La société Moody’s Analytics SAS, société par actions simplifiée, sise 436 Bureaux de la Colline – 92213 Saint Cloud, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 404 165 946, représentée, dûment habilité aux fins des présentes en sa qualité de Président de Moody’s Analytics SAS,
ci-après désignée « la Société »,
d’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives, ci-dessous désignées :
Pour la CFDT, représentée par, délégué syndical ;
Pour la CFE-CGC, représentée par, délégué syndical ;
Pour la CFTC, représentée par, délégué syndical.
ci-après désignées « les Syndicats »,
d’autre part,
ci-après désignées collectivement « les Parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord est issu de la volonté des Parties de mettre à jour et de compléter, par la négociation collective et à l’issue d’échanges loyaux, le cadre juridique pour l’organisation du temps de travail au sein de la Société.
Depuis la conclusion du précédent accord en date du 4 septembre 2014, des évolutions législatives et jurisprudentielles importantes sont en effet intervenues en matière de durée du travail et de négociation collective avec, en dernier lieu, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et les Ordonnances du 22 septembre 2017.
Le présent accord a donc pour objectifs :
de définir un nouveau cadre collectif se substituant à l’accord du 4 septembre 2014 ;
d’harmoniser les diverses pratiques actuelles au sein de la société ;
d’adapter la durée et l’organisation du travail ainsi que les congés aux différentes évolutions.
Ainsi, cet accord porte notamment sur les différentes modalités d’aménagement du temps de travail des salariés, à temps plein comme à temps partiel, en place au sein de la Société.
Par ailleurs, les Parties ont tenu à renforcer et compléter les précédentes dispositions relatives à l’exercice du droit à la déconnexion, dont l’importance a de nouveau été mise en évidence dans le cadre de la crise sanitaire liée au Covid-19.
Le présent accord met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux).
SOMMAIRE
Modalités d’organisation du temps de travail des salariés
Modalité 35 heures hebdomadaires Salariés concernés Organisation du temps de travail Heures supplémentaires
Modalité d’annualisation du temps de travail avec attribution de jours de RTT Salariés concernés Durée du temps de travail Nombre et prise des jours de RTT
Nombre de jours de RTT
Prise des jours de RTT
Seuil de déclenchement des heures supplémentaires Rémunération Entrées/sorties en cours d’année et absences
Modalité « réalisation de mission » (forfait horaire hebdomadaire sur 216 jours travaillés) Salariés concernés Durée du travail Jours de repos (dits jours « RTT »)
12.1 Nombre de jours de repos
12.2 Prise des jours de repos
Rémunération forfaitaire Entrées / sorties et absence
Modalité forfait annuel en jours Salariés concernés Modalités de mise en place du forfait en jours Nombre de jours travaillés Nombre de jours de repos par an et incidences des absences et de l’arrivée/départ sur le nombre de jours
Nombre de jours de repos (dits jours de « RTT »)
Prise des jours de repos
Incidence des absences en cours d’année
Impact des entrées/sorties en cours d’année
Rémunération Durée maximale de travail et durée des repos Forfait en jours réduit Cadres dirigeants Les cadres dirigeants Dispositions générales
Temps de travail effectif Durées maximales de travail et repos quotidien et hebdomadaires Congés payés annuels
25.1 Période d’acquisition et de prise des congés payés
25.2 Période transitoire
Congés d’ancienneté
26.1 Période d’acquisition et pris de congés d’ancienneté
26.2 Période transitoire
Horaires variables Heures supplémentaires Travail le weekend et les jours fériés Travail à temps partiel
30.1 Définition et durée minimale de travail
30.2 Heures complémentaires
30.3 Modalités de passage entre temps partiel et temps complet
30.4 Modification de la répartition de la durée du travail
Aménagement du temps de travail sur une période plurihebdomadaire
31.1 Salariés concernés
31.2 Variations hebdomadaires31.3 Période de réfrence et durée du travail
31.4 Programmation individuelle de la répartition du temps de travail
31.5 Seuil de déclenchement et décomte de sheures complémentaires
31.6 Modalités de passage à un emploi à temps complet
31.7 Rémunération
31.8 Incidences des absences et des arrivées/départ en cours d’année
Modalités de décompte et de suivi régulier de la charge de travail des salariés Entretiens individuels
Astreintes
Définition – salariés concernés Durée et fréquence maximale de l’astreinte Information des salariés Délais d’intervention Contrepartie de l’astreinte Rémunération du temps d’intervention accompli dans le cadre d’une astreinte
Droit à la déconnexion
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion Bon usage des outils numériques et de communication professionnels Les actions relatives à un usage raisonnable des outils numériques Prévention Droit à la déconnexion et télétravail Déplacements professionnels
Temps de trajet et récupération des temps de trajet Déplacements professionnels dans des pays ne pratiquant pas le repos hebdomadaire le dimanche
Dispositions finales
Date d’effet - Durée Suivi de l’accord et clause de rendez-vous Révision de l’accord Dénonciation Publicité et dépôt de l’accord
Modalités d’organisation du temps de travail des salariés
Les Parties conviennent d’organiser différemment le temps de travail des salariés en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.
En conséquence, cinq modalités d’aménagement du temps de travail sont distinguées :
Modalité 35 heures hebdomadaires ;
Modalité d’annualisation du temps de travail par attribution de jours de RTT (durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures avec octroi de jours de RTT) ;
Modalité « réalisation de missions » (forfait horaire hebdomadaire sur 216 jours travaillés) ;
Modalité forfait annuel de 216 jours travaillés ;
Modalité « cadres dirigeants ».
La décision d’affecter un salarié dans l’une de ces modalités d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction, étant précisé que la mise en place des modalités « réalisation de missions » et forfait annuel en jours supposent une proposition de la Société, acceptée par le salarié dans le cadre d’une convention individuelle matérialisée dans le contrat de travail ou par avenant à celui-ci.
Par l’expression « salariés concernés », le présent accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être affectés dans une modalité. Cela ne signifie pas que les salariés satisfaisant à ces conditions ont automatiquement droit à être affectés dans cette modalité.
Modalité 35 heures hebdomadaires
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés :
non cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci ;
qui ne sont soumis à aucune autre des modalités prévues par le présent accord.
Organisation du temps de travail
La durée du travail des salariés visés ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT.
Les 35 heures sont en principe réalisées sur la base de cinq (5) jours par semaine consécutifs du lundi au vendredi.
Heures supplémentaires
Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées ci-après au présent accord seront considérées comme des heures supplémentaires et compensées dans les conditions prévues à l’article 28 du présent accord.
Modalité d’annualisation du temps de travail avec attribution de jours de RTT
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé, disposant de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci et qui ne relèvent pas de la modalité 35 heures hebdomadaires.
Durée du temps de travail
Conformément aux dispositions légales, les Parties conviennent de retenir un dispositif d’annualisation du temps de travail de 1 607 heures sur la période de référence (pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés), réparties sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence. La période de référence est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont ainsi amenés à effectuer chaque semaine des heures de travail effectif au-delà de 35 heures, selon un horaire hebdomadaire de référence (37 heures), et à bénéficier d’un certain nombre de jours de RTT par an de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence soit ramenée à 35h.
