OLEON SAS dont le siège social est situé Rue les Rives de l’Oise – 60280 VENETTE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Compiègne sous le numéro 403180805, représentée par Monsieur XXXX en qualité de Directeur de site et Madame XXXX en qualité de Directrice Générale déléguée de la société, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.
Et
L’Organisation syndicale
FO, représentée par XXXX en qualité de Délégué syndical,
L’Organisation syndicale
CGT, représentée par XXXX en qualité de Délégué syndical,
L’Organisation syndicale
CFDT, représentée par XXXX en qualité de Délégué syndical,
d'autre part.
SOMMAIRE
PREAMBULE
CHAPITRE I : DISPOSITIONS COMMUNES
Article I - 1 : Temps de travail effectif et durée légale du Travail Article I - 2 : Heures supplémentaires Article I - 3 : Congés payés
CHAPITRE II : DISPOSITIONS SPECIFIQUES
Article II - 1 : Aménagement du temps de travail du personnel en forfait jours Article II - 2 : Aménagement du temps de travail du personnel en horaires variables Article II - 3 : Aménagement du temps de travail du personnel en horaires fixes Article II - 4 : Aménagement du temps de travail du personnel posté en continu
CHAPITRE III : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Article III - 1 : Définition et principes Article III - 2 : Répartition de la durée du travail Article III - 3 : Heures complémentaires Article III - 4 : Durée du travail et rémunération du temps partiel sur la semaine
CHAPITRE IV : JOURNEE DE SOLIDARITE
Article IV - 1 : Fixation de la journée de solidarité Article IV - 2 : Rémunération Article IV - 3 : Temps Partiel Article IV - 4 : CDD et embauches en cours d'année
CHAPITRE V : DISPOSITIONS FINALES
Article V - 1 : Suivi de l’accord Article V - 2 : Durée/Révision/Dénonciation Article V - 3 : Publicité
PREAMBULE
Le présent accord collectif d’entreprise est conclu en application des articles L2232-11 et suivants et L 3121-1 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord annule et se substitue à l’ensemble des accords, usages ou engagements unilatéraux applicables au sein de la société Oleon SAS à la date de sa signature, relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail et la journée de solidarité.
ll a été négocié afin de tenir compte des modifications intervenues dans les modes de production de l’entreprise et leur incidence en termes d'organisation du travail et a donc pour objet de redéfinir les règles applicables au sein de l’entreprise Oleon SAS sur ces thèmes.
Sauf disposition expresse contraire, le présent accord exclut l’application de toutes autres dispositions relatives à la durée ou à l’aménagement du temps du travail, en particulier celles prévues au niveau de la branche dont relève l’entreprise.
Les dispositions prévues par l’accord tiennent compte des dispositions légales en vigueur à ce jour. Les dispositions du présent accord ne sauraient être mises en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord bénéficie à l’ensemble des salariés du périmètre ainsi défini sous contrat à durée indéterminée et déterminée.
CHAPITRE I
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DISPOSITIONS COMMUNES
Article I - 1 : Temps de travail effectif et durée légale du Travail
Le temps de travail effectif
La durée effective de travail au sens de l’article L.3121-1 du code du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail sera décompté.
Les temps de pause
Sont donc exclus du temps de travail effectif en référence à cette définition notamment les temps de pause payés ou non payés.
En tout état de cause, chaque salarié bénéficiera d’un temps de pause conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Les modalités de prise des temps de pause sont définies au niveau de chaque service concerné.
Article I - 2 : Heures supplémentaires
Définition, contingent et taux de majoration
Seules sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine civile.
Par exception, lorsque les horaires de travail sont répartis sur une période égale à l’année, constituent des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l’accord et déjà comptabilisées ;
Par exception, des dispositions spécifiques régissent le temps de travail des salariés relevant d’une convention de forfait annuel en heures ou en jours.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 130 heures.
Le taux de majoration est fixé à 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires, puis à 50% pour les heures suivantes.
Heures supplémentaires au-delà du contingent
Ces heures donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est calculée selon les dispositions légales.
Repos compensateur équivalent
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires dans la limite du contingent, le paiement de la totalité ou d’une partie des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé par un repos d’une durée équivalente.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires transformées en Repos compensateur équivalent pourront alimenter le Compte Épargne Temps (CET) institué dans l’entreprise, selon les modalités prévues par l’accord le mettant en place.
Article I - 3 : Conges payes
Durée du congé
Il est rappelé qu'en application de l'article L.3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif. La durée totale du congé ne peut excéder 25 jours ouvrés (hors cas particulier des salariés en forfait annuel en jours – voir article II-1).
