PASS CULTURE, société par actions simplifiée au capital de 1 000 000,00 Euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 853 318 459, dont le siège social est situé 87/89 rue La Boétie 75008 Paris. D’une part.
Et :
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise : BETOR-PUB / CFDT, dont le siège social est situé 7 rue Euryale-Dehaynin 75019 PARIS, représentée par XX - Déléguée Syndicale
D’autre part.
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Titre 1. Dispositions communes à tous les salariés PAGEREF _Toc161917460 \h 4 Article 1.1. Temps de travail effectif PAGEREF _Toc161917461 \h 4 Article 1.2. Temps de repos quotidien et hebdomadaire minimal PAGEREF _Toc161917462 \h 4 Titre 2. Dispositions applicables aux salariés mensuels à temps complet PAGEREF _Toc161917463 \h 4 Article 2.1. Champ d’application PAGEREF _Toc161917464 \h 4 Article 2.2. Période de référence PAGEREF _Toc161917465 \h 4 Article 2.3. Durée du travail PAGEREF _Toc161917466 \h 4 Article 2.4. Répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc161917467 \h 4 Article 2.4.1. Horaires individualisés PAGEREF _Toc161917468 \h 4 Article 2.4.2 Jours de RTT PAGEREF _Toc161917469 \h 5 Article 2.5 Heures supplémentaires PAGEREF _Toc161917470 \h 6 Article 2.5.1. Recours aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc161917471 \h 6 Article 2.5.2. Rémunération des heures supplémentaires PAGEREF _Toc161917472 \h 6 Article 2.5.3. Contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc161917473 \h 6 Titre 3. Dispositions applicables aux cadres au forfait en jours PAGEREF _Toc161917474 \h 7 Article 3.1. Salariés éligibles au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc161917475 \h 7 Article 3.2. Période de référence du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc161917476 \h 7 Article 3.3 Nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel en jours PAGEREF _Toc161917477 \h 7 Article 3.4. Nombre de jours de repos liés au forfait (jours JNT) PAGEREF _Toc161917478 \h 8 Article 3.5. Prise des jours de repos liés au forfait (jours JNT) PAGEREF _Toc161917479 \h 9 Article 3.6. Prise en compte des absences PAGEREF _Toc161917480 \h 9 Article 3.7. Prise en compte des arrivées et des départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc161917481 \h 10 Article 3.7.1. Arrivée en cours de période de référence PAGEREF _Toc161917482 \h 10 Article 3.7.2. Départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc161917483 \h 10 Article 3.7.3 Salariés embauchés sous contrat à durée déterminée PAGEREF _Toc161917484 \h 11 Article 3.7.4. Dispositions spécifiques à l’année civile 2024 PAGEREF _Toc161917485 \h 11 Article 3.8. Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours avec chaque salarié concerné PAGEREF _Toc161917486 \h 11 Article 3.9. Contrôle et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc161917487 \h 11 Article 3.9.1. Dispositions générales PAGEREF _Toc161917488 \h 11 Article 3.9.2 Respect obligatoire des temps de repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc161917489 \h 12 Article 3.9.3. Durées de travail quotidiennes et hebdomadaires raisonnables PAGEREF _Toc161917490 \h 12 Article 3.9.4. Document de suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc161917491 \h 12 Article 3.9.5. Entretien individuel annuel PAGEREF _Toc161917492 \h 12 Article 3.9.6. Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc161917493 \h 13 Article 3.10. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc161917494 \h 13 Titre 4. Passage d’un temps complet à un temps partiel et passage d’un temps partiel à un temps complet PAGEREF _Toc161917495 \h 13 Titre 5. Congés payés PAGEREF _Toc161917496 \h 14 Article 5.1. Acquisition de congés payés PAGEREF _Toc161917497 \h 14 Article 5.2. Dispositions spécifiques à la période d’acquisition courant du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 PAGEREF _Toc161917498 \h 14 Titre 6. Congés pour événements familiaux PAGEREF _Toc161917499 \h 14 Titre 7. Prime de vacances PAGEREF _Toc161917500 \h 16 Article 7.1. Montant global de la prime de vacances PAGEREF _Toc161917501 \h 16 Article 7.2. Répartition de la prime de vacances entre les salariés PAGEREF _Toc161917502 \h 17 Article 7.3. Assimilation de certaines primes à la prime de vacances PAGEREF _Toc161917503 \h 17 Titre 8. Incapacité temporaire de travail PAGEREF _Toc161917504 \h 17 Article 8.1. Conditions et durée d'indemnisation de l'incapacité temporaire de travail PAGEREF _Toc161917505 \h 18 Article 8.2. Calcul du montant de l'allocation maladie PAGEREF _Toc161917506 \h 18 Titre 9. Congé de maternité et congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc161917507 \h 18 Titre 10. Compte épargne-temps PAGEREF _Toc161917508 \h 19 Titre 11. Dispositions finales PAGEREF _Toc161917509 \h 19 Article 11.1. Date d’application PAGEREF _Toc161917510 \h 19 Article 11.2. Durée d’application PAGEREF _Toc161917511 \h 19 Article 11.3. Information des salariés PAGEREF _Toc161917512 \h 19 Article 11.4. Révision et dénonciation PAGEREF _Toc161917513 \h 19 Article 11.5. Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc161917514 \h 19
Titre 1. Dispositions communes à tous les salariés
Article 1.1. Temps de travail effectif En application de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Article 1.2. Temps de repos quotidien et hebdomadaire minimal Chaque salarié devra observer :
Un temps de repos minimal de 11 heures consécutives par jour ;
Un temps de repos minimal de 24 heures consécutives par semaine (auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures de repos consécutives).