Ainsi, les salariés concernés sont amenés à effectuer 37 heures de travail effectif par semaine (soit 7h24 minutes par jour), compensées par l’octroi d’un certain nombre de JRTT.
Afin que les salariés soumis à cette modalité bénéficient d’un nombre de jours de repos semblable à celui des collaborateurs soumis aux modalités réalisation de mission et forfait jours, les Parties conviennent d’augmenter l’horaire hebdomadaire de référence à 37 heures par semaine.
Les Parties conviennent en outre que, pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, la Direction aura la possibilité de prévoir un horaire hebdomadaire de référence différent pouvant aller jusqu’à 39 heures de travail effectif par semaine. Le cas échéant, le nombre de JRTT serait adapté à due proportion.
Nombre et prise des jours de RTT
6.1. Nombre de jours de RTT
En conséquence de leur horaire hebdomadaire de référence, les salariés concernés bénéficient d’un nombre forfaitaire de jours de RTT par année calendaire (pour une année complète d’activité, avec droits complets à congés payés), de sorte que le nombre d’heures de travail annuel est égal 1 607 heures, seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Dans le cadre d’un horaire hebdomadaire de référence de 37 heures, les salariés bénéficient de 13 jours de RTT par année calendaire (pour une année complète d’activité, avec droits complets à congés payés).
6.2. Prise des jours de RTT
Les jours de RTT doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre).
Au regard de la finalité des jours de RTT, qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les jours de RTT régulièrement au fil de l’année de référence. A la fin du mois de septembre, au moins 9/12ème des jours RTT devront avoir été déjà pris ou, à défaut, posés par les salariés.
Les dates souhaitées pour prendre les jours de RTT devront être communiquées par les salariés à leur manager en respectant un délai de prévenance raisonnable. Celui-ci pourra s’y opposer en cas de contraintes liées au fonctionnement du service, aux périodes d’activité ou à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.
Il n’est en principe pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de RTT avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de RTT seront perdus.
Néanmoins, dans le cas où les jours de RTT posés au cours des mois de novembre et de décembre seraient refusés par le manager, les salariés concernés pourraient, à titre exceptionnel et sous réserve de validation par la Direction des Ressources Humaines, les utiliser jusqu’au 31 janvier de l’année suivante, dans la limite de 3 jours de RTT.
Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires éventuelles doivent être préalablement et expressément demandées et motivées par les responsables hiérarchiques et la direction des ressources humaines.
Le temps de travail des salariés relevant de cette modalité, comptabilisé à la fin de chaque année, est fixé à 1 607 heures (pour un droit complet à congés payés). Les heures accomplies entre 35 heures et l’horaire de référence ne constituent pas des heures supplémentaires, compte tenu de l’attribution d’un certain nombre de jours de RTT par année complète.
Ainsi, sur la base d’un horaire de référence de 37 heures par semaine, les 2 heures de travail accomplies entre 35 heures et 37 heures par semaine ne constituent pas des heures supplémentaires.
Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.
En effet, seules constituent des heures supplémentaires dans les conditions définies au sein du présent accord :
les heures de travail effectif accomplies au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence (soit 37 heures), lesquelles ouvrent droit sur le mois considéré à une compensation dans les conditions fixées au présent accord (entendu sous réserve des reports autorisés dans le cadre des horaires individualisés) ;
les heures effectuées au-delà des 1 607 heures par an (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de référence (soit 37 heures) comme prévu ci-dessus).
Rémunération
La rémunération mensuelle versée au salarié est lissée sur l’année et est indépendante du nombre d’heures travaillées dans le mois considéré, pour un mois complet d’activité.
Entrées/sorties en cours d’année et absences
Compte tenu du lissage de la rémunération sur l’année, les départs et arrivées en cours d’année n’ont pas d’incidence sur la rémunération mensuelle due pour les mois complets travaillés.
En cas d’arrivée, de départ en cours de mois ou en cas d’absence non rémunérée en cours de mois (hors congés payés), la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées, sur la base de la formule suivante : nombre d’heures compris dans l’horaire de référence (par exemple 37 heures) / nombre de jours habituellement travaillés par semaine.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou en cas d’absence en cours d’année (hors congés payés), le nombre de jours de RTT de l’année sera calculé au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.
Modalité « réalisation de mission » (forfait horaire hebdomadaire sur 216 jours travaillés)
Salariés concernés
Peuvent être soumis à cette modalité les salariés cadres qui, tout en disposant d’une autonomie moindre par rapport aux cadres soumis à une convention de forfait en jours, ne peuvent - compte tenu de la nature de leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail - suivre un horaire strictement prédéfini.
Durée du travail
Le décompte du temps de travail s’effectue en heures.
Les salariés concernés travaillent selon un horaire hebdomadaire de 35 heures pouvant inclure des variations dans une limite de 10%, et donc pouvant aller jusqu’à 38 heures 30 par semaine. Leur rémunération mensuelle englobe les variations horaires éventuellement accomplies et n’est pas affectée par celles-ci.
Il sera conclu avec le salarié une convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures pouvant aller jusqu’à 38 heures 30.
Les 38 heures 30 maximum sont en principe accomplies sur 5 jours par semaine.
En cas de dépassement de la durée de travail de 38 heures 30 hebdomadaires, les heures supplémentaires effectuées au-delà de cette limite, ainsi que leur majoration, seront compensées selon les modalités prévues à l’article 28 du présent accord.
Il est toutefois rappelé que la durée quotidienne de repos ne saurait être inférieure à 11 heures consécutives (hors éventuels temps de déplacement). Un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives doit également être respecté. Les salariés s’engagent à respecter ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Par ailleurs, les salariés soumis à cette modalité ne peuvent travailler, pour un droit complet à congés payés, plus de 216 jours par an (compris la journée de solidarité), compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.
Jours de repos (dits jours « RTT »)
12.1. Nombre de jours de repos
Les salariés bénéficient d’un nombre forfaitaire garanti de 13 jours de repos par an.
Pour les salariés absents, entrés ou sortis en cours d’année, le nombre maximal de jours travaillés et par conséquent de jours de repos est réduit prorata temporis du temps de présence sur l’année.
12.2. Prise des jours de repos
Les jours de repos doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre). Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de repos avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de repos seront perdus.
Au regard de la finalité de ces jours, qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les jours de repos régulièrement au fil de l’année de référence. Il est en outre recommandé qu’au moins 9/12ème des jours de repos soient pris ou, à tout le moins, posés par les salariés avant la fin du mois de septembre.
Les dates souhaitées pour prendre les jours de repos devront être communiquées par les salariés à leur manager en respectant un délai de prévenance raisonnable. Celui-ci pourra s’y opposer en cas de contraintes liées au fonctionnement du service, aux périodes d’activité ou à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.
Néanmoins, dans le cas où les jours de repos posés au cours des mois de novembre et de décembre seraient refusés par le manager, les salariés concernés pourraient, à titre exceptionnel et sous réserve de validation par la Direction des Ressources Humaines, les utiliser jusqu’au 31 janvier de l’année suivante, dans la limite de 3 jours.