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-10 du Code du travail, d'accorder les majorations suivantes :
5 jours par année pour les salariés âgés de 59 ans et plus ;
1 jour par année pour les salariés justifiant d'une ancienneté au sein de l'entreprise de 25 ans et plus ;
5 jours l’année du départ à la retraite.
Période d'acquisition des congés payés
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L.3141-10 du Code du travail, que la période d'acquisition des congés débutera le 1er Juin N et se terminera le 31 mai de l’année N+1.
Période de prise des congés payés
La période des congés est fixée par l'employeur, elle comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre. Lorsque le congé ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit être continu (L3141-18). Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement. Une des fractions est au moins égale à 10 jours ouvrés continus compris pendant la période comprise entre le 1er juin au 31 octobre.
Les parties conviennent de renoncer aux congés de fractionnement conformément aux articles L. 3141-20 et 3141-21 du Code du travail
Modification de l'ordre et des dates de départ
L'employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ. Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L.3141-15 du Code du travail, qu'il devra, dans ce cas, respecter un délai de 1 mois.
Ce délai n'aura pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles.
CHAPITRE II
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DISPOSITIONS SPECIFIQUES
Article II - 1 : Aménagement du temps de travail du personnel en forfaits jours
Principes Généraux
Le temps de travail des salariés au forfait annuel en jours sera décompté en nombre de jours travaillés dans les conditions prévues ci-dessous.
Les salariés visés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L3121-20, L.3121-22, et aux premier et deuxième alinéas de l’article L.3121-27 du Code du travail.
Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés dans l'entreprise et aux congés payés restent applicables. Les collaborateurs doivent veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum.
Ces salariés autonomes bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission, fixée dans le cadre de conventions individuelles de forfait.
Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait
Conformément à l'article L 3121-58 du code du travail, les salariés qui peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année sont :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cela concerne, au sein de l'entreprise, les collaborateurs relevant des coefficients 350 à 770 de l’Avenant III de la convention collective nationale des Industries Chimiques.
Les signataires du présent accord constatent que les salariés de cette catégorie disposent effectivement au sein de l’entreprise d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Organisation du forfait jour
L'ensemble des salariés autonomes définis ci-dessus travailleront selon le régime des forfaits jours à hauteur de 212.5 jours par an (comprenant la réalisation de la journée de solidarité), pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés de 28 jours. En cas d’année incomplète, ce forfait sera ajusté au prorata du temps de présence.
La période de référence annuelle pour l’accomplissement de la durée du travail correspond à la période allant du 01er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Tout congé supérieur à 28 jours (congé senior...) viendra en déduction du forfait cité précédemment.
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos (JNT) sera donc déterminé annuellement en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année (variation notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année).
La méthode de calcul retenue par les parties signataires pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Jours calendaires - samedis et dimanches - jours fériés tombant un jour ouvré - 28 jours de congés payés - 212.5 jours travaillés
= nombre de jours de repos par an (JNT)
Les parties conviennent que des conventions de forfait en jours pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours inférieur à 212.5 (forfait réduit).
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés pourront renoncer, en accord avec leur employeur, à une partie de leurs jours de repos. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés du fait de cette renonciation ne pourra excéder 222 jours.
Montant annuel de la prime [P]=
P=la valeur d'une journée de congé au 1er juin de l’exercice en cours x nombre jours de travail supplémentaires x 110%
Cette prime pourra être payée ou également être utilisée pour alimenter le CET elle sera alors convertie en jours selon, la formule suivante :
Nombre de jours [NBJ] =
NBJ= P/valeur d'une journée de congé au 1er juin de l'exercice en cours
Tout salarié concerné par le présent accord pourra faire connaître sa décision de réduire le nombre de jours de repos dont il bénéficie, en contrepartie de la prime dite « rachat jours repos », et ce au moyen d’un formulaire fourni par son employeur, à disposition auprès du service du personnel.
L’option pourra être exercée, chaque année, par la signature d’un avenant écrit entre les parties. Cette option est irrévocable pour l’année considérée.
Organisation du forfait
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant : - la durée fixée par leur forfait individuel ; - le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, - le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives Les JNT sont pris au choix des salariés. Ces salariés devront informer la Direction de la société au moins 7 jours avant la date prévue pour la prise des demi-journées ou journées de repos, à leur initiative, compte tenu de la charge de travail du moment.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Valorisation des absences :
Le salaire mensuel des salariés en forfait jours est divisé par le nombre de jours ouvrés moyen. = (brut mensuel de base /21,66) × jours d'absence
Incidences des absences :
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler et n’a pas d’impact sur le nombre de jours de repos (JNT). Exemple : pour un salarié en arrêt maladie durant 5 jours sur l’année N, le forfait annuel de jours de travail à réaliser passe de 212.5 à 207.5 jours. Le nombre de JNT ne bouge pas.
