SAS au capital de 96 000 euros, immatriculée au RCS de CAEN, sous le n° SIREN : 662621127, dont le siège social est sis à CAEN (14120), ZI, ROUTE DE PARIS, 14120 MONDEVILLE représentée par Monsieur xxx agissant en qualité de Directeur, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
D’une première part,
ET :
Xxxx , expressément mandaté à l’effet des présentes par la FGTA-FO, organisation syndicale représentative au niveau de la branche
Xxxx, expressément mandaté à l’effet des présentes par la CFDT, organisation syndicale représentative au niveau de la branche
Xxxx, expressément mandaté à l’effet des présentes par la SNEC CFE CGC, organisation syndicale représentative au niveau de la branche
ARTICLE 3.4.PRIME DE QUALITÉ SUR OBJECTIFS PAGEREF _Toc214533669 \h 24
3.4.1.Bénéficiaires PAGEREF _Toc214533670 \h 24 3.4.2.Montant maximum PAGEREF _Toc214533671 \h 24 3.4.3.Montant individuel de la prime et objectifs PAGEREF _Toc214533672 \h 25 3.4.4.Versement PAGEREF _Toc214533673 \h 26
ARTICLE 3.5.PRIME DE FERMETURE PAGEREF _Toc214533674 \h 26
3.5.1.Objet de la prime de fermeture PAGEREF _Toc214533675 \h 26 3.5.2.Bénéficiaires PAGEREF _Toc214533676 \h 27 3.5.3.Conditions d’attribution de la prime de fermeture PAGEREF _Toc214533677 \h 27 3.5.4.Montants de la prime de fermeture PAGEREF _Toc214533678 \h 27 Section 3.2.3.Compensation particulière PAGEREF _Toc214533679 \h 28
Chapitre 5.2.Modalités spécifiques d’organisation du travail PAGEREF _Toc214533713 \h 38
ARTICLE 5.6.TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc214533714 \h 38
Chapitre 5.3.Organisation hebdomadaire du temps de travail des salariés à temps complet PAGEREF _Toc214533715 \h 39 Section 5.3.1.Temps complet PAGEREF _Toc214533716 \h 39
ARTICLE 5.7.ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL À TEMPS COMPLET DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE PAGEREF _Toc214533717 \h 39
ARTICLE 5.9.CONVENTION INDIVIDUELLE HEBDOMADAIRE EN HEURES PAGEREF _Toc214533724 \h 40
5.9.1.Salariés concernés PAGEREF _Toc214533725 \h 40 5.9.2.Modalités PAGEREF _Toc214533726 \h 41 5.9.3.Organisation hebdomadaire PAGEREF _Toc214533727 \h 41 Chapitre 5.4.Aménagement du temps de travail dans un cadre annuel du personnel à temps complet non soumis à un forfait annuel en jours PAGEREF _Toc214533728 \h 42
ARTICLE 5.10.AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL : « ANNUALISATION » PAGEREF _Toc214533729 \h 42
5.10.1.Principe PAGEREF _Toc214533730 \h 42 5.10.2.Salariés concernés PAGEREF _Toc214533731 \h 42 5.10.3.Période de référence PAGEREF _Toc214533732 \h 43 5.10.4.Durée annuelle PAGEREF _Toc214533733 \h 43 5.10.5.Durée hebdomadaire du travail PAGEREF _Toc214533734 \h 43 5.10.6.Conditions des délais de prévenance des changements de durée et d'horaires de travail PAGEREF _Toc214533735 \h 43 5.10.7.Compte de compensation PAGEREF _Toc214533736 \h 44 5.10.8.Entrée et départ du salarié en cours d’année PAGEREF _Toc214533737 \h 45 5.10.9.Incidence sur la rémunération de l’organisation du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc214533738 \h 45 5.10.10.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc214533739 \h 46 5.10.11.Activité partielle PAGEREF _Toc214533740 \h 46 Chapitre 5.5.Modalités d’aménagements du temps de travail des cadres PAGEREF _Toc214533741 \h 47
ARTICLE 5.11.AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES DIRIGEANTS PAGEREF _Toc214533742 \h 47
ARTICLE 5.12.AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES PAGEREF _Toc214533743 \h 47
5.12.1.Salariés concernés PAGEREF _Toc214533744 \h 47 5.12.2.Durée du forfait annuel en jours et période de référence PAGEREF _Toc214533745 \h 48 5.12.2.1.Détermination de la durée du forfait annuel PAGEREF _Toc214533746 \h 48 5.12.2.2.Période de référence PAGEREF _Toc214533747 \h 48 5.12.3.Jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc214533748 \h 48 5.12.4.Suspension du contrat : PAGEREF _Toc214533749 \h 48 5.12.5.Arrivée et départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc214533750 \h 49 5.12.6.Rémunération des cadres au forfait PAGEREF _Toc214533751 \h 49 5.12.7.Décompte et suivi des jours travaillés PAGEREF _Toc214533752 \h 49 5.12.7.1.Décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc214533753 \h 49 5.12.7.2.Suivi des jours travaillés PAGEREF _Toc214533754 \h 49 5.12.8.Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail PAGEREF _Toc214533755 \h 50 5.12.8.1.Respect des repos quotidiens et hebdomadaires PAGEREF _Toc214533756 \h 50 5.12.8.2.Contrôle et suivi de la charge et de l’organisation du travail des cadres autonomes PAGEREF _Toc214533757 \h 50 5.12.9.Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (« Jours Cadres ») PAGEREF _Toc214533758 \h 52 5.12.10.Caractéristiques principales de la convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc214533759 \h 52 5.12.11.Cas particuliers des Cadres en forfait jours réduit PAGEREF _Toc214533760 \h 52 5.12.12.Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc214533761 \h 53 Chapitre 5.6.Dispositions particulières pour les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc214533762 \h 55
ARTICLE 5.13.DURÉE MINIMALE DE TRAVAIL ET MODALITÉS D’ORGANISATION DES HORAIRES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc214533763 \h 55
5.13.1.Durée minimale de travail PAGEREF _Toc214533764 \h 55 5.13.2.Organisation des horaires de travail PAGEREF _Toc214533765 \h 55 5.13.3.Heures complémentaires PAGEREF _Toc214533766 \h 55
ARTICLE 5.14.AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS, EMPLOYÉS OU AGENTS DE MAÎTRISE, À TEMPS PARTIEL DONT LA DURÉE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL EFFECTIF EST AU MOINS DE 29 HEURES PAGEREF _Toc214533767 \h 56
5.14.1.Salariés concernés PAGEREF _Toc214533768 \h 56 5.14.2.Amplitude de la variation du temps de travail PAGEREF _Toc214533769 \h 56 5.14.3.Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail PAGEREF _Toc214533770 \h 57 5.14.4.Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail PAGEREF _Toc214533771 \h 57 5.14.5.Compte de compensation PAGEREF _Toc214533772 \h 57 5.14.6.Entrée et départ du salarié en cours d’année PAGEREF _Toc214533773 \h 58 5.14.7.Incidence sur la rémunération de l’organisation du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc214533774 \h 58 5.14.8.Heures complémentaires PAGEREF _Toc214533775 \h 59 5.14.9.Passage d'un travail à temps complet à temps partiel (ou l'inverse) PAGEREF _Toc214533776 \h 59 5.14.10.Égalité de traitement PAGEREF _Toc214533777 \h 60
Titre 6.Congés payés et absences PAGEREF _Toc214533778 \h 61
ARTICLE 7.3.VEILLER À CE QUE LES SALARIÉS AYANT BÉNÉFICIÉ D’UN CONGÉ FAMILIAL N’AIENT PAS DE CONSÉQUENCE NÉGATIVE SUR LA RÉMUNÉRATION PAGEREF _Toc214533794 \h 66
Titre 8.Qualité de vie et des conditions de travail PAGEREF _Toc214533825 \h 74
Chapitre 8.1.Mesures visant á conserver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée PAGEREF _Toc214533826 \h 75
ARTICLE 8.1.ABSENCES AUTORISÉES POUR SOIGNER UN ENFANT HOSPITALISÉ OU MALADE PAGEREF _Toc214533827 \h 75
ARTICLE 8.2.ABSENCE AUTORISÉE POUR DÉMÉNAGEMENT PAGEREF _Toc214533828 \h 75
Chapitre 8.2.Mesures visant á prévenir les risques psychosociaux PAGEREF _Toc214533829 \h 76
ARTICLE 8.3.DISPOSITIF D’ÉCOUTE ET D’ACCOMPAGNEMENT PAGEREF _Toc214533830 \h 76
ARTICLE 8.4.SENSIBILISATION DES MANAGERS À LA DÉTECTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX PAGEREF _Toc214533831 \h 76
Chapitre 8.3.Mesures visant á favoriser la solidarité PAGEREF _Toc214533832 \h 77
ARTICLE 8.5.DONS DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc214533833 \h 77
8.5.1.Bénéficiaire du don PAGEREF _Toc214533834 \h 77 8.5.1.1.Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc214533835 \h 77 8.5.1.2.Justificatifs PAGEREF _Toc214533836 \h 78 8.5.2.Donateur et repos cessibles PAGEREF _Toc214533837 \h 79 8.5.3.Modalités du don PAGEREF _Toc214533838 \h 80 8.5.3.1.Recueil des dons PAGEREF _Toc214533839 \h 80 8.5.3.2.Abondement des jours par la Direction PAGEREF _Toc214533840 \h 81 8.5.3.3.Utilisation des dons par le bénéficiaire PAGEREF _Toc214533841 \h 81 8.5.4.Information et suivi du don de repos PAGEREF _Toc214533842 \h 82 Chapitre 8.4.Mesures en faveur du handicap PAGEREF _Toc214533843 \h 83 Section 8.4.1.Mesures visant á favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc214533844 \h 83
ARTICLE 8.19.COMMUNICATION DES RÉPONSES AUX VŒUX ET AVIS EXPRIMÉS PAR LES SALARIÉS PAGEREF _Toc214533888 \h 94
Titre 9.Prévoyance complémentaire PAGEREF _Toc214533889 \h 96
Chapitre 9.1.Régime de protection sociale complémentaire de remboursement de frais de santé à caractère collectif applicable à l’ensemble du personnel PAGEREF _Toc214533890 \h 97
9.2.1.Les salariés, bénéficiaires à titre obligatoire PAGEREF _Toc214533893 \h 99 9.2.2.Les ayants droits, bénéficiaires à titre facultatif PAGEREF _Toc214533894 \h 99
ARTICLE 9.3.CARACTÈRE OBLIGATOIRE DE LA COUVERTURE DE BASE DU « RÉGIME » PAGEREF _Toc214533895 \h 99
9.3.1.Caractère obligatoire de la couverture de base du « Régime » à l’égard des salariés PAGEREF _Toc214533896 \h 99 9.3.1.1.Principe : adhésion obligatoire des salariés de la société MAGNE DISTRIBUTION à la couverture de base du « Régime » PAGEREF _Toc214533897 \h 99 9.3.1.2.Dispense des salariés de la société MAGNE DISTRIBUTION d’adhésion au « Régime » PAGEREF _Toc214533898 \h 99
ARTICLE 9.4.CARACTÈRE FACULTATIF DES COUVERTURE OPTIONNELLES DU « RÉGIME » PAGEREF _Toc214533899 \h 102
ARTICLE 9.6.FINANCEMENT DU « RÉGIME » PAGEREF _Toc214533901 \h 103
9.6.1.Structure des cotisations PAGEREF _Toc214533902 \h 103 9.6.2.Taux et répartition des cotisations PAGEREF _Toc214533903 \h 104 9.6.2.1.Taux et répartition des cotisations applicables à la couverture de base obligatoire PAGEREF _Toc214533904 \h 104 9.6.2.2.Taux et répartition des cotisations applicables aux couvertures optionnelles à adhésion facultative PAGEREF _Toc214533905 \h 105 9.6.3.Évolutions ultérieures des cotisations PAGEREF _Toc214533906 \h 105
ARTICLE 9.7.SORT DES GARANTIES EN CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc214533907 \h 106
9.7.1.Suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée PAGEREF _Toc214533908 \h 106 9.7.2.Suspension du contrat de travail non indemnisée PAGEREF _Toc214533909 \h 106
ARTICLE 9.8.SORT DES GARANTIES EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc214533910 \h 107
ARTICLE 9.9.INFORMATION DU PERSONNEL PAGEREF _Toc214533911 \h 107
Chapitre 9.2.Régime de protection sociale complémentaire des salariés PAGEREF _Toc214533912 \h 108 Section 9.2.1.Dispositions applicables aux salariés « non-cadre » PAGEREF _Toc214533913 \h 108
ARTICLE 9.15.FINANCEMENT DU « RÉGIME DE PRÉVOYANCE NON-CADRE» PAGEREF _Toc214533919 \h 109
9.15.1.Structure des cotisations PAGEREF _Toc214533920 \h 109 9.15.2.Cotisations et répartition PAGEREF _Toc214533921 \h 110 9.15.3.Évolutions ultérieures des cotisations PAGEREF _Toc214533922 \h 110
ARTICLE 9.16.SORT DES GARANTIES EN CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc214533923 \h 110
9.16.1.Suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée PAGEREF _Toc214533924 \h 110 9.16.2.Suspension du contrat de travail non indemnisée PAGEREF _Toc214533925 \h 111
ARTICLE 9.17.SORT DES GARANTIES EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc214533926 \h 111
ARTICLE 9.24.FINANCEMENT DU « RÉGIME DE PRÉVOYANCE CADRE» PAGEREF _Toc214533934 \h 114
9.24.1.Structure des cotisations PAGEREF _Toc214533935 \h 114 9.24.2.Cotisations et répartition PAGEREF _Toc214533936 \h 115 9.24.3.Évolutions ultérieures des cotisations PAGEREF _Toc214533937 \h 115
ARTICLE 9.25.SORT DES GARANTIES EN CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc214533938 \h 115
9.25.1.Suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée PAGEREF _Toc214533939 \h 115 9.25.2.Suspension du contrat de travail non indemnisée PAGEREF _Toc214533940 \h 116
ARTICLE 9.26.SORT DES GARANTIES EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc214533941 \h 116
ARTICLE 10.5.FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ PAGEREF _Toc214533951 \h 121
10.5.1.Formalités de dépôt PAGEREF _Toc214533952 \h 121 10.5.2.Publicité PAGEREF _Toc214533953 \h 121 Annexe 1 Garanties du régime de protection sociale complémentaire de remboursement de frais de santé – à titre informatif PAGEREF _Toc214533954 \h 123 Annexe 2 Garanties du régime de protection sociale complémentaire des salariés non-cadre – à titre informatif PAGEREF _Toc214533955 \h 129 Annexe 3 Garanties du régime de protection sociale complémentaire des salariés cadre – à titre informatif PAGEREF _Toc214533956 \h 132
Préambule
La société magne distribution exerce une activité reconnue en alimentation générale et à ce titre approvisionne notamment des magasins dits de proximité.
Elle a acquis une certaine compétence dans la commercialisation des produits dont elle assure, par elle-même ou par des fournisseurs référencés, l’approvisionnement, et est susceptible d’apporter des services spécifiques découlant de son expérience de gestion et de commercialisation desdits produits lui permettant d’offrir à ses clients des conditions tarifaires compétitives et un service performant.
La société MAGNE DISTRIBUTION comporte, à ce jour, deux établissements :
Un établissement situé à Cavaillon ;
Un établissement situé à Mende.
Par acte en date du 1er avril 2025, la société CARREFOUR PROXIMITÉ FRANCE a acquis l’intégralité des titres de MAGNE DISTRIBUTION auprès de G.C. CONCEPT.
La personnalité morale de MAGNE DISTRIBUTION étant restée stable, le lien salarial est demeuré inchangé.
L’opération juridique susvisée n’a eu aucun effet sur les contrats de travail des salariés attachés à la société MAGNE DISTRIBUTION qui se sont poursuivis.
Convaincue que le dialogue social est une composante essentielle de la vie de l’entreprise et un levier de performance économique, la direction de la société MAGNE DISTRIBUTION a pris l’initiative d’engager des négociations.
