Accord sur l’aménagement du temps de travail au sein de MSC
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société
MSC - Mediterranean Shipping Company France SA, société anonyme à conseil d’administration au capital de 155.000,00 €, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro B 390 549 822, ayant son siège social 23, avenue de Neuilly à PARIS (75116), représentée par Mme/M. Prénom NOM, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité,
Ci-après dénommée « la Société » ou « MSC France SA »,
d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par :
Mme/M. Prénom NOM, agissant en qualité de délégué syndical CFDT ;
Mme/M. Prénom NOM, agissant en qualité de délégué syndical CFE-CGC ;
Mme/M. Prénom NOM, agissant en qualité de délégué syndical CFTC ;
Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives »,
d’autre part,
Ci-après dénommées collectivement « les Parties »,
5.2 Temps de déplacement professionnel ouvrant droit à contrepartie PAGEREF _Toc21104115 \h 18
5.3 Contrepartie PAGEREF _Toc21104116 \h 19
ARTICLE 6 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc21104117 \h 19
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc21104118 \h 20
7.1 Durée du présent accord PAGEREF _Toc21104119 \h 20
7.2 Révision et dénonciation du présent accord PAGEREF _Toc21104120 \h 20
7.3 Dépôt de l'accord et information PAGEREF _Toc21104121 \h 20
PREAMBULE
En date du 17 juin 2019[à compléter], MSC France SA a informé les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise de sa décision d’initier la négociation annuelle obligatoire (NAO) conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. Les Parties se sont ainsi rencontrées dans le cadre de réunion de négociations les 27 septembre, 10 octobre 2019. A cette occasion, la Direction de MSC France SA a exprimé auprès des organisations syndicales son souhait d’engager une réflexion autour du thème de la durée du travail. En effet, il est apparu nécessaire de revoir les dispositions actuellement appliquées au sein de MSC France SA, résultant de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu en date du 26 octobre 2000, qui ne prennent pas en compte les évolutions législatives et règlementaires intervenues en matière de durée du travail. Par ailleurs, les besoins de l’organisation actuelle de l’activité conduisent à repenser les modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs. Les Parties ont ainsi souhaité mettre à jour le dispositif de forfait annuel en jours qui n’était pas appliqué au sein de la Société, tout en garantissant le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Afin d’offrir la possibilité aux salariés d’opter pour une organisation plus souple de leur temps de travail, la mise en place d’un régime d’horaires individualisés dit « horaires variables » a également été évoquée. Les Parties ont ainsi décidé de réviser les règles relatives au temps de travail au sein de l’entreprise et de conclure le présent accord, lequel se substitue à l’ensemble des dispositions prévues par l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 26 octobre 2000. Les Parties sont donc convenues des dispositions suivantes :
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société, sur l'ensemble de ses sites d'activité, à l'exception des cadres dirigeants tels que définis à l'article 3-1 ci-après. Les solutions d'organisation ou d'aménagement du temps de travail développées dans cet accord tiennent compte de l'activité, de l'organisation et de l'environnement de chaque activité ou catégorie de personnel. A cet égard, il a été notamment tenu compte de la taille de l'entreprise, de ses sites actuels d'activité et des différents métiers qui y sont exercés. Par ailleurs, et quelle que soit la catégorie du personnel concerné, le présent accord tient compte de la spécificité du secteur d'activité que représente le transport maritime, caractérisé notamment par un fort contexte concurrentiel et donc par la nécessité de rendre une qualité de service optimale pour la clientèle.
ARTICLE 2 - DUREE DU TRAVAIL
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Dans le cadre de cette définition, sont notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :
Les temps consacrés aux repas.
Les temps de pause.
Les temps d’habillage et de déshabillage.
Les temps d’astreinte, à l’exception des temps d’intervention effective.
Les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail.
Cette liste est donnée à titre indicatif et n’est pas exhaustive. Par ailleurs, les absences suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés :
Les périodes de congés payés.
Les périodes de congés maternité, paternité et adoption.
Les jours de repos spécifiques accordés dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année et du forfait annuel en jours.
Les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Durée maximale du travail
Les durées maximales de travail effectif sont fixées à :
10 heures par jour – en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, cette durée pourra exceptionnellement être portée à 12 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
ARTICLE 3 - MODALITES D'AMENAGEMENT ET DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIES DE PERSONNEL
Les cadres dirigeants
Relèvent de cette catégorie les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et dont la rémunération se situe aux niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par la Société. Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de la catégorie de cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l’entreprise. Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité. Ils bénéficient en revanche des congés payés légaux.
