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Accord d'entreprise PERRIER

Accord de substitution et d'harmonisation relatif au statut social des salariés de la société PERRIER

Application de l'accord
Début : 01/02/2025
Fin : 01/01/2999

4 accords de la société PERRIER

Le 10/02/2025

Accord de substitution et d'harmonisation

relatif au statut social des salariés

de la société PERRIER

Entre les soussignés

La Société,

PERRIER, dont le siège social est situé 13, Route de Lyon – 69800 SAINT PRIEST et dont le numéro d’immatriculation au RCS de Lyon est 778 147 801, représentée par Monsieur

XXXXXXXX, Président, et à ce titre mandaté,

d’une part,

et

Les Organisations Syndicales :

le syndicat CFTC (Union CFTC des Métiers du Groupe BOUYGUES), représenté par XXXXXXXXXXXXX, délégué syndical,

le syndicat CFDT (Confédération Française Démocratique du Travail – section Construction / Bois / Ameublement), représenté par XXXXXXXXX, délégué syndical,

le syndicat FO (Syndicat National Force Ouvrière du Groupe BOUYGUES), représenté par XXXXXXXXXXXX, déléguée syndicale.

d’autre part,

Titre Préliminaire – Objet : Accord collectif relatif au statut social applicable aux salariés de la société PERRIER
Au 1er janvier 2020, un premier accord d’harmonisation et de substitution a été conclu entre la Direction de la société PERRIER et les organisations syndicales représentatives.

Depuis cette date, les sociétés du Groupe COLAS présentes dans le secteur des travaux publics se sont réorganisées afin de s’adapter à l’évolution du marché et d’apporter un meilleur service à leurs clients.
C’est à cette occasion que la société COLAS FRANCE a été créée, fruit du regroupement des 6 anciennes sociétés régionales du Groupe sur le territoire métropolitain.
La société PERRIER jouit en région lyonnaise d’une très bonne image de marque, et plus largement sur le territoire français en raison de ses compétences particulières notamment sur les chantiers de terrassement ou sur les chantiers en site nucléaire par exemple.
Bien que la société PERRIER conserve sa pleine autonomie, il arrive que la société PERRIER et la société COLAS FRANCE interviennent sur les mêmes chantiers selon leurs spécialités propres, ou même que des salariés de l’une soient amenés à apporter leurs compétences sur les chantiers de l’autre.

Dans ces derniers cas, des statuts salariés proches de l’une et de l’autre des sociétés permettraient de simplifier la gestion des mises à disposition de personnel sans but lucratif qui se font régulièrement et qui continueront à se pratiquer à l’avenir.

En application de la législation et tout spécialement de l’article L.2261-14-3 du code du travail, une négociation a été engagée en vue de réviser les accords de la société PERRIER.

Soucieuse d’offrir un statut harmonisé et attractif à l’ensemble des salariés, tout en garantissant la compétitivité de l’Entreprise, la Direction a engagé une négociation avec les partenaires sociaux de l’entreprise.

Les parties s’engagent donc à conclure un accord collectif relatif au statut social applicable aux salariés de PERRIER, visant à se substituer à la date du 1er février 2025 à tous les accords préexistants ayant le même objet.

Il est précisé en outre que la société PERRIER continuera à bénéficier de l’ensemble des dispositions des accords du Groupe COLAS dès lors qu’elle rentre dans le périmètre d’application de ceux-ci.

Un accord collectif relatif au statut social applicable aux salariés de PERRIER doit permettre une meilleure lisibilité et compréhension des dispositions applicables à chaque statut.

Ces dispositions s’appliqueront à l’exclusion de toute autre usage ou accord précédent, ayant ou non le même objet, se rapportant à la durée du travail ou à un élément de rémunération, ou tout autre disposition conventionnelle ou légale (en dehors de l’ordre public).

Il est rappelé néanmoins que les dispositions des accords de branche Travaux publics, notamment en matière de salaires minimaux, classifications professionnelles et toutes celles auxquelles il ne peut être dérogé, restent applicables.

Il est donc conclu ce qui suit :

Table des matières

TITRE I - DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL5

Sous-Titre I - Les organisations du temps de travail

SECTION I. Dispositions Générales5
Chapitre 1. Champ d’application5
Chapitre 2. Durée du travail5
Chapitre 3. Dérogation aux durées journalières et hebdomadaires7
SECTION II. Gestion de l’organisation du temps de travail des Compagnons10
Chapitre 1. La modulation du temps de travail sur l’année10
Chapitre 2. Les Compagnons horaires14
SECTION III. Gestion de l’organisation du temps de travail des ETAM16
Chapitre 1. ETAM dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail de 151,67h16
Chapitre 2. ETAM sous convention de forfait en heures sur le mois de 162,50 heures, soit 130 heures supplémentaires annuelles17
Chapitre 3. ETAM sous convention de forfait en heures sur le mois de 166,67 heures, soit 180 heures supplémentaires annuelles17
Chapitre 4. Chefs de chantier sous convention de forfait en heures sur le mois de 170 heures, soit 220 heures supplémentaires annuelles18
Chapitre 5. ETAM sous convention de forfait en jours sur l’année18
SECTION IV. Gestion de l’organisation du temps de travail des Cadres21
Chapitre 1. Cadres dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail de 151h6721
Chapitre 2. Cadres autonomes sous convention de forfait en jours22
SECTION V. Valorisation de l’ancienneté25
Chapitre 1. Les congés d’ancienneté25
Chapitre 2. La prime d’ancienneté25
SECTION VI. Le Compte Epargne Temps26

Sous-Titre II - Le travail intermittent27

SECTION I. Mise en place27
SECTION II. Durée du travail28
SECTION III. Statut29

Sous-Titre III - Les temps de travail exceptionnels30

SECTION I. Le travail de nuit30
SECTION II. Le travail exceptionnel du Dimanche31
SECTION III. Le travail exceptionnel du Samedi32
SECTION IV. Le travail exceptionnel d’un jour férié33
SECTION V. Le travail exceptionnel en situation d’astreinte33
SECTION VI. Le temps de travail exceptionnel des salariés forfaitisés en heures ou en jours38

TITRE II – LES CONDITIONS D’EMPLOI39

Sous-Titre I - Les conditions d’emploi des Compagnons39

SECTION I. Les indemnités de petits déplacements des Compagnons non sédentaires39
SECTION II. Les indemnités Repas des Compagnons sédentaires41
SECTION III. Les indemnités de grand déplacement42
SECTION IV. Les indemnités pour se rendre en formation46

Sous-Titre II - Les conditions d’emploi des Etam47

Sous-Titre III - Les conditions d’emploi des Cadres48

TITRE III – LE 13EME MOIS49

TITRE IV– LES AUTRES PRIMES51

Sous-Titre I - Indemnité de fractionnement ETAM et Cadres51

Sous-Titre II - Prime Amiante51

Sous-Titre III – Prime / Indemnités de lavage53

Sous-Titre IV - Prime Exceptionnelle et Bénévole53

TITRE V – INDEMNITES COMPENSATOIRES D’HARMONISATION54

Sous-Titre I - L’indemnité Compensatoire d’Harmonisation de 202054

Sous-Titre II - L’indemnité Compensatoire d’Harmonisation de 202557

TITRE VI – EPARGNE SALARIALE ET PROTECTION SOCIALE59

Sous-Titre I - Epargne Salariale59

SECTION I. Le PEE et le PERCOL59
SECTION II. Participation59
SECTION III. Intéressement60

Sous-Titre II - Protection sociale61

SECTION I. Frais de santé61
SECTION II. Prévoyance Compagnons61
SECTION III. Prévoyance Etam et Cadres61

TITRE VII – BUDGETS DE FONCTIONNEMENT ET DES ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES DES CSE ET DU CSE CENTRAL62
SECTION I. Budget de fonctionnement62
SECTION II. Budget des activités sociales et culturelles62
SECTION III. Modalités de versement des dotations64

TITRE VIII – CLAUSES FINALES65

Titre I – Durée et organisation du

temps de travail

L’organisation du temps de travail des salariés de PERRIER sera régie dans les conditions et selon les modalités suivantes :

Sous-Titre I – Les organisations du temps de travail

SECTION I. Dispositions Générales

Chapitre 1. Champ d’application

Le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail de l’ensemble des salariés Compagnons, ETAM et Cadres de la société PERRIER en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail.

Chapitre 2. Durée du travail

Article 1. Définition générale
Pour les différentes catégories de salariés travaillant selon une durée de travail exprimée en heure, la durée hebdomadaire du travail dans la société est fixée à 35 heures de travail effectif en moyenne.

Cet horaire pourra être apprécié sur une période annuelle de référence (1er janvier au 31 décembre de l’année N), selon les modalités et mécanismes définis par le présent accord.

Article 2. Notion de temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Il est rappelé que le pointage journalier et hebdomadaire individuel et /ou collectif sera réalisé en fonction de l’actualité du chantier. Le

pointage sera réalisé au réel, et seule une heure travaillée sera pointée comme telle.

Les dispositions légales relatives aux durées maximales de travail, à savoir 10 heures journalières, 48 heures hebdomadaires, (44 heures en moyenne sur douze semaines), sont rappelées à titre informatif et suivront les évolutions législatives.

Article 3. Le temps de repas

Le temps consacré au repas, dans la limite de la plage d’absence autorisée pour déjeuner, constitue un temps de pause pendant lequel les salariés ne sont plus à la disposition de l’employeur. Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif.

Article 4. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectuées, à la demande expresse de l’employeur, au- delà de la durée hebdomadaire de référence et dans les conditions applicables à chaque organisation du temps de travail prévue au présent accord.

