L’Office de Tourisme Les Contamines, EPIC dont le siège social est situé 18 Route de Notre-Dame de la Gorge – 74 170 LES CONTAMINES-MONTJOIE, n° SIRET 81053365300012, représenté par Monsieur ********, agissant en qualité de Directeur,
D’UNE PART
ET
Le personnel de L’Office de Tourisme Les Contamines
Ayant adopté l’accord par référendum à la majorité des 2/3 de l’effectif
D’AUTRE PART
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc195587773 \h 5
CHAPITRE I – PRINCIPES RELATIF A LA DUREE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc195587774 \h 6
1.1 – Durées maximales de travail PAGEREF _Toc195587775 \h 6
1.2 – Repos hebdomadaire et travail du dimanche PAGEREF _Toc195587776 \h 6
3.5.4 – Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail PAGEREF _Toc195587822 \h 21
3.6 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc195587823 \h 21
3.7 – Rémunération PAGEREF _Toc195587824 \h 22
3.8 – Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année civile PAGEREF _Toc195587825 \h 22
3.9 – Prise en compte des absences PAGEREF _Toc195587826 \h 23
CHAPITRE IV - TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc195587827 \h 23
4.1 - Justification du recours au travail de nuit PAGEREF _Toc195587828 \h 23
4.2 - Définition de la période de travail de nuit PAGEREF _Toc195587829 \h 24
4.3 – Contreparties PAGEREF _Toc195587830 \h 24
4.4 - Temps de pause PAGEREF _Toc195587831 \h 24
4.5 - Mentions sur le bulletin de salaire PAGEREF _Toc195587832 \h 24
4.6 - Mesures destinées à améliorer les conditions de travail PAGEREF _Toc195587833 \h 24
4.7 - Mesures destinées à faciliter l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales PAGEREF _Toc195587834 \h 25
4.8 - Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc195587835 \h 25
CHAPITRE V – CONGES PAYES PAGEREF _Toc195587836 \h 25
5.1 - Période d’acquisition et durée du congé PAGEREF _Toc195587837 \h 25
5.2 – Période de prise des congés PAGEREF _Toc195587838 \h 25
5.3 – Fractionnement du congé principal PAGEREF _Toc195587839 \h 26
5.4 - Ordre des départs en congé PAGEREF _Toc195587840 \h 26
5.5 - Modification de l’ordre et des dates de départs PAGEREF _Toc195587841 \h 26
CHAPITRE 6 – COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc195587842 \h 27
6.1 – Application des dispositions de la Convention collective nationale de branche PAGEREF _Toc195587843 \h 27
6.2 – Plafonnement du compte épargne temps PAGEREF _Toc195587844 \h 28
CHAPITRE VII – CONGE MENSTRUEL PAGEREF _Toc195587845 \h 28
8.2 - Durée de l'accord PAGEREF _Toc195587849 \h 29
8.3 – - Approbation des salariés PAGEREF _Toc195587850 \h 29
8.4 - Interprétation de l'accord PAGEREF _Toc195587851 \h 30
8.5 - Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc195587852 \h 30
8.6 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc195587853 \h 30
8.8 - Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc195587854 \h 31
8.9 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche PAGEREF _Toc195587855 \h 31
8.10 - Publication de l’accord PAGEREF _Toc195587856 \h 31
PREAMBULE
Compte tenu de son activité principale à la date de signature du présent accord, l’Office de Tourisme Les Contamines applique à l’ensemble de son personnel les dispositions de la Convention collective nationale des Organismes de tourisme (IDCC 1909). Compte tenu de l’organisation de l’activité de la structure, il est apparu nécessaire aux parties d’adapter certaines dispositions conventionnelles de branche aux nécessités de service. S’agissant de la durée de travail, les parties ont décidé de :
Préciser les durées maximales de travail et durées minimales de repos ;
Organiser la prise du repos hebdomadaire ;
Préciser les justifications du recours au travail de nuit et contreparties associées ;
Fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires ;
Fixer les contreparties associées aux temps de trajet.