Rémunération forfaitaire
En contrepartie de leur durée de travail hebdomadaire entre 35 heures et 38 heures 30 sur 216 jours travaillés par an, les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire englobant les heures éventuellement effectuées chaque semaine, dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, soit jusqu’à 38 heures 30 hebdomadaires.
La rémunération mensuelle des salariés n’est pas affectée par ces variations.
Entrées / sorties en cours d’année et absences
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la régularisation de la rémunération et le nombre de jours travaillés et de repos seront déterminés selon les modalités décrites respectivement aux articles 17 à 18 du présent accord.
Modalité forfait annuel en jours Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sous cette réserve, sont notamment concernés, les cadres relevant des catégories Associate Director, Director, Senior Director et relevant au minimum d’une position 2.3 dans la grille de classification Syntec.
Modalités de mise en place du forfait en jours
Le forfait en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné, sous la forme d’une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.
Cette convention individuelle de forfait mentionne notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés ;
en cas de forfait jours réduit, à titre indicatif, les jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit convenu dans le forfait ;
le droit du salarié à des jours de repos, ainsi que les modalités de prise de ces jours de repos ;
les droits au repos quotidien et hebdomadaire et l’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur ;
les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, suivi des jours travaillés, etc.) et son droit à la déconnexion ;
l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au présent accord ;
le montant de la rémunération annuelle.
Pour les salariés soumis à une convention de forfait individuelle en jours au moment de la signature du présent accord, un courrier leur sera envoyé, rappelant les droit et garanties dont ils disposent aux termes du présent accord.
Nombre de jours travaillés
Le temps de travail des salariés concernés est décompté en jours par année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Le nombre de jours annuel de travail est de 216 jours (compris la journée de solidarité) avec un droit complet à congés payés (sur la base d’une année complète), compte non tenu des éventuels jours de congé d’ancienneté.
Nombre de jours de repos par an et incidences des absences et de l’arrivée/départ sur le nombre de jours
Nombre de jours de repos (dits jours de « RTT »)
Les salariés bénéficient d’un nombre forfaitaire garanti de 13 jours de repos par an.
Pour les salariés absents, entrés ou sortis en cours d’année, le nombre maximal de jours travaillés et par conséquent de jours de repos est réduit prorata temporis du temps de présence sur l’année.
Prise des jours de repos
Les jours de repos doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre). Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de repos avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de repos seront perdus.
Au regard de la finalité de ces jours, qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les jours de repos régulièrement au fil de l’année de référence. Il est en outre recommandé qu’au moins 9/12ème des jours de repos soient pris ou, à tout le moins, posés par les salariés avant la fin du mois de septembre.
Les dates souhaitées pour prendre les jours de repos devront être communiquées par les salariés à leur manager en respectant un délai de prévenance raisonnable. Celui-ci pourra s’y opposer en cas de contraintes liées au fonctionnement du service, aux périodes d’activité ou à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.
Néanmoins, dans le cas où les jours de repos posés au cours des mois de novembre et de décembre seraient refusés par le manager, les salariés concernés pourraient, à titre exceptionnel, et sous réserve de validation par la Direction des Ressources Humaines, les utiliser jusqu’au 31 janvier de l’année suivante, dans la limite de 3 jours.
Incidences des absences en cours d’année
Le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de la période de référence en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif. Ce nombre sera arrondi à la demi-journée supérieure.
Il est rappelé que les congés particuliers (congé parental, congé de création d’entreprise, congé sans solde…) ne donnent pas lieu à attribution de jours de repos.
Les jours d’absence visés sont des jours d’absence non assimilés à du temps de travail aux termes de l’article L. 3141-5 du Code du travail.
Impact des entrées/sorties en cours d’année
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de jours de repos seront calculés au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile).
En cas de départ en cours d’année, les jours de repos, proratisés compte tenu de la date de rupture restant à prendre feront l’objet d’une indemnisation.
Rémunération
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
Elle tient par aileurs compte des sujétions imposées au salarié dans le cadre de l’exercice de son activité.
En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré. Il est convenu que la valorisation d’une journée de travail du salarié soumis à cette modalité s’effectue sur la base suivante :
Rémunération annuelle de base / le nombre de jours correspondant à la somme des jours travaillés au titre du forfait, des congés payés (y compris d’ancienneté) et des jours fériés chômés sur l’année considérée
Durée maximale de travail et durée des repos
Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.
En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. La durée quotidienne de repos ne saurait donc être inférieure à 11 heures consécutives (hors éventuels temps de déplacement). Un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives doit également être respecté. Les salariés s’engagent à respecter ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Pour donner aux salariés les conditions nécessaires au respect de ces règles relatives aux durées de repos, le présent accord prévoit notamment un chapitre dédié au droit à la déconnexion, dans lequel sont définies les modalités d’exercice de celui-ci.
Si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
L’ensemble des salariés soumis à une convention de forfait en jours bénéficient des garanties exposées aux articles 32 et 33 du présent accord.
Forfait en jours réduit
Les salariés en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuelle de 216 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.
Cette modalité recouvre les réductions suivantes du temps de travail de manière non limitative :
Travail à 90% :
194 jours de travail annuel, ce qui équivaut à titre purement informatif à un nombre de jours non travaillés (dits jours « TPA ») – en plus des 13 jours de repos garantis – situé en moyenne entre 19 et 22 par an (selon le nombre de jours fériés chômés dans l’année) ;
Travail à 80% :
173 jours de travail annuel, ce qui équivaut à titre purement informatif à un nombre de jours non travaillés (dits jours « TPA ») – en plus des 13 jours de repos garantis – situé en moyenne entre 40 et 43 par an (selon le nombre de jours fériés chômés dans l’année) ;
Travail à 60% :
130 jours de travail annuel, ce qui équivaut à titre purement informatif à un nombre de jours non travaillés (dits jours « TPA ») – en plus des 13 jours de repos garantis – situé en moyenne entre 83 et 86 par an (selon le nombre de jours fériés chômés dans l’année) ;
Travail à 50% :
108 jours de travail annuel, ce qui équivaut à titre purement informatif à un nombre de jours non travaillés (dits jours « TPA ») – en plus des 13 jours de repos garantis – situé en moyenne entre 105 et 108 par an (selon le nombre de jours fériés chômés dans l’année).
Les jours dits « TPA » doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre).
Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Les cadres ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par email adressé à la Direction des Ressources Humaines (DRHfrance@moodys.com) avec le manager en copie en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux mois avant cette date.
La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours qui ne pourra débuter qu’en début de mois. Cadres dirigeants
Les cadres dirigeants
Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du Travail, les cadres dirigeants sont « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions, de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ».
En application de cet article, ils ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
à la durée du travail;
à la répartition et l’aménagement du temps de travail ;
au repos quotidien et hebdomadaire ;
aux jours fériés.
A ce titre, les cadres dirigeants de la Société sont exclus des régimes de repos, jours de RTT, jours fériés, heures supplémentaires, astreintes, travail le weekend et temps partiel établis dans le présent accord ainsi que des modalités de décompte du temps de travail. Aucun décompte du temps de travail ne leur sera donc appliqué.
En revanche, les règles légales relatives aux congés annuels payés, congés maternité, congés non rémunérés et congés pour événements familiaux demeurent applicables.