Les cadres autonomes
Les cadres autonomes tels que définis ci-dessous sont soumis à un forfait annuel en jours.
Définition
Relèvent de cette catégorie les cadres bénéficiant d'une autonomie significative dans la réalisation des missions qui leur sont confiées ainsi qu'une indépendance réelle dans l'organisation de leur temps de travail de telle sorte qu'ils ne sont pas occupés selon un horaire collectif et que leur temps de travail ne peut être prédéterminé. A titre indicatif, lLes postes des salariés considérés comme cadres autonomes au jour de la signature du présent accord sont mentionnés à titre indicatif : Responsable métier, Trade Manager, Responsable de service à activités transversales.
Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par l’employeur et le cadre autonome concerné, figurant au sein du contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci. Cet écrit rappelle la nature des fonctions occupées par le salarié ainsi que les raisons pour lesquelles ce dernier est autonome. La convention individuelle de forfait annuel en jours fixe le nombre de jours compris dans le forfait conformément au présent accord.
Nombre de jours travaillés inclus dans le forfait
Forfait annuel de 214 jours maximum
Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours de travail effectif sur une période de référence annuelle. Il est précisé que l’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre. En application de ce forfait annuel en jours, le temps de travail des cadres autonomes est fixé à un maximum de 214 jours travaillés par année complète incluant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. [Le cas échéant] Forfait jours réduit
Il est possible de conclure une convention de forfait annuel en jours réduit, c’est-à-dire prévoyant un nombre de journées travaillées inférieur à 214. La rémunération est alors fixée au prorata du nombre de journées travaillées prévues par la convention de forfait. La charge de travail du salarié devra tenir compte de ce forfait réduit. Répartition des jours de travail sur l’année
Les cadres concernés sont autonomes et adaptent l’organisation de leur travail en fonction de leurs contraintes personnelles et professionnelles et de la nécessité de mener à bien les missions qui leurs sont confiées. Les parties conviennent expressément que le nombre de jours travaillés par semaine civile ne peut être supérieur à [5 ou 6] jours. Conditions de prise en compte des absences
Les absences justifiées et/ou autorisées par l’employeur seront déduites du nombre annuel de jours fixés dans le forfait. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours d’année
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés et de jours de repos est calculé prorata temporis.
Attribution des jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 214 jours de travail sur l’année pour un droit complet à congés payés, les cadres autonomes au forfait jours bénéficient de jours de repos. Modalités d’attribution des jours de repos Le calcul du nombre de jours de repos attribués est effectué chaque année comme suit : 365 jours (ou 366 jours les années bissextiles) – 104 (samedi/dimanche) – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés – 214 jours travaillés = nombre de jours de repos. Ainsi, à titre d’exemple :
2020 2021
Nombre de jours dans l'année
366 365 Repos hebdomadaire
104 104 Congés payés
25 25 Jours Fériés
9 7
228 229
Jours travaillés + la journée de solidarité
214
214
Jours de repos
14
15
Quel que soit le résultat du calcul théorique ci-dessus, pour une année complète d’activité, les parties conviennent que les salariés concernés ne pourront bénéficier d’un nombre de jours de repos inférieur à 15 jours.
Modalités de fixation des jours non travaillés
En pratique, et pour permettre une meilleure organisation, les droits à jours de repos seront « crédités » en début d’année pour les salariés. Toutefois, en cas de départ en cours d’année ou en cas de changement d’organisation du temps de travail en cours d’année, une régularisation sera opérée conformément aux dispositions de l’article 3.2.3.5 plus avant. Les jours de repos sont fixés sur proposition des salariés et après accord de la hiérarchie. Les salariés devront respecter les principes suivants :
Les jours de repos pourront être pris par journée entière ou par demi-journée.
Ils pourront être accolés aux jours de congés payés, à l’exception du congé principal d’été, dans la limite de [deux2] jours. Lorsque les jours de repos sont accolés aux jours de congés payés, ils doivent être posés en début ou en fin de période de congés payés.