Par ailleurs, l’activité de la structure connaissant des fluctuations d’activité en fonction des saisons touristiques, dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité, il est apparu nécessaire d’organiser le temps de travail sur une période annuelle afin d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions. Dans cet esprit, l’employeur s’efforcera de compenser l’augmentation du temps de travail sur certaines périodes par l’octroi de journées non travaillées sur les périodes de basse activité. Les missions spécifiques de certains salariés nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière prévoyant un décompte en jours de travail. Les parties ont donc décidé de mettre en place par le présent accord, la « convention de forfait en jours de travail ». En outre, l’organisation et la gestion des congés payés est d’une importance particulière tant pour l’entreprise, au regard des contraintes pesant sur son activité, que pour les salariés dans le cadre de leur vie personnelle. Le présent accord a donc notamment pour objectif de concilier au mieux les intérêts de l’entreprise avec la protection de la santé des salariés, la garantie de leur droit au repos ainsi que l’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle. A cet effet, l’accord abordera notamment les thèmes suivants :
La fixation des périodes de référence pour le calcul et la prise des congés ;
L’ordre des départs ;
Les délais de modification des dates et ordre de départ ;
Les règles de fractionnement et de report des congés.
Les parties ont également convenu de traiter, par le présent accord, la journée de solidarité, le droit à la déconnexion, les modalités d’alimentation du compte épargne temps et l’instauration d’un congé menstruel. Les dispositions du présent accord viennent donc compléter et modifier les dispositions conventionnelles de convention collective nationale de branche applicable auxquelles elles se substituent pour les thèmes dont il est l’objet. La convention collective nationale des organismes de tourisme (IDCC 1909) continue cependant à s’appliquer pour les dispositions non couvertes par le présent accord.
CHAPITRE I – PRINCIPES RELATIF A LA DUREE DE TRAVAIL
1.1 – Durées maximales de travail
Conformément à l’article L 3121-19 du Code du travail, les parties conviennent qu’au regard de l’organisation de l’Office et des nécessités de service qu’impliquent la gestion d’une saison touristique, la durée maximale quotidienne de travail est portée à 12 heures. Les parties rappellent qu’au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif. Par ailleurs, il est convenu entre les parties que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut pas dépasser 46 heures.
1.2 – Repos hebdomadaire et travail du dimanche
Le repos hebdomadaire est par principe fixé à 2 jours. Le repos est pris selon l’une des modalités suivantes :
2 jours de repos consécutifs par semaine civile ;
2 jours de repos non-consécutifs sur une semaine civile ;
1 jours de repos + 2 demi-journées.
Par dérogation, les parties conviennent de la possibilité de déroger à la règle décrite à l’alinéa premier pendant les périodes de forte activité, en réduisant à une seule journée le repos hebdomadaire. Ces périodes de forte activité correspondent aux périodes caractérisées par une augmentation significative et temporaire de la charge de travail, notamment en lien avec la saisonnalité de l’activité touristique ou les pics d’activité identifiés par l’employeur.
1.3 – Heures supplémentaires
1.3.1 - Contreparties des heures supplémentaires
Les parties rappellent que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation expresse. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit, préalablement à leur réalisation, en informer sa hiérarchie et obtenir un accord express. Les heures supplémentaires font l’objet, dans la mesure du possible, d’une récupération en temps avec application des majorations conventionnelles. À défaut de récupération – notamment en cas d’impossibilité liée à l’organisation du service ou à des contraintes d’activité – , elles sont rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures.
1.3.3 - Modalités de prise du repos compensateur de remplacement et/ou de la contrepartie obligatoire en repos
Les repos compensateurs de remplacement et contreparties obligatoires en repos doivent être pris au cours du semestre suivant leur acquisition par journée ou demi-journée Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours. Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, le refus sera motivé par la direction et une autre date devra être proposée au salarié Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de repos, la direction procède à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées et de la situation familiale. La prise d’un repos et/ou de la contrepartie obligatoire en repos n’entraînent aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail et est assimilée à du temps de travail effectif pour :
L’acquisition des droits à congés payés ;
La durée de travail moyenne à accomplir sur la période de référence ;
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable sur la période de référence.
1.4 - Temps de trajet
1.4.1 - Temps de déplacement entre deux lieux de travail
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
1.4.2 - Temps de déplacement domicile- lieu habituel de travail
Est considéré comme lieu de travail habituel, tous les bureaux d’information touristique ou sites relevant du champ de compétence géographique de l’Office de tourisme. Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d'exécution du contrat de travail, et en revenir, n'est pas un temps de travail effectif. Conformément aux dispositions légales, il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie.
