RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre
L’Association le Clos du Nid de l’Oise/UNIVI Handicap dont le siège est à Cramoisy, château Sourivière, représentée par XXX, en sa qualité de Président, ayant délégué XXX en qualité de Directeur Général.
Et
L’organisation syndicale CFDT représentée par :
XXX, en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
XXX, en sa qualité de déléguée syndicale établissement
XXX, en sa qualité de déléguée syndicale établissement
L’organisation syndicale CGT représentée par :
XXX, en sa qualité de déléguée syndicale établissement
XXX, en sa qualité de déléguée syndicale établissement
XXX, en sa qualité de déléguée syndicale centrale
L’organisation syndicale FO représentée par :
XXX, en sa qualité de déléguée syndicale établissement
L’organisation syndicale SUD SANTE SOCIAUX représentée par :
XXX, en sa qualité de délégué syndical Central
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc170132125 \h 3 TITRE I - CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc170132126 \h 4 Article 1 - Champ d’application PAGEREF _Toc170132127 \h 4 Article 2 – Définition de la GEPP PAGEREF _Toc170132128 \h 4 TITRE II - GESTION DES EMPLOIS ET ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc170132129 \h 5 CHAPITRE 1 – L’IDENTIFICATION DES BESOINS, DES EVOLUTIONS ET DES RESSOURCES PAGEREF _Toc170132130 \h 5 Article 1 - Le référentiel des emplois et des compétences PAGEREF _Toc170132131 \h 5 Article 2 - La cartographie des emplois PAGEREF _Toc170132132 \h 5 Article 3 - Les emplois en tension ou susceptible d’évoluer PAGEREF _Toc170132133 \h 5 Article 4 - L’entretien annuel et de développement professionnel (EAE-DP) PAGEREF _Toc170132134 \h 5 CHAPITRE 2 - LES DISPOSITIFS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE : DEVELOPPER LES COMPETENCES ET ANTICIPER LES EVOLUTIONS PAGEREF _Toc170132135 \h 6 Article 1 - Les orientations pluriannuelles de la formation professionnelle PAGEREF _Toc170132136 \h 6 Article 2 - Les dispositifs de la formation professionnelle PAGEREF _Toc170132137 \h 7 Article 3 - Les dispositifs complémentaires facilitant l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc170132138 \h 8 CHAPITRE 3 - LA MISE EN PLACE DE MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE DES SALARIES PAGEREF _Toc170132139 \h 10 TITRE III - PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET DIMINUTION DES EMPLOIS PRECAIRES PAGEREF _Toc170132140 \h 12 Article 1 - Le recours au travail à temps partiel PAGEREF _Toc170132141 \h 12 Article 2 - Le recours aux contrats à durée déterminée PAGEREF _Toc170132142 \h 12 Article 3 - Le recours aux stages PAGEREF _Toc170132143 \h 12 TITRE IV- LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS PAGEREF _Toc170132144 \h 13 TITRE V- DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc170132145 \h 14 Article 1 - Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements PAGEREF _Toc170132146 \h 14 Article 2 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc170132147 \h 14 Article 3 - Durée et application de l’accord PAGEREF _Toc170132148 \h 14 Article 4 - Entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc170132149 \h 14 Article 5 – Révision dudit accord PAGEREF _Toc170132150 \h 14 Article 6 - Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc170132151 \h 14 PREAMBULE
Le secteur sanitaire, médico-social et social joue un rôle essentiel dans le bien-être et la santé de la population. Il est confronté à des enjeux complexes et variés, nécessitant une adaptation constante des compétences et une gestion proactive des emplois et des parcours professionnels. Conscient de ces défis, et dans la continuité de l’accord triennal signé le 27/01/2022, Le Clos du Nid de l’Oise et les partenaires sociaux ont décidé de renouveler leur engagement et réaffirmer leur volonté de s’inscrire dans une démarche GEPP qui permette à l’association de se positionner comme un acteur majeur et attractif sur son bassin d’emploi, notamment en favorisant la mobilité, en promouvant les transferts et le développement des compétences. Les enjeux auxquels nous devons faire face sont repris dans l’axe 2 du
plan GAMA UNIVI 2024-2027 qui souligne la nécessité d’assurer la présence des professionnels en nombre suffisant, leur formation et leur satisfaction.