Le salarié ne peut pas poser plus de [X]5 jours de repos consécutifs. Le nombre total de salariés absents par semaine du fait de la prise des jours de repos ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service ou de l'agence. En cas de difficultés liées à l’organisation de l’activité ou à l’absence simultanée d’un ou plusieurs autres salariés, le supérieur hiérarchique pourra s’opposer à l’utilisation des jours de repos aux dates envisagées par le salarié.
En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement est notifié au salarié dans un délai de sept jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Il est précisé que ces jours de repos doivent être pris au cours d'une période de douze mois correspondant à l'année civile au titre de laquelle ils sont acquis. Ils ne pourront être reportés.
Contrôle du décompte des jours travaillés et des jours de repos
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire qui a pour objectif de concourir à la préservation de la santé du salarié. L’employeur est tenu d’établir un document qui fait apparaître le nombre et la date des jours travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements exceptionnels ou jours de repos. Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction des Ressources Humaines. Les cadres autonomes doivent remplir le document mensuel de contrôle élaboré à cet effet par la Société et l’adresser à la Direction des Ressources Humaines. Dans le cadre de ce document mensuel de contrôle, le salarié doit faire figurer :
Le nombre et la date des journées travaillées.
Le nombre et la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, il conviendra de préciser le cas échéant la qualification des journées s’il s’agit de congés payés, de congés pour évènements exceptionnels, de repos hebdomadaire, etc.
Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Les cadres autonomes au forfait jours bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, le temps de travail effectif ne doit pas dépasser 10 heures par jour, ni 48 heures par semaine, ni excéder une moyenne de 44 heures sur douze semaines consécutives. Par ailleurs, il est rappelé qu’en cours de journée, les salariés sont invités à respecter des temps de pause, la Société recommandant une pause déjeuner d’une heure et une ou plusieurs courtes pauses susceptibles de représenter environ 30 minutes par jour de travail. La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique de chaque cadre autonome veilleront au respect de ces dispositions. Si un cadre autonome en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect des durées minimales de repos visées à l’article 3.2.6 et la nécessité de garantir une séparation effective de la vie professionnelle et personnelle du salarié implique de réguler l’usage des outils de communication à distance. Un usage excessif ou disproportionné de ces outils peut entrainer des effets négatifs sur la santé physique et mentale des salariés. Conscient de ces risques, les parties conviennent de mettre en place un droit et un devoir de déconnexion aux outils de communication à distance, partagé entre la Société et le salarié, aux fins de favoriser de part et d’autre des comportements de nature à limiter les risques d’excès. Ainsi, de façon à prévenir l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, du téléphone portable ou de toutes applications de l’entreprise y afférentes, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé que, sauf situation justifiée ou urgence, les outils technologiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. Une plage de déconnexion pour le salarié concerné est donc définie. Elle comprend les jours de repos, les jours fériés, les congés payés, et les périodes de suspension du contrat de travail. Durant cette période, il est expressément rappelé que, sauf situation justifiée ou urgence, le salarié doit s’abstenir de solliciter autant que possible d’autres collaborateurs, en particulier, ceux sur lesquels il exerce une autorité hiérarchique. Parallèlement, il est réaffirmé que le salarié n’a pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui lui sont adressés sauf situation justifiée ou urgence. Ces principes doivent être mis en œuvre par les salariés concernés avec discernement au regard de leur niveau de responsabilités et des exigences liées à leurs fonctions.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail des cadres autonomes
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le supérieur hiérarchique de chaque cadre autonome assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés en forfait jours devront rester raisonnables et assurer dans le temps une bonne répartition du travail des intéressés. Le salarié tient informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines. Il sera alors reçu dans les 15 jours et un compte-rendu formulera, le cas échéant, les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et la sécurité des cadres autonomes en forfait jours, la Société convoque au minimum 1 fois par an chaque cadre autonome, sans compter les entretiens ponctuels qui peuvent avoir lieu en cas de difficultés inhabituelles. [Optionnel] La Direction des Ressources Humaines envoie également deux fois par an, lors de chaque trimestre au cours duquel aucun entretien n’est prévu, un courriel au supérieur hiérarchique de chaque cadre autonome ainsi qu’au cadre autonome concerné afin de leur demander s’ils jugent nécessaires de prévoir un entretien supplémentaire. Les entretiens sont organisés avec le supérieur hiérarchique de l’intéressé et/ou la Direction des Ressources Humaines. Au cours de ces entretiens, sont évoqués la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, la durée des trajets professionnels, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée du salarié et l’état des jours de repos pris et non pris à la date des entretiens. Au regard des constats effectués, des mesures de prévention et de règlement des difficultés sont arrêtées. Sont également examinées, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail.