Au sein de l’entreprise les Managing Directors peuvent relever de cette catégorie. Dispositions générales
Temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.
Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.
Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
Durées maximales de travail et repos quotidien et hebdomadaire
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé qu’en l’état des dispositions légales :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi ;
au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Par ailleurs, pour tous les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, le Code du travail prévoit un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)).
Les Managers veillent, avec la Direction des ressources humaines, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.
Congés payés annuels
Il est rappelé que les salariés acquièrent un congé de 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés de congés payés par an.
Période d’acquisition et de prise des congés payés
Dans le but de simplifier les règles de gestion des congés payés et d’en faciliter la compréhension pour les salariés selon la modalité d’organisation du temps de travail dont ils relèvent, il est convenu de modifier les périodes d’acquisition et de prise des congés payés afin de les faire coïncider avec l’année civile.
A compter du 1er janvier 2021, sous réserve des dispositions transitoires prévues ci-dessous :
la période d’acquisition des congés payés s’étendra du 1er janvier au 31 décembre de l’année N-1 ;
la période de prise des congés payés légaux sera également fixée sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de l’année N (comprenant donc la période obligatoire de prise des congés payés du 1er mai au 31 octobre de chaque année).
Les congés payés acquis au titre de l’année N-1 seront donc à prendre au cours de l’année N. En cas d’embauche en cours d’année, le point de départ de la période de référence pour l’acquisition des congés payés du salarié pour la première année sera la date de son embauche avec pour terme le 31 décembre.
Par principe, la Société entendant privilégier le droit au repos régulier et la prise de l’intégralité des congés pendant la période fixée, les jours de congés non pris ne sont pas reportables d’une année sur l’autre ni ne peuvent donner lieu à l’attribution d’une indemnité compensatrice (hors départ de l’entreprise et cas légaux d’impossibilité de prise des congés).
A titre de tolérance, la Société admet néanmoins que des jours de congés payés puissent éventuellement être pris par les salariés jusqu’au 30 avril de l’année civile suivante (N+2), dans la limite de cinq jours.
Au-delà de cette limite du 30 avril, les jours de congés payés non pris seront définitivement perdus.
Les Parties sont convenues que le fractionnement du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n’ouvre droit à aucun congé supplémentaire.
Il est expressément rappelé que la modification de ces périodes de référence est sans incidence sur les droits à congés payés des salariés.
Période transitoire
Au 31 décembre 2020, les compteurs des congés payés en cours d’acquisition depuis le 1er juin 2020 seront arrêtés. Le nombre de jours de congé sera alors arrondi à la demi-journée supérieure et crédité dans le compteur des jours de congés payés acquis au 1er janvier 2021.
Le changement des périodes d’acquisition et de prise des congés payés a pour conséquence de générer pour l’année 2021, première année d’application des nouvelles périodes de référence, une situation exceptionnelle de cumul des congés.
Afin de permettre la transition vers les nouvelles périodes de référence, les Parties sont convenues qu’exceptionnellement un report des congés payés non pris au 31 décembre 2020 sera opéré. Ainsi, pour la période transitoire courant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2022 :
les congés payés acquis sous l’ancienne période de référence (du 1er juin 2019 au 31 mai 2020) et non encore pris au 31 décembre 2020 pourront être pris jusqu’au 31 décembre 2021 ;
les congés payés en cours d’acquisition sous la période de référence « transitoire » (du 1er juin 2020 au 31 décembre 2020) pourront également être pris du 1er janvier 2021 et jusqu’au 30 septembre 2022 ;
les congés payés acquis en 2021 au titre de la nouvelle période de référence (du 1er janvier au 31 décembre 2021) devront être pris avant le 31 décembre 2022, conformément aux dispositions du présent accord.
Les salariés devront en priorité écouler les congés payés acquis sous l’ancienne période de référence (du 1er juin 2019 au 31 mai 2020), puis ceux acquis au titre de la période de référence « transitoire » (du 1er juin 2020 au 31 décembre 2020) et enfin les congés acquis sous la nouvelle période (du 1er janvier au 31 décembre 2021).
Une note d’information, détaillant ces conditions exceptionnelles de prise de congés payés pendant la période transitoire, sera diffusée à l’ensemble des salariés.
Congés d’ancienneté
Il est rappelé qu’en application de la convention collective nationale applicable, les salariés acquièrent un jour de congé d’ancienneté pour chaque période de 5 années passées dans l’entreprise, avec un maximum de 4 jours d’anciennetés pour 20 années et plus.
A compter de 2021, les jours de congés d’ancienneté apparaîtront dans un compteur distinct de celui des congés payés, qui s’appellera « Seniority days ».
Période d’acquisition et de prise des congés d’ancienneté
A partir de 2021, les jours d’ancienneté nouvellement acquis apparaîtront dans le compteur « Seniority days » dès le 1er janvier de l’année au cours de laquelle le 5ème / 10ème / 15ème / 20ème anniversaire sera célébré, et ce quelle que soit la date exacte de l’anniversaire.
Ainsi, le collaborateur qui célèbrera son 5ème anniversaire le 20 décembre 2021 verra son compteur «Seniority days » crédité de 1 jour dès le 1er janvier 2021.
Ils devront être pris avant le 31 décembre de l’année en cours. Les congés d’ancienneté acquis au titre de l’année civile N seront donc à prendre au cours de cette même année N. A défaut, ils ne pourront donner lieu à aucun report ni indemnisation.
Période transitoire
Du fait que les jours de congé d’ancienneté en cours d’acquisition sont actuellement gérés au sein du même compteur que les jours de congés payés , les jours d’ancienneté acquis avant le 31 décembre 2020 resteront crédités sur le compteur des jours de congés payés à prendre avant le 31 décembre 2021.
Les jours d’ancienneté acquis à compter du 1er janvier 2021 seront crédités sur le compteur « Seniority days » .
Horaires variables
Les Parties conviennent qu’un dispositif d’horaires variables pourra être mis en place au sein de la Société pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, à l’exception des salariés assurant les fonctions d’accueil.
La mise en place des horaires variables ne fait pas obstacle à la possibilité, pour la Direction, de demander occasionnellement à un salarié, lorsque les impératifs de service l’exigent, d’être présent à une heure déterminée ne correspondant pas nécessairement à une plage fixe de travail, mais comprise dans une des plages variables.
Ce dispositif permet aux salariés d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles et de bénéficier d’une certaine autonomie dans le cadre de la semaine. Dans le cadre de ce dispositif, les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires lorsqu’elles résultent du libre choix du salarié.
Il est en outre rappelé que le dispositif d’horaires variables ne dispense pas les salariés du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires rappelés au présent accord.
La journée de travail comprend dans le cadre de ce dispositif :
des plages fixes pendant lesquelles la présence du personnel soumis à ce dispositif est obligatoire ;
des plages variables pendant lesquelles chaque salarié peut choisir librement ses heures d’arrivée et de départ de l’entreprise, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail :
Plage variable du matin : entre 8 h 30 et 9 h 30
Plage variable du milieu de journée : entre 12 h et 14 h 30
Plage variable du soir : entre 16 h 30 et 18 h 30
Les horaires individualisés ne peuvent conduire à un report d’heures de travail supérieur à 3 heures (en plus ou en moins) d’une semaine à l’autre.
