L’Opérateur de Compétences des Entreprises de Proximité, dont le siège social est situé au 53, rue Ampère, 75017 Paris, représenté par Monsieur , Directeur des Ressources Humaines
Ci-après désigné « l’OPCO EP » D’une part, Et,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par :
Monsieur , délégué syndical
Monsieur , délégué syndical
Monsieur , délégué syndical
Monsieur , salarié
Le syndicat FO, représenté par :
Monsieur , délégué syndical
Madame , déléguée syndicale
Madame , déléguée syndicale
Madame , salariée
Le syndicat SUD FPA, représenté par :
Monsieur , délégué syndical
Madame , déléguée syndicale
Madame , déléguée syndicale
Monsieur , salarié
Ci-après désignés ensemble « les Syndicats » D’autre part, L’OPCO EP et les syndicats sont ensemble désignés « les Parties ».
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc87360321 \h 6 CHAPITRE 1 - CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI PAGEREF _Toc87360322 \h 7 Section 1.Engagement du personnel PAGEREF _Toc87360323 \h 7 Article 1.Dispositions générales PAGEREF _Toc87360324 \h 7 Article 2.Contrat à Durée Indéterminée (CDI) PAGEREF _Toc87360325 \h 7 Article 3.Contrat à Durée Déterminée (CDD) PAGEREF _Toc87360326 \h 8 Section 2.Dispositions relatives à la mobilité du personnel au sein de l’OPCO EP PAGEREF _Toc87360327 \h 8 Article 1.Information du personnel sur les postes à pourvoir PAGEREF _Toc87360328 \h 8 Article 2.Mesures d’accompagnement à la mobilité interne du personnel PAGEREF _Toc87360329 \h 8 CHAPITRE 2 - TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc87360330 \h 10 Section 1.Définitions PAGEREF _Toc87360331 \h 10 Article 1.Temps de travail effectif PAGEREF _Toc87360332 \h 10 Article 2.Temps de pause et de formation PAGEREF _Toc87360333 \h 10 Article 3.Répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc87360334 \h 10 Article 4.Repos quotidien et hebdomadaire et durée maximale de travail PAGEREF _Toc87360335 \h 10 Article 5.Modalités de suivi et de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc87360336 \h 11 Section 2.Salariés soumis à un horaire de travail individualisé ou collectif PAGEREF _Toc87360337 \h 11 Article 1.Salariés concernés PAGEREF _Toc87360338 \h 11 Article 2.Période de référence PAGEREF _Toc87360339 \h 11 Article 3.Durée du travail et rémunération PAGEREF _Toc87360340 \h 11 Article 4.Qualification des jours de repos (JRTT) PAGEREF _Toc87360341 \h 12 Article 5.Acquisition des jours de repos, entrée et sortie en cours d’année et absences PAGEREF _Toc87360342 \h 12 Article 6.Utilisation des jours de repos PAGEREF _Toc87360343 \h 13 Article 7.Horaire de travail collectif PAGEREF _Toc87360344 \h 14 Article 8.Horaire de travail individualisé PAGEREF _Toc87360345 \h 15 Section 3.Majoration des heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc87360346 \h 17 Article 1.Régime des heures supplémentaires PAGEREF _Toc87360347 \h 17 Article 2.Majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc87360348 \h 17 Article 3.Modalité de prise du repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc87360349 \h 18 Article 4.Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc87360350 \h 18 Article 5.Information du salarié PAGEREF _Toc87360351 \h 18 Section 4.Cadres Dirigeants PAGEREF _Toc87360352 \h 19 Article 1.Champ d’application PAGEREF _Toc87360353 \h 19 Article 2.Durée du travail PAGEREF _Toc87360354 \h 19 Section 5.Salariés à temps partiel PAGEREF _Toc87360355 \h 19 Article 1.Définition PAGEREF _Toc87360356 \h 19 Article 2.Mise en œuvre du temps partiel PAGEREF _Toc87360357 \h 19 Article 3.Horaires de travail des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc87360358 \h 19 Article 4.Heures complémentaires PAGEREF _Toc87360359 \h 20 Article 5.Garanties individuelles PAGEREF _Toc87360360 \h 20 CHAPITRE 3 - CONGES ET ABSENCES PAGEREF _Toc87360361 \h 22 Section 1.Congés payés PAGEREF _Toc87360362 \h 22 Article 1.Ouverture du droit à congés payés PAGEREF _Toc87360363 \h 22 Article 2.Acquisition et durée des congés payés PAGEREF _Toc87360364 \h 22 Article 3.Prise des congés payés PAGEREF _Toc87360365 \h 22 Section 2.Congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc87360366 \h 25 Section 3.Congés liés à la maternité ou à l’adoption PAGEREF _Toc87360367 \h 26 Article 1.Absences pour examens médicaux PAGEREF _Toc87360368 \h 26 Article 2.Congé maternité PAGEREF _Toc87360369 \h 27 Article 3.Congé d’adoption PAGEREF _Toc87360370 \h 28 Section 4.Congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc87360371 \h 28 Section 5.Congés liés à la maladie et au handicap PAGEREF _Toc87360372 \h 28 Article 1.Absence pour enfant malade PAGEREF _Toc87360373 \h 28 Article 2.Absence en cas de maladie grave du conjoint, d’un ascendant ou d’un descendant du salarié PAGEREF _Toc87360374 \h 29 Article 3.Congés du salarié aidant PAGEREF _Toc87360375 \h 29 Section 6.Congé parental d’éducation PAGEREF _Toc87360376 \h 29 Section 7.Autres congés PAGEREF _Toc87360377 \h 30 Article 1.Congé pour création ou reprise d’entreprise PAGEREF _Toc87360378 \h 30 Article 2.Congé sabbatique PAGEREF _Toc87360379 \h 30 Article 3.Congé sans solde spécifique PAGEREF _Toc87360380 \h 30 Section 8.Dispositions relatives aux jours fériés et à la journée de solidarité PAGEREF _Toc87360381 \h 30 CHAPITRE 4 - REMUNERATION PAGEREF _Toc87360382 \h 32 Article 1.Périodicité du salaire PAGEREF _Toc87360383 \h 32 Article 2.Principes généraux - salaire annuel brut de référence PAGEREF _Toc87360384 \h 32 Article 3.Modalités de passage à la rémunération annuelle brute de référence au 1er janvier 2022 et dispositifs d’accompagnement PAGEREF _Toc87360385 \h 33 Article 4.Acomptes PAGEREF _Toc87360386 \h 35 CHAPITRE 5 - COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc87360387 \h 36 Section 1.Généralités PAGEREF _Toc87360388 \h 36 Article 1.Objet PAGEREF _Toc87360389 \h 36 Article 2.Mise en œuvre PAGEREF _Toc87360390 \h 36 Article 3.Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc87360391 \h 36 Section 2.Alimentation du compte PAGEREF _Toc87360392 \h 37 Article 1.Principe général d’alimentation PAGEREF _Toc87360393 \h 37 Article 2.Apport en temps PAGEREF _Toc87360394 \h 37 Article 3.Apport en primes de salaire PAGEREF _Toc87360395 \h 38 Article 4.Modalités de conversion dans l’outil de gestion des temps ADP PAGEREF _Toc87360396 \h 38 Article 5.Plafond du compte PAGEREF _Toc87360397 \h 38 Section 3.Utilisation du compte PAGEREF _Toc87360398 \h 38 Article 1.Principe d’utilisation PAGEREF _Toc87360399 \h 38 Article 2.Prise d’un congé PAGEREF _Toc87360400 \h 39 Article 3.Déblocage du compte en espèces PAGEREF _Toc87360401 \h 40 Article 4.Rachat de cotisations de retraite de base PAGEREF _Toc87360402 \h 41 Article 5.Rémunération du congé PAGEREF _Toc87360403 \h 41 Article 6.Garantie PAGEREF _Toc87360404 \h 42 Section 4.Statut du salarié pendant le congé rémunéré par un CET et à l’issue PAGEREF _Toc87360405 \h 42 Section 5.Cessation du compte PAGEREF _Toc87360406 \h 42 Article 1.Cessation du présent accord d’entreprise PAGEREF _Toc87360407 \h 42 Article 2.Cessation du contrat de travail PAGEREF _Toc87360408 \h 42 Article 3.Liquidation du compte PAGEREF _Toc87360409 \h 43 CHAPITRE 6 - REGIMES FRAIS DE SANTE ET PREVOYANCE PAGEREF _Toc87360410 \h 44 Section 1.Dispositions générales PAGEREF _Toc87360411 \h 44 Section 2.Dispositions relatives au régime frais de santé PAGEREF _Toc87360412 \h 44 Article 1.Adhésion des salariés PAGEREF _Toc87360413 \h 44 Article 2.Garanties PAGEREF _Toc87360414 \h 47 Article 3.Financement des garanties PAGEREF _Toc87360415 \h 47 Section 3.Dispositions relatives au régime de prévoyance PAGEREF _Toc87360416 \h 48 Article 1.Adhésion des salariés PAGEREF _Toc87360417 \h 48 Article 2.Garanties PAGEREF _Toc87360418 \h 49 Article 3.Financement des garanties PAGEREF _Toc87360419 \h 49 Section 4.Modalités d’information sur les régimes frais de santé et prévoyance PAGEREF _Toc87360420 \h 50 Article 1.Information des salariés PAGEREF _Toc87360421 \h 50 Article 2.Information des représentants du personnel PAGEREF _Toc87360422 \h 50 Article 3.Modalités de suivi du régime frais de santé et du régime de prévoyance PAGEREF _Toc87360423 \h 50 Section 5.Durée des dispositions relatives au régime frais de santé et au régime de prévoyance PAGEREF _Toc87360424 \h 51 Article 1.Dénonciation PAGEREF _Toc87360425 \h 51 Article 2.Révision PAGEREF _Toc87360426 \h 51 Article 3.Résiliation du contrat d’assurance par l’organisme assureur PAGEREF _Toc87360427 \h 52 CHAPITRE 7 - RUPTURE OU CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc87360428 \h 53 Section 1.Démission PAGEREF _Toc87360429 \h 53 Article 1.Procédure PAGEREF _Toc87360430 \h 53 Article 2.Préavis PAGEREF _Toc87360431 \h 53 Section 2.Licenciement PAGEREF _Toc87360432 \h 53 Article 1.Procédure de licenciement PAGEREF _Toc87360433 \h 53 Article 2.Préavis de licenciement PAGEREF _Toc87360434 \h 54 Article 3.Indemnité de licenciement PAGEREF _Toc87360435 \h 54 Section 3.Retraite PAGEREF _Toc87360436 \h 55 Article 1.Dispositions générales PAGEREF _Toc87360437 \h 55 Article 2.Départ à la retraite PAGEREF _Toc87360438 \h 55 Article 3.Mise à la retraite PAGEREF _Toc87360439 \h 55 CHAPITRE 8 - AUTRES DISPOSITIONS PAGEREF _Toc87360440 \h 57 CHAPITRE 9 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc87360441 \h 59 Article 1.Suivi de l’application de l’accord PAGEREF _Toc87360442 \h 59 Article 2.Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc87360443 \h 59 Annexe 1 : rubriques paie prises en compte pour le calcul du salaire de référence au 1er/01/22 PAGEREF _Toc87360444 \h 61 Annexe 2. frais de santé et prévoyance PAGEREF _Toc87360445 \h 62
PREAMBULE
L’opération de transfert du personnel survenue en application des apports partiels d’actifs des OPCA AGEFOS PME et PEPSS au profit d’OPCO EP a conduit à appliquer l’article L. 1224-1 du Code du travail. Sur le fondement de cet article, tous les contrats de travail en cours lors de la modification juridique survenue le 31 décembre 2019, ont subsisté entre OPCO EP, le nouvel employeur, et les salariés des OPCA AGEFOS PME ET PEPSS. De ce fait, l'ensemble des dispositions conventionnelles applicables dans les OPCA AGEFOS PME et PEPSS ont été mises en cause à compter de l'opération de transfert, c'est-à-dire du 1er janvier 2020. En application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les salariés ont continué de bénéficier des dispositions conventionnelles dont ils bénéficiaient en vertu des conventions et accords applicables dans chaque entité jusqu’à l'entrée en vigueur du présent accord d’harmonisation. Pour parvenir à la conclusion de celui-ci, les parties se sont rencontrées au cours de 20 réunions de négociation organisées en 2021 aux dates suivantes : 9 et 23 mars, 13 et 27 avril, 4 et 18 mai, 3, 17, 22 et 30 juin, 6 et 20 juillet, 26 août, 7 et 28 septembre, 5, 12, 20, 25 et 26 octobre. Dans le cadre de cette négociation d’harmonisation sociale, les parties ont eu pour objectif de bâtir un socle social équitable et uniforme pour l’ensemble des salariés de l’OPCO EP, lisible et efficient au regard de l’organisation de l’activité. Il s’agissait également d’aboutir à un équilibre global conforme à la réglementation du travail sur les thèmes d’harmonisation sociale identifiés, en s’appuyant notamment sur l’analyse des dispositions conventionnelles jusqu’à présent applicables dans les structures transférées au sein de l’OPCO EP. Le présent accord d’harmonisation vaut accord de substitution et met fin à tous les usages ou engagements unilatéraux antérieurement applicables au sein d’OPCA AGEFOS PME et PEPSS portant sur le même objet.