Article 5. Heures de dérogation

Il est précisé que le recours aux heures de dérogation permanente du décret BTP du 17/11/1936 sera appliqué selon les modalités suivantes :

Personnels concernés : chauffeurs PL, conducteurs d’engin, chauffeurs de véhicule transportant le personnel sur chantier.
Pointage d’une heure maximum par jour (comprise dans l’horaire journalier) si l’horaire journalier saisi pour le salarié est au moins de 8h et au plus de 10 h (durée maximale journalière sans autorisation de l’inspection du travail).

Article 7. Les horaires de travail

Par dérogation aux dispositions légales applicable aux horaires de travail, l'employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos. Ces horaires pourront correspondre à l’horaire collectif d’un service, d’un atelier, d’une équipe.
Il pourra être affiché autant d’horaires collectifs que de services, atelier ou équipe.

Pour le personnel qui sera amené à avoir un horaire de travail individualisé et un calendrier individualisé, ces horaires seront remis au salarié concerné en fonction du planning et en respectant un délai de prévenance suffisant (ou les délais de son organisation du temps de travail).

Pour effectuer le pointage régulier et le contrôle des horaires de travail et par dérogation aux dispositions légales (et notamment l’article D 3171-8 du code du travail), tout salarié voit son temps de travail décompté selon les modalités suivantes :
1°/ Quotidiennement en consignant le nombre d'heures de travail accomplies sur un relevé d’heures papier ou sur tout autre support digital,
2°/ Chaque semaine, par récapitulation du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié, nombre saisi sur le logiciel à cet effet par les responsables hiérarchiques/opérationnels du salarié (pouvant être selon l’emploi du collaborateur le chef de chantier, le conducteur de travaux, chef d’atelier ou les responsables des plannings)

Il est convenu que ce décompte comporte le nombre d’heures réalisées dans le respect des temps de pause règlementaires dont il ne sera pas fait mention de manière obligatoire et systématique.

Chapitre 3. Dérogation aux durées journalières et hebdomadaires

La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée le 8 août 2016, ouvre la possibilité de négocier sur les dépassements des durées maximales de travail hebdomadaire et journalière.

Il est rappelé que seules des situations exceptionnelles et justifiées permettront l’application de cet accord.

Ces circonstances exceptionnelles précisées ci-après reprennent celles pour lesquelles des demandes de dérogation étaient précédemment demandées à l’administration.

Article 1. Situations visées

En application de l’article L3121-19 du code du travail, en cas d’activité accrue, liée notamment à la réalisation de travaux dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou ses engagements contractés, ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, il peut être dérogé à la

durée maximale quotidienne.

Certaines contraintes en terme de durée de chantier- horaire d’ouverture et de fermeture de chantier (chantier d’autoroute ou chantier ferroviaire …), en terme de sécurité des usagers (aéroport, transport en commun, ouvrages d’art….), en terme de protection de l’intérêt général ou des biens publics (inondations, accident sur berge, …), ou encore en terme de modification des travaux à réaliser sans modification de la durée du chantier (découvertes de contraintes fondamentales qui remettent en cause la durée initiale du planning …) peuvent notamment justifier la mise en place d’une organisation du temps de travail dérogatoire.
Dans ce cas, la durée maximale peut être portée à 12 heures par jour.

En application de l’article L3121-23 du code du travail, cet accord peut prévoir des dépassements de la

durée maximale hebdomadaire.

Dans ce cas, la durée hebdomadaire maximale est portée à 46 heures sur une période de douze semaines consécutives.

Article 2. Procédure de mise en œuvre

Information et consultation des représentants du personnel

Avant toute mise en œuvre d’un dépassement de la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire, le comité social et économique d’Etablissement sera consulté sur :

Les motifs justifiant de ce recours,
Le personnel concerné,
Le planning rectificatif de réalisation des travaux ainsi que la durée du dépassement,
La durée maximale appliquée,
Les mesures compensatoires (article 3).

Information du personnel

Le personnel concerné par les dépassements envisagés sera informé des nouveaux horaires du chantier et de la durée de ces dépassements. Cette information aura lieu dans les meilleurs délais et au minimum 48 heures avant la mise en application.

Information de l’inspection du travail

A titre d’information, un courrier sera adressé à l’inspection du travail avec la copie du procès-verbal de l’avis du comité social et économique.

Article 3. Mesures compensatoires

Lorsque le dépassement des durées maximales journalières et /ou hebdomadaires est envisagé, il est prévu des mesures compensatoires de type :

Soit ramener la durée hebdomadaire moyenne de travail à moins de 44 heures pendant une période déterminée postérieure à la date d’expiration du dépassement
Soit prévoir en faveur des salariés des périodes de repos compensateur
Soit abaisser pendant une période limitée la durée maximale de travail.

Ces mesures sont présentées au Comité Social et Economique d’établissement.

Article 4. Rémunération des heures
Il est entendu que les heures de travail ainsi effectuées seront rémunérées dans les conditions applicables pour les heures de travail exceptionnelles et/ou pour les heures supplémentaires, prévues dans les accords d’entreprise.

En l’état des accords conclus à ce jour (et sous réserve des révisions ultérieures de ces accords), les salariés en modulation bénéficient :

Du paiement au cours du mois des heures au-delà de la 40ème heure hebdomadaire*
Des majorations pour travail de nuit*
Des majorations pour un travail exceptionnel du samedi ou du dimanche*
Du paiement des heures complémentaires et/ou supplémentaires en fin de période d’annualisation*
Des repos compensateurs éventuels en cas de travail du dimanche notamment *

*selon les conditions précisées dans les sections suivantes.

Article 5 : Durée du travail en horaire de nuit

5.1 : Situations visées

En application des dispositions légales et règlementaires, le dépassement de la durée maximale quotidienne de huit heures fixée à l'article L. 3122-6 peut intervenir pour les salariés exerçants :
1° Des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
2° Des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
3° Des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.
Dans ces cas, la durée pourra être portée à 10h.

Article 5.2 : Conditions du dépassement

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent au dépassement de la durée maximale quotidienne de huit heures en horaire de nuit, notamment celles relatives à l’information des représentants du personnel et des majorations.

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Chapitre 1. La modulation du temps de travail sur l’année

SECTION II. Gestion de l’organisation du temps de travail des Compagnons

La Direction rappelle qu’en situation d’activité soutenue, elle entend privilégier au maximum, dans le respect de la législation et de l’accord d’entreprise en vigueur, le dispositif d’annualisation et celui des contingents annuels d’heures supplémentaires permettant la valorisation du travail des Compagnons.

Le régime de la modulation du temps de travail applicable aux Compagnons est fixé comme suit :

Article 1. Cadre de la modulation

La gestion du temps de travail des Compagnons est basée sur le principe de la modulation annuelle du temps de travail.
Le recours à l’annualisation du temps de travail est réaffirmé comme le mode d’organisation du travail des Compagnons le mieux adapté aux caractéristiques saisonnières de nos activités BTP et connexes.

Il est évident que les travaux que nous réalisons dépendent selon leurs caractéristiques pour certains des conditions climatiques, et/ou des conditions économiques et notamment touristiques de certains territoires, ou fluctuent selon des conditions géographiques. Ces facteurs géographiques, climatiques ou économiques nous conduisent au sein de chaque établissement à organiser l’annualisation selon des périodes, des saisons.

L’organisation du temps de travail doit correspondre à ces périodes d’activité et doit garantir une rémunération mensuelle aux Compagnons.

En effet, la contrepartie est un lissage du salaire mensuel sur tous les mois de l’année, sur une base de 151,67 heures, que les périodes d’activité soient basses (horaire journalier et/ou hebdomadaire en dessous de 35 heures, voire à zéro) ou qu’elles soient hautes (au-delà de 35 heures hebdomadaires).

La durée annuelle du temps de travail est fixée conformément à la législation en vigueur à ce jour, à 1607 heures à effectuer sur l’année civile.
Ce quota (de 1607 heures y compris la journée de solidarité) est de fait pour un droit à congés légaux de 25 jours ouvrés et pris. Il fluctue selon les droits de chaque compagnon ou selon les congés légaux pris au cours de la période d’annualisation (dans ce dernier cas le quota est augmenté/diminué de 7 heures par jour de congés non pris/épargnés ou pris en plus des 25 jours ouvrés).

La modulation de la durée hebdomadaire du travail peut entrainer des jours, voire des semaines à horaire zéro de travail effectif (cf article 4 ci-dessous).

Le programme indicatif de la modulation, caractérisant les périodes hautes et basses de travail, est défini, chaque année, au niveau de l’établissement, sous la responsabilité du chef d’établissement après consultation du Comité social et économique d’Etablissement.

Ce programme indicatif pourra intégrer les périodes de congés payés et éventuellement celles nécessitant une fermeture de l’établissement et sera soumis à l’avis du comité social et économique d’Etablissement (avis simple).

Ce calendrier peut être adapté au niveau de tout ou partie de l’entreprise, de l’établissement, de l’agence, du secteur, du chantier ou de l’atelier et prévoir le cas échéant des calendriers individualisés.

En cas de modification du planning prévisionnel et indicatif des horaires annualisés de travail à l’initiative de l’entreprise (hors chômage intempérie), par mise en place d’une journée d’annualisation ou suppression d’une journée d’annualisation, avec un délai de prévenance inférieur à 3 jours calendaires, il est octroyé au salarié concerné une prime de prévenance tardive d’un montant brut de 12,45€. Cette prime peut se cumuler avec la prime d’ajustement horaire car leur objet est différent.
Etant noté, qu’en cas d’information du salarié le jour même, celui-ci sera en mesure de refuser, dans ce cas spécifique, la mise en Journée d’Annualisation (JA).