Ainsi et en l’absence de délégués syndicaux et de Comité Social et Économique au sein de l’entreprise, la société MAGNE DISTRIBUTION a informé les organisations syndicales représentatives dans la branche d’activité de sa décision d’engager des négociations par courrier du 21 octobre 2025.
C’est dans ces conditions que des salariés ont été dûment mandatés par des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche à l’effet de négocier et conclure le présent accord.
Les représentants de la Direction de l’entreprise et les salariés mandatés se sont réunis les 12 et 17 novembre 2025
Il est rappelé qu’aux cours des négociations, les salariés mandaté(s) ont eu à leur disposition toutes les informations nécessaires et utiles à leur parfaite et complète information.
En outre, les parties reconnaissent que le présent accord a été négocié et conclu dans le respect des dispositions légales en vigueur, notamment :
d’indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur ;
d’élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;
de concertation avec les salariés ;
de faculté de prendre l’attache des syndicats représentatifs dans la branche.
Aux termes des négociations, les parties sont convenues de conclure le présent accord d’entreprise.
Conformément aux dispositions de l’alinéa 5 de l’article L. 2232-26 du Code du travail, le présent accord sera soumis à l’approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés lors du référendum qui sera organisé dans les deux mois suivant la conclusion du présent accord en application de l’article D.2232-8 du Code du travail.
S’il est approuvé à la majorité des suffrages exprimés, le présent accord sera valide et pourra entrer en vigueur.
À défaut d'approbation, le présent accord sera réputé non écrit.
Dispositions générales
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre :
des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de conclusion du présent accord ;
des dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC : 2216) applicables à la date de conclusion du présent accord.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société MAGNE DISTRIBUTION.
EFFET DE L’ACCORD
Le présent accord :
met définitivement fin à compter de son entrée en vigueur aux usages, aux décisions unilatérales, aux accords atypiques, aux notes de service, aux pratiques, et de manière générale à toutes les sources du statut collectif non négocié, antérieurement en vigueur au sein de la société MAGNE DISTRIBUTION ;
met définitivement fin à compter de son entrée en vigueur aux accords collectifs et de manière générale à toutes les sources du statut collectif négocié antérieurement applicables au sein de la société MAGNE DISTRIBUTION.
Toutefois, il est rappelé que la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire continue à s’appliquer au sein de la société MAGNE DISTRIBUTION. Embauche et classification
EMBAUCHE
Lors de l'engagement, les conditions d'emploi et de rémunération seront précisées par écrit.
Seront, en outre précisées par écrit, les informations obligatoires prévues par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires en vigueur.
CLASSIFICATION DES FONCTIONS
Les fonctions exercées au sein de la société MAGNE DISTRIBUTION sont classifiées conformément aux dispositions de la convention collective de branche étendue applicable à l’entreprise.
Rémunération
Minima conventionnels
SALAIRES MINIMA CONVENTIONNELS
Tout salarié bénéficie du salaire minima conventionnel prévu par la convention collective de branche étendue applicable au sein de la société MAGNE DISTRIBUTION.
Primes
Primes applicables à l’ensemble des salariés
PRIME ANNUELLE
Les salariés de la société MAGNE DISTRIBUTION ont droit au paiement d'une prime annuelle, dans les conditions fixées par les dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Les précisions suivantes sont toutefois apportées :
Versement : la date de versement de la prime annuelle est fixée au 31 décembre de chaque année.
Avances : deux avances remboursables seront versées : l’une au 30 juin pour moitié du salaire mensuel de base et l’autre au 30 novembre pour moitié du salaire mensuel de base. Le solde et les régularisations éventuelles interviendront au mois de décembre de l’année considérée.
Aucun versement au prorata temporis ne sera effectué en cas de départ avant la date du versement et ce quelle que soit la cause de rupture du contrat de travail sous réserve des dispositions conventionnelles de branche.
Salaire mensuel de base : pour les salariés soumis à un horaire, il est entendu par salaire mensuel de base, le salaire mensuel brut contractuellement prévu en contrepartie du temps de temps présence fixée contractuellement. Pour les salariés soumis à une convention annuelle en jours, il est entendu par salaire mensuel de base, un treizième de la rémunération contractuellement fixée.
En tout état de cause, le salaire mensuel de base n’inclut pas les primes, majorations de quelque nature que ce soit, la rémunération variable, les avantages en nature…
PRIME DE REMPLACEMENT PROVISOIRE
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article 4.5.2. de la convention collective de branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés qui les exercent sont à même de suppléer totalement ou partiellement un supérieur hiérarchique en cas d'absence occasionnelle de celui-ci.
Il est expressément convenu qu’il sera fait application des dispositions de de l’article 4.5.2. de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Toutefois, par dérogation à la formulation de l’article 4.5.2 précité, les parties conviennent que lorsqu’un salarié se verra confier la responsabilité d’une fonction correspondant à un niveau hiérarchique supérieur au sien, celui-ci bénéficiera proportionnellement au temps passé du salaire minimum garanti correspondant à ce niveau, y compris lorsque la durée du remplacement est inférieure à quatre semaines consécutives.
Primes spécifiques
PRIME DE QUALITÉ SUR OBJECTIFS
Il est institué une prime trimestrielle de qualité sur objectifs dans les conditions qui suivent.
Bénéficiaires
Sont éligibles à la prime qualité sur objectifs, les salariés qui remplissent cumulativement les deux conditions suivantes :
être lié à la société MAGNE DISTRIBUTION par un contrat de travail quelle qu’en soit la nature à la date du versement de la prime ;
occuper la fonction de chauffeur ou de chauffeur-livreur.
Aucun versement au prorata temporis ne sera effectué en cas de départ avant la date du versement et ce quelle que soit la cause de rupture du contrat de travail.
Montant maximum
Le montant maximum de la prime pouvant être attribué trimestriellement aux salariés bénéficiaires visés à l’article 3.4.1 supra est fixé à 450 € (quatre cent cinquante euros) pour les salariés à temps complet (ou en forfait annuel de 216 jours) et ayant trois mois complets de travail effectif au cours du trimestre concerné.
Le montant maximum de la prime susmentionné sera calculé en considération :
de la durée du travail contractuelle :
Pour les bénéficiaires visées à l’article 3.4.1 ci-avant, travaillant à temps partiel (c'est-à-dire les salariés dont la durée du temps de travail effectif contractuelle est inférieure à 35 heures hebdomadaires, ou inférieure à 151,67 heures mensuelles) et ceux dont le forfait annuel contractuel en jours est inférieur à 216 jours, le montant maximum de la prime susmentionné sera calculé au prorata temporis de leur durée contractuelle du travail moyenne au cours du trimestre concerné.
Il est précisé que la durée du travail prévue dans les avenants temporaires dits « complément d’heures » sera prise en compte, au contraire des heures complémentaires effectuées occasionnellement au cours du trimestre concerné.
Le montant maximum de la prime ne pouvant être supérieur au montant fixé ci-avant, aucun prorata ne sera appliqué pour les salariés dont la durée du travail serait supérieure à 35 heures hebdomadaires et pour ceux dont le forfait annuel contractuel en jours serait supérieur à 216 jours.
Aussi, pour les salariés à temps complet, les heures supplémentaires ne seront pas prises en compte.
de la durée de présence effective dans l’entreprise au cours du trimestre concerné
En outre, pour les bénéficiaires visées à l’article 3.4.1 ci-avant, le montant maximum de la prime susmentionné sera calculé en fonction de la durée de présence effective dans l’entreprise au cours du trimestre concerné.
À ce titre,
toute entrée en cours de trimestre donnera lieu à proratisation du montant maximum de la prime ;
pour les salariés à temps partiel et ceux soumis à un forfait annuel en jours réduit entrés en cours de trimestre dans l’entreprise, une double proratisation du montant maximum de la prime sera effectuée ;
les absences au cours du trimestre concerné donneront lieu à proratisation du montant maximum de la prime.
Montant individuel de la prime et objectifs
Le montant trimestriel de la prime de qualité sur objectifs pour chaque salarié bénéficiaire tel que défini à l’article 3.4.1 ci-avant est calculé en fonction du taux de réalisation d’objectifs trimestriels.
Les objectifs fixés sont mesurables et atteignables.
Les objectifs peuvent être qualitatifs ou quantitatifs.
Afin de prévenir tout risque de dispersion et de garantir une concentration optimale sur les priorités de l’année de l’entreprise, le nombre d’objectifs trimestriels sélectionnés parmi la liste ci-après ne pourra excéder trois :
entretien et propreté du véhicule ;
satisfaction client (NPS) ;
reprise et du traitement des emballages ;
état des remorques ;
sinistralité ;
ponctualité ;
données/statistiques de conduite ;
consommation de carburant ;
respect de la réglementation ;
éco-conduite.
À chaque objectif est attaché un pourcentage représentant le poids de l’objectif dans le calcul global de la prime.
Les objectifs et leur pondération sont fixés par le responsable hiérarchique des salariés visés à l’article 3.4.1. ci-avant.
Les objectifs trimestriels pour l’année à venir (1er janvier N au 31 décembre N) sont communiqués chaque année aux salariés visés à l’article 3.4.1. supra lors d’un entretien individuel qui se déroule au plus tard le 31 décembre de chaque année (31/12/N-1). À titre exceptionnel et dérogatoire, les objectifs trimestriels au titre de l’année allant du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026 seront définis au plus tard le 15 janvier 2026 compte tenu de la date de conclusion du présent accord.
En cas d’absence du salarié lors de la période des entretiens individuels, les objectifs seront portés à sa connaissance par courrier dans l’hypothèse où son absence n’est pas prévisible au cours des 12 mois à venir.
Versement
La prime sera, le cas échéant, versée aux bénéficiaires et selon les conditions évoquées ci-avant trimestriellement.
Elle sera exprimée en brut et portée sur le bulletin de paie sur une ligne distincte.
PRIME DE FERMETURE
Objet de la prime de fermeture
Il est institué une prime forfaitaire de fermeture dans les conditions ci-après énoncées destinée à compenser la responsabilité et la sujétion liée à la réalisation des opérations de fermeture des locaux de l’entrepôt.
Dans le cadre des présentes dispositions, il est entendu par opérations de fermeture des locaux de l’entrepôt l’ensemble des diligences de sécurité incombant au dernier salarié quittant l’entrepôt, notamment :
le verrouillage des accès à l’entrepôt ;
l’activation des systèmes de sécurité notamment l’alarme ;
la fermeture du portail d’accès au site.
Bénéficiaires
Sont éligibles à la prime de fermeture, les salariés, les salariés de l’entreprise relevant de la catégorie « employé » conformément à la classification en vigueur dans l’entreprise. Conditions d’attribution de la prime de fermeture
Le versement de la prime est conditionné :
à la réalisation effective des opérations de fermeture des locaux de l’entrepôt définies à l’article 3.5.1. ci-avant.
à la désignation expresse, par le responsable de l’entrepôt, du salarié volontaire pour assurer les opérations de fermeture.
Il est expressément précisé que :
la prime de fermeture est versée en raison des responsabilités supplémentaires endossées par le salarié désigné ;
la prime de fermeture ne se substitue pas au paiement du temps de travail effectif nécessaire à la réalisation des opérations de fermeture.
Montants de la prime de fermeture
Le montant forfaitaire brut de la prime de fermeture est fixé à 10 euros par fermeture effectuée. Compensation particulière
INDEMNITÉ COMPENSATOIRE
Conscientes que la mise en place de nouvelles modalités de remboursement des frais professionnels pourrait avoir des conséquences pour les chauffeurs, les chauffeurs-livreurs et les délégués commerciaux, les parties sont convenues d’attribuer aux chauffeurs, aux chauffeurs-livreurs et aux délégués commerciaux présents dans l’entreprise au 1er janvier 2026 une indemnité compensatoire dans les conditions qui suivent.
Les parties conviennent que la présente indemnité, bien que obligatoire en vertu du présent accord, ne correspond pas à une contrepartie directe du travail effectué par les bénéficiaires.
Salariés éligibles
Sont éligibles à l’indemnité compensatoire dont les modalités sont ci-après définies, les salariés qui remplissent cumulativement les trois conditions suivantes :
être lié à la société MAGNE DISTRIBUTION par un contrat de travail quelle qu’en soit la nature (CDD, CDI, apprentissage..) à la date de versement ;
exercer la fonction de chauffeur, de chauffeur-livreur ou de délégué commercial au 1er janvier 2026 ;
continuer à occuper la même fonction de chauffeur, de chauffeur-livreur ou de délégué commercial à la date de versement.
Montant de l’indemnité compensatoire
Calcul de l’indemnité compensatoire
L’indemnité compensatoire est fixée comme suit :
Pour les chauffeurs et les chauffeurs-livreurs rattachés à l’établissement de MENDE au 1er janvier 2026 et remplissant l’ensemble des conditions ci-avant déterminées :
2,75 euros brut par jour effectivement travaillé
Pour les chauffeurs et les chauffeurs-livreurs rattachés à l’établissement de CAVAILLON au 1er janvier 2026 et remplissant l’ensemble des conditions ci-avant déterminées :
2 euros brut par jour effectivement travaillé
Pour les délégués commerciaux :
3,7 euros brut par jour effectivement travaillé
Réduction de l’indemnité compensatoire en cas d’absence
Les jours d’absence, quel qu’en soit le motif (congés, maladie, accident du travail, congé de formation…), n’ouvrent pas droit à l’attribution de l’indemnité de repas pour les jours considérés.
Périodicité et versement
L’indemnité compensatoire sera calculée et versée mensuellement.
L’indemnité compensatoire exprimée en brut sera portée chaque mois sur le bulletin de paie sur une ligne distincte.
Il est expressément convenu que cette indemnité ne sera pas prise en compte pour le calcul de toute prime quelle qu’en soit la nature et l’origine (légale ou conventionnelle) et est exclue de l’assiette de l’indemnité de congés payés.
Il est convenu que dans le cas où un salarié bénéficiaire n’occuperait plus la fonction de chauffeur, de chauffeur-livreur ou de délégué commercial pour quelque raison que ce soit l’indemnité ne lui sera alors plus due et ne sera plus versée à partir du mois au cours duquel l'événement modifiant la situation du salarié survient.
Avantages sociaux
PRIME PANIER
Objet
L’indemnité de repas dite « prime panier » constitue une indemnité destinée à compenser les frais supplémentaires de restauration engagés par les salariés qui sont contraints en raison du travail de nuit de prendre leur restauration sur leur lieu de travail effectif.
Bénéficiaires
Sont éligibles à la prime panier, les salariés qui remplissent les conditions cumulatives ci-dessous fixées :
être lié à la société MAGNE DISTRIBUTION par un contrat de travail quelle qu’en soit la nature,
avoir acquis une ancienneté d’au moins trois mois dans l’entreprise,
travailler sur la plage de nuit,
être contraint de prendre une restauration sur le lieu de travail effectif.
Conditions d’attribution
Il ne peut être attribué qu’une prime panier par jour de travail et à condition que le repas soit compris dans l'horaire de travail journalier.
Pour les salariés non soumis à un décompte en heure de leur durée du travail, la prime panier leur sera attribuée par nuit travaillée.
Par ailleurs, il est précisé que ne bénéficieront pas de la prime panier, les salariés dont les frais de restauration sont pris en charge par l’employeur à quelque titre que ce soit (formation, déplacement professionnel…).
Les jours d’absence, quel qu’en soit le motif (congés, maladie, accident du travail, congé de formation…), n’ouvrent pas droit à l’attribution de la prime panier pour les jours considérés.
Montant de la prime panier
Le montant de la prime panier est fixé à 7, 40 € par jour de travail effectif.
INDEMNITÉ DE REPAS
Objet
L’indemnité de repas est destinée à compenser les frais supplémentaires de restauration engagés par les salariés en situation de déplacement hors des locaux de l’entreprise qui ne peuvent regagner leur résidence ou leur lieu de travail habituel pour le repas, non contraints de prendre leur repas au restaurant.