Titre 2. Dispositions applicables aux salariés mensuels à temps complet
Article 2.1. Champ d’application La présent titre 2 s’applique aux salariés mensuels à temps complet, exclusion faite des salariés à temps partiel. Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-43 du code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail (répartition de la durée du travail sur la période de référence et seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur la période de référence) ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet, de sorte que le dispositif leur est immédiatement opposable. Article 2.2. Période de référence La durée du travail (article 2.3), la répartition de la durée du travail (article 2.4) et le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (article 2.5) des salariés mensuels à temps complet sont appréciés sur une période de référence correspondant à l’année civile. Article 2.3. Durée du travail La durée du travail des salariés mensuels à temps complet est fixée à hauteur de 1 569 heures sur l’année civile. La mise en place de cette nouvelle durée du travail ne pourra entraîner aucune réduction de la rémunération sur la période de référence. Article 2.4. Répartition de la durée du travail Article 2.4.1. Horaires individualisés Les salariés mensuels à temps complet bénéficient d’un dispositif d’horaires individualisés dans les conditions décrites ci-après. Ce dispositif d’horaires individualisés a fait l’objet d’un avis conforme du CSE le 07/03/2024. Article 2.4.1.1. Horaire hebdomadaire L’horaire hebdomadaire est fixé à 37 heures, du lundi au vendredi. Article 2.4.1.2. Plages fixes et plages mobiles Le dispositif d’horaires individualisés a pour objet de permettre aux salariés de réaliser l’horaire hebdomadaire de référence de 37 heures visé à l’article 2.4.1.1 en disposant d’une liberté d’organisation matérialisée par des plages horaires déterminées dites « plages mobiles » à l’intérieur desquelles la présence des salariés à leur poste de travail est facultative. En revanche, les salariés devront être présents à leur poste de travail pendant des plages horaires déterminées dites « plages fixes ». La journée de travail en horaires individualisés se décompose comme suit :
De 8h30 à 9h45 : plage mobile ;
De 9h45 à 17h00 : plage fixe, étant précisé que le salarié devra prendre un pause déjeuner de 45 minutes au minimum entre 12h00 et 14h00 ;
De 17h00 à 19h00 : plage mobile.
Toutefois, lorsque les nécessités du service l'exigent, l’employeur peut imposer aux salariés d’être présents à l’intérieur des plages mobiles. Article 2.4.1.3. Interdiction des reports d’heures d’une semaine sur l’autre Les reports d’heures d’une semaine sur l’autre ne sont pas autorisés (en débit comme en crédit). Article 2.4.1.4. Comptabilisation du temps de travail Le manager s’assure auprès du salarié que celui-ci accomplit bien l’horaire hebdomadaire de 37 heures visé à l’article 2.4.1.1, sans report d’heures d’une semaine sur l’autre. Article 2.4.2 Jours de RTT Article 2.4.2.1. Acquisition de jours de RTT Les salariés mensuels acquièrent 12 jours de RTT sur l’année civile pour une année civile intégralement travaillée. En cas d’année incomplète, le nombre de jours de RTT acquis est proratisé. A titre purement indicatif, le nombre de jours de RTT sur la base d’une année complète de travail a été déterminé comme suit :
Nombre de jours travaillés sur l’année = 365 jours calendaires – 104 samedis et dimanches – 30 jours ouvrés (6 semaines) de congés payés – 8 jours fériés chômés par année en moyenne + 1 journée de solidarité = 224 jours travaillés sur l’année ;
Nombre de semaines travaillées sur l’année = 224 jours / 5 jours = 44,8 semaines travaillées sur l’année ;
Nombre d’heures théoriquement travaillés sur l’année à raison d’un horaire moyen de 37 heures par semaine = 44,8 semaines x 37 heures = 1657,60 heures théoriquement travaillées sur l’année ;
La durée du travail étant de 1569 heures sur l’année, il convient de neutraliser 1657,60 heures – 1569 heures = 88,60 heures à neutraliser ;
A raison d’un horaire moyen de 37 heures par semaine, la durée quotidienne moyenne de travail est égale à 37 heures/5 jours = 7,4 heures de travail/jour.