Arrivées et départs en cours de période
Lorsqu’un salarié intègre (ou quitte) le dispositif en cours de période, le nombre de jours devant être travaillés est calculé au prorata, en fonction de la date à laquelle le salarié intègre (ou quitte) le forfait annuel en jours.
Dans ce cas, les Ressources Humaines détermineront le nombre de jours de repos (JNT) à attribuer sur la période considérée et en informeront les salariés concernés.
Pour les salariés évoluant vers le forfait annuel en jours en cours d’année (c’est à dire passage d'un décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d'année) : les éventuels reliquats de RTT non pris issus de l’ancien aménagement du temps de travail du salarié seront à poser en priorité.
Décompte et prise des journées et demi-journées de travail et de repos
L’entreprise mettra à disposition des salariés relevant du dispositif forfait annuel en jour un outil permettant de déclarer une fois par mois le nombre de journées ou demi-journées travaillées. Ce suivi sera consolidé et validé par le responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines.
Les parties conviennent que la matinée s’achève à 13h00, heure à laquelle commence l’après-midi. Une demi-journée travaillée comprend nécessairement un temps de travail réel et significatif.
L’encadrement veille à ce que les JNT soient pris régulièrement par le salarié.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
Chaque salarié dont les conditions d’exercice de la mission sont éligibles au dispositif du forfait annuel en jours bénéficie d’une convention individuelle de forfait en jours.
La convention individuelle de forfait est conclue, entre le salarié et l’employeur, pour une durée indéterminée ;
Les conventions individuelles de forfait font référence au présent accord et précisent en particulier le nombre de jours travaillés annuellement, les modalités de suivi, la rémunération forfaitaire brute de base.
Modalités d’évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Si les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée maximale du travail prévue par la loi, l’amplitude journalière de leur activité professionnelle doit cependant rester raisonnable, permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, et donc à assurer la protection de sa santé et sécurité.
En toutes hypothèses, le temps de travail à l’intérieur du forfait devra respecter les principes suivants :
un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives,
un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures,
l’interdiction d’occuper un salarié plus de six jours par semaine, le jour de repos hebdomadaire étant en principe le dimanche, sauf dérogation dans le respect des conditions législatives et règlementaires.
Il est précisé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail et dès lors une durée exceptionnelle maximale de travail quotidienne et hebdomadaire. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront permettre une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
L’activité individuelle des salariés fait en conséquence l’objet d’un suivi conjoint avec le supérieur hiérarchique, auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées au salarié, et de leur répartition dans le temps.
Ainsi, le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de repos feront l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifique, associant chaque salarié, son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines. Un système d’enregistrement individuel permettra donc de déterminer distinctement les jours travaillés, les jours de repos, les jours de congés payés et autres absences qui seront gérés par un système déclaratif mis à disposition des salariés.
Par ailleurs, le responsable et le salarié communiquent périodiquement, à l’occasion d’échanges d’information (entretiens, mails, …) sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
Le système déclaratif permet au salarié de déclarer une fois par mois son activité puisque le support comporte le nombre de journées et demi-journées prises dans le mois ainsi que leur date.
Ce mécanisme devra notamment permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles, dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.
Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
L’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Il est par ailleurs rappelé que, par leur comportement professionnel, les managers et la direction incarnent les valeurs de ce droit. Ils sont, quel que soit leur niveau hiérarchique, les premiers garants de l’équilibre de vie de leurs collaborateurs.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique, de ne pas être sollicités ou de ne pas se connecter au moyen d’outils numériques professionnels en dehors des horaires de travail définis par l’entreprise ou le service auxquels ils appartiennent. Les temps de repos quotidien et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos ne sont pas des périodes durant lesquelles les salariés doivent être sollicités.
On entendra par outils numériques professionnels, tout outil numérique physique (ordinateurs, tablettes, Smartphones, téléphone etc.) ou dématérialisé (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.), octroyé ou non par la société, qui permet d’être joignable et/ou de travailler à distance.
Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés disposant d’outils numériques leur permettant d’exécuter leur travail au sein de la société Oleon SAS et du groupe AVRIL. Une charte est remise à chaque collaborateur concerné dans l’entreprise dès son embauche.
Modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Conformément aux dispositions du code du travail, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail
Son organisation du travail au sein de l’entreprise
L’amplitude de ses journées de travail
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Sa rémunération
L’objectif est de vérifier l’adéquation de sa charge de travail (notamment l’étendue des missions ou projets confiés) au nombre de jours et de procéder aux adaptations nécessaires.