CHAPITRE 1 - CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI
Engagement du personnel
Dispositions générales L’engagement du personnel au sein de l’OPCO EP est effectué en respect des dispositions légales et réglementaires en matière d’emploi et des principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination. Il est assuré en application du processus de recrutement défini au sein de l’OPCO EP. L’embauche donne lieu à l’établissement d’un contrat de travail dont un exemplaire signé par l’employeur est remis au salarié. Les clauses qu’il contient sont conformes aux dispositions légales et conventionnelles applicables en fonction du type de contrat de travail concerné. Les clauses contractuelles sont en outre en conformité avec les droits et libertés fondamentales de la personne, le respect de sa vie privée et le principe d’égalité entre les femmes et les hommes. A titre indicatif, sans exhaustivité et sous réserve des dispositions spécifiques à certains contrats de travail (ex : travail à temps partiel, CDD), le contrat de travail comporte des informations sur le type de contrat de travail, la fonction exercée, le statut appliqué au salarié, la période d’essai, la durée du travail, la rémunération, les congés payés, le statut collectif applicable, les obligations professionnelles du salarié. Le salarié embauché bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par l’un des membres de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé dans les conditions légales et règlementaires.
Contrat à Durée Indéterminée (CDI) L’engagement en CDI est assorti d’une période d’essai dont la durée ne peut excéder :
2 mois pour le personnel de statut Employé
4 mois pour le personnel de statut Cadre
Conformément aux dispositions légales, le contrat de travail peut être rompu par l’une ou l’autre des parties pendant la période d’essai, par lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre, en respectant un délai de prévenance dont la durée dépend de la durée de présence du salarié au sein de l’OPCO EP. Le salarié souhaitant rompre la période d’essai doit prévenir l’employeur au moins 48 heures à l’avance, ou 24 heures avant s’il est employé au sein de l’OPCO EP depuis moins de 8 jours. L’employeur doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :
24 heures si le salarié est embauché depuis moins de 8 jours ;
48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence du salarié ;
2 semaines après 1 mois de présence ;
1 mois après 3 mois de présence.
En tout état de cause, le respect du délai de prévenance ci-dessus ne peut avoir pour effet de prolonger la période d’essai du salarié.
Contrat à Durée Déterminée (CDD) En cas d’embauche en CDD, le contrat de travail doit être remis au salarié dans un délai de 48 heures maximum suivant son embauche au sein de l’OPCO EP. Le contrat de travail est assorti d’une période d’essai dont la durée est fonction de la durée du CDD, sans pouvoir excéder :
1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est inférieure ou égale à 6 mois ;
1 mois pour les CDD d’une durée initiale supérieure à 6 mois.
Lorsque le contrat est sans terme précis, la durée de la période d’essai est fonction de la durée minimale visée au contrat.
Dispositions relatives à la mobilité du personnel au sein de l’OPCO EP
Information du personnel sur les postes à pourvoir
Les postes à pourvoir au sein de l’OPCO EP sont portés à la connaissance du personnel par la publication sur l’intranet pendant un délai d’un mois suivant leur ouverture, ce afin de favoriser les opportunités de mobilité interne. Au terme de ce délai, les offres d’emploi sont ouvertes à l’externe dans le respect des modalités définies dans le processus de recrutement applicable au sein de l’OPCO EP. En cas de recrutement sur un CDD de moins de 3 mois, l’offre est publiée simultanément en interne et en externe, sans attendre le délai d’un mois précité.
Mesures d’accompagnement à la mobilité interne du personnel
Aides à la mobilité géographique :
Afin de favoriser les démarches de mobilité géographique au sein du personnel, l’OPCO EP prend en charge les frais de déménagement du mobilier et d’installation des salariés concernés par une mobilité géographique dans les conditions suivantes :
Prise en charge des frais de déménagement du mobilier, sur justificatifs, dans la limite de :
3 000 euros pour un déménagement à moins de 600 kms de son site de travail d’origine,
3 800 euros pour un déménagement à plus de 600 kms de son site de travail d’origine,
4 500 euros pour un déménagement depuis ou vers les DROM
Prime d’installation de 500 euros bruts, attribuée forfaitairement.
Cette prise en charge financière est gérée par la structure d’accueil du salarié concerné par la démarche de mobilité géographique. Celle-ci fera procéder à la demande de remboursement du salarié conformément aux procédures applicables au sein de l’OPCO EP et au plus tard dans les 30 jours suivant la présentation des justificatifs par le salarié. Cette prise en charge est réservée à la mobilité résultant d'un changement de poste et nécessitant un déménagement du collaborateur.
Accompagnement de la mobilité professionnelle :
Les démarches de mobilité du personnel sur une fonction différente du poste antérieurement occupé au sein de l’OPCO EP, non accompagnée d’une mobilité géographique, peuvent donner lieu à la mise en œuvre d’une période d’adaptation du personnel concerné afin de l’accompagner dans ses nouvelles fonctions. Cette période d’adaptation est fixée à 3 mois pour tous les collaborateurs. Elle n’a pas d’impact sur l’acquisition des droits du salarié. Au cours de cette période d’adaptation, des points d’étape réguliers sont fixés entre les salariés concernés et leur nouveau manager, avec le support de l’équipe RH, afin d’échanger sur les éventuelles difficultés rencontrées dans la prise des nouvelles fonctions et définir le cas échéant les actions correctives adaptées. Dans l’hypothèse où le salarié ou l’employeur souhaiteraient mettre un terme à la période d’adaptation au regard de difficultés rencontrées et partagées au cours de cette période, il est entendu que le salarié reprendrait son poste antérieur aux conditions initiales.
CHAPITRE 2 - TEMPS DE TRAVAIL
Définitions
Temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Les temps de repas, à l’exception des repas professionnels, et les temps de trajet effectués par le salarié entre son domicile et son lieu de travail habituel, ne constituent pas du temps de travail effectif.
Temps de pause et de formation
Conformément aux dispositions légales, dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Le temps passé par un salarié en formation professionnelle dans le cadre du plan de développement des compétences est assimilé à du temps de travail effectif.
Répartition de la durée du travail
La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours ouvrés par semaine, du lundi au vendredi.
Repos quotidien et hebdomadaire et durée maximale de travail
La durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures. La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures et, conformément à l’article L. 3121-22 du Code du travail ne peut dépasser 44h en moyenne sur 12 semaines consécutives. Le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives. Le repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives.
Modalités de suivi et de contrôle du temps de travail
Afin d’assurer la mesure du temps de travail, un système numérique du décompte à la connexion de l’ordinateur et du suivi du temps de travail est mis en place pour l’ensemble des salariés, à l’exception des cadres dirigeants auxquels la réglementation sur le temps de travail n’est pas applicable. Il s’agit d’un système de badgeage à chaque prise de poste et au terme de la prise de poste (soit 4 badgeages/jour). Afin de prendre en compte les spécificités de l’activité d’OPCO EP, les modalités de badgeage seront adaptées pour tout déplacement professionnel ou mission professionnelle, pour prendre en compte une déclaration différée des horaires de travail par le salarié. En outre, en cas de difficulté rencontrée pour l’utilisation du système numérique et constatée par la DRH, l’employeur assurera le traitement des anomalies en s’appuyant sur les informations auto déclaratives transmises par le salarié. Les salariés employés à temps partiel doivent respecter le cadre de l’horaire défini au sein de leur service et, le cas échéant, prévu à leur contrat de travail.
Salariés soumis à un horaire de travail individualisé ou collectif
Salariés concernés
Il s’agit de l’ensemble des salariés d’OPCO EP, à l’exception des cadres dirigeants au sens du présent accord et des salariés à temps partiel. Les salariés qui se voient appliquer un horaire collectif sont visés à l’article 7 de la section 2 du présent chapitre, les salariés éligibles à un horaire individualisé sont visés à l’article 8 de la section 2 du présent chapitre.
Période de référence
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an. La période de référence commence le 1er juin et se termine le 31 mai de l’année suivante.
Durée du travail et rémunération
Principes
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures, pour 228 jours de travail en moyenne par an, incluant la journée de solidarité. Dans le cadre de cette organisation, le temps de travail hebdomadaire est égal à 39h avec attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires (dites JRTT) qui viennent en déduction des 22 jours indiqués ci-dessus. A titre particulier et dérogatoire, les titulaires de contrats aidés et de contrats d’alternance sont soumis à un horaire collectif fixe de 35h hebdomadaires, affiché dans le service qui les emploie.
Durée hebdomadaire, quotidienne et jours de repos
La durée hebdomadaire se répartit sur la base de 5 jours travaillés du lundi au vendredi, avec deux jours de repos consécutifs, le samedi et le dimanche. De manière indicative, la durée journalière de travail effectif est donc fixée à 7,80h soit 7h48 minutes. Le salarié travaillant l’intégralité de la période de référence annuelle acquiert théoriquement 23 (vingt-trois) jours de repos (JRTT) par an. Il est retenu que compte tenu de cette organisation du temps de travail, la durée moyenne de travail effectif d’un salarié à temps complet correspond sur l’année à 35h hebdomadaires (soit 151,67 heures par mois, mentionnées sur les bulletins de paye).
Rappel de la méthode de calcul permettant l’annualisation du temps de travail :
7,80h*228 jours travaillés en moyenne (y compris la journée de solidarité) = 1778,4h 1778,4h-1607h= 171,4h 171,4h/7,8h = 21,97 jours arrondi à 22 jours de repos (JRTT) + 1 JRTT (journée de solidarité pour les salariés à temps complet)
Qualification des jours de repos (JRTT)
Les jours de repos (JRTT) sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés. Les jours de repos ne sont pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires ou l'application des durées maximales de travail.
Acquisition des jours de repos, entrée et sortie en cours d’année et absences
Acquisition des jours de repos (JRTT)
Le nombre de jours de repos est attribué dans le cadre d’un régime d’acquisition. L'acquisition des jours de repos se fait par mois civil complet à terme échu dans le cadre d’une période de référence du 1er juin au 31 mai. Les salariés acquièrent donc 23/12e de jour de repos par mois, soit 1.916 jour.
Absences
A l’exception des congés payés, des jours fériés, des jours de repos (JRTT) et des congés exceptionnels attribués par l’employeur, les absences rémunérées ou non diminuent le nombre de jours de repos dans les conditions suivantes : 5 jours consécutifs ou non d’absence donnent lieu à un abattement d’un demi-jour de repos (soit 3,9H, ou 3h54).
Entrée en cours d’année
En cas d'entrée en cours de période de référence (1er juin-31 mai), la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis.
Modalités transitoires d’application du régime du 1er janvier au 31 mai 2022
Compte tenu de la période de référence retenue (1er juin-31 mai) et de l’entrée en vigueur du présent accord collectif à compter du 1er janvier 2022, les parties conviennent que, du 1er janvier 2022 au 31 mai 2022, les salariés soumis à un horaire individualisé ou collectif avec attribution de jours de repos se verront appliquer le régime dans les conditions définies au présent accord. Les jours de repos (JRTT) sont à prendre impérativement avant le 1er juin 2022, soit une acquisition de 1,916 jour de repos (JRTT)/mois, pour une période complète sans abattement consécutif à des absences. Aucun reliquat ne sera accepté.
Utilisation des jours de repos
Modalité de prise des jours de repos
Les jours de repos sont à prendre entre le 1er juin et le 31 mai de chaque année au titre de laquelle ils ont été acquis. Ils peuvent être pris en journée ou en demi-journée. Ils doivent être soldés au 31 mai de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise, ou en cas de rupture du contrat de travail. Les dates des jours de repos sont proposées chaque semestre par le salarié et soumises à validation de sa hiérarchie, en fonction des besoins de service et des contraintes de l’activité. Chaque collaborateur doit prendre 3 jours de repos (JRTT) minimum par trimestre. Chaque semestre, chaque collaborateur doit planifier la prise de 11 jours de repos (JRTT). Les salariés travaillant à temps plein positionnent le JRTT restant sur le Lundi de Pentecôte, au titre de la journée de solidarité. Un regroupement des jours de repos (JRTT) est possible dans la limite de 5 jours consécutifs par semestre. La direction de l’OPCO EP dispose néanmoins de la possibilité d’imposer certaines dates pour le positionnement de jours de repos, dans la limite de 3 jours pour la période de référence (1er juin au 31 mai), en cas de fermeture exceptionnelle des établissements notamment à l’occasion d’un pont. En cas de maladie ou d’impossibilité constatée avec la hiérarchie, de poser ses jours de repos, le salarié peut exceptionnellement poser ses droits sur son compte épargne temps dans la limite de 3 jours par période de référence. Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des jours de repos acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des jours de repos acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
Modification en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de modification du calendrier des jours de repos, un délai de prévenance sera à respecter. Si la modification est à l’initiative du salarié, celui-ci devra solliciter l’accord de sa hiérarchie dans un délai de prévenance suffisant, permettant le bon fonctionnement du service. Si la modification est à l’initiative de la hiérarchie, un délai de prévenance d’1 mois sera à respecter.
Rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, il est rappelé que celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
Horaire de travail collectif
Salariés concernés, durée et horaires de travail
Les salariés concernés sont les agents d’accueil et les salariés des centres d’appels, les titulaires de contrats aidés et de contrats d’alternance, ainsi que les salariés à temps partiel dont les horaires figurent au contrat de travail.
Les salariés occupés selon un horaire fixe en raison des contraintes de service respectent les horaires de travail collectifs applicables au sein de leur service/département.
La journée de travail est fixée à 7,80h (7h48 minutes) et est entrecoupée de la pause déjeuner définie dans le planning collectif.
Affichage
L’horaire collectif est affiché sur tous les lieux du travail auxquels il s’applique.
Les salariés employés à temps partiel doivent respecter le cadre de l’horaire défini au sein de leur service et, le cas échéant, prévu à leur contrat de travail.
Horaire de travail individualisé
Définition et champ d’application
Les horaires de travail individualisés reposent sur une confiance réciproque entre les salariés et la direction et ont été mis en place pour permettre aux salariés de disposer d'une souplesse pour adapter leurs horaires en fonction des impératifs professionnels et personnels. Dans ce cadre, les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de référence de 39h, en application des horaires variables, ne sont donc pas considérées comme des heures supplémentaires. Les salariés peuvent adapter chaque jour les heures d'arrivée et de sortie, à l'intérieur de périodes journalières appelées plages mobiles. Les salariés doivent toutefois respecter les impératifs suivants :
respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ;
respecter la durée hebdomadaire de référence (39h) et les plafonds de report d’heures ;
tenir compte, en liaison avec le responsable hiérarchique, des nécessités de bon fonctionnement du service.
Les salariés qui ne relèvent pas des horaires de travail collectif relèvent automatiquement de l’horaire de travail individualisé.
Plages mobiles et fixes des horaires individualisés
Il est tout d'abord rappelé que la durée de travail effectif d'un salarié à temps complet correspond à 35 heures hebdomadaires sur l'année et que la durée hebdomadaire de référence est de 39 h. Les salariés concernés sont autorisés à travailler dans un cadre plus souple que l’horaire collectif composé de plages fixes et mobiles :
plages fixes : de 9h30 h à 12 h et de 14 h à 16h30
plages mobiles : de 7h30 à 9h30, 12h à 14 h et de 16h30 à 19h.
Par exception, les sites situés hors de France métropolitaine appliquent des plages fixes et mobiles qui leur sont propres. Les plages fixes constituent des plages de présence obligatoire. La pause méridienne obligatoire sera posée sur la plage de 12h à 14 h. Elle doit correspondre à une durée minimale de 45 minutes. Les horaires sont affichés dans les locaux de l’OPCO EP. Il est rappelé que les salariés sont soumis aux durées maximales de travail et aux durées quotidiennes et hebdomadaires de repos visées au présent accord.
Régime et encadrement du report d’heures
L'utilisation des plages mobiles permet au salarié concerné de faire varier la durée hebdomadaire de référence de 39 h, tout en travaillant en moyenne 35 h par semaine sur l’année, soit 1607 heures par an. Dans ce cas, la durée hebdomadaire de travail effectif pour un salarié à temps complet ne pourra en aucun cas être inférieure à 25 heures correspondant aux plages fixes. En outre, la durée hebdomadaire de travail liée aux horaires individualisés doit en tout état de cause respecter la réglementation sur la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail et celle sur le repos quotidien et hebdomadaire. Les heures reportées sont :
soit en crédit, les heures effectuées par le salarié concerné au-delà de la durée hebdomadaire de référence,
soit en débit, les heures manquant en fin de semaine par rapport à l'horaire hebdomadaire de référence du salarié concerné.
Les heures réalisées en supplément par rapport à la durée de travail de référence ne sont pas des heures supplémentaires mais des heures reportées d’une semaine à l’autre, les horaires étant individualisés. Le crédit d’heures de travail ne peut dépasser 4 heures par semaine. En outre, en fin de mois :
le crédit d’heures de travail ne peut pas dépasser 15,6h
le débit d’heures ne peut pas dépasser 5 heures.
Le report d’heures ne peut se faire que sur les seules plages mobiles et ne saurait donner lieu à régularisation par journée ou demi-journée. Le salarié doit procéder, en principe à la régularisation au plus tard au cours du mois suivant. En fin de période de référence, en cas de maladie ou d’impossibilité constatée avec la hiérarchie de récupérer les heures excédentaires, le salarié peut exceptionnellement positionner ces heures sur un compte épargne temps dans la limite du plafond susvisé de 15,60h Il est rappelé qu’en fin de période de référence (1er juin- 31 mai), le compteur du salarié ne doit pas présenter de débit d’heures. En dehors de ces circonstances, s'il est constaté, sur une période supérieure au mois, un dépassement des limites en matière de débit et de crédit par le salarié, un entretien RH sera déclenché afin de déterminer les raisons de la non-régularisation et d’apporter une solution adaptée à la situation du salarié.
Majoration des heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement
Régime des heures supplémentaires
Compte tenu de la durée du travail annualisée et du système d’horaires individualisés, le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence annuelle. En outre, constitue une heure supplémentaire l’heure de travail effectif réalisée au-delà de 39h à la demande expresse de l’employeur. Sont donc exclues de la qualification d’heures supplémentaires les heures de report dans le cadre des horaires individualisés.
Majoration des heures supplémentaires
L’accomplissement d’heures supplémentaires donne lieu, au choix du salarié, soit à une majoration de salaire, soit à une contrepartie en temps. Le salarié informe l’employeur de son choix de liquider son droit ou bien de le conserver pour le prendre en repos.
Compensation en argent : majoration de salaire
25% pour les 8 premières heures ;
50% Pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.
Contrepartie en temps : repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent à la demande du salarié et lorsque celui-ci aura effectué un nombre d’heures permettant l’octroi d’une demi-journée de repos, soit 3h54.
Modalité de prise du repos compensateur de remplacement
Le repos peut être pris dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit. Le délai ne recommence à courir qu’à compter de l’acquisition d’un droit minimum suffisant pour générer un repos compensateur de remplacement. Le repos peut être pris en demi-journée ou journée. Le salarié adresse sa demande 2 semaines à l’avance. Le manager répond dans les 5 jours ouvrés suivants la réception de la demande. L’absence de demande ne peut entraîner la perte du droit au repos. Le salarié doit toutefois prendre le repos dans un délai maximal d’un an à compter de l’ouverture du droit. Une partie du repos peut être placée dans le CET dans les conditions définies au chapitre dédié.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent des heures supplémentaires rémunérées est fixé à 130 h par année de référence et par salarié. Au-delà de ce contingent annuel, les heures supplémentaires non compensées par un repos donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100 % des heures supplémentaires réalisées en sus. Cette contrepartie doit impérativement être prise et ne peut donner lieu à paiement. Ce repos est ouvert dès que la durée de celui-ci atteint 3h54, soit une demi-journée. Le repos peut être pris en demi-journée ou journée. Le salarié adresse sa demande 2 semaines à l’avance. Le responsable hiérarchique répond dans les 5 jours ouvrés suivants la réception de la demande. L’absence de demande ne peut entraîner la perte du droit au repos. Le salarié doit toutefois prendre le repos dans un délai maximal d’un an à compter de l’ouverture du droit.
Information du salarié
Chaque mois et en fin d’année, le salarié est informé du nombre d’heures supplémentaires réalisées et de la contrepartie dont il bénéficie. Il informe alors l’employeur de son choix de liquider son droit ou bien de le conserver pour le prendre en repos.
Cadres Dirigeants
Champ d’application
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’OPCO EP. Les cadres dirigeants sont visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Durée du travail Les dispositions du titre II (durée du travail, répartition et aménagement des horaires) et titre III (repos et jours fériés) du Livre I de la troisième partie du Code du travail, ne sont pas applicables aux cadres dirigeants. Les cadres dirigeants relèvent des dispositions relatives aux congés payés et aux autres congés.
Salariés à temps partiel
Définition
Est considéré comme salarié à temps partiel, tout salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée collective applicable au sein de l’OPCO EP définie à l’article 3 de la section 2 du présent chapitre. La durée mensuelle de travail à temps partiel est fixée par le contrat de travail, elle est inférieure à 151,67 heures par mois et respecte les dispositions légales sur la durée minimale du travail à temps partiel. Mise en œuvre du temps partiel La mise en œuvre d’horaires de travail à temps partiel peut émaner de l’employeur (création de postes à temps partiel, transformation de postes à temps plein en postes à temps partiel) ou de la demande des salariés. Lorsque la démarche est à l’initiative du salarié, celui-ci transmet sa demande de travail à temps partiel par écrit à l’employeur qui lui répondra par écrit dans un délai d’un mois suivant la réception de sa demande. Conformément aux dispositions légales, le contrat de travail à temps partiel mentionne la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue, ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine, ou les semaines du mois.
Horaires de travail des salariés à temps partiel La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière égale ou inégale sur les jours de la semaine. La planification des horaires de travail s’effectue dans le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que de l’amplitude journalière maximale de travail telles que définies à la section 1 du présent chapitre. Dans le cadre de l’activité quotidienne, l’organisation du travail ne doit pas comprendre plus d’une interruption d’activité. Cette interruption ne doit pas être supérieure à deux heures. Dans la mesure du possible, afin de favoriser le cumul pour les salariés qui le souhaitent, les plages de travail des salariés à temps partiel sont regroupées sur des demi-journées ou journées, en fonction des besoins de service. Les parties ont la possibilité de modifier la répartition des horaires de travail telle qu’elle est précisée dans le contrat de travail à temps partiel. Les modalités de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sont précisées dans le contrat de travail. La modification de la durée hebdomadaire peut intervenir après un délai de prévenance d’un mois, sauf dans les hypothèses suivantes :
Accord des parties,
Changement important de la situation familiale du salarié,
Circonstances exceptionnelles qui concernent l’ensemble du personnel
Cette modification doit être notifiée par écrit au salarié concerné dans un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle elle s’applique. En outre, dans l’hypothèse où un pont décidé par l’employeur impacterait un salarié à temps partiel au regard de la répartition de son temps de travail, celui-ci pourrait solliciter, dans les quinze jours précédant ce pont, la modification de la répartition de son temps de travail afin de compenser la journée d’absence organisée par l’employeur.
Heures complémentaires Les heures complémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur au-delà de la durée du travail à temps partiel prévue au contrat. Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut excéder 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat et ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée conventionnelle. Le salarié est informé sept jours calendaires à l’avance des heures complémentaires à effectuer. Il ne peut s’y soustraire. Chaque heure complémentaire donne lieu à une majoration salariale égale à 10% pour chaque heure complémentaire réalisée dans la limite de 1/10ème de la durée contractuelle de travail.
Garanties individuelles
Egalité des droits
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps plein, notamment l’égalité d’accès aux évolutions de carrière, aux augmentations individuelles, à la formation. Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits à congés payés que les salariés à temps plein. Les congés payés sont rémunérés dans les conditions salariales du travail à temps partiel.
Priorité d’affectation pour un poste à temps complet
Conformément aux dispositions légales, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Les salariés concernés font connaitre leur souhait par écrit à leur responsable hiérarchique et au responsable des ressources humaines. L’employeur porte la liste des emplois disponibles correspondants à la connaissance de ces salariés.
CHAPITRE 3 - CONGES ET ABSENCES
Les dispositions du présent chapitre mettent fin aux pratiques et usages antérieurs concernant l’attribution de congés exceptionnels et congés supplémentaires (notamment 6ème semaine de congés payés, pont offert, demi-journée ou journée offerte les veilles et lendemains de fête).
Congés payés
Ouverture du droit à congés payés
Tout salarié présent au cours de la période de référence a droit à des congés payés, quelle que soit la nature du contrat de travail, la durée du travail et le statut du salarié. Ainsi, les salariés à durée déterminée et ceux à temps partiel bénéficient des droits à congés payés dans les mêmes conditions que les salariés en contrat à durée indéterminée et que ceux à temps complet.