Le nombre de jours de RTT permettant de réduire la durée de travail effectif de 1657,60 heures à 1569 heures est ainsi de 88,60 heures / 7,4 = 11,97 jours, arrondis à 12 jours de RTT Article 2.4.2.2. Prise des jours de RTT Les jours de RTT sont pris par demi-journée ou par journée entière. Un maximum de 4 jours de RTT peuvent être imposés sur la période de référence annuelle par l’employeur, quel que soit le nombre de jours de RTT acquis. L'employeur devra respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés. Les autres jours de RTT sont pris à l’initiative du salarié avec l’accord de la hiérarchie, le salarié s’engageant à tenir compte des impératifs liés à l’organisation de l’entreprise ou de son service. Les jours de RTT peuvent être pris par anticipation, avant d’avoir été acquis, si l’employeur l’autorise. Les jours de RTT pourront être accolés à des jours de congés payés et à des jours fériés chômés. Les jours de RTT devront être pris avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle ils ont été acquis. Les jours de RTT non pris et non posés sur le CET au 31 décembre de l’année en cours ne sont pas reportés sur l’année suivante, sauf avis contraire de l’employeur. Les parties sont convenues qu’en cas de rupture du contrat de travail avec exécution d’un préavis, le salarié devra prendre pendant le préavis l’intégralité de son solde de jours de RTT. A défaut, ces jours de RTT seront perdus et ne feront l’objet d’aucune indemnité compensatrice lors du solde de tout compte. Si la rupture du contrat de travail n’est assortie d’aucun préavis, ou en présence d’une dispense d’exécution du préavis à l'initiative de l'employeur, le solde de jours de RTT fera l’objet d’une indemnité compensatrice lors du solde de tout compte. Article 2.5 Heures supplémentaires Article 2.5.1. Recours aux heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont réalisées à la demande expresse de l’employeur. En aucun cas le salarié ne peut prendre l’initiative d’effectuer des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires seront déclarées dans un fichier de suivi et de contrôle prévu spécifiquement à cet effet.
Article 2.5.2. Rémunération des heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont payées en argent conformément aux majorations prévues par la loi. L’employeur peut aussi prévoir un repos compensateur de remplacement pour tout ou partie des heures supplémentaires. L’employeur stipule, en amont de chaque demande de réalisation d’heures supplémentaires, les modalités de traitement des heures supplémentaires. Article 2.5.3. Contingent d’heures supplémentaires Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures sur l’année civile.
Titre 3. Dispositions applicables aux cadres au forfait en jours
Article 3.1. Salariés éligibles au forfait annuel en jours Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
Les cadres qui disposent d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale des bureaux d’études ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux. Article 3.2. Période de référence du forfait annuel en jours La période annuelle de référence du forfait annuel en jours correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Article 3.3 Nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel en jours La durée de travail des salariés au forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif, sur la base d’un forfait annuel de 209 jours travaillés, journée de solidarité incluse. Le nombre de jours travaillés annuellement correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. Il est convenu qu’un forfait en jours pourra toutefois être conclu sur une base annuelle inférieure à celle prévue ci-dessus. Un tel forfait, réduit, fera alors l’objet d’une convention individuelle spécifique avec le salarié concerné. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés payés légaux auquel le salarié ne peut pas prétendre. Le nombre de jours travaillés annuellement est majoré le cas échéant de la somme des jours de congés payés ou jours JNT (« Jours Non Travaillés ») affectés au compte épargne temps ainsi que des jours de congés payés ou JNT éventuellement reportés l’année suivante. La rémunération du salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours est forfaitaire et déterminée en fonction du nombre de jours convenu dans la convention individuelle de forfait. Le nombre de jours travaillés annuellement constitue également la référence pour l’application du barème des salaires minimaux annuels garantis au niveau de la branche. Article 3.4. Nombre de jours de repos liés au forfait (jours JNT) Afin de ne pas dépasser le forfait de jours travaillés (journée de solidarité incluse), les salariés au forfait en jours bénéficient de jours de repos liés au forfait, dénommés jours JNT (« Jours Non Travaillés »), dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre. Le nombre de jours JNT sera communiqué chaque année par le service des Ressources Humaines en temps utile. Les jours JNT s’ajoutent aux jours de repos hebdomadaire, aux congés payés légaux, aux congés conventionnels supplémentaires (qu’ils aient ou non le même objet et la même cause que les congés payés légaux) et aux jours fériés chômés. Les jours JNT sont calculés chaque année de la manière suivante :
Nombre de jours JNT = Nombre de jours calendaires (365 ou 366 pour les années bissextiles) – Nombre de jours de repos non liés au forfait – Nombre de jours travaillés fixé par le forfait.