Le cumul des heures reportées (en plus ou en moins) ne peut excéder 10 heures.
Les heures reportées ne sont ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires ou complémentaires.
Heures supplémentaires
Le régime des heures supplémentaires concerne les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et ceux soumis à la modalité « réalisation de mission ».
Sont seules concernées les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition qu’elles aient été préalablement et expressément demandées et motivées par les responsables hiérarchiques après autorisation de la Direction des Ressources Humaines, étant précisé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé pour chaque modalité de temps de travail en heures.
Dans le cadre du présent accord, il est convenu que les heures supplémentaires sont majorées de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour les suivantes, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les heures supplémentaires et leurs majorations seront compensées par un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, ce repos compensateur équivalent sera pris dans les modalités définies ci-dessous.
S’ils souhaitent que ces heures supplémentaires et leur majoration leur soient rémunérées en lieu et place, les salariés devront adresser une demande écrite et motivée à la Direction des ressources humaines (DRHFrance@moodys.com) et à leur manager, avant le dernier jour du mois au cours duquel ces heures ont été effectuées.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, conformément aux dispositions légales en vigueur, à 220 heures par an et par salarié. Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour les salariés.
Il est rappelé que les heures supplémentaires (et leur majoration) qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Au-delà du contingent, les heures supplémentaires doivent être précédées d’une consultation du Comité social et économique. Elles sont rémunérées avec les majorations applicables selon les règles susvisées et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales. Ce repos est ouvert dès que la durée de repos obligatoire atteint 7 heures, lequel peut être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de deux (2) mois suivant la date à laquelle le compteur a été incriminé.
Travail le weekend et les jours fériés
Le travail le weekend ou les jours fériés demeure exceptionnel et le temps de travail des salariés est en principe réparti du lundi au vendredi.
Dans toute la mesure du possible, les responsables hiérarchiques veilleront à ce que les salariés ne soient pas amenés à travailler le weekend et les jours fériés et respectent les temps de repos et de déconnexion, sauf exception.
Toutefois, l’activité de l’entreprise, fortement liée aux marchés financiers internationaux, peut éventuellement nécessiter qu’une partie de ses collaborateurs soit amenée à travailler pendant un jour férié ou un weekend.
Dans une telle éventualité, le travail ces jours-là ouvre droit aux majorations suivantes :
samedi travaillé : pose d’un jour non travaillé, en subsitution du samedi travaillé, à une date proche du fait générateur, si possible dans les quinze jours qui suivent ;
jour férié ou dimanche exceptionnellement travaillé : pose d’un jour non travaillé, en substitution du jour travaillé, à une date proche du fait générateur, si possible dans les quinze jours qui suivent ET paiement d’une majoration à 100% (à laquelle s’ajoutent les éventuelles majorations applicables aux heures supplémentaires pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures).
Travail à temps partiel
Définition et durée minimale de travail
Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 35 heures.
Il est rappelé que la durée de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités professionnelles lui permettant d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures par semaine.
Heures complémentaires
En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de trois (3) jours, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail.
Les heures complémentaires seront rémunérées, après vérification de leur réalisation par la Direction.
Conformément aux dispositions légales, les heures complémentaires ouvrent le droit à une majoration de :
10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème des heures prévues au contrat ; et
25% pour chacune des heures accomplies entre le 1/10ème et le 1/3 des heures prévues au contrat de travail.
Modalités de passage entre temps partiel et temps complet
Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet peuvent en faire la demande, par email adressé à la Direction des Ressources Humaines (DRHfrance@moodys.com) avec le manager en copie en précisant la durée souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux (2) mois avant cette date. La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande.
Dans la négative, la Direction leur fera part de son refus, qui peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste.
Dans l’affirmative, un avenant au contrat de travail sera établi avant la mise en œuvre du changement de la durée du travail qui ne pourra intervenir qu’en début de mois
Modification de la répartition de la durée du travail
Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir.
Aménagement du temps de travail sur une période plurihebdomadaire
Salariés concernés
Sont concernés les salariés, dont la durée de travail est décomptée en heures, qui souhaitent bénéficier - dans le cadre d’un travail à temps partiel - d’une réduction de leur durée annuelle de travail en deça de l’équivalent d’un travail à temps plein (soit 1 607 heures en application de la durée légale de travail), conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail.
Variations hebdomadaires
La durée hebdomadaire de travail peut varier individuellement tout au long de la période de référence, en fonction notamment de la charge de travail des salariés, des périodes de fortes activités au sein de leur service, d’éventuelles contraintes personnelles, etc.
La répartition plurihebdomadaire du temps de travail pourra comprendre des périodes hautes avec des semaines travaillées dans la limite haute de 38h30 (soit 7h42 par jour) et des périodes basses non travaillées – par journée ou par semaine - venant compenser ces périodes hautes afin que la durée de travail annuelle fixée selon la formule concernée soit respectée.
Les Parties sont convenues que ces périodes basses non travaillées sont programmées en priorité pendant les périodes de vacances scolaires et/ou les périodes estivales.
Période de référence et durée du travail
La période de référence retenue pour l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
La durée de travail à temps partiel sur la période de référence est fixée à :
Formule 1 : 1 580 heures pour les salariés relevant de la formule dite « une », ce qui équivaut, à titre purement informatif, en moyenne à environ 21 à 24 jours non travaillés en période basse (compte tenu de la limite haute de 7h42 par jour en période haute) ;
Formule 2 : 1 497 heures pour les salariés relevant de la formule dite « deux », ce qui équivaut, à titre purement informatif, en moyenne à environ 32 à 35 jours non travaillés en période basse (compte tenu de la limite haute de 7h42 par jour en période haute);
Formule 3 : 1 330 heures pour les salariés relevant de la formule dite « trois », ce qui équivaut, à titre purement informatif, en moyenne à environ 53 à 56 jours non travaillés en période basse (compte tenu de la limite haute de 7h42 par jour en période haute);
Formule 4 : 1 164 heures pour les salariés relevant de la formule dite « quatre », ce qui équivaut, à titre purement informatif, en moyenne à environ 75 et 78 jours non travaillés en période basse (compte tenu de la limite haute de 7h42 par jour en période haute).
Cette durée annuelle de travail fait l’objet d’un suivi via les outils internes en place au sein de la Société.
Les jours dits « TPA » doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre).
Programmation individuelle de la répartition du temps de travail
Les variations d’horaires et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois donnent lieu à un programme indicatif individuel trimestriel validé par le manager, au moins 15 jours calendaires avant le début de chaque trimestre.
Cette programmation pourra être modifiée notamment pour les raisons suivantes : absence ou départ d’un ou plusieurs salariés, accroissement temporaire d’activité au cours d’une semaine ou période déterminée, demande d’un client, forum, formation, réunions des équipes ou réunion commerciale.
Toute modification de la programmation est notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir.
Seuil de déclenchement et décompte des heures complémentaires
En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de trois (3) jours, il peut être demandé au salarié d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée annuelle légale de travail, soit 1 607 heures.
