Article 2 : L’anticipation de l’évolution professionnelle et des besoins en fin de carrière.5
1. La projection sur la fin de carrière5
a. Les entretiens consacrés au développement professionnel5
b. Offre de formation spécifique aux collaborateurs seniors5
2. L’accentuation de la transmission des savoirs6
a. Le rôle de formateur interne6
b. Le rôle de référent6
3. Le recrutement des seniors7
4. La prévention de la santé7
a. Faciliter la réalisation des bilans santé réguliers7
b. Favoriser le matériel ergonomique8
c. Favoriser la polyvalence en magasin8
Article 2 : L’accompagnement de la transition entre activité et retraite.9
1. La flexibilité du temps de travail9
a. Amélioration du dispositif de retraite progressive9
b. Temps partiel et transition vers la retraite progressive9
c. Demi-journée d’absence autorisée rémunérée10
2. Le mécénat de compétences10
3. Améliorer la connaissance des droits à la retraite11
a. La création d’un interlocuteur référent11
b. La création d’une journée dédiée à l’aménagement des fins de carrière11
c. L’étude de l’optimisation de la couverture santé au passage à la retraite12
Article 3 : Le passage à la retraite et le maintien du lien avec l’entreprise.12
1. L’invitation à l’Assemblée VALADEO12
2. Carte de voeux12
Article 4 : Suivi et mise en oeuvre de l’accord12
1. Suivi de l’accord12
2. Communication et déploiement13
3. Dates et durée de l’accord13
Article 5 : Dépôt et publicité13
ACCORD COLLECTIF
Aménagement des fins de carrière
au sein de l’entreprise MSB OBI
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société MSB OBI, Société par actions simplifiées à associé unique au capital de 25 000 000 €, immatriculée au R.C.S de BEAUVAIS sous le numéro SIREN 444 609 986, dont le siège social est situé au Z.I. Breuil-le-Sec - Rue Guy Boulet - 60608 CLERMONT Cedex,
Représentée par XX, agissant en qualité de Leader Enjeu Humain, dûment habilitée à la signature des présentes,
ci-après désignée “l’Entreprise”
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
Monsieur XX, en sa qualité de délégué syndical central de l’organisation syndicale CFDT dûment mandaté à cet effet.
Monsieur XX, en sa qualité de délégué syndical central de l’organisation syndicale CFTC dûment mandaté à cet effet.
D’autre part,
ci-après désigné “les partenaires sociaux”
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
L’entreprise, soucieuse d’accompagner le collaborateur dans les différentes étapes de sa vie professionnelle, a souhaité porter une attention particulière aux collaborateurs seniors, avec des mesures volontaristes et nouvelles en faveur des collaborateurs de 55 ans et plus.
Dans ce contexte en mutation, où les dynamiques démographiques et législatives convergent vers un vieillissement de la population active, nous avons entrepris une démarche proactive pour soutenir nos collaborateurs seniors. Nous nous sommes interrogés sur la meilleure façon de préserver leur motivation, de gérer les défis liés à l'âge et à la pénibilité au travail, tout en favorisant une transition intergénérationnelle harmonieuse. Autant de questions qui nécessitent une analyse et un diagnostic précis des situations de travail, de l'évolution des emplois et des facteurs de motivation et de démotivation dans l'entreprise afin d'ajuster notre accompagnement entre la période d'activité, la seconde partie de carrière et le passage à la retraite.
Pour éclairer les discussions, un benchmark a été réalisé, interne au groupe ADEO et également à l’externe, afin de recenser des bonnes pratiques en lien avec l’aménagement des fins de carrière. Également, les collaborateurs concernés ont été sollicités par l’intermédiaire d’un questionnaire, visant à recueillir les besoins et les ressentis de nos collaborateurs âgés de 55 ans et plus. L'analyse approfondie des réponses a été précieuse, permettant aux parties de mieux comprendre les défis auxquels sont confrontés les travailleurs seniors de l’entreprise et de proposer des solutions adaptées.
Les parties se sont rencontrées à deux reprises, les 20 mars et 9 avril 2024. A l’issue de ces réunions, les parties se sont accordées sur les mesures détaillées dans le présent document.
Article 1 : Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements distincts de la société MSB OBI à sa date d’entrée en vigueur, ainsi qu’aux établissements distincts qui seraient amenés à intégrer la société MSB OBI pendant sa durée d’application.