Les responsables hiérarchiques doivent être attentifs à ce que leurs salariés puissent concilier raisonnablement l’engagement attendu dans leur travail et leur vie privée, sociale et familiale. Ce sujet sera abordé au moins 1 fois en cours d’année, de préférence pendant l’entretien annuel.
Un compte rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien sur le document de suivi de la charge de travail des cadres.
À tout moment en cours d’année, les salariés concernés pourront solliciter un entretien avec leur hiérarchie. En effet, le salarié peut solliciter un entretien avec le responsable ressources humaines et/ou son manager dès lors qu’il constate une difficulté à absorber sa charge de travail. Un entretien sera alors organisé sous 2 semaines pour examiner les problèmes rencontrés par le salarié et définir conjointement la solution garantissant une meilleure répartition et gestion de sa charge de travail.
Article II - 2 : Aménagement du temps de travail du personnel en horaires variables
Bénéficiaires
Lorsque l’activité professionnelle est compatible, le personnel, employés, techniciens et agents de maîtrise des bureaux, des laboratoires et du support à la production travaille en horaires dit « variables ».
Organisation du temps de travail
La période de référence pour cet aménagement du temps de travail est fixée à l’année, avec un aménagement ouvrant droit à une acquisition forfaitaire de RTT en début d’année.
La période étant celle du 01 janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
La durée du travail applicable est fixée à 1607 heures par an (les modalités de réalisation de la journée de solidarité étant précisées au chapitre V).
Cette durée correspond à une moyenne de 35 heures de travail par semaine : ainsi l’horaire hebdomadaire est établi avec une moyenne de 36 heures et 05 minutes (36,08h) de travail effectif ramené à 35 heures en moyenne sur l’année par l’attribution de jours de RTT (réduction du temps de travail).
La semaine civile débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à 24h00.
L’horaire variable prévoit des plages horaires fixes et des plages horaires variables
Définition et organisation des Plages fixes et variables
Les plages fixes correspondent à la période pendant laquelle la présence au poste de travail est obligatoire en dehors des congés ou absences justifiées.
Les plages variables correspondent à la période pendant laquelle la présence au poste de travail est facultative et permet à chacun la gestion personnalisée de son temps.
Plages variables :
07h30 – 09h30
12h00 – 14h00
16h30 – 19h00 (16h00 – 18h30 le vendredi)
Plages fixes :
09h30 – 12h00
14h00 – 16h30 (14h00 – 16h00 le vendredi)
Bon de sortie
Les absences exceptionnelles pendant les plages fixes feront l’objet de l’émission d’un bon de sortie via l’outil de gestion des temps validé par le Responsable Hiérarchique. Le départ et le retour devront être badgés.
Coupure déjeuner
Chaque salarié devra respecter une interruption d'un minimum de 45 minutes durant la pause déjeuner entre 12h00 et 14h00.
RTT
Prises des jours RTT
Afin d’atteindre une durée annuelle de 1607 heures de travail (journée de solidarité incluse selon les modalités précisées au chapitre V) pour ces catégories de personnel, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 36 heures et 05 minutes avec une attribution forfaitaire de 5 jours de RTT par an.
L'entreprise et le salarié s'engagent à une prise régulière de ces jours de RTT.
Utilisation des jours RTT – Principes
Les jours de RTT attribués en application du présent article doivent être pris par demi-journées ou journées entières, dans la limite des droits constitués. Ils doivent être pris au plus tard avant la fin de la période de référence soit le 31/12/N.
Ces jours ne sont pas reportables d’une période à une autre.
Sort des jours RTT non pris
A l'issue de la période de référence les salariés pourront placer leurs jours de RTT non pris dans le CET.
Débit-crédit
Heures de débit-crédit
En complément de ces RTT, le salarié aura la possibilité d’avoir un écart d’horaire, comptabilisé sous forme de débit – crédit (D/C).
Ce compte sera crédité des heures créées, ou débité par les heures non effectuées chaque jour, dans le respect des articles L.3121-18 et L3132-2 du Code du travail.
Le salarié aura la possibilité de poser ces heures de débit-crédit à hauteur de 7 heures et 13 minutes (7,22h) par journée non travaillée ou 3 heures et 37 minutes (3,60h) par demi-journée non travaillée après accord du manager sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Ce temps sera déduit du compte temps débit-crédit (D/C).
Le compteur D/C ne pourra pas dépasser 10 jours soit 72 heures et 10 minutes (72,20h) tout au long de l’année.
Solde au 31/12/N
Le compteur débit-crédit (D/C) ne pourra pas dépasser 5 jours au 31/12 soit 36 heures et 05 minutes (36,08h).
Ces 5 jours restants au 31/12 de l’année N pourront être positionnés sur le CET en janvier de l’année N+1 ou bien conservés sur le compte débit-crédit.
