ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE MATRA ELECTRONIQUE
Entre :
Matra Electronique, société anonyme simplifiée au capital de 1 525 000 € dont le siège est situé au 1 avenue Réaumur- 92358 Le Plessis – Robinson, représentée par Monsieur xxx, Direction Générale, D’une part et, Les représentants des organisations syndicales représentatives,
Le syndicat CFE-CGC représenté par Monsieur xxx xxx, en sa qualité de Délégué Syndical(e),
Le syndicat CGT représenté par Madame xxx xxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Le syndicat FO représenté par Monsieur xxx xxx, en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part, Il a été convenu ce qui suit à l’issue des réunions qui se sont déroulées du 1er décembre 2023 au 6 février 2024.
PREAMBULE
A la demande de la Direction, des négociations ont été entreprises avec les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’entreprise sur la révision et la réactualisation des dispositions relatives à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail applicables à Matra Electronique. Face à la situation géopolitique actuelles, au déménagement vers le nouveau site basé à Venette et à la mise en œuvre de la nouvelle convention collective, la société Matra Electronique doit pérenniser ses activités dans un environnement international devenu fortement concurrentiel et agressif. Tout en préservant la flexibilité de l’organisation des salariés, la Direction considère nécessaire d’adapter le fonctionnement de l’organisation du temps de travail afin qu’il réponde tant aux besoins organisationnels des activités de la société qu’à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle qu’il offre aux salariés, tout en poursuivant les enjeux de production ayant conduit à l’ouverture de la négociation :
Utiliser nos outils de production de manière optimale, en maximisant le nombre d’heures de travail effectives efficaces et en minimisant les frais fixes d’usine,
Répondre aux clients de Matra Electronique et savoir nous adapter avec agilité à la variabilité des évènements, en rendant l’organisation du travail flexible.
Les négociations entre la Direction et les partenaires sociaux se sont tenues du 1er décembre 2023 au 6 février 2024 et ont abouti aux dispositions qui suivent.
Article 1 - Catégories de salariés concernés Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
La présente section ne s’applique pas aux salariés de la société dont le temps est décompté en heures, ni aux salariés sans référence horaire. Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 216 sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. Afin de calculer le nombre de jours de RTT forfait-jours réduits inscrit dans un accord d’entreprise relatif aux périodes de fermeture annuelles négocié à chaque début d’année, la règle de calcul à prendre en compte est la suivante : Nombre de jours RTT forfait-jours réduits = 365(366) jours – 52 Samedi – 52 Dimanche – Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré – 25 CP – 2 CP supplémentaires – 216 Article 3 - Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre. Article 4 - Forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 216 jours par an. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Le salarié aux forfait jours réduits bénéficient des dispositions de l’article 15.8.1 du présent accord. Les modalités de passage en forfait jours réduit sont identiques à celles pour passage à temps partiel, telles que décrites à l’article 15.8.2 du présent accord.
Article 5 - Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Les salariés au forfait-jours ont la possibilité de poser leurs jours de RTT forfait-jours en demi-journée. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Article 6 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait conformément au présent accord.
Article 7 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l’année.
Article 8 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence. Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
Article 9 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 10 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié et de l’articulation vie professionnelle/vie personnelle
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier, les modalités suivantes sont mises en place : point spécifique lors de l’Entretien de revue de Performance, entretiens RH à la demande du salarié, etc. En dehors de l’entretien périodique, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 11 - Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct et/ou de son responsable RH, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais..
Article 12 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours devront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions des accords relatifs au sujet.
SECTION 2 : Salariés en régime horaire hebdomadaire
Article 13 – Champ d’application
Les dispositions de la présente section s’appliquent aux salariés en décompte en heures et excluent les salariés en décompte annuel en jours visé à la section 1 ainsi que les salariés sans référence horaire visés à la section 3 du présent accord. Sans déroger aux dispositions légales et conventionnelles, les dispositions de la présente section s’appliquent aux alternants, en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.
Article 14 – Dispositions générales communes aux salariés en décompte horaire
Article 14.1 – Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Sont en conséquence notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :
Les temps nécessaires à la restauration,
Les temps de pause règlementaires,
Les temps d'astreinte, à l'exception des temps d'intervention effectif,
Le temps nécessaire aux opérations d'habillage, de déshabillage et le temps de douche en application de l'article R. 4228-8 du Code du Travail,
Le temps de déplacement entre le domicile et le lieu d'exécution du contrat de travail.