Acquisition et durée des congés payés La période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin de l’année au 31 mai de l’année suivante. Pour les salariés embauchés en cours d’année, la période de référence débute à leur date d’entrée et s’achève au 31 mai de l’année suivante. La période de référence des salariés ayant quitté l’OPCO EP en cours d’année s’achève à la date de rupture du contrat de travail. Tout salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés payés (2,5 jours ouvrables) par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés de congés payés (30 jours ouvrables) sur une période de 12 mois de travail effectif. La détermination du mois de travail effectif pour le calcul du nombre de jours de congés payés est réalisée de date à date et correspond à une période de 4 semaines, soit 20 jours de travail si l’horaire de travail est réparti sur 5 jours par semaine. Ainsi, 48 semaines de travail effectif ou assimilé permettent l’acquisition d’un congé annuel intégral. Lorsque le nombre de jours calculé comme indiqué ci-dessus n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. En outre, l’absence du salarié non assimilée à du travail effectif pour le calcul des congés payés entraine une diminution des droits à congés proportionnellement à la durée de l’absence. Prise des congés payés L’employeur s’assure de la prise de l’ensemble des droits à congés payés acquis au cours de la période de référence, les salariés devant bénéficier de leur congé annuel. A ce titre, il est rappelé que l’exercice du congé ne peut pas être remplacé par le paiement d’une indemnité, à l’exception de la situation du départ du salarié de l’OPCO EP en cours d’année donnant lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés au titre du solde de congés payés acquis et non pris.
Période de prise des congés payés
Conformément aux dispositions légales, 4 semaines de congés payés sont en principe à prendre au cours de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, lorsque le salarié bénéficie d’un droit à congés payés complet. Le congé principal comporte au minimum 2 semaines consécutives de congés payés (10 jours ouvrés) et au maximum 4 semaines consécutives (20 jours ouvrés) au cours de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les modalités de prise des congés payés font l’objet d’échange entre le salarié et le manager qui doivent veiller à la prise des 4 semaines de congés payés au cours de la période légale susvisée. Par exception, en présence de contraintes de service spécifiques, le manager et le salarié peuvent convenir de positionner une partie du congé principal en dehors de cette période. Dans ces circonstances, le manager et le salarié veilleront à la prise d’au moins 3 semaines de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre, dont au minimum 2 semaines consécutives. La 5ème semaine de congés payés peut être prise en dehors de cette période et ne peut en principe être accolée au congé principal, sous réserve des dérogations prévues par le Code du travail évoquées ci-dessus.
Ordre des départs en congés payés
Les salariés sont informés de la période de prise des congés payés, ainsi que de l’ordre des départs, deux mois avant l’ouverture de celle-ci, soit au plus tard le 1er mars de l’année. Le planning des congés payés doit être établi par le manager avant le 1er mars de l’année en tenant compte à la fois des souhaits personnels des salariés et des nécessités de service. Il doit s’assurer des modalités permettant d’assurer la continuité de service sur la période. En cas de demandes concurrentes ne pouvant toutes être satisfaites en raison de l’activité, les critères suivants sont appliqués pour l’ordre des départs en congés payés en tenant compte de l’ordre ci-dessous :
La situation familiale : notamment la présence d’enfants scolarisés à charge, les possibilités de congés du conjoint, la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé, ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, la situation de garde alternée ou de famille monoparentale
L’ancienneté du salarié au sein de l’OPCO EP
L’activité éventuelle du salarié chez d’autres employeurs
En outre, conformément aux dispositions légales, les salariés mariés ou pacsés, travaillant au sein de l’OPCO EP, ont droit à un congé simultané. L’employeur ne peut modifier l’ordre et les dates de congés moins d’un mois avant la date de départ prévue, sauf circonstances exceptionnelles. En cas de modification, l’employeur prend à sa charge les frais occasionnés par celle-ci, sur justificatifs, déduction faite des éventuelles indemnités versées par les assurances annulation prises par le salarié. Les représentants de proximité sont habilités à présenter leurs éventuelles réclamations concernant la mise en œuvre des dispositions du présent article.
Situations de report des congés payés
Les congés payés garantissant au salarié une période annuelle de repos, ils ne peuvent être reportés sur l’année suivante en dehors des dérogations prévues par le Code du travail, telles que le report en cas de maternité, congé d’adoption, accident du travail, maladie professionnelle ou maladie du salarié. En outre, conformément aux dispositions du chapitre 5 du présent accord, les salariés ont la faculté d’alimenter un compte épargne temps par des congés annuels dans la limite de trois jours ouvrés par an. Ces situations limitatives permettent au salarié de prendre son reliquat de congés payés en dehors de la période normale de prise et par conséquent de ne pas perdre ses congés payés non pris sur la période en raison de son absence.
Fractionnement du congé principal
Comme indiqué à l’article 3.1 ci-dessus, 4 semaines de congés payés sont en principe prises au cours de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Par exception, le reliquat du congé principal de 4 semaines qui serait pris à la demande de l’employeur en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre peut être fractionné, avec l’accord du salarié, en une ou plusieurs fois. Cette hypothèse entraine l’attribution de jours de congés payés supplémentaires dans les conditions suivantes qui est déterminée en fonction du nombre de jours de congés pris entre le 1er novembre et le 30 avril :
2 jours de congés supplémentaires si le reliquat pris en dehors de cette période est supérieur à 5 jours ouvrés
1 jour de congé supplémentaire si le reliquat pris en dehors de cette période est compris entre 3 et 5 jours ouvrés.
Le droit à congés supplémentaires dans le cadre du fractionnement du congé principal est apprécié au regard du solde des congés payés au 31 octobre, soit à l’expiration de la période de prise du congé principal. Le fractionnement du congé principal de 4 semaines en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires mentionnés ci-dessus.
Calcul de l’indemnité de congés payés
L’indemnité de congés payés est égale au 1/10e de la rémunération perçue par le salarié, au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé par le salarié, s’il avait continué à travailler. L’indemnité afférente à ces congés est celle fixée par la législation en vigueur.
Modalités particulières de prise de congés payés
Le salarié dont les droits à congés sont inférieurs à 10 jours ouvrés peut demander à bénéficier de congés par anticipation. L’employeur ne peut pas l’imposer. De même, le salarié dont les droits à congés sont inférieurs à 10 jours ouvrés, peut bénéficier d’un congé sans solde à sa demande. L’employeur ne peut pas imposer la prise de congés payés à ces salariés, ni imposer une prise de congés non rémunérés.
Congés pour évènements familiaux
Tout salarié, sans condition d’ancienneté, bénéficie d’une autorisation exceptionnelle d’absence avec maintien de sa rémunération dans les situations suivantes :
Mariage du salarié, ou conclusion d’un PACS : 5 jours ouvrés
Congé naissance ou arrivée d’un enfant placé dans le cadre de son adoption : 3 jours ouvrés
Mariage d’un enfant : 1 jour ouvré
Déménagement : 1 jour ouvré
Décès d’un enfant : 5 jours ouvrés, portés à 7 jours ouvrés lorsque l’enfant ou la personne à la charge effective et permanente du salarié est âgé de moins de 25 ans ou si l’enfant est lui-même parent, quel que soit son âge
Congé de deuil en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans dont le salarié à la charge effective et permanente : 7 jours ouvrés
Décès du conjoint, du concubin, du partenaire lié par un PACS : 5 jours ouvrés
Décès du père, de la mère, d’un frère, d’une sœur, du beau-père, de la belle-mère : 3 jours ouvrés
Décès d’un autre ascendant ou d’un autre descendant du salarié : 2 jours ouvrés
Annonce de la survenance d’un handicap chez l’enfant : 2 jours ouvrés
En outre, les salariés exerçant leur activité en Outre-Mer bénéficient d’un jour de congé supplémentaire pour évènement familial s’ils se déplacent en métropole dans le cadre d’un évènement familial lié à un mariage ou à un décès. Les jours d’absence sont pris par journée entière. Ces jours d’absence pour évènements familiaux n’entrainent pas de réduction de rémunération. En outre, ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel et le droit commun de la protection sociale s’applique pendant ces absences pour raisons familiales. Sous réserve des dispositions prévues par le Code du travail pour le congé de naissance, aucun droit supplémentaire à congé n’est dû au salarié, ni aucune indemnité compensatrice, s’il est déjà absent de l’entreprise à la date de l’évènement pouvant donner droit à autorisation d’absence. Ces jours d’absence pour évènements familiaux doivent être pris dans la période où l’événement se produit. Dans les cas de décès, les jours sont pris au plus tard dans le mois suivant l’événement.
Congés liés à la maternité ou à l’adoption
L’employeur ne doit prendre aucune mesure discriminatoire en raison de l’état de grossesse d’une salariée.
Absences pour examens médicaux
La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'assurance maladie dans le cadre de la maternité. De même, la salariée engagée dans un parcours de Procréation Médicalement Assistée (PMA) dispose d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires prévus. Ces absences n’entrainent aucune diminution de rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des congés payés, ainsi qu’au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté au sein de l’OPCO EP.
Congé maternité Toute salariée quelle que soit son ancienneté peut prendre un congé de maternité dont la durée varie en fonction du nombre d’enfants à naître et déjà au foyer. Le congé maternité comprend un congé prénatal et postnatal dont les modalités doivent respecter les dispositions du Code du travail. Ainsi, la salariée enceinte peut reporter une partie de son congé prénatal après l’accouchement, en prenant nécessairement 3 semaines de congé de maternité avant la date présumée de l’accouchement. La durée du congé de maternité est définie comme suit :
Pour le 1er et le 2nd enfant, un congé de maternité de 20 semaines est accordé avec maintien de rémunération sous déduction des prestations de sécurité sociale, soit quatre semaines supplémentaires par rapport aux dispositions légales qui peuvent être réparties à la demande de l’intéressée au début ou à la fin du congé maternité.
A partir du 3ème enfant, ce congé est porté à 30 semaines, soit quatre semaines supplémentaires accordées par rapport aux dispositions légales qui peuvent être réparties à la demande de l’intéressée au début ou à la fin du congé maternité.
En cas de naissances multiples (jumeaux, triplés ou plus), la durée du congé de maternité correspond à 38 semaines pour la naissance de jumeaux et à 50 semaines pour la naissance de triplés et plus, soit quatre semaines supplémentaires par rapport aux dispositions légales qui peuvent être réparties à la demande de l’intéressée au début ou à la fin du congé maternité.
A partir du 6éme mois de grossesse, la salariée concernée a droit à une réduction d’un quart d’heure de travail deux fois par jour, avec maintien de la rémunération. Au terme du congé de maternité, la salariée est en droit de retrouver son emploi antérieur, ou équivalent, aux mêmes conditions. Une visite médicale de reprise est organisée conformément aux dispositions légales. Un entretien professionnel est proposé systématiquement à la salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité. Au terme du congé de maternité, la salariée peut également choisir de bénéficier d’un congé parental d’éducation (à temps plein ou à temps partiel) ou d’une période d’activité à temps partiel.
Congé d’adoption
Tout salarié adoptant un enfant peut bénéficier d’un congé d’adoption. Celui-ci correspond à une période de 12 semaines pour l’adoption d’un enfant. Le congé d’adoption est fixé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. Le point de départ de ce congé peut précéder de 7 jours calendaires au plus l’arrivée de l’enfant au foyer. La rémunération du salarié concerné est maintenue pendant le congé d’adoption. Au terme du congé d’adoption, les salariés sont en droit de retrouver leur emploi antérieur, ou équivalent, aux mêmes conditions.
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est accordé après la naissance d’un enfant et sans condition d’ancienneté. Il s’ajoute au congé de naissance de 3 jours ouvrés prévus à la section 2 du présent chapitre. Conformément aux dispositions légales, ce congé est ouvert au père de l’enfant, quelle que soit sa situation de famille et, le cas échéant, à la personne vivant maritalement avec la mère indépendamment de son lien de filiation avec l’enfant né. Ce congé est d’une durée de 25 jours calendaires. Il est porté à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. Il comporte une période de 4 jours consécutifs obligatoires qui font immédiatement suite au congé de naissance. Le solde de ce congé peut être pris à la suite ou plus tard. Ce congé est considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés. Durant ce congé, le salarié peut percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale versées par la caisse primaire d’assurance maladie dans les conditions identiques à celles des indemnités journalières de maternité.
Congés liés à la maladie et au handicap
Absence pour enfant malade
Tout salarié quelles que soient son ancienneté et la nature de son contrat de travail peut bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge. Le nombre maximum de jours de congés pour enfant malade s’élève à :
6 jours ouvrés par année civile ;
10 jours par année civile si l’enfant concerné a moins de 3 ans ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
Au cours de ces absences justifiées par certificat médical, la rémunération du salarié est maintenue.
Absence en cas de maladie grave du conjoint, d’un ascendant ou d’un descendant du salarié Un congé d’une durée maximale de 10 jours ouvrés pourra être accordé en cas d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants pour le conjoint, concubin notoire, partenaire du PACS, père, mère ou enfant (quel que soit son âge) du salarié. Au cours de ces absences justifiées par certificat médical, la rémunération du salarié est maintenue. Congés du salarié aidant Tout salarié peut disposer le cas échéant des mesures prévues par le Code du travail pour les salariés aidant, comme le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale, le congé de proche aidant.