Rémunération forfaitaire
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. Le bulletin de paie des salariés mentionne la rémunération forfaitaire et l’application du forfait jours, sans référence horaire.
Les autres catégories de salariés
Définition
Les dispositions du présent article s'appliquent aux ouvriers, employés , techniciens et agents de maîtrise. Elles s'appliquent également aux cadres qui ne relèvent pas des deux catégories visées ci-dessus, c'est-à-dire aux cadres occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée. Cependant, et compte tenu de l'organisation très particulière de leur travail, les opérateurs de navire ne sont pas concernés par les dispositions du présent article. Le régime applicable à cette catégorie de personnel fait l'objet de l'article 3.4 du présent accord.
Aménagement du temps de travail sur l’année avec attribution de jours de repos
Durée collective du travail – Période de référence
La période de référence retenue pour l’aménagement du temps de travail est l’année civile. La durée du travail sur cette période de référence est égale à 1600 heures de temps de travail effectif auxquelles s’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité, ce qui conduit à un total de 1607 heures par an, soit 35 heures par semaine en moyenne. Cette moyenne résulte d'une durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 37 heures 30 minutes et de l'attribution de 15 jours de repos. Répartition de l’horaire hebdomadaire
Pour les salariés dont l’activité est compatible avec le dispositif d’horaires variables défini à l’article 4 du présent accord : La répartition de l'horairel’horaire hebdomadaire de 37 heures 30 minutes est laissée à l'appréciation de chaque directeur métier en fonctionest librement modulée par les salariés conformément aux plages horaires fixées dans le cadre du dispositif d’horaires variables, en tenant compte des impératifs de fonctionnement propresde l’activité. Pour les salariés dont l’activité n’est pas compatible avec le dispositif d’horaires variables défini à chaque [agence – à adapter, doit-on parler d’agences oul’article 4 du présent accord : La répartition de l’horaire hebdomadaire de 37 heures 30 se fait selon l’horaire collectif affiché au sein des locaux l’établissement et fixé par le Directeur métier pour les services ?], dont la liste des horaires est jointe en annexe. dont ces salariés relèvent. Modalités de fixation des jours de repos
Les jours de repos sont fixés sur proposition des salariés et après accord de la hiérarchie. Les salariés devront respecter les principes suivants :
Les jours de repos pourront être pris par journée entière ou par demi-journée.
Ils pourront être accolés aux jours de congés payés, à l’exception du congé principal d’été, dans la limite de [deux] jours. Lorsque les jours de repos sont accolés aux jours de congés payés, ils doivent être posés en début ou en fin de période de congés payés.
Le salarié ne peut pas poser plus de [X]5 jours de repos consécutifs. Le nombre total de salariés absents par semaine du fait de la prise des jours de repos ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service ou de l'agence. En cas de difficultés liées à l’organisation de l’activité ou à l’absence simultanée d’un ou plusieurs autres salariés, le supérieur hiérarchique pourra s’opposer à l’utilisation des jours de repos aux dates envisagées par le salarié.
En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement est notifié au salarié dans un délai de sept jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Heures supplémentaires
Il est rappelé que ne constituent des heures supplémentaires que les heures effectuées à la demande expresse du supérieur hiérarchique. Le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel.
Régime des heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires :
les heures effectuées sur la semaine civile (telle que définie par l’article L. 3122-4 du Code du travail) au-delà de l'horaire de référence de 37 heures 30 minutes ;
Les heures effectuées sur la période de référence annuelle au-delà de 1607 heures, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite hebdomadaire de 37 heures 30 minutes et déjà comptabilisées.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures qui sont accomplies à la demande du supérieur hiérarchique. Ainsi, les heures qui seraient réalisées, dans le cadre des horaires individualisésvariables, au-delà de 37 heures 30 minutes par semaine ne sont pas des heures supplémentaires mais des heures reportées d’une semaine à l’autre.
Repos compensateur de remplacement
Institution du repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes susceptibles d'être effectuées à la demande expresse de la Direction est remplacé par un repos compensateur équivalent.
