Accord collectif relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail
Entre les soussignés :
VIASANTÉ Mutuelle, représentée par , sa Directrice Générale, sise 14-16 boulevard Malesherbes – 75 008 PARIS,
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales suivantes :
C.F.D.T, représentée par , en qualité de Déléguée Syndicale,
C.F.T.C, représentée par , en qualité de Délégué Syndical,
F.O, représentée par , en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit.
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc183679702 \h 5 PARTIE I : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc183679703 \h 6 Article 1 - Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc183679704 \h 6 Article 2 – Objet de l’accord PAGEREF _Toc183679705 \h 6 PARTIE II : DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc183679706 \h 7 TITRE 1 - SALARIES A L’HORAIRE PAGEREF _Toc183679707 \h 7 CHAPITRE 1 : Conditions d’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc183679708 \h 7 CHAPITRE 1-1 : Salariés à temps plein PAGEREF _Toc183679709 \h 7 Article 1 - Durée du travail de référence et période de référence PAGEREF _Toc183679710 \h 7 Article 2 - Répartition de la durée de travail PAGEREF _Toc183679711 \h 7 Article 2-1. Décompte et prise des JRTT PAGEREF _Toc183679712 \h 7 Article 2-2. Heures complémentaires et supplémentaires PAGEREF _Toc183679713 \h 9 Article 3 – Période transitoire PAGEREF _Toc183679714 \h 10 CHAPITRE 1-2 : Salariés à temps partiel PAGEREF _Toc183679715 \h 11 CHAPITRE 2 : Flexibilité du travail dans le cadre de la durée hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc183679716 \h 15 Article 1 – Horaires individualisés PAGEREF _Toc183679717 \h 15 Article 1-1. Définition des plages horaires fixes et mobiles PAGEREF _Toc183679718 \h 15 Article 1-2. Dispositions concernant le compte crédit-débit PAGEREF _Toc183679719 \h 15 Article 2 - Exceptions PAGEREF _Toc183679720 \h 16 Article 2-1. Les horaires collectifs PAGEREF _Toc183679721 \h 16 Article 2-2. Le compteur dit « Heures fixes » PAGEREF _Toc183679722 \h 17 CHAPITRE 3 : Modalités générales PAGEREF _Toc183679723 \h 17 Article 1 – Journée de solidarité PAGEREF _Toc183679724 \h 17 Article 2 – Modalités de contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc183679725 \h 17 Article 3 – Absence exceptionnelle autorisée sur plages fixes et horaires collectifs PAGEREF _Toc183679726 \h 17 Article 4 – Heure de rentrée scolaire PAGEREF _Toc183679727 \h 18 Article 5 – Veille de Noël et du jour de l’an PAGEREF _Toc183679728 \h 18 TITRE 2 - SALARIES AU FORFAIT-JOURS PAGEREF _Toc183679729 \h 19 Article 1 – Population concernée PAGEREF _Toc183679730 \h 19 Article 2 – Conditions de mise en place du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc183679731 \h 20 Article 3 – Rémunération PAGEREF _Toc183679732 \h 20 Article 4 – Détermination du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc183679733 \h 20 Article 4-1. Forfait annuel PAGEREF _Toc183679734 \h 20 Article 4-2. Forfait réduit PAGEREF _Toc183679735 \h 21 Article 5 – Prise en compte des absences, des entrées et des départs en cours de période PAGEREF _Toc183679736 \h 22 Article 5-1. Prise en compte des absences PAGEREF _Toc183679737 \h 22 Article 5-2. Prise en compte des embauches ou des départs en cours d’année PAGEREF _Toc183679738 \h 22 Article 6 – Evaluation et suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc183679739 \h 22 Article 6-1. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail PAGEREF _Toc183679740 \h 22 Article 6-2. Décompte des jours travaillés et modalités de suivi régulier de la charge de travail des salariés PAGEREF _Toc183679741 \h 23 Article 6-3. Entretien annuel PAGEREF _Toc183679742 \h 23 Article 6-4. Entretiens périodiques en cas de mise en évidence d’une surcharge de travail du salarié PAGEREF _Toc183679743 \h 23 Article 6-5. Temps de repos PAGEREF _Toc183679744 \h 23 Article 7 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc183679745 \h 24 Article 8 – Période transitoire PAGEREF _Toc183679746 \h 24 8-1. Modalités de mise en place PAGEREF _Toc183679747 \h 24 TITRE 3 – DISPOSITION COMMUNE : LES CONGES PAYES PAGEREF _Toc183679748 \h 26 Article 1 - Modalité de décompte des congés payés PAGEREF _Toc183679749 \h 26 Article 2 - Modalités de prise du congé principal PAGEREF _Toc183679750 \h 26 Article 3 - Planification des congés payés PAGEREF _Toc183679751 \h 26 3-1. Planification des congés payés pour les salariés à l’horaire PAGEREF _Toc183679752 \h 26 3-2. Planification des congés payés pour les salariés au forfait-jours PAGEREF _Toc183679753 \h 26 Article 4 – Période transitoire PAGEREF _Toc183679754 \h 26 Article 5 - Autres dispositions PAGEREF _Toc183679755 \h 27 PARTIE IV : COMPTE-EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc183679756 \h 28 CHAPITRE 1 : Champ et cadre juridique PAGEREF _Toc183679757 \h 28 Article 1 - Objet PAGEREF _Toc183679758 \h 28 Article 2 – Champ d’application PAGEREF _Toc183679759 \h 28 Article 3 – Cadre juridique PAGEREF _Toc183679760 \h 28 CHAPITRE 2 : Fonctionnement du compte épargne-temps PAGEREF _Toc183679761 \h 28 Article 1 – Ouverture du compte et demande d’alimentation PAGEREF _Toc183679762 \h 28 Article 2 – Alimentation du compte à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc183679763 \h 29 Article 3 – Plafond annuel PAGEREF _Toc183679764 \h 29 Article 4 – Périodes d’alimentation du compte PAGEREF _Toc183679765 \h 29 CHAPITRE 3 : Tenue du compte épargne-temps PAGEREF _Toc183679766 \h 30 CHAPITRE 4 : Utilisation du compte épargne-temps PAGEREF _Toc183679767 \h 30 Article 1 – Indemnisation d’un congé PAGEREF _Toc183679768 \h 30 Article 2 – Liquidation sous forme monétaire PAGEREF _Toc183679769 \h 31 CHAPITRE 5 : Liquidation automatique du compte en cas d’atteinte du plafond AGS PAGEREF _Toc183679770 \h 32 CHAPITRE 6 : Clôture du compte PAGEREF _Toc183679771 \h 32 CHAPITRE 7 : Rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc183679772 \h 32 CHAPITRE 8 : Transfert des droits inscrits au CET vers les PEE-PERECO PAGEREF _Toc183679773 \h 33 Article 1 - Versements des droits issus du CET PAGEREF _Toc183679774 \h 33 Article 2 – Modalités de versement des droits PAGEREF _Toc183679775 \h 33 PARTIE V : MODALITES DE VERSEMENT DE LA REMUNERATION PAGEREF _Toc183679776 \h 34 PARTIE VI : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc183679777 \h 35 Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc183679778 \h 35 Article 2 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc183679779 \h 35 Article 3 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc183679780 \h 35 Article 4 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc183679781 \h 35 Article 5 – Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc183679782 \h 35 Article 6 – Publication de l’accord PAGEREF _Toc183679783 \h 36 Article 7 - Transmission de l’accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation PAGEREF _Toc183679784 \h 36 Article 8 - Signature électronique PAGEREF _Toc183679785 \h 36
PREAMBULE
Au 1er janvier 2024, VIASANTÉ Mutuelle et Mutuelle Bleue se sont rapprochées dans le cadre d’une opération de fusion-absorption de Mutuelle Bleue par VIASANTÉ Mutuelle formant ainsi une seule entité.
Depuis cette date, les contrats de travail des salariés de Mutuelle Bleue ont donc été transférés au sein de VIASANTÉ Mutuelle et coexistent deux statuts distincts.
