Avenant n°2 à l’Accord Collectif d’Entreprise relatif à la mise en œuvre du télétravail à la Mutualité Sociale Agricole de Midi-Pyrénées Sud, en date du 3 mai 2022.
Entre La Caisse MSA de Midi-Pyrénées Sud, 1, place du Maréchal Lannes – 32 018 Auch Cedex 9 représentée par Monsieur , Directeur Adjoint,
Et Le syndicat CFDT : Madame déléguée central titulaire,
Le syndicat CGT : Madame , déléguée centrale titulaire,
Le syndicat FO : Madame déléguée centrale suppléante,
Le syndicat CFE - CGC : Monsieur , délégué central suppléant,
Préambule
Considérant l’accord national relatif au télétravail, signé le 20 octobre 2021,
Considérant l’accord national interprofessionnel en date du 26 novembre 2020,
Considérant la pratique du télétravail pour un grand nombre de nos salariés depuis la conclusion de nos premiers accords d’entreprise en date du 06 février 2019, en date du 3 mai 2022 et de son avenant subséquent en date du 8 février 2023 et la découverte du télétravail exceptionnel pour la grande majorité de nos salariés pendant la crise sanitaire,
Considérant la volonté de donner une nouvelle impulsion au télétravail, organisation qui a démontré une amélioration des conditions de travail (meilleure concentration, efficacité, gains de temps au niveau des déplacements), une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, tout en contribuant à la performance de l’entreprise,
Considérant que le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail, tout en veillant au maintien du lien social et au droit à la déconnexion,
Considérant la volonté des parties de poursuivre les objectifs suivants en sus des 2 considérant précédents : la performance de l’entreprise, la souplesse de l’organisation, les impacts sur la santé des salariés et sur l’environnement, la qualité de vie des salariés, l’attractivité de notre entreprise, les conséquences sur notre politique immobilière et la nécessaire limitation de nos déplacements dans un contexte budgétaire contraint,
Considérant les différentes évolutions du contexte, soient les journées de travail séquencées des itinérants et des managers et le projet de mise en œuvre du smart office,
Considérant les dispositions de l’article L.1222-9 et suivant du Code du travail,
Les parties signataires ont négocié et ont conclu le présent avenant en ce sens, dans le cadre de la thématique de la qualité de vie au travail.
Article 1 : Aménagement de l’organisation du télétravail :
L’article 5 est modifié comme suit :
Chaque service devra engager une réflexion permettant l’aboutissement d’un projet d’organisation de service, associant l’agent de direction, le manager et son service. Celui-ci devra conduire, en tenant compte des activités et des objectifs du service et des nécessités de performance attendues, à établir un projet de fonctionnement de référence du service intégrant : le nombre de jours nécessaires sur le lieu habituel de travail et sur le terrain, le nombre de journées complètes en télétravail pour du travail administratif, les possibilités d’accès aux demi-journées, les typologies d’activités qui peuvent se réaliser en distanciel, les périodes spécifiques de fonctionnement en télétravail. Les services concernés devront également établir le nombre maximum de jours de télétravail pour les salariés disposant d’un forfait de jours.
Cette réflexion devra intégrer les nouvelles pratiques de management (management visuel, organisation des réunions en présentiel et en distanciel, jour de présence sur site, modalités d’accompagnement à distance des salariés…) dans un contexte de travail hybride, les solutions retenues pour maintenir le lien social et la qualité de vie au travail au sein du service et de l’entreprise.
Le télétravailleur devra être présent sur son lieu de travail au moins 2 jours par semaine conformément à l’accord national.
Article 1-1 : Fixation des jours de télétravail :
L’article 5-1 Fixation des jours de télétravail est modifié comme suit :
Afin de prendre en compte le nouveau contexte du smart office et de permettre aux salariés d’un même service de se rencontrer en présentiel un jour par semaine, le principe d’une journée non télétravaillable, par semaine, par service et par site, perdure.
Toutefois, le jour ne sera plus le même pour tous les salariés de la MSA Midi-Pyrénées Sud. Il appartiendra à l’agent de direction de chaque service en concertation avec ses managers et le service de le déterminer.
Ainsi, tous les services pourront engager une réflexion sur leur jour de présence sur site avec pour objectif qu’au moins 30 à 40 % des salariés soient présents sur leur site un autre jour que le mardi. Cette réflexion devra être menée dans un délai maximal de 6 mois à compter de la mise en œuvre de cet accord.
L’employeur se réserve la possibilité de demander une modification du jour retenu dans l’hypothèse où les jours retenus ne seraient pas compatibles avec la nouvelle configuration des locaux inhérente à la mise en place du smart office. Les journées de télétravail restent basées sur des journées complètes mais les salariés dont le contrat de travail prévoit dans la répartition des jours travaillés une demi-journée peuvent télétravailler une demi-journée (uniquement pour la demi-journée de travail mentionnée dans le contrat de travail) de même que les salariés disposant d’un forfait de jours télétravaillés.