1.4.3 - Temps de déplacement domicile-lieu de mission
Le lieu de mission est l’endroit où se déroule l’activité professionnelle, dès lors que cette dernière est effectuée en dehors du lieu de travail habituel ou d’un bureau d’information touristique de l’office (Ex : réunion extérieure, formation, action de représentation extérieure, séminaire, accompagnement réseau, évènement …). Conformément aux dispositions légales, le temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de mission n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. En revanche, lorsque le temps de déplacement accompli du domicile du salarié au lieu de mission est effectué en dehors du temps de travail du salarié et dépasse la durée du temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail habituel, il donne lieu à indemnisation par l’attribution d’une repos compensateur égal à 100% du temps de déplacement excédentaire. Il est précisé ici que le temps de déplacement domicile-lieu de mission est traité de la même façon qu’il soit effectué sur un déplacement journalier ou sur un déplacement de plusieurs jours (dénommé « temps de voyage » dans la convention collective des organismes de tourisme).
CHAPITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE PLURI-HEBDOMADAIRE
2.1 – Salariés concernés et modalités de mise en place
Tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat (CDD ; CDI), leur durée contractuelle de travail (temps partiel ; temps complet), leur classification (non cadre ; cadre) peuvent être concernés par ce mode d’organisation du temps de travail. Seuls en sont exclus les cadres en forfait jours et les cadres dirigeants. Lorsque ce mode d’organisation est mis en œuvre dans un service, ou sur un site spécifique, cette mise en place nécessite une information/consultation du CSE.
2.2 – Principe de variation des horaires et de la durée de travail
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences, d’une part, d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence définie par le présent accord, d’autre part, de mettre en œuvre une variabilité des horaires. Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail. Les parties rappellent que la durée hebdomadaire de travail peut varier entre 0 heure et 48 heures.
2.3 - Période de référence pour la répartition du temps de travail
En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Il est convenu entre les parties de la possibilité de répartir le temps de travail sur une période pluri hebdomadaire de 12 mois consécutifs, s’étendant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.
2.4 - Programmation prévisionnelle
La programmation prévisionnelle est fixée par l’employeur en considération des fluctuations d’activité du service/pôle concerné.
Le cas échéant, la programmation prévisionnelle fait l’objet d’une information - consultation préalable du CSE. La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance des salariés concernés par tout moyen conférant date certaine au plus tard 15 jours avant le début de la période de référence. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, notamment les contrats à durée déterminée, une programmation prévisionnelle sera annexée au contrat de travail. La programmation prévisionnelle étant établie à titre indicatif, cette dernière peut faire l’objet de modifications en cours de période de référence. Les éventuelles modifications sont portées à la connaissance du salarié lors de la remise des plannings individuels.
2.5 – Plannings individuels
Un planning mensuel précisant la répartition des horaires de travail sur les journées de la semaine est communiqué au salarié par tout moyen conférant date certaine, au plus tard 7 jours avant sa prise d’effet. Les horaires de travail sont fixés au sein de chaque service/pôle. En raison des contraintes d’organisation de l’activité, il est impossible d’assurer une planification identique pour chaque salarié. En conséquence, chaque salarié sera tenu au respect d’un planning qui lui est propre.
2.6 - Modification de la durée et/ou des horaires de travail
2.6.1 - Modification de la répartition des horaires de travail pour les salariés à temps complet
Afin de mieux répondre aux besoins de service et faire face à la fluctuation de l'activité, les plannings individuels peuvent être modifiés, sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures dans les conditions d'urgence suivantes :
Activité supérieure ou inférieure aux projections,
Remplacement d’un(e) salarié(e) absent(e), lié aux nécessités de continuité de service
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes,
Problèmes techniques, pannes,
Sinistres et ou intempéries.
Il est enfin convenu de la possibilité de déroger au délai de prévenance susvisé en cas d’accord du salarié.
2.6.2 - Modification de la répartition des horaires de travail pour les salariés à temps partiel
Afin de mieux répondre aux besoins de service et faire face à la fluctuation de l'activité, les plannings individuels peuvent être modifiés sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai peut être ramené à 3 jours en cas de :
remplacement d'un salarié absent
période de forte activité correspondant aux périodes où la durée hebdomadaire prévisionnelle de travail (cf. art. 2.4.) est supérieure à la durée contractuelle moyenne de travail.
Il est enfin convenu de la possibilité de déroger aux délais de prévenance susvisés en cas d’accord express du salarié.