En date du 16 avril 2024, un accord de méthode a été signé afin de définir des modalités de négociation visant à construire un statut collectif unique et cohérent applicable à l’ensemble des salariés de VIASANTÉ Mutuelle.
Dans ce contexte, les parties se sont réunies les 6 juin, 27 juin, 10 juillet, 18 septembre, 2 octobre, 24 octobre, 06 novembre, 14 novembre et 19 novembre 2024. Dans le cadre de ces négociations, ont notamment été définies les dispositions relatives :
au temps de travail,
au compte épargne-temps (CET),
faisant l’objet du présent accord.
Ce dernier formalise, par ailleurs, les modalités de versement de la rémunération, précédemment prévues au sein de l’accord du 1er avril 2016 de VIASANTÉ Mutuelle, lequel a été dénoncé.
Il a été convenu de ce qui suit :
PARTIE I : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de VIASANTÉ Mutuelle.
Les cadres dirigeants, tels que définis par l’article L3111-2 du Code du travail, ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord (notamment celles relatives à la durée du travail), à l’exception des dispositions de la Partie IV relative au Compte-épargne temps et de la Partie V relative aux modalités de versement de la rémunération du présent accord.
Article 2 – Objet de l’accord
Les dispositions du présent accord se substituent dès leur entrée en vigueur à toutes les dispositions ayant le même objet que ces dernières et qui résultent d’accords, de décisions unilatérales, d’usages ou autres.
Elles se substituent notamment aux dispositions de l’accord du 1er avril 2016 de VIASANTÉ Mutuelle et de l’accord sur le Compte Epargne Temps conclu au sein de VIASANTÉ Mutuelle le 25 juin 2014, son avenant n°1 du 25 février 2016, son avenant n°2 du 17 septembre 2019, son avenant n°3 du 9 juillet 2020 ainsi que son avenant n°4 du 16 mai 2022 lesquels ont été dénoncés le 28 mars 2024.
Il met également fin à l’application de l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 16 décembre 2022, son avenant du 11 octobre 2023 et à l’accord relatif au travail à temps partiel du 16 décembre 2022, qui existaient au sein de MUTUELLE BLEUE, et qu’il avait été convenu de maintenir temporairement dans le cadre de l’accord de transition en date du 9 novembre 2023.
PARTIE II : DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
TITRE 1 - SALARIES A L’HORAIRE
CHAPITRE 1 : Conditions d’aménagement du temps de travail
CHAPITRE 1-1 : Salariés à temps plein
Article 1 - Durée du travail de référence et période de référence
La durée du travail effectif est fixée à 1 554.29 heures sur l’année civile correspondant à une durée moyenne de 34 heures par semaine pour un temps plein.
Par exception, il est convenu que les salariés sous contrat d’alternance et les stagiaires ont un temps de travail effectif égal à la durée du travail en vigueur dans l’entreprise soit 34h par semaine. Ils ne bénéficient pas de JRTT et sont exclus du champ d’application des dispositifs des articles 2 et suivants du Chapitre 1-1 et du Chapitre 1-2 de la partie II du présent accord. Ils bénéficient néanmoins d’une rémunération conforme aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur, soit sur la base de 35h hebdomadaire.
Article 2 - Répartition de la durée de travail
L’horaire habituel hebdomadaire est fixé à 38h20minutes réparties sur 5 jours (5x7h40 minutes).
La réduction du temps de travail se fera par l’attribution de 26 JRTT par an afin de ramener la durée effective de travail à une durée moyenne de 34 heures hebdomadaire.
Partant de cette durée moyenne de 34 heures, le nombre de JRTT se calcule comme suit, pour un salarié présent sur l’intégralité de l’exercice :
Horaire hebdomadaire effectif pour un temps complet (5x7,67)38,35
Horaire annuel effectif (horaire hebdo effectif x 45,71 semaines travaillées)1752,98
Différence entre horaire annuel effectif et horaire annuel théorique198,69
Nombre de JRTT (différence / horaire effectif journalier)25,90
Arrondi à 26
Article 2-1. Décompte et prise des JRTT
La planification (et toute modification) des JRTT est soumise à la validation du responsable hiérarchique qui devra s’assurer que l’absence des collaborateurs ne perturbe pas l’activité. Pour ce faire, un taux de présentéisme minimum pourra être défini par les différentes Directions sur les différentes périodes de planification des JRTT.
Les plannings de JRTT devront être établis, via le logiciel de gestion du temps de travail mis en place au sein de l’entreprise, en accord avec le responsable hiérarchique :
Au plus tard le 30/11 N-1 pour la période du 1er janvier au 31 mai N ;
Au plus tard le 31/03 N pour la période du 1er juin au 31 octobre N ;
Le solde maximum de JRTT non pris au 31/10 devra être de 5 jours.
Au plus tard le 30/09 N pour la période du 1er novembre au 31 décembre N.
Au-delà des besoins de l’activité et afin de garantir l’équité entre les collaborateurs, le responsable hiérarchique devra veiller à :
Assurer un roulement par rapport aux années précédentes (notamment concernant les vacances scolaires et les ponts) et/ou concernant les JRTT attribués sur les jours de la semaine (les mercredis et vendredis notamment, jours les plus demandés).
Prendre en considération les préférences personnelles, avec priorité en faveur des chargés de famille (enfant(s) scolarisé(s) jusqu’à 12 ans ou plus si situation de handicap) pendant la période des vacances scolaires.
Modalités
L’intégralité des JRTT devra être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre. En aucun cas les JRTT ne pourront être reportés sur l’année suivante. Des dispositions relatives au compte épargne-temps sont néanmoins prévues à la Partie IV du présent accord.
Les JRTT pourront être pris par journée entière ou par demi-journée.
Les JRTT pourront être positionnés de manière :
isolée
et/ou
accolée.
Les JRTT pourront être accolés dans la limite de 5 sauf exceptions permises par le Développement social (ex : nouveaux embauchés ne disposant pas de congés payés…). Ils pourront être accolés, dans cette limite, à plusieurs reprises sur l’année. Sur l’année civile, 5 JRTT minimum devront être pris impérativement de manière accolée.
Au cours de la période d’essai, 2 JRTT maximum par mois pourront être posés (cumulables d’un mois sur l’autre). Sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique et de la validation de la Direction Développement Social, il peut être dérogé à la règle susmentionnée.
En cas de situation exceptionnelle déclenchant le Plan de Continuité d’Activité (PCA), le responsable hiérarchique pourra imposer jusqu’à 5 JRTT sur l’année.
Modifications
Les dates de JRTT pourront être modifiées, sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires, par le responsable hiérarchique si les nécessités de fonctionnement de service le justifient. Cette modification ne pourra intervenir que sur les JRTT isolés.
Les dates de JRTT pourront être modifiées, sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 3 jours calendaires, par le responsable hiérarchique en cas de circonstances exceptionnelles (notamment, absence d’un ou plusieurs collaborateurs ou période de suractivité n’ayant pas un caractère prévisible). Cette modification ne pourra intervenir que sur les JRTT isolés.
En cas d’accord des deux parties, les dates de JRTT pourront être modifiées sans délai.
En tout état de cause, les JRTT modifiés devront être replanifiés dans les meilleurs délais.
Absences
Pour toute absence tombant un jour de RTT, le JRTT pourra être reporté par le salarié dans la limite définie ci-après : 9 jours ouvrés d’absence consécutifs (hors CP, JRTT, congés conventionnels) ou non se traduiront par 1 JRTT en moins.
Prise en compte des absences pour la rémunération des salariés
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel théorique lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération théorique lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.
Gestion des arrivées et des départs en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie de l’entreprise en cours d’année, le nombre de JRTT sera attribué au prorata de la durée de présence sur l’année selon la formule suivante : Nombre de jours ouvrés effectivement travaillés sur l’année x 26/ nombre de jours ouvrés dans l’année (arrondi à la demi-journée la plus proche).