Afin de limiter les déplacements et les risques routiers lors de journées incluant des engagements professionnels extérieurs (réunion, rendez-vous…), le télétravail pourra être consommé par demi-journée. Ainsi le salarié pourra réaliser une partie de sa matinée ou de son après-midi, à son domicile en complémentarité avec ses engagements professionnels et en se rendant directement à son lieu de rendez-vous ou de réunion. Le salarié n’aura alors pas d’obligation de passer sur son lieu habituel de travail dans l’amplitude horaire de référence de l’entreprise (soit 7h30 à 18h30).
Toute demi-journée débutée ou terminée à son domicile en télétravail, quelle que soit sa durée, comptera pour une demi-journée de télétravail tout comme une partie de sa matinée ou de son après-midi à son domicile. Si le salarié effectue une fraction de télétravail le matin et l’après-midi, il devra alors déclarer deux demi-journées de télétravail.
Ce temps de travail exercé en télétravail devra être formalisé par des pointages précédés de l’activation du bouton télétravail (accord). Ce temps, quelle que soit sa durée viendra défalquer une demi-journée au droit potentiel maximum du salarié et générer le paiement de l’indemnité télétravail correspondante.
Les managers veilleront à ce que la possibilité de cumuler dans une même journée une demi-journée de télétravail et une mission reste compatible avec la durée normale du travail.
Pour tous les salariés bénéficiant d’un forfait de jours télétravaillés, le nombre de journées télétravaillables est proratisé en fonction de leur temps de travail contractuel. Les journées télétravaillables non consommées au terme de l’année civile ne sont pas reportables.
Ces jours doivent être préalablement saisis dans l’outil Etemptation, au plus tard 24 heures avant.
Article 1-1-1 : Managers :
L’article 5-1-2 est modifié comme suit :
Les managers bénéficient de 90 jours de télétravail maximum pour une année civile. Le nombre de journées télétravaillées sera déterminé par l’agent de direction pour le responsable de service qui lui est directement rattaché et par le responsable du service en concertation avec l’agent de direction du domaine pour les autres managers. Ce nombre de jours peut évoluer d’une année sur l’autre dans la limite des 90 jours et peut être différencié par salarié au sein d’un même service.
La consommation maximale hebdomadaire est fixée à 3 jours.
En cas de multiplicité de managers pour un même service, ceux-ci veillent, dans la mesure du possible, à assurer une présence régulière sur le site.
Article 1-1-2 : Personnels itinérants, praticiens et infirmiers :
L’article 5-1-3 est modifié comme suit :
Article 1-1-2-1 : Personnels itinérants :
Les personnels itinérants concernés sont les travailleurs sociaux, les conseillers en prévention, les contrôleurs externes, les salariés du service vie mutualiste et du service relations entreprises.
Ces salariés bénéficient de 90 jours de télétravail maximum pour une année civile.
Le nombre de journées télétravaillées sera déterminé par le responsable du service en concertation avec l’agent de direction du domaine après échange avec le salarié.
Ce nombre de jours déterminé dans le projet d’organisation de service devra tenir compte de la spécificité des activités (Exemple : nombre de jours nécessaires sur le terrain pour les travailleurs sociaux en fonction des profils).
Ce nombre de jours peut évoluer d’une année sur l’autre dans la limite des 90 jours et peut être différencié par salarié au sein d’un même service en fonction de l’autonomie, des activités et de la performance du salarié à son poste de travail.
La consommation maximale hebdomadaire est fixée à 2 jours. Elle pourra être portée à 3 jours durant les mois de juillet et août sous réserve que cela ne nuise ni à l’activité, ni à l’atteinte des objectifs.
Article 1-1-2-2 : Praticiens et infirmiers :
Ces salariés bénéficient de 90 jours de télétravail maximum pour une année civile.
Le nombre de journées télétravaillées sera déterminé par le médecin chef en concertation avec l’agent de direction du domaine après échange avec le salarié.
Ce nombre de jours déterminé dans le projet d’organisation de service devra tenir compte de la spécificité des activités (Exemple : nombre de jours nécessaires sur le terrain ou sur site en fonction des examens ou des visites à réaliser, des téléconsultations qui peuvent se réaliser en distanciel…).
Ce nombre de jours peut évoluer d’une année sur l’autre dans la limite des 90 jours et peut être différencié par salarié au sein d’un même service en fonction de l’autonomie, de l’activité et de la performance du salarié à son poste de travail. La consommation maximale hebdomadaire est fixée à 2 jours. Elle pourra être portée à 3 jours durant les mois de juillet et août sous réserve que cela ne nuise ni à l’activité, ni à l’atteinte des objectifs.