Bénéficiaires
Sont éligibles à l’indemnité de repas, les salariés qui remplissent les conditions cumulatives ci-dessous fixées :
être lié à la société MAGNE DISTRIBUTION par un contrat de travail quelle qu’en soit la nature,
avoir acquis une ancienneté d’au moins trois mois dans l’entreprise,
être en situation de déplacement hors des locaux de l’entreprise sans pouvoir regagner sa résidence ou son lieu de travail habituel pour le repas, sans être contraint de prendre son repas au restaurant.
Sous réserve de ce qui précède, sont susceptibles de bénéficier de l’indemnité de repas :
Les chauffeurs ;
Les chauffeurs-livreur ;
Les délégués commerciaux.
Conditions d’attribution
Il ne peut être attribué qu’une indemnité de repas par jour de travail et à condition que le repas soit compris dans l'horaire de travail journalier.
Pour les salariés non soumis à un décompte en heure de leur durée du travail, l’indemnité de repas leur sera attribuée par journée travaillée.
Par ailleurs, il est précisé que ne bénéficieront pas de l’indemnité de repas, les salariés dont les frais de restauration sont pris en charge par l’employeur à quelque titre que ce soit (formation, déplacement professionnel…).
Les jours d’absence, quel qu’en soit le motif (congés, maladie, accident du travail, congé de formation…), n’ouvrent pas droit à l’attribution de l’indemnité de repas pour les jours considérés.
Montant de l’indemnité de repas
Le montant de l’indemnité de repas est fixé à 10, 30 € par jour de travail effectif.
REMISE SUR ACHATS – CARTE PASS
À titre de condition essentielle et déterminante, il est expressément convenu entre les parties que le droit à la remise sur achats ci-après défini est subordonné au maintien du bénéfice actuel de l’exonération des charges sociales.
Par conséquent, les dispositions du présent article deviendraient caduques et cesseraient de s’appliquer automatiquement et sans aucune formalité, si cette remise venait à être soumise à cotisations sociales de toute nature.
Périmètre de la remise sur achats
La remise sur achats s’applique sur les achats réalisés par les salariés de la société MAGNE DISTRIBUTION dans les magasins Carrefour Hypermarchés intégrés, franchisés ou en location gérance, Market intégrés, franchisés ou en location gérance, et Carrefour Proximité franchisés ou en location gérance.
La remise est également applicable aux services marchands proposés par Carrefour Voyages (hors site internet), Carrefour Assurance, Carrefour Spectacles et Carfuel, ainsi qu’aux achats effectués sur le site de Carrefour Livré Chez Vous.
Elle concerne enfin l’achat de carburant effectué dans les stations-services des magasins Carrefour Hypermarchés intégrés et Market intégrés, la location de véhicules particuliers et utilitaires Carrefour des magasins Carrefour Hypermarchés et Market intégrés, franchisés ou en location gérance, ainsi que les achats effectués dans les drives solos et les drives accolés des magasins Carrefour Hypermarchés et Market intégrés.
Plafond
Le montant des achats permettant de bénéficier de la remise visée ci-avant est plafonné à 12 000 € par année civile et par bénéficiaire.
Au-delà de cette limite, les achats effectués par le personnel n’ouvriront pas droit à remise.
Le plafond d’achats non utilisé sur une année n’est pas reportable sur l’année suivante. Au 31 décembre, un collaborateur qui aura atteint le plafond peut donc bénéficier au maximum de 1200 € de remise.
Bénéficiaires
Sont éligibles à la remise sur achats, les salariés qui remplissent cumulativement les deux conditions suivantes :
être lié à la société MAGNE DISTRIBUTION par un contrat de travail, quelle qu’en soit la nature (CDD, CDI, apprentissage.., à la date de la transaction,
avoir trois mois consécutifs d’ancienneté dans l’entreprise à la date de la transaction réalisée dans les conditions de l’article 4.3.1 des présentes.
Conditions et modalités
La remise sur achats sera due uniquement au titre des transactions réalisées par les bénéficiaires, visés à l’article 4.3.3 ci-avant, dans le périmètre déterminé à l’article 4.3.1 du présent accord et sous réserve que ces transactions aient été effectuées au moyen de leur carte PASS.
La cotisation de la carte PASS Mastercard classique est offerte aux salariés bénéficiaires de façon permanente sous réserve d’être toujours présents dans les effectifs de la société MAGNE DISTRIBUTION
Le remboursement de la cotisation carte PASS dont bénéficient les salariés relève de la réglementation des avantages en nature et est donc soumis à cotisations sociales (et CSG-CRDS) et à l’impôt sur le revenu.
Pour se procurer la Carte PASS, le salarié de la société MAGNE DISTRIBUTION devra se rendre dans l’Espace Service Financier de l’hypermarché Carrefour de son choix.
Outre les pièces à fournir qui seront demandées, le salarié devra préciser qu’il est salarié du Groupe CARREFOUR. Au même moment, le salarié devra demander l’ouverture d’un Compte sur Livret (CSL), sur lequel sera versé tous les mois le montant de la remise.
Par suite, devra être transmis à la Direction des Ressources Humaines, le n° de référence à 14 chiffres. Durée et organisation du temps de travail
En matière de durée, d’aménagement et d’organisation du travail, il sera appliqué aux salariés de la société MAGNE DISTRIBUTION, la convention collective de branche étendue, soit actuellement, la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, d’une part, ainsi que les dispositions ci-après, d’autre part.
Étant précisé, que les dispositions ayant le même objet ne se cumulent pas.
Principes généraux relatifs à la durée du travail
DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Par conséquent, l'ensemble des pauses (ou coupures), qu'elles soient ou non rémunérées, sont exclues du temps de travail effectif.
PAUSE
Principe
On entend par « pause » un temps de repos - payé ou non - compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue.
Il est, en outre, rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-16 du Code du travail « dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives ».
Les conditions de prise des pauses sont fixées par la direction au niveau de chaque établissement.
Les modalités de prise de pause seront fixées en fonction des impératifs de fonctionnement.
Cependant, il est précisé que :
Tout travail d’une durée continue au moins égale à 4 heures de travail effectif doit être coupé par une pause payée prise avant la réalisation de la cinquième heure ;
Lorsque le travail est effectué d’une façon continue pendant six heures, une pause de vingt minutes est accordée.
Pendant ces temps de pause, les salariés pourront vaquer librement à leurs occupations personnelles.
Les horaires affichés doivent tenir compte du temps de travail effectif et des temps de pause.
Pour les salariés dont la durée est décomptée en heures, les temps de pause sont rémunérés forfaitairement sur la base de 5% du temps de travail effectif.
S’agissant des cadres autonomes en convention de forfait jours, la rémunération correspondant à leur temps de pause est incluse dans leur rémunération forfaitaire.
La durée des pauses et le paiement correspondant figurera sur une ligne distincte du bulletin de paie.
Règles particulières concernant les chauffeurs
Pour les salariés qui occupent la fonction de chauffeur, il est rappelé qu’ils relèvent d’une réglementation particulière qui prévoit notamment que tout conducteur doit observer, après 4h30 de conduite, une interruption d’au moins 45 minutes avant de conduire à nouveau.
Cette interruption peut toutefois être remplacée par deux périodes de pause :
une première d’un minimum de 15 minutes,
et, une deuxième d’un minimum de 30 minutes qui sera prise au plus tard à l’issue d’une période de 4h30 de conduite.
Les pauses des chauffeurs sont donc prises au cours des périodes d’interruption du temps de conduite et rémunérées dans les limites prévues à l’article 5.2.1 supra.
Le temps de pause sur les heures supplémentaires sera calculé selon la même formule, sans que le paiement du temps de pause donne lieu à majoration.
COUPURES
Conformément aux dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, la « coupure » interrompt la journée de travail de façon collective (fermeture de l'établissement) ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple).
Les modalités et les durées des coupures sont celles prévues par les dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Ces temps de coupure ne sont ni rémunérés ni assimilés à du temps de travail effectif.
CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Principe
Lorsque les salariés ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :
quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse, cahier d'émargement, pointeuse par exemple) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures effectuées ;
chaque semaine par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les horaires de travail des salariés qui ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail devront être affichés une semaine à l'avance pour les salariés à temps complet.
Cet affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels.
Chauffeurs dont le véhicule est équipé d’un tachygraphe
Pour les chauffeurs qui utilisent un véhicule équipé d’un système tachygraphe, le décompte du temps de travail est notamment réalisé au moyen de ce système.
L’enregistrement correct et exact des temps, ainsi que l’utilisation du tachygraphe sont obligatoires.
JOURS FÉRIÉS
Les parties conviennent qu’il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles de branche étendue pour ce qui concerne les jours fériés.
Modalités spécifiques d’organisation du travail
TRAVAIL DE NUIT
Certains salariés sont amenés à travailler de nuit, notamment pour les raisons suivantes :
réceptionner la marchandise,
nécessité d’assurer le respect de la sécurité alimentaire et d’approvisionner les points de vente afin qu’ils soient prêts avant l’ouverture au public, nécessité d’assurer, de manière continue, le fonctionnement des systèmes d’information et des services d’utilité sociale.
Le travail de nuit est donc justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de la société MAGNE DISTRIBUTION.
Les conditions et les modalités relatives au travail de nuit sont celles prévues par les dispositions de la convention collective nationale de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Les précisions suivantes sont toutefois apportées :
Constitue un travail de nuit tout travail effectué dans la plage horaire définie par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, soit, actuellement, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
Toute heure, accomplie entre 21 heures et 6 heures donne lieu à une majoration de 20 % du salaire horaire de base (cette majoration de 20% se substituant à la majoration de 5% prévue par les dispositions conventionnelles de branche).
La majoration des heures de nuit effectuées entre 21 heures et 6 heures ne s’applique pas aux cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours : la majoration étant intégrée dans la rémunération forfaitaire convenue dans le cadre de leur convention de forfait en jours.
Organisation hebdomadaire du temps de travail des salariés à temps complet
Temps complet
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL À TEMPS COMPLET DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE
Salariés concernés
L’organisation du temps de travail des salariés dans un cadre hebdomadaire peut s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société MAGNE DISTRIBUTION.
Organisation hebdomadaire
L’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 35 heures de temps de travail effectif dans le cadre de la semaine.
Le personnel peut être employé selon un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit à titre individuel, soit collectivement.
L'horaire hebdomadaire des salariés peut être réparti sur l'ensemble ou seulement sur certains jours de la semaine.
Les horaires de travail des salariés concernés seront fixés par la Direction en fonction des nécessités de service.
HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Régime applicable aux heures supplémentaires
Le régime des heures supplémentaires posé à l’article 5-8 de la Convention collective nationale étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est complété par les dispositions ci-dessous énoncées.
Il est rappelé que pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail fixée, à ce jour, à titre informatif, à 35 heures par semaine.
Le recours aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Par conséquent, la décision de recourir à des heures supplémentaires ne peut résulter de la propre initiative du salarié mais requiert la demande ou l’autorisation préalable et expresse de la Direction. Ainsi, seules les heures effectuées à la demande de la Direction ou du responsable hiérarchique, ou avec l’accord de la Direction ou du responsable hiérarchique, seront considérées comme des heures supplémentaires et donneront lieu à rémunération ou à repos compensateur de remplacement.
Les parties entendent rappeler que l’exécution d’heures supplémentaires n’est pas un droit acquis. La Direction se réserve par conséquent le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de réduire le volume de celles-ci ou de les supprimer.
Il est donc rappelé qu’il est interdit de réaliser des heures supplémentaires (en dehors de celles qui seraient prévues contractuellement) sans avoir préalablement recueilli l’accord du responsable hiérarchique ou de la Direction.
Il est également rappelé que le temps de travail effectif et les heures supplémentaires sont en principe décomptés par semaine civile (sous réserve de l’application de dispositifs particuliers d’organisation du temps de travail), soit du lundi à 00 :00 heure au dimanche minuit.
CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par année civile et par salarié.
Forfait hebdomadaire en heures
CONVENTION INDIVIDUELLE HEBDOMADAIRE EN HEURES
Salariés concernés
L’organisation du temps de travail des salariés dans un cadre d’une convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures peut s’appliquer à l’ensemble des salariés. Modalités
La convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures est régie par les dispositions légales et notamment les articles L. 3121-56 à L.3121-57 du Code du travail.
Organisation hebdomadaire
L’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 39 heures de temps de travail effectif dans le cadre de la semaine.
L'horaire hebdomadaire des salariés peut être réparti sur l'ensemble ou seulement sur certains jours de la semaine.
Les horaires de travail des salariés concernés seront fixés par la Direction en fonction des nécessités de service.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable est celui fixé à l’article 5.8.2 du présent accord.
Aménagement du temps de travail dans un cadre annuel du personnel à temps complet non soumis à un forfait annuel en jours
AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL : « ANNUALISATION »
Principe
Du fait de son activité et de sa localisation, la société MAGNE DISTRIBUTION est sujette à de fréquents surcroîts d’activité (afflux touristiques, fêtes de fin d’année, …).
Les variations climatiques sont également de nature à influer sur la demande des clients de la société MAGNE DISTRIBUTION.
Afin de faire face à ces fluctuations d’activité, la société MAGNE DISTRIBUTION a donc décidé d’organiser, sur l’année, conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail, le temps de travail des salariés visés à l’article 5.10.3 ci-après.
Salariés concernés
Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année s’applique à tous les employés, agents de maîtrise et cadres de la société MAGNE DISTRIBUTION à l’exclusion des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Sont également exclus de ce dispositif d’aménagement du temps de travail :
les salariés travaillant dans le cadre d’une formation en alternance, notamment ceux liés par un contrat de professionnalisation et d’apprentissage,
les salariés liés par un contrat à durée déterminée dont la durée initiale est inférieure à la période de référence (allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année),
les salariés intérimaires dont la durée initiale de mission est inférieure à la période de référence (allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année).
Période de référence
La durée de travail hebdomadaire est variable sur une période annuelle de référence courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Durée annuelle
La durée du travail effectif sur l’année est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de travail de référence.
Le nombre d’heures de travail effectif sur la période annuelle de référence devra s’élever à 1607 heures (journée de solidarité comprise) pour les salariés à temps plein ayant acquis l’intégralité de leurs jours de congés payés.
Ce nombre annuel d’heures de travail effectif sera également adapté en fonction du nombre de jours de congés du salarié concerné et/ou en cas d’entrée ou de sortie du salarié en cours d’année.
Durée hebdomadaire du travail
La durée du travail effectif dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sur l'année ne peut toutefois dépasser 44 heures par semaine, ni 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
En cas de dépassement, les éventuelles heures accomplies au-delà constituent des heures supplémentaires payées avec le salaire du mois considéré.
Conditions des délais de prévenance des changements de durée et d'horaires de travail
Un calendrier indicatif définissant les périodes de basse et haute activité prévues au sein de l'établissement, est porté à la connaissance du personnel lui-même, par voie d'affichage, 30 jours calendaires au plus tard avant l'entrée en vigueur de chaque période de référence.
Cette programmation, qui peut être révisée en tant que de besoin en cours d'année, doit être communiquée avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au personnel.
Le nombre d'heures de travail et leur répartition au sein de la semaine devront être communiqués aux salariés concernés en respectant un délai minimal de 7 jours ouvrés.
En dehors des modifications intervenant d'un commun accord entre employeur et salarié, et afin de faire face à la forte réactivité qu'imposent les contraintes de l'activité (périssabilité des produits, approvisionnement des magasins, capacité de stockage limitée …), les horaires de travail pourront être modifiés dans un délai réduit à 1 jour ouvré en cas d'absence imprévue d'un salarié, d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, ou afin d'assurer la sécurité des biens et des personnes en cas de situation exceptionnelle.
En cas de modification, les nouveaux horaires seront communiqués au personnel concerné par voie d'affichage et ce, dans le respect des délais de prévenance visés ci-avant.
Compte de compensation
Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l’informer du nombre d’heures accomplies en plus ou en moins par rapport à sa durée hebdomadaire moyenne de travail.