Les parties rappellent que durant les périodes ne constituant pas du temps de travail effectif, le salarié est dégagé de toute obligation de travail vis-à-vis de son manager et qu'il peut librement vaquer à ses occupations.
Article 14.2 – Durées maximales du travail et temps de repos
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures :
En application des dispositions de l'article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heure et s'achève à 23 heures 59 minutes ;
En application des dispositions de l'article L. 3121-20 et suivants du Code du travail, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives et la durée hebdomadaire maximale ne peut excéder 48 heures au cours d'une même semaine;
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Il est rappelé que les règles relatives au repos quotidien obligatoire s'imposent aux salariés et à l'employeur ;
Tout salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives incluant la journée du dimanche. A ces 24 heures de repos hebdomadaire, s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures consécutives.
Pour les salariés âgés de moins de 18 ans, les dispositions légales et règlementaires s'appliquent pour la durée maximale de travail effectif, les temps de pause, le repos quotidien et le repos hebdomadaire et dominical.
Article 14.3 – Durée du travail hebdomadaire de référence
A l’exception des salariés à temps partiel dont l’horaire est contractuel, la durée moyenne de travail des salariés à temps plein au sein de la société est de :
36h40 hebdomadaires de travail effectif ;
1h40 de temps de pause ;
1h40 d’heures supplémentaires structurelles ;
avec octroi de 10 Jours RTT (JRTT) pour une année complète de travail à temps plein pour ce régime horaire. Il est précisé que la période de référence prise en compte est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 14.4 – Acquisition et modalités de prise des jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Le décompte du temps de travail et des JRTT s'effectuent sur l'année civile. Le nombre de JRTT attribué chaque année correspond à une année complète de travail effectif accomplie pour le régime horaire défini ci-dessus. Les JRTT s'acquièrent selon une logique acquisitive, au prorata du temps de travail effectif. Ils sont donc réduits proportionnellement en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année ou d'absences non assimilées à du temps de travail effectif. Les JRTT sont fixés au plus tard en janvier, début d’année civile par voie d’accord d’entreprise. Les JRTT non fixés par voie d’accord sont à l'initiative de chaque salarié :
Les JRTT peuvent être posés par journée entière ou par demi-journée et pourront être accolés au congé principal.
Les JRTT sont pris après accord de la hiérarchie et les délais de prévenance pour leurs prises devront respecter les règles et usages en vigueur. Les jours de RTT doivent impérativement être soldés (posés ou transférés en CET) au plus tard le 31 décembre de l'année civile d'acquisition.
Article 14.5 – Dispositifs d'horaires de travail
Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d'application relèvent du pouvoir de direction de l'employeur et que dans certaines circonstances exceptionnelles, il pourrait déroger aux dispositions ci-après. Sachant que des plages fixes de travail sont déterminées et obligatoires pour tous, les horaires individualisés permettent à chaque salarié de choisir ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages horaires déterminées (les plages variables) et à la condition que la durée de travail journalière soit au minimum de la durée des plages fixes. L’arrivée et le départ du travail s’effectuent sur les plages variables. Au regard des principes de l’horaire individualisé, le salarié détermine ses heures de travail en cohérence avec son organisation personnelle et sa charge de travail en concertation avec son manager. Ce dispositif offre la possibilité aux salariés d’organiser avec souplesse leurs horaires de travail, en prenant en compte à la fois leurs préoccupations, leur niveau d’autonomie sur leur poste de travail et les contraintes industrielles de la société. Le bon fonctionnement de ce dispositif implique nécessairement :
De la part du management, la responsabilité de veiller au bon équilibre de la charge de travail de tous, ainsi qu’au respect des horaires de travail fixés par le présent accord et par la règlementation applicable,
De la part des salariés qui bénéficient de la souplesse de l’horaire individualisé, de respecter l’ensemble des règles applicables,
De manière générale, une coordination de qualité entre le manager et le collaborateur.
Par ailleurs, chaque salarié devra badger sur la badgeuse qui lui a été assignée. Les salariés doivent badger a minima 2 fois par jour pour les salariés en poste, et a minima 4 fois par jour pour les salariés en journée ; les passages attendus à la badgeuse sont :
En entrée pour tous ;
En sortie pour partir en pause déjeuner, pour les salariés de journée ;
En entrée à la fin de la pause déjeuner, pour les salariés de journée ;
En sortie pour tous.
En cas de défaut de badgeage, le salarié devra veiller à régulariser sa situation sous 2 jours ouvrés avec validation de son responsable hiérarchique.