2.7 - Durée maximale de travail et temps de repos
Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions légales et conventionnelles concernant les durées :
Maximales de travail,
Minimales de repos.
Dans ce cadre, la durée de travail peut varier en respectant les limites suivantes :
48 heures sur une même semaine de travail,
46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;
12 heures de travail quotidiennes ;
11 heures de repos entre 2 journées travaillées ;
35 heures de repos hebdomadaire.
2.8 – Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein
2.8.1. Constituent des heures supplémentaires ouvrant droit au bénéfice des majorations conventionnelles, les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne présente aux effectifs au 1er juin et qui dispose d’un droit intégral à congés payés acquis en N-1. Pour les salariés présents aux effectifs au 1er juin qui n’auraient pas acquis un droit à congés payés intégral en N-1, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est augmenté proportionnellement aux jours de congés non acquis. Les heures supplémentaires comptabilisées en fin de période de référence font l’objet, dans la mesure du possible, d’une récupération en temps avec application des majorations conventionnelles. Les repos compensateurs de remplacement accordés au titre des heures supplémentaires effectuées au cours de la période de référence N sont imputés sur la période de référence N+1.
2.8.2. Pour les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) dont la durée du contrat ne couvre qu’une partie de la période de référence annuelle, les heures supplémentaires sont calculées en fin de contrat.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est proratisé en fonction de la durée effective du contrat, en tenant compte :
Du nombre de semaines travaillées sur la période,
Du nombre de jours fériés tombant sur la période couverte par le contrat, et correspondant à des jours chômés.
Ainsi, le seuil annuel de 1607 heures est ajusté selon la formule suivante :
Seuil proratise en heures= (nombre de jours ouvrés pendant le contrat – nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours ouvrés) × 7
Exemple – CDD du 15/12/2024 au 15/04/2025 Jours ouvrés totaux pendant le contrat : 15/12/2024 au 31/12/2024 : 13 jours ouvrés 01/01/2025 au 15/04/2025 : 75 jours ouvrés Total : 88 jours ouvrés Jours fériés chômés tombant sur des jours ouvrés : 25/12/2024 (mercredi) 01/01/2025 (mercredi) Total : 2 jours fériés chômés Calcul du seuil : Seuil = (88 – 2) × 7 = 86 × 7 = 602 heures
Les heures effectuées au-delà du seuil proratisé ainsi calculé ouvrent droit aux compensations prévues par les dispositions de la Convention collective des organismes de tourisme.
2.9 – Dispositions particulières applicables aux salariés à temps partiel
2.9.1 – Volume d’heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est égale au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
2.9.2 – Définition des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail, calculée, pour chaque salarié ayant acquis un droit à congés payés intégral, en application de la formule qui suit : Durée contractuelle de travail x 45.91 Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un droit à congés payés intégral, la formule sera adaptée de la manière qui suit : Durée contractuelle de travail x (45.91 + nombre de semaines de CP non-acquises) Les heures complémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé. Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
2.9.3 – Rémunération des heures complémentaires
Les heures complémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions de la convention collective nationale des organismes de tourisme. A la date de signature du présent accord, les heures complémentaires annuelles sont rémunérées avec application d’un taux de majoration de :
20 % dans la limite de 10% de la durée de travail annuelle
30 % au-delà.
2.9.4 – Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté. La répartition journalière des horaires de travail des salariés à temps partiel peut comporter une seule interruption d’activité dont la durée ne peut excéder 3 heures.
2.10 - Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisé sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ. L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence.
2.11 - Modalités de rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante du temps de travail effectif accompli au cours du mois et calculée sur la base de l’horaire contractuel moyen.
2.12 – Incidence des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et/ou conventionnelles, ainsi que les absences résultant d'une incapacité médicale, ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié. Il faut distinguer trois compteurs, étant précisé qu’on entend par « période basse » une programmation inférieure à la durée hebdomadaire contractuelle moyenne (35 heures pour un temps complet) et par « période haute » une programmation de la durée hebdomadaire supérieure à la durée hebdomadaire contractuelle moyenne.
Le compteur de la rémunération
En cas d’absence, la rémunération est impactée par une retenue calculée sur la base de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne, soit 35 heures pour un salarié à temps complet.
