Lear Corporation Seating France Feignies S.A.S. RCS Valenciennes 444549331 000015 APE 2932Z
ZI Grévaux les Guides
Cité de l’entreprise
59750 FEIGNIES - France
ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LES
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2024
Entre :
L’Entreprise LEAR CORPORATION Seating France SAS - Site de Feignies, dont le siège social est situé ZI Grévaux Les Guides - 59750 Feignies représentée par Monsieur XXX., agissant en sa qualité de Directeur de site d'une part et,
Les Organisations Syndicales suivantes :
La CFTC, représentée par MonsieurXXX. (Délégué Syndical)
La CGT, représentée par Monsieur XXX. (Délégué Syndical)
FO, représentée par Monsieur XXX. (Délégué Syndical)
d'autre part.
Les négociations annuelles obligatoires se sont effectivement tenues à l’occasion de six (6) réunions aux dates suivantes :
1ère réunion, le 08 février 2024
2ème réunion, le 15 février 2024
3ème réunion, le 22 février 2024
4ème réunion, le 07 mars 2024
5ème réunion, le 12 mars 2024
6ème réunion, le 14 mars 2024
L’ordre du jour de ces Négociations Annuelles Obligatoires 2024 était le suivant :
Contexte économique français et pouvoir d’achat
Le client
L’usine
Les équipes
Les effectifs
L’emploi
GPEC
Egalité / QVT
L’organisation du Travail
Horaires de travail
Forfait jour
Télétravail
Les rémunérations
Rémunérations et avantages
Négociations Antérieures
Le calendrier prévisionnel des NAO 2024
La Direction a présenté tous les items ci-dessus lors de la réunion du 08 février 2024.
IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de l’entreprise LEAR CORPORATION Seating France SAS - Site de Feignies, dont le siège social est situé ZI Grévaux Les Guides - 59750 FEIGNIES ; quelle que soit la nature de leur contrat (CDI ou CDD).
Article 2 – Egalité professionnelle et Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT)
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et L.2242-17 du Code du Travail, les parties s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et la qualité de vie au travail.
Les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) - qui portent notamment sur les conditions de rémunération, de déroulement de carrière et de formation - sont le fondement du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.
Cela étant exposé, il a été convenu ce qui suit :
2.1Embauche et recrutement
Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Lear Corporation Feignies. Les dispositions qui suivent s’appliquent également pour le recrutement des personnels en alternance ainsi que l’accueil éventuel de stagiaires.
Il est rappelé que Lear Corporation Feignies base ses actions de sélection et de recrutement sur les seules aptitudes, compétences et expériences professionnelles des candidats.
L’entreprise maintiendra sa politique de non-discrimination à l’embauche et s’engage à ce que 100% des offres d’emploi soient rédigées de manière neutre et qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
Embauches prévisionnelles
Dans la continuité de la croissance de l’entreprise sur les trois dernières années, la Direction entend compléter le dispositif des embauches. En prévision pour 2024 : embauche de dix (10) personnes statut ouvrier sur le 1er semestre et dix (10) personnes statut ouvrier sur le 2nd semestre dans le périmètre manufacturing (production - technique - qualité - logistique). Concernant les embauches Cadres et Non-cadres des services supports, l’entreprise s’engage à remplacer les compétences clefs à chaque fois que cela s’avèrera nécessaire pour la bonne marche de l’entreprise en lien avec le budget alloué en 2024.
2.2. Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise confirme sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi. En 2023, au sein de Lear Corporation Feignies, quatre (4) salariés ayant le statut de travailleur handicapé se sont fait connaitre. Il est rappelé que Lear Corporation Feignies dispose d’un Référent Handicap, habilité à accompagner les salariés, en cas de nécessité.
2.3Prévention des troubles musculo squelettiques (TMS)
La Direction s’est engagée à la mise en place d’une démarche de prévention des troubles musculo squelettiques. En 2023, trois (3) salariés ont été formés à la démarche TMS PRO ce qui permettra d’accomplir en 2024 les actions définies dans le cadre du plan d’actions partagé avec la CARSAT en matière d’ergonomie au poste et d’amélioration des gestes et postures.
Lutte contre le harcèlement, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Les parties tiennent à rappeler le principe de l’interdiction de tout harcèlement sexuel et agissement sexiste sur le lieu ou durant le travail.
Des actions de sensibilisation à destination des salariés ont déjà été menées et pourront être renouvelées si nécessaire.
Il est rappelé que le Comité Social et Economique (CSE) dispose d’un Référent Harcèlement, habilité à recevoir tout réclamation à ce sujet et pouvant lancer une procédure d’alerte, si nécessaire.