Difficultés de Recrutement Le secteur est marqué par une pénurie de professionnels qualifiés, notamment dans les métiers de soins et d’accompagnement. Les difficultés de recrutement sont accentuées par une concurrence accrue entre établissements et la nécessité de proposer des conditions de travail attractives.
Fidélisation du Personnel La rétention des collaborateurs est un enjeu crucial. Il est essentiel de mettre en place des stratégies pour fidéliser les salariés et maintenir un environnement de travail motivant.
Vieillissement des salariés et départs à la retraite Une proportion significative des salariés approche de l’âge de la retraite, entraînant une perte de compétences et d’expertise. Il est impératif de préparer cette transition en favorisant le transfert de connaissances et en recrutant de nouveaux talents pour assurer la continuité des services.
Adaptation aux évolutions du métierLes évolutions technologiques, réglementaires et sociétales imposent aux professionnels de développer de nouvelles compétences et de s’adapter en permanence. La formation continue et le développement des compétences sont donc des axes prioritaires pour garantir la qualité des services.
Mobilité et parcours professionnels Promouvoir la mobilité interne et accompagner les parcours professionnels sont des leviers essentiels pour répondre aux aspirations des salariés et aux besoins organisationnels. Il est nécessaire de favoriser les mouvements de personnel au sein de l’Association pour renforcer les compétences et optimiser les ressources humaines.
En réponse à ces enjeux, l’objet du présent accord est de :
Mettre en place des dispositifs pour améliorer l’attractivité des métiers et faciliter le recrutement.
Développer des actions de fidélisation et d’accompagnement des salariés tout au long de leur carrière.
Anticiper et gérer les départs à la retraite en favorisant le transfert de compétences.
Renforcer les dispositifs de formation continue pour adapter les compétences aux évolutions du métier.
Promouvoir la mobilité interne et accompagner les parcours professionnels des collaborateurs.
Cet accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-13 et L2242-20 du Code du travail, qui encadrent la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Le Clos du Nid de l’Oise et les partenaires sociaux réaffirment leur engagement à collaborer pour répondre aux défis du secteur et garantir un avenir serein et prospère pour l’ensemble des salariés. Ce nouvel accord GEPP marque une étape importante dans notre démarche commune d’amélioration continue des conditions de travail et de développement des compétences. TITRE I - CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD Article 1 - Champ d’application Le présent accord concerne l’ensemble des salariés des établissements et services de l’Association le Clos du Nid de l’Oise/UNIVI Handicap. Article 2 – Définition de la GEPP La GEPP a pour finalité d’anticiper les évolutions nécessaires des emplois et des compétences au regard des orientations stratégiques de l’association. Cette démarche contribue à garantir – à court et moyen terme – la présence de compétences adaptées aux besoins et à l’évolution des métiers de l’association. La GEPP peut notamment permettre d’anticiper certaines difficultés de recrutement, de développer des qualifications, de fixer des priorités de formation, de repositionner certains salariés, de favoriser la mobilité professionnelle, d’identifier des problèmes de pyramide des âges ou de turn-over, de communiquer en interne sur les métiers et sur les parcours professionnels, de gérer les carrières au sein de l’association. La direction souhaite réaffirmer sa volonté de privilégier un dialogue direct et constructif et d’échanger sur les évolutions conjoncturelles ou structurelles dans le cadre de ses orientations stratégiques. Le présent accord entend décrire les moyens d’accompagnement mis en œuvre pour réaliser l’adéquation entre les besoins et les compétences des salariés dans une perspective tant d’accès ou de maintien dans l’emploi que de développement professionnel. Dans le respect d’un cadre budgétaire, l’analyse des évolutions et des besoins de personnel, l’optimisation des organisations, le redéploiement des postes et la mobilité professionnelle des collaborateurs sont devenus des enjeux stratégiques de gestion des ressources humaines. Par cet accord, les partenaires sociaux et l’association conviennent de décliner des méthodes et moyens facilitant l’ajustement des besoins associatifs et les aspirations des salariés. Conformément à l’article L.2242-2 du code du travail modifié par ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 - article 1, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portera sur :
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels qui déclinée en 3 axes :
Les dispositifs d’identification des besoins et des ressources
en compétences
Les dispositifs de la formation professionnelle
La mise en place de mesure d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés
Perspectives de recours aux différentes formes de contrats de travail, aux temps partiels, à l’alternance, aux stages ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des contrats à durée indéterminée.