Le compteur des heures d’absence en période basse
Lorsqu’une absence survient en période basse, le nombre d’heures programmées sur cette période est pris en compte pour le calcul du temps de travail global sur l’année. Ces heures sont comptabilisées comme du temps de travail effectif pour évaluer l’atteinte de la durée annuelle de référence (1 607 heures pour un temps plein). Ces heures n’ouvrent pas droit à majoration, dès lors qu’elles n’ont pas été effectivement réalisées
Le compteur des heures d’absence en période haute
En cas d’absence sur une période haute, le nombre d’heures non travaillées est comptabilisé sur la base de la durée hebdomadaire moyenne (35 heures pour un temps complet). Exemple :
Un salarié à temps complet est malade deux semaines pour lesquelles il était prévu qu’il fasse 32 heures de travail. En fin d’année on constate que 1598 heures de travail ont été accomplies. Le salarié perçoit (1598+32+32-1607) =55 heures de plus que prévu dans le cadre de la durée annuelle mais sans majoration.
Si ce même salarié avait effectué en fin d’année 1630 heures, il perçoit (1630+32+ 32-1607) =87 heures de plus que prévu dans le cadre de sa durée annuelle dont 23heures (1630-1607) avec une majoration à 30%.
Un salarié est malade deux semaines pour lesquelles il était prévu qu’il fasse 40 heures de travail. En fin d’année on constate que 1598 heures de travail ont été accomplies. Le salarié perçoit (1598+35+35-1607) =61 heures de plus que prévu dans le cadre de la durée annuelle mais sans majoration.
2.13 - Embauche ou rupture du contrat en cours de période
En cas d'embauche en cours de période de référence, la durée de travail du salarié est organisée et comptabilisée sur la partie de la période de référence pendant laquelle il a à travailler. Ainsi, le planning annuel est établi pour la période allant de la date d'embauche jusqu'à la fin de la période de référence, ou terme du contrat en cas d’embauche en CDD. La programmation indicative doit permettre d'équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu'à la fin de la période annuelle. Cette programmation indicative est remise au collaborateur au plus tard le jour de la signature de son contrat de travail. Exemple : Un salarié arrive dans l’entreprise le 6 janvier 2025. Au 31 mai 2025, sa durée de travail sera comptabilisée sur 693 heures.
Le calcul est le suivant : 146 jours sur la période du 6 janvier au 31 mai, desquels il faut retirer 2 jours de repos hebdomadaires (42 jours) et 4 jours fériés sur cette période. Soit 100 jours ouvrés de travail correspondant à 20 semaines de travail (100 jours/5 jours ouvrés). 20*35h = 700 heures.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, s’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée moyenne de travail, il perçoit un complément de rémunération correspondant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir sur la base des heures réellement effectuées, sans application des majorations pour heures supplémentaires, saufs dispositions particulières applicables au salarié en CDD (cf. 2.8.2). En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, s’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail inférieure à la durée contractuelle de travail, une régularisation de la rémunération sera effectuée. Ainsi, si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au salarié au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée. La période de préavis permettra de régulariser au maximum la situation. Si ceci n'est pas suffisant, l'employeur pourra régulariser le trop-perçu sur le solde de tout compte. En cas de reliquat postérieur à l’établissement du solde de tout compte, l’ancien salarié pourra demander un échelonnement pour le remboursement de sa créance.
CHAPITRE III – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOURS
3.1 – Bénéficiaires
Les parties rappellent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les cadres relevant au minimum du niveau 3.1. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise.
3.2 – Convention individuelle de forfait
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année :
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Il est remis au salarié concerné un exemplaire du présent accord à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait. S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
3.3 – Nombre de journées de travail
3.3.1 – Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est celle de 12 mois consécutifs s’étendant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
3.3.2 – Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 210 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…). Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
3.3.3 – Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 210 jours. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
3.3.4 – Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ces jours de repos sont dénommés RTT. Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 210 jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés (sauf cas prévu à l’article 2.3.5). Le salarié peut décider de placer certains jours de repos sur son compte épargne temps.
3.3.5 – Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 210 jours dans la limite de 235 jours. Les journées de repos non prises pourront être placées sur le compte épargne temps. Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit. Les journées travaillées au-delà du forfait annuel de 210 jours donnent lieu à une contrepartie, dans le respect des dispositions légales. Sauf opposition expresse du salarié, ces journées sont affectées sur son Compte Épargne Temps (CET), à hauteur de 1,25 jour par jour travaillé au-delà du forfait, afin de compenser la valeur d’une journée majorée. En cas de refus du salarié ou d’atteinte du plafond du CET, ces journées donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 25 %.