Article 2 : L’anticipation de l’évolution professionnelle et des besoins en fin de carrière.
La projection sur la fin de carrière
Les entretiens consacrés au développement professionnel
Les entretiens de développement et de progrès sont des rituels importants au sein de l’entreprise, et des temps d’échange privilégiés entre le collaborateur et son manager. Les parties souhaitent rappeler les moments clés dans le parcours professionnel, à intégrer dans ces rituels :
La seconde partie de carrière, est une étape clé dans le parcours et le développement du collaborateur, et les parties souhaitent rappeler l’importance pour chacun de bien la préparer. C’est l’occasion de faire un état des lieux de ses expériences et de ses compétences afin de réfléchir aux orientations pour le futur, et ainsi de l’anticiper. Cette étape se prépare dès 45 ans.
La fin de carrière concerne les collaborateurs à partir de 55 ans. C’est le moment clé pour échanger avec son manager sur l’orientation que le collaborateur senior souhaite donner à sa fin de carrière, d’anticiper et préparer son départ en retraite (et notamment prévenir la perte de compétences et de savoir-faire), et de faciliter la transition entre la vie professionnelle et le départ à la retraite. Cet échange est aussi le moment propice pour présenter et expliquer les différents dispositifs en faveur des seniors.
Il est également prévu, afin de faciliter l’accès à l’information, de promouvoir les reconversions et de mieux les anticiper, de mettre à disposition un document sur la reconversion professionnelle et des contacts locaux sur le sujet, lors des entretiens annuels.
Afin d’accompagner les managers à la conduite de ces échanges, un module spécifique sera intégré dans la formation des managers, ainsi qu’un rappel lors du lancement de la campagne annuelle des entretiens.
Offre de formation spécifique aux collaborateurs seniors
Un catalogue de formation sera élaboré en tenant compte des caractéristiques et des préférences d'apprentissage des seniors, ainsi que des compétences et des connaissances essentielles pour maintenir leur employabilité et leur performance dans un environnement professionnel en constante évolution. Ainsi, il est par exemple ressorti du questionnaire, des demandes de formation sur les thématiques suivantes :
Projet retraite active
Prendre soin de sa santé
Nouveau rythme de vie
…
L’Entreprise envisage également de proposer une journée d'information sur les droits retraite et les dispositifs internes à l’entreprise, détaillée dans l’article 2.3.b.
L’accentuation de la transmission des savoirs
Le rôle de formateur interne
Dans le but de favoriser la transmission des savoirs au sein de WELDOM, la Direction souhaite mettre en place un programme de formateurs internes. Ce programme vise à assurer la transmission des savoirs, la conservation des compétences métier au sein de Weldom, et à valoriser les compétences de nos collaborateurs. Les collaborateurs seront choisis sur la base du volontariat, et des critères métier à définir (importance de l’expertise dans le métier). Enfin, la reconnaissance, par l’octroi d’une prime, des actions de formation réalisées par les formateurs internes fera l'objet de futurs échanges avec les partenaires sociaux.
Le rôle de référent
Afin d’accentuer cette volonté de favoriser la transmission des compétences au sein de l’entreprise, la Direction souhaite étudier la faisabilité, selon les postes, de la mise en place d'un second rôle de "Référent" avant le passage à la retraite. Ce rôle vise à transmettre les compétences clés afin de conserver dans l’entreprise le savoir-faire et les compétences des collaborateurs expérimentés au profit, notamment, des nouveaux recrutés. Également, à faciliter la transition entre la période d'activité et le passage à la retraite, avec un accent particulier sur la passation pour capitaliser sur les compétences stratégiques ou orphelines.
La liste des missions éligibles à ce dispositif devra être établie par l'enjeu humain et communiquer aux managers pour étudier les possibilités de mise en œuvre du rôle référent.
Les collaborateurs pourront faire part de leur souhait de prendre ce rôle de référent au moment des entretiens de développement et de progrès (EDP).
Le recrutement des seniors
La Direction réaffirme le principe de non-discrimination à l’embauche. La sélection des candidats se fait sur les seuls critères de la compétence et des aptitudes professionnelles. Les parties constatent cependant que peu d'embauches de seniors ont été réalisées sur les trois dernières années.