Article 1-1-3 : Postes particuliers
L’article 5-1-4 est modifié comme suit :
Au regard des missions assurées par les salariés occupant les postes ci-dessous, les dispositifs suivants s’appliquent :
Salariés de l’agence comptable : le télétravail peut être suspendu pour les salariés intervenant sur l’encaissement pendant les périodes de l’année correspondantes. Les salariés sont informés des dates précises avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles.
Correspondants à l’accueil physique : 22 jours maximum de télétravail pour une année civile.
Ce nombre de jours peut être majoré dans la limite de 26 jours, par les managers, pour les journées consacrées à la relation téléphonique, à la gestion des MMMR et des appels sortants dans le cadre du centre de contacts.
La consommation maximale hebdomadaire est fixée à
3 jours.
La validation des journées télétravaillées par le responsable hiérarchique est conditionnée par la nécessité d’ouvrir les accueils et de ne générer aucun déplacement supplémentaire.
En cas de nécessité de service du fait de l’absence non prévue de collaborateurs du service accueil physique, le responsable hiérarchique peut revenir sur sa validation de la journée prévue en télétravail.
Pour les personnels de l’accueil physique comme ceux du centre de contacts, les horaires de télétravail doivent être prioritairement réalisés sur les plages d’ouverture des accueils physiques et téléphoniques.
Chauffeur de la santé sécurité au travail : 11 jours maximum de télétravail pour une année civile.
La consommation maximale hebdomadaire est fixée à 2 jours.
Article 1-1-4 : Salariés à temps partiel
L’article 5-1-7 est modifié comme suit :
Conformément à l’accord national qui prévoit que le télétravailleur doit être présent sur son lieu de travail au moins 2 jours par semaine, les salariés, à temps partiel, qui ont un taux d’activité à :
90 % peuvent télétravailler 2,5 jours maximum par semaine,
80 % peuvent télétravailler 2 jours maximum par semaine,
70 % peuvent télétravailler 1,5 jour par semaine,
60 % peuvent télétravailler 1 jour maximum par semaine,
50 % peuvent télétravailler une demi-journée par semaine.
Le télétravail pourra être consommé par demi-journée uniquement pour la journée mentionnée dans le contrat de travail du salarié stipulant qu’il travaille une demi-journée.
Article 1- 2 : Temps de travail
L’article 5-3 est modifié comme suit
Les journées ou les demi-journées consacrées au télétravail font l’objet d’un pointage à l’écran. Ce pointage s’effectue par le biais de la fonction WBA en déclenchant préalablement l’option télétravail (accord) sur chaque demi-journée.
L’activation du bouton télétravail (accord) devra être actionné sur les 2 demi-journées pour permettre le paiement de l’indemnité totalement.
L’accord d’entreprise relatif à la mise en place de l’horaire individualisé et l’annexe au règlement intérieur relative au poste de travail (pause) sont applicables.
Il convient donc de respecter les plages horaires, l’amplitude journalière, la pause repas.
La réglementation relative au repos journalier et au repos hebdomadaire doit obligatoirement être respectée par tous les salariés forfaitisés.
Le salarié en télétravail doit être joignable pendant les heures de travail qui correspondent à celles enregistrées dans l’outil de gestion du temps, lesquelles doivent être comprises entre 7 heures 30 et 18 heures 30.
Pour les salariés en forfait annuel de jours télétravaillés, hormis les praticiens, une demande préalable au responsable est nécessaire par le biais du formulaire.
Pendant les plages horaires et plus particulièrement lors de la fermeture du TP, les responsables hiérarchiques veillent à ce que les salariés optimisent leur temps de travail tout en s’inscrivant dans les objectifs de performance de l’entreprise.
Article 2 : Prise en charge des frais professionnels
L’article 7 est modifié comme suit
Le télétravailleur bénéficie d’une indemnité d’un euro par journée télétravaillée, ou 50 centimes d’euro par demi-journée, y compris dans le cadre du télétravail occasionnel.
Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail au domicile du salarié (électricité, chauffage, eau).
Article 3 : Télétravail occasionnel
L’article 12 est modifié comme suit :
Ce télétravail occasionnel doit répondre à des besoins ponctuels du salarié ou de l’employeur sous réserve que les activités soient télétravaillables.
A ce titre, il nécessite l’accord des deux parties.
Ce télétravail occasionnel peut être envisagé dans certaines situations, comme par exemple, des conditions météorologiques (neige, verglas) rendant dangereux les déplacements des salariés pour se rendre sur leur lieu habituel de travail, des pics de pollution (cas non exhaustifs).