Les heures supplémentaires ainsi compensées dans le cadre du présent accord ne s'imputent pas sur le contingent annuel de 130 heures.Les heures supplémentaires pourront exceptionnellement être payées après accord de la Direction, notamment lorsque les nécessités de service ou les besoins de l’activité ne permettront pas la prise effective du repos compensateur de remplacement.
Modalités de prise de repos compensateur de remplacement
Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors qu’il atteint 7 heures. Il peut être pris par journée entière ou demi-journée, à la convenance du salarié, en dehors de la période du 1" juillet au 31 août. Le repos compensateur de remplacement ne peut être accolé au congé annuel payé, que celui-ci soit pris en une ou plusieurs fois. Il doit être pris sur demande écrite préalable présentée à la hiérarchie dans un délai maximum de 12 semaines suivant la remise du document spécial annexé en bulletin de paie qui les informe de leurs droits à repos compensateur.
Rémunération du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement ouvre droit pour le salarié à une indemnisation équivalente à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait normalement travaillé. Le repos compensateur est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits des salariés et notamment pour le calcul des droits à congés payés. Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu'il n'ait pu bénéficier du repos compensateur a droit à une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis par lui à cette date.
Contingent d'heures supplémentaires
Il est rappelé que le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié. Le seuil d'imputation des heures supplémentaires sur le contingent est conforme aux dispositions légales. LCependant, comme les heures supplémentaires sont remplacées intégralement par un repos compensateur équivalent ne , elles ne s'imputent pas sur le contingent. Seules les heures supplémentaires éventuellement payées après accord de la direction s’imputeront sur le contingent. Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours d’année
Pour l’acquisition des jours de repos
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le calcul du nombre de jours de repos se fait au prorata du temps de travail effectif, à raison de 1.25 jour par mois complet de travail effectif. En cas de départ en cours d’année, il sera versé au salarié, le cas échéant, une indemnité compensatrice de jours de repos acquis et non pris.
Pour le décompte des heures supplémentaires
En cas d’arrivée en cours d’année civile, les heures supplémentaires décomptées à la fin de l’année civile le seront par rapport à une moyenne de 35 heures par semaine calculée sur l’intervalle où le salarié était présent. En cas de départ en cours d’année civile, les heures supplémentaires décomptées en principe à la fin de l’année le seront au moment du départ du salarié par rapport à une moyenne de 35 heures par semaine calculée sur l’intervalle où le salarié a été présent. Conditions de prise en compte des absences pour l’acquisition des jours de repos
Les jours de repos constituent la contrepartie d’un temps de travail effectif. L’acquisition des jours de repos se fait au prorata du temps de travail effectif mensuel du salarié à raison de 1.25 jour par mois complet de travail effectif. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif et supérieures à une durée cumulée de 4 semaines par an ne sont pas prises en compte pour l’acquisition des jours de repos et entraînent une réduction proportionnelle de ces jours.
Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
Les opérateurs de navire
Compte tenu de l'organisation particulière de leur travail, lié directement au trafic maritime, les opérateurs de navire ne peuvent bénéficier de l’aménagement du temps de travail selon les mêmes modalités que les autres salariés de l'entreprise. L’aménagement de la durée du travail sur l’année prévue à la section 3.3 est ainsi aménagée comme suit : La durée de travail hebdomadaire moyenne sur l'année est fixée à 35 heures soit 1607 heures par an. Cette durée résulte d'un horaire collectif à 39 heures et de l'attribution de 22 jours de repos répartis sur l'année. Les modalités de prise de ces jours de repos sont les suivantes : attribution de deux jours par mois sur onze mois, à prendre en fonction des besoins du service et en accord avec le supérieur hiérarchique.
Afin d’introduire une plus grande souplesse dans l’organisation de la journée de travail, et afin de permettre auxà la demande des salariés dequi souhaitent mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, un système d’horaires variables est mis en place. en accord avec le Comité Social et Economique (CSE). Cependant, ilIl est rappelé que la mise en place d’un tel dispositif et son maintien dans la durée nécessite une gestion concertée entre les salariés d’un même service ou d’une même équipe mais également avec le manager pour l’organisation du temps de travail afin d’assurer le bon fonctionnement de l’activité des services concernés.
