LEAR CORPORATION Seating France Feignies SAS - dont le siège social est situé ZI Grévaux Les Guides - 59750 FEIGNIES représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur de site
d'une part et,
Les organisations syndicales suivantes :
La CFTC, représentée par Monsieur , DS
Le syndicat FO, représenté par Monsieur , DS
La CGT, représentée par Monsieur , DS
d'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Le présent accord, en application de l’article L 1222-9 du Code du travail, détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de la société LEAR CORPORATION Seating France Feignies SAS. Le télétravail permet aux salariés de bénéficier de davantage de souplesse et de flexibilité dans leur organisation, et de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
Le présent accord s’attache à préserver l’intérêt et les droits des salariés, notamment le respect de leur vie privée, de leur santé, tout en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’entreprise.
Le présent accord, répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme d'organisation du travail intéressante et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode de travail. La société LEAR CORPORATION Seating France Feignies SAS confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et respecter le bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).
Les parties réaffirment l’importance du maintien de ce lien avec la communauté de travail qui doit guider la négociation. A cette fin, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder une (1) journée complète par semaine travaillée de telle sorte qu’au moins quatre (4) jours entiers par semaine complète d’activité (hors CP, RTT, missions occasionnelles) soient travaillées dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité.
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC) a profondément modifié la façon de travailler. Elle a rendu possible le développement du télétravail, c’est-à-dire la réalisation du travail à distance, en dehors des locaux de l’entreprise. C’est une mesure de plus en plus plébiscitée par les salariés pour des raisons de flexibilité, et par les entreprises pour favoriser la qualité de vie au travail. Toutefois, il ne s’improvise pas. Il a besoin d’être discuté et organisé en tenant compte notamment des besoins de l’entreprise et de la continuité de ses activités, du maintien d’une vie collective et des contraintes de mise en place.
La Direction a souhaité ouvrir des négociations afin de permettre la mise en place du télétravail à l’échelle de l’entreprise LEAR CORPORATION Seating France Feignies SAS dans le cadre des articles L.1222-9 et L.1222-10 du code du travail.
Les objectifs de cet accord sont :
de maintenir la qualité de vie au travail des salariés
de renforcer l’attractivité de l’entreprise
d’augmenter la performance organisationnelle de l’entreprise autour de la relation de confiance nécessaire entre les salariés et leurs managers en termes d’organisation des activités et résultats par rapport aux objectifs fixés (étant entendu que le télétravail n’affecte pas la qualité du travail réalisé)
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’établissement de Lear Corporation Seating France Feignies SAS.
Article 2 - Définition
L’article L. 1222-9 du code travail précise que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Article 3 - Bénéficiaires
Les parties signataires affirment leur attachement aux dispositions légales : à ce que le télétravail se fasse sur la base du volontariat. Le télétravail est un choix du salarié, quel que soit ce dernier, il ne peut avoir d’impact sur les relations de travail avec son manager. En effet, faire de son lieu de vie (voir article 7.1) son lieu de travail est de nature à provoquer des changements tant dans la vie privée que dans la vie professionnelle.
Cette notion de télétravail est également à distinguer de celle de missions/déplacements induits par l’activité professionnelle de certains salariés.
Tout salarié peut prétendre au dispositif de télétravail dès lors qu’il remplit les conditions cumulatives suivantes :
Être en CDI ou en CDD
A l’exception des contrats d’alternance qui visent à l’apprentissage du monde du travail. Ils ne peuvent donc prétendre au télétravail. Il en est de même pour les stagiaires.
Être à temps plein ou à temps partiel (sur la tranche allant de 80% à 100%)
Justifier de 6 mois d’ancienneté
Occuper un poste éligible : être en capacité (missions + moyens) de réaliser son travail sur un autre lieu de travail que celui de l’entreprise
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet a haut débit et une installation électrique conforme.