L’employeur, lorsqu’il a connaissance d’une difficulté particulière peut communiquer par mail ou via le réseau social de l’entreprise Viva engage (ex Yammer) sur la possibilité pour les salariés d’opter pour le télétravail occasionnel, à condition que les activités soient télétravaillables et que la continuité de notre activité soit assurée. Dans ce cas, le manager de chaque service concerné recense toutes les demandes de son service et les adresse au service Ressources Humaines par courriel au groupe « rh_teletravail_demande.grprec@mps.msa.fr », pour accord de l’employeur.
En dehors de ces situations à l’initiative de l’employeur, le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation de télétravail occasionnel doit, en faire la demande par courriel au groupe « rh_teletravail_demande.grprec@mps.msa.fr », au moins 48 heures avant la date souhaitée, dans la mesure du possible, auprès de son responsable hiérarchique qui se rapproche du service des ressources humaines pour accord ou, en cas de situation urgente, directement au service ressources humaines avec copie à son responsable hiérarchique.
A l’appui de sa demande, le salarié doit communiquer un justificatif au service des ressources humaines qui examinera chaque situation.
Le salarié ne pourra en bénéficier qu’après accord explicite par mail du service ressources humaines.
Après accord, le salarié saisit sa journée ou ses journées de télétravail occasionnel par le biais de la fonction WBA en déclenchant préalablement l’option télétravail occasionnel.
Le défaut de réponse du service ressources humaines ne vaut pas acceptation de la demande.
Pour les salariés ne disposant pas du matériel permettant le télétravail, il leur appartient soit de le récupérer sur leur site soit auprès des services généraux dans les meilleurs délais faute de quoi le télétravail occasionnel n’est pas possible. Dans le cadre du télétravail occasionnel, l’employeur ne demande pas au salarié de lui communiquer une attestation au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant qu’il est couvert pour une activité de télétravail mais il appartient à chaque télétravailleur de s’en assurer.
Les salariés bénéficiant d’un forfait de jours télétravaillés ou d’un contrat de travail précisant qu’ils travaillent une demi-journée pourront effectuer du télétravail occasionnel sur la demi-journée mentionnée dans leur contrat de travail.
Article 4 : Salariés reconnus travailleurs handicapés, salariés aidants et salariées enceintes L’article 5-1-6 est modifié comme suit :
Une attention particulière sera portée par l’employeur aux salariés reconnus travailleurs handicapés, aux femmes enceintes et aux proches aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche.
Sur préconisation médicale, des aménagements (modification du nombre de journées télétravaillées ou de leur répartition durant la semaine, matériels de travail) pourront être pris en charge au regard du poste de travail occupé par le salarié et des restrictions liées à sa santé afin de lui permettre d’exercer les missions inhérentes à son emploi.
Article 5 : Modification des avenants :
Afin d’optimiser la gestion des avenants télétravail et de garantir une approche managériale globale au sein de chaque service, la réponse de l’employeur concernant une modification des jours de télétravail (nombre, détermination des journées…) sera apportée lors des échéances suivantes :
A partir du 1er mai, les demandes devront être déposées au plus tard le 15 avril ;
A partir du 1er octobre, les demandes devront être déposées au plus tard le 15 septembre.
Pour certaines situations (1ère demande à partir du moment où le dossier est complet, déménagement, modification du temps de travail…), les demandes pourront être faites tout au long de l’année.
Article 6 : Présence sur site à l’occasion de manifestations ou d’actions collectives organisées par l’employeur
Afin de développer la culture d’entreprise, des manifestations ou des actions collectives sont organisées par l’employeur visant à associer tous les salariés de l’entreprise en présentiel (vœux, journées du personnel…), le télétravail est suspendu lors de ces journées qui devraient être au maximum de 5 jours par année et par salarié.
Article 7 : Durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée.
Il prendra effet le 2 janvier 2024 sous réserve de l’adaptation de l’outil ETEMPTATION aux modifications induites par cet accord et cessera de produire effet le 31 décembre 2025.
Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relative à la conclusion des accords collectifs dans les conditions prévues par la loi.
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-8 du code du travail, les dispositions arrêtées par le présent avenant se substituent de plein droit aux stipulations de l’accord relatif au télétravail du 3 mai 2022 qu’il modifie.
Article 8 : Suivi de l’avenant
Un bilan de l’application de l’accord sera établi après une année complète de mise en place de ce dispositif et sera soumis au comité social et économique ainsi qu’aux parties à la négociation de cet accord.
Article 9 : Communication de l’avenant
Conformément au Code du travail, il est déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du département du Gers.
Article10 : Publicité de l’avenant
Cet avenant, après agrément ministériel, est mis à disposition du personnel dans le Sharepoint des ressources humaines.
Fait à Toulouse, le 9 novembre 2023
Pour la Caisse de MSA Midi-Pyrénées Sud,
Le Directeur Adjoint, Pour le syndicat CGT,
La Déléguée Syndicale Centrale titulaire,
Pour le syndicat FO,
La Déléguée Syndicale Centrale Suppléante, Pour le syndicat CFDT,