Article 14.6 – Système de balance
Les parties rappellent que le dispositif décrit ci-dessous n’a pas vocation à capitaliser des jours de repos supplémentaires mais bien à adapter sa présence à son organisation et à sa charge de travail définies en concertation avec son manager. Le régime applicable est le suivant :
Les horaires individualisés peuvent entraîner un report dit de balance dans la limite de 5 heures selon les conditions suivantes :
Crédit :
Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures à reporter à plus de 5 heures maximum. Cela signifie que lorsque cette limite est atteinte, le salarié ne peut accroitre son report d'heures sur la période considérée.
Le crédit d'heures pourra donner lieu à récupération.
La pose des crédits d’heures s’effectue après validation du manager qui s’assure de la présence nécessaire de ses collaborateurs afin de veiller à la bonne marche du service. Sauf raison de service, la demande de pose de crédit d’heures devra être acceptée. La prise d’une journée sur balance, ne peut être autorisée que si le crédit est au moins égal à 3 heures.
Débit :
En aucun cas, le salarié ne peut avoir sur son compte individuel un débit d'heures supérieur à 5 heures.
Article 14.7 – Heures supplémentaires et repos de remplacement
14.7.1. Définition et période de décompte
Définitions
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée légale du travail, par le salarié soumis à un décompte horaire de son temps de travail. Elles peuvent également être structurelles, selon la durée du travail effectif hebdomadaire de référence pratiqué. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu'à la demande de l'entreprise et ne peuvent en aucun cas relever de la propre initiative du salarié. Sauf en cas d'urgence, les demandes d'heures supplémentaires doivent être sollicitées par le manager, en informant le service des Ressources Humaines. Pour rappel, les heures supplémentaires sont à ne pas confondre avec les heures complémentaires qui sont les heures de travail effectif effectuées, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale de travail attendue dans la semaine en cas d’absence du salarié (CP, maladie, etc…) et dont la majoration est de 10%.
Décompte
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine, elles interviennent à compter du moment où le salarié a atteint un crédit de 5 heures de balance tel que défini à l’article 15.6 du présent accord. 14.7.2. Contingent d'heures supplémentaires et majoration
Contingent d'heures supplémentaires
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel fixé à 220 heures supplémentaires par salarié. Le contingent annuel d'heures supplémentaires s'apprécie sur l'année civile. Les heures supplémentaires qui s'imputent sur le contingent annuel sont celles prévues par la législation, à la date de signature du présent accord, conformément à l'article L. 3121-30 du Code du travail. Les heures supplémentaires structurelles accomplies au-delà de la 35ème heure s'imputent sur le contingent annuel.
Majoration
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent annuel donnent lieu aux majorations de salaire conformément aux dispositions légales et règlementaires :
Majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires ;
Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
14.7.3. Repos compensateur équivalent (RCE) Conformément à la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie, le paiement de tout ou partie de la majoration prévue à l’article 15.8.2 du présent accord, pour les quatre premières heures supplémentaires en dehors des heures supplémentaires structurelles, peut être remplacé par l’attribution d’un repos compensateur équivalent. Le repos compensateur est pris dans les 12 mois qui suivent son acquisition.
Article 14.8 – Temps partiel
14.8.1 Définition et égalité de traitement Afin de répondre aux souhaits de certains salariés de trouver un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle tout en tenant compte des impératifs de la Société, cette dernière entend permettre le recours au travail à temps partiel sollicité par le salarié. Est défini comme salarié à temps partiel, tout salarié dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée contractuelle de travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet conformément aux dispositions de l'article L. 3123-5 du code du travail et des dispositions conventionnelles en vigueur. Ainsi, le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes avantages non financiers, légaux et conventionnels que s'ils travaillaient à temps complet (durée des congés payés, calcul de la durée d'ancienneté pour la détermination des droits qui y sont liés), des dispositions d'évolution de carrière ainsi que de l'accès à la formation. Les avantages financiers légaux et conventionnels seront, selon leur objet, calculés à due proportion de la durée de travail du salarié. Les présentes stipulations font l'objet de dispositions particulières en application de la règlementation en vigueur pour les cas des salariés placés en temps partiel pour motif thérapeutique par le Médecin du travail en raison de leur état de santé. 14.8.2 Passage d'un temps complet à un temps partiel et droit de priorité Les salariés souhaitant passer à temps partiel devront en faire la demande par écrit au service des Ressources Humaines, en respectant un délai de préavis minimum de 2 mois, sauf accord écrit entre le salarié et son responsable hiérarchique prévoyant un délai plus court. Le service des Ressources Humaines est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres, dans un délai de 5 semaines à compter de la réception de la demande. De la même manière, les salariés temporairement employés à temps partiel pourront solliciter le renouvellement de la période d'emploi à temps partiel en formalisant leur demande au moins 2 mois avant le terme de la période initialement prévue. Le service des Ressources Humaines est tenu de répondre selon les mêmes modalités et dans le même délai évoqué ci-avant. La demande pourra notamment être refusée :
Si le changement demandé a des conséquences préjudiciables sur les impératifs d'organisation ou d'efficacité du service. Dans ce cas, avec l'accord du salarié, la demande peut être transmise dans d'autres secteurs de l'entreprise pour en faciliter l'acceptation ;
En l'absence d'emploi disponible à temps partiel au sein de la catégorie professionnelle du salarié ou en l'absence d'emploi équivalent.