Le planning prévisionnel sera établi sur la base d’un compteur HET (heures effectivement travaillées) d’au moins 1680 heures, sans que cela ait pour effet de repousser le déclenchement des heures supplémentaires annuelles intervenant dès que le quota annuel de 1607 heures (quota théorique pour une année complète d’activité et prise de l’ensemble des congés payés) est dépassé, après neutralisation des heures déjà payées dans le mois en cours d’année et sans que cela n’entraine automatiquement des heures majorées ou supplémentaires. Ces éventuelles heures majorées et supplémentaires seront calculées et rémunérées conformément aux dispositions de l’article 3 ci-dessous.

Article 2. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini dans l’entreprise à 180 heures par an et par salarié annualisé.

Article 3. Heures supplémentaires et heures majorées
Les heures supplémentaires et les heures majorées sont désormais décomptées et rémunérées selon les modalités suivantes :

Paiement en cours de mois :

pour toute heure de temps de travail effectif accomplie fixée au-delà de la 40ème heure par semaine, paiement avec application d’un coefficient de majoration de 1,15 (= heures majorées).
pour toute heure de temps de travail effectif accomplie au-delà du second plafond fixé à 44 heures par semaine, paiement avec application d’un coefficient de majoration de 1,5 (= heures supplémentaires).

Paiement en fin de période de modulation :

Toute heure de temps travail effectif accomplie au-delà de 1 607 heures (quota théorique pour une année complète d’activité et prise de l’ensemble des congés payés) et non rémunérée en cours de mois en tant qu’heure majorée ou supplémentaire sera rémunérée avec application d’un coefficient de majoration, à la clôture de la période d’annualisation :

de 1,25 pour les 145 premières heures supplémentaires ;
de 1,50 au-delà de la 145ème heure supplémentaire.

Traitement des heures d’absence pour cause d’intempéries :

Les heures d’intempéries alimentent le compteur de référence annuelle (HRA).

Article 4. Jours d’annualisation

Jours d’annualisation à l’initiative de l’employeur (JA)

Dans le cadre de la modulation du temps de travail, il pourra être planifié des jours de travail à horaire zéro appelés « Jours d’annualisation » gérés ainsi :

Les salariés percevront une indemnisation appelée « Prime d’Ajustement Horaire » par jour d’annualisation.
Le montant brut de cette prime est fixé au 1er février 2025 à 12.45 € par journée d’annualisation posée à l’initiative du chef d’établissement.

Il n’est pas fixé de plafond minimal et maximal de jour d’annualisation, laissant le soin au chef d’Etablissement d’en fixer chaque année le nombre adapté à son environnement lors de l’établissement de son calendrier prévisionnel annuel.

Jours d’annualisation pour convenance personnelle (JACP)

Afin de permettre à chaque ouvrier annualisé et entré dans l’entreprise avant le 1er mai de l’année considérée de s’absenter à sa demande, il disposera de 5 jours d’annualisation pour convenance personnelle par année civile, rémunérés sur une base journalière de 7h.

Ces cinq jours d’annualisation à la demande du Compagnon ne subiront pas de proratisation en cas de sortie en cours d’année ou de suspension du contrat de travail.

Pour des raisons de bonne organisation, l’ouvrier concerné devra en demander l’accord à son responsable au moins 5 jours à l’avance, sauf cas de force majeure (rendez-vous médical pour enfant souffrants...). Outre la compatibilité avec l’activité de l’agence, ces demandes seront acceptées sous réserve que le compteur d’heures HRA du salarié soit excédentaire au regard de son quota à réaliser.

En cas de constat de non-utilisation de ces jours au terme de l’année civile, les jours non pris ne seront pas monétisables, ni affectables sur le CET, ni reportés sur l’exercice suivant.

Les jours d’annualisation pour convenance personnelle n’ouvrent pas droit au paiement de la prime d’ajustement horaire (cf article 4.1 ci-dessus).

Ces jours d’annualisation sont distincts des journées accordées au titre de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail en date du 1er décembre 2017 et s’ajoutent le cas échéant à ces derniers (jours pour enfant malade, journée pour famille monoparentale, …).

Tout ouvrier annualisé et disposant de 5 jours d’annualisation pour convenance personnelle pourra les accoler à des jours de congés payés.
Ces jours pour convenance personnelle pourront être pris sous forme de journée entière ou de demi-journée.

JA de récupération à la demande du salarié

A compter du 1er novembre de chaque année, les heures effectivement travaillées (HET) dépassant le quota annuel d’heures à réaliser après déduction des heures payées (majorées et supplémentaires) en cours de mois pourront donner droit à des journées d’annualisation de récupération, sous réserve :

d’un solde excédentaire de 7h par JA de récupération souhaité

de la validation de la hiérarchie : l’ouvrier concerné devra en demander l’accord à son responsable au moins 5 jours à l’avance.

Lors de la prise de ces journées, le salaire du Compagnon est maintenu, le pointage en JA de récupération n’alimente pas les compteurs d’heures HRA et HET et n’ouvre pas droit à la prime d’ajustement horaire.

Article 5. Heures d’absence
Les heures d’absence, indemnisées ou non, alimenteront le compteur de référence annuelle (HRA) et seront déduites de la paie, selon l’horaire moyen journalier de 7 heures (pour une base 35 heures) et neutralisées sur la base du taux moyen pondéré du mois.

Article 6. Situation des salariés n’ayant pas accompli toute la période de modulation
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, son quota d’heures à effectuer sera calculé sur la base de son temps réel de présence au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence. Les heures supplémentaires ou complémentaires éventuelles seront calculées en fin d’année ou lors de son départ, par rapport à ce quota proratisé.

Toutefois, si le contrat est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément éventuel de rémunération qu’il pourrait avoir perçu par rapport à son temps de travail réel.

Article 7. Tenue des comptes de modulation et régularisation en fin de période de modulation
Pendant la période de modulation, l’employeur tient à disposition des salariés concernés toutes les informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel de modulation. Un document mensuel (« fiche de pointage/modulation ») joint à leur bulletin de salaire rappelle le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de modulation.
Cette feuille de pointage / modulation sera déposée dans les coffres-forts numériques des salariés qui ont opté pour la dématérialisation de leur bulletin de paie.

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compte de modulation de chaque salarié est obligatoirement régularisé à la fin de la période annuelle de modulation.

Article 8. Activité partielle
Si au cours de la période de modulation, des difficultés économiques et/ou d’activité rendent nécessaire le recours à l’activité partielle des salariés, l’employeur pourra suspendre la modulation d’horaire du personnel concerné par une mise en activité partielle.

La mise en activité partielle de tout ou partie du personnel d’un établissement sera soumise à la procédure légale ou règlementaire (ou prévue dans un accord collectif tel que l’activité partielle de longue durée) en vigueur au jour de la demande et notamment une information du comité social et économique d’établissement.

Dans ce cadre, les salariés seront pointés en activité partielle selon l’horaire moyen de 7 heures par jour (pour une base 35 heures). Ces heures ne sont pas assimilables à du temps de travail effectif (HET) mais alimenteront le compteur HRA.

L’activité partielle n’a pas d’impact sur le quota annuel et individuel de 1607 heures à réaliser (quota théorique pour une année complète d’activité et prise de l’ensemble des congés payés).

Les salariés sont alors indemnisés conformément aux règles prévues par la législation sur l’activité partielle. La neutralisation des heures se fera conformément aux dispositions de l’article 5 ci-dessus.

Article 9. Communication et explications sur l’annualisation
Les règles de la modulation du temps de travail restent un sujet technique. Aussi, afin de rendre la technique plus accessible, il est convenu que :

Les chefs d’agence et les RRH/CMRH sont sensibilisés à la mise en place d’un planning annuel à suivre régulièrement pour un atterrissage optimal, ainsi qu’aux explications parfois nécessaires pour la consultation du comité social et économique ;
Les chefs de chantier et les conducteurs de travaux peuvent solliciter toute explication, formation, sensibilisation pour leur équipe ou pour eux-mêmes auprès de la DRH.

Chapitre 2. Les Compagnons horaires

Certains Compagnons pourraient ne pas se voir appliquées les règles de gestion de la modulation (alternants mineurs, temps partiels thérapeutiques spécifiques, …).

Ces Compagnons ont en effet des dispositions d’organisation du temps de travail qui ont été précisées, à titre dérogatoire et exceptionnel, dans leur contrat de travail ou par avenant.

Il convient donc pour ces collaborateurs de se référer à leur contrat de travail pour la gestion de leur temps de travail.

Il peut s’agir :

D’ouvriers en horaire : ils suivent une durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures sans modulation,
D’ouvriers annualisés sur l’année sur une base inférieure à 35 heures en moyenne.

Bien que cela ait pu se justifier pour les emplois pour lesquels les missions nécessitent l’accomplissement permanent d’heures supplémentaires, ces organisations du temps de travail restent très exceptionnelles et doivent être validées par la Direction des Ressources Humaines.