Bénéficiaires
Le bénéfice de l’horaire variable concerne les salariés visés à l’article 3.3 et 3.4. à temps plein ou à temps partiel. et relevant des services dont l’activité permet une flexibilité d’organisation. Il est subordonné à validation préalable du Directeur Métier qui devra s’assurer que les fonctions exercées par le salarié sont compatibles avec sa mise en place. Ainsi, à titre d’exemple, compte tenu de la nature de leur activité, les horaires variables ne pourront être admis s’agissant des shipping clerks, [à compléter] [existe-t-il des agences ou services où il faut s’assurer d’une permanence pour assurer le bon fonctionnement ? des fonctions incompatibles avec les horaires individualisés ?] Ne sont pas éligibles les services dans lesquels il est nécessaire d’avoir une continuité d’activité. Les services ainsi exclus du dispositif sont les suivants :
Accueil / Standard[À compléter]
Fonctions Transport / Opérations sous gestion planning
Les salariés affectés à ces services suivent l’horaire collectif affiché dans l’établissement – l’horaire planifié et déterminé par le Directeur métier.
Plages horaires
Le régime d’horaires variables repose sur la mise en place d’un système de plages fixes et de plages variables. Les plages variables représentent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de départ, en tenant compte des contraintes particulières de leur service. La hiérarchie assure la responsabilité du bon fonctionnement de la permanence nécessaire, notamment sur la plage du déjeuner. Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents.
Détermination des plages variables et fixes
La détermination des plages variables et fixes est la suivante : Plages variables :
L’arrivée le matin s’effectue de 8h à 9h30 ;
L’interruption de mi-journée se déroule de 12h00 à 14h00 ;,
La sortie de fin de journée se situe entre de 16h30 à 18h00.
Plages fixes : Pendant ces périodes, la présence est obligatoire sur le poste de travail
de 9h30 à 12h00 ;
de 14h00 à 16h30.
Il est rappelé que l’application de l’horaire individualisévariable doit dans tous les cas être compatible avec la continuité de service et tenir compte des contraintes et circonstances particulières liées à l’exercice de l’activité. Ainsi, au moins 1/3 du personnel de chaque service devra être présent sur les plages horaires suivantes [à adapter le cas échéant] :
De 89 h 300 à 123 h3 00
De 14 h 00 à 18177 h 00 [à confirmer].30.
Le Directeur métier a la responsabilité de s’assurer au sein de chaque service du respect de cette règle par les collaborateurs sous sa supervision.
Pause déjeuner
La durée minimale de la pause déjeuner est de 45 minutes. La durée maximale est de 2h. En cas de non badgeage lors de la pause déjeuner, il est décompté un temps d’interruption de travail de 2h sauf validation expresse des heures réelles par le supérieur hiérarchique.
Modalités de report d’heures
L’utilisation des horaires variables peut conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé. Il est ainsi toléré que l’organisation du travail des salariés aboutisse, de manière exceptionnelle, à effectuer un report d’heures dans les limites suivantes :
Le report d’heures maximum d’une semaine sur l’autre, au débit ou au crédit, est de 3 heures.
Le nombre total d’heures reportées, au sein d’un compteur dit « permanent » ne peut à aucun moment dépasser 6 heures.
Le solde cumulé négatif est limité, au sein de ce compteur permanent, à 6 heures.
S’agissant des salariés travaillant à temps partiel, le report d’heures sera proratisé en fonction de leur durée du travail. Les heures reportées dans le cadre de la mise en œuvre de l’horaire variable ne sont pas des heures supplémentaires (ou complémentaires s’agissant des salariés à temps partiel). La compensation des débits et des crédits en heures doit se réaliser en priorité la semaine qui suit leur constitution. Par principe, les crédits d’heures devront être récupérés par la suite sur les plages variables. Un suivi sera effectué par le manager mensuellement pour s’assurer du respect des temps de travail et des reports d’heures visés ci-dessus. En cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de régulariser le crédit ou débit d’heures au cours du préavis. En fin de préavis ou en l’absence de préavis, si un différentiel persiste, le crédit ou le débit est payé ou retenu au taux horaire normal.
Contrôle du temps de travail
L’enregistrement et le décompte du temps de travail est assuré par le système de badgeage mis en place au sein de la société. Les salariés doivent badger :
en arrivant le matin ;
en partant à la pause déjeuner ;
en revenant de la pause déjeuner ;
en partant à la fin de la journée.