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
TITRE II - GESTION DES EMPLOIS ET ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS
CHAPITRE 1 – L’IDENTIFICATION DES BESOINS, DES EVOLUTIONS ET DES RESSOURCES
L’association Le Clos du Nid de l’Oise-UNIVI Handicap a mis en place un certain nombre d’outils lui permettant de faire un état des lieux mais également des prévisions en matière d’emplois et de compétences. Article 1 - Le référentiel des emplois et des compétences Le référentiel des emplois et des compétences contribue à identifier l’ensemble des emplois et des compétences qui sont nécessaires pour le bon exercice des fonctions confiées, et celles que l’apparition d’activités nouvelles nous appelle à développer. Il met aussi en valeur l’étendue et la diversité des fonctions qui sont exercées. Dans une logique de mobilité fonctionnelle, le référentiel des emplois permet aux salariés de s’adapter à l’évolution de leurs missions tout au long de leur carrière. Il contribue au diagnostic des compétences nécessaires pour évoluer, à titre personnel, vers un nouvel emploi. En effet, en identifiant les proximités entre emplois et les passages possibles de l’un à l’autre, le référentiel emplois est un outil qui offre la possibilité d’élaborer des projets de mobilité professionnelle, d’envisager des parcours qualifiants ou plus simplement de disposer d’informations sur le contenu des métiers pour pouvoir s’y préparer. Le référentiel des emplois et des compétences est consultable auprès des services RH et secrétariats de direction en établissement/via AGEVAL. Article 2 - La cartographie des emplois La cartographie des emplois est un outil complémentaire au référentiel des emplois et des compétences. C’est une représentation globale et générale des familles d’emploi de l’association. Le comparatif pluriannuel des emplois nous renseigne sur les évolutions de notre organisation et de nos emplois. Il permet de mettre en avant les tendances et de faire des projections quant à la mobilisation des ressources.
Indicateurs de suivi extraits du bilan social :
Effectif au 31/12 de l’année n-1 par catégorie d’emploi
Pyramide des âges et des anciennetés par catégorie d’emploi
Article 3 - Les emplois en tension ou susceptible d’évoluer Les parties conviennent que dans l’environnement en constante mutation, l’anticipation de l’évolution des emplois, notamment par l’identification des emplois sensibles ou en tension et des nouveaux métiers, est un élément essentiel de la GEPP. Article 4 - L’entretien annuel et de développement professionnel (EAE-DP) L’entretien annuel et de développement professionnel est un moment d’échanges privilégié entre le collaborateur et son manager. Il est réalisé annuellement dans le cadre de la campagne EA-DP UNIVI. Il s’agit d’un acte de management essentiel qui se déroule en 2 temps :
L’entretien annuel d’évaluation
L’entretien annuel d’évaluation a pour finalité de rappeler les missions principales du poste, d’apprécier le niveau de contribution et de maîtrise de l’emploi par le salarié ainsi que les compétences essentielles à l’exercice de l’emploi. Il s’agit de faire le point sur les réalisations de l’année écoulée, de valoriser les réussites et d’identifier les axes de progrès identifiés. Il permet ainsi d’établir une feuille de route pour l’année à venir et fixer les objectifs qui y sont associés.
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il est l’occasion d’échanger sur ses souhaits d’évolution et d’évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel, notamment en termes de formation.