Soit : Nombre de jours JNT = Nombre de jours calendaires (365 ou 366 pour les années bissextiles) – Jours de repos hebdomadaire (104 samedis et dimanches) – Jours de congés payés annuels légaux et jours de congés conventionnels supplémentaires ayant le même objet et la même cause que les congés payés annuels légaux (30 jours ouvrés (6 semaines)) – Jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou dimanche (nombre variable selon les années) – Nombre de jours travaillés fixé par le forfait. Dans la formule de calcul ci-dessus, il est précisé que les « jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou dimanche » n’incluent pas la journée de solidarité, comprise dans les jours travaillés. La journée de solidarité n’est ainsi prise en compte qu’une seule fois dans le calcul. Il est également précisé que, dans la formule de calcul ci-dessus : Sont inclus dans le nombre de jours de repos non liés au forfait :
Les congés payés annuels légaux : il est rappelé que les congés payés annuels légaux ont pour objet de garantir un droit au repos, et ont pour cause l’exécution de la prestation de travail ;
Les congés conventionnels supplémentaires ayant le même objet et la même cause que les congés payés annuels légaux, qui constituent une majoration des congés payés annuels légaux.
Soit 30 jours ouvrés au total (6 semaines).
Ces congés étant inclus dans le nombre de jours de repos non liés au forfait dans la formule de calcul ci-dessus, leur prise ne s’impute pas sur le nombre de jours travaillés fixé par le forfait ;
Ne sont pas inclus dans le nombre de jours de repos non liés au forfait (ni dans le nombre de jours de repos liés au forfait, dénommés jours JNT) :
Les congés supplémentaires légaux ou conventionnels n’ayant pas le même objet ni la même cause que les congés payés annuels légaux :
à titre d’exemples il peut s’agir : de congés supplémentaires pour fractionnement des congés payés (ayant pour objet d’indemniser ce fractionnement et pour cause ce fractionnement) ; de congés exceptionnels pour événements familiaux (ayant pour objet de permettre au salarié d’assister à un événement familial et pour cause la survenance de cet événement familial) ; de congés supplémentaires pour ancienneté (ayant pour objet de récompenser l’ancienneté et pour cause l’acquisition de cette ancienneté), etc.
Ces congés n’étant pas inclus dans le nombre de jours de repos non liés au forfait (ni dans le nombre de jours de repos liés au forfait, dénommés jours JNT), leur prise s’impute sur le nombre de jours travaillés fixé par le forfait. La prise de ces congés ne peut pas avoir pour effet de réduire le nombre de jours JNT. Article 3.5. Prise des jours de repos liés au forfait (jours JNT) Les jours JNT sont pris par demi-journée ou par journée entière, sur la période de référence annuelle. Un maximum de 4 jours de JNT peuvent être imposés sur la période de référence annuelle par l’employeur, quel que soit le nombre de jours de RTT acquis. L'employeur devra respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés. Les autres jours JNT sont pris à l’initiative du salarié avec l’accord de la hiérarchie sur la période de référence annuelle, le salarié s’engageant à tenir compte des impératifs liés à l’organisation de l’entreprise ou de son service. Les jours JNT pourront être accolés à des jours de congés payés et à des jours fériés chômés. La prise de jours JNT n’entraîne aucune réduction de la rémunération. Les jours JNT devront être pris avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle ils ont été acquis. Les jours JNT non pris et non posés sur le CET au 31 décembre de l’année en cours ne sont pas reportés sur l’année suivante, sauf avis contraire de l’employeur. Les parties sont convenues qu’en cas de rupture du contrat de travail avec exécution d’un préavis, le salarié devra prendre pendant le préavis l’intégralité de son solde de jours JNT. A défaut, ces jours JNT seront perdus et ne feront l’objet d’aucune indemnité compensatrice lors du solde de tout compte.
Si la rupture du contrat de travail n’est assortie d’aucun préavis, ou en présence d’une dispense d’exécution du préavis à l'initiative de l'employeur, le solde de jours JNT fera l’objet d’une indemnité compensatrice lors du solde de tout compte. Article 3.6. Prise en compte des absences Les absences assimilées à un temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail s’imputent sur le nombre de jours travaillés prévu par le forfait et n’impactent pas le nombre de jours JNT. Les absences non assimilées à un temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail peuvent entraîner une réduction proportionnelle du nombre de jours JNT. Article 3.7. Prise en compte des arrivées et des départs en cours de période de référence Article 3.7.1. Arrivée en cours de période de référence En cas d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel en jours sera calculé sur la fraction de la période de référence restant à courir, selon la formule suivante :
Nombre de jours de travail sur la fraction de la période de référence restant à courir = Nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel en jours x [Nombre de jours ouvrés sur la fraction de la période de référence restant à courir / Nombre de jours ouvrés sur l’année]
Le nombre de jours JNT sera recalculé en conséquence, selon la formule suivante :
Nombre de jours JNT sur la fraction de la période de référence restant à courir = Nombre de jours calendaires sur la fraction de la période de référence restant à courir – Nombre de jours de repos non liés au forfait sur la fraction de la période de référence restant à courir – Nombre de jours de travail sur la fraction de la période de référence restant à courir