Article 4 - Eligibilité
L’éligibilité sera définie par chaque responsable de service avec le support du service Ressources Humaines. Il s’agit de définir une éligibilité de principe de chaque poste dans l’entreprise au télétravail, et non pas une éligibilité par modèle de télétravail. Le responsable établira une liste des personnes éligibles en mentionnant la formule à laquelle le(a) salarié (e) est éligible. (cf. article 6)
En effet, les parties signataires de l’accord conviennent qu’occuper un poste éligible signifie qu’un salarié pourra prétendre à chaque modèle de télétravail. Si le poste n’est pas éligible, un salarié ne pourra prétendre à aucun de ces modèles. Il appartient au responsable de service de justifier la non-éligibilité.
L’éligibilité sera définie sur la base d’une analyse de l'activité de chaque poste dans l'entreprise, notamment des tâches qui sont réalisables à distance et des moyens qu'il est possible d'utiliser pour les réaliser à distance. Conformément aux articles L1222-9 et L5213-6 du Code du travail, et afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des collaborateurs ayant la reconnaissance de travailleurs handicapés, la Direction s’engage à étudier au cas par cas les mesures appropriées qu’il serait possible de prendre pour que ces personnes puissent télétravailler.
Il est convenu que la liste des postes éligibles soit revue une fois par an (dernier trimestre de chaque année) avec les responsables de service afin de mettre à jour, le cas échéant, l’accessibilité au télétravail. La liste des postes éligibles sera également remise aux élus du CSE dès la mise en place de l’accord ainsi qu’à chaque modification de cette dernière. En cas de changement de poste ou d’évolution de poste, l’éligibilité au télétravail ainsi que, le cas échéant, l’adéquation des modalités de télétravail déjà mises en place seront de nouveau analysées.
Les prestataires de service sont éligibles, après 6 mois d’ancienneté, uniquement au télétravail exceptionnel/occasionnel, sous réserve au préalable, d’informer et d’obtenir l’accord de leurs employeurs respectifs et d’en communiquer la preuve au service Ressources Humaines de Lear Feignies.
Article 5 - Santé et Sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Préalablement à l’utilisation de tout dispositif de télétravail, chaque salarié devra signer une attestation sur l’honneur (Annexe 1) de bonne conformité électrique de son domicile pour un usage professionnel (cf. article 7.1), de bonne connexion internet et qui certifie que le télétravail est inclus dans sa souscription d’assurance multirisque habitation. Il est rappelé que tout changement de domicile doit être communiqué le plus rapidement possible auprès du service des Ressources Humaines ; cette situation particulière devra faire l’objet d’une nouvelle attestation sur l’honneur.
Selon les jours et horaires convenus (pour une période de douze ‘12’ mois) ou fixés par accord entre le salarié et son manager dans le cadre du télétravail occasionnel, le domicile constitue son lieu de travail.
Tous accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail. Le salarié victime d’un accident du travail en situation de télétravail doit informer immédiatement la société LEAR CORPORATION Seating France Feignies SAS par tous moyens.
Le document unique sera mis à jour, dans les plus brefs délais et au plus tard d’ici la fin du 1er trimestre 2025, par le service HSE, en y intégrant les conditions d’exercice du télétravail.
Article 6 - Formules proposées & modalités opérationnelles de mise en œuvre
Les parties signataires décident de mettre en œuvre deux modèles de télétravail :
Régulier
Exceptionnel / Occasionnel
Afin de garantir le maintien d’une vie collective sur le lieu de travail de l’entreprise, les parties signataires décident de plafonner le modèle régulier à un jour par semaine, y compris les jours d’absence d’un temps partiel.
Le modèle exceptionnel/occasionnel qui par principe n’est pas prévisible, ne rentre pas dans cette limite de un jour par semaine. Par exemple, un salarié bénéficiant déjà d’un jour de télétravail régulier dans la même semaine pourrait prétendre à une deuxième journée de télétravail exceptionnel/occasionnel, accolée ou pas à la journée de télétravail régulier.
L’ensemble des modèles ne s’apprécient qu’à la journée, aucune demi-journée de télétravail n’est prévue dans l’accord.
Article 6.1 - Télétravail régulier
La journée visée par le télétravail (du lundi au vendredi) est fixe et est précisée dans un document d’adhésion aux modalités prévues par le présent accord. L’objectif est de donner de la visibilité à tous les acteurs qui travaillent avec la personne concernée.