SECTION III. Gestion de l’organisation du temps de travail des ETAM

Selon la nature, le niveau et l’autonomie des missions et responsabilités des salariés ETAM, de l’emploi et fonction exercés, de la classification professionnelle attribuée, ainsi que de l’organisation de l’établissement ou du service où le salarié accomplit son activité, 5 modes de gestion d’organisation du temps de travail et de la rémunération peuvent être mis en œuvre pour les salariés relevant de la classification des ETAM du BTP :

ETAM dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail ;
ETAM sous convention de forfait en heures de 162,5 heures sur le mois, soit 130 heures supplémentaires annuelles ;
ETAM sous convention de forfait en heures de 166,67 heures sur le mois, soit 180 heures supplémentaires annuelles ;
Chef de chantier sous convention de forfait en heures de 170 heures sur le mois, soit 220 heures supplémentaires annuelles ;
ETAM sous convention de forfait annuel en jours.

Ces modes de gestion n’excluent pas la possibilité de recourir au travail à temps partiel pour des cas particuliers conformément à la législation et en accord avec la hiérarchie.

Chapitre 1. ETAM dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail de 151,67h

Les ETAM dont le rythme et le volume de travail, du fait des missions et de l’organisation de leur activité, de leur établissement ou de leur service, permettent de contractualiser leur durée du travail sur la base de la durée légale mensuelle de 151h67, seront gérés dans les conditions définies par le présent accord.

Leur temps de travail sera apprécié sur la base d’un horaire moyen de 37 heures et ils bénéficieront en contrepartie de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie). Les modalités d’utilisation de ces 12 jours de RTT sont fixées comme suit :

Conditions d’utilisation par le salarié
Nombre : 6
Délai de prévenance : 15 jours calendaires sauf contraintes ou circonstances particulières

Conditions d’utilisation par l’employeur
Nombre : 6 (5 déduction faite de la journée de solidarité-autonomie)
Délai de prévenance : 15 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances particulières

En cas d’accomplissement exceptionnel et ponctuel d’heures supplémentaires à la demande de leur hiérarchie, ces heures supplémentaires seront rémunérées au taux en vigueur et payées dans le mois d’exécution.

En cas de modification législative venant à instaurer d’éventuelles nouvelles journées de même nature que la journée de solidarité-autonomie instaurée par la loi du 30 Juin 2004, celles-ci seraient imputées sur les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Chapitre 2. ETAM sous convention de forfait en heures sur le mois de 162,50 heures, soit 130 heures supplémentaires annuelles

Pour les ETAM dont l’emploi et les missions supposent l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires chaque mois, il est conclu une convention de forfait horaire sur le mois, sur la base d’un forfait de 130 heures supplémentaires annuelles (correspondant à un forfait mensuel de 162 h 50), dans le cadre de l’article L. 3121-38 du code du travail.

Ces ETAM bénéficieront également de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie), dès lors que leur temps de travail est décompté sur la base d’un horaire moyen de 37 heures hebdomadaires, auquel s’ajoute le forfait horaire mensuel précisé. Les modalités d’utilisation de ces RTT exposées au chapitre 1 leur seront applicables.

Chapitre 3. ETAM sous convention de forfait en heures sur le mois de 166,67 heures, soit 180 heures supplémentaires annuelles

Pour les ETAM pour lesquels l’emploi et les missions nécessitent l’accomplissement permanent d’heures supplémentaires chaque mois et d’un volume plus important, il est conclu une convention de forfait horaire sur le mois, sur la base d’un forfait de 180 heures supplémentaires annuelles (correspondant à un forfait mensuel de 166 h 67), dans le cadre de l’article L. 3121-38 du code du travail.

Ces ETAM bénéficieront également de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie) dès lors que leur temps de travail est décompté sur la base d’un horaire moyen de 37 heures hebdomadaires, auquel s’ajoute le forfait horaire mensuel précisé. Les modalités d’utilisation de ces RTT exposées au chapitre 1 leur seront applicables.

Chapitre 4. Chefs de chantier sous convention de forfait en heures sur le mois de 170 heures, soit 220 heures supplémentaires annuelles

A compter du 1er avril 2025, il sera institué un nouveau « forfait mensuel de 170 heures » correspondant à un contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 heures, destiné exclusivement aux chefs de chantier pour tenir compte de leurs missions et sujétions d’emplois élargies.

Ces ETAM bénéficieront également de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie) dès lors que leur temps de travail est décompté sur la base d’un horaire moyen de 37 heures hebdomadaires, auquel s’ajoute le forfait horaire mensuel précisé. Les modalités d’utilisation de ces RTT exposées au chapitre 1 leur seront applicables.

Le passage du forfait 180 heures supplémentaires à 220 heures supplémentaires se traduira par une majoration du salaire forfaitisé de 2.5%; de plus ce passage à un forfait de 220 heures supplémentaires s’accompagnera par la signature d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail en cours.

La revalorisation de salaire de 2,5% sera appliquée sur la paie du mois d’avril 2025 après signature par le salarié d’un avenant précisant le passage à un forfait d’heures supplémentaires annuel de 220 heures.

Certains chefs de chantier actuellement salariés de la société PERRIER ont pu être précédemment salariés de la société COLAS France, société dans laquelle ils bénéficiaient d’un forfait d’heures supplémentaires de 220 heures annuelles. Pour les salariés dans cette situation qui bénéficient actuellement d’un forfait d’heures supplémentaires de 180 heures et dont le salaire n’aurait pas été réduit à l’occasion de leur mutation au sein de la société PERRIER, ils bénéficieront à nouveau du forfait de 220 heures supplémentaires annuelles sans bénéfice de la revalorisation salariale de 2,5% prévue à l’alinéa précédent.

Chapitre 5. ETAM sous convention de forfait en jours sur l’année

Conformément aux articles L.3121-43 et suivants du code du travail et de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, les Agents de Maîtrise, à partir de la position F, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à appliquer les dispositions prévues par la Convention Collective Nationale des travaux Publics susvisée, dont celles instituées par l’avenant BTP du 11 décembre 2012 auxquels le présent accord se réfère, tout spécialement s’agissant des garanties prévues par ce dispositif conventionnel de branche.

Article 1. Critère d’autonomie
Le critère d’autonomie du salarié doit être apprécié conformément à l’article L.3121-43 du code du travail, qui vise « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Article 2. Accord du salarié formalisé par accord individuel
Il est précisé que le recours à une convention de forfait en jours sur l’année :

nécessite la conclusion d’un contrat de travail ou avenant, formalisant expressément l’accord

du salarié ETAM concerné ;

est réservé aux ETAM relevant, au sein de la classification BTP, des positions F, G et H.

Cette forme d’organisation du temps de travail est ouverte aux ETAM de toutes les filières (exploitation, industries, études, technique, matériel, administrative…) dès lors que le critère relatif à l’autonomie est vérifié.

Le contrat de travail ou son avenant signé par l’ETAM devra préciser :

Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose l’ETAM pour l’exercice de ses fonctions et responsabilité ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie de l'ETAM concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.

Le comité social et économique d’entreprise sera informé sur le nombre d’ETAM qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours.

Article 3. Nombre de jours de travail sur l’année civile
Pour les salariés ETAM sous convention en forfait jours, le nombre de jours de travail sur l’année civile est fixé à 216 jours pour un salarié ayant acquis tous ses droits à congé et accomplissant tout l’exercice. Le salarié bénéficie ainsi de 12 jours de repos incluant la journée d’autonomie-solidarité.

Les jours d’ancienneté d’origine conventionnelle BTP ou société (en application de l’accord d’harmonisation et de substitution de la société PERRIER) viendront en déduction de ce nombre de jours annuels.

Article 4. Evolution de la rémunération du salarié passant en forfait annuel en jours
Pour tout salarié ETAM pour lequel les conditions d’autonomie et de classification sont validées et qui accepte la proposition d’un passage en forfait annuel en jours, au travers la conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant à son contrat de travail, il est décidé que les appointements mensuels bruts forfaitaires actuels, intégrant le forfait annuel de 180 heures supplémentaires annuelles ou 220 heures supplémentaires annuelles, seront majorés de 2,4 % lors de ce passage en forfait en jours.

Cette majoration est indépendante de toute autre augmentation au titre des revalorisations salariales habituelles.

Article 5. Droit au repos du salarié en forfait jours

Conformément aux dispositions de l’avenant du 11 décembre 2012 précité, l'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter les temps de repos minimum du salarié en forfait jours.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques. Il sera rappelé dans la convention de forfait les dispositions relatives aux temps de repos que le salarié s’engage à respecter.

Article 6. Suivi de l’organisation du travail du salarié en forfait jours
L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Un support individuel de suivi des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc…) sera tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

L’entreprise fournira aux salariés un outil permettant de réaliser ce décompte.

Ce support individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

Article 7. Entretiens avec le salarié
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique.

Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.

SECTION IV. Gestion de l’organisation du temps de travail des Cadres

Selon la nature, le niveau et l’autonomie des missions et responsabilités des salariés Cadres, de l’emploi et fonction exercés, de la classification professionnelle attribuée, ainsi que de l’organisation de l’établissement ou du service où le salarié accomplit son activité, 2 modes de gestion sur le plan de l’organisation du temps de travail et de la rémunération peuvent être mis en œuvre pour les salariés relevant de la classification des Cadres du BTP :

Cadres en heures ;
Cadres sous convention de forfait annuel en jours.

Chapitre 1. Cadres dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail de 151h67

Les Cadres dont le rythme et le volume de travail, du fait des missions et de l’organisation de leur activité, de leur établissement ou de leur service, permettent de contractualiser leur durée du travail sur la base de la durée légale de 151h67 mensuelle, seront gérés dans les conditions définies par le présent accord.

Leur temps de travail sera apprécié sur la base d’un horaire moyen de 37 heures et ils bénéficieront en contrepartie de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie).