Droit d’expression des salariés
L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés éventuelles rencontrées au quotidien. Chaque salarié a la possibilité de s’exprimer lors des évènements périodiques organisés au niveau de chaque service (par exemple : permanence RH hebdomadaire, réunion d’équipe, d’UET, assemblée générale, lunch & learn…). Ce droit d’expression s’exerce dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l’encadrement.
En outre, la liberté d’expression a pour limite la malveillance à l’égard des personnes et/ou de la Société. Elle s’exerce dans les limites de l’abus de droit à la liberté d’expression.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
N’appeler les travailleurs de nuit que l’après-midi.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
Utiliser les réunions d’échange et de partage, pour donner et recevoir le maximum d’informations et limiter ainsi l’utilisation des emails/téléphone ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Droit à la déconnexion
Afin de garantir l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, il est rappelé que chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que lors des jours de repos, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
Sont notamment visés dans ce cadre, l’utilisation des ordinateurs, tablettes, téléphones, ou la consultation des courriels professionnels. Les mêmes principes s’appliquent aux appels téléphoniques et SMS.
Il est rappelé le droit des salariés de ne pas répondre en dehors des horaires de travail aux messages électroniques et appels envoyés et reçus par le biais des outils électroniques mis à leur disposition par l’entreprise (messagerie électronique, téléphone portable…) ou directement sur le téléphone portable personnel du salarié.
De même, il est demandé à l’ensemble des salariés de veiller, durant ces mêmes périodes, de limiter au maximum l’envoi de SMS ou courriels à leurs collègues.
En cas de situation d’urgence ou d’importance exceptionnelle, des dérogations au droit à la déconnexion peuvent toutefois être mises en œuvre.
Chaque salarié doit veiller personnellement à modérer son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en dehors des horaires de travail.
→ Une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) et le droit à la déconnexion sera menée avec les Organisations Syndicales courant du 3ème trimestre 2024.
Télétravail
Un accord télétravail a été signé en 2022 ; il cessera de produire ses effet au 31 décembre 2024. Un bilan mensuel est présenté aux élus à l’occasion de chaque réunion CSE. → Une négociation sera menée avec les Organisations Syndicales courant du 2nd semestre 2024.
En effet, cette forme d’organisation du travail favorise, par un rapport de confiance et une plus grande responsabilisation des salariés éligibles, la motivation et l’engagement des salariés éligibles pour contribuer positivement à la performance globale de l’entreprise. Il permet aux salariés éligibles de favoriser la qualité de vie au travail et de concilier une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée en réduisant le nombre de trajets domicile - lieu de travail, les risques routiers et de transport, la fatigue, l’impact sur l’environnement.
Article 3 – Politique salariale et augmentation générale des salaires de base en 2024
3.1 Augmentations Générales des Salaires (AGS)
En date du 1er avril 2024, les salariés de l’entreprise LEAR Corporation Seating France Feignies S.A.S. présents à l’effectif avant le 1er octobre 2023 (soit avec 6 mois d’ancienneté) bénéficieront des AGS, à effet rétroactif au 1er janvier 2024, comme suit :
NON-CADRES
4,00%
CADRES
2,50%
Ces dispositions portées aux AGS sont conditionnées par l’engagement réciproque des Organisations Syndicales et de la Direction, à réaliser une ou plusieurs actions de productivité additionnelles qui contribuent à récupérer l’équivalent de 0,3% des appointements de base bruts et permettant ainsi de tenir les engagements financiers du site LEAR Corporation Seating France Feignies S.A.S. conformément au budget 2024.
Par ailleurs, en matière de politique salariale étendue aux autres primes financières en rapport avec les dispositions légales et/ou conventionnelles, les Organisations Syndicales conviennent et s’engagent à respecter ce qui suit :
ne pas solliciter sur la durée de cet accord le versement d’une prime de partage de la valeur, dite prime “PPV”
les autres primes préalablement existantes et autres avantages en rémunération restent inchangés pendant la durée de cet accord, à l’exception des dispositions relatives à la prime de performance production & logistique (paragraphe 3.2.1), de la prime transport pour le personnel Cadre (paragraphe 3.2.2), et de la prime vacances pour le personnel Cadre (paragraphe 3.2.3), modifiées comme suit :
3.2 Mesures complémentaires
3.2.1 Prime de performance production & logistique
Dans le cadre des échanges avec les Organisations Syndicales et en rapport avec la volonté de la Direction de réaffirmer l’octroi de cette prime uniquement au personnel posté, la prime performance production et logistique, sera étendue, à compter du 1er avril 2024, aux Superviseurs postés, selon les règles en vigueur dans l’entreprise.