Congé parental d’éducation
Tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale d’un an à la date de naissance de l’enfant, ou de l’arrivée au foyer d’un enfant adopté de moins de 3 ans peut demander :
Un congé parental d’éducation.
Dans cette hypothèse, le contrat de travail est suspendu.
Une réduction de son temps de travail.
Dans cette hypothèse, la durée hebdomadaire est réduite entre 50 et 80%. Le congé parental est ouvert simultanément ou successivement à la mère ou au père. Le congé parental d’éducation, ou la réduction du temps de travail, peuvent être décidés et/ou renouvelés à tout moment et ce jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant. Le congé parental d’éducation ou la période d’activité à temps partiel peuvent être prolongés pour un an en cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de l’enfant. Un salarié peut prendre des congés parentaux successifs en cas de nouvelle naissance ou d’adoption. A l’issue du congé parental, le salarié retrouve son emploi précédent, ou à défaut un emploi similaire, assorti d’une rémunération équivalente. Le cas échéant le salarié peut disposer de mesures d’adaptation professionnelle à son retour en cas d’évolutions de techniques, ou de méthodes de travail. En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le congé parental d’éducation peut être interrompu ou modifié dans les conditions prévues par le Code du travail. Une demande motivée doit être adressée à l’employeur par tout moyen permettant d’en accuser réception, un mois au moins avant l’interruption ou la modification du congé.
Autres congés
Congé pour création ou reprise d’entreprise
Le salarié a droit à un congé s’il se propose de créer ou reprendre une entreprise. La durée de ce congé ne peut excéder deux ans. Au cours de celui-ci, le contrat de travail du salarié est suspendu.
Congé sabbatique
Le salarié justifiant des conditions prévues par le Code du travail peut demander un congé sabbatique d’une durée minimale de six mois et d’une durée maximale de douze mois. Au cours de celui-ci, le contrat de travail du salarié est suspendu.
Congé sans solde spécifique Un congé sans solde spécifique, d’une durée maximale d’un an, en dehors des congés sans solde prévus par le Code du travail, peut être accordé au salarié ayant au moins cinq années d’ancienneté.
Dispositions relatives aux jours fériés et à la journée de solidarité
Les jours fériés suivants sont appliqués au sein de l’OPCO EP : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, Noël. Des jours fériés spécifiques à certaines zones géographiques s’appliquent également le cas échéant. Les jours fériés ci-dessus sont chômés. Néanmoins, le lundi de Pentecôte fait l’objet d’un traitement particulier au regard des modalités d’accomplissement de la journée de solidarité retenues au sein de l’OPCO EP et précisées ci-dessous :
Les salariés travaillant à temps plein positionnent un jour de RTT sur le lundi de Pentecôte.
Les salariés à temps partiel travaillent une journée supplémentaire dans l’année au prorata de leur durée mensuelle ou hebdomadaire.
CHAPITRE 4 - REMUNERATION
Périodicité du salaire
Le versement du salaire annuel brut est lissé sur 12 mensualités.
Principes généraux - salaire annuel brut de référence
La rémunération mensuelle fixe de chaque collaborateur versée à compter du 1er janvier 2022 est fonction de son salaire annuel brut de référence 2021, déterminé comme suit.
Le salaire annuel brut de référence est calculé, pour chaque collaborateur concerné, sur la base du salaire mensuel brut de base de décembre 2021, en y additionnant les avantages salariaux constants : prime d’ancienneté, 13e mois et avance de 13e mois, prime de vacances, de Noël, prime de transports individuels (forfait 54€ bruts pour les salariés bénéficiaires d’une prime de 3,51€ mensuels), et pour les salariés concernés, complément mutuelle temps partiel. Les primes d’objectifs visées dans les contrats individuels ne sont pas prises en compte pour le calcul du salaire annuel brut de référence. Pour déterminer le salaire annuel brut de référence, ne seront retenues que les sommes perçues au titre de l’année 2021. Ainsi, il n’y aura pas de prise en compte de reliquats des années précédentes éventuellement versés en 2021. Les avantages salariaux exceptionnels ne seront pas pris en compte pour fixer le salaire annuel brut de référence. C’est à ce titre que le paiement des heures supplémentaires effectuées au cours de l’année 2021 ne sera pas retenu dans le salaire de référence. De même, il ne sera pas tenu compte des événements personnels intervenus en 2021 susceptibles d’impacter la rémunération, telles que les absences ou la liquidation de droits conservés sur le Compte Epargne Temps. Par ailleurs, toutes les primes subordonnées à une condition de présence seront retenues intégralement. Cette mesure permet de ne pas pénaliser les salariés absents en tout ou partie de l’année 2021. La liste de ces avantages salariaux constants incorporés désormais dans le salaire annuel brut de référence se trouve en annexe du présent accord. Ce salaire annuel brut de référence se substituera à tous les avantages salariaux constants versés jusqu’au 31 décembre 2021 et sera versé sur 12 mois pour l’ensemble des salariés de l’OPCO EP à partir du 1er janvier 2022. Pour les salariés bénéficiaires d’une prime contractuelle d’objectifs au 31 décembre 2021, il est instauré la garantie suivante pour l’année 2022 : le montant de prime d’objectifs versée en 2022 au collaborateur qui aura atteint 100% de ses objectifs ne pourra pas être inférieur au montant de la prime d’objectifs versée en 2021 au même collaborateur ayant atteint 100% de ses objectifs.
Modalités de passage à la rémunération annuelle brute de référence au 1er janvier 2022 et dispositifs d’accompagnement Les dispositions suivantes sont décidées afin d’harmoniser les différents systèmes de rémunération au 1er janvier 2022.
Modalités de calcul du salaire de référence pour les salariés originaires de AGEFOS PME dont le contrat a été transféré au 1er janvier 2020 et qui sont présents au sein de l’OPCO EP au 1er janvier 2022.
Le salaire annuel brut de référence au 1er janvier 2022
Le salaire annuel brut de référence au 1er janvier 2022 est composé exclusivement des rubriques annuelles de paie référencées dans l’annexe de l’accord et activées durant l’année 2021. Cette rémunération intègre les parties fixes de rémunération versées entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2021, conformément à l’article 2 ci-dessus, (Salaire de base au niveau atteint au mois de décembre 2021, 13ème mois, prime d’ancienneté atteinte au 31 décembre 2021 et prime de vacances). La rémunération annuelle brute de référence est divisée en 12 mensualités égales versées à partir de janvier 2022.
Situation des bénéficiaires d’une prime d’ancienneté jusqu’au 31 décembre 2021.
Les salariés originaires de AGEFOS PME dont le contrat de travail a été transféré au 1/01/2020 et qui sont présents au sein de l’OPCO EP au 1er janvier 2022 bénéficient de l’intégration dans le salaire de référence du montant de la prime d’ancienneté au niveau atteint au 31/12/2021. Pour compenser le gel et la suppression de cette prime dans les années futures, une indemnité compensatrice de majoration du salaire annuel est intégrée dans le salaire brut annuel de référence au 1er janvier 2022. Cette indemnité sera fonction de la situation d’ancienneté au sein de AGEFOS PME des collaborateurs entrant dans le champ d’application. Le pourcentage de prime d’ancienneté à prendre en compte est affichée sur le bulletin de salaire du mois de décembre 2021. L’indemnité versée et ajoutée au salaire brut annuel de référence correspond au montant de :
200€ (deux cents euros) soit 16,66€ versés mensuellement pour les salariés originaires de AGEFOS PME dont le contrat a été transféré au 1/01/2020 et qui sont présents au sein de l’OPCO EP au 1er janvier 2022 avec une ancienneté au 31 décembre 2021 compris entre 13 ans (13% de prime d’ancienneté) et 14 ans (14% de prime d’ancienneté).
400€ (quatre cents euros) soit 33,33€ versés mensuellement pour les salariés originaires de AGEFOS PME dont le contrat a été transféré au 1/01/2020 et qui sont présents au sein de l’OPCO EP au 1er janvier 2022 avec une ancienneté au 31 décembre 2021 comprise entre 10 ans (10% de prime d’ancienneté) et 12 ans (12% de prime d’ancienneté).
600€ (six cents euros) soit 50€ versés mensuellement pour les salariés originaires de AGEFOS PME dont le contrat a été transféré au 1/01/2020 et qui sont présents au sein de l’OPCO EP au 1er janvier 2022 avec une ancienneté au 31 décembre 2021 inférieure à 10 ans (jusqu’à 9% de prime d’ancienneté).
Situation des bénéficiaires d’une 6ème semaine de congés jusqu’au 31 décembre 2021.
Les salariés qui bénéficiaient de l’usage d’une semaine de congés supplémentaires sont les salariés originaires de AGEFOS PME Bretagne :
Dont le contrat a été transféré au sein de l’OPCO EP au 1/01/2020
Qui sont présents au sein de l’OPCO EP au 1er janvier 2022
Qui bénéficient d’un contrat de travail dont la référence au 1er janvier 2020 les situe pour leur lieu de travail, dans un site de la délégation de Bretagne existante avant leur transfert, ou ayant fait l’objet d’une mobilité sur ce périmètre avant le 1er janvier 2022.
Ces salariés verront leur salaire annuel de référence tel que défini au 1er janvier 2022, majoré de 2,2%.
Situation des bénéficiaires de deux jours de congés supplémentaires jusqu’au 31 décembre 2021.
Les salariés qui bénéficiaient de l’usage de deux jours de congés supplémentaires au titre des jours de fractionnement sont les salariés originaires de AGEFOS PME PACA :
Dont le contrat a été transféré au 1/01/2020
Qui sont présents au sein de l’OPCO EP au 1er janvier 2022
Qui bénéficient d’un contrat de travail dont la référence au 1er janvier 2020 les situe sur leur lieu de travail, dans un site de la délégation de PACA existante avant leur transfert, ou ayant fait l’objet d’une mobilité sur ce périmètre avant le 1er janvier 2022.
Ces salariés verront leur salaire annuel tel que défini au 1er janvier 2022, majoré de 0,9%.
e- Modalités de versement du reliquat de la prime de vacances pour les salariés originaires de AGEFOS PME
Transférés au 1/01/2020
Présents au sein de l’OPCO EP au 1er janvier 2022
Bénéficiant d’une prime de vacances théorique de 918€ en juin 2021, minorée le cas échéant pour un temps partiel inférieur à 50% d’un temps plein.
Ces salariés bénéficient du versement en décembre 2021 du reliquat de la prime de vacances sur les sept mois correspondant à la période à prendre en compte pour le calcul de la prime ; soit entre juin et décembre 2021 pour un montant théorique de 535,50€ (sur la base de 918€ indiquée ci-dessus).
Modalités de calcul du salaire de référence pour les salariés originaires de ACTALIANS-PEPSS dont le contrat a été transféré au 1/01/2020 et qui sont présents au sein de l’OPCO EP au 1er janvier 2022.
a - Le salaire annuel brut de référence au 1er janvier 2022
Le salaire annuel brut de référence au 1er janvier 2022 est composé exclusivement des rubriques annuelles de paie référencées dans l’annexe de l’accord. Cette rémunération intègre les parties fixes de rémunération versées entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2021, conformément à l’article 2 ci-dessus, (Salaire de base au niveau atteint au mois de décembre 2021, 13ème mois). Le présent accord met fin au versement (à compter du 1er janvier 2022) des primes variables constituées de la prime d’assiduité et de la prime d’objectifs Ces primes variables font l’objet d’une compensation à hauteur de 0,3 mois intégré dans le salaire annuel brut de référence. La rémunération annuelle brute de référence de l’année 2021 est majorée d’un coefficient multiplicateur de 1,023. De cette façon le salaire annuel calculé sur cette période correspond à un équivalent de 13,3 mois de salaire (13 mois X 1,023= 13,3 mois). La rémunération brute annuelle de référence est divisée en 12 mensualités égales versées à partir de janvier 2022.
b – Modalités de versement de la prime d’objectifs usuellement versée en juin de l’année suivant son évaluation.
Les salariés originaires de ACTALIANS-PEPSS qui ont été transférés au 1/01/2020 et qui sont présents au sein de l’OPCO EP au 1er janvier 2022 bénéficient du versement en décembre 2021, du reliquat de la prime d’objectifs d’un montant correspondant jusqu’à 0,31 mois de leur salaire de décembre 2021 par anticipation du versement de cette prime prévue en principe en juin 2022. Ce versement assure les salariés concernés d’avoir pu percevoir en 2021 au maximum 13,75 mois de salaire. Néanmoins s’agissant de primes variables, le montant alloué ne peut par définition être fixe et pourrait donc être inférieur au taux maximal après évaluation et calcul suivant les règles applicables jusqu’au 31 décembre 2021 pour l’attribution des primes variables.
Modalités de calcul du salaire de référence pour les salariés bénéficiant d’un contrat de travail OPCO EP au 1er janvier 2022.