Afin de favoriser l'acquisition de talents seniors, et en lien avec son engagement sociétal de permettre le retour à l’emploi de public défavorisé, l’entreprise s’engage à explorer les dispositifs en faveur du recrutement des seniors, tels que les contrats de professionnalisation seniors, les contrats à durée déterminée seniors, et tout autre dispositif que le gouvernement serait susceptible de mettre en oeuvre. Il est également rappelé l’existence du dispositif cumul emploi-retraite. Ainsi, l’Entreprise s’engage, lorsque cela est possible, comme par exemple pour les renforts saisonniers, de privilégier des contrats à durée déterminée avec des anciens collaborateurs retraités, dans le cadre des dispositions légales en vigueur.
La prévention de la santé
L’entreprise porte une attention particulière sur la santé de ses collaborateurs. Afin d’encourager les collaborateurs à prendre soin de leur santé, l’entreprise souhaite encourager les mesures de dépistages, trop peu réalisées.
Les parties se sont ainsi accordées sur les mesures suivantes :
Faciliter la réalisation des bilans santé réguliers
Afin de faciliter la possibilité d'effectuer les bilans de santé organisés par la Sécurité Sociale (campagnes de dépistage à partir de 50 ans), les collaborateurs concernés sont autorisés à réaliser ces bilans pendant leur temps de travail. Cette absence est gérée comme une autorisation d'absence rémunérée, sur présentation des justificatifs correspondants et reste valorisée forfaitairement :
Pour les cadres, à hauteur d’une demi-journée,
Pour les employés et agents de maîtrise, à hauteur de 3h30 sur une 1/2 journée.
Dans l’hypothèse où le centre médical est éloigné du domicile du collaborateur (au-delà de 2 heures de trajet aller-retour), et rend impossible de réaliser le bilan sur la demie-journée, l’absence pourra être réajustée afin de tenir compte du temps de trajet, sur présentation d’un justificatif.
Cette demi-journée ou cette journée d’absence n’est pas considérée comme une demi-journée ou une journée de repos hebdomadaire. Pour une bonne organisation du temps de travail des équipes, cette demande devra être faite par écrit au minimum 5 semaines avant auprès du manager. Le manager pourra reporter cette demande, une seule fois, pour un motif lié à des raisons de service. Tout refus devra être motivé. Sans réponse donnée sous 15 jours, la demande sera considérée comme acceptée.
Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à mener une campagne de prévention de la santé auprès des collaborateurs de 50 ans et plus, en s’appuyant sur un diagnostic individuel anonyme, réalisé par des professionnels de santé. Cette campagne portera à la connaissance des collaborateurs concernés un récapitulatif des dépistages et bilans de santé recommandés (dépistages des cancers de la prostate, du côlon, du sein,...). L’objectif étant de faire prendre conscience aux collaborateurs de l’importance de prendre soin de leur santé, de faciliter l'accès aux soins et de bénéficier d’un bilan santé avec des conseils personnalisés.
Favoriser le matériel ergonomique
L’Entreprise souhaite promouvoir la santé et le bien-être de ses collaborateurs en favorisant l'utilisation de matériel ergonomique. Lors de tout remplacement de matériel de manutention, il sera nécessaire d’envisager systématiquement l'acquisition de matériel adapté, tel que des transpalettes électriques, des chariots à niveau constant ou des solutions de stockage sur roulette, afin de réduire les risques de troubles musculo-squelettiques et d'améliorer les conditions de travail de nos équipes.
Favoriser la polyvalence en magasin
Cette forme d’organisation permet de mieux répartir la charge entre différents membres d’une équipe, et ainsi aider à réduire les contraintes liées à certaines activités, et limiter la pénibilité. Dès lors, lorsque cela est possible, l’Entreprise s'engage à favoriser la polyvalence des postes en magasin, la mobilité sur différents rayons et la rotation des équipes, notamment en période de forte activité. Cette mesure permet aux collaborateurs seniors de diversifier leurs tâches et de réduire les contraintes liées à des postes spécifiques dans le but de favoriser un environnement de travail plus équilibré.
Article 2 : L’accompagnement de la transition entre activité et retraite.
La flexibilité du temps de travail
Amélioration du dispositif de retraite progressive
Ce dispositif permet d'offrir la possibilité aux salariés qui le souhaitent d’aménager leur temps de travail de façon conforme à leurs aspirations, au cours des années qui précèdent leur départ en retraite, et de permettre une transition progressive entre la vie professionnelle et la retraite.