Bilan de parcours professionnel
Tous les six ans de présence du salarié dans l’entreprise, l’entretien professionnel comprend un bilan qui permet de dresser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel de l’intéressé.
Au cours de cet entretien, sont notamment abordés les points suivants :
Bilan approfondi sur le parcours et les actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience engagés
Perspectives d’évolution et réflexion sur la suite de carrière en lien avec les évolutions prévisionnelles des métiers et des compétences.
Les entretiens spécifiques
D’autres entretiens sont prévus dans le cadre de retours au travail après des situations spécifiques listées par le législateur (art. L6315-1 du code du travail) : congé de maternité, congé parental d’éducation (à temps plein ou à temps partiel), congé de proche aidant, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurité, arrêt longue maladie, fin de mandat syndical. L’ensemble des entretiens est formalisé sur un outil de gestion informatisé et une copie est transmise au salarié qui en exprime la demande, dans un délai de quinze jours, à compter de la validation définitive de l’entretien.
Indicateurs de suivi : nombre d’entretiens et de bilans réalisés lors de la dernière campagne.
CHAPITRE 2 - LES DISPOSITIFS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE : DEVELOPPER LES COMPETENCES ET ANTICIPER LES EVOLUTIONS Article 1 - Les orientations pluriannuelles de la formation professionnelle La politique de formation et les axes directeurs sont déterminés dans le cadre de l’élaboration des Orientations Générales de la Formation et lors de la présentation aux instances représentatives du personnel. Il est convenu de développer une politique de formation visant à adapter et développer les compétences des personnels en adéquation avec les besoins de l’association et également à optimiser l’utilisation des fonds de formation pour le plus grand nombre. Les orientations générales de formation sont structurées autour de 4 axes :
La prévention des risques professionnels, la santé et la sécurité au travail
La promotion de la bientraitance
L’adaptation et le maintien des compétences au regard de l’évolution des métiers et des publics accueillis
L’adaptation et le maintien des compétences au regard des évolutions technologiques et réglementaires
Ces orientations pluriannuelles constituent des lignes majeures de la politique de formation professionnelle de l’association. Pour autant, leur déclinaison est actualisée annuellement dans le cadre de l’élaboration du plan de développement des compétences pour tenir compte des évolutions règlementaires, de la population accueillie et de leurs besoins et des constats opérés grâce aux outils de pilotage et de suivi de la GEPP.
Article 2 - Les dispositifs de la formation professionnelle
2.1 – Le plan de développement des compétences Le plan de développement des compétences est un outil favorisant l’accompagnement des évolutions d’emploi et d’organisation. A ce titre, il est garant de l’employabilité des salariés.
Le plan de développement des compétences est articulé autour des orientations stratégiques décidées chaque année pour l’association et pour lesquelles le CSE Central est consulté.
Il est constitué des besoins en formation collectifs et individuels recensés par l’ensemble des directions d’établissement et la direction des ressources humaines au regard :
Des enjeux de développement des compétences et d’évolution des métiers
Des besoins de formation identifiés notamment lors des entretiens professionnels (changement de poste, souhait d’évolution…)
Une fois le Plan établi, il est soumis à l’OPCO Santé pour optimisation budgétaire. Le Plan de développement des compétences intègre les thématiques collectives et les demandes individuelles validées.
Le plan de développement des compétences est décliné par pôle d’activité et fait l’objet d’une présentation dans chacun des CSE respectifs. Le bilan annuel des actions de formation de l’année écoulée est présenté obligatoirement aux CSE de pôle et au CSE central. Un bilan mi-année est présenté au CSE central, il est également décliné par pôle d’activité pour présentation facultative en CSE de pôle. 2.2 - Les contrats de professionnalisation Les contrats de professionnalisation ont pour objectif l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes de 16 à 25 ans et des adultes, notamment les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus. Ils permettent l’acquisition d’une qualification professionnelle reconnue par l’Etat ou la branche. Les besoins sont définis annuellement et conjointement avec les Directeurs, en cohérence avec la ligne budgétaire établie. Chaque recrutement fait l’objet d’une validation budgétaire auprès de la Direction, et, d’une validation de financement auprès de l’OPCO. Il est réaffirmé, dans la mesure du possible, l’engagement en faveur de ces dispositifs à destination des jeunes et des adultes, sans préjudice pour les autres salariés. A noter : le Décret n° 2024-392 du 27 avril 2024 porte sur la suppression de l'aide exceptionnelle aux employeurs de salariés en contrat de professionnalisation.