En présence de plusieurs nouvelles demandes de travail à temps partiel au sein d'un même service, les demandes sont traitées en appliquant les critères de priorité suivants selon la motivation de la demande :
En cas de préconisation du Médecin du travail ;
Les nécessités d'ordre familial (familles monoparentales, enfants scolarisés) ou d'ordre médical ;
Les demandes formulées dans le cadre de la gestion des fins de carrière;
Autres cas
En cas de pluralité de demandes fondées sur le même motif par plusieurs salariés parmi les critères cités ci-dessus, il sera donné priorité à la demande la plus ancienne. Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour reprendre un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle, ou un emploi équivalent, notamment en cas d'événement familial grave. L'employeur porte à la connaissance des salariés, la liste des emplois disponibles correspondants. Le service des Ressources Humaines facilitera la procédure. En aucun cas, le nombre de personnes travaillant à temps partiel ne devra nuire à l'activité du service. Si des demandes de passage à temps partiel sont refusées, elles seront mises en attente et demeureront prioritaires si un poste à temps partiel venait à être créé ou à être disponible. Dans ce cas, le service des Ressources Humaines contactera le salarié à l'origine de la demande. En cas d'acceptation, la modification du contrat sera formalisée par la conclusion d'un avenant au contrat de travail. Le temps partiel peut être conclu pour une durée déterminée. Lors de la demande du passage à temps partiel, un examen du contenu du poste a lieu entre le salarié et sa hiérarchie. Cette analyse doit permettre de dégager un contenu quantitatif et qualitatif des missions en rapport avec les compétences, la qualification du salarié et son nouvel horaire de travail. L'entrée dans le dispositif du temps partiel sollicité par le salarié se fera dans la mesure du possible à compter du premier jour du mois. 14.8.3 Durée et organisation du travail à temps partiel La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée conformément aux dispositions des articles L. 3123-19 et L. 3123-27 du Code du Travail. Dans ce cadre, elle est fixée à 24 heures par semaine. Une durée de travail inférieure à la durée minimale peut être fixée à la demande, écrite et motivée, du salarié en application des dispositions légales :
Soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles,
Soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein,
Soit pour être compatible avec ses études. Elle est fixée de droit au bénéfice du salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.
La répartition de la durée du travail à temps partiel sollicitée par le salarié, s'apprécie dans le cadre de la semaine, du mois, ou de l'année et est définie en accord entre le salarié et la hiérarchie puis validée par le service des Ressources Humaines. Un retour à temps plein peut s’effectuer soit de droit au terme de la durée initialement fixée, soit par anticipation sous réserve d’un préavis de deux mois. Ce délai est abaissé à un mois pour ceux qui ont subi un événement familial grave (relatif au conjoint ou à un ayant droit à charge) ayant une incidence sur leur situation financière. Les salariés à temps partiel bénéficient des JRTT prorata temporis arrondis à l'entier supérieur par rapport au nombre de JRTT octroyés aux salariés occupés à temps plein. Les modalités de prise de ces jours sont définies avec le manager. 14.8.4 Heures complémentaires Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler, à la demande de son responsable hiérarchique, au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires. Conformément aux dispositions conventionnelles, les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du cinquième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. Les heures complémentaires ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de travail. Toute heure complémentaire n'excédant pas le dixième de la durée du travail donne lieu à une majoration de salaire de 10 % ; tandis que les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée du travail donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %. 14.8.5 Garanties particulières Tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail à son nouvel horaire qui est partagé entre le salarié et sa hiérarchie.
Article 14.9 – Droit à la déconnexion
Les salariés devront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions des accords relatifs au sujet.