Les heures complémentaires éventuelles doivent être préalablement et expressément demandées et motivées par les responsables hiérarchiques.
Dans le cadre de cet aménagement pluri-hebdomadaire, le temps de travail des salariés est comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures complémentaires ont été réalisées. Les heures accomplies entre 35h et 38h30 pendant les semaines travaillées ne constituent pas des heures supplémentaires, compte tenu de la compensation réalisée au moyen des périodes non travaillées.
Sont donc seules considérées comme des heures complémentaires et traitées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée (pour un droit complet à congés payés) et définie ci-dessus selon la formule retenue.
Conformément aux dispositions légales, les heures complémentaires ouvrent le droit à une majoration de :
10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème des heures prévues au contrat ; et
25% pour chacun des heures accomplies entre le 1/10ème et le 1/3 des heures prévues au contrat de travail.
Le cas échéant, le paiement des heures complémentaires et de leur majoration sera effectué avec la paie du mois suivant la fin de la période annuelle de référence.
Modalités de passage à un emploi à temps complet
Les salariés bénéficiant d’une durée de travail à temps partiel au titre de cet aménagement plurihebdomadaire, qui souhaitent occuper un emploi à temps complet, peuvent en faire la demande, par email adressé à la Direction des Ressources Humaines (DRHfrance@moodys.com) avec le manager en copie en précisant la durée souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux (2) mois avant cette date. La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande.
Dans la négative, la Direction leur fera part de son refus, qui peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste.
Dans l’affirmative, un avenant au contrat de travail sera établi avant la mise en œuvre du changement de la durée du travail au profit de l’une des modalités à temps complet prévues dans le présent accord. Ce changement de durée de travail ne pourra intervenir qu’en début de mois.
Rémunération
La rémunération mensuelle brute des salariés est calculée sur la base de la durée annuelle de travail fixée à l’article 31.3 selon la formule retenue.
La rémunération mensuelle versée au salarié est lissée sur l’année et est donc indépendante du nombre d’heures travaillées dans le mois considéré, pour un mois complet d’activité.
Le cas échéant, les primes ou indemnisations éventuelles liées à l’horaire de travail (travail le dimanche, les jours fériés, etc.) sont calculées et versées avec la paie du mois concerné, selon l’horaire effectivement réalisé par le salarié.
Incidences des absences et des arrivés/départ en cours d’année
En cas d’absence du salarié, le nombre d’heures d’absence sera évalué en tenant compte du temps de travail renseigné sur le planning prévisionnel qui aurait été effectué si le salarié n’avait pas été absent (par exemple 7h42 par jour en période haute ou 0h en période basse).
Pour les absences rémunérées ou indemnisées ne pouvant donner lieu à récupération : la durée annuelle de travail du salarié sera réduite à due proportion de ce nombre d’heures d’absence.
Pour les absences non rémunérées ou indemnisées : la rémunération du salarié sera réduite proportionnellement à ce nombre d’heures d’absence.
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours d’année, la durée annuelle de travail sera calculée au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile).
La rémunération du salarié étant lissée sur l’année, celui-ci bénéficiera de sa rémunération mensuelle complète pour la partie de la période de référence pendant laquelle il est inscrit aux effectifs, hormis le mois de départ / arrivée, pour lequel sa rémunération sera réduite au prorata du temps à due concurrence des heures non travaillées.
Modalités de décompte et de suivi régulier de la charge de travail des salariés
Le suivi des heures ou, le cas échéant, des journées travaillées s’effectue au moyen de systèmes internes, mis en place par la Société, sous la supervision du supérieur hiérarchique.
Ces dispositifs permettent aux salariés de faire apparaître notamment :
Pour les salariés en modalité « forfait jours » : le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
Pour les autres salariés dont la durée de travail est décomptée en heures : le temps de travail effectif journalier à hauteur de 7h42 maximum pour les cadres en réalisation de mission, de 7h24 pour les salariés travaillant 37h par semaine et 7 heures pour les salariés soumis à la durée légale de travail ;
Pour l’ensemble des salariés : le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie ...).
Ces données sont renseignées chaque mois par le salarié, via les outils internes et sont transmises au manager qui les examinera.
Les supérieurs hiérarchiques sont tenus de suivre régulièrement les décomptes des temps de travail de leurs collaborateurs et s’assurent, au regard des données saisies par ces derniers :
de la bonne répartition entre leur temps de travail et de repos ;
qu’ils bénéficient des temps de repos quotidien et hebdomadaire et prennent leurs jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile ;
de leur organisation du travail, de leur charge de travail et de l’amplitude des journées, qui doit permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
Le salarié alertera son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après.
Entretiens individuels
Un entretien individuel spécifique à la durée du travail est organisé au moins deux fois par an avec les salariés à la mi-année et à la fin de l’année.
A cette occasion, les managers et leurs collaborateurs aborderont notamment les modalités d’organisation du travail du collaborateur, la durée des trajets professionnels, les durées maximales de travail, les temps de repos journaliers et hebdomadaires, la bonne répartition dans le temps de la charge de travail et la bonne organisation du travail dans l’entreprise, la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours de repos / RTT et de congés payés pris et non pris à la date de l’entretien, l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la rémunération du salarié par rapport à sa charge de travail et, dans la mesure du possible, l’examen de la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Par ailleurs, les salariés peuvent, à tout moment, alerter la Direction en cas de difficultés inhabituelles portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié notamment en cas de surcharge reposant sur des droits objectifs, vérifiables et se prolongeant sur plusieurs semaines de travail.
Les salariés peuvent, dans ce cas, demander un entretien avec le DRH et/ou leur manager afin de réévaluer la situation et d’identifier des solutions. A leur demande, les salariés ont en outre la faculté de demander une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique ou morale.
Astreintes
Définition – salariés concernés
Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du Travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La mise en place d’astreintes correspond à la nécessité pour la Société de répondre à ses engagements de continuité et de qualité des services fournis à ses clients.
Les salariés pouvant assurer des astreintes sont en principe les cadres, quelle que soit la modalité d’organisation de leur temps de travail.
Dans toute la mesure du possible, le système des astreintes repose sur la base du volontariat. En l’absence de volontaire, la Direction se réserve la possibilité de l’imposer, sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail.
Durée et fréquence maximale de l’astreinte
Les astreintes ont lieu soit pendant le week-end, soit en soirée durant les jours ouvrés de la semaine (lundi au vendredi).
Les plages horaires pendant lesquelles des périodes d’astreintes peuvent être fixées sont les suivantes :
astreinte journalière en semaine : entre 18h30 et 8h30 du matin le jour suivant ;
astreinte du week-end : entre le samedi 8h30 et le lundi 8h30.
Les périodes d’astreintes effectuées par les salariés sur ces plages horaires sont déterminées par la Direction, sans que ces périodes ne puissent excéder une durée de 12 heures consécutives.