Les heures effectuées au-delà de sa durée hebdomadaire moyenne de travail ne seront pas, dans la limite supérieure mentionnée à l’article 5.10.5 ci-dessus, considérées comme heures supplémentaires (pour les salariés à temps plein).
Le compte de compensation est arrêté à la fin de chaque période annuelle de référence, sauf en cas de rupture du contrat de travail qui entraîne alors une régularisation immédiate.
Il est précisé :
qu’en cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupéré et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent ;
que les périodes d'absences qui ne sont pas légalement assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d'heures supplémentaires réalisées en fin de période de référence.
Dans le cas où la situation du compte fait apparaître, pour un salarié à temps complet, une durée annuelle de travail supérieure à 1 607 heures de travail effectif, les heures effectuées au-delà de ce seuil ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires, et le cas échéant, à la contrepartie obligatoire en repos.
Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations afférentes pourra être remplacé par la Direction en tout ou partie par un repos compensateur équivalent.
Le repos compensateur de remplacement sera pris, selon des dates arrêtées d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Les heures supplémentaires intégralement remplacées par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Si au terme de la période de référence, la répartition des heures telle que décidée par l’entreprise, conduit le collaborateur, à temps complet à accomplir un horaire moyen inférieur à trente-cinq heures, sa rémunération est maintenue sur la base de trente-cinq heures hebdomadaires.
Entrée et départ du salarié en cours d’année
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation sera effectuée en fin de période ou à la date de la rupture de son contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui sera alors accordé un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération sera versé avec la paie du mois de janvier (dans l’hypothèse d’une entrée en cours de période de référence) ou lors de l’établissement de son solde de tout compte (dans l’hypothèse d’un départ en cours de période de référence).
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une retenue sera opérée au titre du trop-perçu sur la dernière échéance de paie.
Incidence sur la rémunération de l’organisation du temps de travail sur l’année
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la base de son horaire moyen de référence de façon à lui assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué chaque semaine.
Les absences rémunérées de toute nature seront payées sur la base de l’horaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.
Heures supplémentaires
Conformément aux dispositions légales, ne seront, pour les salariés à temps plein, considérées comme heures supplémentaires que :
les heures de travail effectif effectuées, au cours d’une semaine donnée, au-delà de la limite haute fixée à l’article 5.10.5. ;
les heures de travail effectif effectuées, sur l’année, au-delà de 1607 heures (pour un salarié à temps plein ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés), à l’exception de celles qui ont déjà été payées au titre du plafond précédent.
Activité partielle
Si, en cours d’année, il devait apparaître que des réductions de l’activité de la société ne permettaient pas de respecter le programme indicatif, la société pourra avoir recours au dispositif d’activité partielle conformément aux dispositions légales.
Modalités d’aménagements du temps de travail des cadres
Le statut des cadres se caractérise par le niveau des missions assurées et des responsabilités associées. Les conditions particulières de travail du personnel cadre dont l'origine se trouve dans les fonctions confiées, nécessitent une grande souplesse dans l'organisation de leur temps de travail.
AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES DIRIGEANTS
Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres participant à la Direction de l’entreprise auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise.
Aux termes de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, seuls peuvent relever de la catégorie des cadres dirigeants, les cadres relevant de la classification conventionnelle 9.
Ces cadres ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.
Toutefois, ils bénéficieront de 10 jours ouvrés de repos supplémentaires par an venant s’ajouter aux congés payés légaux et conventionnels.
AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES
Salariés concernés
Les parties signataires considèrent, après une étude et une analyse approfondie, qu’à l’exception de ceux visés à l’article 5.11. ci-dessus, tous les cadres de l’entreprise relèvent, à la date de conclusion du présent accord, de la catégorie des cadres dits « autonomes ».
En effet, tous les cadres de la société MAGNE DISTRIBUTION travaillent effectivement et objectivement avec une responsabilité d’encadrement, ou une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps de travail.
Ainsi, à l’exception des cadres dirigeants, le temps de travail des cadres de la société MAGNE DISTRIBUTION est organisé sur la base de convention de forfait annuel en jours travaillés.
Durée du forfait annuel en jours et période de référence
Détermination de la durée du forfait annuel
Une fois déduit du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés auxquels le salarié peut prétendre, et les jours de repos supplémentaire (Jours « Cadres »), le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini est fixé à 216 jours (journée de solidarité incluse) pour une année complète de travail.
Période de référence
La période de référence choisie pour le calcul de la durée du travail est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires (« Jours Cadres ») sont accordés aux salariés au prorata de leurs temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence définie ci-dessus.
Ainsi, les salariés présents sur l’intégralité de la période de référence définie ci-avant, bénéficieront à minima de 12 jours de repos supplémentaires (« Jours Cadres ») par an. A l’exception de celles assimilées par la loi ou la convention collective de branche à du temps de travail effectif, les périodes d’absence du salarié entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos (« Jours Cadres »).
Toute période de 30 jours d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraînera la perte d’un jour de congé supplémentaire (dit « Jours Cadres »).
Suspension du contrat :
Toute absence pour les motifs suivants : période de chômage partiel, maladie, maternité, accident, absences autorisées conventionnelles, formation et plus généralement toute absence autorisée et indemnisée, est déduite du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait.
En application des dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées par l’employeur les demi-journées ou journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, d'intempéries ou de cas de force majeure.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue pour absence opérée est égale à 1/21,67ème du salaire mensuel par journée d’absence.
Arrivée et départ en cours de période de référence
En cas d’arrivée ou de départ d’un Cadre concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du Cadre dans l’entreprise au cours de la période de référence.
Au surplus, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail de leur forfait sera alors augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre.
Rémunération des cadres au forfait
La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle indépendamment du nombre de jours travaillé par mois. Le bulletin de paie des cadres fait apparaître que leur rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant le nombre.
Décompte et suivi des jours travaillés
Décompte des jours travaillés
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés Cadres autonomes ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journées ou demi-journées de travail.
Ces journées et demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif.
Suivi des jours travaillés
Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos hebdomadaire, congés payés, etc …) sera tenu par l’employeur.
Ce document signé par le salarié et par l’employeur est conservé par ce dernier pendant 3 ans et reste à disposition de l’Inspection du travail.
Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Respect des repos quotidiens et hebdomadaires
Les cadres autonomes fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité des cadres doivent rester dans des limites raisonnables afin d’assurer une réelle conciliation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Les cadres doivent donc organiser leur temps de travail de manière à bénéficier de :
12 heures de repos minimum quotidien,
36 heures de repos hebdomadaire minimum,
et 6 jours maximum de travail hebdomadaire.
Pour les salariés cadres affectés à des fonctions dites supports (Cadres administratifs), ou travaillant en journée, toute présence dans les locaux de l’entreprise après 20 heures et avant 6 heures doit être justifiée par des motifs de nécessités incontournables et validées par son supérieur hiérarchique.
Pour les cadres affectés au service réception et préparation et expédition, un contrôle sera organisé de manière à s’assurer de leur départ des locaux de l’entreprise après 12 heures de présence.
Contrôle et suivi de la charge et de l’organisation du travail des cadres autonomes
L’organisation du temps de travail des cadres fait l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie qui veille, notamment, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos visées ci-dessus.
Le dispositif de suivi du forfait jours a notamment pour objectif d'assurer un contrôle effectif de l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés et de l'amplitude, qui devront rester raisonnables dans un souci de protection de sa santé et de sa sécurité.
Ce dispositif de suivi du forfait jours est contrôlé au moins chaque mois par le supérieur hiérarchique.
Au surplus, le salarié relevant d’une convention de forfait définie en jours bénéficiera chaque année d’un entretien avec son ou ses supérieurs hiérarchiques au cours duquel seront évoquées :
l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées de travail,
son organisation du travail au sein de l’entreprise,
et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Le but de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié avec le nombre de jours travaillés inclus dans sa convention de forfait.
Les parties conviennent qu’en complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie en cas de surcharge de travail.
En cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié aura ainsi la possibilité d’émettre, par écrit (notamment par email), une alerte auprès de la Direction de l’entreprise.
La Direction devra alors organiser un entretien avec le salarié concerné dans un délai de 15 jours à compter de l’alerte.
Des mesures devront alors être formulées, par écrit, pour permettre un traitement effectif de la situation.
En outre, un bilan semestriel sera également réalisé pour vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Notamment, il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan semestriel, le respect du repos journalier de 12 heures consécutives.
Les parties à l’accord prévoient expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 12 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 36 heures.
Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (« Jours Cadres »)
Les jours de repos supplémentaires (« Jours Cadres ») sont pris, par journée entière ou demi-journée en tenant compte de l’activité de la structure, à la demande du salarié avec accord de son supérieur hiérarchique,
Les jours de repos supplémentaire (« Jours Cadres ») sont obligatoirement pris dans la période de référence et ne peuvent, en aucun cas, donner lieu à paiement supplémentaire. En cas de départ en cours de la période de référence, les jours de repos supplémentaires (« Jours Cadres ») non pris par le salarié seront perdus et ne pourront pas donner lieu à une quelconque compensation, dès lors que ce dernier n’aura pas accompli plus de 216 jours de travail sur l’année à la date de la cessation de son contrat de travail.
Caractéristiques principales de la convention individuelle de forfait
Le dispositif du forfait annuel en jours travaillés est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord.
Les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent accord et fixeront à minima :
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait et la rémunération versée en contrepartie ;
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Cas particuliers des Cadres en forfait jours réduit
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait fixé sur une base inférieure à 216 jours travaillés par an.
La mise en place d’un forfait en jours réduit nécessitera toutefois l’accord de la Direction de l’entreprise.
Par ailleurs, une telle situation impliquera nécessairement une réduction, à due proportion, des jours de repos supplémentaires (« Jours Cadres »), accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Il est rappelé que le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour les salariés de ne pas être connectés aux technologies de l'information et de la communication (TIC) mises à leur disposition par l'entreprise (outils numériques, messagerie électronique, intranet, réseaux sociaux, ordinateur et téléphone portable…) en dehors du temps de travail et de ne pas être contacté, sur ses outils de TIC personnels, pour un motif professionnel.
À l’instar du droit à la déconnexion, les salariés ont un devoir de déconnexion en dehors de leur temps de travail.
L'utilisation des nouvelles technologies de l'Information et de la communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle.
Ainsi, ces salariés :
ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés payés, leur temps de repos, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la nature ;
sont invités à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors de leur temps de travail ;
doivent, en dehors de leur temps de travail, limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi des courriels ou les appels téléphoniques professionnels ;
doivent mettre à jour leur agenda électronique pour porter à la connaissance de leurs interlocuteurs internes les périodes de repos et d’absence ;
doivent utiliser les fonctionnalités d’absence ou de silence des outils numériques en dehors de leur temps de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
L'exercice du droit à la déconnexion par ces salariés ne pourra en aucun cas être sanctionné.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté (par exemple : injonction de réponses, appels téléphoniques récurrents en dehors de leur temps de travail habituel) sont invités à se rapprocher de leur responsable hiérarchique.
En cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexion, d'appels, etc.) des outils numériques en dehors de leur temps de travail individuel, l'employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié pourra recevoir le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation excessive des outils numériques. Le salarié sera sensibilisé sur les pratiques d'usage raisonnable des outils numériques.
Dispositions particulières pour les salariés à temps partiel
DURÉE MINIMALE DE TRAVAIL ET MODALITÉS D’ORGANISATION DES HORAIRES DE TRAVAIL
Durée minimale de travail
Sont considérés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail.
Les parties rappellent que la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée, par la convention collective de branche étendue applicable à l’entreprise, à 26 heures hebdomadaire (ou 112 heures et 66 centièmes pour un contrat mensuel),
Il ne peut donc pas être dérogé à la durée minimale précitée, à l’exception de cas expressément prévus par les dispositions légales en vigueur, notamment en cas de demande écrite et motivée du salarié en raison de contraintes personnelles ou de cumul d’activités. Les modalités d’organisation du temps de travail des salariés à temps partiels seront fixées contractuellement conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Organisation des horaires de travail
À défaut d'accord exprès des salariés intéressés, aucun travail continu journalier d'une durée inférieure à 3 heures de temps de travail effectif, hors pauses, ne pourra être imposé.
La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d'une coupure, la durée maximale de celle-ci étant fixée à 2 heures.
Heures complémentaires
Il est convenu que les salariés à temps partiel pourront accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur durée contractuelle de travail.
Conformément aux dispositions de la convention collective de branche étendue, ces heures complémentaires sont assorties d’une majoration de salaire fixée comme suit :
10% pour les heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème de la durée contractuelle de travail,
25% pour les heures complémentaires accomplies au-delà.
Il est toutefois expressément rappelé que la réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail.
AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS, EMPLOYÉS OU AGENTS DE MAÎTRISE, À TEMPS PARTIEL DONT LA DURÉE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL EFFECTIF EST AU MOINS DE 29 HEURES
Salariés concernés
Les salariés, employés et agents de maîtrise, à temps partiel dont la durée hebdomadaire est au moins égale à 29 heures de travail effectif sont soumis au régime collectif de l’organisation du temps de travail sur l’année.
La durée du travail des salariés sera donc organisée de façon à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de leur durée contractuelle de travail par semaine se compense sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Amplitude de la variation du temps de travail
La durée du travail de ces salariés pourra ainsi varier de plus ou moins 4 heures de travail par semaine par rapport à leur durée hebdomadaire moyenne de base.
Les heures effectuées dans ces limites ne seront pas considérées comme heures complémentaires.
Les heures effectuées par les salariés, au-delà ou en-deçà de leur horaire contractuel de base, seront enregistrées dans un compte de compensation conformément aux dispositions ci-après.
Sur l’année, la durée de travail effectif des salariés devra correspondre, en moyenne, à la durée stipulée au contrat.
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Un calendrier prévisionnel d’activité sera établi chaque année avec programmation des périodes de faibles et de fortes activités. Il sera communiqué, par écrit, au salarié.
Le planning des horaires de travail des différents jours de la semaine fera l'objet d'un affichage distinct porté à la connaissance des salariés 15 jours ouvrables au préalable.
Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Un délai de prévenance de 7 jours ouvrés devra, en principe, être respecté en cas de changement de programmation.
Toutefois, afin de préserver la nécessaire réactivité face à des variations d’activité imprévues ou à des absences impromptues de salariés, les heures de travail et les horaires de travail pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
Compte de compensation
Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l’informer du nombre d’heures accomplies en plus ou en moins par rapport à sa durée hebdomadaire moyenne de travail.
Ce compte est établi hebdomadairement. Il figure sur un document remis à chaque salarié.
Les heures effectuées au-delà de sa durée hebdomadaire moyenne de travail ne seront pas, dans la limite supérieure mentionnée à l’article 5.14.2 ci-dessus, considérées comme heures complémentaires.
Le compte de compensation est arrêté à la fin de chaque période annuelle de référence, sauf en cas de rupture du contrat de travail qui entraîne alors une régularisation immédiate.
Il est précisé :
qu’en cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupéré et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent,
que les périodes d'absences qui ne sont pas légalement assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d'heures complémentaires réalisées en fin de période de référence.
Dans le cas où la situation du compte fait apparaître une durée annuelle de travail supérieure à celle qu’aurait dû effectuer le salarié au regard de sa durée hebdomadaire moyenne de travail, les heures effectuées au-delà ouvriront droit aux majorations pour heures complémentaires.
Si au terme de la période de référence, la répartition des heures telle que décidée par l’entreprise, conduit le collaborateur à accomplir un horaire moyen inférieur à sa durée hebdomadaire moyenne de travail, sa rémunération est maintenue sur la base de cette durée hebdomadaire moyenne de travail.
Entrée et départ du salarié en cours d’année
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation sera effectuée en fin de période ou à la date de la rupture de son contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui sera alors accordé un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération sera versé avec la paie du mois de janvier (dans l’hypothèse d’une entrée en cours de période de référence) ou lors de l’établissement de son solde de tout compte (dans l’hypothèse d’un départ en cours de période de référence).