Chaque Cadre pourra bénéficier sur l’année de référence de 12 jours de RTT dont les modalités d’utilisation sont fixées comme suit :

Conditions d’utilisation par le salarié
Nombre : 6
Délai de prévenance : 15 jours calendaires sauf contrainte ou circonstances particulières

Conditions d’utilisation par l’employeur
Nombre 6 (5 déduction faite de la journée de solidarité-autonomie)
Délai de prévenance : 15 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances particulières

Chapitre 2. Cadres autonomes sous convention de forfait en jours

Conformément aux articles L.3121-43 et suivants du code du travail et de la convention collective nationale des Cadres des travaux publics du 1er juin 2004, les Cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à appliquer les dispositions prévues par la Convention Collective Nationale des Travaux Publics susvisée, dont celles instituées par l’avenant BTP du 11 décembre 2012 auxquels le présent accord se réfère, tout spécialement s’agissant des garanties prévues par ce dispositif conventionnel de branche.

Article 1. Critère d’autonomie
Le critère d’autonomie du salarié doit être apprécié conformément à l’article L.3121-43 du code du travail, qui vise « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Article 2. Accord du salarié formalisé par accord individuel
Il est précisé que le recours à une convention de forfait en jours sur l’année nécessite la conclusion d’un contrat de travail ou avenant, formalisant expressément l’accord du salarié Cadre concerné.

Cette forme d’organisation du temps de travail est ouverte aux Cadres de toutes les filières (exploitation, industries, études, technique, matériel, administrative…), dès lors que le critère relatif à l’autonomie est vérifié notamment au regard de la nature des fonctions qui ne peuvent le conduire à
suivre l’horaire collectif ou de l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le cadre devra préciser :

Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le Cadre pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du Cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.

Le comité social et économique d’entreprise sera informé sur le nombre de Cadres qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours.

Article 3. Nombre de jours de travail sur l’année civile
Pour les salariés Cadres sous convention en forfait jours, le nombre de jours de travail sur l’année civile est fixé à 216 jours pour un salarié ayant acquis tous ses droits à congé et accomplissant tout l’exercice. Le salarié bénéficie ainsi de 12 jours de repos incluant la journée de solidarité - autonomie. En cas de modification législative venant à instaurer d’éventuelles nouvelles journées de même nature que la journée de solidarité-autonomie instaurée par la loi du 30 Juin 2004, celles-ci seraient imputées sur les 12 jours de repos.

Les jours d’ancienneté d’origine conventionnelle BTP ou société (en application de l’accord d’harmonisation et de substitution de la société PERRIER) viendront en déduction de ce quota.

Il pourra être conclu une convention de forfait jours réduit à la demande des salariés et avec l’accord de la hiérarchie, afin de répondre à une organisation du temps de travail à temps partiel sur l’année. Cette organisation en forfait jour réduit fera l’objet d’une convention distincte.
Dans ce cas, le nombre de jours de repos sera proratisé en fonction du temps de travail réel contractualisé.

Article 4. Droit au repos du salarié en forfait jours
Conformément aux dispositions de l’avenant du 11 décembre 2012 précité, l'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter les temps de repos minimum du salarié en forfait jours.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques. Il sera rappelé dans la convention de forfait les dispositions relatives aux temps de repos que le salarié s’engage à respecter.

Article 5. Suivi de l’organisation du travail du salarié en forfait jours
L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées minimales de repos.
Un document individuel de suivi des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc…) sera tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

Article 6. Entretiens avec le salarié
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique.

Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.

SECTION V. Valorisation de l’ancienneté

Chapitre 1. Les congés d’ancienneté

Les conventions collectives nationales des Travaux Publics et du Bâtiment prévoient un régime de congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté du salarié.

Dans le cadre de la politique de valorisation de l’ancienneté, l’octroi de congés d’ancienneté société supplémentaires – en sus des régimes conventionnels applicables selon chaque catégorie de salariés (Compagnons, ETAM, Cadres) - s’effectue depuis le 1er mai 2014 comme suit.

Article.1. Compagnons

Les Compagnons bénéficieront exclusivement des droits à congés supplémentaires pour ancienneté prévus par la Convention Collective Nationale des Compagnons des TP.

Ancienneté > 20 ans :2 jours de congés d’ancienneté ;
Ancienneté > 25 ans :4 jours de congés d’ancienneté ;
Ancienneté > 30 ans :6 jours de congés d’ancienneté.

Article 2. ETAM et Cadres
Le régime des congés d’ancienneté des ETAM et des Cadres est fixé comme suit :

Ancienneté > 25 ans :
1 jour supplémentaire aux 3 jours prévus par les CCN du BTP ;

Ancienneté > 30 ans :
3 jours supplémentaires aux 3 jours prévus par les CCN du BTP.

Ces jours sont accordés à l’ensemble du personnel soumis aux conventions Bâtiment et Travaux publics.

Chapitre 2. La prime d’ancienneté

La prime d’ancienneté des Compagnons modifiée par accord d’entreprise du 24 Janvier 2020 est supprimée à compter du 1er avril 2025.

Les montants applicables sur la paie de mars 2025 seront réintégrés dans le taux horaire au 1er avril 2025 après application de la revalorisation salariale éventuelle du mois de mars 2025.
A titre exceptionnel, il est accepté de considérer que les Compagnons qui atteindraient en 2025 et 2026 l’un des seuils se verraient appliquer le montant de ce seuil dès le 1er avril 2025 pour le calcul du montant à réintégrer dans le taux horaire.

SECTION VI. Le Compte Epargne Temps

Concernant le dispositif de Compte Epargne Temps applicable aux salariés de la société PERRIER, iil est convenu de se référer aux dispositions de l’accord de groupe COLAS en date du 12 mars 2024. Ledit accord du 29 mars 2018 fait partie intégrante du dispositif conventionnel leur étant applicable.

Il est entendu qu’en cas de révision dudit accord de Groupe, les modifications négociées s’appliqueront de droit aux salariés de la société PERRIER et feront partie intégrante du dispositif conventionnel leur étant applicable.

Sous-Titre II - Le travail intermittent

La société PERRIER exerce son activité sur l’ensemble de la France durant toute l’année sans interruption.
Elle peut être amenée à intervenir sur certains secteurs géographiques et tout particulièrement sur certains départements de montagne des variations importantes entre la période hivernale et les autres périodes de l’année.

Certaines activités peuvent aussi être par nature exercées sur une période de « campagne » particulière.

Dans ces cas, et à titre exceptionnel, il peut être mis en place un travail intermittent dans les conditions suivantes :

SECTION I. Mise en place

Article 1. Champ d’application
Le travail intermittent pourra être proposé :

au personnel Ouvrier et Etam, et aux éventuels conducteurs de travaux statut Etam ou Cadre,

dont l’activité comporte une période travaillée et une période non travaillée dont la durée ne peut être organisée par la mise en place des droits à congés ou droits à repos,

lors de l’embauche ou par avenant aux salariés en contrat à durée indéterminée.

Article 2. Modalités de mise en place
Le travail intermittent donnera lieu à la rédaction d’un contrat ou avenant avec les mentions obligatoires suivantes :

La fonction du salarié,
Sa qualification,
La durée annuelle minimale du travail,
Les périodes de travail,
La répartition des heures de travail au sein de ces périodes.

SECTION II. Durée du travail

Article 1. Périodes de travail
Les périodes de travail annuelles maximales seront fixées dans la période pouvant aller du 15 mars au 15 décembre de chaque année. Elles ne pourront être suspendues à l’exception des congés.

La prise des congés payés sera limitée à 12 jours ouvrables, le solde sera pris au début ou en fin de la période travaillée. En tout état de cause, le salarié sera pointé en congés payés pendant les éventuelles fermetures de l’établissement concerné auquel il est rattaché.

Les périodes de travail de chaque salarié intermittent seront fixées par contrat de travail et elles se répéteront à l’identique chaque année.

Les dispositions légales en matière de durée du travail, heures supplémentaires, repos compensateur durée légales quotidiennes et hebdomadaires, s’appliqueront.

Un courrier sera adressé à chaque salarié intermittent un mois avant le début de chaque période mentionnant le quota à réaliser sur cette période.

Article 2. La durée du travail
La durée minimale de travail ne pourra pas être inférieure à 7 mois. Elle sera définie pour chaque salarié et mentionné au contrat de travail. Elle sera calculée sur une base de 35 heures hebdomadaires.

Pour les Ouvriers dont le temps de travail est annualisé, la durée effective de travail sera fonction du planning prévisionnel d’annualisation de l’établissement. Les heures effectuées au-delà de cette durée seront indemnisées au titre des heures supplémentaires ou complémentaires.

Pour les autres salariés ayant un contrat de travail prévoyant d’autres modalités de gestion du temps de travail (forfait annuel d’heures supplémentaires, convention de forfait en jour, etc.), le décompte se fera conformément aux dispositions prévues dans leur contrat de travail.

Les horaires de travail seront communiqués en même temps que la période de travail soit un mois avant la date de reprise de poste.

Dans ces périodes de travail, le salarié bénéficie d’un planning identique en termes de durée de travail
à celui des salariés permanent.

SECTION III. Statut

Article 1. Rémunération
Pour les Ouvriers dont le temps de travail est annualisé, il sera tenu compte chaque année de la période effective de travail fixée par le calendrier d’annualisation de l’établissement pour la détermination du quota d’heures des salariés sous contrat de travail intermittent, des heures complémentaires et le cas échéant les heures supplémentaires. Ce quota ajusté sera retenu pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires.