Les périodes d’astreintes réalisées seront soumises aux limites en termes de nombre et de fréquences suivantes, les Parties rappellant que les périodes d’astreintes ne donnent à ce jour lieu qu’à un nombre très limité d’interventions :
Semaine / week-end Plage horaire sur laquelle est effectuée la période d’astreinte Fréquence maximale Lundi à vendredi
Période d’astreinte se terminant à minuit ou avant 2 périodes maximum par salarié et par semaine
Le salarié peut être volontaire pour réaliser plus de périodes d’astreinte sur cette plage horaire. Dans ce cas, il ne pourra effectuer plus de 3 périodes par semaine ou, s’il effectue exceptionnellement 4 ou 5 périodes dans la semaine, cette fréquence sera limitée à 1 fois par mois. Lundi à vendredi
Période d’astreinte se terminant après minuit 2 périodes maximum par semaine Samedi
Période d’astreinte efffectuée entre 8h30 et minuit 2 périodes maximum par mois
Période d’astreinte commençant ou se terminant après minuit 1 période maximum par mois Dimanche
Période d’astreinte effectuée entre 8h30 et minuit 2 périodes maximum par mois
Période d’astreinte commençant ou se terminant après minuit 1 période maximum par mois
Information des salariés
Les plannings mensuels d’astreinte sont communiqués aux salariés 5 jours ouvrés avant la fin du mois précédant celui au cours duquel les astreintes seront réalisées. Ce délai pourra être ramené à un jour ouvré franc en cas de circonstances exceptionnelles.
Lors de la fixation de la programmation des astreintes, il est veillé au respect des durées légales maximales de travail ainsi que des repos minimaux quotidiens et hebdomadaires obligatoires.
Conformément aux dispositions légales, la période d’astreinte est prise en compte dans le calcul des durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire, exception faite de la durée d’intervention.
Les salariés concernés se verront remettre à chaque fin de mois un document mensuel récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
Délais d’intervention
Les salariés d’astreinte devront débuter leur intervention dans les 30 minutes suivant leur sollicitation, hors temps de déplacement éventuel. La durée d’une intervention ne pourra pas exéder 10 heures.
Contrepartie de l’astreinte
En dehors des temps d’intervention, la période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.
La réalisation d’une astreinte donne lieu, au bénéfice du salarié concerné (que sa durée du travail soit décomptée en heures ou en jours), au versement d’une indemnité forfaitaire dont le montant dépend de la plage de la période d’astreinte :
Pour les périodes d’astreinte journalières en semaine : 100€ bruts ;
Pour les périodes d’astreinte du week-end : 180€ bruts.
Afin de préserver le droit au repos des salariés, les Parties conviennent que :
lorsque les salariés effectuent des périodes d’astreinte en semaine ou le dimanche se terminant après 2 heures du matin, ils sont autorisés à ne reprendre leur travail le jour suivant qu’à compter de 14 heures (sans préjudice du temps de repos quotidien et hebdomadaire en cas d’intervention). Cette absence est rémunérée à hauteur de 3 heures 30 pour les salariés en décompte horaire et est comptabilisée comme une demi-journée de travail pour les salariés en forfait jours;
lorsque les salariés effectuent des périodes d’astreinte en semaine ou le dimanche se terminant entre minuit et 2 heures du matin, ils sont autorisés à ne reprendre leur travail le jour suivant qu’à compter de 10 heures (sans préjudice du temps de repos quotidien et hebdomadaire en cas d’intervention).
Rémunération du temps d’intervention accompli dans le cadre d’une astreinte
La durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif et est dès lors décomptée comme tel, conformément aux exigences légales et aux dispositions du présent accord.
Le décompte du temps d’intervention débutera à la lecture du mail de demande de support (dès réception de l’alerte sur le téléphone) ou au décroché du téléphone en cas d’appel.
Pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures, les temps d’intervention constituant des heures supplémentaires donneront lieu aux compensations applicables aux heures supplémentaires en application de l’article 28 du présent accord.
Pour les salariés en forfait jours, les périodes d’intervention donneront lieu, selon leur durée, à la comptabilisation sur le forfait annuel en jours :
d’une demi-journée de travail pour les interventions inférieures ou égales à 4 heures ; ou
d’une journée pour les interventions de plus de 4 heures.
Dans tous les cas, les éventuelles majorations pour travail un jour férié ou le dimanche prévues par le présent accord sont également applicables.
Droit à la déconnexion
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les technologies et outils numériques de communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont essentiels au bon fonctionnement de la Société.
Le bon usage de ces outils numériques est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
A cet effet, les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors du temps de travail, soit pendant :
les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés et les jours de repos ;
les temps d'absence autorisée de quelque nature que ce soit et les périodes de suspension du contrat de travail, pour maladie, maternité ou pour toute autre cause.
Les règles relatives au droit à la déconnexion sont en revanche inopérantes pendant une période d’astreinte, dans la mesure où il doit être possible de contacter les salariés.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté par la Société, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail ;
Temps de travail : le temps durant lequel le salarié demeure à la disposition de la Société et se conforme à ses directives (hors période d’astreinte). Il s’agit de la durée du travail prévue au contrat de travail de chaque salarié ainsi que les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires ;
Outils numériques : les technologies et outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes, smartphones, etc.) et dématérialisés permettant d'être joint à distance (messagerie électronique, logiciels de communication, réseaux sociaux de la Société, internet/intranet, etc.).
Il ne sera pas demandé aux collaborateurs d’utiliser des outils numériques à des fins professionnelles (notamment en répondant à un courriel ou à un appel téléphonique) en dehors de leur temps de travail.
Dès lors, aucun salarié ne pourra être sanctionné pour s’être abstenu de répondre à une sollicitation professionnelle en dehors du temps de travail.
Les salariés doivent en outre s’abstenir d’envoyer des courriels et messages professionnels et d’émettre des appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail ainsi que le weekend, les jours fériés et pendant leurs congés.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion donneront lieu à une communication aux salariés, dont le contenu - qui s’intitulera « Accord sur le temps de travail - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion» - sera validé par les Parties, et rappellera les présentes dispositions ainsi que les éventuelles circonstances exceptionnelles ou situations d’urgence permettant de contacter un salarié pendant son temps de repos.
Bon usage des outils numériques et de communication professionnels
Il est recommandé de respecter les bonnes pratiques suivantes pour l’usage des outils numériques de communication, à savoir :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
privilégier les modes de travail collaboratifs et les communications verbales qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent l’isolement ;
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
recourir à la fonction d’envoi différé permettant aux courriels envoyés en dehors des horaires habituels de travail de parvenir à leurs destinataires pendant leur temps de travail ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire (ex. : insérer dans sa signature une mention du type : « les courriels envoyés le soir et le weekend n’appellent pas de réponse immédiate ») ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et de l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
distinguer les destinataires des courriels (les destinataires directs sont ceux qui doivent engager une action à la suite du message tandis que les destinataires « Cc » ou « Cci » sont ceux qui sont simplement tenus informés) ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre au message.
Il est en outre recommandé à l’ensemble des salariés de :
déclarer les absences pour congé ou autres motifs sur les outils de gestion des absences à des fins d’information directe ou indirecte des autres collaborateurs (ex. : calendriers partagés, outils d’assistance à planification, etc.) ;
pour les absences de longue durée, prévoir le transfert des courriels, messages et appels téléphoniques auprès d’un autre membre de la Société ;
pour toutes les absences de courte ou de plus longue durée, en tout état de cause, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique (dispositif de réponse automatique d’absence) permettant de diriger l’interlocuteur vers des contacts disponibles en cas d'urgence (sous réserve de son information préalable) ;
pour les Managers, informer leurs collaborateurs de leur période d’absence.