3.4 – Décompte et déclaration des jours travaillés
3.4.1 – Décompte en journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
3.4.2 – Suivi du temps de travail auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif. A cet effet, le salarié renseignera un document écrit chaque semaine. L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
jours fériés chômés ;
RTT.
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Le document renseigné par le salarié est transmis mensuellement au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
3.4.3 – Synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
3.5 – Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
3.5.1 – Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
3.5.2 – Suivi de l’organisation et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
3.5.3 – Entretiens périodiques
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et la Direction. Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et la Direction.
3.5.4 – Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
3.6 – Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient pendant les temps de repos et congés, comme tous les salariés de l’EPIC, du droit de se déconnecter des outils numériques mis à leur disposition par la Direction. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’EPIC favorisant cette utilisation régulée. Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute la période de suspension du contrat de travail qu’elle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel. Ainsi, afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés sont encouragés à analyser la situation avant l’utilisation de tout moyen de communication électronique en ayant conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire.
3.7 – Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours et inclue donc la rémunération de toutes les sujétions particulières (dimanches, jours fériés, heures de nuit).
3.8 – Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année civile
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait jours en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé proportionnellement, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage en forfait au 31 décembre de l’année en cause. Pour les salariés dont le contrat de travail est rompu en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé proportionnellement compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année N à la date de rupture du contrat. Dans les deux situations, il convient de recalculer le nouveau forfait réduit hors congés payés et jours fériés chômés, soit d’ajouter au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés (ou un nombre supérieur si le salarié dispose d’un droit à congé supérieur) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre Le salarié intègre l’entreprise le 1er juin 2025. Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 4 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 210 jours. 210 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 243 214 jours séparent le 1er juin du 31 décembre. Proratisation : 243 x 214/365 = 142. Sont ensuite retranchés les 4 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 138 jours.
3.9 – Prise en compte des absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré) ».
CHAPITRE IV - TRAVAIL DE NUIT
4.1 - Justification du recours au travail de nuit
Le recours au travail dit de nuit est justifié par la mission évènementielle que doit exercer l’Office, notamment pendant les saisons touristiques où sont organisés des évènements ponctuels qui emportent l’accomplissement d’heures sur la période de nuit définie au 4.2 du présent accord. Au demeurant, le travail de nuit reste exceptionnel puisque lié à des évènements ponctuels pouvant se dérouler partiellement sur des horaires de nuit.
4.2 - Définition de la période de travail de nuit
Conformément à l'article L.3122-2 du Code du travail, tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. En application de l'article L.3122-15 du Code du travail, la plage de nuit choisie par les parties au présent accord débute à 22h00 et s'achève à 7h00.
4.3 – Contreparties
Toute heure effectuée sur la période de nuit définie au 4.2 du présent accord donne droit au bénéfice des dispositions prévues en la matière par la Convention collective des organismes de tourisme. A titre purement informatif, les parties rappellent qu’à la date de signature du présent accord, l’article 14c de la convention collective nationale des organismes de tourisme prévoit que les heures de nuit donnent droit à un repos compensateur de 100% (c’est-à-dire 1 heure récupérée pour 1 heure travaillée) et au paiement des heures de travail au taux horaire de 200% (c’est-à-dire une majoration de 100%).
4.4 - Temps de pause
Tout salarié travaillant à minima 6 heures consécutives de nuit bénéficie d'un temps de pause de 30 minutes.
4.5 - Mentions sur le bulletin de salaire
La réalisation d’heures de nuit ainsi que la contrepartie accordée, sont présentées sur le bulletin de salaire du mois correspondant.
4.6 - Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
L'employeur prend toutes mesures nécessaires visant à améliorer les conditions de travail du salarié travaillant de nuit et à garantir sa sécurité. Les modalités de trajet pour se rendre ou rentrer d’un évènement nocturne nuit sont étudiées avec le salarié. Lorsqu'un salarié est amené à travailler de nuit seul, il doit être équipé d'un matériel permettant, de manière automatique, en cas de problème, d'appeler les pompiers ou tout service d'urgence.
4.7 - Mesures destinées à faciliter l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales
L'employeur porte une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit, afin de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales. Le travail de nuit ne doit pas affecter le droit syndical et les droits des représentants du personnel.