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une retenue sera opérée au titre du trop-perçu sur la dernière échéance de paie.
Incidence sur la rémunération de l’organisation du temps de travail sur l’année
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la base de son horaire moyen de référence de façon à lui assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué chaque semaine.
Les absences rémunérées de toute nature seront payées sur la base de l’horaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires correspondent aux heures accomplies en moyenne au-delà de la durée contractuelle de travail appréciée sur la période annuelle.
Ainsi, ne seront considérées comme heures complémentaires que :
Les heures de travail effectif effectuées, au cours d’une semaine donnée, au-delà de la limite haute fixée en application de l’article 5.14.2 ci-dessus ;
les heures de travail effectif effectuées, sur l’année, au-delà de la durée moyenne de travail fixée au contrat de travail, à l’exception de celles qui ont déjà été payées au titre du plafond précédent.
Passage d'un travail à temps complet à temps partiel (ou l'inverse)
Conformément à la loi, les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel (ou l'inverse) sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, si un tel emploi est disponible dans l’entreprise.
Afin de favoriser cette priorité d'accès au sein de l'entreprise, les salariés seront informés des emplois disponibles avant de recourir à toute embauche extérieure.
Le personnel intéressé devra se faire connaître auprès de la Direction de l’entreprise, au plus tard dans les 7 jours.
Sa candidature sera examinée lors d'un entretien individuel et une réponse motivée lui sera faite dans les 15 jours maximum.
Les candidatures de salariés s'étant déjà vues refuser une première fois un emploi à temps plein ou à temps partiel seront examinées en priorité.
En outre, tout salarié souhaitant passer à temps partiel, hors congé parental et mi-temps thérapeutique, doit en faire la demande par courrier recommandé avec AR auprès de la direction en indiquant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.
Une réponse lui sera faite par lettre RAR ou remise en main propre dans les trois mois à compter de la réception de la demande.
Égalité de traitement
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein dans leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail.
Il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de la même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, du déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Congés payés et absences
CONGÉS PAYÉS ANNUELS
Droits à congés payés
Le congé annuel s’acquiert conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le calcul des droits à congés payés et le décompte des congés payés s’effectuera en jours ouvrés.
Période d’acquisition
La période d'acquisition des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l'année en cours.
Ordre des départs en congé
L'ordre des départs en congés est établi par l'employeur et porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible, et au plus tard le 1er avril.
Cet ordre sera établi en tenant compte, dans la mesure du possible, des désirs exprimés par les salariés, et spécialement de leur situation de famille. Notamment, l'employeur s'efforcera de favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit, sans préjudice des dispositions légales applicables.
Les congés du personnel dont les enfants d'âge scolaire fréquentent l'école seront donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.
Les parties signataires sont d'accord pour recommander à l’employeur d'organiser, autant que faire se pourra, et compte tenu du paragraphe précédent, un roulement dans les dates de départ, afin de ne pas toujours réserver aux mêmes personnes, fussent-elles les plus anciennes dans l'entreprise, les époques réputées les plus favorables aux congés.
ABSENCE EN RAISON DES ÉPREUVES DES PERMIS A ET/OU B
L'absence nécessaire pour subir les épreuves du permis de conduire ne donnera pas lieu à réduction de salaire, sur présentation de la convocation officielle, dans la limite de deux tentatives, pour chacune des épreuves - théorique (code) et pratique (conduite) - et catégories de permis A et B.
L’absence, qui doit être justifiée par la production de la convocation officielle, doit coïncider avec le jour de l’événement.
Égalité professionnelle
En liminaire, il est rappelé que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un vecteur de création de richesse, de créativité et de compétitivité pour l’entreprise.
Réaffirmant leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, les parties signataires ont choisi, outre le domaine d'action de la suppression des écarts de rémunération, pour lequel, les entreprises ont l'obligation de se fixer des objectifs et d'envisager des mesures permettant d'atteindre ces derniers, de s’engager dans les domaines d'action suivants :
accès à l'emploi,
formation professionnelle,
déroulement de carrière et de promotion professionnelle,
mixité des emplois.
Pour chacun des domaines d’action précités, il a été défini, compte tenu de l’analyse des indicateurs de l’entreprise, des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
Premier domaine d’action : Rémunération effective
ÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION DÈS L’EMBAUCHE
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de performance constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Objectif
Garantir à 100 % l’égalité de rémunération dès l’embauche quel que soit le sexe.
La société MAGNE DISTRIBUTION s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétences requis pour le poste.
Actions
La société MAGNE DISTRIBUTION veillera à ce que la grille de rémunération soit appliquée dès l’embauche sans distinction en fonction du sexe ;
La société MAGNE DISTRIBUTION s’engage à rappeler aux collaborateurs en charge du recrutement le principe d’égalité de rémunération dès l’embauche.
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
de la rémunération à l’embauche par sexe et par catégorie professionnelle ;
du rapport entre la rémunération effective à l’embauche et la rémunération conventionnelle par niveau de classification (par sexe).
ÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE
Désireuses de porter une attention particulière sur l’égalité de la rémunération entre les femmes et les hommes, les parties se fixent comme objectif de veiller à l’égalité de la rémunération au cours de la vie professionnelle.
Objectif
Veiller à l’égalité de la rémunération au cours de la vie professionnelle.
Les parties signataires rappellent que l’évolution de la rémunération doit dépendre des compétences et du niveau de performance, indépendamment de toute considération liée au sexe ou à la durée du travail.
Actions
La société MAGNE DISTRIBUTION s'engage à sensibiliser l’encadrement sur la nécessité de respecter le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, mais également entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.
La société MAGNE DISTRIBUTION s'engage à établir chaque année un diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes et des salariés à temps complet et ceux à temps partiel.
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
de l’évolution de la rémunération par sexe et par catégorie professionnelle ;
de l’évolution de la rémunération par sexe et par durée du travail ;
du nombre d’actions de sensibilisation sur l’égalité de la rémunération effectuées.
VEILLER À CE QUE LES SALARIÉS AYANT BÉNÉFICIÉ D’UN CONGÉ FAMILIAL N’AIENT PAS DE CONSÉQUENCE NÉGATIVE SUR LA RÉMUNÉRATION
Objectif
Veiller à ce que les salariés ayant bénéficié d’un congé familial n’aient pas de conséquence négative sur la rémunération.
Actions
La société MAGNE DISTRIBUTION s'engage à sensibiliser l’encadrement sur la nécessité de respecter le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du pourcentage de salariés bénéficiaires d’un congé familial ayant bénéficié d’une augmentation de salaire à leur retour de congé familial.
Deuxième domaine d’action : Embauche
NON-DISCRIMINATION À L’EMBAUCHE
Objectif
Garantir à 100 % le respect du principe de non-discrimination à l’embauche.
Actions
La société MAGNE DISTRIBUTION veillera à ce que les intitulés des offres d’emploi ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent attractives et accessibles tant aux femmes qu’aux hommes.
La société MAGNE DISTRIBUTION s’engage à ce que le processus de recrutement soit identique pour les femmes et les hommes. Les critères de sélection sont ainsi exempts de tout caractère sexué et sont uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, et la nature des diplômes des candidats.
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du nombre d’embauche ;
de la proportion de femmes embauchées ;
de la proportion d’hommes embauchés.
MIXITÉ DES EMPLOIS
Objectif :
Favoriser la mixité des emplois.
Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la société MAGNE DISTRIBUTION à la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.
Actions
Dans le cadre des recrutements, la société MAGNE DISTRIBUTION mettra en place des actions de communication à l’attention des femmes pour présenter les métiers essentiellement représentés par des hommes et inversement pour les métiers essentiellement représentés par des femmes.
Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, universités ou écoles, la société MAGNE DISTRIBUTION s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des métiers.
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du nombre d’embauche par métier et par sexe ;
de l’évolution par année du pourcentage de femmes et d’hommes par métier.
Troisième domaine d’action : formation professionnelle
ACCÈS IDENTIQUE À LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Objectif
Garantir à 100 % un accès identique à la formation professionnelle.
Actions
La société MAGNE DISTRIBUTION s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes.
La société MAGNE DISTRIBUTION veillera à ce que les moyens de formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun et de chacune, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du nombre de salariés formés par catégorie professionnelle ;
de la proportion de femmes formées ;
de la proportion d’hommes formés ;
FACILITER L’ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Objectif
Faciliter l’accès à la formation professionnelle.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Actions
La société MAGNE DISTRIBUTION s’engage à :
privilégier, pour les formations qui le permettent, les formations à distance telle que le « e-learning » ;
informer suffisamment à l’avance les salariés des dates de formation afin de leur permettre de s’organiser.
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
ASSURER L’ÉGALITÉ DES CHANCES DANS L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
Objectif
Assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle.
Actions
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la société MAGNE DISTRIBUTION s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé à l’évaluation annuelle :
de la répartition du nombre de salariés promus par sexe et par catégorie professionnelle.
PROMOUVOIR L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE DES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL
La société MAGNE DISTRIBUTION rappelle que le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière.
Objectif
Promouvoir l’évolution professionnelle des salariés à temps partiel.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
Actions
La candidature des salariés à temps partiel qui postuleraient sur des postes à temps plein fera l’objet d’un examen attentif.
La société MAGNE DISTRIBUTION s'engage à sensibiliser l’encadrement sur le fait que le temps partiel ne peut constituer un frein à l’évolution de carrière.
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé à l’évaluation annuelle :
du nombre de salariés à temps partiel avec une répartition par sexe ;
du nombre de salariés à temps plein avec une répartition par sexe ;
du nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) ;
du nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée avec une répartition par sexe.
Qualité de vie et des conditions de travail
Selon l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, la notion « de qualité de vie au travail » renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.
Convaincues que la qualité de vie au travail est un levier de performance économique et permet de contribuer efficacement à la qualité de service fourni à la clientèle, les parties ont souhaité prévoir des mesures visant à conserver un équilibre vie professionnelle et vie privée, à prévenir les risques psychosociaux et à favoriser la solidarité, tout en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise.
Mesures visant á conserver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
ABSENCES AUTORISÉES POUR SOIGNER UN ENFANT HOSPITALISÉ OU MALADE
Il sera accordé au père ou à la mère une autorisation d'absence de courte durée, pour soigner un enfant hospitalisé ou malade dans les conditions prévues à l’article 7.6.9 de la convention collective nationale de branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
ABSENCE AUTORISÉE POUR DÉMÉNAGEMENT
Le salarié dont l’ancienneté sera au moins égale à 1 an au jour de son déménagement bénéficiera d’un jour ouvré d’absence autorisée rémunérée par année civile pour déménagement personnel.
Cette journée de congé spécial doit en principe être prise au moment de l’événement le justifiant et, au plus tard, dans un délai de 7 jours suivant le jour de l’événement à l’origine du congé.
Mesures visant á prévenir les risques psychosociaux
DISPOSITIF D’ÉCOUTE ET D’ACCOMPAGNEMENT
Une démarche de qualité de vie au travail s’inscrit dans le cadre de la prévention des risques psycho-sociaux.
Persuadés que la prévention des risques psychosociaux permet d’améliorer la qualité de vie au travail, les parties signataires ont souhaité permettre l’accès aux salariés de la société MAGNE DISTRIBUTION du dispositif d’écoute, d’accompagnement professionnel, psychologique et social du Groupe CARREFOUR.
Ce dispositif d’écoute et d’accompagnement des salariés dans la gestion de problématiques professionnelles et personnelles afin d’en limiter les impacts négatifs poursuit notamment les objectifs suivants :
Écouter, soutenir et accompagner les collaborateurs qui en ressentent le besoin ;
Détecter et orienter les salariés vers les acteurs et/ou instances les mieux à même de les aider à faire face aux difficultés rencontrées (interne/externe) ;
Mobiliser les structures compétentes et intervenir en cas d’urgence (psychologique ou sociale) ;
Accompagner les Managers dans la gestion de situations difficiles liées à leur activité d’encadrement et assurer une montée en compétence.
SENSIBILISATION DES MANAGERS À LA DÉTECTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Une campagne de sensibilisation à la détection des risques psychosociaux à destination des managers sera mise en œuvre annuellement.
Des formations sur la prévention des risques psychosociaux pourront être proposées aux managers.
Mesures visant á favoriser la solidarité
DONS DE JOURS DE REPOS
Désireuses de renforcer les liens de solidarité entre les collaborateurs dans l’entreprise, les parties ont souhaité rappeler la possibilité pour les salariés de l’entreprise de céder leurs droits à repos au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, de manière à lui permettre, dans le cadre d'une absence rémunérée, de rester à son chevet.
En outre, les parties sont convenues d’étendre ce dispositif :
aux salariés l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédée. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente ;
aux salariés remplissant les conditions de proche aidant telles que prévues par l’article L. 3142-25-1 du Code du travail.
Bénéficiaire du don
Salariés bénéficiaires
Peuvent bénéficier du dispositif du don de repos, les salariés visés aux articles L. 1225-65-1 et L. 3142-25-1 du Code du travail, savoir :
Les salariés qui assument la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Les salariés, parent d’un enfant âgé de moins de vingt-cinq ans, décédé.
Les salariés qui assument effectivement et de manière permanente la charge d’une personne de moins de vingt-cinq ans,
Les salariés aidant un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Au préalable de la prise de repos offerts par les collègues, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences notamment :
les congés payés,
les JRTT ;
les Jours « cadres »
les congés d’ancienneté,
les congés de fractionnement,
les jours épargnés sur le CET éventuel,
les absences autorisées pour enfant malade ou hospitalisé ;
les absences autorisées pour circonstances de familles ;
les repos compensateurs.
Pour les salariés en CDD, le bénéfice de ce dispositif ne pourra en aucun cas prolonger le terme du contrat de travail ni générer le paiement des jours offerts sur le solde de tout compte.
Justificatifs
En fonction de la situation dans laquelle se trouve le salarié, il devra fournir au moment de sa demande les justificatifs détaillés ci-après :
Parent d’enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants :
Certificat médical détaillé établi par le médecin suivant l’enfant attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que de la nécessité d’une présence soutenue et de soins contraignants. Ce certificat mentionne le nom du salarié bénéficiaire, le nom de la personne concernée et la durée prévisible de la présence du salarié auprès de l’enfant.
Parent d’un enfant décédé :
Certificat de décès de l’enfant.
Décès d’une personne effectivement charge de manière permanente :
Certificat de décès de la personne décédée. Justificatif attestant de la charge effective et permanente de la personne décédée.
Salariés aidant un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie :
Justificatif du lien familial du salarié avec la personne aidée ou justificatif de domicile de la personne aidée si elle réside avec le salarié ou attestation sur l’honneur des liens étroits et stables avec la personne aidée.
En cas de handicap : attestation de versement de l’Allocation d’Adulte Handicapé (AAH) ou copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 %
En cas de perte d’autonomie : Décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA).
Donateur et repos cessibles
Tout salarié de la société MAGNE DISTRIBUTION sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don de repos à un collègue appartenant à l’entreprise MAGNE DISTRIBUTION.
Ce don se fait sur la base du volontariat, sans contrepartie et de façon anonyme.
Il revêt un caractère définitif, sans possibilité pour le donateur de revenir sur son don.
Les jours de repos pouvant être cédés doivent être des jours de repos acquis et non en cours d’acquisition.
Il peut s’agir des jours suivants:
congés au titre de la cinquième semaine de congés payés
Jours « cadres »
congés d’ancienneté
congés de fractionnement
jours épargnés sur le CET éventuel
Le don de repos sera exprimé sous la forme d’un jour entier de congé. Il n’est pas possible de faire un don d’une demi-journée de repos.
Afin de préserver le repos des salariés donateur et de garantir leur santé et leur sécurité, il convient de limiter le nombre de jours pouvant être cédés à 6 jours ouvrables par année civile et par donateur.
Modalités du don
Recueil des dons
Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif devra adresser sa demande accompagnée des justificatifs susvisés auprès de la Direction des Ressources Humaines de MAGNE DISTRIBUTION.
La demande précisera la durée d’absence nécessaire.