TITRE 1 : Modalités d’organisation du travail applicable aux salariés en régime horaire dit de journée
Article 15 - Catégories de salariés concernés
Le présent titre s’applique aux salariés non-cadres de Matra Electronique qui exercent des fonctions dont les horaires sont dits de journée, c’est-à-dire hors horaires d’équipe ou de nuit.
Article 16 – Dispositifs d'horaires de travail
Article 16.1. L'horaire collectif fixe
Les horaires des plages fixes (PF) sont les suivants :
Il est convenu que la durée de la pause déjeuner sera au minimum de 45 min. Elle doit être prise à l’intérieur de la plage variable de 2h du midi comme ci-avant défini.
Article 17.2. Pause du matin
Il est convenu que la durée de la pause du matin sera de 20 min. Elle doit être prise à l’intérieur de la plage définie par le responsable hiérarchique de l’équipe. Cette plage ne peut être supérieure à 1h et doit être définie selon les besoins du service et de continuité de l’activité.
Article 17.3. Pause de l’après-midi
Il est convenu qu’une pause badgée, non payée, en dehors du temps de travail effectif de 10 min pourra intervenir l’après-midi. Dans le cas où des heures supplémentaires seraient initiées à la demande du manager en fin de journée, cette pause pourrait alors être élargie jusqu’à 20 min maximum.
Article 18 – Dégressivité des primes d’équipe
En cas de passage d’un horaire d’équipe à un horaire de jour après avoir été en équipe, le maintien des prime d’équipe sera défini en fonction de la durée pendant laquelle le salarié aura été en équipe et selon les conditions de dégressivité suivantes :
< ou = 1 an : pas de maintien de la prime,
< ou = 2 ans : maintien de la prime pendant 2 mois à 50%,
< ou = 4 ans : maintien de la prime pendant 3 mois : 1 mois à 100% et 2 mois à 50%,
> 4 ans : maintien de la prime pendant 6 mois : 1 mois à 100%, 1 mois à 80%, 1 mois à 60%, 1 mois à 40%, 2 mois à 20%.
Les salariés concernés perdront le bénéfice de cette prime au-delà. Tout salarié souhaitant passer en horaire de journée pour des raisons d’organisation vie professionnelle, vie personnelle sera reçu par le service des ressources humaines afin d’étudier les solutions et possibilités d’organisation du temps de travail.
TITRE 2 : Modalités d’organisation du travail applicable aux salariés en régimes horaires dit d’équipe successive et alternante
Article 19 - Catégories de salariés concernés
Le présent titre s’applique aux salariés non-cadres de Matra Electronique qui exercent des fonctions dont les horaires sont dits d’équipe ou 2*8, c’est-à-dire hors horaires de journée ou de nuit.
Article 20 – Définition
En fonction des impératifs de production et d’organisation de l’entreprise, le travail peut être organisé à la journée ou en horaires d’équipes successives et alternantes. Le travail en équipes alternantes permet de faire travailler plusieurs groupes de salariés qui se succèdent sur les mêmes postes de travail sans se chevaucher. Le travail en équipe pourra être mis en place sur 2 équipes successives.
Article 21 – Dispositifs d'horaires de travail
Article 21.1. L'horaire collectif fixe
Les horaires des plages fixes (PF) sont les suivants :
Equipe du matin : 5h30 – 12h55
Equipe de l’après-midi : 12h35 – 20h (12h30 – 17h30 le vendredi)
Article 21.2. L'horaire variable ou individualisé
Les horaires des plages variables (PV) sont les suivants :
Equipe du matin
à l’arrivée : 4h – 5h30
au départ : 12h55 – 13h05
Equipe de l’après-midi
A l’arrivée : 12h25 – 12h35
au départ : 19h45 – 22h (18h30 – 22h le vendredi)
Matin MatinLes plages variables de 10 min au départ pour les équipes du matin et à l’arrivée pour celles d’après-midi doivent être utilisées dans des cas de nécessité, la passation entre les équipes du matin et d’après-midi devant se tenir avec les équipes au complet.
PV
PV
PF
PF
5h30 5h30 12h55 12h55
4h 4h Après-Midi Après-Midi 13h05 13h05
PF
PF
PV
PV
19h45 19h45 22h 22h 12h35 12h35
12h25 12h25
Il est convenu que dans le cas où une équipe de nuit serait mise en place, un planning de rotation permettant la passation de consignes serait établi ne permettant pas au salarié prévu pour la passation de bénéficier de sa plage variable comme prévu au présent accord.
Article 22 – Modalités d’organisation des pauses
Les horaires des pauses sont les suivants :
Equipe du matin : 8h10 à 8h30 ;
Equipe de l’après-midi : 17h10 à 17h30.