Soit : Nombre de jours JNT sur la fraction de la période de référence restant à courir = Nombre de jours calendaires sur la fraction de la période de référence restant à courir – Jours de repos hebdomadaire sur la fraction de la période de référence restant à courir – Jours de congés payés légaux et jours de congés conventionnels supplémentaires ayant le même objet et la même cause que les congés payés légaux calculés sur la fraction de la période de référence restant à courir – Jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou dimanche sur la fraction de la période de référence restant à courir – Nombre de jours de travail sur la fraction de la période de référence restant à courir Article 3.7.2. Départ en cours de période de référence En cas de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel en jours sera proratisé sur la fraction de la période de référence accomplie à la date de sortie des effectifs, selon la formule suivante :
Nombre de jours de travail sur la fraction de la période de référence accomplie à la date de sortie des effectifs = Nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel en jours x [Nombre de jours ouvrés sur la fraction de la période de référence accomplie à la date de sortie des effectifs / Nombre de jours ouvrés sur l’année)]
Le nombre de jours JNT sera recalculé en conséquence, selon la formule suivante :
Nombre de jours JNT sur la fraction de la période de référence accomplie à la date de sortie des effectifs = Nombre de jours calendaires sur la fraction de la période de référence accomplie à la date de sortie des effectifs – Nombre de jours de repos non liés au forfait sur la fraction de la période de référence accomplie à la date de sortie des effectifs – Nombre de jours de travail sur la fraction de la période de référence accomplie à la date de sortie des effectifs
Soit : Nombre de jours JNT sur la fraction de la période de référence accomplie à la date de sortie des effectifs = Nombre de jours calendaires sur la fraction de la période de référence accomplie à la date de sortie des effectifs – Jours de repos hebdomadaire sur la fraction de la période de référence accomplie à la date de sortie des effectifs – Jours de congés payés légaux et jours de congés conventionnels supplémentaires ayant le même objet et la même cause que les congés payés légaux calculés sur la fraction de la période de référence accomplie à la date de sortie des effectifs – Jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou dimanche sur la fraction de la période de référence accomplie à la date de sortie des effectifs – Nombre de jours de travail sur la fraction de la période de référence accomplie à la date de sortie des effectifs Article 3.7.3 Salariés embauchés sous contrat à durée déterminée Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents dans l’entreprise une partie seulement de l’année civile se verront appliquer les règles de prorata exposées aux articles 3.7.1 et 3.7.2. Article 3.7.4. Dispositions spécifiques à l’année civile 2024 Pour l’année civile 2024, les salariés se verront appliquer les règles de prorata exposées à l’article 3.7.1 sur l’arrivée en cours de période de référence, compte tenu de l’entrée en vigueur du présent accord en cours d’année 2024. Article 3.8. Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours avec chaque salarié concerné Le dispositif du forfait annuel en jours fait l’objet d’une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés. Les termes de cette convention individuelle :
Fixe le nombre annuel de jours travaillés et la rémunération forfaitaire correspondante ;
Indique la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
Rappelle les principes contenus dans le présent accord, notamment la période de référence et l’ensemble des modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail.
La convention individuelle peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. Le refus du salarié de régulariser une convention individuelle de forfait n’est pas constitutif d’une faute et ne remet pas en cause la poursuite du contrat de travail. Article 3.9. Contrôle et suivi de la charge de travail Article 3.9.1. Dispositions générales L’organisation du temps de travail est laissée à l’appréciation du salarié en forfait annuel en jours qui assume la responsabilité du temps consacré à l’accomplissement de ses missions. Conformément aux dispositions légales en vigueur (et notamment à l’article L. 3121‐62 du code du travail), le salarié en forfait‐jours n’est pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine ;
A la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Cependant, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours devront :
Rester raisonnables ;
Permettre d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail ;
Permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.
A cet effet, les parties sont convenues des dispositions qui suivent. Article 3.9.2 Respect obligatoire des temps de repos quotidien et hebdomadaire Le salarié en forfait‐jours s’engage expressément à respecter les temps de repos obligatoires, à savoir :
Le repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent le repos quotidien de 11 heures consécutives, soit 35 heures consécutives.
Article 3.9.3. Durées de travail quotidiennes et hebdomadaires raisonnables Le salarié en forfait‐jours s’engage expressément à respecter des durées de travail raisonnables, et à ne jamais dépasser :
12 heures de travail par jour ;
60 heures de travail par semaine.
Article 3.9.4. Document de suivi de la charge de travail La charge de travail est suivie au moyen d’un système déclaratif prenant la forme d’un document mensuel signé par le salarié. Ce système atteste :
Du bon respect des heures de travail par jour ;
Du bon respect des heures de travail par semaine ;
Du bon respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
Que sa charge de travail lui permet d’assurer une bonne répartition de son temps du travail et de concilier vie professionnelle et vie privée.