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Article 2-2. Heures complémentaires et supplémentaires
Ne constituent des heures complémentaires et supplémentaires, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, que les heures effectuées au-delà de 35h en moyenne par semaine ou les heures effectuées au-delà de celles contractualisées, pour les salariés à temps partiel, demandées par le responsable hiérarchique, validées par la Direction, et communiquées au Développement Social.
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. Article 3 – Période transitoire
Article 3-1. Période du 01/01/2025 au 31/05/2025
Pour les salariés VIASANTÉ historiques
Conformément à l’accord du 1er avril 2016 et compte tenu de son application partielle en 2025, le nombre de JSUPP est proratisé sur la période susmentionnée.
Ainsi, 6 JSUPP devront être positionnés sur cette période.
En cas d’entrée/sortie sur cette période, le nombre de JSUPP sera réduit à due proportion (arrondi à la demi-journée la plus proche). En cas d’absence sur la période, l’abattement sera réalisé selon la formule suivante : 6 / 152 (soit le nombre de jours calendaires sur la période) x le nombre de jours calendaires d’absence.
La planification relève de la responsabilité de chaque responsable de service et sera réalisée selon les modalités définies par l’accord du 1er avril 2016. La journée de solidarité étant désormais offerte et fixée au lundi de Pentecôte (en 2025 le 9 juin), la pratique consistant à positionner la journée de solidarité avant le premier JSUPP est caduque pour 2025.
En cas de non-réalisation des JSUPP sur la période, il est convenu que le solde restant impactera le nombre de JRTT attribués pour l’année 2025. A contrario, en cas de réalisation effective excédentaire de JSUPP (du fait notamment de l’absence du salarié concerné en fin de période entrainant un abattement des JSUPP), le solde de JRTT sera augmenté à due proportion.
Pour les salariés VIASANTÉ ex-Mutuelle Bleue
Conformément à l’accord du 16 décembre 2022 et compte tenu de son application partielle en 2025, le nombre de JRTT est proratisé sur la période susmentionnée.
Ainsi, 6,5 JRTT devront impérativement être positionnés sur cette période. A la demande du responsable hiérarchique, et sous réserve de l’accord exceptionnel de la Direction Développement Social, des JRTT pourront être positionnés en dehors de cette période. En cas d’absence ou de départ sur cette période, le nombre de JRTT sera réduit conformément aux dispositions de l’accord du 16 décembre 2022.
La planification sera réalisée selon les modalités définies par l’accord du 16 décembre 2002.
En cas de non-prise de la totalité des JRTT ou de prise excédentaire sur la période, le solde de JRTT au 1er juin 2025 sera augmenté ou diminué en conséquence.
Article 3-2. Période du 01/06/2025 au 31/12/2025
Compte tenu de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions au 1er juin 2025, il est précisé que les salariés à l’horaire à temps plein bénéficieront pour la période du 1er juin au 31 décembre 2025 de 15,5 JRTT.
La planification des JRTT sera réalisée :
Au plus tard le 31 mars 2025 pour la période du 1er juin au 31 octobre 2025 ;
Pour les salariés VIASANTÉ historiques : la planification sera effectuée via l’outil de gestion du temps « Temptation » ;
Pour les salariés VIASANTÉ ex-Mutuelle Bleue : la planification sera effectuée via l’outil de gestion du temps « Pénélope » ;
Au plus tard le 30 septembre 2025 pour la période du 1er novembre au 31 décembre 2025.
Pour l’ensemble des salariés : la planification sera effectuée via l’outil de gestion du temps « Temptation ».
Le solde maximum de JRTT non pris au 31/10/25 devra être de 5 jours.
Il est convenu que pour l’année 2025, sauf si l’activité le nécessite, il ne sera pas obligatoire de positionner 5 JRTT minimum de manière accolée.
Les autres modalités de prise, de modification, de gestion des absences, des arrivées et des départs sont celles prévues par les dispositions de l’article 2, Chapitre 1-1, Titre 1, Partie II du présent accord. CHAPITRE 1-2 : Salariés à temps partiel
Article 1 – Définition du salarié à temps partiel
Conformément aux dispositions légales en vigueur, est considéré comme salarié à temps partiel tout collaborateur à l’horaire dont la durée de travail contractuelle est inférieure à celle fixée par le présent accord. Le présent chapitre trouve à s’appliquer pour les salariés formulant une demande de temps partiel dans le cadre d’un temps partiel « choisi », d’un congé parental d’éducation ou d’une retraite progressive.
En dehors des situations susmentionnées, les salariés formulant une demande de temps partiel dans le cadre d’un congé régi par les dispositions légales (notamment congé de présence parentale…), dans le cadre d’une invalidité ou faisant suite à une prescription de temps partiel thérapeutique ne sont pas concernés par le présent chapitre.
Article 2 – Organisation du temps partiel
2-1. Formules
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures peuvent demander, pour des raisons de convenances personnelles, à diminuer leur temps de travail selon les formules suivantes :
Formule (base 34h sans RTT)
Répartition
90% soit 30h36min (30.60) hebdomadaire
Sur 4 jours à 7h39min (7.65)
80% soit 27h15min (27.20) hebdomadaire
Sur 4 jours à 6h48min (6.80)
OU
Sur 3 jours à 7h40min (7.67) + ½ jour à 4h11min (4.19)
67.68% soit 23h (23) hebdomadaire
Sur 3 jours à 7h40min (7.67)
50% soit 17h (17) hebdomadaire
Sur 5 ½ jours à 3h24min (3.40)
OU
Sur 2 jours à 6h48min (6.80) + ½ jour à 3h24min (3.40)
Le choix des modalités de répartition du temps partiel, des jours/demi-journée de la semaine travaillés est défini, en accord avec le responsable hiérarchique, en fonction des souhaits du collaborateur et des nécessités du service.
Le temps de travail hebdomadaire des salariés à temps partiel est calculé sur la base de 34h. Ils ne bénéficient donc pas de JRTT.
Le Chapitre 2, Titre 1, Partie II relatif à la flexibilité du travail dans le cadre de la durée hebdomadaire de travail reste applicable aux salariés à temps partiel.
2-2. Modalités d’accès
2-2-1. Procédure de demande
Le salarié, qui souhaite travailler à temps partiel ou modifier son temps partiel dans le cadre d’un temps partiel « choisi », doit formuler et motiver sa demande par écrit, au moins 2 mois avant la mise en œuvre souhaitée du temps partiel, à son responsable hiérarchique et au Développement social.
Ces derniers examinent la possibilité de satisfaire sa demande en fonction des nécessités du service et de la possibilité d’adapter le poste du salarié, compte-tenu notamment des responsabilités assumées par ce dernier.
En cas de pluralité des demandes de passage à un temps partiel « choisi » au sein d’un même service, et dans la mesure où il ne peut être répondu favorablement à l’ensemble de ces demandes, un certain nombre d’éléments sera pris en considération (notamment nombre d’enfants, âge des enfants, cycle scolaire, ancienneté du salarié, souhait du salarié de réduire son activité avant la retraite …).
Si la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail du salarié est rédigé conformément aux dispositions du point 2-2-2 ci-après.
En cas de refus du responsable hiérarchique, le Développement Social en informe par écrit le salarié en motivant la décision.
Par exception aux dispositions précitées, les demandes de congé parental d’éducation à temps partiel et de passage en retraite progressive sont effectuées conformément aux dispositions légales en vigueur.
2-2-2. Formalisation
L’avenant au contrat de travail, formalisant le passage du salarié à temps partiel, précise notamment :
La formule choisie par le salarié ;
Les modalités d’organisation du travail et, notamment, les jours travaillés par le salarié ;
Les cas dans lesquels une modification de l’organisation du travail peut intervenir et la nature de cette modification ;
La rémunération du salarié à temps partiel ;
Les limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires.
2-2-3. Durée
L’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée initiale d’un an, renouvelable par tacite reconduction.
Le salarié qui ne souhaiterait pas prolonger son temps partiel doit en informer son responsable hiérarchique et le Développement social, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par mail avec accusé de lecture, au moins 2 mois avant le terme de l’avenant ou de sa reconduction.