2.3 - Les contrats d’apprentissage
Les contrats d’apprentissage sont réservés à des jeunes de moins de 30 ans. Ils permettent aux jeunes de suivre une formation théorique en centre de formation d'apprentis (CFA) et une formation pratique en entreprise, en vue d'obtenir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle (CAP, BAC, BTS, licence, master, etc.).La validation budgétaire et la validation de financement reste la même que pour un contrat de professionnalisation.
2.4 - La PRO-A
Ce dispositif est destiné aux salariés en CDI ayant un niveau de qualification inférieur ou égal au bac+2. La PRO-A est un dispositif de formation alternant formation théorique et pratique qui permet d’acquérir une qualification ou une certification professionnelle éligible au niveau de la branche, dans le but de bénéficier d’une promotion, ou, de changer de métier ou de profession. La Pro-A permet aux employeurs de répondre à leurs obligations de formation et d’adaptation de leurs salariés. Ce dispositif peut être mobilisé en complément du plan de développement des compétences et il favorise la co-construction de projets qualifiants entre l’employeur et le salarié. L’employeur reste décisionnaire quant à la faisabilité de chaque projet individuel, notamment au regard des contraintes budgétaires. Le financement est soumis à validation de l’OPCO dans la mesure des fonds disponibles au niveau de la branche.
Indicateurs de suivi des dispositifs de la formation professionnelle prévus à l’article 2 :
Consultation du CSEC sur les orientations stratégiques et sur le projet de plan année N+1
Bilan annuel de la formation professionnelle année N-1
Article 3 - Les dispositifs complémentaires facilitant l’accès à la formation professionnelle
3.1 - Le Compte Personnel de Formation (C.P.F) Depuis la mise en œuvre de la loi du 5 mars 2014, tous les salariés disposent d’un Compte Personnel de Formation (1er janvier 2015). Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié tout au long de sa vie active (y compris en période de chômage) pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi. Sont éligibles au CPF :
Les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), celles sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (certification CléA)
Les bilans de compétences
Les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprise
Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE)
La préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd et depuis, janvier 2024, le permis moto (A1 et A2), le permis aux voiturettes (B1) et les permis autorisant les titulaires de permis B à tracter des remorques plus lourdes
Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seules les heures acquises au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.
Depuis le 1er janvier 2019, le C.P.F est monétisé à hauteur de 500 euros/an et plafonné à 5000 euros ou 8000 euros/an si le salarié n’a pas atteint le niveau V (équivalent BEP ou CAP). En cas d’utilisation hors temps de travail, le bénéficiaire est décisionnaire. Si la formation se déroule en tout ou partie sur le temps de travail le bénéficiaire doit respecter la procédure de demande de congés de formation auprès de l’employeur. Le décret n°2024-394 du 29 avril 2024 fixe à compter du 2 mai 2024 et hors cas d’exonération, une participation obligatoire de 100€ pour chaque bénéficiaire souhaitant mobiliser ses droits CPF. 3.2 - Le Projet de transition professionnelle (PTP) Le projet de transition professionnelle (ex CIF) est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation. Le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur 120 jours avant une formation de 6 mois et plus, et 60 jours avant une formation de moins de 6 mois. Les délais indicatifs sont énoncés sur le s Ce dispositif est accessible aux salariés en CDI justifiant d’une ancienneté de 24 mois minimum dont 12 mois dans la même entreprise. Le projet de transition professionnelle est également accessible aux salariés en CDD qui justifient d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. Le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d’un accompagnement préalable à la mise en œuvre de son projet par la direction des ressources humaines pour l’aider à s’orienter vers les bons interlocuteurs. 