Le télétravail régulier se formalise par la signature de ce document d’adhésion pour une période de douze (12) mois stipulant la fréquence de mise en œuvre du télétravail.
Pour des raisons relatives aux articles 3, 4, 5, 7 et 8 que le manager précisera, ce dernier peut mettre fin au télétravail régulier par écrit, avec copie au service Ressources Humaines :
Pendant ou à l’issue d’une période d’adaptation d’un (1) mois de la toute première période d’adhésion du salarié, et ce sans préavis
Après la période d’adaptation, à tout moment en respectant un préavis d’un (1) mois
Le salarié, quant à lui, a le droit de demander à son responsable (par écrit), copie au service Ressources Humaines, à anticiper la fin de son télétravail (sans préavis). Il est également précisé qu’une adhésion arrivant à son terme ne jouit pas d’une tacite reconduction. Le salarié devra reformuler une demande écrite (voir ci-dessous)
La journée télétravaillée est fixée de commun accord entre le salarié et le manager de manière à répondre strictement aux besoins de l’entreprise en matière d’organisation et sans pouvoir excéder un (1) jour par semaine.
La demande de télétravail régulier doit être formulée par écrit (email ou courrier) par le salarié et directement remise à son manager et copie au service Ressources Humaines, au moins un (1) mois avant la date d’entrée en vigueur du télétravail sollicité. La demande fera l’objet d’un échange entre le salarié et le manager. Ce dernier se tournera vers le service Ressources Humaines pour décider de l’établissement du document d’adhésion aux modalité prévues par le présent accord.
En effet, la décision de mettre en place le télétravail régulier relève d’une co-décision manager/Ressources Humaines. Dans tous les cas, toute demande d’un salarié peut faire l’objet d’une acceptation, d’une demande de report et/ou d’une demande modification ou d’un refus. En cas de refus, celui-ci doit être motivé sur la base des articles 3, 4, 5, 7 et 8.
Les parties signataires ont décidé de mettre en œuvre et de préciser les modalités d’un deuxième modèle de télétravail afin de répondre à des enjeux plus contraignants et extérieurs à l’entreprise ainsi qu’aux postes de travail.
Il est donc convenu d’accorder du télétravail
à titre exceptionnel/occasionnel dans les circonstances suivantes :
Grève de transport en commun
Pollution et restrictions de circulation
Conditions météorologiques défavorables ou bloquantes
Epidémie ou de force majeure
Seulement dans ces cas soudains et précis, un salarié pourra faire la demande (soit par écrit ou à l’oral) d’une demande exceptionnelle de télétravail à son manager. Ce dernier devra alors formaliser par mail son acceptation, mettant en copie le service Ressources Humaines pour enregistrement dans le logiciel de gestion des temps.
A titre exceptionnel également, la Direction pourra prendre la décision de proposer le télétravail à un ou des salariés de l’entreprise (ex : en lien notamment avec l’état de santé du salarié avec avis du médecin du travail (hors congé maternité et paternité, ou arrêt maladie).
Dans la limite du raisonnable, il est donc également convenu d’accorder du
télétravail à titre exceptionnel/occasionnel lorsque le salarié doit effectuer des tâches spéciales qui requièrent une attention particulière et un environnement adéquat (ex : rapports spécifiques, études, veille règlementaire, etc…), dans les cas où le salarié est indisposé sans arrêt de travail, rendez-vous technique au domicile (ex : EDF…) et dans le cadre d’un rendez-vous médical pendant les horaires de travail.
Quelque soit la formule appliquée, la Direction doit s’assurer d’une équité entre les hommes et les femmes dans la mise en œuvre des conditions d’exercice du télétravail.
Article 7 - Conditions d’exercice
Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son manager lequel doit pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et savoir que le travail à distance n’affecte pas la qualité du travail réalisé.
Pour rappel, les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Par conséquent, les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail sont également applicables aux télétravailleurs. Dans le cadre de l’exercice du télétravail, il est acquis que tout accident survenu pendant l’activité professionnelle et dans un lieu répondant aux caractéristiques prévues à l’article 7.1 ci-dessous, est présumé être un accident du travail et doit faire l’objet des déclarations afférentes auprès des autorités compétentes.