Concernant le temps partiel « choisi », et en cas de circonstances exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique et le Développement social (notamment, diminution importante des ressources du ménage, licenciement ou décès du conjoint…), il peut être mis fin à l’avenant par anticipation. L’employeur a, également, la faculté de ne pas reconduire l’avenant sous réserve d’en informer le salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, trois mois minimum avant le terme de l’avenant ou de sa reconduction.
2-3. Principe d’égalité de traitement
Il est réaffirmé le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi, les conventions et accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise, sous réserve et en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
Le nombre d’interruption au cours d’une même journée de travail est limité dans les conditions définies par les dispositions légales et conventionnelles.
Le salarié à temps partiel bénéficie des chèques déjeuner pour les jours où ses horaires de travail incluent une pause déjeuner.
2-4. Rémunération
2-4-1. Principe de proportionnalité
La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à la rémunération dont ils auraient bénéficié s’ils travaillaient à temps plein.
Les salariés à temps partiel bénéficient des augmentations individuelles et collectives dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
2-4-2. Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel ne doivent pas être occupés au-delà du temps de travail défini dans leur avenant au contrat de travail. Néanmoins, à titre exceptionnel en fonction des nécessités de service, il peut leur être demandé de travailler au-delà de leurs horaires habituels.
Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au 1/3 de la durée hebdomadaire de travail prévue à son contrat.
Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d’un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10 %. Celles accomplies au-delà, et dans la limite d’un 1/3 de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat, donneront lieu à une majoration de salaire de 25%.
Article 3 – Traitement des temps partiels « historiques » au 1er juin 2025
Le Développement Social va réaliser une étude individuelle de chaque situation. Des échanges seront organisés avec le collaborateur et son responsable hiérarchique afin de convenir des modalités d’organisation du temps partiel à compter du 1er juin 2025.
CHAPITRE 2 : Flexibilité du travail dans le cadre de la durée hebdomadaire de travail
Article 1 – Horaires individualisés Article 1-1. Définition des plages horaires fixes et mobiles
L’horaire quotidien de travail est fixé à 7 heures et 40 minutes (7,67 en centièmes). Par exception, l’horaire quotidien de travail des salariés sous contrat d’alternance et des stagiaires est fixé à 6h48 (6,80 en centièmes).
L’horaire de travail s’inscrit dans un système d’horaires individualisés régi selon les dispositions légales en vigueur.
Dans ce cadre, et sous réserve de respecter les conditions ci-après mentionnées notamment concernant sa présence sur les plages dites « fixes », chaque collaborateur fixe lui-même son heure d’arrivée et de départ au sein des plages horaires autorisées dites « variables ».
Chaque collaborateur bénéficiant de ce système devra néanmoins tenir compte, en lien avec son responsable hiérarchique, des impératifs suivants :
Le bon fonctionnement de l’activité, et en particulier la non-dégradation du service au client ;
L’absence de perturbation ou de retard dans le déroulement de l’activité ;
La nécessité de faire face à des situations exceptionnelles, telles qu’un nombre d’absences simultanées important ou un surcroit de travail ;
Les permanences éventuellement mises en place par roulement de collaborateur afin d’assurer un service minimum.
Les plages fixes sont des périodes de travail obligatoire pour tout collaborateur bénéficiant de l’horaire individualisé.
Les plages horaires fixes et variables sont les suivantes :
16h30 16h31 - 19h00 Après 19h Plage interdite Plage variable
Plage fixe
OBLIGATOIRE
Plage variable
Plage fixe
OBLIGATOIRE
Plage variable Plage interdite
Pause méridienne minimale de
45min obligatoire
Le collaborateur devra obligatoirement prendre, dans tous les cas, une pause déjeuner d’au moins 45 minutes sur la plage variable du midi. Article 1-2. Dispositions concernant le compte crédit-débit
L’horaire quotidien étant fixé à 7h40minutes, les heures en moins (débit) ou en plus (crédit) sont compensables d’un jour sur l’autre dans le cadre de la semaine civile.
En tout état de cause, le temps de travail effectif quotidien ne pourra être inférieur à 6h00 ni supérieur à 9h00.
1-2-1. Crédit d’heures
Les salariés pourront se constituer un crédit temps maximal de 2 heures par semaine reportable d’une semaine sur l’autre.
Le cumul de crédit d’heures sera de 6h maximum.
1-2-2. Débit d’heures
Le débit d’heures hebdomadaire maximum autorisé est de 2h. Le cumul de débit d’heures ne peut pas excéder 6h maximum.
Tout dépassement du cumul maximal autorisé entraine une alerte du responsable hiérarchique afin que la situation soit régularisée dans les meilleurs délais.
A la fin de l’année, aucun débit d’heures n’est autorisé.
1-2-3. Utilisation du crédit d’heures
Le crédit d’heures est à prendre sur les plages variables.
En fin d’année civile, chaque salarié devra s’assurer qu’à la date du 31 décembre son compte des heures excédentaires soit remis à zéro.
A titre d’exemple, le salarié qui effectuerait 2 heures excédentaires en semaine 51 devra impérativement les récupérer en semaine 52. A défaut, les heures restantes dans le compteur pourront être transférés dans le CET (conformément aux dispositions de la partie IV du présent accord) et, à défaut, seront perdues.
Article 2 - Exceptions
Les activités en relation clientèle ne peuvent bénéficier d’horaires individualisés et ne seront donc pas soumis aux dispositions de l’article 1 – Chapitre 3 – Partie II. Article 2-1. Les horaires collectifs
Sont concernés :
Les conseillers agence ;
Les chargés de relation client à distance ;
Les téléconseillers.
Selon les nécessités de service et d’organisation de l’entreprise, cette liste est susceptible d’évoluer sur décision unilatérale de la Direction après consultation préalable des Organisations syndicales représentatives et du Comité Social et Economique.
Dans ces services, un horaire collectif sur la base de 7h40 minutes par jour est mis en place.
L’amplitude et les différents cycles horaires définis pour chacune de ces activités (ou leur modification) feront l’objet d’une information-consultation préalable du Comité Social et Economique.
Chaque service communiquera, selon des modalités propres, la planification trimestrielle des horaires au plus tard le 15 du mois précédant le trimestre concerné.
La planification pourra être modifiée, sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires, par le responsable hiérarchique si les nécessités de fonctionnement de service le justifient.
La planification pourra être modifiée, sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 3 jours calendaires, par le responsable hiérarchique en cas de circonstances exceptionnelles (notamment, absence d’un ou plusieurs collaborateurs ou période de suractivité n’ayant pas un caractère prévisible).
En cas d’accord des deux parties, la planification pourra être modifiée sans délai. Article 2-2. Le compteur dit « Heures fixes »
Par définition, les collaborateurs soumis aux horaires collectifs ne peuvent réaliser d’heures excédentaires, sauf demande expresse de leur hiérarchie.
Néanmoins, il arrive parfois que le collaborateur soit retenu pour finaliser une vente, un rendez-vous client, un appel. Ce temps sera comptabilisé, par le logiciel de gestion du temps du travail, dans une limite journalière de 20 minutes sur un compteur indépendant. Ce compteur est plafonné à 6h.
Le crédit d’heures ainsi comptabilisé pourra, en accord avec le responsable hiérarchique, être récupéré dans le cadre d’une absence exceptionnelle autorisée (conformément à l’article 3 du Chapitre 3, Titre 1, Partie II), d’un départ anticipé la veille des jours de fêtes de fin d’année (conformément à l’article 5 du Chapitre 3, Titre I, Partie II) ou transféré sur le CET (conformément aux dispositions de la Partie IV du présent accord).
CHAPITRE 3 : Modalités générales
Article 1 – Journée de solidarité
Conformément aux dispositions légales en vigueur, chaque salarié doit, au titre de la journée de solidarité, effectuer une journée de travail supplémentaire. La Direction a décidé d’offrir cette journée de solidarité à l’ensemble des collaborateurs. Celle-ci est fixée le lundi de pentecôte.