La Direction des Ressources Humaines organisera une campagne d’appel au don d’une durée de 2 semaines par le biais d’un affichage.
L’appel au don sera fait en précisant ainsi le nombre de jours nécessaires.
Le salarié donateur doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don.
Le recueil des dons se fera via un formulaire disponible auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Une fois validé par la Direction des Ressources Humaines, le don sera considéré comme définitif et irrévocable. Les jours ainsi donnés ne sauraient être réattribués au donateur.
Les souhaits de dons excédant la période d’absence demandée seront refusés. Il sera tenu compte à cet égard de l’ordre d’arrivée des souhaits de dons.
En cas de collecte insuffisante au regard de la pathologie du proche du salarié, une nouvelle campagne d’appel au don pourra être organisée. Il pourra être organisé par salarié et pour un même événement jusqu’à 3 campagnes d’appel au don, sur justificatifs.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à ne pas communiquer sur les identités des donateurs ou du bénéficiaire du don afin de garantir l’anonymat et le respect de la vie privée.
Seule l’identité du bénéficiaire du don pourra être communiquée par la Direction des Ressources Humaines à la demande du bénéficiaire notamment pour favoriser l’appel au don.
Abondement des jours par la Direction
Dans un esprit de solidarité et d’entraide, la société MAGNE DISTRIBUTION fera don d’un jour de repos au bénéficiaire à l’occasion de la première campagne d’appel au don.
Utilisation des dons par le bénéficiaire
Le bénéficiaire du don pourra utiliser les jours de repos offerts qu’après avoir utilisé toutes les possibilités d’absences évoquées à l’article 8.5.1.1. supra.
Les dons de repos donneront lieu à des jours ouvrés d’absence à prendre par le bénéficiaire.
Les dons pourront être pris de la façon suivante :
immédiatement après l’appel au don et sans fractionnement. Il n’est alors pas nécessaire de respecter un délai de prévenance ;
ultérieurement avec fractionnement (ou sans fractionnement). Le bénéficiaire devra alors définir un calendrier prévisionnel de la prise de ces congés. Un délai de prévenance de 2 semaines devra alors être respecté avant la prise du 1er congé.
Le salarié ayant souhaité un fractionnement de son congé pourra à tout moment demander à basculer sur un congé continu.
La prise des jours d’absence devra se faire par journée entière.
Un jour donné par un collaborateur, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence ouvré pour le collaborateur bénéficiaire, quel que soit son salaire. Ainsi, durant la prise de jours offerts, le bénéficiaire se verra maintenir sa rémunération durant son absence.
Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif.
Information et suivi du don de repos
Les salariés seront informés de la mise en place de ce nouveau dispositif par voie d’affichage.
Mesures en faveur du handicap
Sont susceptibles de bénéficier des dispositions du présent chapitre, les salariés qui disposent d’une reconnaissance de travailleur handicapé au sens de l’article L.5212-13 du Code du travail, à savoir :
1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
6° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
7° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
8° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Mesures visant á favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
RÉUSSIR L’INTÉGRATION
Objectif
Les premiers pas dans l’entreprise sont déterminants pour réussir l’intégration d’une personne en situation de handicap.
Dans la perspective de réussir l’intégration des personnes handicapées dans la société MAGNE DISTRIBUTION se fixe comme objectif d’optimiser la phase d’intégration.
Actions
Pour ce faire, les actions suivantes seront menées :
Préalablement à l’embauche :
Avant l'intégration de la personne handicapée, le responsable direct :
effectuera toutes les démarches nécessaires auprès des services concernés pour préparer son poste de travail et lui fournir tout ce qui lui sera utile pour tenir son poste,
informera son équipe de l’arrivée d’un nouveau collaborateur, en leur indiquant les missions qui lui seront confiées,
attachera une importance particulière à l’environnement de travail en préparant le poste, si besoin, en lien avec le médecin du travail.
Lors de l’arrivée dans l’entreprise :
Lors de l’arrivée de la personne handicapée, le responsable direct :
fera visiter l'entreprise afin qu'elle puisse se familiariser avec les locaux et leur fonctionnement,
présentera la culture d’entreprise et ses valeurs,
présentera ses collègues de travail.
Le suivi de la personne en situation de handicap
Un suivi des personnes handicapées est effectué par le responsable selon les mêmes règles que pour les nouveaux collaborateurs. Cependant, le responsable direct portera une attention particulière à l’intégration du salarié à son poste, afin d’éviter tout échec.
Une information sur les conditions d'accueil et d'intégration des personnes handicapées embauchées sera réalisée à destination des managers.
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du nombre de suivis réalisés.
FORMATION
Objectif
Les personnes en situation de handicap ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres salariés de l'entreprise.
La société MAGNE DISTRIBUTION se fixe comme objectif de veiller à ce que les managers et la personne ayant en charge la formation parviennent à ce que le taux d'accès à la formation des personnes en situation de handicap soit au moins égal à celui des autres salariés de même catégorie.
Actions
La société MAGNE DISTRIBUTION veillera à ce que les conditions d'organisation des actions de formation soient compatibles avec les types de handicap des salariés handicapés susceptibles de participer à ces formations.
La société MAGNE DISTRIBUTION veillera à ce que les moyens de formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun et de chacune, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les salariés en situation de handicap et les autres salariés.
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du nombre de salariés formés ;
de la proportion de personnes en situation de handicap.
ÉVOLUTION DE LA RÉMUNÉRATION ET DE CARRIÈRE DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Objectif
Les salariés en situation de handicap doivent bénéficier des possibilités d’évolution de rémunération et de carrière identiques à celles des autres salariés.
La société MAGNE DISTRIBUTION veillera au respect de l’égalité des chances dans l’évolution de la rémunération et de carrière des personnes en situation de handicap.
Actions
Pour parvenir à une représentation équilibrée à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux salariés en situation de handicap, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les salariés en situation de handicap et les autres salariés et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
La société MAGNE DISTRIBUTION s’assurera que le principe de non-discrimination liée au handicap soit intégré tout au long du parcours professionnel.
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
de la répartition du nombre de salariés en situation de handicap promus par catégorie professionnelle ;
de l’évolution de la rémunération des salariés en situation de handicap par rapport aux autres salariés.
ANTICIPER L’ÉVOLUTION DU HANDICAP DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Objectif
Anticiper l’évolution du handicap des salariés reconnus travailleurs handicapés.
Actions
La société MAGNE DISTRIBUTION veillera à l’occasion des entretiens professionnels, à identifier, avec le salarié reconnu travailleur handicapé, les évolutions éventuelles de son handicap, ainsi que le cas échéant, les moyens à mettre en œuvre pour adapter son environnement de travail à ces évolutions.
La société MAGNE DISTRIBUTION sensibilisera l’encadrement à l’anticipation des évolutions du handicap.
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du nombre d’actions de sensibilisation menées.
ANTICIPER LE RETOUR DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS POUR FAVORISER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Objectif
La société MAGNE DISTRIBUTION veillera à anticiper les difficultés pouvant survenir lors de la reprise du travail à l’issue d’un arrêt de travail pour favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et organiser au mieux les conditions de son retour dans l’emploi.
Actions
Afin d’anticiper dans les meilleures conditions la reprise du travail des travailleurs reconnus handicapés, la Direction des ressources humaines informera les salariés absents pour raison de santé depuis au moins 30 jours de la possibilité de bénéficier d’un rendez-vous de liaison.
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du nombre de courriers adressés ;
du nombre d’entretiens effectués à l’issue d’un arrêt de travail.
ENCOURAGER À LA RECONNAISSANCE ET AU RENOUVELLEMENT DE LA QUALITÉ DE TRAVAILLEUR HANDICAPÉ
Objectif
La démarche tendant à la reconnaissance du handicap est une démarche personnelle qui relève du seul choix du salarié. Cette démarche est cependant indispensable pour que le salarié susceptible d’être reconnu travailleur handicapé bénéficie des mesures d’accompagnement adaptées à sa situation professionnelle et personnelle.
Aussi, certains salariés ignorent s’ils sont ou pas en situation de handicap au sens de la loi. Autrement dit, ils n’associent pas leur état de santé à la problématique du handicap et ne savent pas que certaines pathologies permettent en général d’obtenir le statut de travailleur handicapé pour peu qu’ils en fassent la démarche.
De la même manière, certains salariés n’osent pas révéler leur situation de travailleur handicapé ou entreprendre les démarches administratives pour en acquérir la qualité par crainte que le statut de travailleur handicapé constitue un frein dans leur carrière.
La société MAGNE DISTRIBUTION se fixe comme objectif d’encourager à la reconnaissance et au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé.
Actions
La société MAGNE DISTRIBUTION communiquera en interne sur la possibilité des salariés d’être accompagnés par la Direction des Ressources Humaines dans leurs démarches relatives à la reconnaissance ou au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé.
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé annuellement à l’évaluation :
du nombre d’actions de communication ;
du nombre de RQTH acquises et renouvelées.
Autres mesures en faveur des travailleurs handicapés
RENFORCER LE RECOURS AUX SECTEURS ADAPTÉS
Les entreprises adaptées (EA) et les établissements et services d’aide par le travail (ESAT) constituent, pour les personnes en situation de handicap, des environnements privilégiés pour favoriser leur insertion professionnelle vers le milieu ordinaire de travail.
Ainsi, la société MAGNE DISTRIBUTION s’attachera à renforcer son recours aux secteurs adaptés.
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Considérant que le droit d’expression des salariés permet d'accroître la responsabilité des salariés, d'améliorer le fonctionnement de l’entreprise, contribue à l’épanouissement professionnel des collaborateurs et à la qualité de vie au travail, les parties signataires sont convenues, conformément aux dispositions de l’article L.2281-1 et suivants du Code du travail, de définir :
Le niveau, le mode d'organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l'expression des salariés ;
Les outils numériques disponibles dans l'entreprise, permettant l'expression des salariés ;
Les mesures destinées à assurer, d'une part, la liberté d'expression de chacun et, d'autre part, la transmission à l'employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l'employeur, sans préjudice des dispositions relatives aux institutions représentatives du personnel ;
Les mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au comité social et économique de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ;
Les conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficie le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.
NATURE ET PORTÉE DU DROIT D’EXPRESSION
Nature du droit d’expression
L'expression doit être directe, elle n'emprunte donc immédiatement ni la voie hiérarchique, ni celle des représentants du personnel.
Le salarié doit s'exprimer lui-même auprès d'un interlocuteur qui a qualité pour l'entendre.
Groupes d’expression
L'expression doit être collective. Chacun peut s'exprimer au sein du groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres du groupe et de la hiérarchie. Ce groupe est une unité élémentaire de travail (équipe, bureau, service, etc.) placé sous l'autorité d'un même encadrement.
Rôle de l’encadrement
L'encadrement assure un rôle d'animation, d'information, de mise en forme technique, financière ou organisationnelle des observations faites ou des suggestions émises.
Finalité du droit d’expression
Les salariés s'exprimeront sur le contenu et l'organisation de leur travail et la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.
Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression.
BÉNÉFICIAIRES DU DROIT D’EXPRESSION
Tous les salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail et le degré de responsabilités jouissent du droit d’expression précité.
NIVEAUX DES RÉUNIONS
Le droit d’expression s’exerce au sein de groupes d’expression réunissant les membres d’une même unité élémentaire de travail.
La Direction déterminera les groupes en se fondant sur les unités élémentaires de travail : bureau, service, entrepôt etc. Ces groupes ne devront pas dépasser 15 personnes.
Lorsque les effectifs de chacun des niveaux d'expression dépasseront 15 personnes, plusieurs groupes seront formés.
La direction pourra éventuellement constituer des groupes spécifiques d'expression en tenant compte des thèmes à traiter, d'une catégorie professionnelle, etc.
MODE D’ORGANISATION DES RÉUNIONS D’EXPRESSION
Convocation
Le jour, l'heure et le lieu de la réunion seront affichés trois jours ouvrés avant celle-ci.
Ordre du jour
À la fin de chaque réunion, le groupe déterminera si possible l'ordre du jour de la réunion suivante.
À défaut, l'ordre du jour sera déterminé avec l'animateur en début de séance.
Animation et déroulement des réunions
L'animateur est choisi au sein du groupe par les salariés.
Il exerce une fonction d'animation et d'information. Il veille à la bonne tenue de la réunion, encourage et facilite l'expression directe de chaque participant.
Il s'assure que l'expression s'exerce sur un ton modéré et ne se transforme pas en polémique.
Les mises en cause personnelles et publiques à l'encontre de quelque membre que ce soit de l'entreprise ne pourront être admises.
Il appartient à l'animateur de suspendre ou de remettre la réunion en cas de non-respect de ces principes.
L'animateur cosigne le compte rendu rédigé par le secrétaire.
Si le groupe qui est réuni comprend des délégués syndicaux ou des élus du personnel, l'esprit et la lettre de la loi du 3 janvier 1986 ne leur permettent pas de se prévaloir de leurs fonctions électives ou syndicales. Ils doivent agir et s'exprimer en qualité de simple salarié du groupe.
Secrétariat
En début de séance, un secrétaire sera désigné. Ce dernier s'efforcera de restituer les propos tenus et mettra en relief les vœux et avis émis.
Le compte rendu sera approuvé et cosigné par l'animateur du groupe et sera transmis au responsable ayant qualité pour donner une réponse à ces vœux et avis.
Fréquence des réunions
Les réunions d'expression auront lieu à chaque niveau, une fois par an pendant le temps de travail et sur les lieux de travail.
Lorsque les possibilités de réunir le groupe ne pourraient être trouvées qu'en dehors des horaires normaux, ces heures seraient rémunérées au taux des heures normales.
Durée des réunions
La durée de chaque réunion est fixée à 2 heures maximum.
PERSONNEL D'ENCADREMENT AYANT DES RESPONSABILITÉS HIÉRARCHIQUES
Indépendamment de sa participation aux réunions des groupes d'expression relevant du service sur lequel il exerce une responsabilité hiérarchique, chaque membre de l'encadrement en sa qualité de salarié de l'entreprise bénéficie du droit à l'expression directe et collective.
Le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques se réunit une fois par an à la demande de la hiérarchie.
LIBERTÉ D’EXPRESSION
Les opinions émises au cours des réunions, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.
COMMUNICATION DES RÉPONSES AUX VŒUX ET AVIS EXPRIMÉS PAR LES SALARIÉS
Le responsable ayant qualité pour répondre aux vœux et avis fera connaître ses réponses à l'animateur du groupe. Ce dernier en fera part au groupe lors de la réunion suivante et ces réponses figureront au compte rendu.
Un compte rendu type comportera donc les réponses aux vœux et avis exprimés lors de la réunion précédente, un résumé des propos échangés et des vœux et avis exprimés lors de la réunion et, si possible, l'ordre du jour de la réunion suivante.
Les comptes rendus seront transmis aux instances représentatives du personnel ainsi qu'aux commissions compétentes légalement instituées dans l'entreprise.
Prévoyance complémentaire
Régime de protection sociale complémentaire de remboursement de frais de santé à caractère collectif applicable à l’ensemble du personnel
La protection sociale complémentaire constitue un élément important de la politique sociale de la société MAGNE DISTRIBUTION.
Dans ce cadre, les salariés de la société MAGNE DISTRIBUTION bénéficient depuis plusieurs années d’un régime complémentaire collectif et obligatoire de remboursement de frais de santé.
Compte tenu des évolutions législatives et réglementaires intervenues récemment, les parties sont convenues, de mettre en place, au bénéfice de ses salariés tels que déterminés ci-après, un nouveau régime complémentaire collectif et obligatoire de remboursement de frais de santé aux conditions et selon les modalités fixées par le présent accord conformément aux dispositions des articles L. 911-1 et suivants du Code de la sécurité sociale.
Les dispositions du présent chapitre s’inscrivent dans le cadre des dispositions :
des articles L. 911-1 et suivants du Code de la sécurité sociale,
de l’article L. 242-1, II, 4° du Code de la sécurité sociale,
de l’article 83 quater du Code général des impôts,
et des décrets et arrêtés pris en application de ces dispositions.