A l’inverse, le télétravailleur se doit quant à lui de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées en entreprise (notamment confidentialité, loyauté, règlement intérieur, charte informatique, etc.). Dans cette logique, il veille tout particulièrement à satisfaire aux principes existants en matière de protection des données, de garantie de confidentialité, de conservation de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui lui sont confiées ainsi que des accès qui lui ont été octroyés.
Le salarié en télétravail garde son droit aux tickets restaurants pour les jours télétravaillés ; en revanche, il ne bénéficie pas de la prime transport.
Article 7.1 - Lieu de télétravail
Le seul lieu reconnu pour exercer en télétravail est le domicile du salarié (adresse déclarée auprès du service Ressources Humaines). Chaque salarié s’engage à ce qu’il puisse y travailler en assurant que ce lieu :
Soit propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet notamment)
Permette d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille
Garantisse sa sécurité (notamment conformité électrique) et celle des équipements que l’entreprise a mis à sa disposition.
Enfin, il est rappelé que tout changement de situation personnelle doit être communiqué le plus rapidement possible auprès du service des Ressources Humaines.
Article 7.2 - Télétravail et présence requise en entreprise
Le télétravail doit par définition s’articuler avec les contraintes de présence physique sur site.
C’est pourquoi, il est entendu que pour les modèles de télétravail régulier et exceptionnel/occasionnel, la présence physique de salariés dans l’entreprise peut être requise malgré l’acceptation et la planification de télétravail. Dans ces circonstances, sur la demande du manager, les salariés concernés devront revenir travailler dans les locaux de l’entreprise. Aucune obligation de replanification n’est prévue, le salarié et le manager devront s’accorder pour que cela soit le cas.
Article 7.3 - Plage de joignabilité
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l’entreprise et les salariés en télétravail s’engagent à respecter les horaires en vigueur dans l’entreprise. Le télétravailleur s’engage à respecter les temps de repos réglementaires obligatoires, à savoir le repos minimum de onze (11) heures et le repos hebdomadaire de trente-cinq (35) heures. Le télétravailleur bénéficie également du droit à la déconnexion en dehors de ses plages de disponibilités sauf impératif ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement de l’activité.
Article 7.4 - Gestion du temps de travail et régulation de la charge
Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge.
Les parties rappellent de concert que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect :
Des règles en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire, de travail
Du droit au repos
Du droit à la déconnexion (voir annexe 2).
Un entretien individuel sera mis en place entre le manager et le télétravailleur à l’issue de chaque période d’adhésion relative à du télétravail régulier pour échanger sur les conditions d’exercice du télétravail et la charge de travail.
A cette occasion, le télétravailleur peut être amené à s’exprimer sur le bilan qu’il tire du télétravail (positif ou négatif) : avantages/inconvénients, durée/charge de travail, conditions d’activité, relations avec la hiérarchie et ses collègues de travail, équipements, etc. Cet entretien pourra servir de base à l’analyse de demandes complémentaires de télétravail.
Article 8 - Conditions matérielles du télétravail
Comme évoqué aux articles 3 et 4 de cet accord, l’éligibilité sera définie par chaque responsable de service avec le support du service Ressources Humaines. L’éligibilité se traduit notamment par la capacité (missions + moyens) de réaliser son travail sur un autre lieu de travail que celui de l’entreprise.
En d’autres termes, il s’agira au minimum de disposer d’un ordinateur portable (mis à disposition et configuré par l’entreprise), d’une souris, d’un casque audio et d’un compte VPN Lear dans l’exercice de sa fonction afin de pouvoir l’exercer à distance. Il est entendu que le téléphone portable n’est pas une condition nécessaire pour l’exercice du télétravail ; en effet, des logiciels installés par l’entreprise permettent déjà les conversations orales et écrites.
Pour rappel, chaque salarié est tenu d’utiliser tout matériel mis à disposition par l’entreprise conformément à son objet : il ne doit pas l’utiliser à d’autres fins, notamment personnelles. Il s’expose alors aux sanctions prévues au règlement intérieur de l’entreprise.
En cas de dysfonctionnement dudit matériel, le salarié s'engage à prévenir son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais pour qu'une intervention soit effectuée (entretien, maintenance) et rende le télétravail possible.