De plus, l’outil interne RH permet de suivre le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, jours de repos liés au forfait (JNT), congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés). Le salarié s’engage à signer ce document de suivi de sa charge de travail et à le transmettre à l’employeur selon une périodicité mensuelle. Selon une même périodicité mensuelle, l’employeur devra examiner le document de suivi de la charge de travail ainsi que les données issues de l’outil interne RH afin de s’assurer du respect par le salarié des temps de repos obligatoires et des durées de travail raisonnables. Article 3.9.5. Entretien individuel annuel Un entretien individuel annuel sera organisé et portera sur :
La charge de travail du salarié ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
L’organisation du travail dans l’entreprise.
En cas de difficulté constatée, le salarié et sa hiérarchie étudieront et mettront en œuvre des solutions concrètes pour remédier à cette situation. Il est convenu que l’entretien individuel annuel peut être organisé concomitamment à l’entretien annuel d’évaluation. Article 3.9.6. Dispositif d’alerte À tout moment de l’année, le salarié qui rencontre une difficulté en lien avec sa charge de travail pourra solliciter un entretien avec sa hiérarchie. Le salarié et sa hiérarchie étudieront et mettront en œuvre des solutions concrètes pour remédier à cette situation. Article 3.10. Droit à la déconnexion En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié en forfait jours bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. Ainsi, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et/ou plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Le salarié ne peut subir aucune sanction liée à l’exercice de son droit à la déconnexion. Un système d’alerte est créé en cas d’utilisation récurrente (sous forme de connexions, d’appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc…). En cas d’alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé. Titre 4. Passage d’un temps complet à un temps partiel et passage d’un temps partiel à un temps complet Il est rappelé que, en cas de poste disponible, les salariés à temps complet ont priorité pour passer à temps partiel, de même que les salariés à temps partiel ont priorité pour passer à temps complet. Dans ces deux cas ci-dessus exposés, le salarié intéressé transmet à la Direction sa demande par écrit, au moins 3 mois avant la date souhaitée d’entrée en vigueur de la modification de sa durée de travail et la durée d’application de ce changement. Toute demande ne respectant pas ce délai pourra être refusée. La Direction, après consultation des responsables hiérarchiques et en tenant compte des besoins du service, répondra dans un délai de 2 mois suivant la réception de la demande. Tout refus devra être motivé. En cas de passage d’un temps complet à un temps partiel, le salarié dont la Direction accède à sa demande verra alors son salaire réduit au prorata de sa durée réduite de travail effectif. Un avenant au contrat de travail de l’intéressé sera alors formalisé. A l’inverse, en cas de passage ou retour d’un temps partiel à un temps complet, le salaire sera augmenté au prorata de sa nouvelle durée de travail effectif. Un avenant au contrat de travail de l’intéressé sera alors formalisé. Au-delà des modalités liées aux délais de prévenance exposées ci-avant, les autres dispositions liées au travail à temps partiel ne changeront pas, le cadre légal ou conventionnel s’appliquera.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux demandes de congé parental d’éducation.
Titre 5. Congés payés Article 5.1. Acquisition de congés payés La période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. A compter du 1er mars 2024, les salariés acquièrent 30 jours ouvrés de congés payés sur la période de référence si celle-ci est intégralement travaillée, soit 2,5 jours ouvrés par mois de travail complet. Les périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à un temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés ne donnent pas lieu à acquisition de congés payés. Article 5.2. Dispositions spécifiques à la période d’acquisition courant du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 Compte tenu de l’entrée en vigueur de cette mesure au 1er mars 2024, sur la période d’acquisition courant du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, le salarié acquerra, si cette période de référence est intégralement travaillée : [25 jours ouvrés x 9 mois/12 (du 1er juin 2023 au 28 février 2024)] + [30 jours ouvrés x 3 mois/12 (du 1er mars 2024 au 31 mai 2024)] = 26,25 jours ouvrés Titre 6. Congés pour événements familiaux Des congés exceptionnels pour événements familiaux, non déductibles des congés visés au titre 5 et n'entraînant pas de réduction de salaire, sont accordées au salarié, sur présentation d’un justificatif, pour :
S’occuper d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale, en cas de maladie ou d'accident de celui-ci, constatés par certificat médical : trois (3) jours ouvrés par année civile. La durée de ce congé est portée à cinq (5) jours ouvrés par année civile si l'enfant est âgé de moins d'1 an ou si est assumée la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans ;
Se marier ou conclure un pacte civil de solidarité (PACS) : cinq (5) jours ouvrés ;
Chaque naissance ou adoption : trois (3) jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de quinze (15) jours entourant la date de naissance ou suivant l'arrivée au foyer de l'enfant placé en vue de son adoption ;
Assister au mariage d'un de ses enfants : un (1) jour ouvré ;
Réaliser son déménagement : un (1) jour ouvré, sous condition d’un délai de prévenance de sept (7) jours, dans la limite d’un (1) jour ouvré par année civile ;
Préparer la rentrée scolaire de son (ses) enfant(s) inscrit(s) soit dans un établissement d'enseignement de maternelle ou primaire, soit en classe de 6e : un (1) jour ouvré par année civile quel que soit le nombre d’enfants à charge ;
L'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : deux (2) jours ouvrés ;
Assister aux obsèques de son conjoint, de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS), ou de son concubin : cinq (5) jours ouvrés ;
Assister aux obsèques d'un de ses enfants :
Lorsque l'enfant est âgé de plus de vingt-cinq (25) ans : cinq (5) jours ouvrés ;
Lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq (25) ans : sept (7) jours ouvrés ;
Quel que soit l'âge de l'enfant décédé si celui-ci était lui-même parent : sept (7) jours ouvrés ;
Assister aux obsèques d'une personne à la charge effective et permanente du salarié, âgée de moins de vingt-cinq (25) ans : sept (7) jours ouvrés ;
Assister aux obsèques de son père ou de sa mère : cinq (5) jours ouvrés ;
Assister aux obsèques de ses autres ascendants : trois (3) jours ouvrés pour les ascendants directs ; deux (2) jours ouvrés pour les ascendants indirects ;
Assister aux obsèques de ses collatéraux (frère ou sœur) : cinq (5) jours ouvrés ;
Assister aux obsèques de son beau-père ou de sa belle-mère (père ou mère de l'époux ou du partenaire de PACS du salarié) : trois (3) jours ouvrés.