Après accord du manager et selon les besoins de l’activité, la pause pourrait être décalée. Le manager devra s’assurer que la pause intervient bien au plus tard avant 6h de travail consécutives.
Article 23 - Représentants du personnel
Lorsqu’un représentant du personnel est en équipe, l’entreprise veillera, dans la mesure du possible, à adapter ses horaires à l’exercice de son mandat représentatif.
TITRE 3 : Modalités d’organisation du travail applicable aux salariés en régime horaire dit de nuit
Article 24 - Catégories de salariés concernés
Le présent titre s’applique aux salariés non-cadres de Matra Electronique qui exercent des fonctions dont les horaires sont dits de nuit, c’est-à-dire hors horaires de journée ou d’équipe.
Article 25 - Justification du travail de nuit
Il est convenu du caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise. En effet, il est indispensable économiquement d’allonger le temps d’utilisation des équipements, en raison, notamment, de la part que représente le coût de ces équipements dans le prix de revient des produits de l’entreprise, ou du caractère impératif des délais de livraison des produits finis.
Article 26 . Définition du travail de nuit et champ d’application
Conformément aux dispositions légales, est considéré comme travail de nuit, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.
Article 27 - Définition du travailleur de nuit
Conformément aux dispositions conventionnelles, est considéré comme travailleur de nuit tout salarié :
qui accomplit au moins deux fois par semaine un horaire habituel de 3 heures de travail de nuit ;
ou qui accomplit au moins 320 heures de travail de nuit sur 12 mois consécutifs.
Article 28 - Champ d’application
Le travail de nuit à Matra Electronique est susceptible de concerner toute la production, ainsi que les services supports à la production (qualité, méthodes, magasin, etc.). Seuls les salariés volontaires seront affectés au travail de nuit. Au bout de 3 mois d’affectation au travail de nuit, le salarié volontaire confirmera ou non sa décision pour signer un avenant à son contrat de travail intégrant la possibilité de travailler de nuit. Par ailleurs, tout passage d’un horaire de jour ou en équipe à un horaire de nuit ou inversement, fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Heure de départ : 4h45 – 5h (4h – 4h15 le samedi).
Il est convenu qu’un planning de rotation permettant la passation de consignes avec les équipes en 2*8 serait établi.
Article 30 - Contreparties pour les travailleurs de nuit
Repos compensateur
Les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, pour chaque semaine au cours de laquelle ils sont occupés au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, d’une réduction, de leur horaire hebdomadaire de travail effectif, d’une durée de 20 minutes par rapport à l’horaire collectif de référence des salariés occupés, en semaine, selon l’horaire normal de jour. Ce repos compensateur est payé.
Rémunération
Les travailleurs de nuit se verront appliquer une compensation financière pour chaque heure de travail réellement effectuée au cours de la plage horaire 21h-6h, telle que prévue au titre 4 du présent accord.
Article 31 - Durée maximale quotidienne du travail de nuit
Sous réserve d’application de dérogations légales spécifiques, la durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. Le repos quotidien de 11 heures doit être pris immédiatement à l’issue de la période de travail.
Article 32 - Durée maximale hebdomadaire du travail de nuit
La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Article 33 - Affectation au travail de nuit
Article 33.1. Durée maximale d’affectation au travail de nuit
Les salariés ne pourront pas travailler plus de 119 nuits par an.
Article 33.2. Durée minimale d’affectation au travail de nuit
Les salariés seront affectés au travail de nuit pour une durée de 3 mois minimum, afin de ne pas multiplier les changements de rythme de travail sur une année.
Article 33.3. Délai de prévenance
Un délai de prévenance d’1 mois devra être respecté avant l’affectation d’un salarié au travail de nuit, afin de lui permettre de s’organiser.
Article 33.4. Situation particulière ne permettant pas de respecter le délai de prévenance
Certaines situations ne permettent pas de respecter le délai de prévenance, tel que le remplacement d’un salarié absent en maladie, en congés, etc. Dans ces cas de figure, le remplacement ne pourra se faire que par un salarié volontaire, sans que le délai de prévenance, ni le délai d’affectation de 3 mois minimum ne soient à respecter.
Article 34 - Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
Les équipes de nuit sont constituées au minimum de 2 personnes, de façon à ce qu’il n’y ait pas de travailleur isolé. Toutefois, des PTI sont disponibles pour les situations temporaires de travailleurs isolés. Le service de gardiennage est formé au secourisme du travail et est équipier de seconde intervention. En cas de difficulté, pour toute décision, le personnel en astreinte générale pourra être contacté par les travailleurs de nuit. Si nécessaire, la personne d’astreinte maintenance peut être contactée.