3.3 - La Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E) La VAE permet de faire reconnaître officiellement des compétences issues de l’exercice d’une activité salariée ou non salariée. Toute personne ayant exercé une activité professionnelle peut, sous conditions, bénéficier de la validation des acquis de l'expérience (VAE). Son expérience lui permet d'obtenir une certification afin d'évoluer professionnellement. Afin de simplifier et moderniser le processus de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE), toute demande doit être faite sur la plateforme « France VAE ». La VAE Collective La VAE collective est un dispositif permettant à un groupe de salariés d'une même entreprise d'obtenir une certification professionnelle en valorisant leur expérience. Elle s'inscrit dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, favorisant l'évolution professionnelle et l'adaptation aux mutations du secteur. L'entreprise s'engage à accompagner les salariés tout au long du processus, depuis l'identification des certifications visées jusqu'à la présentation devant le jury. Ce dispositif présente l'avantage de mutualiser les moyens et de créer une dynamique collective au sein de l'entreprise. L’Association affirme sa volonté de développer la VAE collective sur les métiers en tension et les emplois nécessitant une qualification accrue. 3.4 - Le bilan de compétences
Tout salarié peut dans le cadre d’une démarche individuelle et personnelle, sous réserve du respect des conditions d’éligibilité, demander à bénéficier d’un bilan de compétences. Il a pour objet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une orientation professionnelle dans l’association ou à l’extérieur.
Réalisé par un cabinet extérieur habilité, il est finançable par le CPF (sous réserve d’avoir les fonds suffisants). 3.5 - Le Conseil en Evolution Professionnelle (C.E.P) Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé, réalisé sur le temps libre du salarié, proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il peut être effectué par des conseillers appartenant à différents organismes. A l’issue de l’entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d’évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre. Toutes les informations sur le CEP sont à retrouver via : www.infocep.fr www.mon-cep.org Les cadres peuvent s’adresser à l’APEC.
Indicateurs de suivi : nombre de recours aux dispositifs complémentaires connus facilitant l’accès à la formation.
CHAPITRE 3 - LA MISE EN PLACE DE MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE DES SALARIES
L’objectif est de dynamiser la mobilité professionnelle des salariés de l’association tant en interne au sein de l’association qu’en externe au niveau du groupe UNIVI. En effet, la mobilité est un facteur de développement. Elle permet une meilleure adéquation entre les besoins en compétences des établissements et les savoirs faire acquis par les salariés au cours de leur parcours professionnel. Elle ouvre à chacun des perspectives de progression valorisantes tout en dynamisant le marché de l’emploi interne. Elle renforce la culture associative par l’échange et la mise en commun des expériences. Mobilité interne Le processus de mobilité au sein de l’association s’apparente à une recherche d’emploi et d’évolution professionnelle sur un marché interne où d’autres salariés sont éventuellement candidats au même poste. Tout candidat (dont le profil est en adéquation avec l’offre d’emploi) fera l’objet d’un entretien. Une mobilité interne au sein de l’association ne correspond pas systématiquement à une promotion fonctionnelle ou salariale, mais représente une étape dans un parcours permettant un enrichissement personnel et professionnel. L’association s’engage à :
Réserver la primeur des postes aux salariés et les pourvoir prioritairement par le biais de candidatures internes,
Accompagner le salarié candidat à une mobilité volontariste et ainsi identifiée,
Donner des réponses motivées aux candidats présélectionnés le plus rapidement possible à la suite de leur candidature,
Accompagner le salarié dans son intégration.
Le salarié doit être acteur de sa propre mobilité. Le salarié doit adopter une démarche de mobilité interne volontariste. C’est-à-dire qu’il s’engage à :
Se comporter en véritable acteur responsable, visant à favoriser le dialogue avec sa hiérarchie directe dans un souci de transparence,
S’inscrire dans un véritable processus de recrutement et de sélection interne,
Utiliser les outils internes mis à disposition dans le respect des procédures établies,
Accepter des formations complémentaires identifiées comme nécessaires à la préparation d’une mobilité réussie,
Accepter une période d’observation/probatoire qui peut être mise en place en cas de changement de métier. Cette période permet aussi bien au salarié qu’à la direction de confirmer le choix de mobilité.