La retraite progressive s'adresse aux collaborateurs ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite. Elle leur permet de travailler à temps partiel et de percevoir une fraction de leur retraite versée au titre du régime général. Elle est soumise à 3 conditions cumulatives pour l'ouverture des droits en l’état actuel de la législation : - Avoir l’âge légal de départ à la retraite moins 2 ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans ; - Justifier d’au moins 150 trimestres validés et effectués auprès d’un régime de base obligatoire ; - Exercer une activité salariée à temps partiel ou transformer son temps plein en temps partiel d’au moins 40% et d’au plus 80% de la durée légale hebdomadaire de l’entreprise.
Le collaborateur devra ainsi faire la demande par écrit à son manager dans un délai de quatre mois minimum avant la date souhaitée de mise en œuvre du dispositif. Les conditions de mise en œuvre devront être validées par le manager hiérarchique direct et/ou le Directeur de Magasin et les Ressources Humaines.
Afin d’encourager ce dispositif, la part patronale des cotisations retraite est prise en charge par l’Entreprise à hauteur du différentiel induit par la retraite progressive. Il est par ailleurs précisé que la part salariale des cotisations retraite reste prise en charge par le collaborateur.
Par ailleurs, au moment du départ à la retraite, l’indemnité de retraite sera calculée à partir du salaire reconstitué sur une base temps plein. Concernant le calcul de la prime annuelle, il se fera sur la base du salaire proratisé (pris en compte du temps partiel).
Temps partiel et transition vers la retraite progressive
Afin de faciliter le passage vers une retraite progressive, les parties se sont accordées sur la mise en place d’un temps partiel dans les 6 mois précédant la mise en œuvre de la retraite progressive, rémunéré à temps plein. Ce dispositif sera ouvert aux collaborateurs justifiants des conditions cumulatives suivantes :
Être sur un poste opérationnel en magasin (employé logistique, conseiller de vente, hôte service clients)
Avoir une ancienneté groupe de 8 ans minimum
Remplir les conditions de la retraite progressive et ainsi être en mesure de rentrer dans ce dispositif à l’issue de sa période à temps partiel.
Il est par ailleurs précisé que, pendant cette période, en complément du maintien de son salaire à temps plein, l’Entreprise maintient la part patronale des cotisations retraite à taux plein. La part salariale des cotisations retraite reste prise en charge par le collaborateur.
Le collaborateur devra ainsi faire la demande par écrit à son manager dans un délai de deux mois minimum avant la date souhaitée de mise en œuvre du dispositif. Les conditions de mise en œuvre devront être validées par le manager hiérarchique direct et/ou le Directeur de Magasin et les Ressources Humaines.
En cas de refus, notamment pour des raisons d’organisation au sein du magasin, celui-ci devra être motivé.
Demi-journée d’absence autorisée rémunérée
Dès la formalisation d’une demande de départ en retraite, les collaborateurs, futurs retraités, bénéficient d’une demi-journée d’absence autorisée rémunérée par mois. Cette absence, dont les modalités seront définies en accord avec le manager, pourrait être prise en continu ou en fractionnée. Cette disposition s’applique à compter du début du préavis du collaborateur en capacité de faire valoir ses droits à la retraite.
Le mécénat de compétences
Le mécénat de compétences permet de donner de son temps et de son expertise professionnelle pour soutenir des projets socialement utiles. Concrètement, cette forme de générosité repose sur le partage de compétences mis à disposition au service d’un organisme d’intérêt général sur son temps de travail, pour réaliser une mission déterminée, répondant à un enjeu de l’organisme.
Ce dispositif, déployé au niveau du groupe, est ouvert aux collaborateurs justifiants des conditions cumulatives suivantes :
La mission du collaborateur bénéficiaire est nécessairement en lien avec la responsabilité d’entreprise,
être en CDI,
avoir 8 ans d’ancienneté minimum dans le groupe,
être âgé d’au moins 58 ans,
être à maximum à 4 ans de la retraite,
ne pas pouvoir liquider une retraite à taux plein sans décote.
Pour en bénéficier, le collaborateur volontaire formalise et partage son projet avec son manager et l’enjeu Humain, afin d’étudier la faisabilité et s’assurer que l’ensemble des conditions soient remplies. En cas d’accord, les conditions de la mission sont formalisées par un avenant au contrat de travail. En cas de refus, celui-ci est motivé auprès du collaborateur.