Les jours au-delà de 5 jours non pris au 31/12 devront être placés sur le CET ou seront perdus.
Rémunération et conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par cette organisation sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures hebdomadaires de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
L’horaire moyen de référence du salaire lissé correspondant à :
1607 heures par an / 45.80 semaines de travail par an = 35 heures de travail hebdomadaires
35 heures hebdomadaire x (52 semaines/12mois) = 151.67 heures payées par mois
Les absences rémunérées/indemnisées et non rémunérées de toute nature sont valorisées sur la base de l’horaire moyen ayant servi au calcul de la rémunération lissée (soit 35 heures hebdomadaires).
Si le salarié bénéficie d’un maintien de salaire pendant son absence, celui-ci est bien calculé sur la base de l’horaire moyen ayant servi au calcul de la rémunération lissée.
Incidences des absences sur les jours RTT
Les périodes d'absence assimilées en application des dispositions légales et conventionnelles à du travail effectif pour la détermination des heures supplémentaires sont sans aucune incidence sur les droits à JRTT.
Les autres périodes d'absence non assimilées par des dispositions du Code du travail (ou des dispositions conventionnelles) à du travail effectif pour les heures supplémentaires donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT et ce dans la limite du droit acquis.
Arrivée d’un salarié en cours de période
En cas d’entrée en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis. En conséquence, le salarié bénéficiera d’une proratisation de son droit à RTT compte tenu de sa date d’entrée. Exemple : Pour une arrivée au 01/09/N (et une période d’acquisition du 01/01/N au 31/12/N) : 5 RTT * 4/12 mois = 1,67 RTT arrondi au demi supérieur.
Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis. Lorsqu’un salarié, du fait d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation du nombre de RTT est effectuée à la date de la rupture du contrat.
Ce complément de rémunération est versé lors de l’établissement du solde de tout compte.
Personnel sous contrat à durée déterminée
Les salariés employés sous contrat à durée déterminée sont concernés par les dispositions du présent article portant sur l'aménagement du temps de travail sur l'année à l’exception de ceux dont le contrat est de moins de quatre semaines.
Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période d'aménagement de temps de travail sur l'année, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours d’année de salariés en contrat à durée indéterminée.
Article II - 3 : Aménagement du temps de travail du personnel en horaires fixes
Bénéficiaires
Lorsque l’activité professionnelle est compatible, le personnel, employés, ouvriers, techniciens et agents de maîtrise de la maintenance, des travaux neufs, des mouvements et de la cantine travaille en horaires fixes.
Organisation du temps de travail
La période de référence pour cet aménagement du temps de travail est fixée à l’année, avec un aménagement ouvrant droit à une acquisition forfaitaire de RTT en début d’année.
La période étant celle du 01 janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
La durée du travail applicable est fixée à 1607 heures par an (les modalités de réalisation de la journée de solidarité étant précisées au chapitre V).
La semaine civile débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à 24h00.
maintenance et travaux neufs
Les horaires du personnel de la maintenance et des travaux neufs sont les suivants :
08h00 – 16h20 avec une coupure déjeuner de 45 minutes.
Cette durée correspond à une moyenne de 35 heures de travail par semaine : ainsi l’horaire hebdomadaire est établi avec une moyenne de 37 heures et 55 minutes (37,90h) de travail effectif ramené à 35 heures en moyenne sur l’année par l’attribution de jours de RTT (réduction du temps de travail).
Afin d’atteindre une durée annuelle de 1607 heures de travail (journée de solidarité incluse selon les modalités précisées au chapitre V) pour ces catégories de personnel, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures et 55 minutes avec une attribution forfaitaire de 15 jours de RTT par an.
L'entreprise et le salarié s'engagent à une prise régulière de ces jours de RTT.
Cantine
Les horaires du personnel de la cantine sont les suivants :
07h30 – 15h28 avec une coupure déjeuner de 45 minutes.
Cette durée correspond à une moyenne de 35 heures de travail par semaine : ainsi l’horaire hebdomadaire est établi avec une moyenne de 36 heures et 05 minutes (36,08h) de travail effectif ramené à 35 heures en moyenne sur l’année par l’attribution de jours de RTT (réduction du temps de travail).
Afin d’atteindre une durée annuelle de 1607 heures de travail (journée de solidarité incluse selon les modalités précisées au chapitre V) pour ces catégories de personnel, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 36 heures et 05 minutes avec une attribution forfaitaire de 5 jours de RTT par an.
L'entreprise et le salarié s'engagent à une prise régulière de ces jours de RTT.
Mouvements
Le personnel des mouvements travaille 7h35 (7,58h) par jour sur une plage horaire allant de 06h00 à 20h00 avec une pause déjeuner de 45 minutes selon le planning communiqué par le responsable hiérarchique.