Article 35 - Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle
Même si le contrat de travail prévoit la possibilité de travailler de nuit, le salarié est fondé de refuser son affectation en travail de nuit s’il justifie que cette affectation est devenue incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Au cours de l’entretien annuel d’évaluation, le responsable hiérarchique et le salarié abordent la thématique de l'articulation du travail de nuit avec la vie personnelle.
Article 36 - Santé des salariés
Le salarié effectue une visite médicale avant toute affectation au travail de nuit. Le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité. Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour, doit être effectué, lorsque l’état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l’exige. Tout salarié âgé de 55 ans et plus est prioritaire pour revenir en équipe ou en journée. A compter de leur 3ième mois de grossesse, les salariées enceintes seront réaffectées en équipe ou en journée.
Article 37 - Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’entreprise veillera à assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation. La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit,
Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour.
Article 38 - Représentants du personnel
Lorsqu’un représentant du personnel est un travailleur de nuit, l’entreprise veillera, dans la mesure du possible, à adapter ses horaires à l’exercice de son mandat représentatif.
SECTION 3 : Primes diverses
Article 39 – Définitions et champ d’application des primes
La prime de poste est destinée aux salariés en équipes successives et alternantes et de nuit. Elle vise à compenser la contrainte imposée par la rotation en équipe. La majoration des heures de nuit est destinée aux salariés travaillant de nuit, elle vise à compenser le travail sur un poste de nuit, c’est-à-dire dont les horaires sont compris entre 21h et 6h. La prime de panier est destinée aux salariés n’ayant pas accès au service de restauration, soit en raison d’une pause déjeuner de 20 minutes, soit en raison d’un décalage par rapport aux horaires de restauration. La prime de panier se caractérise par un remboursement de frais professionnel et non d’un revenu constitutif du salaire. Par conséquent, cette indemnité est exonérée de cotisations et contributions sociales pour l’entreprise conformément à la règlementation en vigueur. La prime d’habillage / déshabillage est destinée à certains salariés amenés à revêtir des tenues de travail complètes à la demande de l’employeur. Seuls les salariés dont la fonction les contraint à revêtir une tenue de travail et dont le poste est situé dans les zones les obligeant à porter les tenues de travail y sont éligibles. Les pointages se faisant en tenue de travail, ces opérations d’habillage d’une tenue de travail complète sont réalisées en dehors du temps de travail, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif et font l’objet d’une contrepartie financière. L’indemnité de transport vise à compenser l’absence de transports en commun sur des horaires contraignants. Elle s’applique aux salariés en 2*8 et de nuit et venant travailler le samedi. L’indemnité de samedi travaillé vise à compenser la contrainte imposée par l’employeur de venir travailler le samedi pour les salariés au forfait jours. Elle est versée à compter du 3ème samedi travaillé dans l’année civile. Un temps de travail le samedi, inférieur ou égal à ½ journée, implique une valorisation pour moitié de cette prime.
Article 40 – Montant des primes
Le montant des primes est défini comme suit à la date de signature du présent accord :
2,5€/poste ou jour travaillé 3,5€/poste ou jour travaillé pour les porteurs de bleus de travail
Indemnité de transport
Barème négocié en NAO
Indemnité de samedi travaillé
1/44 de la base mensuelle forfaitaire *Revalorisation annuelle à hauteur de l’augmentation générale négociée au cours des négociations d’entreprise annuelles à compter de l’année 2025.
SECTION 4 : Salariés dirigeants / sans référence horaire
Article 41 – Modalités d’organisation du travail des salariés dirigeants
Sont considérés comme dirigeants ou sans référence horaire, les ingénieurs et cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des pratiques de rémunération de l’entreprise appartenant au groupe d’emploi I de la classification de la convention nationale de la métallurgie. Ces salariés ne sont pas soumis aux règles légales relatives à la durée du travail, notamment les règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de jours fériés et de la journée de solidarité. De même, ils ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires. Ainsi, leur rémunération tient compte des responsabilités confiées, indépendamment du nombre d’heures de travail. Ils bénéficient en revanche des congés payés légaux.
SECTION 5 : Congés divers
Article 42. Congés payés
Tout salarié de la Société, cadre ou non-cadre, bénéficie, conformément au Code du travail, de congés payés à hauteur de 25 jours ouvrés par an, équivalents à 30 jours ouvrables annuels. Les cinq semaines de congés payés sont fractionnables.