Article 2. Autres effets
Le statut de salarié intermittent n’a pas d’impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, les droits à mutuelle, prévoyance.

Les salariés sous contrat de travail intermittent acquièrent des droits à congés sur les seules périodes travaillées ou sur des périodes non travaillées assimilées à du temps de travail par les dispositions légales et conventionnelles.

En cas de maladie, le maintien de salaire par l’employeur s’opérera pendant les périodes travaillées. Toutes les primes seront proratées au temps de présence effectif du salarié.
En cas de démission, si la période de préavis se situe dans une période non travaillée, celle-ci ne sera pas effectuée et sera non rémunérée. Lorsque le préavis prend effet pendant une période non travaillée et se poursuit pendant une période qui aurait pu l’être, le salarié effectuera son préavis pendant la période qui aurait dû être travaillée et sera payée pour les heures effectuées. La rémunération du préavis cesse au plus tard à l’issue de la période qui aurait dû être travaillée.
En cas de licenciement, le préavis sera effectué pour la période comprise dans la période annuelle de travail contractuelle et sera rémunérée pour sa totalité sauf dans les cas prévus dans la convention ou légalement : faute grave, dispense à la demande du salarié, …

Article 3. Autre activité
Pendant les périodes non travaillées, le salarié pourra exercer une autre activité auprès d’un autre employeur. La société ne sera en aucun cas concernée par les conséquences de leur agissement durant ces périodes non travaillées.

Article 4. Dispositions diverses
Chaque fin d’année et lors de la création de poste, il sera examiné le passage à temps complet de ces
salariés intermittents qui en auraient fait la demande.

Sous-Titre III - Les temps de travail exceptionnels

Dans le cadre de l’activité de la société PERRIER, ses salariés peuvent être amenés à exécuter des interventions ou activités en dehors des horaires habituels de travail (nuit, dimanche, samedi, jour férié…), soit dans le cadre de l’exécution de contrats spécifiques pour le compte des clients de la société, soit compte tenu d’une nécessité liée à certaines contraintes d’activité.

Le présent accord a pour objet de récapituler ou de définir le régime de mise en œuvre de ces différents temps de travail exceptionnels, leurs contreparties, compensations ou rémunérations et garanties éventuelles pour l’ensemble des salariés Compagnons, ETAM et Cadres.

SECTION I. Le travail de nuit

Article 1. Le travail de nuit exceptionnel

Définitions

Par dérogation aux dispositions des CCN de branche des travaux publics, ou par extension des dispositions de la CCN des Etams aux salariés Cadres, le travail de nuit s’entend de tout temps de travail exceptionnel accompli à la demande de l’entreprise :

Entre 21h00 et 6h00 pour les Ouvriers
Entre 20h00 et 6h00 pour les Etam et Cadres

Le travail de nuit n’est plus qualifié de travail exceptionnel de nuit dès lors que le salarié, selon les
dispositions légales :

accomplit au moins 270 heures de nuit (décomptées de 21h00 et 6h00) sur une année ; OU
accomplit au moins deux fois par semaine dans son horaire habituel au moins trois heures de son temps de travail quotidien, entre 21h00 et 6h00.

Majoration et compensation

Les heures de travail effectuées exceptionnellement de nuit font l’objet d’une majoration de rémunération de 100%.

La majoration de 100% des heures de nuit ne se cumule pas avec les autres majorations éventuelles sauf les majorations relatives aux heures supplémentaires ou heures majorées.

Pour les salariés dont la durée du travail est gérée sous le régime de la convention de forfait en jours ce temps de travail exceptionnel est alors décompté et majoré en journée ou ½ journée dans le suivi du forfait annuel en jour du salarié et majoré selon le même principe.

De même, pour les salariés bénéficiant d’un forfait contractuel d’heures supplémentaires, ce temps de travail exceptionnel sera pointé au réel majoré dans la limite de son forfait en heures pour une nuit complète.

SECTION II. Le travail exceptionnel du Dimanche

Dans le cadre de son activité, la Société peut être amenée à exécuter à la demande de ses clients privés ou publics, dans le cadre de l’exécution de contrats spécifiques, des interventions le dimanche, afin notamment de limiter les conséquences préjudiciables au public.

Cet accord doit ainsi permettre de répondre aux exigences liées à toute demande préalable de dérogation temporaire et exceptionnelle faite auprès des préfectures et d’en simplifier les démarches, tout en posant les principes de gestion et les garanties et contreparties accordées à l’ensemble des salariés.

Article 1. Principes du repos dominical

La semaine de travail est fixée à 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi ou 6 jours selon les nécessités de service.
Le repos hebdomadaire est en principe pris le dimanche, conformément à l’article L 3132-3 du code du travail.

Article 2. Les dérogations au repos dominical : conditions de mise en œuvre
Il est toutefois possible de déroger au principe du repos dominical, notamment lorsqu’il est établi que
« le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au
public ».

Ce cas de dérogations prévues aux articles L. 3132-20 et L. 3132-25-1 du code du travail est accordé sur demande expresse auprès des services administratifs compétents (Préfecture - DIRECCTE …).
Dans tous les cas :

Cette dérogation est temporaire et exceptionnelle, limitée aux circonstances fixées par la loi ;
Le travail ainsi autorisé le dimanche ne peut s’appliquer qu’au personnel volontaire ;
Afin de permettre aux salariés de gérer la compatibilité de leur activité avec leurs obligations familiales ou personnelles, un délai de prévenance d’un minimum de 7 jours calendaires doit être respecté avant la mise en œuvre du travail dominical autorisé, sauf circonstances exceptionnelles non prévisibles ;
En aucun cas, le refus du travail exceptionnel du dimanche par un salarié ne peut justifier une

sanction ou tout autre décision d’ordre professionnel à son encontre ;

Tout travail dominical doit faire l’objet d’une validation par la hiérarchie et doit être justifié par des situations exceptionnelles. Il ne peut donc résulter d’un acte volontaire d’un salarié dans l’organisation de son temps de travail.

Article 3. Contrepartie

s accordées aux salariés

Les salariés amenés à travailler exceptionnellement le dimanche bénéficieront d’une majoration de leur rémunération de 100% (ces dispositions existent conventionnellement pour les Compagnons dans l’avenant USIRF du 15 déc. 1954, Art. 11 et pour les ETAM dans la Convention Collective Nationale des ETAM du 12 juillet 2006 Art. 4.2.10).

Les heures ainsi rémunérées sont celles effectivement réalisées le dimanche de 00h00 à 24h00.
Pour les salariés sous convention de forfait en jours, ce temps de travail exceptionnel sera décompté en journée ou ½ journée et donnera lieu sur cette base à majoration.
La majoration de 100% des heures du dimanche ne se cumule pas avec les autres majorations éventuelles sauf les majorations relatives aux heures supplémentaires ou heures majorées.
Les salariés privés de repos dominical bénéficieront d’un repos compensateur équivalent.

Article 4. Engagement de l’entreprise envers les salariés concernés par le travail dominical exceptionnel
Une attention particulière sera portée lors de l’entretien professionnel aux salariés qui ont été concernés par le travail dominical exceptionnel, dans l’année écoulée. L’objectif est de prendre en compte notamment les problématiques et les situations personnelles de ces salariés.

SECTION III. Le travail exceptionnel du Samedi

Le présent accord entend prévoir une majoration de 50% des heures travaillées pour les Compagnons et Etam. Il est précisé que cette majoration vaut application de l’art. 3.13 de la CCN des Compagnons des Travaux Publics. Cette majoration est étendue aux salariés Cadres.

Pour les salariés sous convention de forfait en jours, ce temps de travail exceptionnel sera décompté en journée ou ½ journée et donnera lieu sur cette base à majoration.

La majoration de 50% des heures du samedi ne se cumule pas avec les autres majorations éventuelles sauf les majorations relatives aux heures supplémentaires ou heures majorées.

Lorsqu’un temps de travail du samedi ouvre droit à différents types de majorations, il est retenu pour
chaque temps, la majoration correspondant au taux le plus élevé.

SECTION IV. Le travail exceptionnel d’un jour férié

Les heures de travail effectuées un jour férié sont majorées de 100%.

Cette majoration vaut application des dispositions de l’article 11 de l’accord USIRF pour les
Compagnons et de l’article 4.2.10 de la CCN des Etam.

Pour les salariés sous convention de forfait en jours, ce temps de travail exceptionnel sera décompté en journée ou ½ journée et donnera lieu sur cette base à majoration.

La majoration de 100% des heures d’un jour férié ne se cumule pas avec les autres majorations éventuelles sauf les majorations relatives aux heures supplémentaires ou heures majorées.

SECTION V. Le travail exceptionnel en situation d’astreinte

Dans le cadre de son activité, la société PERRIER peut être amenée à exécuter pour le compte de ses clients, dans le cadre de l’exécution de contrat spécifiques, des interventions urgentes et aléatoires.

D’autre part, dans le cadre de l’organisation et de l’exécution de son activité, la société PERRIER peut également être amenée à prévoir des situations d’intervention urgente de ses collaborateurs (dépannage et maintenance des matériels et installation, gestion des approvisionnements, remplacement de personnel exceptionnel, …).

En outre, certaines activités spécifiques peuvent prévoir des astreintes.

La mise en place d’un dispositif d’astreinte permet de répondre à ces situations dites « d’interventions
urgentes » en dehors des horaires de travail habituels ou des contraintes particulières du marché.

Les présentes dispositions ont pour objet de définir les conditions d’organisation et de mise en œuvre
des astreintes et les modalités de compensation ou rémunération pour l’ensemble des salariés. L’astreinte repose sur le volontariat.