Enfin, l’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré du salarié (exemple : connexion internet).
Article 9 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée; la date d’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er janvier 2025.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, accord télétravail et des usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature du présent accord.
Article 10 - Suivi de l’accord
La Direction présentera chaque mois, lors de réunions CSE, un bilan télétravail.
Article 11 - Révision de l’accord
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, une des parties pourra demander à l’autre, par écrit, l’ouverture d’une négociation. La négociation s'ouvre le plus rapidement possible et au plus tard dans les deux (2) mois de cette demande sur convocation de la Direction de l’entreprise.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux (2) mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 12 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative d’une des parties signataires à tout moment, conformément aux articles L.2232-22 et suivants du Code du travail et sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois. Les parties devront alors respecter les modalités de dénonciation suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR ou par courrier remis en main propre à l’autre partie signataire et déposée auprès de la Direccte et au Secrétariat-greffe des Prud'hommes d’Avesnes-sur-Helpe.
Durant la procédure de dénonciation, cet accord restera applicable sans aucun changement.
Un nouvel accord peut être conclu y compris avant l’expiration du délai de préavis.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront alors intégralement à celles de l'accord dénoncé dès son entrée en vigueur sauf autre date de prise d’effet prévue dans le nouvel accord.
En cas de procès-verbal constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis de trois (3) mois
Article 13 - Formalités de dépôt et publication
Le présent accord sera notifié en un nombre suffisant d’exemplaires par la Direction de l’entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Cet accord sera déposé auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’Avesnes-sur-Helpe.
Un avis sera affiché dans l’entreprise, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par l’ensemble du personnel.
De plus, le présent accord sera également adressé via courriel, aux salariés ayant une adresse email professionnelle à l’adresse suivante : cdlfeigniesemployees@lear.com
Fait à Feignies, le 10 décembre 2024
Pour la Direction de LEAR :
Signature :
Directeur de site
Responsable Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales :
Signature :
Délégué Syndical FO
Délégué Syndical CFTC
Délégué Syndical CGT
ANNEXE 1
Modèle d’attestation sur l’honneur
[Prénom] [NOM] [Adresse] [Code postal] [Commune]
Attestation sur l'honneur
Conformément à l’article 5 de l’accord d’entreprise (LEAR CORPORATION Seating France Feignies SAS) relatif au Télétravail, je soussigné(e) [Prénom] [Nom] demeurant [Adresse], [Code postal] [Commune] atteste sur l'honneur :
De la bonne conformité électrique de mon domicile pour un usage professionnel
Avoir une bonne connexion internet
Que le télétravail est inclus dans ma souscription d’assurance multirisque habitation
Fait pour servir et valoir ce que de droit.
Fait à [Commune], le XX XX XXXX [Prénom] [Nom]
SIGNATURE
ANNEXE 2
Modèle de document d’adhésion aux modalités de l’accord collectif
d’entreprise portant sur le télétravail régulier
[Prénom] [NOM]
, demeurant [Adresse] [Code postal] [Commune]
volontaire au télétravail, adhère aux dispositions de l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail du XXX et reconnaît et s’engage en conséquence à ce qui suit :
ARTICLE 1 - PASSAGE EN TELETRAVAIL
[Prénom] [NOM]
a demandé en date du [date] à bénécifier du dispositif de télétravail en application de l’accord d’entreprise du [date] :
Pour une fréquence de un (1) jour par semaine
Sur la journée du : [jour ouvré à préciser]
La société Lear a décidé de donner une suite favorable à cette demande.
Ce rythme n’a pas vocation à être modifié même si l’exception est bien évidemment possible. La présence physique de [Prénom] [NOM] dans l’entreprise peut être requise ponctuellement malgré le télétravail accepté en son principe. Dans ces circonstances, sur la demande du manager, [Prénom] [NOM] devra revenir travailler dans les locaux de l’entreprise. Aucune obligation de replanification n’est prévue, [Prénom] [NOM] et son responsable devront s’accorder pour que cela soit le cas.