Cette durée correspond à une moyenne de 35 heures de travail par semaine : ainsi l’horaire hebdomadaire est établi avec une moyenne de 37 heures et 55 minutes (37,90h) de travail effectif ramené à 35 heures en moyenne sur l’année par l’attribution de jours de RTT (réduction du temps de travail).
Afin d’atteindre une durée annuelle de 1607 heures de travail (journée de solidarité incluse selon les modalités précisées au chapitre V) pour ces catégories de personnel, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures et 55 minutes avec une attribution forfaitaire de 15 jours de RTT par an.
L'entreprise et le salarié s'engagent à une prise régulière de ces jours de RTT.
RTT
Utilisation des jours RTT – Principes
Les jours de RTT attribués en application du présent article doivent être pris par demi-journées ou journées entières, dans la limite des droits constitués. Ils doivent être pris au plus tard avant la fin de la période de référence soit le 31/12/N.
Ces jours ne sont pas reportables d’une période à une autre.
Sort des jours RTT non pris
A l'issue de la période de référence les salariés pourront placer leurs jours de RTT non pris dans le CET.
Rémunération et conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par cette organisation sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures hebdomadaires de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
L’horaire moyen de référence du salaire lissé correspondant à :
1607 heures par an / 45.80 semaines de travail par an = 35 heures de travail hebdomadaires
35 heures hebdomadaire x (52 semaines/12mois) = 151.67 heures payées par mois
Les absences rémunérées/indemnisées et non rémunérées de toute nature sont valorisées sur la base de l’horaire moyen ayant servi au calcul de la rémunération lissée (soit 35 heures hebdomadaires).
Si le salarié bénéficie d’un maintien de salaire pendant son absence, celui-ci est bien calculé sur la base de l’horaire moyen ayant servi au calcul de la rémunération lissée.
Incidences des absences sur les jours RTT
Les périodes d'absence assimilées en application des dispositions légales et conventionnelles à du travail effectif pour la détermination des heures supplémentaires sont sans aucune incidence sur les droits à JRTT.
Les autres périodes d'absence non assimilées par des dispositions du Code du travail (ou des dispositions conventionnelles) à du travail effectif pour les heures supplémentaires donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT et ce dans la limite des droits acquis.
Arrivée d’un salarié en cours de période
En cas d’entrée en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis. En conséquence, le salarié bénéficiera d’une proratisation de son droit à RTT compte tenu de sa date d’entrée. Exemple : Pour une arrivée au 01/09/N (et une période d’acquisition du 01/01/N au 31/12/N) : 15 RTT * 4/12 mois = 5 RTT arrondi au demi supérieur.
Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis. Lorsqu’un salarié, du fait d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation du nombre de RTT est effectuée à la date de la rupture du contrat.
Ce complément de rémunération est versé lors de l’établissement du solde de tout compte.
Personnel sous contrat à durée déterminée
Les salariés employés sous contrat à durée déterminée sont concernés par les dispositions du présent article portant sur l'aménagement du temps de travail sur l'année à l’exception de ceux dont le contrat est de moins de quatre semaines.
Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période d'aménagement de temps de travail sur l'année, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours d’année de salariés en contrat à durée indéterminée.
Article II - 4 : Aménagement du temps de travail du personnel posté en continu
Bénéficiaires
Conformément aux dispositions de l’article L.3132-14 du code du travail, dans les industries ou les entreprises industrielles, un accord collectif peut prévoir la possibilité d'organiser le travail de façon continue pour des raisons organisationnelles et d'attribuer le repos hebdomadaire par roulement.
Dans ce cadres, le personnel, employés, ouvriers, techniciens et agents de maîtrise des ateliers de fabrication travaille sur un rythme posté en continue.
L’organisation de l’activité des salariés postés est déterminée par le planning des équipes diffusé par le responsable hiérarchique.
Les présentes valent par ailleurs dérogation au repos dominical.
Il est rappelé qu’on appelle travail par poste l'organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite. Le travail posté permet de faire succéder des salariés formant des équipes distinctes sur un même poste de travail.
Au sein de l’entreprise, il existe à ce jour :
le travail posté
en continu qui s'entend du travail organisé :
de façon permanente afin que le processus de production ne s'interrompe pas,
en équipes successives ;
fonctionnant en rotation 24 heures sur 24 sans interruption aucune .
Les salariés en travail posté, sont bien soumis à l’aménagement du temps de travail prévu au présent article II – 4, ainsi que, le cas échéant, aux règles relatives au travail de nuit (issues de la CCN applicable à l’entreprise).
Les salariés en travail
posté en continu bénéficient en outre des dispositions et contreparties particulières mises en place par la convention collective applicable à l’entreprise et des dispositions suivantes.