La liste de ces recommandations n’est pas exhaustive.
Les actions relatives à un usage raisonnable des outils numériques
Pour s'assurer le respect du droit à la déconnexion, la Société prévoit d’organiser des actions de sensibilisation et d’information à destination des managers ainsi que de l'ensemble des salariés.
Par ce biais, la Société souhaite notamment :
informer les salariés sur le droit à la déconnexion et les risques potentiels de la surconnexion pour leur santé ;
former les salariés et managers aux bonnes pratiques en vue d’un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels,
accompagner les salariés au déploiement de nouveaux outils numériques ;
sensibiliser les managers sur l’importance de leur exemplarité ;
sensibiliser les salariés travaillant ou en déplacement à l’international ;
sensibiliser les Responsables d’équipe de pays étrangers ayant des équipes en France et ne relevant pas de la Société, la notion de Droit à la déconnexion étant applicable à ces équipes.
Prévention
Le thème du droit à la déconnexion sera abordé lors des entretiens sur le suivi de la charge de travail.
Un salarié qui considérerait que son droit à la déconnexion n’est pas respecté est invité à en alerter les ressources humaines. De même, les managers sont invités à alerter un collaborateur en cas d’usage excessif par celui-ci des outils numériques en dehors du temps de travail.
En cas de remontée de difficultés sur le respect du droit à la déconnexion, la Société s'engage à étudier la situation et mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser le risque et lever les difficultés.
Droit à la déconnexion et télétravail
Le respect des règles relatives au droit à la déconnexion revêtent une importance particulière lorsque les salariés exercent leur activité à distance dans le cadre du télétravail.
A cet égard, il est rappelé que :
l’exercice de leurs fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail des salariés, qui doivent organiser leur temps de travail dans le respect des règles applicables en matière de durées maximales de travail, de repos quotidien et hebdomadaire et de droit à la déconnexion. Les managers s’assurent de contrôler l’activité et la charge de travail des salariés en télétravail et de veiller à prévenir toute situation d’isolement des membres de leur équipe ;
les salariés sont encouragés à continuer de suivre, pendant l’exercice de leur activité en télétravail, les bonnes pratiques recommandées, telles que :
bien différencier temps de travail et temps personnel : par exemple en bloquant dans son agenda des créneaux de travail, de pause et d'activité personnelle, en respectant les horaires habituels de travail pour séparer la vie professionnelle de la vie privée, etc.;
ne pas travailler ni fixer de call ou visio pendant les temps de pause déjeuner ;
structurer son activité quotidienne : par exemple en se fixant des objectifs sur la journée et la semaine ;
établir des rituels : par exemple en gardant une routine matinale normale, créant un rituel de fin de journée (rangement, déconnexion des accès, sauvegarde des données, etc.) pour signifier la fin du travail, etc.
Par ailleurs, afin de ne pas se sentir isolés, les salariés sont invités à garder le contact régulier avec leurs collègues et entretenir le lien et les échanges durant la journée. Ceci peut par exemple prendre la forme d’organisation d’échanges téléphoniques ou de réunions régulières sur zoom, d’utilisation du service de messagerie interne, de temps de pauses communs, de cafés virtuels, etc. Déplacements professionnels
L’activité de l’entreprise se déployant dans le cadre de la région Europe, Moyen-Orient et Afrique (EMEA), celle-ci se caractérise pour de nombreux salariés, notamment de l’établissement de Saint-Cloud, par de fréquents déplacements et missions professionnels auprès des prospects, clients ou par des réunions internes dans les différents établissements du Groupe Moody’s en Europe, voire dans le monde.
Ces déplacements sont co-substantiels à l’activité des consultants, commerciaux ou ingénieurs de l’entreprise qui se le voient préciser dès leurs entretiens d’embauche et dans leur contrat de travail qui constitue leur ordre de mission permanent.
Temps de trajet et récupération des temps de trajet
Il est rappelé que le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Pour autant, les amplitudes journalières (levers matinaux ou retours tardifs) que les déplacements professionnels engendrent nécessitent de l’encadrer et de prévoir des contreparties et récupérations.
Ainsi, un temps de repos minimum de 11 heures est respecté entre la fin du voyage et le début de la journée de travail suivante ou entre la fin d’une journée de travail et le départ en voyage.
En cas de déplacement professionnel le week-end ou un jour férié, il est convenu d’accorder aux salariés concernés une contrepartie en repos pour les temps de déplacements professionnels excédant le temps de déplacement habituel, justifiés par un impératif professionnel et sous réserve de validation par la Direction.
Cette contrepartie est octroyée selon les modalités suivantes :
Départ avant 13 h : ouvre droit à un jour de récupération
Départ après 13 h : ½ jour de récupération
Départ après 18 h : pas de récupération
Retour avant 13 h : ½ jour de récupération
Retour après 13 h : 1 jour de récupération
Déplacements professionnels dans des pays ne pratiquant pas le repos hebdomadaire le dimanche L’activité de l’entreprise se déploie dans des pays où le repos hebdomadaire n’est pas accordé le dimanche (Moyen-Orient essentiellement). Afin de continuer à se développer dans cette région, Moody’s Analytics a ouvert une implantation à Dubaï, ce qui permet de minimiser les déplacements de consultants ou commerciaux dans les pays environnants.
Pour autant, quelques missions peuvent continuer d’être opérées dans cette région.
En tel cas, et à titre exceptionnel, le salarié pourra avoir à travailler le dimanche et sera alors rémunéré sous la forme suivante :
Pose d’un jour non travaillé le plus proche possible du fait générateur ; et
paiement majoré à 100% du dimanche travaillé.
En tout état de cause, un déplacement professionnel dans un tel pays ne peut avoir pour effet de priver le salarié de son repos hebdomadaire.
Dispositions finales
Cet accord révise le précédent accord en date du 4 septembre 2014. Il annule et remplace toutes les précédentes règles relatives à l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise, quelle que soit leur source.
La mise en œuvre du présent accord pourra donner lieu pour certains salariés à la conclusion d’avenants.
Date d’effet - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Chaque année, la Direction présentera aux représentants du personnel un rapport leur permettant de suivre la mise en œuvre des dispositifs prévus au présent accord à partir des indicateurs suivants : nombre d’heures supplémentaires réalisées, nombre d’astreintes réalisées et nombre de salariés soumis aux astreintes.
Le cas échéant, les Parties pourront engager une révision de l’article concerné selon les modalités de révision prévues ci-dessous.
Révision de l’accord
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les parties signataires conviennent qu’en cas de désignation d’un délégué syndical dans la société postérieurement à la signature du présent accord, ce dernier aura, en cas de révision, une compétence exclusive pour négocier l’avenant à l’accord avec la Direction, dans les conditions de droit commun.
Dénonciation
Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Il sera également transmis, par la partie la plus diligente, à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, en application des articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Saint Cloud et Montbonnot-Saint Martin, le 23 décembre 2020,