Mobilité externe au sein du groupe UNIVI L’ensemble des postes à pourvoir au sein du groupe UNIVI font l’objet d’une diffusion bimensuelle a minima. A l’issue du processus de recrutement, une convention tripartite garantissant la reprise d’ancienneté du salarié est conclue entre ce dernier, l’association et l’établissement d’accueil UNIVI. Les instruments RH au service de la mobilité :
Diffusion des offres d’emplois à l’ensemble des établissements pour communication via affichage,
Se déclarer mobile via l’entretien professionnel qui constitue un moment privilégié pour aborder son projet professionnel. Lors de cet entretien, le salarié disposera de la faculté de faire connaître sa volonté d’effectuer une mobilité,
Susciter l’envie de mobilité via la mise en place d’un dispositif de découverte des établissements et des emplois de l’association : « Vis ma vie ».
Enfin, les parties conviennent expressément que dans le cadre de son pouvoir de direction ou d'un commun accord, dans le respect des dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles en vigueur, une mesure individuelle de mobilité professionnelle ou géographique pourra être mise en place sans que les dispositions du présent accord trouvent à s'appliquer. Il est également rappelé qu'une mobilité fonctionnelle consistant en un simple changement des conditions de travail relève du pouvoir unilatéral de l'employeur.
Indicateur de suivi : nombre de salariés ayant fait l’objet d’une mobilité volontaire.
TITRE III - PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET DIMINUTION DES EMPLOIS PRECAIRES Article 1 - Le recours au travail à temps partiel Sans distinction du temps partiel subi ou choisi, en 2023 les salariés travaillant à temps partiel dans l’association représentant environ 10% de l’effectif constant et d’autre part, que l’association n’entend pas modifier de manière significative le volume de recours au travail à temps partiel. Dans le cadre des entretiens annuels et de développement professionnel, un recensement est opéré auprès de ces salariés aux fins de connaître :
Les souhaits d’augmentation de temps de travail de manière pérenne et/ou temporaire,
Le volume d’augmentation du temps de travail souhaité.
Les salariés à temps partiel désireux de voir augmenter leur temps de travail bénéficient d’une priorité d’accès à un temps plein, sous réserve de remplir les conditions requises pour occuper le poste vacant.
Indicateur de suivi : répartition des salariés ayant accédé à un temps partiel choisi ou ayant repris ou accédé à un travail à temps plein.
Article 2 - Le recours aux contrats à durée déterminée Le contrat de travail à durée indéterminée est la norme de la relation de travail au sein de l’association. Toutefois, dans certains cas et notamment pour pallier l’absence de salariés, l’association a recours à des contrats à durée déterminée ou à des contrats de travail temporaire. Les salariés sous contrat à durée déterminée ont connaissance des postes vacants en CDI au sein de l’association et peuvent candidater si tel est leur choix. Dans le respect des process de recrutements internes de l’association, il est proposé chaque année, à des salariés en contrat à durée déterminée, d’accéder à un contrat à durée indéterminée.
Indicateur de suivi : nombre de salariés en CDD ayant accédé à un CDI sur l’année.
Article 3 - Le recours aux stages L’association a depuis toujours souhaité participer activement à l’intégration sociale et professionnelle des jeunes, dès lors qu’elle est en mesure de proposer des activités dans le cadre de stages qui permettent de développer des aptitudes professionnelles. Pour ce faire, elle développe des partenariats avec les écoles et les universités de la région pour faire découvrir ses métiers et transmettre son savoir faire. L’accueil de stagiaires au sein des établissements n’est pas pour autant exclusivement réservé aux jeunes, des personnes avec un projet d’évolution de carrière ou de reconversion professionnelle sont également accueillies chaque année.