Les salariés titulaires d’un contrat de travail OPCO EP dont le salaire est versé sur 12 mois en 2021 ne verront aucune modification de rémunération au 1er janvier 2022 pour ce qui les concerne. Leur salaire brut de base versé mensuellement sera au moins égal à celui qu’ils percevaient antérieurement à cette date.
Acomptes Tout salarié peut bénéficier d’un acompte une fois par mois au titre de la rémunération qui lui est due à la date de sa demande, au prorata des jours travaillés sur la période considérée. La paye du mois en cours est en conséquence minorée de l’acompte déjà versé.
CHAPITRE 5 - COMPTE EPARGNE TEMPS
Généralités
Objet
L’objectif du Compte Epargne Temps (CET) est de :
Répondre aux souhaits des salariés souhaitant bénéficier de congés rémunérés en leur permettant de les financer par l’utilisation d’une épargne temps,
Permettre aux salariés de préparer la fin de carrière,
De reporter une prise de congés et/ou de repos à un autre moment de sa carrière,
D’accumuler des droits à congés rémunérés ou à repos dans un dispositif sécurisé légalement pour l’entreprise et le salarié,
De bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises.
La création d’un Compte Epargne Temps permet au salarié qui le demande, de bénéficier de droits à être rémunéré partiellement ou totalement pour des congés ininterrompus.
Le compte épargne-temps n’a pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés.
Mise en œuvre
L’ouverture individuelle d’un CET est facultative. Il appartient donc au salarié qui souhaite ouvrir un compte, d’en faire la demande expressément et sous forme d’écrit.
Salariés bénéficiaires
Chaque salarié est susceptible de bénéficier du Compte Epargne Temps. Toutefois, le droit à l’ouverture du compte est subordonné à une ancienneté minimale de six mois. Chaque salarié peut alors choisir d’alimenter son Compte Epargne Temps. Chaque compte fait l’objet d’un fonctionnement autonome et individuel par salarié.
Alimentation du compte
Principe général d’alimentation
Le CET fait l’objet de différents apports, soit en nature (c’est-à-dire : report de congés…), soit en numéraire (par la conversion de primes notamment).
Le salarié doit faire part de sa décision à une date déterminée dans une procédure interne à l’OPCO EP selon la nature de l’alimentation.
Chaque salarié titulaire d’un CET reçoit une information écrite sur l’état de son compte, au moins une fois par an. Un bilan de l’utilisation du Compte Epargne Temps est présenté au Comité Social et Economique chaque année.
Apport en temps
Alimentation par les congés payés
Alimentation par des congés annuels dans la limite de 3 jours ouvrés par an,
Affectation des repos compensateurs
Peut être affecté au CET le repos compensateur de remplacement qui résulte de la substitution d’un repos compensateur au paiement majoré des heures supplémentaires.
Seul le temps résultant de la majoration peut alimenter le CET : Ainsi, une heure supplémentaire équivaut à 1 heure 15 minutes (1 heure 25 centième) de repos compensateur de remplacement, et seules les 15 minutes peuvent être comptabilisées en CET.
Affectation des heures de reports liées aux horaires individualisés
Les reports d’heures dans le cadre des horaires individualisés doivent en principe être régularisés au cours du mois suivant et à défaut au cours de la période de référence (1erjuin-31 mai).
Toutefois, le salarié qui, pour des raisons exceptionnelles, n’aurait pas pu récupérer les heures avant la fin de la période considérée, soit avant le 31 mai, pourrait les positionner sur un CET dans la limite du plafond de 15,60h.
Affectation des jours de repos (JRTT)
Les jours de repos (JRTT) doivent être pris et ne peuvent, en principe, être éligibles au CET.
Toutefois, le salarié qui, pour des raisons exceptionnelles, n’aurait pas pu prendre la totalité de ses JRTT avant la fin de la période considérée, soit avant le 31 mai, pourrait affecter au CET ces jours dans la limite de
3 jours par an.
Apport en primes de salaire
Les primes individuelles peuvent être affectées au CET en tout ou partie.
Modalités de conversion dans l’outil de gestion des temps ADP
Dans l’outil de gestion des temps, une journée vaut 7h (7,8h =1,114 jour).
Exemple : Pour un salarié gagnant 1 500 euros bruts mensuels et ayant bénéficié d’une prime individuelle exceptionnelle de 500 euros bruts. L’équivalence horaire est de 1 500 €/151.67 h = 9.89 euros.
- Prime individuelle exceptionnelle de 500 € / 9,89 € =…………………………………7,222 jours Ce même salarié place en fin de période de référence 3 jours ouvrés de congés payés : - Report de 3 jours ouvrés de congés payés, soit 7,8x3=……………………………….3,342 jours Total………………….…………..10,564 jours Plafond du compte
La totalité des jours capitalisés sur le CET visé par le présent accord collectif ne doit pas excéder 45 jours ouvrés, quel que soit la source (en temps ou conversion de primes).
Utilisation du compte
Principe d’utilisation
Le CET a pour vocation de financer la rémunération de congés en principe sans solde. Il s’agit notamment des congés légaux tels que :
- Congé parental d’éducation, - Congé pour la création d’entreprise, - Congé sabbatique, - Congé de solidarité familiale, - Congé de solidarité internationale, - Congés de formation non rémunérés, et d’autres congés dont notamment le congé pour convenance personnelle et le congé de fin de carrière prévus au présent Accord.
Prise d’un congé
Congés légaux
Pour ces congés, il convient de respecter les conditions et modalités prévues par la loi.
Autres congés
Convenance personnelle
Seule peut-être envisagée la prise d’un congé d’une durée d’au moins deux mois, sauf cas exceptionnels.
Le congé doit être sollicité, par écrit, au moins deux mois à l’avance, sauf en cas de situation exceptionnelle. L’employeur doit répondre dans le mois qui suit. A défaut, l’absence de réponse de l’employeur est considérée comme une acceptation tacite. La décision de refus de l’employeur doit être motivée.
Le salarié dont la demande a fait l’objet d’un refus peut de nouveau solliciter un congé, six mois après la décision de refus de l’employeur. Cette nouvelle demande ne peut alors être refusée.
Congé de fin de carrière
Le CET peut également financer une cessation progressive ou totale d’activité dans le cadre d’un congé de fin de carrière. Le salarié qui souhaite opter pour ce congé doit en informer son employeur en respectant un délai de prévenance de :
3 mois avant la prise du congé à temps plein ou à temps partiel d’une durée inférieure à 6 mois ;
6 mois pour un congé d’une durée supérieure à 6 mois.
Le congé doit précéder directement la date de cessation d’activité.
Déblocage du compte en espèces
Tout salarié peut renoncer volontairement à ses droits à utilisation d’un congé rémunéré par le CET en convertissant tout ou partie de ce droit en une indemnité correspondant à l’épargne capitalisée.
Cette indemnité est calculée selon les règles prévues à l’article 4 de la section 2 du présent chapitre.
Les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés ne peuvent être convertis en argent et doivent exclusivement être pris sous forme de congés rémunérés, en dehors des cas de cessation du compte prévu au présent accord.
Déblocage avec justificatif
Tout salarié peut convertir ses droits, en tout ou partie, dans les cas suivants :
Le mariage ou la conclusion d'un PACS par l'intéressé ;
Naissance, ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption,
Divorce,
Décès de l’époux, du cosignataire d’un PACS ou du concubin notoire,
Chômage de l’époux, du cosignataire d’un PACS ou du concubin notoire,
Reprise ou création d’entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous forme d’une société commerciale ou coopérative,
Acquisition ou agrandissement (sous réserve de l’existence d’un permis de construire) de la résidence principale,
Travaux de rénovation, d’amélioration de la performance énergétique de la résidence principale, ou d’adaptabilité du logement au handicap du salarié, de son conjoint ou de toute personne dont il a la charge
Etat de catastrophe naturelle,
Remboursement anticipé de prêts (au plus pour la partie du prêt restant due),
Achat d’équipements spécialisés liés au handicap du salarié, de son conjoint ou de toute personne dont il a la charge (ascendant ou descendant),
Situation de surendettement du salarié.
Investissement dans un changement de moyen de locomotion visant la diminution des émissions de CO2 liées aux déplacements du salarié entre son domicile et son lieu de travail (ex. véhicule Crit’Air 0, 1 ou 2, véhicule hybride, vélo électrique, vélo, trottinette électrique…)
Le salarié doit accompagner sa demande de déblocage du CET d’un justificatif.
La liste ci-dessus est limitative, l’objectif premier du CET étant, conformément à l’article article 1 section 3 du présent chapitre, de permettre aux salariés de rémunérer des congés en principe sans solde.
Cependant, le salarié peut être confronté au cours de sa vie à un événement exceptionnel, pour lequel la conversion de son CET en argent s’avère être la seule solution qui s’offre à lui.
C’est pourquoi toute demande, pour un cas non visé au présent article, peut être soumise à la Commission de Suivi de l’Accord d’entreprise qui se réunit dans le mois suivant sa saisine.
Déblocage sans justificatif
Un déblocage sans justificatif peut être effectué par le salarié dans la limite des droits inscrits dans l’année (période de référence du 1er juin au 31 mai) au titre de son CET.
Rachat de cotisations de retraite de base
Le salarié peut utiliser son CET pour racheter des cotisations d’assurance vieillesse conformément à la réglementation en vigueur (par exemple, au titre de certaines périodes d’études supérieures ou d’années insuffisamment cotisées).
Rémunération du congé
Le montant de l’indemnité versée au salarié pendant le congé est fonction du nombre de jours capitalisés, de la durée du congé et du salaire journalier perçu au moment de la prise du congé.
Cette indemnité est versée mensuellement et peut financer l’intégralité ou seulement une partie du congé. Elle a un caractère de salaire soumis au versement des cotisations sociales dans les conditions de droit commun ainsi que celles prévues au présent Accord.
Les sommes affectées ou issues du CET ne peuvent pas être prises en compte pour calculer la portion saisissable du salaire. Ces sommes affectées au CET ne peuvent pas non plus entrer dans les différentes assiettes de calcul des droits assis sur les salaires tels qu’indemnités de congés payés, indemnisation de la maladie ou de la maternité, prévoyance, indemnités de rupture, allocations de chômage, pensions de retraite, etc…
Garantie
Les droits acquis dans le cadre du CET sont, en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, garantis par l’assurance des créances des salariés dans les conditions prévues par l’article L. 3253-8 du Code du travail.
Statut du salarié pendant le congé rémunéré par un CET et à l’issue
Il est rappelé que les dispositions générales relatives à la suspension du contrat de travail sont applicables pendant le congé.
Le contrat de travail est suspendu pendant le congé et le salarié continue à bénéficier de tous les avantages d’un salarié en activité, notamment :
- la protection sociale, - le déroulement de carrière et droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.
Les obligations principales découlant du contrat de travail sont donc dispensées d’exécution. Seules subsistent les obligations secondaires telles qu’obligation de non-concurrence, de secret, etc....
Durant ce congé, chacune des parties peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée dans les conditions de forme et de fond exigées par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
A l’issue de ce congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi. A défaut, il lui sera proposé un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Cessation du compte
Cessation du présent accord d’entreprise
En cas de cessation du présent Accord d’Entreprise, tous les comptes qui ont été conclus en application dudit Accord doivent prendre fin et être soldés en prise de congé et/ou en numéraire.
Dans le cas où l’Accord d’Entreprise viendrait à être modifié par les signataires et si les dispositions nouvelles étaient plus restrictives quant au recours au CET ou quant aux sommes qui pourraient lui être affectées, les droits acquis au titre de l’ancien Accord d’Entreprise restent acquis et les nouvelles modalités d’alimentation ne prennent effet qu’à compter de leur entrée en vigueur.
Cessation du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET à la date de la rupture conformément aux modalités de conversion visées au présent accord.
Liquidation du compte L’indemnité est versée :
soit un mois après information de l’employeur de l’un des cas évoqués à l’article 3 et au plus tard à l’occasion de la réalisation de l’événement ;
soit dès la fin du contrat de travail en cas de rupture de ce contrat (c’est-à-dire au plus tard à la fin du préavis) ;
soit dès que les droits acquis par le salarié atteignent le plafond fixé à l’article D. 3154-1 du Code du travail (82 272 € en 2021), sauf accord exprès de la Direction.
CHAPITRE 6 - REGIMES FRAIS DE SANTE ET PREVOYANCE
Dispositions générales
Les dispositions qui suivent concourent à la mise en œuvre de couvertures santé et prévoyance harmonisées pour l’ensemble du personnel au sein de l’OPCO EP à compter du 1er janvier 2022. Elles découlent de la réflexion menée par la direction et les délégations syndicales à partir de l’audit réalisé par un consultant spécialisé sur les divers régimes frais de santé et prévoyance en vigueur au sein des structures ex Agefos PME et ex Pepss.