La présente adhésion pendra effet à compter du XX/XX/XXX pour une durée de douze (12) mois, soit jusqu’au XX/XX/XXXX. Elle ne sera pas tacitement reconduite. Pour bénéficier de nouveau du télétravail, [Prénom] [NOM] devra reformuler une demande au plus tard un (1) mois avant la fin de cette adhésion.
ARTICLE 2 - PLAGE DE JOIGNABILITE
[Prénom] [NOM] devra obligatoirement être joignable par tous les moyens pendant les horaires en vigueur dans l’entreprise.
ARTICLE 3 - LIEU DU TELETRAVAIL
Le seul lieu du télétravail est le lieu de domicile de [Prénom] [NOM] compris comme le lieu de résidence habituelle pour la période considérée et déclarée auprès de l’entreprise. Ce dernier se situe [Adresse] [Code postal] [Commune].
[Prénom] [NOM] s’engage à ce que ce lieu :
Soit propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet notamment)
Permette d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille
Garantisse sa sécurité (notamment conformité électrique) et celle des équipements que l’entreprise a mis à sa disposition.
Sous réserve de l’accord de [Prénom] [NOM], l’entreprise pourra contrôler la conformité des engagements ci-dessus.
[Prénom] [NOM] s’engage à communiquer un changement de domicile le plus rapidement possible auprès de l’entreprise.
ARTICLE 4 - PERIODE D’ADAPTATION (applicable pour la toute première période d’adhésion au télétravail)
Il est fixé une période d’adaptation au télétravail de un (1) mois à compter du XX/XX/XXXX. Pendant ou à l’issue de cette période, le responsable de [Prénom] [NOM] pourra prendre la décision d’y mettre fin, et ce sans préavis. Il en précisera les raisons par écrit, sur la base des articles 3, 4, 5, 7 et 8 de l’accord d’entreprise.
[Prénom] [NOM] pourra à tout moment mettre fin au télétravail durant cette période en notifiant sa décision par lettre remise en main propre, par mail ou par lettre recommandée avec accusé de réception, à son responsable, copie au service Ressources Humaines.
ARTICLE 5 - REVERSIBILITE
La présente adhésion au télétravail pourra prendre fin à tout moment (sans préavis) à la demande du salarié par lettre remise en main propre, par mail ou par lettre recommandée avec accusé de réception à remettre au responsable et copie au service Ressources Humaines.
Sur la base des articles 3, 4, 5, 7 et 8 de l’accord d’entreprise, le responsable pourra mettre fin au télétravail en respectant un préavis d’un (1) mois par lettre remise en main propre, par mail ou par lettre recommandée avec accusé de réception, copie au service Ressources Humaines. En cas de changement de poste ou d’évolution de poste, l’éligibilité au télétravail ainsi que, le cas échéant, l’adéquation des modalités d’adhésion au télétravail seront de nouveau analysées.
ARTICLE 6 - CONDITIONS D’EXERCICE
Le télétravail repose sur une relation de confiance entre [Prénom] [NOM] et son responsable, lequel doit pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et savoir que le travail à distance n’affecte pas la qualité du travail réalisé. [Prénom] [NOM] bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Par conséquent, les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail lui sont également applicables.
Dans le cadre de l’exercice du télétravail, il est acquis que tout accident survenu pendant l’activité professionnelle et dans un lieu répondant aux caractéristiques prévues à l’article 7.1 de l’accord d’entreprise, est présumé être un accident du travail et doit faire l’objet des déclarations afférentes auprès des autorités compétentes.
A l’inverse, [Prénom] [NOM] se doit de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il/elle est soumis(e) dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées en entreprise (notamment confidentialité, loyauté, règlement intérieur, charte informatique, etc.).
Dans cette logique, [Prénom] [NOM] veille tout particulièrement à satisfaire aux principes existant en matière de protection des données, de garantie de confidentialité, de conservation de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui lui sont confiées ainsi que des accès qui lui ont été octroyés.