En cas de modification des dispositions légales ou réglementaires, ainsi que de la doctrine fiscale ou sociale, ces modifications s’appliqueront automatiquement, de telle sorte que le présent régime de protection sociale complémentaire collectif de remboursement de frais de santé puisse continuer à être éligible aux avantages fiscaux et sociaux accordés par la loi.
OBJET
Les dispositions qui suivent ont pour objet la mise en place d’un régime complémentaire collectif de remboursement de frais de santé (Ci-après désigné le « Régime ») constitué :
d’une couverture de base, à adhésion obligatoire, au profit de l’ensemble des salariés de la société MAGNE DISTRIBUTION tels que définis à l’article 9.2.1. des présentes ;
de couvertures optionnelles, à adhésion facultative consistant en une extension des garanties de la couverture de base à adhésion obligatoire pour les salariés de la société MAGNE DISTRIBUTION adhérant au « Régime » et le cas échéant, leurs ayants droit tels que définis à l’article 9.2.2. des présentes.
Le « Régime » institué par les présentes, qui intervient en complément du régime obligatoire de Sécurité Sociale, permet de faire bénéficier les salariés de la société MAGNE DISTRIBUTION, et, le cas échéant, les membres de leur famille, de la prise en charge totale ou partielle de leurs dépenses de santé par un organisme habilité.
Il est précisé que les engagements de la société MAGNE DISTRIBUTION portent exclusivement sur :
La souscription auprès d’un organisme habilité de son choix, d’un contrat d’assurance couvrant le remboursement des frais de santé en complément du régime général de la Sécurité Sociale :
à titre obligatoire, pour les salariés visés à l’article 9. 2.1. infra ;
à titre facultatif, et par une extension de la couverture de base à adhésion obligatoire, pour les salariés et les ayants droit des salariés tels que définis à l’article 9.2.2. infra.
La contribution au financement des garanties, dans les conditions définies ci-après ;
La réalisation des formalités administratives d’adhésion, d’affiliation, de dispense, de radiation, d’information du personnel et de versement des cotisations auprès de l’organisme assureur.
Par conséquent, les garanties et le paiement des prestations figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.
LES BÉNÉFICIAIRES DU « RÉGIME »
Les salariés, bénéficiaires à titre obligatoire
Conformément aux dispositions des articles L. 242-1, II, 4° et R. 242-1-1 1° du Code de la sécurité sociale la couverture de base du « Régime » bénéficie à l’ensemble des salariés de la société MAGNE DISTRIBUTION, sans condition d’ancienneté.
Les ayants droits, bénéficiaires à titre facultatif
Les couvertures optionnelles du « Régime » qui sont une extension facultative des garanties de la couverture de base du « Régime » bénéficient aux salariés adhérant au « Régime » et aux ayants droit des salariés de la société MAGNE DISTRIBUTION qui adhérent au « Régime ».
La notion d’ayants droit est celle définie par le contrat conclu entre la société MAGNE DISTRIBUTION et l’organisme habilité.
Les cotisations des couvertures optionnelles du « Régime sont à la charge exclusive du salarié.
CARACTÈRE OBLIGATOIRE DE LA COUVERTURE DE BASE DU « RÉGIME »
Caractère obligatoire de la couverture de base du « Régime » à l’égard des salariés
Principe : adhésion obligatoire des salariés de la société MAGNE DISTRIBUTION à la couverture de base du « Régime »
L'adhésion des salariés visés à l’article 9.2.1. supra à la couverture de base du « Régime » est obligatoire.
Par conséquent, et sous réserve des seuls cas de dispenses ci-après déterminés, mis en œuvre à la seule initiative des salariés concernés, les salariés définis à l’article 9.2.1. supra, ne pourront pas s’opposer à leur adhésion à la couverture de base du « Régime », ainsi qu’au précompte de la quote-part de cotisations restant à leur charge.
Dispense des salariés de la société MAGNE DISTRIBUTION d’adhésion au « Régime »
Par dérogation aux dispositions de l’article 9.3.1.1 supra, les salariés relevant de l’un des cas de dispense prévus ci-après pourront, à leur initiative, être dispensés d’adhérer au« Régime », de cotiser au « Régime » et de bénéficier du « Régime », sans remettre en cause le caractère obligatoire de celui-ci.
Il est expressément précisé que tout changement des dispositions légales ou réglementaires, ainsi que de la doctrine fiscale ou sociale sur les cas de dérogations au caractère obligatoire du régime, ces modifications s’appliqueront automatiquement, de telle sorte que le système de garanties puisse continuer à être éligible aux avantages fiscaux et sociaux accordés par la loi.
Les cas de dispense de plein droit des salariés
En application des dispositions des articles L.911-7 et D. 911-2 du Code de la sécurité sociale, peuvent se dispenser, à leur initiative, de l’obligation d’adhérer au « Régime » les salariés susceptibles de relever de l’un des cas de dispense d’adhésion dits de plein droit prévus par ces textes.
Ces cas, sont, actuellement, les suivants :
Les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du Code de la sécurité sociale (complémentaire Santé Solidaire - C2S).
La dispense ne peut jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide.
Les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure.
La dispense ne peut jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel.
Les salariés qui bénéficient, pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayants droit, de prestations servies au titre d'un autre emploi en tant que bénéficiaire de l'un ou l'autre des dispositifs suivants :
dispositif de garanties remplissant les conditions mentionnées au 4° du II de l'article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale ;
dispositif de garanties prévu par le décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l'État et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ou par le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;
contrats d'assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle ;
régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du Code de la sécurité sociale ;
régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946.
La dispense ne peut jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de la couverture en cause.
Les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de mission si la durée de la couverture collective à adhésion obligatoire dont ils bénéficient en matière de remboursement complémentaire des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident est inférieure à 3 mois et s'ils justifient bénéficier d'une couverture respectant les conditions fixées à l'article L. 871-1 du Code de la sécurité sociale.
Cette durée s'apprécie à compter de la date de prise d'effet du contrat de travail et sans prise en compte de l'application, le cas échéant, de l'article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale.
b)Moment de mise en œuvre des cas de dispense de plein droit des salariés
Les demandes de dispense de plein droit des salariés doivent être formulées au moment de l'embauche ou, si elles sont postérieures, à la date de mise en place des garanties ou la date à laquelle prennent effet les couvertures pour les cas 1) et 3) supra.
Conditions d’exercice de la dispense
Pour être admises, les dispenses d’adhésion doivent relever du libre choix du salarié, ce qui implique que chaque dispense résulte d’une demande explicite de sa part, traduisant un consentement libre et éclairé.
Quel que soit le motif de dispense, cette demande du salarié prend la forme d’une déclaration sur l’honneur qu’il remet à son employeur.
La déclaration doit également préciser les garanties auxquelles il renonce et comporter la mention selon laquelle il a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.
La demande de dispense doit être formulée, par écrit, auprès de la direction de la société MAGNE DISTRIBUTION accompagné le cas échéant, du ou des justificatif(s) requis dans les 10 jours suivants la date d’embauche ou l'événement ouvrant droit à la dispense.
La demande de dispense des salariés devra indiquer le cadre dans lequel la dispense est formulée, le cas échéant l’organisme assureur portant le contrat souscrit par ailleurs et la date de la fin du droit s’il est borné.
Par ailleurs, dans les cas où une justification doit être produite chaque année à l’employeur. A défaut de production des justificatifs requis, le salarié sera automatiquement affilié à la couverture de base du « Régime » et la cotisation salariale précomptée sur le bulletin de paie.
Tout changement de situation de nature à remettre en cause le bénéfice d’un des cas de dispense ci-dessus devra être signalé à la direction de la société MAGNE DISTRIBUTION.
À défaut de respecter les prescriptions détaillées ci-dessus ou si les conditions de la dispense demandée ne sont plus réunies, le salarié sera automatiquement affilié à la couverture de base du « Régime ».
En outre, les salariés concernés par ces dispenses seront tenus d’adhérer et de cotiser à la couverture de base du « Régime » dès qu’ils cesseront de justifier de l’une des situations permettant une dispense.
L’attention, des salariés souhaitant se prévaloir d’une dispense d’adhésion au « Régime », est attirée sur le fait que la dispense a pour effet de les priver des couvertures prévues par le « Régime ».
Par conséquent, la dispense emporte renonciation :
aux garanties et aux prestations du « Régime »,
à la part patronale qui contribue au financement du « Régime »,
au bénéfice de la portabilité des droits en cas de chômage indemnisé,
au bénéfice du maintien des garanties au titre de l’article 4 de la loi Évin.
CARACTÈRE FACULTATIF DES COUVERTURE OPTIONNELLES DU « RÉGIME »
Les salariés définis à l’article 9.2.1. supra, qui adhérent à la couverture de base, à adhésion obligatoire, du « Régime », ont la possibilité, à titre purement facultatif, d’étendre la couverture de base du « Régime » pour eux-mêmes et pour leurs ayants droit tels que définis à l’article 9.2.2. supra.
Le surplus de cotisation afférente à cette extension est à la charge exclusive du salarié.
Il est expressément précisé que seuls les salariés définis à l’article 9.2.1. supra qui adhérent à la couverture de base, à adhésion obligatoire, du « Régime » pourront souscrire facultativement à la couverture optionnelle. Par conséquent, si le salarié n’est pas adhérent à la couverture de base, à adhésion obligatoire, du « Régime », il ne pourra pas souscrire aux couvertures optionnelles facultatives.
GARANTIES
Les prestations souscrites, qui sont résumées dans le document joint à titre informatif (annexe 1), ne constituent, en aucun cas, un engagement pour la société MAGNE DISTRIBUTION, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés bénéficiaires, qu’au seul paiement des cotisations. Par conséquent, les prestations figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.
Le présent « Régime », et le contrat y afférent, sont mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L.871-1 et L.242-1 alinéa 6 et 8 du Code de la sécurité sociale, de l’article 83, 1° quater du Code Général des impôts, et des décrets et arrêtés pris en application de ces dispositions.
Toute réforme législative ou réglementaire, ayant pour effet de modifier la définition des contrats « responsables », ou les conditions d’exonérations sociale et fiscale ou de déductibilité, s’appliquera de plein droit au présent régime.
Les garanties seront automatiquement adaptées, de telle sorte que le contrat souscrit réponde en permanence à l’ensemble de ces dispositions.
FINANCEMENT DU « RÉGIME »
Structure des cotisations
La couverture de base, à adhésion obligatoire du « Régime » est financée par des cotisations prises en charge conjointement par les salariés bénéficiaires (article 9.2.1. supra) et la société MAGNE DISTRIBUTION dans les conditions ci-après déterminées.
Sous réserve des cas de dispense mentionnés ci-avant, les salariés devront obligatoirement acquitter la cotisation ci-après indiquée.
Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés définis à l’article 9.2.1. supra qui adhérent à la couverture de base, à adhésion obligatoire, du « Régime » pourront souscrire facultativement à la couverture optionnelle du « Régime » afin d’étendre les garanties de la couverture de base pour eux-mêmes et leurs ayants droit tels que définis à l’article 9.2.2. supra.
Les cotisations supplémentaires servant au financement des couvertures optionnelles à adhésion facultative ainsi que ses éventuelles évolutions ultérieures sont à la charge exclusive du salarié.
Taux et répartition des cotisations
Taux et répartition des cotisations applicables à la couverture de base obligatoire
Les cotisations mensuelles servant au financement de la couverture de base, à adhésion obligatoire du « Régime » sont exprimées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (ci-après désigné PMSS) qui constitue l’assiette.
Le PMSS est défini chaque année par voie réglementaire.
À titre purement et simplement informatif, à la date de la signature du présent accord, les cotisations sont fixées comme suit :
Salarié seul 0,74% TTC du PMSS*
* PMSS : Plafond mensuel de la Sécurité sociale - Valeur indicative 2025 : 3 925 €.
La couverture de base, à adhésion obligatoire du « Régime » est financée par des cotisations prises en charge conjointement par les salariés bénéficiaires (article 9.2.1. supra) et la Société MAGNE DISTRIBUTION dans les conditions suivantes :
Pour information, compte tenu du taux de cotisations et de la répartition de celle-ci susmentionnés, les cotisations et leur répartition exprimés en euros sont, à la date des présentes, les suivantes :
Cotisations mensuelles globales Quote-part salariale Quote-part patronale Salarié seul 0,74% TTC du PMSS*, soit 29,045€
10,4562 €
18, 5888 €
* PMSS : Plafond mensuel de la Sécurité sociale - Valeur indicative 2025 : 3 925 €.
Taux et répartition des cotisations applicables aux couvertures optionnelles à adhésion facultative
Les cotisations mensuelles servant au financement des couvertures optionnelles, à adhésion facultative du « Régime » sont exprimées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (ci-après désigné PMSS) qui constitue l’assiette.
Le PMSS est défini chaque année par voie réglementaire.
Ces cotisations s’ajoutent à la cotisation mensuelle servant au financement de la couverture de base, à adhésion obligatoire à laquelle le salarié est soumis.
À titre purement et simplement informatif, à la date de la signature du présent accord, les cotisations sont fixées comme suit :
* taux exprimé en pourcentage du PMSS : Plafond mensuel de la Sécurité sociale - Valeur indicative 2025 : 3 925 €.
Les couvertures optionnelles, à adhésion facultative du « Régime » sont financées par des cotisations prises en charge à 100 % par les salariés bénéficiaires.
Évolutions ultérieures des cotisations
L’évolution ultérieure des cotisations de la couverture de base à adhésion obligatoire du « Régime » liée notamment à un changement de législation ou aux résultats techniques, ou des charges et des conditions de toute nature dues au titre du contrat souscrit dont le paiement n’est pas expressément mis à la charge des salariés ou de l’employeur par la réglementation, celles-ci seront prises en charge pour moitié par l’employeur et pour l’autre moitié par les salariés.
Toute évolution ultérieure des cotisations servant au financement des couvertures optionnelles, à adhésion facultative seront à la charge exclusive des salariés.
SORT DES GARANTIES EN CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée
Les salariés visés à l’article 9.2.1. supra, bénéficient du maintien des garanties de la couverture de base à adhésion obligatoire du « Régime », en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période :
soit d’un maintien de salaire, total ou partiel,
soit d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers,
soit d’un revenu de remplacement versé par l’employeur, au titre notamment d'une mise en activité partielle au sens des dispositions du Code du travail, d’une mise en activité partielle de longue durée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, de congés rémunérés (par exemple : reclassement, mobilité...).
Le maintien des garanties est assuré exclusivement pour la durée de la suspension rémunérée ou indemnisée du contrat de travail du salarié et s’effectue dans les mêmes conditions que celles appliquées aux salariés en activité.
L'employeur verse la même contribution que pour les salariés en activité pendant toute la période de suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée.
Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa quote-part de cotisation et le cas échéant l’intégralité des cotisations afférentes au paiement des couvertures optionnelles, à adhésion facultative.
Suspension du contrat de travail non indemnisée
En cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation dans les conditions mentionnées à l’article 9.7.1. supra, les salariés tels que définis à l’article 9.2.1. supra, ne bénéficieront pas du maintien des garanties de la couverture de base, à adhésion obligatoire du « Régime ».
Dans cette hypothèse, l'employeur suspend le versement de sa contribution au « Régime » pendant toute la période de suspension du contrat de travail non rémunérée ou indemnisée.
L’absence de maintien des garanties dans les conditions visées ci-dessus est également applicable aux couvertures optionnelles, à adhésion facultative du « Régime ».
Les salariés auront toutefois la possibilité de demander le maintien de leur adhésion au « Régime » à condition d’en faire la demande dans le mois suivant la suspension et à condition de régler directement à l’assureur l’intégralité de la cotisation (part patronale et salariale).
SORT DES GARANTIES EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Les salariés garantis au titre de la couverture de base à adhésion obligatoire bénéficient du maintien à titre gratuit – c'est-à-dire sans contrepartie de cotisation – de cette couverture en cas de cessation de leur contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, dans les conditions fixées à l'article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale.