Article 2 – Modalités de contrôle de la durée du travail
Les parties signataires conviennent que le décompte du temps de travail pour l’ensemble des collaborateurs en horaires fixes ou individualisés sera effectué de manière uniforme sur l’ensemble des sites par un enregistrement des entrées et sorties quotidiennes grâce à un système de pointage sur le logiciel de gestion du temps de travail.
Ces enregistrements sont destinés à aider les collaborateurs à gérer leur temps de travail effectif et à permettre un contrôle de la part du responsable hiérarchique et du Développement social.
Article 3 – Absence exceptionnelle autorisée sur plages fixes et horaires collectifs
Si le collaborateur dispose d’un compteur d’heures suffisant, il pourra s’absenter, sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique et de la transmission d’un justificatif au Développement social, sur une plage fixe/pendant ses horaires collectifs de travail et ce, dans les situations énumérées au sein du règlement intérieur.
Le temps d’absence sera décompté sur le compteur du collaborateur. Article 4 – Heure de rentrée scolaire
Le collaborateur est autorisé à s’absenter une heure sur les plages fixes/sur son horaire fixe le matin ou le soir pour accompagner son/ses enfants scolarisé(s) (âgés de 12 ans ou moins ou en situation de handicap) le jour de la rentrée scolaire en septembre de chaque année.
Cela implique la possibilité :
Soit d’arriver jusqu’à 10h30 le matin,
Soit d’un départ à partir de 15h30 l’après-midi.
Cette heure d’absence autorisée est rémunérée.
Afin de ne pas pénaliser le bon déroulement du service, un délai de prévenance devra être respecté par le collaborateur désirant bénéficier de cet avantage qui devra en avertir son manager au moins quinze jours calendaire avant. Le manager en informera le Développement Social.
Article 5 – Veille de Noël et du jour de l’an
Sous réserve d’une situation exceptionnelle ayant déclenché le Plan de Continuité d’Activité et nécessitant la présence du salarié :
Lorsque les 24 et/ou 31 décembre tombent sur un jour ouvré, les collaborateurs badgeant pourront débadger à partir de 16h00 s’ils ont un solde suffisant sur leur compteur Débit/Crédit.
Les salariés à l’horaire collectif pourront débadger à 16h s’ils ont un solde suffisant sur leur compteur « heures fixes ». Ils termineront au plus tard à 17h.
TITRE 2 - SALARIES AU FORFAIT-JOURS
Les collaborateurs visés par la présente partie voient leur durée annuelle du travail calculée dans le cadre d’un forfait exprimé en jours de travail, en dehors de toute référence horaire.
Ces collaborateurs sont exclus des dispositions prévues au Titre 1.
Article 1 – Population concernée
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait sont :
Les collaborateurs bénéficiant du statut de cadre dont la fonction est classée, selon la classification de la CCN Mutualité, à une cotation supérieure ou égale à C1 ;
Les collaborateurs disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire habituel applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils appartiennent.
A la date d’application du présent accord, sont concernées les fonctions suivantes :
Cadres
Actuaire
Adjoint Responsable Canal Agences
Architecte SI
Attaché de Direction
Chargé d’animation des instances et des territoires
Chargé de développement social
Chef de produit marketing
Chef de projet
Conseiller auprès des entreprises grands comptes
Contrôleur de gestion
Contrôleur interne
Contrôleur budgétaire
Coordinateur qualité
Coordinateur sécurité
Directeur/Directrice
Directeur Adjoint
Expert SIRH et données sociales
Expert systèmes information
Expert transformation digitale
Juriste expert
Responsable de Domaine
Responsable de Pôle
Secrétaire Général
Non-cadres
Animateur d’activité TNS-TPE
Animateur d’activité PME Grands Comptes
Conseillers TNS Entreprises
Cette liste n’est cependant pas limitative, tout collaborateur répondant aux conditions susvisées étant susceptible de travailler dans le cadre d’un forfait jours.
Cette liste est bien entendue susceptible d’évolution en fonction des créations et/ou évolutions de fonctions. Les éventuelles créations/évolutions seront communiquées aux représentants du personnel par la Direction chaque année dans le cadre de la commission GEPP.
Article 2 – Conditions de mise en place du forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la mise en place du forfait annuel en jours implique la conclusion avec le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait en jours.
Cette convention, inscrite au sein du contrat de travail ou sous forme d’avenant à ce dernier, précise, notamment, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait.
Article 3 – Rémunération
Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute correspondant au nombre de jours travaillés défini dans l’accord et comprenant la journée légale de solidarité.
Cette rémunération est lissée sur la période annuelle de référence et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 4 – Détermination du forfait annuel en jours Article 4-1. Forfait annuel
Le nombre de jours du forfait annuel est fixé à 208 par année civile, incluant la journée de solidarité. La Direction a décidé d’offrir cette journée de solidarité à l’ensemble des collaborateurs. Celle-ci est fixée le lundi de pentecôte.
Ce plafond de 208 jours est augmenté à due concurrence lorsque le collaborateur n’a pas acquis / pris la totalité des congés payés légaux sur la période du forfait.
Il est réduit à due concurrence s’il bénéficie de droits à congés supplémentaires légaux et conventionnels (notamment les congés d’ancienneté conventionnels, les congés pour évènements familiaux, …).
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Est considérée comme une demi-journée de travail une intervention qui, au cours d’une même journée, se termine avant 14h ou débute postérieurement à 12h.
Le collaborateur au forfait, compte tenu de l’autonomie de son activité, positionnera les journées en fonction de l’organisation de son emploi du temps et des besoins de l’activité.
Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, le repos hebdomadaire doit être de 48 heures consécutives, incluant obligatoirement le dimanche.
Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
4-1-1. Détermination du nombre annuel de jours de repos
Le nombre de jours de repos varie chaque année.
Il est calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours calendaires
Nombre de jours de repos hebdomadaires
Nombre de jours de congés payés (25)
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
Nombre de jours du forfait
Néanmoins, il est convenu d’établir un plancher garanti de 18 jours de repos (hors journée de solidarité).
En cas d’application de ce plancher, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera donc réduit.
4-1-2. Modalités de prise des jours de repos et demi-jours de repos
Les jours de repos sont acquis sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Compte tenu de l’autonomie de son activité, le collaborateur organise son temps de travail, et donc la pose des jours de repos et demi-jours de repos, en tenant compte du bon déroulement de son activité et en concertation avec son responsable hiérarchique (notamment, lorsque la présence du collaborateur s’avère indispensable pour l’organisation d’une réunion).
Ces jours devront néanmoins être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année civile au cours de laquelle ils ont été acquis.
Par ailleurs, les jours de repos que le collaborateur souhaiterait positionner sur la période des congés payés principaux (1er juin-fin des vacances de la Toussaint : au plus tôt le 31 octobre) de manière cumulée et/ou accolée à des CP devront être planifiés au plus tard le 31/03.
Pour les autres jours de repos, le salarié établira chaque mois un état prévisionnel de ses jours ou demi-journées de repos via le logiciel de gestion du temps de travail. La modification de ces derniers sera possible sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique et d’un délai de prévenance minimum de 48h (sauf accord exceptionnel du Développement social).
Au cours de la période d’essai, 1,5 JRTT maximum par mois pourront être posés (cumulables d’un mois sur l’autre). Sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique et de la validation de la Direction Développement Social, il peut être dérogé à la règle susmentionnée.
Le salarié peut renoncer à prendre une partie de ses jours de repos pour alimenter son Compte Epargne Temps selon les modalités prévues par la Partie IV du présent accord. Article 4-2. Forfait réduit
Il est possible de conclure une convention de forfait annuel en jours réduit, c’est-à-dire prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 208 jours par an (incluant la journée de solidarité).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié concerné est fixée au prorata du nombre de jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait.
Pour ce faire, les collaborateurs doivent adresser leur demande au Développement Social et à leur responsable hiérarchique en précisant le nombre de jours travaillés souhaités ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre de la convention de forfait réduit. La demande doit être adressée 2 mois au moins avant cette date, sauf circonstances exceptionnelles.