Le bon fonctionnement du système d’horaires individualisésvariables repose sur la confiance et la responsabilité de chacun, c’est pourquoi tout manquement répété du présent accord, notamment le non-respect de l’enregistrement quotidien du temps de travail ou toute fraude identifiée pourrait donner lieu à sanctions disciplinaires et au retrait du dispositif d’horaires variable.
ARTICLE 5 – TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL
5.1 Champ d’application
Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés de la Société exerçant les fonctions de [à préciser]. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps supplémentaire doit faire l’objet d’une contrepartie [soit sous forme de repos, soit financière]..
5.2 Temps de déplacement professionnel ouvrant droit à contrepartie
Seul le temps de déplacement professionnel supplémentaire et inhabituel ouvre droit à contrepartie, ce qui exclut donc le temps passé par les salariés à effectuer un temps de trajet domicile-lieu habituel de travail et vice et versa, et ce quelle que soit la durée de ce temps de trajet. Est également exclu le temps de déplacement professionnel compris dans l’horaire de travail habituel. Il est entendu que le temps de déplacement doit être cohérent avec l’horaire d’arrivée prévu sur le lieu de mission afin de ne pas augmenter inutilement le temps de déplacement. Par ailleurs, seuls les trajets nécessaires pour se rendre sur le lieu de la mission et en revenir sont pris en compte pour le calcul de la contrepartie. La durée normale de trajet d’un travailleur se rendant de son domicile à son lieu habituel de travail est fixée à 45 min soit 1h30 aller-retour. Le temps inhabituel de trajet qui donnera lieu à contrepartie sera donc le temps dépassant cette durée. Option n° 1 : Afin qu’il puisse être opéré un contrôle du temps déclaré, [au choix] le salarié remplira un formulaire selon le modèle établi par la société, mentionnant précisément l’heure et lieu de départ et d’arrivée. Le formulaire sera validé par le responsable hiérarchique du salarié concerné et sera transmis à la direction Ressources Humaines [compléter] dans un délai de [5 jours ouvrés] suivant le déplacement. Option n° 2 : Ces temps seront déclarés en prenant pour référence ceux indiqués pour les trajets considérés sur le site viamichelin.fr ou un site équivalent. La compensation sera appréciée sur cette base de calcul.
5.3 Contrepartie
5.3.1 Modalités de calcul de la contrepartie
Option n° 1 : Lorsque le temps de trajet aller-retour entre le domicile et le lieu occasionnel de travail dépasse le temps normal entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce dépassement est indemnisé à [X] % du salaire horaire de base. Option n° 2 : Les temps inhabituels de trajet pour déplacement professionnel ouvrent droit à une contrepartie sous forme de repos, calculée trajet par trajet, égale à :
[X]25 % du temps ouvrant droit à contrepartie pour la [première] heure ;
[X] 50 % du temps ouvrant droit à contrepartie pour les heures suivantes.
Ces temps de repos viendront alimenter un compteur spécifique [consultable par le salarié à adapter].. Les temps de repos obtenus seront arrondis afin d’être octroyés par tranches de 10 minutes [optionnel]. Option n° 3 : Le temps de trajet aller-retour entre le domicile et le lieu occasionnel de travail dépassant le temps normal entre le domicile et le lieu habituel de travail, donne lieu à une compensation sous forme de repos calculée selon les modalités suivantes :
Le temps de trajet supérieur à 1h30 et inférieur à 3 heures donne lieu à une compensation de 1 heure ;
Le temps de trajet supérieur à 3 heures et inférieur à 4 heures donne lieu à une compensation de 2 heures.
Les modalités de compensations pour tout trajet supérieur à 4 heures feront l’objet d’un examen particulier par la direction afin de retenir une compensation équitable par rapport à l’ensemble des règles retenues pour les déplacements.
5.3.2 Modalités de prise des repos
Dès que le salarié a cumulé 7 heures 30 minutes de repos en contrepartie de temps inhabituels de trajet, son droit est considéré comme ouvert. Le repos doit être pris dans la [la semaine]quinzaine suivant l’ouverture du droit. Le repos compensateur prend la forme d’une journée entière ou de demi-journée. La date de prise du repos compensateur est fixée en concertation avec le chef de service qui peut s’opposer à la prise du repos en fonction des contraintes liées à l’activité de la Société. Le repos doit être effectivement pris et ne peut se traduire, sauf cessation du contrat de travail, par la perception d’une indemnité compensatrice. Le repos ne pourra être accolé à une période de congé annuel payé, sauf accord entre les parties.
ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION
[la négociation porte sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. Il ne précise pas la nature des mesures qui doivent être prises à ce titre : les partenaires sociaux sont donc en principe libres de choisir les mesures qu’ils souhaitent prendre dans les deux domaines visés par la loi. Afin de préparer les discussions, il serait opportun de remettre aux délégués syndicaux les informations nécessaires à la négociation. Ces informations porteront notamment sur les outils numériques c’est-à-dire les matériels (ordinateurs, smartphone…) et supports on line (messagerie, base de données utilisées ; la cartographie des métiers travaillant sur ses outils ; les éventuels constats de risques de sur-connexion ; les moyens de régulation ; les règles applicables à la sur-connexion). Le dispositif négocié doit ensuite comporter au moins deux parties, l’une relative aux modalités d’exercice du droit à la déconnexion dans l’entreprise, l’autre sur les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. L’employeur doit à ce titre définir des mesures de nature à garantir l’exercice du droit à la déconnexion par les salariés. Vous trouverez ci-joint un « clausier » où sont recensées plusieurs clauses pouvant être utilisées en fonction de vos besoins. Vous pourriez également dans le cadre de la NAO convenir avec les délégués syndicaux de renvoyer le droit à la déconnexion à des négociations ultérieures afin de vous laisser du temps pour réfléchir aux différentes options. Cela ne porterait pas préjudice à la validité des forfaits jours puisqu’une disposition a d’ores et déjà été intégrée au sein de l’accord concernant les salariés en forfait annuel en jours]. [En attente des propositions des délégués syndicaux] .
ARTICLE 67 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Les parties conviennent expressément de se reporter aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux salariés à temps partiel. En outre, il est expressément convenu entre les parties que les salariés qui occupent un emploi à temps partiel et qui souhaitent occuper un emploi à temps plein et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel dans la Société auront priorité pour un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. La demande du salarié est communiquée à la Société par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce courrier, le salarié devra préciser la durée du travail souhaitée et la date de mise en œuvre du nouvel horaire. Le courrier devra être adressé au moins, 6 mois maximum, avant cette date. La Société répondra à la demande du salarié dans un délai de 3 mois maximum, à compter de la réception de la demande. Cette demande ne pourra être refusée que si le chef d'entreprise justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il démontre que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise. En cas d'acceptation de la demande du salarié par la Société, il sera procédé au passage à temps complet ou à temps partiel conformément aux dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 78 – DISPOSITIONS FINALES
78.1 Durée du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée [à confirmer]. Il entrera en vigueur le lendemain de sa date de dépôt. Le présent accord se substitue le cas échéant à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.
78.2 Révision et dénonciation du présent accord
Les Parties auront la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Elles auront également la faculté de dénoncer l’accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. Au titre de ces dispositions, un délai de préavis de trois mois doit notamment être respecté.
78.3 Dépôt de l'accord et information
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Il sera déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de [à compléter]Paris et fera l’objet du dépôt sur le site Internet https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément aux dispositions du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, en deux exemplaires dont une version intégrale et une version publiable anonymisée. Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. Le présent accord sera également porté à la connaissance du personnel sur l’intranet [à adapter le cas échéant].
78.4 Transmission de l’accord
Conformément à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis, après suppression des nom et prénoms des négociateurs et signataires, à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation à l’adresse suivante :
Adresse postale : Armateurs de France Commission paritaire nationale, 47, rue de Monceau 75008 PARIS
Messagerie : social@armateursdefrance.org
Fait à Paris, le 10 octobre 2019.
En 4 exemplaires.
Pour MSC
Mme/M. Prénom NOM
Pour le syndicat CFDT
Mme/M. Prénom NOM
Pour le syndicat CFE-CGC
Mme/M. Prénom NOM
Pour le syndicat CFTC
Mme/M. Prénom NOM
[ANNEXE : détailler les horaires pour chaque agence en précisant les plages horaires]
[ANNEXE : Préciser les postes des salariés considérés comme cadres autonomes au jour de la signature du présent accord].