4.8 - Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Tout salarié doit pouvoir travailler de nuit. Aucune considération de sexe ne peut être retenue pour proposer ou refuser à un salarié de travailler de nuit.
CHAPITRE V – CONGES PAYES
5.1 - Période d’acquisition et durée du congé
La période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Chaque salarié acquiert, sur cette période, 2.5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 30 jours ouvrables. Lorsque le nombre de jours ouvrables de congés n’est pas un nombre entier, celui-ci est porté au nombre entier immédiatement supérieur.
5.2 – Période de prise des congés
La période de prise des congés débute le 1er mai de l’année N et prend fin le 30 avril de l’année N+1 étant précisé que les parties conviennent que les congés devant être posés sur cette période pourront être soldés jusqu’au 31 mai de l’année N+1. Les salariés sont informés des dates de début et de fin de période des prises des congés par tout moyen conférant date certaine. Cette information intervient au plus tard deux mois avant le début de la période de prise des congés
5.3 – Fractionnement du congé principal
Le congé principal s’entend du congé d’une durée allant jusqu’à 24 jours ouvrables, pris dans la période courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés disposant d’un droit à congé inférieur ou égal à 12 jours ouvrables, celui-ci sera pris en une seule fois au cours de la période de prise des congés fixée par le présent accord.
Pour les autres salariés, sera pris un congé continu d’au moins 12 jours ouvrables compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Le fractionnement du congé principal au-delà de 12 jours ouvrables, ne nécessite pas l’accord du salarié et ne donne pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires ni à tout autre droit quel qu’il soit.
5.4 - Ordre des départs en congé
L’ordre des départs est communiqué à chaque salarié par écrit au moins un mois avant son départ.
Il revient à l’employeur de fixer l’ordre et les dates de départ compte tenu des nécessités de services selon les critères d’ordre énumérés ci-après.
En cas de multiples demandes de congés pour la même période, les parties conviennent que la Direction accordera les congés selon les critères d’ordre suivants :
Situation de famille du bénéficiaire ;
Ancienneté ;
Refus antérieur(s).
En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité ont droit à un congé simultané.
5.5 - Modification de l’ordre et des dates de départs
L’employeur a la faculté de modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.
CHAPITRE 6 – COMPTE EPARGNE TEMPS
6.1 – Application des dispositions de la Convention collective nationale de branche
Les parties conviennent de la possibilité de mise en place d’un compte épargne temps dans la structure selon les conditions et modalités prévues par les dispositions de l’avenant n°23 du 31 mai 2018 de la Convention collective nationale des Organismes de tourisme. Pour mémoire, les principales règles sont synthétisées dans le tableau ci-dessous :
Mise en place
Par application directe de l'accord de branche, sans nécessité d'un accord d'entreprise, et après consultation des IRP.
Bénéficiaires
Salariés ayant une ancienneté continue de 24 mois à l'ouverture du compte.
Alimentation
A l'initiative du salarié : 5e semaine de congés payés ; jours RTT dans la limite de 50 % des jours acquis ; jours de repos liés à un forfait annuel en jours ; repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires ; majorations en temps et/ou en salaire pour travail les jours fériés, le dimanche et de nuit ; heures effectuées au-delà de la durée prévue par une convention de forfait en heures.Maximum : 11 jours ouvrés ou 13 jours ouvrables par an .Abondement de l'employeur : abondement de 1 jour par tranche de 11 jours capitalisés.
Utilisation
Pour financer un congé ou un passage à temps partiel : congé pour convenance personnelle, congé de longue durée, congé lié à la famille, congé de fin de carrière, passage à temps partiel, cessation totale ou progressive d'activité.En dehors des congés sabbatiques, pour création d'entreprise, parentaux et des autres congés légaux, obligation pour le salarié de présenter sa demande 3 mois avant la date prévue pour le départ en congé ou le passage à temps partiel, sauf accord différent convenu avec l'employeur.Report possible du départ par l'employeur dans une limite de 3 mois si l'absence du salarié a des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service. Pour la formation : compléter la rémunération dans le cadre d'un CIF ou d'un CPF hors temps de travail, se faire indemniser un congé de formation. Sous forme monétaire : déblocage possible en cas de décès, invalidité ou perte d'emploi du conjoint ou du partenaire d'un PACS, invalidité du salarié, invalidité d'un enfant à charge, surendettement, cessation anticipée d'activité (préretraite complète non précédée d'un congé de fin de carrière), mariage ou conclusion d'un PACS, naissance ou adoption d'un enfant, divorce ou rupture d'un PACS, achat ou agrandissement de la résidence principale, rachat de trimestres ou d'années incomplètes de cotisations de retraite. Versement sur un PERCO : en cas de création d'un PERCO dans la branche ou dans une structure, possibilité de transférer 2 fois/an une partie de l'épargne constituée (jours entiers uniquement) pour alimenter ce PERCO.