Les objectifs poursuivis par les parties dans ce contexte d’harmonisation consistent d’une part à conserver et optimiser des régimes frais de santé et prévoyance de très bonne qualité et d’autre part à disposer des meilleurs services en termes d’accompagnement des salariés et de gestion opérationnelle des régimes frais de santé et prévoyance souscrits. Les dispositions du présent chapitre se substituent intégralement aux dispositions antérieures prévues par les accords relatifs au régime des frais de santé et au régime de prévoyance.
Les garanties des régimes frais de santé et prévoyance sont assurées par l’organisme assureur sélectionné à l’issue de la procédure d’appel d’offres public à destination des organismes d’assurance.
La direction et les délégations syndicales déterminent les modalités adaptées pour assurer les missions de conseil et de gestion des régimes frais de santé et de prévoyance harmonisées.
Conformément aux dispositions de l’article L.912-2 du Code de la sécurité sociale, un réexamen des conditions de gestion des régimes frais de santé et prévoyance sera réalisé dans un délai maximum de 5 ans. Ces dispositions n’interdisent pas, avant le terme de ce délai, le réexamen, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement, d'un commun accord, du contrat de garanties collectives, à la suite d’un avenant au présent accord.
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’OPCO EP sous réserve des précisions apportées à l’article 1.2.1 de la section 2 ci-dessous.
Dispositions relatives au régime frais de santé
Adhésion des salariés
Salariés bénéficiaires
Le régime des frais de santé est institué au profit des salariés bénéficiaires, ci –après définis. Est considéré comme salarié bénéficiaire, tout salarié de l’OPCO EP lié par un contrat de travail au sens du Code du travail, que ce contrat soit à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel et percevant à ce titre une rémunération versée par l’OPCO EP. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps plein et sont soumis par les mêmes obligations. Les garanties sont accordées aux salariés bénéficiaires inscrits à l’effectif de l’OPCO EP à la date de l’entrée en vigueur du présent régime frais de santé, ainsi qu’à l’ensemble des salariés engagés postérieurement. Ces garanties s’appliquent également aux ayant droits des salariés bénéficiaires. Les salariés quittant l’OPCO EP et adhérant au présent régime, pourront bénéficier d’un maintien de leurs garanties, dans le cadre du dispositif de portabilité des garanties frais de santé, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur lors de la rupture de leur contrat. Les modalités de ce maintien feront l’objet d’une lettre d’information remise aux salariés lors de leur départ de l’OPCO EP.
Caractère obligatoire de l’adhésion
L’adhésion au régime frais de santé s’impose aux salariés concernés qui ne peuvent donc s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.
Dérogations au caractère obligatoire de l’adhésion
Les salariés visés ci-après ont la faculté de ne pas adhérer au présent régime :
Les salariés sous contrat à durée déterminée (CDD) d’une durée inférieure à 12 mois
Les salariés bénéficiant d’une couverture obligatoire dans le cadre d’un autre emploi (cas des salariés à employeurs multiples).
Les salariés dont le conjoint - travaillant également à l’OPCO EP - est affilié à la mutuelle au titre de la cotisation « famille ».
Les salariés travaillant à temps très partiel (moins d'un mi-temps) et apprentis, dont l’adhésion au système de garanties les conduiraient à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10% de leur rémunération brute.
Les salariés bénéficiaires de la Couverture Maladie Universelle Complémentaire (CMU – C) ou de l’Aide à l’Acquisition d’une Complémentaire Santé (ACS) qui demandent à être dispensés d’affiliation doivent le faire savoir par écrit, en produisant tous documents justifiant le bénéfice de la CMUC ou d’une ACS. Dans ces cas, la dispense peut jouer jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide.
Les salariés qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayants droit, d’une couverture collective relevant de l’un des dispositifs de protection sociale complémentaire obligatoire suivants :
•Dispositif de protection sociale complémentaire répondant aux conditions de L.242-1 alinéa 6 du Code de la sécurité sociale (couverture obligatoire d’entreprise du conjoint dont le caractère obligatoire porte sur le conjoint et les ayants-droits) •Régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle en application des articles D.325-6 et D.325-7 du Code de la sécurité sociale (régime locale d’Alsace-Moselle) •Régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n°46-1541 du 22 juin 1946 (régime complémentaire relevant de la Caisse d’Assurance Maladie des Industries Electriques et Gazières – CAMIEG) •Dispositif prévu par les dispositions du décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l’Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels (mutuelles des fonctions publiques) •Dispositif prévu par les dispositions du décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels (mutuelles des fonctions publiques) ; •Dispositif prévu par des contrats d’assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l’initiative et à l’entreprise individuelle (contrats d’assurance de groupe dits « Madelin ») ; •Régime spécial de sécurité sociale des gens de mer (ENIM) •Caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRPSNCF).
Dans ces hypothèses, le salarié doit justifier par écrit de cette couverture chaque année. Ces possibilités d’adhésion facultative sont exclusivement ouvertes aux salariés visés ci-dessus et ne remettent pas en cause le caractère obligatoire du régime. Les salariés qui entendent renoncer à leur affiliation au régime doivent en faire la demande expresse auprès du responsable GRH.
Salariés dont le contrat de travail est suspendu
L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’OPCO EP et le régime de prévoyance. Dans une telle hypothèse, le salarié continue à acquitter sa propre part de cotisations. Les salariés dont le contrat de travail et la paie sont suspendus notamment pour congé parental d'éducation, ou toute autre absence au titre de laquelle le collaborateur est dispensé d'activité sans percevoir de salaire, pourront bénéficier du barème de prestations du régime frais de santé de l’OPCO EP, mais dans le cadre d’une gestion individuelle, la totalité de la cotisation leur étant imputable.
Garanties Les garanties annexées au présent chapitre ont été élaborées par les parties au contrat d’assurance. En aucun cas, elles ne constituent un engagement pour l’OPCO EP, qui est tenu, à l’égard de ses salariés, au seul paiement des cotisations. Les garanties prévues par le contrat d’assurance doivent respecter toutes les dispositions spécifiques législatives et réglementaires liées aux contrats obligatoires d’assurance complémentaire frais de santé (contrats responsables). Les parties conviennent donc que les adaptations des garanties visées au contrat d’assurance et liées à l’évolution du cahier des charges des contrats responsables, dès lors qu’il n’existe aucune marge de négociation pour les partenaires sociaux, seront automatiquement mises en œuvre par simple avenant au contrat d’assurance annexé.
Financement des garanties Le financement des garanties du régime frais de santé est assuré conjointement par l’OPCO EP et les salariés bénéficiaires. L’OPCO EP procède au précompte de la quote-part de la cotisation à la charge du salarié conformément aux dispositions de la Loi Evin du 31 décembre 1989.
Taux, assiette et répartition des cotisations
Au regard des charges financières plus importantes qui pèsent sur les personnels en charge de famille, la prise en charge des frais de santé est modulée en fonction de la situation familiale des salariés bénéficiaires, avec une structure tarifaire « isolé » et « famille ». Les garanties offertes dans le cadre du présent régime frais de santé sont financées par une cotisation patronale et salariale fixée et répartie au 1er janvier 2022 à 80% pour l’employeur et 20% pour le salarié. Les salariés devront obligatoirement acquitter la cotisation correspondant à leur situation de famille réelle (isolé ou famille). Les salariés ont l’obligation d’informer l’entreprise de tout changement intervenu dans leur situation familiale. Dans l’hypothèse où l’assureur déciderait une augmentation des cotisations au regard des résultats des comptes, les prestations et les cotisations pourront être réétudiées entre les parties signataires. Les parties ont convenu de la mise en place d’un régime surcomplémentaire santé à adhésion facultative des salariés dont les garanties proposées figurent en annexe. Il est précisé que dans le cadre de ce régime surcomplémentaire, la cotisation est à la charge exclusive du salarié adhérant à ce régime facultatif.
Cas particulier des ayants droit déjà couverts par ailleurs
Les salariés qui sont en mesure de justifier que leur(s) enfant(s) à charge et/ou leurs ayants droits, tels que définis au contrat d’assurance, sont déjà couverts par ailleurs, pourront décider de ne pas les couvrir, sous réserve de justifier annuellement et par écrit de la couverture dont ils bénéficient. Ainsi peuvent être dispensés les ayants droits :
Qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu’ayant droit, d’une couverture collective relevant d’un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par l’arrêté du 26 mars 2012. Ils devront en justifier chaque année auprès de la direction par la production d’une attestation d’affiliation.
Couverts par ailleurs à titre individuel pour les frais de santé. Ils sont tenus de justifier de leur situation par la production d’une attestation d’affiliation. A l’échéance de leur contrat, ils seront tenus de cotiser au régime.
Bénéficiaires de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé prévue à l’article L 863-1 du Code de la Sécurité Sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette aide.
Bénéficiaires de la CMU-C prévue à l’article L 861-3 du Code de la Sécurité Sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture.
Dans ce cas, ils seront autorisés à cotiser au tarif « isolé » malgré leur situation de famille réelle. A défaut de fournir les justificatifs de cette couverture à l’OPCO EP chaque année, les salariés seront contraints d’acquitter la cotisation afférente à leur situation familiale objective.
Dispositions relatives au régime de prévoyance
Adhésion des salariés
Sont bénéficiaires du régime de prévoyance, l’ensemble des salariés de l’OPCO EP inscrits à l’effectif et ouvrant droit au titre de leur activité au sein de l’OPCO EP aux prestations de sécurité sociale. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps plein et sont contraints par les mêmes obligations. Les salariés quittant l’OPCO EP et adhérant au présent régime, pourront bénéficier d’un maintien de leurs garanties, dans le cadre du dispositif de portabilité de la prévoyance, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur lors de la rupture de leur contrat de travail. Les modalités de ce maintien feront l’objet d’une lettre d’information remise aux salariés lors de leur départ de l’OPCO EP. L'adhésion des salariés au régime de prévoyance est obligatoire. Les salariés concernés ne pourront donc pas s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations prélevée sur leur bulletin de paie.
Garanties Les garanties annexées au présent chapitre ont été élaborées par les parties au contrat d’assurance. En aucun cas, elles ne constituent un engagement pour l’OPCO EP, qui est tenu, à l’égard de ses salariés, au seul paiement des cotisations. Concernant la garantie incapacité (maladie, accident du travail et accident de trajet), il est précisé les éléments suivants :
Pour les salariés comptant un an d’ancienneté, du 1er au 90e jour d’absence, l’OPCO EP assure le maintien de 100% de la rémunération brute, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Pour les salariés sans condition d’ancienneté, à compter du 91eme jour d’absence consécutive, le paiement d’indemnités journalières correspondant au minimum à 90% de la rémunération brute est assuré, prestations de sécurité sociale et de prévoyance incluses.
En cas d’incapacité partielle permanente, le versement d’une rente d’invalidité est assuré au salarié.
Pour bénéficier du maintien de salaire par l’OPCO EP, le salarié doit bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.
Financement des garanties Le financement des garanties au titre de la prévoyance est assuré conjointement par l’employeur et les salariés bénéficiaires. L’OPCO EP procède au précompte de la quote-part de la cotisation à la charge du salarié, conformément aux dispositions de la loi Evin du 31 décembre 1989. Les garanties offertes dans le cadre du présent régime de prévoyance s’appliquant à l’ensemble du personnel, quel que soit son statut, sont financées par une cotisation patronale et salariale répartie au 1er janvier 2022 à 80% pour l’employeur et 20% pour le salarié. Ces taux s’entendent hors évolutions législatives et réglementaires. Dans l’hypothèse où l’assureur déciderait une augmentation des cotisations au regard des résultats des comptes, les prestations et les cotisations pourront être réétudiées entre les parties signataires.
Modalités d’information sur les régimes frais de santé et prévoyance
Information des salariés
Il est remis à chaque salarié et à tout nouvel embauché une notice d’information détaillée résumant les garanties des régimes frais de santé et de prévoyance et leurs modalités d’application. Les salariés seront également informés de toute modification des garanties de ces régimes.
Information des représentants du personnel Chaque année, les délégations syndicales auront connaissance du rapport annuel de l’assureur sur les comptes de la convention d’assurance pour les régimes frais de santé et prévoyance. Cette information sera également présentée chaque année au Comité Social et Economique (CSE). Le CSE sera informé et consulté préalablement à toute modification des garanties du régime frais de santé, ou du régime de prévoyance.
Modalités de suivi du régime frais de santé et du régime de prévoyance Le suivi de ces régimes, en vue notamment de veiller au maintien de leur équilibre technique, est réalisé par la Direction et le CSE qui peuvent convenir le cas échéant de la réalisation d’un bilan d’évaluation du dispositif, plus particulièrement avec les objectifs suivants :
Une analyse éventuelle des difficultés de gestion du dispositif
L’établissement de propositions d’amélioration des modalités de gestion du dispositif pouvant être soumises à l’organisme assureur ou à l’organisme gestionnaire
Une présentation et analyse des évolutions actuarielles du dispositif en vue d’évaluer l’éventualité d’une révision des niveaux de garanties et de financement.