Ce droit à la portabilité est subordonné au respect de l’ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires prises pour leur application.
Le financement du maintien de ces garanties est assuré par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime des salariés en activité.
INFORMATION DU PERSONNEL
En sa qualité de souscripteur, l’entreprise remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché, bénéficiaire du présent régime, une notice d’information détaillée conformément aux dispositions de l’article L.932-6 du Code de la Sécurité sociale, établie par l’organisme assureur. Il en sera de même lors de chaque modification des garanties.
Régime de protection sociale complémentaire des salariés
Dispositions applicables aux salariés « non-cadre »
CADRE JURIDIQUE
Les dispositions qui suivent s’inscrivent dans le cadre des dispositions :
des articles L. 911-1 et suivants du Code de la sécurité sociale,
de l’article L. 242-1, II, 4° du Code de la sécurité sociale,
de l’article 83 quater du Code général des impôts,
et des décrets et arrêtés pris en application de ces dispositions.
En cas de modification des dispositions légales ou réglementaires, ainsi que de la doctrine fiscale ou sociale, ces modifications s’appliqueront automatiquement, de telle sorte que le présent régime de protection sociale complémentaire de prévoyance à caractère collectif et obligatoire puisse continuer à être éligible aux avantages fiscaux et sociaux accordés par la loi.
OBJET
Les dispositions qui suivent ont pour objet :
la mise en place d’un régime de protection sociale complémentaire de garanties collectives de prévoyance à caractère obligatoire (ci-après désigné le « Régime de prévoyance non-cadre ») au profit des salariés définis à l’article 9.12. infra ;
L’adhésion des salariés visés à l’article 9.12. ci-après au « Régime de prévoyance non-cadre ».
Le « Régime de prévoyance non-cadre », qui intervient en complément du régime obligatoire de Sécurité sociale, permet de faire bénéficier les salariés visés à l’article 9.12. infra de la société MAGNE DISTRIBUTION de prestations complétant celles servies par les organismes de Sécurité sociale en vertu d’un contrat d’assurance collective souscrit par la société MAGNE DISTRIBUTION.
Les garanties et le paiement des prestations figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.
LES BÉNÉFICIAIRES DU « RÉGIME DE PRÉVOYANCE NON-CADRE»
Conformément aux dispositions des articles L. 242-1, II, 4° et R. 242-1-1 1° du Code de la sécurité sociale le « Régime de prévoyance non-cadre » bénéficie à l’ensemble des salariés de la société MAGNE DISTRIBUTION ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, soit la catégorie objective « non-cadre », quelle que soit la nature de leur contrat de travail et sans condition d'ancienneté.
CARACTÈRE OBLIGATOIRE DU « RÉGIME DE PRÉVOYANCE NON-CADRE»
L'adhésion des salariés visés à l’article 9.12. supra au « Régime de prévoyance non-cadre » est obligatoire.
Par conséquent, les salariés définis à l’article 9.12. supra, ne pourront pas s’opposer à leur adhésion au« Régime de prévoyance non-cadre ».
GARANTIES
Les prestations souscrites, qui sont résumées dans le document joint à titre informatif (annexe 2), ne constituent, en aucun cas, un engagement pour la société MAGNE DISTRIBUTION, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés bénéficiaires, qu’au seul paiement des cotisations.
Par conséquent, les prestations figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.
FINANCEMENT DU « RÉGIME DE PRÉVOYANCE NON-CADRE»
Structure des cotisations
Les cotisations mensuelles sont exprimées en pourcentage du salaire mensuel brut qui constitue l’assiette, et ce dans la limite de la tranche A (ci-après désignée TA) et de la tranche B (ci-après désignée TB).
Les tranches A et B sont déterminées en fonction du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS). Le PMSS est défini chaque année par voie réglementaire.
La tranche A (TA) est définie comme la part du salaire mensuel inférieur ou égale au PMSS.
La tranche B (TB) est définie comme la part du salaire mensuel excédant le PMSS et inférieure ou égale à 4 fois ce même plafond.
Cotisations et répartition
Les cotisations mensuelles servant au financement du « Régime de prévoyance non-cadre » sont prises en charge conjointement par les salariés bénéficiaires (article 9.12. supra) et la Société MAGNE DISTRIBUTION dans les conditions suivantes :
Taux de cotisation total
Part patronale
Part salariale
Tranche A 0,44% 0,31% 0,13 % Tranche B 0,44% 0,31% 0,13 %
Évolutions ultérieures des cotisations
Toute évolution ultérieure des cotisations servant au financement du « « Régime de prévoyance non cadre » seront réparties à hauteur de 50% pour l’employeur et 50% pour les salariés tout en respectant les minimas employeur prévus par la branche professionnelle.
SORT DES GARANTIES EN CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée
Les salariés visés à l’article 9.12. supra bénéficient du maintien des garanties du « Régime de prévoyance non-cadre », en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période :
soit d’un maintien de salaire, total ou partiel,
soit d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers,
soit d’un revenu de remplacement versé par l’employeur, au titre notamment d'une mise en activité partielle au sens des dispositions du Code du travail, d’une mise en activité partielle de longue durée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, de congés rémunérés (par exemple : reclassement, mobilité...).
Le maintien des garanties est assuré exclusivement pour la durée de la suspension rémunérée ou indemnisée du contrat de travail du salarié et s’effectue dans les mêmes conditions que celles appliquées aux salariés en activité.
L'employeur verse la même contribution que pour les salariés en activité pendant toute la période de suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations qui sera précomptée sur la rémunération maintenue ou l’indemnisation versée.
Suspension du contrat de travail non indemnisée
En cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation dans les conditions mentionnées à l’article 9.16.1. supra, les salariés visés à l’article 9.12. supra, ne bénéficieront pas du maintien des garanties du « Régime de prévoyance non-cadre ».
Dans cette hypothèse, l'employeur suspend le versement de sa contribution au « Régime de prévoyance non-cadre » pendant toute la période de suspension du contrat de travail non rémunérée ou indemnisée.
SORT DES GARANTIES EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Les salariés visés à l’article 9.12. supra bénéficient du maintien à titre gratuit - c'est-à-dire sans contrepartie de cotisation - des garanties du « Régime de prévoyance non -cadre » en cas de cessation de leur contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, dans les conditions fixées à l'article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale.
Ce droit à la portabilité est subordonné au respect de l’ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires prises pour leur application.
Le financement du maintien de ces garanties est assuré par un système de mutualisation intégré aux cotisations du « Régime de prévoyance non-cadre » des salariés en activité.
INFORMATION
En sa qualité de souscripteur, la société MAGNE DISTRIBUTION remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché, bénéficiaire du présent « Régime de prévoyance non-cadre », une notice d’information détaillée conformément aux dispositions de l’article L.932-6 du Code de la Sécurité sociale, établie par l’organisme assureur. Il en sera de même lors de chaque modification des garanties.
Dispositions applicables aux salariés « cadre »
CADRE JURIDIQUE
Les dispositions qui suivent s’inscrivent dans le cadre des dispositions :
des articles L. 911-1 et suivants du Code de la sécurité sociale,
de l’article L. 242-1, II, 4° du Code de la sécurité sociale,
de l’article 83 quater du Code général des impôts,
et des décrets et arrêtés pris en application de ces dispositions.
En cas de modification des dispositions légales ou réglementaires, ainsi que de la doctrine fiscale ou sociale, ces modifications s’appliqueront automatiquement, de telle sorte que le présent régime de protection sociale complémentaire de prévoyance à caractère collectif et obligatoire puisse continuer à être éligible aux avantages fiscaux et sociaux accordés par la loi.
OBJET
Les dispositions qui suivent ont pour objet :
la mise en place d’un régime de protection sociale complémentaire de garanties collectives de prévoyance à caractère obligatoire (ci-après désigné le « Régime de prévoyance cadre ») au profit des salariés définis à l’article 9.21. infra ;
l’adhésion des salariés visés à l’article 9.21. ci-après au « Régime de prévoyance cadre ».
Le « Régime de prévoyance cadre », qui intervient en complément du régime obligatoire de Sécurité sociale, permet de faire bénéficier les salariés visés à l’article 9.21. infra de la société MAGNE DISTRIBUTION de prestations complétant celles servies par les organismes de Sécurité sociale en vertu d’un contrat d’assurance collective souscrit par la société MAGNE DISTRIBUTION.
Les garanties et le paiement des prestations figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.
LES BÉNÉFICIAIRES DU « RÉGIME DE PRÉVOYANCE CADRE»
Conformément aux dispositions des articles L. 242-1, II, 4° et R. 242-1-1 1° du Code de la sécurité sociale le « Régime de prévoyance cadre » bénéficie à l’ensemble des salariés de la société MAGNE DISTRIBUTION relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, soit la catégorie objective «cadre », quelle que soit la nature de leur contrat de travail et sans condition d'ancienneté.
CARACTÈRE OBLIGATOIRE DU « RÉGIME DE PRÉVOYANCE CADRE »
L'adhésion des salariés visés à l’article 9.21. supra au « Régime de prévoyance cadre » est obligatoire.
Par conséquent, les salariés définis à l’article 9.21. supra, ne pourront pas s’opposer à leur adhésion au« Régime de prévoyance cadre ».
GARANTIES
Les prestations souscrites, qui sont résumées dans le document joint à titre informatif (annexe 3), ne constituent, en aucun cas, un engagement pour la société MAGNE DISTRIBUTION, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés bénéficiaires, qu’au seul paiement des cotisations.
Par conséquent, les prestations figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.
FINANCEMENT DU « RÉGIME DE PRÉVOYANCE CADRE»
Structure des cotisations
Les cotisations mensuelles sont exprimées en pourcentage du salaire mensuel brut qui constitue l’assiette, et ce dans la limite de la tranche A (ci-après désignée TA) et de la tranche B (ci-après désignée TB).
Les tranches A et B sont déterminées en fonction du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS). Le PMSS est défini chaque année par voie réglementaire.
La tranche A (TA) est définie comme la part du salaire mensuel inférieur ou égale au PMSS.
La tranche B (TB) est définie comme la part du salaire mensuel excédant le PMSS et inférieure ou égale à 4 fois ce même plafond.
Cotisations et répartition
Les cotisations mensuelles servant au financement du « Régime de prévoyance cadre » sont prises en charge conjointement par les salariés bénéficiaires (article 9.21. supra) et la Société MAGNE DISTRIBUTION dans les conditions suivantes :
Taux de cotisation total
Part patronale
Part salariale
Tranche A 1, 87 % 1, 50 % 0,37% Tranche B 2, 20 % 1, 10 % 1, 10 %
Évolutions ultérieures des cotisations
Toute évolution ultérieure des cotisations servant au financement du « « Régime de prévoyance cadre » seront réparties à hauteur de 50% pour l’employeur et 50% pour les salariés. SORT DES GARANTIES EN CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée
Les salariés visés à l’article 9.21. supra bénéficient du maintien des garanties du « Régime de prévoyance cadre », en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période :
soit d’un maintien de salaire, total ou partiel,
soit d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers,
soit d’un revenu de remplacement versé par l’employeur, au titre notamment d'une mise en activité partielle au sens des dispositions du Code du travail, d’une mise en activité partielle de longue durée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, de congés rémunérés (par exemple : reclassement, mobilité...).
Le maintien des garanties est assuré exclusivement pour la durée de la suspension rémunérée ou indemnisée du contrat de travail du salarié et s’effectue dans les mêmes conditions que celles appliquées aux salariés en activité.
L'employeur verse la même contribution que pour les salariés en activité pendant toute la période de suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations qui sera précomptée sur la rémunération maintenue ou l’indemnisation versée.
Suspension du contrat de travail non indemnisée
En cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation dans les conditions mentionnées à l’article 9.25.1. supra, les salariés visés à l’article 9.21. supra, ne bénéficieront pas du maintien des garanties du « Régime de prévoyance cadre ».
Dans cette hypothèse, l'employeur suspend le versement de sa contribution au « Régime de prévoyance cadre » pendant toute la période de suspension du contrat de travail non rémunérée ou indemnisée.
SORT DES GARANTIES EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Les salariés visés à l’article 9.21. supra bénéficient du maintien à titre gratuit - c'est-à-dire sans contrepartie de cotisation - des garanties du « Régime de prévoyance cadre » en cas de cessation de leur contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, dans les conditions fixées à l'article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale.
Ce droit à la portabilité est subordonné au respect de l’ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires prises pour leur application.
Le financement du maintien de ces garanties est assuré par un système de mutualisation intégré aux cotisations du « Régime de prévoyance cadre » des salariés en activité.
INFORMATION
En sa qualité de souscripteur, la société MAGNE DISTRIBUTION remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché, bénéficiaire du présent « Régime de prévoyance cadre », une notice d’information détaillée conformément aux dispositions de l’article L.932-6 du Code de la Sécurité sociale, établie par l’organisme assureur. Il en sera de même lors de chaque modification des garanties.
Dispositions finales
VALIDITÉ DE L’ACCORD
En application des dispositions de l’article L. 2232-24 du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées à l'article D.2232-2 du Code du travail.
Dès lors, dans un délai de deux mois qui suit la conclusion du présent accord, l'employeur organise un référendum avec le personnel et consulte au préalable le salarié mandaté / les salariés mandatés sur les modalités du référendum.
Lesdites modalités seront portées à la connaissance du personnel par tout moyen au plus tard quinze jours avant le déroulement du scrutin.
Le résultat du scrutin sera consigné dans un procès-verbal dont l’entreprise assure la publicité par affichage et il est annexé au présent accord. Il est également adressé à l’organisation syndicale mandante.
Le présent accord ne sera valide et produira ses effets que s’il est approuvé à la majorité des suffrages exprimés à l’issue du référendum conformément aux dispositions L.2232-24 du Code du travail.
A défaut d’approbation, le présent accord sera réputé non écrit.
DURÉE ET PRISE D’EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, sous réserve de son approbation dans les conditions prévues à l’article 10.1. supra.
INTERPRÉTATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ADHÉSION - RÉVISION - DÉNONCIATION
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et ne pourra concerner que l’accord dans son intégralité.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Outre la société MAGNE DISTRIBUTION, il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser.
Les parties concernées se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Dénonciation
Conformément aux articles L. 2232-24, L. 2261-9 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
Il est expressément convenu que la dénonciation peut être totale ou partielle.
La dénonciation séparée d’une ou plusieurs clauses du présent accord est sans conséquence sur la validité des autres dispositions.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article D. 2231-8 du Code du travail.
Cette dénonciation prendra effet 3 mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales en vigueur.
FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
Un exemplaire du présent accord est remis à chacune des parties.
Formalités de dépôt
En cas d’approbation du présent accord et conformément aux dispositions légales et réglementaires, il sera déposé sous forme électronique sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Ce dépôt sera accompagné :
de la version du présent accord signée des parties ;
d’une version publiable de l'accord (au format .docx) ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
du procès-verbal de la consultation des salariés
Par ailleurs, un exemplaire original du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Publicité
En cas d’approbation, un avis comportant l’intitulé du présent accord et le lieu où le texte est tenu à la disposition du personnel sera affiché sur les panneaux réservés à la communication de la Direction de l’entreprise.
Fait à Cavaillon, le 17.11.2025
En 6 exemplaires.
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Pour MAGNE DISTRIBUTION(1)(2)
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xxx, Salariée mandatée par la FGTA-FO, organisation syndicale représentative au niveau de la branche
xxx, Salarié mandaté par la CFDT., organisation syndicale représentative au niveau de la branche
xxx, Salarié mandaté par SNEC CFE CGC, organisation syndicale représentative au niveau de la branche
(1) Parapher chaque page et signer la dernière (2) Faire précéder la signature de la mention «bon pour accord »
Annexe 1 Garanties du régime de protection sociale complémentaire de remboursement de frais de santé – à titre informatif
Annexe 2 Garanties du régime de protection sociale complémentaire des salariés non-cadre – à titre informatif
Annexe 3 Garanties du régime de protection sociale complémentaire des salariés cadre – à titre informatif