Indemnisation du congé
En cas d'utilisation du CET pour financer un congé (ou un passage à temps partiel) ou pour la formation, indemnité = nombre d'heures indemnisables × taux horaire brut du salaire perçu (ancienneté et primes incluses) au moment de son utilisation.
Valorisation des éléments
1 journée de travail = 7 heures ou 1/5 de la durée hebdomadaire si < 35 heures (ou 1/22 du salaire mensuel pour les salariés sous forfait annuel en jours).
Cessation du CET
Versement d'une indemnité correspondant aux droits acquis (sur la base de la rémunération au jour du versement).
Transfert du CET
En cas de transfert du contrat d'un employeur à un autre, possibilité pour le salarié (sur sa demande et avec l'accord de l'employeur cédant) d'alimenter son nouveau CET par les droits acquis dans l'ancien. A défaut de transfert, versement d'une indemnité correspondant aux droits acquis (sur la base de la rémunération au jour du versement).
6.2 – Plafonnement du compte épargne temps
Les parties s'accordent pour limiter à 50 jours ouvrés le nombre maximum de jours pouvant être accumulés sur le compte épargne-temps.
CHAPITRE VII – CONGE MENSTRUEL
7.1 - Congés menstruel
Il est accordé une autorisation spéciale d’absence dans la limite de 3 jours par mois et 13 jours par an pour les salariées justifiant de menstruations incapacitantes.
Pour bénéficier de ces congés, la salariée devra transmettre un certificat médical attestant de « menstruations incapacitantes ».
Ces absences donneront lieu à maintien de salaire par l’employeur.
CHAPITRE VIII - DISPOSITIONS FINALES
8.1 - Champ d’application
Le présent accord concerne les salariés de L’Office de Tourisme Les Contamines soumis à la Convention collective des Organismes de tourisme, quelle que soit la nature de leur contrat (CDD ou CDI), leur statut (cadre ou non-cadre), leur durée de travail (temps complet ou temps partiel). Le présent accord est également applicable aux apprentis et aux jeunes sous contrat d’insertion en alternance, selon la réglementation en vigueur.
8.2 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter de sa signature.
8.3 – - Approbation des salariés
En date du 18 février 2025, un procès-verbal de carence a été établi pour tous les collèges du comité social et économique. À la date de conclusion du présent accord, l'effectif de l'entreprise, calculé selon les modalités de droit commun prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du Code du travail, est inférieur à 20 salariés. En conséquence, la validité du présent accord est subordonnée à son approbation par référendum, par les deux tiers des salariés, conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2232-22 et L. 2232-23 du code du travail. L'approbation produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
8.4 - Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 60 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
8.5 - Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 60 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
8.6 - Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet dans les conditions légales en vigueur. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. La demande de révision devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressé à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Au plus tard un mois après réception de la demande, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte destiné à porter révision du présent accord. Ce nouveau texte sera formalisé par un avenant qui se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
8.7 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Pendant cette négociation, l’accord restera applicable sans aucun changement. A la fin des négociations, il sera établi, selon le cas, soit un avenant au présent accord ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents feront l’objet des mêmes publicités que celles décrites ci-dessus. Les nouvelles dispositions se substitueront à celles de l’accord dénoncé à la date expressément convenue par les parties. En cas de désaccord et de procès-verbal de clôture des négociations, le présent accord restera en vigueur pendant une année à compter du préavis de trois mois applicables, comme le prévoient les dispositions des articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.
8.8 - Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.
8.9 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.
8.10 - Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Fait à Les Contamines-Monjoie Le 27 juin 2025 En 3 exemplaires originaux
Pour L’OFFICE DE TOURISME LES CONTAMINES-MONTJOIE
Monsieur ******, Directeur
Annexe 1 : Procès-verbal de consultation des salariés