D’autre part, pour encourager le présentéisme, la Direction et les Organisations Syndicales sont en faveur de renommer la prime performance production et logistique, comme suit à compter du 1er avril 2024 :
« prime d’assiduité pour le personnel posté (PAPP) ».
De plus, la Direction souhaite assouplir le dispositif de cette prime en désévérisant ses critères de versement mensuel. En effet, à ce jour les salariés éligibles sont pénalisés dès le 1er retard/1er jour d’absence dans le mois. A compter du 1er avril 2024, la Direction souhaite faire évoluer cette règle et ne pénaliser le salarié qu’à la survenance d’un second retard ou second jour d’absence qui se produit dans le mois sous condition que le salarié ait prévenu sa hiérarchie au plus tard dans l’heure du démarrage du poste dans le cadre d’un retard et ait fourni un justificatif valable sous un délai de 48 heures dans le cadre d’une absence.
L’appréciation du management dans ces situations de retard et/ou d’absence doit répondre à l’analyse de deux critères :
l’horaire : standard (horaire attendu du démarrage de production) ou dérogé (en cas d’heures supplémentaires anticipées sur la base du volontariat ou horaire affiché).
la prévenance du salarié avérée.
- Concernant les
absences pour enfant malade, la Direction entend ne plus pénaliser les salariés, ayant prévenu leur hiérarchie au plus tard dans l’heure du démarrage du poste et sur présentation d’un certificat médical, attestant de leur présence nécessaire auprès de l’enfant de moins de 16 ans, dans la limite de quatre (4) jours par année civile par salarié ; et ce en rapport avec le même nombre de jours considérés dans la nouvelle CCNM.
La Direction prévoit le maintien, sur la base du quota de quatre (4) jours, de la prime indépendamment du nombre d’événements, à savoir suivant ces uniques cas d’usage :
1 événement de 4 jours (y compris valable sur 2 périodes de paies)
2 événements de 2 jours (y compris valable sur 2 périodes de paies)
1 événement de 1 jour et 1 événement de 3 jours (y compris valable sur 2 périodes de paies)
4 événements de 1 jour
- Concernant l’
hospitalisation d’un salarié, la Direction entend ne plus pénaliser les salariés, ayant prévenu leur hiérarchie moyennant la présentation d’un bulletin d’hospitalisation nominatif, à raison d’un (1) événement par année civile indépendamment de la durée d’hospitalisation.
Néanmoins, si l’hospitalisation est suivie d’un autre événement (ex : arrêt de travail pour convalescence), ce nouvel événement pénaliserait le salarié qui ne pourra pas faire valoir son droit au maintien à 100% de sa prime sur la période post hospitalisation et ce en rapport avec le sens commun donné à cette prime qui doit favoriser le présentéisme dans tous les cas. - Concernant le «
pot commun », il est habituellement versé une fois par an (courant du 1er trimestre de l’année civile suivante) au regard des événements d’absentéisme de l’année civile précédente.
A compter du 1er avril 2024, la Direction entend appliquer autrement ce dispositif en reversant sur le mois M+2 les sommes non perçues par les salariés ayant eu des événements d’absence et/ou retard durant le mois M sur les autres salariés éligibles à la prime pot commun et n’ayant eu, quant à eux, aucun événement d’absence et/ou de retard.
3.2.2 Prime transports pour le personnel Cadre
A compter du 1er avril 2024, la prime transport sera étendue au personnel Cadre selon le barème déjà appliqué dans l’entreprise aux Non-cadres.
3.2.3 Prime vacances le personnel Cadre
La Direction entend étendre la prime vacances au personnel Cadre selon les dispositions ci-dessous précisées :
En 2024, la Direction s’engage à verser à hauteur de 47.05% du montant actuellement alloué aux Non-cadres (à savoir 1166,89€ brut) un montant de 550€ (cinq cent cinquante euros) brut pour le personnel Cadre, ayant acquis 100% de leur droit à congé.
Cette prime vacances sera versée, comme tous les ans sur la paie de juillet, en fonction de l'acquisition des congés payés, c’est-à-dire proratisée pour tout salarié la première année : « exemple si 25 jours de CP acquis au 31.05.N = paiement à 100% de la prime ». « exemple si 11 jours de CP acquis 31.05.N = paiement à 44% de la prime ».
En 2025, la prime vacances sera versée dans sa totalité (1166,89€), comme tous les ans sur la paie de juillet, à l’ensemble du personnel Cadre ayant acquis 100% de leur droit à congé et sera donc financée dans le budget usine, permettant l’application de la politique salariale 2025 sans impact sur l’enveloppe NAO.