Organisation du temps de travail
La période de référence pour cet aménagement du temps de travail est fixée à l’année du 01 janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
La durée du travail applicable est fixée à 1607 heures par an (les modalités de réalisation de la journée de solidarité étant précisées au chapitre V).
La semaine civile débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à 24h00.
L’activité est organisée en 3 postes successifs de 08 heures et 15 minutes de temps de travail effectif auxquels s’ajoutent 15 minutes de temps d’habillage / déshabillage / douche payées.
Le nombre de poste à réaliser sur une année est donc de 1600 heures (auxquelles il convient d’ajouter 7 heures pour la journée de solidarité) réparties sur un total de 1600 / 08,50 heures = 188 postes.
A ces 188 postes travaillés, s’ajoutent les 25 congés payés légaux, les 3 repos compensateurs de nuit ainsi que 8 jours fériés à récupérer soit 224 postes à programmer.
Les 3 jours fériés restants sur les 11 du calendrier seront payés au taux horaire du collaborateur.
Planning des équipes postées en continu
Le planning des équipes consiste en l’enchainement de 2 postes du matin puis 2 postes d’après-midi suivis de 2 postes de nuit et de 4 repos.
Il est à noter que les postes tombant un mercredi ne seront pas doublés selon le modèle présenté en annexe 1.
Horaires des postes
Poste du matin : 04h45 – 13h00
Poste d’après-midi : 12h45 – 21h00
Poste de nuit : 20h45 – 05h00
Ces horaires de travaillent s’entendent en tenue de travail et en salle de contrôle au démarrage du poste et ce jusqu’à la fin de l’horaire de poste mentionné ci-dessus.
Les superviseurs d’équipes seront amenés à démarrer leur poste 5 minutes plus tôt pour assurer une meilleure prise de connaissance des consignes avant l’arrivée de l’équipe assurant la relève.
Ces 5 minutes de plus seront compensées par 2 jours de récupération passation de consigne.
Postes supplémentaires
Chaque année, il sera attribué à chaque équipe un nombre de postes supplémentaires à réaliser.
En effet, le positionnement des jours de travail sur le calendrier annuel ne permet pas d’atteindre 224 postes travaillés.
Ces postes supplémentaires viendront s’ajouter aux roulements de 5 jours afin de ne pas dépasser 6 jours consécutifs de travail par cycle.
Jours fériés
Chaque année, on décompte 11 jours fériés qui seront récupérés à hauteur de 8 jours.
Les 3 jours fériés restants sur les 11 du calendrier seront payés au taux horaire du collaborateur sur le bulletin de décembre. Ce sont les 01/11, 11/11 et 25/12.
Il est à noter que 2 jours fériés récupérés seront obligatoirement positionnés sur un jour férié ou un poste supplémentaire.
Le quota de jours fériés sera attribué dès le 01er janvier permettant à chacun de les positionner dès le début de l’année.
En effet, le solde de jours fériés devra être à zéro au 31/12/N.
Les jours restants pourront être positionnés dans le CET.
CHAPITRE III
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DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL
Article III - 1 : Définition et principes
Conformément à l’article L3123-1 du code du travail, est considéré comme un salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
3° A la durée du travail annuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés travaillant à temps plein, et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Article III - 2 : Répartition de la durée du travail
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l'année conformément aux dispositions légales.
En tout état de cause, il est expressément prévu qu’aucun jour travaillé ne peut avoir une durée inférieure à 50 % de temps de travail journalier.
Lorsque le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur la semaine ou sur le mois, le contrat de travail mentionne la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Lorsque le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur l’année, la répartition de la durée du travail sur l’année fait l’objet d’une fixation unilatérale par l’employeur, dans les conditions prévues au chapitre II.
Article III - 3 : heures complémentaires
Il est expressément convenu que le nombre d’heures complémentaires susceptibles d’être effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine, d’un même mois ou sur une année, ne peut être supérieur à 10% de la durée du travail inscrite sur le contrat de travail.
En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié travaillant à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.
Chacune de ces heures complémentaires dans la limite du 1/10ème sera payée avec une majoration de salaire de 10%.
Le cas échéant, les heures complémentaires accomplies au-delà ouvrent droit à une majoration de salaire de 25%.
Article III - 4 : Durée du travail et rémunération des temps partiels sur la semaine
La rémunération des salariés à temps partiel dont la durée du travail est organisée sur la semaine sera proportionnelle à l'horaire de référence de 35 heures.
Il est précisé que les salariés à temps partiel ne bénéficient pas d’acquisition de RTT compte tenu d’un temps de travail inférieur à 35 heures sur la semaine.