Améliorer la connaissance des droits à la retraite
La création d’un interlocuteur référent
La Direction souhaite mettre en place un interlocuteur référent dont le rôle sera d'accompagner les collaborateurs dans la recherche d'informations ou de contacts sur des sujets spécifiques. Cet interlocuteur sera disponible pour répondre aux questions et orienter les collaborateurs vers les ressources nécessaires, favorisant ainsi la communication efficace des informations au sein de l'entreprise et le soutien aux collaborateurs dans leurs démarches.
Annuellement, à partir de 58 ans, les collaborateurs recevront une communication sur son rôle et les modalités de contacts.
Le référent retraite sera un interlocuteur au niveau des services internes.
La création d’une journée dédiée à l’aménagement des fins de carrière
Pour rappel, des sessions d’information organisées par la caisse de retraite sont régulièrement organisées, afin de donner davantage de visibilité sur les droits des collaborateurs à la retraite, de façon collective et individuelle.
Dans une volonté de renforcer la connaissance des collaborateurs sur leurs droits au moment de leur fin de carrière, l’Entreprise souhaite mettre en place une journée dédiée aux droits retraite et à la présentation des dispositifs existants au sein de l’entreprise.
L’étude de l’optimisation de la couverture santé au passage à la retraite
Il est rappelé que le collaborateur retraité peut bénéficier des mêmes garanties de couverture santé de l’entreprise, en s'acquittant des cotisations suivantes :
la 1ère année après le départ en retraite : cotisation identique (le collaborateur retraité s’acquitte de la cotisation globale, part employeur et part salarié)
la 2ème année après le départ en retraite : l’assureur applique une hausse de 25%
la 3ème année après le départ en retraite : l’assureur applique une hausse de 50%
au delà : l’assureur applique la cotisation standard
Ce dispositif permet de bénéficier d’une bonne couverture santé à des coûts limités. Cependant, l’Entreprise s’engage à étudier les possibilités d’optimisation de cette couverture santé qui pourrait donner lieu à une proposition d’offre mieux adaptée aux besoins des retraités.
Article 3 : Le passage à la retraite et le maintien du lien avec l’entreprise.
L’invitation à l’Assemblée VALADEO
Les parties souhaitent rappeler que les actionnaires retraités ont la possibilité de conserver leurs fonds jusqu’à 5 ans après leur départ en retraite. Aussi, en tant qu’actionnaire, les collaborateurs retraités sont invités chaque année, et pour une durée de 5 ans, à l’Assemblée annuelle VALADEO.
Carte de voeux
Afin de maintenir le lien avec les collaborateurs retraités, l’Entreprise souhaite leur porter une attention particulière, en envoyant une carte de vœux, à l’occasion de la nouvelle année, pour les collaborateurs qui le souhaitent (validation écrite de l’accord le jour du départ en retraite).
Article 4 : Suivi et mise en oeuvre de l’accord
Suivi de l’accord
Un bilan annuel sera présenté à l’occasion d’un Comité Social et Économique Central.
Indicateurs :
Nombre annuel de collaborateurs ayant assisté à la journée destinée à la préparation à la retraite.
Nombre de collaborateurs qui ont bénéficié du dispositif lié à la retraite progressive avec en amont le passage à temps partiel.
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une formation en lien avec le catalogue de formation “Seniors”.
Nombre de collaborateurs ayant eu le rôle de “Référent”.
Nombre de mécénat de compétences réalisés.
Communication et déploiement
La bonne application de cet accord passe par la connaissance et l’appropriation des dispositions par le management, la file Ressources Humaines et l’ensemble des collaborateurs. A cet effet, il est prévu que le présent accord soit présenté à tous les collaborateurs. Il sera également affiché sur les tableaux prévus à cet effet et sur l’intranet de l’entreprise.
Dates et durée de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs des établissements constituant l’entreprise MSB OBI.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit du 1er septembre 2024 au 31 août 2027. A l’échéance de ce terme, il cessera de produire tout effet, à défaut de renouvellement formalisé par avenant conclu avant son échéance.
Article 5 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi compétente (Direccte).
De plus, un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Beauvais.
Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties.
Fait à Breuil le Sec, le 1er août 2024 en 5 exemplaires originaux suffisants, dont un exemplaire anonymisé.