Article 1. Définitions de l’astreinte
Conformément à l’article L.3121-5 du code du travail, « une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».

La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif, le salarié dispose librement de son temps et peut vaquer à ses occupations personnelles, seule la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Article 2. Organisation de l’astreinte

Période d’astreinte

L’astreinte est établie en dehors de l’horaire normal de travail les jours ouvrés et potentiellement
24H/24H les samedis, dimanches, jours fériés ou JRTT ou JA à l’initiative de l’employeur.
Les périodes d’astreinte sont ainsi définies de 0h00 à 24h00 :

Astreinte du lundi au vendredi
Astreinte du samedi
Astreinte du dimanche ou jour férié
Astreinte week-end

Disponibilité et délais d’intervention

Durant les périodes d’astreinte, le salarié se doit d’être joignable à tout moment pour effectuer un travail au service de l’entreprise. Le salarié doit donc être en capacité d’intervenir à tout moment, jour et/ou nuit, sur appel téléphonique, dans un délai d’½ h à 1h maximum, pour réaliser dans les plus brefs délais la mission impartie à la demande de sa hiérarchie ou le client en cas d’accord préalablement convenu sur ce point avec la hiérarchie.

Les salariés qui sont placés sous le régime de l’astreinte seront munis de téléphones portables leur
permettant d’être joints à tout moment tout en vaquant librement à leurs occupations personnelles.

Lorsque le temps d’astreinte est incompatible avec des obligations familiales, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut refuser d’accepter ce temps d’astreinte sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Les femmes enceintes sont par ailleurs exemptes de temps d’astreinte.

Délai de prévenance

Les périodes d’astreinte se doivent de faire l’objet d’une programmation individuelle portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance.

Si le salarié, ne peut assurer l’astreinte qui avait été planifiée pour des raisons personnelles et exceptionnelles, il doit prévenir immédiatement sa hiérarchie afin de ne pas perturber la bonne organisation des interventions le cas échéant.

Fréquence des astreintes

Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée, nombre) un salarié ne pourra être en astreinte :

Plus de deux semaines consécutives (2*7 jours) par mois,
Plus de 12 week-ends complets par an.

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ce principe, sous réserve de
l’accord écrit du salarié.

Dans tous les cas, la hiérarchie du salarié veillera au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires légaux du salarié.

Article 3. Astreintes et temps de repos
Le temps d’astreinte n’étant pas considéré comme du travail effectif, il est donc pris en compte dans le décompte des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Il en résulte donc que le salarié en astreinte, qui n’est pas amené à intervenir, pendant son temps de repos quotidien ou son temps de repos hebdomadaire, doit être considéré comme ayant bénéficié desdits repos.

L’intervention en astreinte ne doit pas avoir d’incidence sur la durée du repos journalier ou hebdomadaire.
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continue.

Toutefois, si l’intervention répond aux besoins de « travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations, ou aux bâtiments », il peut être dérogé au repos quotidien et hebdomadaire, sous réserve d’en informer postérieurement l’inspection du travail dans les conditions prévues à l’article L3132-4 du code du travail.

Article 4. Rémunération des astreintes

Indemnisation de la situation d’astreinte

Tout salarié placé en situation d’astreinte bénéficiera d’une compensation financière forfaitaire brute selon le barème de « prime d’astreinte » ci-après qui varie en fonction de la période d’astreinte concernée et cela depuis le 1er février 2025.

Cette prime d’astreinte est la compensation de la situation dans laquelle se trouve le salarié et de ses obligations décrites à l’article 4.2.

Elle est donc versée à tout salarié en situation d’astreinte qu’il y ait intervention ou non au cours de celle-ci.

Prime journalière

Prime “période”

Lundi –

vendredi

Samedi

Dimanche - Jour férié

Week-end

(Samedi et Dimanche)

Semaine entière

21,85 €
33,30 €
46,80 €
85,30 €
182 €

Ces montants s’appliquent pour la période d’astreinte programmée. Ainsi une semaine d’astreinte programmée sera valorisée au montant de la semaine, que celle-ci intègre ou non un jour férié.

En cas d’impossibilité ponctuelle pour le collaborateur d’assurer l’astreinte dans la totalité de la période programmée, la compensation qui sera versée correspondra à la période réellement effectuée.

Rémunération des temps d’intervention durant l’astreinte

Lorsque le salarié est appelé en intervention à la demande expresse de sa hiérarchie ou du client en cas d’accord préalablement convenu sur ce point avec la hiérarchie, le temps de l’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, avec les majorations conventionnelles en vigueur ou correspondante le cas échéant (travail exceptionnel de nuit, samedi, dimanche, jour férié …).

Ce temps d’intervention intègre le temps de déplacement du salarié nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention et regagner ensuite son domicile.

En cas d’intervention, ce temps (déplacements + intervention) sera indemnisé a minima à hauteur d’une heure.

Pour les Compagnons annualisés, le temps d'intervention alimentera le compteur HET.

Pour les salariés sous convention de forfait en heures, ce temps d’intervention en astreinte est récupéré par journée ou demi-journée en fonction de la durée d’intervention d’astreinte, outre les éventuelles majorations correspondantes.

Pour les salariés dont la durée du travail est gérée sous le régime de convention de forfait en jours, ce temps d’intervention en astreinte est alors décompté en journée ou ½ journée dans le suivi du forfait annuel en jour du salarié.

Pour donner lieu à rémunération, l’intervention doit avoir été expressément demandée et validée par le responsable hiérarchique ou le client en cas d’accord préalablement convenu sur ce point avec la hiérarchie.

Un salarié ne peut intervenir de sa propre et unique initiative et donc prétendre, dans ce cas, à une
quelconque rémunération de son temps d’intervention.

Le temps d’intervention sera validé a posteriori par la hiérarchie à l’aide des outils de gestion mis en œuvre.

Autres indemnisations

Pour toute intervention continue d’au moins 4 heures, le salarié bénéficiera de la prise en charge du repas selon les règles en vigueur dans la société ;
Tous les frais de déplacements seront remboursés selon les règles en vigueur au sein de la société.

Article 5. Suivi des astreintes
Chaque mois, un document est remis aux intéressés récapitulant le nombre d’heures d’astreintes accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

La société tient à la disposition de l’inspecteur du travail, pendant une durée d’un an, le document visé ci-dessus.

Article 6. Astreintes et modulation annuelle
Compte tenu du caractère aléatoire et imprévisible, tant dans la fréquence que dans la durée des interventions urgentes et de l’obligation de mise en sécurité des biens et des personnes, les temps d’intervention ne relèvent pas du planning prévisionnel établi dans le cadre de la modulation annuelle des Compagnons.

Article 7. Sécurité des salariés pendant les interventions
Les mesures de prévention permettant de garantir la sécurité des salariés amenés à intervenir pendant la période d’astreinte seront étudiées et mises en place en coordination avec le Comité social et économique de chaque établissement et notamment pour les salariés dits « isolés ».

Article 8. Interventions Exceptionnelles hors astreinte
Il est rappelé que le travail hors astreinte pendant les périodes de repos doit être exceptionnel et lié à la nécessité pour l’entreprise de faire face à des situations d’urgence liées notamment à la sécurité.

Dans ce cadre, les salariés n’étant pas en situation effective d’astreinte, ne peuvent être contraints d’intervenir.
Il peut être demandé aux salariés leur disponibilité selon un planning pour organiser le recours aux astreintes exceptionnelles et le concilier avec la vie personnelle des salariés.

En cas de sollicitation de la part de la hiérarchie et d’intervention d’un salarié, le temps d’intervention sera indemnisé dans les mêmes conditions que lors de la situation d’astreinte et celui-ci aura les mêmes conséquences sur les temps de repos, comme indiqué en article 3.

Le salarié intervenant percevra la prime suivante, prévue à cet effet, à partir du 1er février 2025 :

Lundi - vendredi

Samedi

Dimanche - Jour férié

Week-end (Samedi et

Dimanche)

Semaine complète

21 €
44 €
61 €
123 €
230 €

SECTION VI. Le temps de travail exceptionnel des salariés forfaitisés en heures ou en jours

A compter du 1er janvier 2025, les temps de travail exceptionnels (samedi, dimanche, jour férié, intervention en astreinte et, sous conditions, certaines nuits) seront décomptés et rémunérés dans les conditions suivantes :

Lorsque le temps de travail hebdomadaire est organisé de telle sorte que le forfait se réalise sur cinq jours, seules les majorations pour le travail du samedi, dimanche, jour férié ou nuit seront versées.

En effet, dans ce cadre, les heures effectuées correspondent à la réalisation du forfait dans une organisation du temps de travail intégrant du temps de travail le samedi, dimanche, jour férié ou de nuit.

Lorsque le temps de travail en temps exceptionnel, c’est-à-dire le samedi, dimanche, jour férié ou de nuit, se réalise au-delà du forfait hebdomadaire, c’est-à-dire en 6ème jour travaillé, le salarié bénéficiera :
des majorations afférentes au travail exceptionnel du samedi, dimanche, jour férié ou de nuit ;
de la génération par demi-journée ou journée complète d’un repos pour travail exceptionnel (RTE) en compensation des heures réalisées. Ce crédit « RTE » sera pris au mois le mois, et en cas d’impossibilité justifiée payé en fin d’année (avec les majorations afférentes) ;
Et, le cas échéant, si le travail exceptionnel a eu lieu un dimanche, d’un repos compensatoire à prendre obligatoirement dans la semaine suivante ou précédente.

Il est précisé que les heures/jours réellement effectués sont pointés.