Après avoir examiné avec la Direction concernée si cette demande est compatible avec les nécessités du service, le Développement Social est tenu de répondre de manière motivée au collaborateur. En cas de réponse positive, le collaborateur concerné se voit proposer un avenant à son contrat de travail.
La procédure est la même lorsque le collaborateur au forfait réduit souhaite revenir sur un forfait à 208 jours travaillés : il adresse sa demande par écrit au Développement Social qui répond, de manière motivée, au collaborateur.
Il est précisé que les forfaits réduits organisés dans le cadre d’une disposition légale ou conventionnelle (notamment, congé parental d’éducation ou retraite progressive) sont exclus des modalités précisées ci-dessous. Il conviendra de se reporter aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 5 – Prise en compte des absences, des entrées et des départs en cours de période Article 5-1. Prise en compte des absences Il est précisé que les jours de repos sont calculés au prorata du nombre de jours travaillés au cours de l’année. En conséquence, les absences consécutives ou non sur l’année considérée, diminuent les jours de repos à due proportion. Article 5-2. Prise en compte des embauches ou des départs en cours d’année En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés et de fait, de jours de repos, seront réduits à due proportion. Article 6 – Evaluation et suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés au forfait annuel en jours
Le responsable hiérarchique veille à assurer un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié. Article 6-1. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le supérieur hiérarchique du salarié concerné assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail, notamment dans le cadre de réunions régulières sur l’avancée des objectifs et des missions confiées au salarié. Un point global sera fait lors des entretiens spécifiques dédiées aux salariés en forfait jours.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Article 6-2. Décompte des jours travaillés et modalités de suivi régulier de la charge de travail des salariés
Afin de s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail du salarié dans le temps, le forfait annuel en jours s’accompagne d’une saisie, par le salarié, et d’un suivi régulier, par le responsable hiérarchique, des jours travaillés.
Ce suivi s’effectue via l’outil de gestion du temps de travail.
L’outil fait apparaitre :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, ou jours de repos au titre du respect du plafond de 208 jours.
En chaque fin de mois, le salarié devra donc actualiser son état prévisionnel et établir un décompte de ses présences et absences réelles sur le mois via le logiciel de gestion des temps et des absences. Article 6-3. Entretien annuel
Un entretien permettant aux salariés au forfait annuel en jours d’échanger avec leur responsable hiérarchique sur leur charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, leur rémunération ainsi que l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle est organisé chaque année.
A cet effet, un support spécifique, distinct de celui de l’EAE, est remis chaque année au salarié.
Le salarié et son supérieure hiérarchique examinent également, à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation de travail. Article 6-4. Entretiens périodiques en cas de mise en évidence d’une surcharge de travail du salarié
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié devra en alerter son responsable hiérarchique qui le recevra dans les meilleurs délais afin de prendre, le cas échéant, les mesures appropriées.
Le responsable hiérarchique pourra, par ailleurs, organiser un entretien à son initiative, sans attendre l’entretien annuel, s’il constate des difficultés dans l’organisation ou la charge de travail de l’un de ses collaborateurs au forfait jours. Article 6-5. Temps de repos Les salariés au forfait jours bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 48 heures consécutives (conformément aux dispositions de la Convention Collective de la Mutualité). Le responsable hiérarchique veille au respect de ces temps de repos. Néanmoins, compte-tenu notamment de sa charge de travail, le salarié qui constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces temps de repos devra alerter son responsable hiérarchique afin que ce dernier puisse prendre, le cas échéant et en amont, les mesures appropriées.
Article 7 – Droit à la déconnexion
Tout salarié dispose d’un droit à la déconnexion pendant ses périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail.
La mise à disposition d’outils numériques ne doit pas remettre en cause le principe et/ou l’utilisation de ces périodes, ni porter atteinte au droit des salariés à bénéficier d’une vie personnelle et familiale.
L’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et les conditions de travail en vigueur fixe, à cet effet, les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Article 8 – Période transitoire
Compte-tenu de la mise en application des nouvelles dispositions à compter du 1er juin 2025, les parties conviennent de préciser les modalités transitoires d’organisation afin de clarifier la juxtaposition des différents dispositifs existants. 8-1. Modalités de mise en place
Le Développement Social sollicitera les salariés au forfait jours au cours du 1er trimestre 2025 dans la cadre de la mise en place du forfait de 208 jours.
Le passage du salarié à 208 jours sera formalisé par la signature d’un avenant à la convention initiale.
Il est entendu que ce passage induit, pour les salariés VIASANTÉ ex-Mutuelle Bleue, une garantie de maintien de leur rémunération.
Il se traduit, pour les salariés VIASANTÉ historiques, par une compensation salariale à la hauteur du nombre de jours supplémentaires du forfait, selon la formule suivante : 208 x rémunération brute annuelle/201. Le refus, ou l’absence de réponse, du salarié entraine le maintien de l’application de la convention initiale en l’état. Le salarié sera ainsi considéré en forfait-jours réduit. Il est convenu que le refus du salarié au cours de la période mentionnée ci-dessus n’est pas définitif. Le salarié en forfait jours réduit pourra, à tout moment, faire la demande auprès du Développement Social et de son responsable hiérarchique pour bénéficier des dispositions du nouveau statut social harmonisé.
8-2. Nombre et gestion des jours de repos pour l’année 2025
Salariés VIASANTÉ historique
Conformément à l’accord du 1er avril 2016 qui demeure applicable aux salariés VIASANTÉ historique sur la période du 01/01/2025 au 31/05/205, ces derniers bénéficient à due proportion de 10 jours de repos au titre de cette période.
Pour la période du 01/06/2025 au 31/12/2025, les salariés au forfait jours bénéficient de 11 jours à due proportion de repos au titre de cette période.
Sur l’année 2025, le nombre de jours de repos est donc porté à 21 jours.
Pour la période du 1er janvier au 31 mai, la prise des jours de repos s’effectue selon les modalités de l’accord du 1er avril 2016.
Salariés VIASANTÉ ex-Mutuelle Bleue
Conformément à l’accord du 16 décembre 2022 qui demeure applicable aux salariés ex-Mutuelle Bleue sur la période du 01/01/2025 au 31/05/205, les salariés bénéficient à due proportion de 6 jours de repos sur cette période.
Pour la période du 01/06/2025 au 31/12/2025, les salariés au forfait jours bénéficient de 11 jours à due proportion de repos au titre de cette période.
Sur l’année 2025, le nombre de jours de repos est donc porté à 17 jours.
Pour la période du 1er janvier au 31 mai, la prise des jours de repos s’effectue selon les modalités de l’accord du 16 décembre 2022.
Ensemble des salariés
A compter du 1er juin 2025, les modalités définies par le Titre II du présent accord s’appliquent.
Ainsi, il est notamment rappelé que :
Les jours de repos que le collaborateur souhaiterait positionner sur la période des congés payés principaux (1er juin 2025 jusqu’à la fin des vacances de la Toussaint) de manière cumulée et/ou accolée à des CP devront être planifiés
au plus tard le 31/03/2025.
Pour les autres jours de repos, le salarié devra établir chaque mois un état prévisionnel de ses jours ou demi-journée de repos via le logiciel de gestion du temps de travail. La modification de ces derniers sera possible sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique et d’un délai de prévenance minimum de 48h (sauf accord exceptionnel du Développement social).
TITRE 3 – DISPOSITION COMMUNE : LES CONGES PAYES
Article 1 - Modalité de décompte des congés payés
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés.
Article 2 - Modalités de prise du congé principal
Il est rappelé qu’une semaine de congés payés équivaut à 5 jours ouvrés.
La période normale de prise du congé principal est fixée du 1er juin jusqu’à la fin des vacances scolaires de la Toussaint (et au plus tôt le 31 octobre) de chaque année, période pendant laquelle les collaborateurs doivent en théorie prendre 20 jours ouvrés (4 semaines) de congés payés. Il sera admis que les collaborateurs fractionnent ce congé principal de 20 jours sous les réserves suivantes :
Le collaborateur doit dans tous les cas prendre 15 jours ouvrés de congés payés durant la période 1er juin jusqu’à la fin des vacances scolaires de la Toussaint (et au plus tôt le 31 octobre) de chaque de chaque année dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs.