En cas de difficulté, les parties signataires se rencontreront pour arrêter les mesures propres à restaurer cet équilibre.
Durée des dispositions relatives au régime frais de santé et au régime de prévoyance
Les dispositions relatives au régime frais de santé et au régime de prévoyance sont conclues pour une durée indéterminée et prennent effet au 1er janvier 2022.
Dénonciation
Les dispositions collectives relatives au régime frais de santé et au régime de prévoyance peuvent être dénoncées par l’une ou l’autre des parties signataires. La dénonciation notifiée à chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard le 30 septembre de chaque exercice prend effet le 31 décembre dudit exercice. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois et, en tout état de cause, et sauf accord contraire des parties, y compris de l'organisme assureur, la dénonciation ne pourra avoir d'effet qu'à l'échéance du contrat d'assurance. Durant la période qui sépare la date effective de dénonciation et le 31 décembre de l’exercice en question, la Direction et les délégations syndicales se réuniront aux fins d’envisager les suites à donner à cette dénonciation. A défaut de conclusion d’un nouvel accord, les présentes dispositions conserveront alors tous leurs effets durant les douze mois suivant la date d’effet de la dénonciation ou de la remise en cause. Révision A la demande de l’une des parties signataires, les dispositions collectives relatives au régime frais de santé et au régime prévoyance peuvent faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions du Code du Travail. Dans cette hypothèse, la demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties signataires par écrit et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Au plus tard dans les trois mois suivant cette formalisation, les parties sus-indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion de nouvelles dispositions. La révision des dispositions conduisant à modifier les garanties et/ou les taux de cotisation, ne peut valoir que pour l’avenir.
Résiliation du contrat d’assurance par l’organisme assureur
La résiliation par l’organisme assureur du contrat d’assurance souscrit au profit de l’ensemble du personnel, notamment du fait d’une dégradation des résultats techniques, d’une proposition d’augmentation des cotisations ou d’une dégradation des garanties, entraine de plein droit la renégociation des présentes dispositions entre les parties.
CHAPITRE 7 - RUPTURE OU CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Démission
Procédure
Aucune procédure particulière n’est imposée.
La démission ne se présume pas, elle doit résulter de la volonté non équivoque du salarié.
La charge de la preuve incombe à celui qui s’en prévaut.
Préavis
Le préavis de démission est fixé comme suit, sauf pendant la période d’essai :
Personnel non-cadre: 1 mois quelle que soit l’ancienneté
Personnel cadre: 3 mois quelle que soit l’ancienneté.
La partie qui n’observe pas le préavis devra verser à l’autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf accord entre les parties.
Tout membre du personnel concerné est autorisé, pendant la période du préavis, à s’absenter pour recherche d’emploi à raison de deux heures par jour. En accord avec son employeur, l’intéressé peut éventuellement bloquer tout ou partie de ces heures.
Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.
Licenciement
Procédure de licenciement
L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant de prendre sa décision, se conformer à la procédure préalable définie aux articles L. 1232-2 et suivants du Code du Travail.
L’employeur doit notamment convoquer par écrit le salarié qu’il envisage de licencier, pour un entretien préalable.
La lettre de convocation précise :
l’objet,
la date,
l’heure,
le lieu de cet entretien,
et rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’OPCO EP.
Préavis de licenciement
Le préavis de licenciement est fixé comme suit, sauf pendant la période d’essai :
Personnel non-cadre: 2 mois quelle que soit l’ancienneté.
Personnel cadre: 3 mois quelle que soit l’ancienneté.
Tout membre du personnel concerné est autorisé, pendant la période du préavis, à s’absenter pour recherche d’emploi à raison de deux heures par jour. En accord avec l’employeur, l’intéressé peut éventuellement bloquer tout ou partie de ces heures.
Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.
Tout membre du personnel concerné qui a trouvé un emploi pendant la période du préavis peut cesser son activité pour occuper son nouvel emploi, sans avoir à verser d’indemnité et sans perdre son droit à l’indemnité conventionnelle de licenciement.
Indemnité de licenciement
Tout salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée, quelle que soit la nature du licenciement, bénéficie, sauf cas de faute grave ou lourde, d’une indemnité de licenciement.
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul de l’indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
soit 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement,
soit le 1/3 du salaire de base brut mensuel (SBBM) des trois derniers mois. Les primes ou gratifications versées pendant cette période sont prises en compte au prorata temporis.
Outre le préavis, tout membre du personnel licencié recevra dans tous les cas, sauf licenciement pour faute grave ou lourde :
une indemnité représentant ¼ du salaire de référence par année de présence pour les 5 premières années.
puis ½ mois de salaire de référence par année de présence à partir de la 6ème année d’ancienneté.
L’indemnité est calculée au « prorata temporis » pour les années incomplètes
Retraite
Dispositions générales
Une rupture de plein droit du contrat de travail d’un salarié en raison de son âge ou du fait qu’il serait en droit de bénéficier d’une pension retraite est nulle et de nul effet.
Départ à la retraite
Procédure de départ à la retraite
Le départ à la retraite s’effectue à l’initiative du salarié.
Le préavis de départ à la retraite à l’initiative du salarié est le même que celui concernant la démission.
Indemnités de départ à la retraite
En cas de départ volontaire, à l’âge de la retraite ou sous un régime qui lui serait substitué, tout membre du personnel reçoit une indemnité.
Cette indemnité est calculée à raison d’un demi-mois de salaire par année de présence.
A cette indemnité s’ajoute un forfait égal à :
1 mois pour une ancienneté comprise entre 11 et 15 ans.
1 mois 1/2 pour une ancienneté comprise entre 16 et 20 ans.
2 mois au-delà de 20 ans d’ancienneté.
Elle est calculée sur le salaire de base brut mensuel et ne peut excéder, au total, 1 an de salaire.
Mise à la retraite
Procédure de mise à la retraite
La mise à la retraite s’effectue à l’initiative de l’employeur. Sa procédure est la même que celle concernant le licenciement.
L’employeur ne peut rompre le contrat de travail par mise à la retraite du salarié que si :
le salarié peut bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein,
ou
le salarié a atteint l’âge minimum prévu par le régime d’assurance vieillesse.
Indemnité de mise à la retraite
En cas de mise à la retraite à l’âge de celle-ci ou sous un régime qui lui serait substitué, tout membre du personnel reçoit une indemnité.
Cette indemnité est calculée à raison d’un demi-mois de salaire par année de présence.
A cette indemnité s’ajoute un forfait égal à :
1 mois pour une ancienneté comprise entre 11 et 15 ans ;
1 mois 1/2 pour une ancienneté comprise entre 16 et 20 ans ;
2 mois au-delà de 20 ans d’ancienneté.
Elle est calculée sur le salaire de référence et ne peut excéder, au total, 1 an de salaire.
CHAPITRE 8 - AUTRES DISPOSITIONS
Titres restaurant :
Chaque salarié reçoit un titre restaurant maximum par jour ouvré travaillé à condition que le repas soit compris dans ses horaires de travail. Les salariés travaillant sur la plage matinale bénéficient d’un ticket restaurant sous réserve du respect du principe rappelé ci-dessus.
Ne donnent pas lieu à attribution de titres restaurant les jours d’absence quel qu’en soit le motif.
L’OPCO EP prend à sa charge 60% de la valeur du titre restaurant.
Les titres restaurant sont distribués en début de mois en fonction du nombre de jours ouvrés du mois de distribution déduction faite des absences de mois M-2.
Les salariés bénéficiant d’autres avantages en nature concernant le repas (remboursement de frais de restauration, événements organisés par l’OPCO EP) ne pourront pas recevoir de titres restaurant en sus des avantages précités.
Prise en charge des frais professionnels :
Les frais engagés par un salarié dans l’exercice de ses missions correspondent à des dépenses effectives et à leurs montants exacts. Ces frais n’ont pas la nature d’un salaire.
Afin de suivre les règles imposées par l’administration fiscale et l’URSSAF, les frais de mission ne sont pris en charge que si la note comporte les justifications suivantes :
date,
lieux,
objet (entreprises ou personnes visitées),
montant des frais de transport exposés sur justificatifs,
montant des frais annexes, sur justificatifs (factures de restaurant, d’hôtel, notes de car, taxi ou de péage, etc.…)
A compter du 1er janvier 2022, les indemnités kilométriques relatives aux déplacements professionnels avec un véhicule personnel sont remboursées conformément au barème fiscal en vigueur pour l’ensemble des salariés de l’OPCO EP.
Les déplacements en train ou en avion se feront en seconde classe, avec accord préalable de l’employeur.
Les frais de repas et de logement sont pris en charge selon les barèmes en vigueur. Des dispositions seront prises par l’employeur pour que le salarié dispose, selon les procédures en vigueur au sein de l’OPCO EP :
soit d’un règlement direct par l’employeur, des dépenses (notamment en ce qui concerne le transport et l’hébergement).
soit d’une avance de frais calculée sur une estimation mensuelle : ceux-ci sont régularisés mensuellement sur présentation de justificatifs.
Prise en charge des frais de transports publics
Conformément aux dispositions légales, l’employeur prend en charge 50% du coût des titres d’abonnement souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes, ou de services publics de location de vélos.
CHAPITRE 9 - DISPOSITIONS FINALES
Suivi de l’application de l’accord
Les parties signataires constituent une commission de suivi. Celle-ci sera composée de deux délégués syndicaux par organisation syndicale signataire du présent accord. Cette commission sera investie de la mission de proposer d’éventuelles mesures d’ajustement au regard de problématiques d’interprétation ou d’application de l’accord. A ce titre, elle pourra si nécessaire prendre des avis interprétatifs. Cette commission se réunira quatre fois par an pendant la première année d’application et ensuite une fois par an. Cette commission est réunie à la demande des organisations syndicales signataires ou de l’employeur.
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2022.
Révision et dénonciation de l’accord collectif
Aucune demande de révision ne peut être introduite dans les 6 mois suivant la mise en vigueur du présent texte ou de sa dernière révision, sauf accord exprès de l’ensemble des signataires. Toute demande de révision est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, auprès de chacune des parties signataires et doit être accompagnée d’un projet de modification avec un exposé des motifs qui justifient la demande. Une négociation doit alors s’engager dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision par l’une des parties. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception. Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Le courrier de dénonciation donnera lieu également à un dépôt auprès de la DRIEETS. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire original sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Paris (75010). Chaque partie signataire disposera également d’un exemplaire original. En outre, l’OPCO EP notifiera l’accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature. Le présent accord fera l’objet d’une information du personnel et sera affiché sur l’intranet de l’OPCO EP. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité
.
Fait à Paris, le 9 novembre 2021 en 5 exemplaires originaux
Pour l’OPCO EP
Pour le syndicat CFE-CGC
Pour le syndicat SNEPAT FO
Pour le syndicat SUD FPA SOLIDAIRES
ANNEXES
Annexe 1 : rubriques paie prises en compte pour le calcul du salaire de référence au 1er/01/22 Libellé rubrique 0221 Salaire De Base 0233 Salaire Apprenti 0257 Salaire 0258 Red. Temps Partiel 0260 Prime D'Anciennete 1541 Avance 13Eme Mois 1542 Avance Pr.Vac. 1551 Rep.Avance 13E Mois 1552 Rep.Avance Pr.Vac. 1553 Rep. Av. 13Eme Mois 1561 13Eme Mois Nov 1563 Avance 13Eme Mois 1571 Prime 13Eme Mois 1572 Prime Vacances 1581 Prime 13Eme Mois Stc 1582 Prime Vacances Stc 1583 13Eme Mois Stc 1851 Complement Prime Anc 1701 Compl.Mutuelle Tp 1573 13e mois 1774 Prime de fin d'annee 2520 Prime de transports individuels (prime de 3,51€)
Annexe 2. frais de santé et prévoyance Annexe 2.1 : Tableau des garanties frais de santé au 1er janvier 2022
Annexe 2.3 : Tableau des garanties prévoyance au 1er janvier 2022
GARANTIES APPLICABLES AU 1er JANVIER 2022
Régime harmonisé OPCO EP
Ensemble du personnel
ASSUREURS
Klesia
Décès
en % du salaire brut TA TB TC
Décès toutes causes
Option 1 Option 2 Célibataire, veuf, Divorcé sans enfant à charge
300% 130% Marié, en concubinage, Pacsé sans enfant à charge
350% 220% Célibataire, veuf, Divorcé avec 1 enfant à charge
365% 280% Marié, en concubinage, Pacsé avec 1 enfant à charge
365% 280% Majoration supplémentaire par enfant à charge
75% 60% Décès accidentel
Capital supplémentaire
Doublement du capital
Double effet
Double effet (décès simultané ou postérieur du conjoint)
100 % du capital décès toutes causes Invalidité absolue et définitive
Versement anticipé
Versement de 50% du capital décès, les 50% restant sont versés au décès Frais d'obsèques