Bien que le cumul des dispositifs soit possible, et afin de garantir le maintien d’une vie collective sur le lieu de travail de l’entreprise, il est rappelé que le télétravail est plafonné à un (1) jour par semaine (consécutif ou non) pour :
le cumul des modèles régulier + occasionnel/exceptionnel
le nombre de jours d’absence d’un salarié cumulant temps partiel et télétravail
ARTICLE 7 - GESTION DU TEMPS ET REGULATION DE LA CHARGE
[Prénom] [NOM] s’engage à exercer son télétravail dans le strict respect :
Des règles en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire, de travail
Du droit au repos
Du droit à la déconnexion
[Prénom] [NOM] bénéficiera d’un entretien individuel avec son responsable au terme de la présente adhésion afin d’échanger sur les conditions d’exercice du télétravail et la charge de travail.
A cette occasion, [Prénom] [NOM] pourra s’exprimer sur le bilan qu’il/elle tire du télétravail (positif ou négatif) : avantages/inconvénients, durée/charge de travail, conditions d’activité, relations avec la hiérarchie et ses collègues de travail, équipements, etc.
Cet entretien pourra servir de base à l’analyse de demandes complémentaires de télétravail que [Prénom] [NOM] formulera.
ARTICLE 8 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
[Prénom] [NOM] s’engage à utiliser l’ordinateur portable que l’entreprise lui met déjà à disposition dans les locaux de l’entreprise. [Prénom] [NOM] est tenu(e) d’utiliser tout le matériel mis à disposition par l’entreprise conformément à son objet : il/elle ne doit pas l’utiliser à d’autres fins, notamment personnelles. Il/Elle s’expose alors aux sanctions prévues au règlement intérieur de l’entreprise. L’ensemble des équipements fournis par l’entreprise restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
En cas de dysfonctionnement dudit matériel, [Prénom] [NOM] s'engage à prévenir son responsable dans les plus brefs délais pour qu'une intervention soit effectuée (entretien, maintenance) et rende le télétravail possible.
Enfin, l’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré du salarié (exemple : connexion internet).
ARTICLE 9 - PROTECTION DES DONNEES
[Prénom] [NOM]
s’engage à respecter les principes de protection des données prévus dans tout document interne Lear.
ARTICLE 10 - SECURITE
[Prénom] [NOM]
confirme avoir remis au service Ressources Humaines, une attestation sur l’honneur de bonne conformité électrique de son domicile pour un usage professionnel, de bonne connexion haut débit et qui certifie que le télétravail est inclus dans sa souscription d’assurance multirisque habitation.
Fait en double exemplaire à Feignies le XX/XX/XXXX.
[Prénom] [NOM] Le/La salarié(e)
ANNEXE 3
DROIT A LA DECONNEXION
L’utilisation du numérique devenu incontournable dans le monde du travail a fait évoluer les modes de travail. Les salariés sont de plus en plus connectés en dehors de leurs heures de travail, la frontière entre vie professionnelle et personnelle n’a jamais été aussi mince. C’est donc pour s’adapter et créer les protections nécessaires à la santé qu’un droit à la déconnexion est inscrit à l’article 55 de la loi travail du 8 aout 2016.
Il réaffirme l’importance du bon usage des outils numériques et informatiques en vue du respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Sur le principe : le Droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques et informatiques en dehors de son temps de travail. Le droit à la déconnexion doit donc s’entendre comme un droit donnant de bonnes pratiques pour mieux vivre et travailler ensemble.
Par cet accord, nous proposons d’être vigilants sur 3 axes :
La surcharge informationnelle
La gestion du stress liée à l’utilisation des outils numériques
La gestion des priorités , le respect des temps de repos de chacun et le respect du temps de travail légal, le respect des horaires dans le cadre du télétravail
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci ».
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels :
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
Privilégier le temps de travail et d’interroger sur le moment opportun pour envoyer un SMPS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel
Ne pas solliciter de réponde immédiate si ce n’est pas nécessaire
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
Afin de respecter le temps de repos / congés de chacun :
L’ensemble du personnel doit s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs équipes en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable eu sein de l’entreprise.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Une astreinte est en place en vue d’une intervention possible sur le matériel de l’entreprise liée à la sécurité. Il faut privilégier l’appel de l’astreinte en dehors des horaires de fonctionnement du site
Toute dérive doit être signalée auprès du service des ressources humaines qui analysera la situation et fera intervenir le cas échéant le médecin du travail.