La fixation de la 4ème semaine en dehors de cette période, dès lors qu’elle intervient à la demande du collaborateur, n’ouvre droit à aucun jour de congé supplémentaire pour cause de fractionnement.
Article 3 - Planification des congés payés
Les congés payés peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. 3-1. Planification des congés payés pour les salariés à l’horaire
Les plannings des congés payés sont établis, via le logiciel de gestion du temps de travail, en accord avec le responsable hiérarchique :
Au plus tard le 30 novembre N-1 pour la période du 1er janvier au 31 mai N (solde) ;
Au plus tard le 31 mars N pour la période des congés payés principaux (1er juin – fin des vacances scolaires de la Toussaint : au plus tôt le 31 octobre) ;
Au plus tard le 30 septembre N pour la période de novembre à décembre N.
3-2. Planification des congés payés pour les salariés au forfait-jours
Les plannings des congés payés sont établis, via le logiciel de gestion du temps de travail, en accord avec le responsable hiérarchique, au plus tard le 31 mars N pour la période des congés payés principaux (1er juin – fin des vacances scolaires de la Toussaint : au plus tôt le 31 octobre). Article 4 – Période transitoire
La planification des congés sur la période des congés payés principaux pour l’année 2025 se fera conformément aux modalités respectives en vigueur soit au plus tard le 31 mars 2025. Il est toutefois convenu que les collaborateurs ex-Mutuelle Bleue planifieront au plus tard le 31 mars 2025 leurs congés pour la période du 1er mai jusqu’à la fin des vacances scolaires de la Toussaint (et non pour la période du 1er mai au 31 décembre tel que prévu par l’accord du 16 décembre 2022).
Article 5 - Autres dispositions
Exception faite des dispositions spécifiques prévues au présent accord, les règles régissant les conditions d’attribution et de prise des congés payés sont celles prévues par la loi et la convention collective.
La présente partie a pour objet de permettre aux salariés d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congé ou de repos non prises.
Le compte épargne-temps est alimenté, utilisé et clos dans les conditions prévues par le présent accord.
Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle aux dispositions futures liées à l’évolution de la réglementation légale ou conventionnelle en matière de compte épargne-temps.
Article 2 – Champ d’application
Par exception à l’article 1 – Partie I du présent accord, il est rappelé que la partie IV sur le compte épargne temps s’applique à l’ensemble des salariés de VIASANTÉ Mutuelle justifiant d’au moins 6 mois d’ancienneté continus.
Article 3 – Cadre juridique
La présente partie est conclue dans le cadre des articles L.3151-1 et suivants du Code du Travail (Partie III – Livre I - Titre V).
CHAPITRE 2 : Fonctionnement du compte épargne-temps
Article 1 – Ouverture du compte et demande d’alimentation
Le compte est ouvert sur initiative individuelle des salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté continus, conformément à l’article 2 – Chapitre 1 – Partie IV du présent accord.
Toute ouverture d’un CET ainsi que toute alimentation ultérieure devra faire l’objet d’une demande écrite ou via le logiciel de gestion du temps de travail auprès de la Direction Développement social sur un formulaire établi par le Développement social. Ce document précise notamment la nature de l’alimentation.
La demande d’alimentation est adressée par le salarié à le Développement social pour visa et contrôle des droits acquis faisant l’objet de l’alimentation et au manager pour information.
Le refus de l’employeur ne peut être opposé au salarié que si la demande de ce dernier ne rentre pas dans le champ et les conditions d’application de l’accord.
Article 2 – Alimentation du compte à l’initiative du salarié
Chaque salarié peut affecter à son compte tout ou partie des droits suivants :
La 5ème semaine de congés payés (dans la limite de 5 jours ouvrés ou 6 jours ouvrables par an, suivant le mode de décompte des CP applicable dans l’entreprise au jour de l’affectation).
Les congés payés supplémentaires pour ancienneté prévus par la Convention Collective Nationale de la Mutualité.
Pour les salariés ayant une organisation du temps de travail en jours : les jours de repos décrit au Titre 2, Partie II du présent accord.
Pour les salariés ayant une organisation du temps de travail en heures : les JRTT accordés au titre du dispositif d’aménagement du temps de travail décrit au Titre 1, Partie II du présent accord.
Pour les salariés à l’horaire variable : les heures restantes au 15 juin et 31 décembre dans le compteur crédit-débit induites par la mise en place de l’horaire journalier individualisé (pour chaque transfert : à partir d’1 heure et dans la limite de 6 heures).
Pour les salariés à l’horaire fixe : les heures restantes au 15 juin et au 31 décembre dans le compteur « heures fixes » (pour chaque transfert : à parti d’1 heure et dans la limite de 6 heures).
Article 3 – Plafond annuel
L’alimentation du CET est limitée pour chaque salarié et par année civile :
A 12 jours pour les salariés dont la durée du travail est exprimée en jours,
A 92 heures pour les salariés dont la durée du travail est exprimée en heures.
Les droits en temps sont inscrits au CET pour leur valeur exprimée en heures ou en jours. Pour les salariés dont le temps est compté en heures, l’affectation d’un jour de Congés au CET équivaut à 7 heures et 40 minutes, ce montant est proratisé pour les salariés à temps partiel.
Article 4 – Périodes d’alimentation du compte
L’affectation au CET des congés visés à l’article 2 (a et b) doit être effectuée avant 30 avril de chaque année.
L’affectation au CET des jours visés à l’article 2 (c et d) doit être effectuée avant le 30 novembre de chaque année.
L’affectation au CET des jours visés à l’article 2 (e et f) doit être effectuée de la manière suivante : Pour apprécier la situation du compteur d’heures transférables au CET, il est tenu compte de la situation du compte D/C au terme de :
Pour les heures restantes au dimanche suivant le 15 juin : Les collaborateurs disposeront de 2 semaines civiles à compter du lundi suivant pour réaliser le transfert d’heures au CET.
Pour les heures restantes au 31 décembre : Les collaborateurs disposeront de 2 semaines civiles à compter du lancement de la campagne pour réaliser le transfert d’heures au CET.
Le nombre d’heures pouvant être transféré au CET ne pourra pas être supérieur au solde constaté au jour du transfert et aucun transfert ne sera possible en cas de compteur D/C négatif. CHAPITRE 3 : Tenue du compte épargne-temps
Le compte est matérialisé via le logiciel de gestion du temps de travail permettant l’identification du salarié.
Les modalités pratiques relatives à chacune des campagnes d’alimentation seront précisées par une note interne de la Direction Développement Social.
Le logiciel de gestion du temps de travail, mis à jour par l’employeur, peut être consulté à tout moment par le titulaire du compte. CHAPITRE 4 : Utilisation du compte épargne-temps Le CET peut être soit utilisé pour indemniser un congé non rémunéré (Article 1) soit être liquidé sous forme monétaire dans certaines situations bien définies (Article 2).
Article 1 – Indemnisation d’un congé
Le salarié peut se faire indemniser toute période d'absence non rémunérée fondée sur l'exercice d'un droit légal ou conventionnel, ou autorisée par l’employeur lorsque cette autorisation est nécessaire (exemple : Congé parental d’éducation, Congé conventionnel de maternité ou d’adoption à demi salaire, Congé pour création d’entreprise, Congé sabbatique, Congé sans solde, Congé solidarité internationale, Passage à temps partiel, Congé formation, Congé de solidarité familiale, Congé de proche aidant, Congé de présence parentale).
Afin de limiter les perturbations que l’absence peut engendrer, le salarié doit dans ce cas respecter un délai de prévenance minimum de 1 mois (sauf accord de l’employeur pour écourter le délai).
Les congés CET d’une durée inférieure ou égale à 3 jours pourront être pris par le salarié sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures et de l’accord de son responsable hiérarchique.