CHAPITRE IV
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JOURNEE DE SOLIDARITE
La loi no 2004-626 du 30 juin 2004, modifiée par la loi n° 2008-351 du 16 avril 2008, relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées pose le principe d'une journée de solidarité. Elle prend la forme d'une journée de travail supplémentaire de 7 heures (pouvant être fractionnée) pour les salariés du secteur privé et d'une contribution financière pour les employeurs.
La journée de solidarité s'applique à l'ensemble des salariés relevant du code du travail. Il convient d'ajouter, en application d'une disposition expresse de la loi du 30 juin 2004, le secteur agricole ainsi que la fonction publique.
Le présent chapitre a pour objet de fixer les modalités d’accomplissement de cette journée de solidarité
Dans ce contexte, il a été convenu de ce qui suit :
Article IV - 1 : Fixation de la journée de solidarité
Concernant les salariés soumis aux modalités de décompte sur l’année (en heures ou en jours), depuis l’instauration de la journée de solidarité, la durée annuelle légale du travail est de 1607 heures (au lieu de 1600 heures précédemment) et le nombre annuel légal de jours de travail pour les conventions au forfait jours de 212,5 jours (au lieu de 211,5 précédemment) ce qui inclut donc la réalisation de la journée de solidarité.
Afin de matérialiser la date d’accomplissement de la journée de solidarité, les parties conviennent que la journée de solidarité est fixée chaque année au Lundi de Pentecôte pour le personnel :
En horaires fixes : en venant positionner un RTT
En horaires variables : en venant positionner un débit-crédit de 7h00. En cas de crédit insuffisant, un RTT sera décompté
Concernant les salariés postés en continue, un poste de 7 heures sera réalisé en plus des 224 postes prévus dans le présent accord à positionner par le responsable hiérarchique au cours de l’année.
Article IV - 2 : Rémunération
Selon l'article L. 3133-7 alinéa 1 du code du travail, la journée de solidarité prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée. Le temps de travail supplémentaire correspondant à la journée de solidarité n’est donc pas rémunéré dans la limite de 7 heures pour les salariés mensualisés ou dans la limite d'une journée pour les salariés en convention de forfait jour. Cette journée ne s’impute pas sur le contingent d’heures supplémentaires, n’est pas prise en compte pour le calcul des heures supplémentaires et ne donne pas droit à contrepartie obligatoire en repos. Les heures effectuées au-delà de cette limite de 7 heures seront normalement rémunérées.
Article IV – 3 : Temps Partiel
Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.
Ainsi, pour un salarié travaillant à mi-temps, la journée de solidarité sera de 3H30. Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de la durée proratisée, ne s'imputent pas sur le nombre d'heures complémentaires.
Les heures effectuées au-delà de la limite proratisée seront normalement rémunérées.
Article IV - 4 : CDD et embauches en cours d'année
Lorsque le salarié a déjà accompli, au titre de l'année en cours, une journée de solidarité chez son ancien employeur, alors il n’y aura aucun décompte de débit-crédit ou de RTT ni aucune journée supplémentaire ne sera travaillée. Il devra fournir un justificatif de l'accomplissement de cette journée.
CHAPITRE VI
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DISPOSITIONS FINALES
Article V - 1 : Suivi de l’accord
Afin de déterminer si l’accord nécessite des évolutions ou adaptations, les parties conviennent de réexaminer les dispositions de l’accord tous les 4 ans, à compter de son entrée en vigueur, dans le cadre d’une commission de suivi composée de l’employeur et des délégués du personnel titulaires élus.
Toutefois, si des évolutions devaient intervenir, soit au niveau de l’entreprise, soit au niveau légal ou conventionnel, les parties pourront solliciter, avant ce délai de 4 ans, la mise en place d’une réunion de discussion. La partie sollicitant la tenue de la réunion doit le faire savoir à l’autre partie par écrit conférant date certaine en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la date de la réunion. Cette réunion peut ou non aboutir à la préparation d’un nouvel accord. Elle ne pourra pas se substituer à la procédure de révision ou de dénonciation.
Il est cependant convenu que la commission de suivi se réunira après les 6 premiers mois de vie de l’accord et au bout d’un an pour effectuer un premier bilan.
Article V - 2 : Durée/révision/dénonciation
Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.
Il s'applique rétroactivement à compter du 1er janvier 2025. Les dispositions prévues dans cet accord seront effectives à partir de cette date et s'appliqueront à toutes les situations et événements survenus depuis lors.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L2261-1 du code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.
Il pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du code du travail.
Article V - 3 : Publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Compiègne conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Il en est signé autant d’exemplaires que de parties signataires. Son existence sera signalée par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Venette, le 17 janvier 2025 (en autant d’exemplaires originaux que de parties signataires)