En cas de décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq (25) ans ou d'une personne âgée de moins de vingt-cinq (25) ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, en plus du congé pour assister aux obsèques, à un congé de deuil de huit (8) jours qui peuvent être fractionnés dans les conditions réglementaires. Le salarié informe l'employeur vingt-quatre (24) heures au moins avant le début de chaque période d'absence. Le congé de deuil peut être pris dans un délai d'un (1) an à compter du décès de l'enfant. Si le décès du conjoint ou d'un ascendant ou d'un descendant au 1er degré intervient pendant que le salarié est en déplacement en France ou à l'étranger, l'entreprise prend en charge les frais de déplacement des salariés en mission en France ou à l'étranger dans les mêmes conditions que pour un voyage de détente (article 11.4 de la convention collective). Il est rappelé que l’ensemble des congés exceptionnels susvisés est conditionné à la présentation d’un justificatif et n'entraîne aucune réduction de salaire. Titre 7. Prime de vacances Les parties entendent amender les modalités de calcul de la prime de vacances prévue par l’article 7.3 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite SYNTEC). Les dispositions du présent titre se substituent ainsi aux dispositions de l’article 7.3 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite SYNTEC). Article 7.1. Montant global de la prime de vacances Sur chaque période annuelle d’acquisition de congés payés (période de référence courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1), l'employeur réservera l'équivalent de 20 % de la masse globale des indemnités de congés payés versées aux salariés au paiement d'une prime de vacances aux salariés de l'entreprise. Montant global de la prime de vacances sur la période de référence = 20 % x Masse globale des indemnités de congés payés versées aux salariés de l’entreprise sur la période de référence Il est précisé que la masse globale des indemnités de congés payés versées aux salariés sur la période de référence (courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1) inclut exclusivement :
Les indemnités de congés payés versées aux salariés correspondant aux congés payés légaux ;
Les indemnités de congés payés versées aux salariés correspondant à la 6e semaine de congés payés prévue par le présent accord.
En conséquence, sont exclues de la masse globale des indemnités de congés payés versées aux salariés sur la période de référence (courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1), notamment :
Les indemnités de congés payés versées aux salariés correspondant aux congés pour événements familiaux ;
Les indemnités compensatrices de congés payés versées aux salariés (quelle que soit la nature des congés auxquels elles correspondent : congés payés légaux, 6e semaine de congés payés prévue par le présent accord, etc.).
Il est précisé, également, que la masse globale des indemnités de congés payés versées aux salariés sur la période de référence (courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1) est calculée exclusivement sur les indemnités de congés payés versées aux salariés présents dans l’entreprise au 31 mai de l’année N+1. En conséquence, sont exclues de la masse globale des indemnités de congés payés versées aux salariés sur la période de référence (courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1) toutes les indemnités de congés payés quelle que soit leur nature (congés payés légaux, 6e semaine de congés payés prévue par le présent accord, etc.) versées aux salariés ayant quitté l’entreprise au cours de la période de référence. Article 7.2. Répartition de la prime de vacances entre les salariés La répartition du montant global de la prime entre les salariés se fera par la majoration de 20 % de l'indemnité de congés payés versée à chaque salarié. Il est précisé que seuls bénéficient de la répartition de la prime de vacances les salariés présents dans l’entreprise au 31 mai de l’année N+1, date du terme de la période de référence. Les salariés ayant quitté l’entreprise au cours de la période de référence ne bénéficient pas de la prime de vacances. Article 7.3. Assimilation de certaines primes à la prime de vacances Toutes primes ou gratifications versées à l'ensemble des salariés en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature, peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu'elles soient au moins égales aux 20 % prévus au présent article et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N+1. En revanche, ne peuvent se substituer au paiement de la prime de vacances :
Un treizième (13e) mois ;
Une prime d'objectifs prévue par le contrat de travail ;
Une prime exceptionnelle versée dans le cadre d’une politique annuelle de fidélisation.