Le salarié doit mentionner son choix de liquider son CET lors de la demande de congé.
Le salarié bénéficiant d’un congé indemnisé par son épargne temps ne peut prétendre à une reprise de fonctions avant le terme convenu de celui-ci, sauf dérogation légale.
L’absence est rémunérée sur la base du salaire mensuel de référence calculé au moment du départ en congé.
Le salaire correspondant est versé aux échéances normales de paie.
La durée de l’absence est prise en compte pour l’appréciation de l’ancienneté et des droits à congés payés dans les conditions légales liées à la nature du congé financé.
La durée de l’absence est prise en compte pour le maintien de la prévoyance conventionnelle et de la Mutuelle d’entreprise dans les conditions prévues par les règlements (acte fondateur du régime, notice d’information, circulaire...) des organismes gestionnaires assurant les prestations.
A l’issue du congé, le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente actualisée au niveau de rémunération collective en vigueur au moment de la reprise du poste. Article 2 – Liquidation sous forme monétaire
Conformément aux dispositions du Code du travail, les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés payés ne peuvent être convertis sous forme de rémunération et doivent être pris dans les conditions prévues par l’article 1 – Chapitre 4 – Partie IV.
2-1 Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits capitalisés dans son CET pour le rachat de cotisations d’assurance vieillesse conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le salarié doit en faire la demande à la Direction Développement Social au plus tard 3 mois avant le déblocage des droits en lui adressant un courrier AR/remis en main propre contre décharge et en mentionnant le volume des droits qu’il souhaite liquider et l’utilisation qu’il souhaite en faire.
2-2 Le salarié peut sur sa demande et, en accord avec l’employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération notamment lors de la survenance de l’un des événements suivants :
Mariage ou PACS de l’intéressé ;
Naissance ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge ;
Divorce, séparation ou dissolution d’un PACS lorsqu’ils sont assortis d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d’au moins 1 enfant au domicile de l’intéressé ;
Violences commises contre l’intéressé par son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par PACS, ou son ancien conjoint, concubin ou partenaire selon certaines conditions ;
Invalidité de l’intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS ;
Décès du conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un PACS ou d’un enfant ;
Achat ou travaux de la résidence principale sur justificatifs ;
Situation de surendettement du salarié ;
Activité de proche aidant de l’intéressé, de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS auprès d’un proche ;
Achat d’un véhicule appartenant, au sens de l'article R. 311-1 du code de la route, à la catégorie M1, à la catégorie des camionnettes ou à la catégorie des véhicules à moteurs à deux ou trois roues et quadricycles à moteur, et qui utilise l'électricité, l'hydrogène ou une combinaison des deux comme source exclusive d'énergie ;
Achat d'un cycle à pédalage assisté, neuf, au sens du point 6.11 de l'article R. 311-1 du Code de la route.
La demande de liquidation du compte épargne temps doit être notifiée par le salarié à la Direction par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance d’un mois.
2-3 La somme due au salarié est égale :
- pour les salariés dont le temps de travail est compté en heures :
Nombre d'heures inscrites au CET dont il sollicite la monétisation x (salaire théorique contractuel annuel / 12 / 147.33)
- pour les salariés dont le temps de travail est compté en jours :
Nombre de jours inscrits au CET dont il sollicite la monétisation x (Salaire théorique contractuel annuel / 12 / 21.667)
La liquidation totale des droits entraîne la clôture du compte. L’ouverture d’un nouveau compte épargne temps par le salarié ayant recouru à la liquidation n’est possible qu’après un délai minimum d’un an suivant la date de la liquidation. CHAPITRE 5 : Liquidation automatique du compte en cas d’atteinte du plafond AGS Les droits inscrits sur le CET, convertis en unités monétaires, ne peuvent excéder le montant des droits garantis par l’AGS. Lorsque ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter le CET. Cette alimentation ne deviendra possible qu’à la condition que le salarié ait utilisé au moins une partie du CET. La partie des droits qui pourrait dépasser ce plafond sera automatiquement liquidée. CHAPITRE 6 : Clôture du compte
En dehors des cas visés au Chapitre 5, le CET n’est clos que sur décision du salarié notifiée par écrit à l’employeur, après liquidation totale des droits. CHAPITRE 7 : Rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne, sauf transfert visé ci-dessous, la clôture du CET.
Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis et non utilisés dans le cadre du compte épargne-temps.
L’indemnité est calculée dans les conditions prévues par l’article 2-3 – Chapitre 4 – Partie IV du présent accord.
L’indemnité revêt la nature de salaire et est à ce titre soumise à charges sociales et impôts sur le revenu dans les conditions de droit commun.
Par exception, les droits non liquidés à l’occasion de la rupture du contrat de travail sont transférés au nouvel employeur, lorsqu’un accord précisant les modalités de ce transfert est conclu entre le salarié, l’actuel et le futur employeur avant la date de radiation des effectifs du salarié.
La transmission du CET est automatique dans les cas de modification du contrat de la situation juridique de l’employeur visées par les dispositions légales en vigueur.
En cas de décès du salarié, l’intégralité des droits épargnés au CET est due à ses ayants-droits. Par ailleurs, si le décès survient pendant la période de versement de l’indemnité, le solde de congés indemnisés est dû à sa succession (la législation fiscale s’applique dans ce cas conformément aux règles successorales en vigueur). CHAPITRE 8 : Transfert des droits inscrits au CET vers les PEE-PERECO
Article 1 - Versements des droits issus du CET
Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout bénéficiaire peut, à son initiative, demander à transférer tout ou partie des droits monétisables inscrits sur son CET vers le PEE ou le PERECO.
Article 2 – Modalités de versement des droits
Chaque bénéficiaire souhaitant réaliser un transfert de son CET vers le PEE ou le PERECO devra effectuer sa demande auprès du gestionnaire des plans, en indiquant le nombre de jours dont il souhaite le transfert.
Cette demande ne pourra cependant se faire que lors de la campagne dédiée annuelle organisée par le Développement social qui en informera les collaborateurs au préalable par note interne.
PARTIE V : MODALITES DE VERSEMENT DE LA REMUNERATION
A titre informatif, les dispositions conventionnelles en vigueur, et notamment l’article 7.2 de la Convention collective nationale de la Mutualité, prévoient que la rémunération est réglée en 13,55 mensualités (12 mensualités auxquelles se rajoutent 55% d’une mensualité en juin et une mensualité avec celle de décembre).
Par dérogation au dispositif conventionnel, et plus généralement à toute disposition légale, la rémunération annuelle est versée pour tous les nouveaux embauchés sur 12 mois au lieu de 13,55 mois.
Les collaborateurs actuellement rémunérés sur 13,55 mois peuvent à tout moment demander à lisser leur rémunération annuelle sur 12 mois. Leur demande sera prise en compte dès le mois suivant.
PARTIE VI : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée dans le cadre de la négociation visant à l’harmonisation du statut social à la suite de la fusion-absorption de Mutuelle Bleue par VIASANTÉ Mutuelle.
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Néanmoins, à l’exception des dispositions relatives aux périodes transitoires et à la gestion des temps partiels « historiques », les nouvelles modalités d’organisation du temps de travail entrent en vigueur à compter du 1er juin 2025.
Article 2 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Un suivi de l’accord est réalisé par le CSE et la Direction à l’appui des données de la BDESE mises à disposition dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 3 – Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 15 jours suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 4 –
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 5 – Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Article 6 – Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Article 7 - Transmission de l’accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Article 8 - Signature électronique
Pour la ratification du présent accord, les parties signataires décident de recourir à la signature électronique. La signature électronique bénéfice de la même valeur juridique que la signature manuscrite au sens de l’article 1367 du Code civil. Le dispositif technique mise en place est conforme aux dispositions dudit article en ce qu’il garantit l’identification du signataire et son lien avec l’acte signé ainsi que l’impossibilité de modifier ultérieurement les données. La signature par ce procédé confère donc une valeur juridique pleine et entière au présent accord.