Cette prime vacances sera versée en fonction de l'acquisition des congés payés, c’est-à-dire proratisée pour tout salarié la première année : « exemple si 25 jours de CP acquis au 31.05.N = paiement à 100% de la prime ». « exemple si 11 jours de CP acquis 31.05.N = paiement à 44% de la prime ».
Article 4 – Autres thématiques
4.1 Accord d’intéressement
Un accord intéressement a été signé en 2022 et a fait l’objet d’un avenant en 2023. Il cessera de produire ses effet au 31 décembre 2024. Une négociation sera menée avec les Organisations Syndicales courant du 2nd semestre 2024.
4.2 Mutuelle / Prévoyance
Les collaborateurs Lear Feignies sont couverts et affiliés auprès de CHORALIS (mutuelle non-cadres), VERSPIEREN (mutuelle cadres) et SWISSLIFE (prévoyance pour tous).
La RH France a lancé une étude avec les courtiers actuels utilisés par Lear en France (AON & VERSPIEREN) sur les garanties frais de santé et prévoyance. Une première étape consiste à effectuer un recensement de l’existant : sinistralité - garanties - cotisations (salariales et patronale) actuelles. L’objectif de cette étude est de pouvoir au 1er janvier 2025 offrir à l’ensemble des salariés de Lear en France un prestataire unique, des garanties qui répondent aux besoins de chaque site et une optimisation du rapport prestation/cotisation. Cette approche passera par la définition d’un cahier des charges qui va être remis à chaque courtier avant la fin du 2ème trimestre 2024 et proposé/présenté préalablement pour information/négociation aux IRP de chaque sites avant sa mise en œuvre et en tenant compte des orientations préférentielles qui seront revues localement. Concernant le site de Feignies, ce sera une présentation pour information aux IRP car la mise en place s’est faite par le biais de DUE.
4.3 Accord « Cadres »
La Direction entend négocier, courant 2024, avec les Organisations Syndicales un accord relatif aux dispositions légales du temps de travail du personnel Cadre.
Article 5 – Calendrier et organisation de travail
A la suite des différents échanges avec les organisations syndicales, il est convenu entre les parties ce qui suit, conformément aux dispositions légales en matière de délai de prévenance:
En matière de planification prévisionnelle des congés principaux :
Les congés principaux pour XFK sont planifiés en semaines 31, 32 et 33 soit du vendredi 26 juillet fin de poste au dimanche 18 août inclus sauf dérogation sectorielle pour travaux d'été et de notre configuration d'arrêt/redémarrage de l'atelier XFK.
Les congés principaux pour BCB/HCB sont planifiés en semaines 32, 33 et 34 soit du vendredi 02 août fin de poste au dimanche 25 août inclus sauf dérogation sectorielle pour travaux d'été et de notre configuration d'arrêt/redémarrage de l'atelier BCB/HCB.
En matière de planification prévisionnelle des congés d’hiver :
Par défaut et de principe, les congés d’hiver sont positionnés en semaine 52. Ils feront l’objet d’un ajustement de calendrier de travail en rapport avec les informations qui nous seront communiquées par nos clients Renault Douai et Renault Maubeuge ultérieurement dans l’année conformément à leurs activités de production respectives.
En ce qui concerne les autres thématiques faisant référence à l’organisation du travail, dans le cadre des négociations obligatoires annuelles, en matière de durée, d’heures supplémentaires et de délai de prévenance, la Direction et les Organisations Syndicales conviennent de renvoyer à des discussions ultérieures ces thématiques. En prévision de l’évolution de l’activité respective de nos clients et pour répondre à la nécessité d’améliorer la flexibilité et la compétitivité de notre entreprise, la Direction s’engage à entamer des négociations avant la fin de cette année permettant éventuellement d’aménager les dispositions de l’accord historique toujours en vigueur dans l’entreprise.
Article 6 - Durée du présent accord
Les dispositions prévues au présent accord conclu à durée déterminé pour un an, entreront en vigueur au 1er avril 2024 et sont applicables au titre de l’exercice 2024, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
A l’échéance du terme d’un an, cet accord prendra fin de plein droit.
Article 7 - Publicité de l’Accord :
Ce présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
La publicité sera effectuée selon les règles légales en vigueur (Article L 2231 du Code du Travail), soit en 7 exemplaires. Chaque représentant des Organisations Syndicales représentatives disposera d’un exemplaire original.
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Avesnes-sur-Helpe.
Il sera déposé par l’entreprise en version électronique sur la plateforme de téléprocédure de la DREETS (les Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).
Un exemplaire sera archivé par la Direction de LEAR Corporation, et un exemplaire figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Fait à Feignies, en 8 exemplaires, le 14 mars 2024