Article 7.4. Entrée en vigueur
Les dispositions du présent titre 7 entreront en vigueur à compter de la période d’acquisition des congés payés courant du 1er juin 2023 au 31 mai 2024. Elles ne sont pas applicables pour la période antérieure au 1er juin 2023. Titre 8. Incapacité temporaire de travail En cas de maladie ou d'accident, professionnel ou non, constaté par certificat médical, l'employeur verse au salarié, dans les conditions décrites à l’article 8.1 ci-dessous, les allocations maladie nécessaires pour compléter :
Les indemnités journalières de Sécurité sociale ;
Les allocations versées, le cas échéant par un régime de prévoyance.
L'employeur appliquera sur ces indemnités ou prestations les contributions sociales et impositions de toute nature applicable. En tout état de cause, l'employeur complète les sommes versées au salarié malade ou accidenté jusqu'à concurrence de ce que celui-ci aurait perçu, net de toute cotisation, en cas de travail à temps plein ou à temps partiel, non compris les primes et gratifications. Article 8.1. Conditions et durée d'indemnisation de l'incapacité temporaire de travail Le droit au versement d’une allocation maladie par l’employeur est acquis sans condition d’ancienneté, dès le premier jour de présence dans l'entreprise, que la maladie ou l’accident soit d’origine professionnelle ou non. L'allocation maladie permettant le maintien du salaire est due dès le premier jour d'absence pour maladie ou accident, d’origine professionnelle ou non, dûment constaté par certificat médical. Le droit au versement de l'allocation maladie versée par l'employeur en complément des indemnités journalières de Sécurité sociale est garanti pour toute absence pour maladie ou accident d'origine professionnelle ou non, d'une durée consécutive ou non de quatre-vingt-dix (90) jours au maximum, sur une période de douze (12) mois consécutifs. Au-delà de quatre-vingt-dix (90) jours consécutifs d'absence(s) pour maladie ou accident, le relais des garanties sera assuré aux conditions prévues par l'accord de branche du 27 mars 1997 modifié relatif à la prévoyance. Article 8.2. Calcul du montant de l'allocation maladie Le versement de l'allocation maladie ne peut en aucun cas conduire le salarié à recevoir un montant supérieur à la rémunération nette qui aurait été perçue s'il avait travaillé. Le montant de l’allocation maladie sera de 100 % du salaire brut pendant quatre-vingt-dix (90) jours pour tous les salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle et quelle que soit leur ancienneté. Titre 9. Congé de maternité et congé de paternité et d’accueil de l’enfant Les salariées conservent le maintien intégral de leur salaire mensuel pendant la durée légale du congé de maternité, sous déduction des indemnités versées par la Sécurité sociale et le régime de prévoyance, sans condition d’ancienneté. Les salariés conservent le maintien intégral de leur salaire mensuel pendant la durée légale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, sous déduction des indemnités versées par la Sécurité sociale et le régime de prévoyance, sans condition d’ancienneté. Pour le congé de maternité comme pour le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le salaire mensuel susvisé dont le maintien intégral est assuré s’entend du salaire de base à l'exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature. Il est précisé que le complément de salaire versé par l’employeur et ayant pour objet d’assurer le maintien de salaire ne peut excéder la valeur journalière du plafond de la sécurité sociale. Par ailleurs, le complément de rémunération est subordonné au versement effectif (préalable ou postérieur si subrogation) de l'allocation minimale par la sécurité sociale. Enfin, le cumul de l'allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30e du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications. Titre 10. Compte épargne-temps A la date de signature du présent accord, les parties sont convenues de poursuivre les négociations actuellement en cours sur la mise en place d’un compte épargne-temps. Si les négociations aboutissent, le compte épargne-temps sera mis en place par voie d’avenant au présent accord. Titre 11. Dispositions finales Article 11.1. Date d’application Le présent accord sera applicable à compter du 01/03/2024. Article 11.2. Durée d’application Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Article 11.3. Information des salariés Le présent accord fera l'objet d'une diffusion au sein de l’entreprise. Il sera tenu à la disposition de l'ensemble des salariés, qui pourront en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines, et mis en ligne sur l'intranet. Il sera également affiché sur les panneaux d’affichage général. Article 11.4. Révision et dénonciation Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions des articles L. 2261-9 à L. 2261-11 du code du travail. En application de l’article D. 2231-8 du code du travail, l’acte de dénonciation fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS. Article 11.5. Notification, dépôt et publicité Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, en application de l’article L. 2231-5 du code du travail. Il fera l’objet d’un dépôt légal auprès des services du ministre chargé du travail via la plateforme en ligne TéléAccords en vue d’une transmission à la DREETS, en application des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail. Il sera remis au greffe du conseil de prud'hommes, en application de l’article D. 2231-2 du code du travail. Il sera versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
A PARIS, le 21/03/2024 En 5 exemplaires originaux.