Indicateur de suivi : nombre de stagiaires accueillis sur l’année par durée et type de diplôme ou certification poursuivi.
TITRE IV- LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS
La direction de l’association renouvelle son engagement à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à une organisation syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l’organisation du travail, la rémunération, la formation professionnelle et l’évolution professionnelle des salariés exerçant des responsabilités syndicales. A la demande du salarié mandaté, un entretien sera organisé avec la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien permettra de dresser un état de la situation professionnelle du salarié mandaté : point sur les connaissances et technicités acquises, valorisation de l’expérience acquise, souhait ou possibilité d’évolution professionnelle… En concertation avec les Directeurs d’établissements, cet entretien pourrait déboucher sur un bilan de compétences ou une action de formation, permettant une adaptation professionnelle ou une réorientation de carrière, en tenant compte des compétences acquises dans l’exercice du mandat si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l’activité professionnelle. Par ailleurs, lorsqu’un représentant du personnel ou syndical perd ou abandonne ses mandats représentatifs ou désignatifs qu’il occupait à plus de 2/3 de son temps de travail contractuel et qu’il souhaite recouvrer une activité professionnelle en adéquation avec ses compétences acquises, l’entreprise met alors en œuvre le processus suivant :
Entretien individuel entre le représentant concerné et sa hiérarchie ou la direction des ressources humaines au cours duquel ce dernier peut évoquer ses différents souhaits professionnels (poste, affectation) et étudier avec la hiérarchie les possibilités offertes ou accessibles,
Mise en œuvre, si nécessaire, d’une formation d’adaptation et entretien individuel de bilan de cette formation.
TITRE V- DISPOSITIONS FINALES Article 1 - Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements Les parties signataires s’accordent à mettre en œuvre les engagements prévus par l’accord dans les meilleurs délais à compter de son entrée en vigueur. Article 2 - Suivi de l’accord Les parties décident de se réunir tous les ans pour faire un point sur l’application de l’accord. Un bilan sera présenté aux organisations syndicales pour faire un point général sur les différentes thématiques, analyser l’existant et les marges de progression. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, afin d'adapter lesdites dispositions. A cette occasion, sera établi le document d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord conformément au contenu fixé par décret en Conseil d’Etat. Article 3 - Durée et application de l’accord L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Durant cette période, en cas d’évolution de la situation économique et sociale résultant notamment de modifications législatives ou règlementaires, les parties signataires conviennent de réexaminer ensemble les dispositions du présent accord. Il pourra être révisé dans les conditions légales notamment si l’agrément n’est pas obtenu. Article 4 - Entrée en vigueur de l’accord L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, en ligne sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr sous réserve de l’obtention de l’agrément. Cet accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément ou à l’issue du délai de 4 mois à compter de la date d’avis de réception de la demande d’agrément en cas de silence de l’administration. Article 5 – Révision dudit accord Le présent accord peut être modifié ou complété par des avenants ou annexe. Toute demande de révision par l’une des parties signataires doit être formulée par écrit et adressée à toutes les parties signataires de l’accord. Elle doit préciser les dispositions à réviser et les motifs de la révision. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, l’employeur réunit tous les syndicats représentatifs en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision. Article 6 - Formalités de dépôt et de publicité Conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, qui fixe la publicité des accords collectifs, le présent accord est déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour dépôt à la DREETS dont relève l’association. Un exemplaire sera également adressé au greffe du conseil des prud’hommes de Creil. Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Aux fins d’information et de communication, un exemplaire du présent accord sera diffusé auprès de l’ensemble des établissements et tenu à la disposition du personnel. Mention de son existence figurera sur les panneaux destinés à l’affichage des communications des directions d’établissements. Cramoisy, le 5 décembre 2024
Pour la Direction
XXX Directeur Général
Pour les organisations syndicales
CFDT
XXX DS Centrale XXX DS Etablissement XXX DS Etablissement
CGT
XXX, DS Etablissement XXX DS Etablissement XXX DS Centrale