Article 43. Jours de congés supplémentaires
Tout salarié de la Société, cadre ou non-cadre, bénéficie, de 2 jours de congés supplémentaires fixés habituellement dans le calendrier par voie d’accord d’entreprise. Ces journées sont attribuées sans condition d’ancienneté.
Article 44. Congés d’ancienneté
L’ancienneté du salarié, cadre ou non-cadre, au sein de Matra Electronique lui ouvre droit à des congés spécifiques. En application de l’article L. 3141-10 du Code du travail, les modalités d’acquisition des congés pour les salariés sont les suivantes :
A partir d’1 an d’ancienneté ET s’il est au forfait jours, le salarié bénéficie de 2 jours de congés d’ancienneté.
A partir de 2 ans, le salarié bénéficie de 2 jours de congés d’ancienneté.
A partir de 2 ans d’ancienneté ET s’il est au forfait jours, le salarié bénéficie de 3 jours de congés d’ancienneté.
A partir de 20 ans d’ancienneté, le salarié bénéficie de 3 jours de congés d’ancienneté.
La période d’acquisition de ces congés s’effectue à la date d’anniversaire d’ancienneté du salarié au sein de la Société. Les congés d’ancienneté doivent impérativement être pris, sur validation préalable du manager, dans l’année suivant leur acquisition ou positionnés sur le Compte Epargne Temps (CET), selon les modalités prévues par l’accord relatif au CET.
Article 45. Congés seniors
Les congés seniors sont applicables aux salariés cadres et non-cadres de la Société. Ils sont acquis à la date d’anniversaire du salarié et à poser dans les 12 mois suivants cette acquisition. Ils sont attribués selon les modalités suivantes :
Age > 55 ans 1 jour Age > 56 ans 2 jours Age > 57 ans 3 jours Age > 58 ans 4 jours Age > 59 ans 5 jours
Article 46. Congés pour événements familiaux
Les congés pour évènements de famille sont applicables aux salariés cadres et non-cadres de la Société. Il est convenu que ces jours sont attribués sans condition d’ancienneté et selon les modalités suivantes et qu’ils sont à poser au moment de l’évènement et au plus tard dans le mois calendaire qui le suit :
MARIAGE
Mariage ou PACS du salarié 5 jours ouvrés Mariage d'un enfant 1 jour ouvré
NAISSANCE / ADOPTION
Naissance ou adoption (pour chaque naissance et adoption) 3 jours ouvrés
DECES / MALADIE*
Décès d'un enfant 10 jours ouvrés Décès de l'enfant à charge du conjoint 2 jours ouvrés Décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans, d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, d'un enfant lui-même parent quel que soit son âge 12 jours ouvrés Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère, de la sœur 3 jours ouvrés Décès du conjoint, du partenaire de PACS, concubin avec enfant à charge 5 jours ouvrés Décès du conjoint, partenaire PACS, concubin sans enfant à charge 4 jours ouvrés Décès d'un grand-parent, d'un petit-enfant, du beau-frère, de la belle-sœur 1 jour ouvré Annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant 5 jours ouvrés
DEUIL
Décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 7 jours ouvrés *Les jours de congés de cette section sont non cumulatifs
SECTION 6 : Dispositions finales
Article 47 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord a pour objet de négocier une norme commune applicable à la société Matra Electronique. Les usages, notes internes et pratiques sur des thèmes identiques à ceux traités dans le présent accord cessent de produire leurs effets à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Les dispositions du présent accord se substituent à tout accord, usages ou engagement unilatéral applicables au sein des établissements de Matra Electronique et relatifs à l’organisation du temps de travail à la date d’entrée en vigueur de l’accord.
Article 48 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 1er septembre 2024.
Article 49 – Suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une commission de suivi dans les 6 mois suivant sa mise en application, composée de représentants de la Direction et d’un représentant par organisation syndicale représentative.
Article 50 – Information du personnel
Le personnel est informé, par affichage dans les locaux de Matra Electronique, de l’existence du présent accord et de son contenu. Le présent accord sera consultable sur l’intranet de la société.
Article 51 – Révision et dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé, sous la forme d’un avenant. En outre, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 52 – Publicité et dépôt de l’accord
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée, sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et cela à l’initiative de la Direction de Matra Electronique dans un délai de 15 jours.
A La Croix Saint Ouen, le 15 février 2024,
Pour Matra Electronique,Les Représentants des organisations syndicales,