Titre II - Les conditions d’emploi

Les conditions d’emplois tels qu’indiqués dans le présent titre sont basées sur les dispositions conventionnelles en vigueur.

Sous-Titre I - Les conditions d’emploi des Compagnons

SECTION I. Les indemnités de petits déplacements des Compagnons non sédentaires

Le régime des petits déplacements a pour objet d’indemniser forfaitairement les Compagnons des frais supplémentaires qu’entraîne pour eux la fréquence des déplacements inhérents à la mobilité de leur lieu de travail.

Article 1. Indemnité repas

L’indemnité de repas dite « panier » a pour objet d’indemniser le supplément de frais occasionné par
la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle.

Il est convenu que l’indemnité de repas dite « panier » sera versée sous condition d’avoir réalisé au moins 3 heures de travail effectif le matin. Dans les autres cas, l’indemnité de repas dite « panier » n’est pas versée.

Le montant de cette indemnisation est fixé dans la profession au niveau des Fédérations Régionales des Travaux Publics (FRTP), sauf cas particulier.

Depuis le 1er janvier 2025, le montant de l’indemnisation sera fixé à

17,50 € pour les établissements de la Société PERRIER, relevant de la convention des Travaux publics.

Article 2. Indemnité de trajet

Le trajet pour se rendre sur le lieu de travail n’est pas un temps de travail effectif.

La convention collective des Ouvriers des Travaux Publics rappelle que l’indemnité de trajet a pour objet d’indemniser sous forme forfaitaire la sujétion que représente pour l’ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier pour réaliser des travaux.

Le montant de cette indemnisation est fixé dans la profession au niveau des Fédérations Régionales des Travaux Publics (FRTP). Ce montant est fixé par rapport à un système de zones concentriques dont les circonférences sont distantes entre elles de 10 km et dont le centre des cercles concentriques correspond au dépôt de l’agence. A chaque zone concentrique correspond une valeur de l’indemnité de trajet.

Pour faire face à des chantiers éloignés se situant au-delà des zones conventionnelles et sans que le salarié soit en situation de Grand Déplacement au sens de la réglementation en vigueur, des zones supplémentaires existent.

Ces trois zones supplémentaires ne doivent, en aucun cas, remettre en cause l’application des dispositions relatives aux situations de Grands Déplacements lorsqu’elles sont nécessaires, notamment pour des raisons de sécurité des salariés.

A compter du 1er février 2025, le montant de l’indemnisation sera fixé comme suit :

Zone conventionnelles BTP 1 à 5 : application du barème FRTP de l’établissement de rattachement de l’ouvrier
Zone 6 : 14.50 €, zone 7 : 19.00 € et zone 8 : 23.55 € (ces montants sont fixés au plan national et s’appliquent à tous les établissements, quel que soit leur territoire de rattachement).

Article 3. Indemnité de transport
L'indemnité de frais de transport a pour objet d'indemniser forfaitairement les frais de transport engagés quotidiennement par l'ouvrier pour se rendre sur le chantier avant le début de la journée de travail et pour en revenir à la fin de la journée de travail, quel que soit son moyen de transport utilisé.

Cette indemnité étant un remboursement de frais, elle n'est pas due lorsque l'ouvrier n'engage pas de frais de transport, notamment lorsque l'entreprise assure gratuitement le transport des ouvriers ou rembourse les titres de transport.

Aussi et afin d’organiser ce transport collectif facultatif, il est demandé annuellement à chaque salarié s’il souhaite utiliser le transport collectif assuré par l’entreprise. Dans l’affirmative, il ne pourra bénéficier d’indemnité de transport pour l’année en question.

Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles (problèmes de véhicule, distance trop importante du chantier, accessibilité du chantier pour raison de sécurité …), le salarié pourra avec l’accord de sa hiérarchie être véhiculé par un mode collectif, sans bénéficier de l’indemnité de transport et pour une durée limitée.

Le montant de l’indemnité transport est fixé dans la profession au niveau des Fédérations Régionales des Travaux Publics (FRTP).

Ce montant est fixé par rapport à un système de zones concentriques dont les circonférences sont distantes entre elles de 10 km. A chaque zone concentrique correspond une valeur de l’indemnité de transport.

Article 4. Cas pratiques sur le versement des indemnités de trajet et/ou de transport

Les salariés transportés par un dispositif collectif de transport ne sont pas pointés en heures de travail effectif, mais bénéficient des indemnités de trajet (calculées à partir du dépôt).

Les salariés qui se rendent sur le chantier (ou le lieu de travail) par leur propre moyen, ne seront pas pointés en heures de travail effectif pour le temps de déplacement mais bénéficient des indemnités de trajet (calculées à partir du dépôt) en y ajoutant celles de transport (calculées à partir du dépôt).

Les salariés qui conduisent le véhicule de société pour conduire du personnel et /ou du matériel, ou à la demande expresse de la Direction sont pointés en temps de travail effectif pour le temps de déplacement et à partir du dépôt et bénéficient des indemnités de trajet (calculées à partir du dépôt).

Les salariés qui se rendent sur le chantier (ou le lieu de travail) avec un véhicule de société sans personnel et/ou matériel, ne sont pas pointés en heures de travail effectif pour le temps de déplacement mais bénéficient des indemnités de trajet (calculées à partir du dépôt).

Article 5. Déduction pour Frais Professionnels (DFS)

De plus, il est confirmé la poursuite de l’application par la société PERRIER de l’abattement pour frais professionnels BTP (Ouvrier et Etam chantier) conformément aux dispositions de l’arrêté du 20 décembre 2002, ceci jusqu’à son extinction totale le 1er janvier 2032 (réduction progressive du 1er janvier 2024 au 31 Décembre 2031), comme le prévoit le Bulletin Officiel de la sécurité Sociale mis à jour le 3 Novembre 2022.

SECTION II. Les indemnités Repas des Compagnons sédentaires

Dans le cadre de l’indemnisation des frais de repas, les Compagnons sédentaires bénéficieront d’un titre-restaurant dont le montant au 1er janvier 2025 est de

12,10 € (par application du montant correspondant au plafond maximal de l’exonération URSSAF dans le cadre de la règle 60/40, pour mémoire, au titre de l’année 2025, le montant normal du titre restaurant est de 12,10 € avec une part patronale à 7,26 €).

En cas de déplacement sur chantier, dans l’exercice de sa mission, le salarié bénéficiera d’une indemnité repas versée, au réel des déplacements effectués, dans les conditions de la règlementation URSSAF en vigueur.

SECTION III. Les indemnités de grand déplacement

Aux termes de la convention collective nationale des Compagnons, est réputé en situation de grand déplacement l’Ouvrier qui travaille sur un chantier dont l’éloignement lui interdit – compte tenu des moyens de transport en commun utilisables – de rejoindre chaque soir son lieu de résidence.

Article 1. Logement, repas et trajets

L’Indemnité forfaitaire de Grand Déplacement (IGD) correspond aux dépenses journalières normales qu’engage le salarié déplacé en sus des dépenses habituelles (coût d’un second logement, dépenses supplémentaires de nourriture…).

Conformément à la règlementation URSSAF, le nombre d’IGD versé correspond au nombre de nuitées réellement découchées et il est entendu que le point de départ des IGD est défini à partir du domicile du salarié tel qu’indiqué dans le premier contrat de travail de celui-ci.

Pour le dernier jour de grand déplacement (non découché), il sera versé une indemnité repas d’une valeur de

17,90€ (valeur 1er janvier 2025).

Exemple pour une semaine de grand déplacement :

4 versements d’IGD au titre des dépenses logement, nourriture et sujétions supplémentaires du lundi au jeudi ;
1 indemnité repas de Grand Déplacement pour la journée du vendredi.

Les indemnités de grand déplacement seront versées sous réserve de pouvoir justifier son découché.

Montant des indemnités

Le montant de l’Indemnité de grand déplacement est fixée à compter du 1er février 2025 à 84,20 €.

Toutefois, la grande diversité des territoires sur lesquels l’entreprise est amenée à intervenir peut entraîner des difficultés sérieuses d’accès au logement, se caractérisant notamment par le niveau de prix élevé des nuitées ou des loyers. Les parties conviennent de la création d’une IGD spécifique lorsque le chantier est situé sur l’une desdites zones. Ainsi, lors d’une affectation en zone tendue, le salarié bénéficiera d’une IGD majorée soit

95,50€ au 1er février 2025.

La liste de ces zones est disponible librement sur le site internet www.service-public.fr, et notamment à l’adresse ci-après : https://www.service-public.fr/simulateur/calcul/zones-tendues

La dégressivité des montants d’indemnités de grand déplacement prévue par l’URSSAF s’applique en cas de déplacement supérieurs à 3 mois ou 24 mois. Celle-ci sera respectivement de 15% puis 30%.

Particularité du salarié dont le domicile est très éloigné de l’agence et dont le chantier lui permet de rentrer quotidiennement à son domicile :

En raison des spécificités de l’activité de Perrier Terrassement, il peut arriver que le lieu de résidence de certains salariés soit très éloigné du dépôt de l’agence.
Dans le cas particulier où le chantier sur lequel est affecté ce salarié lui permettrait de rentrer quotidiennement à son domicile, aucune Indemnité de grand déplacement ne sera donc versée pour ce salarié. De même, la convention collective ne prévoit aucun versement d’indemnité de trajet ou de transport.
Dans cette seule situation, les partenaires à la présente négociation décident de mettre en place une indemnité forfaitaire de trajet Domicile-Chantier (Zone DC) pour les seuls Compagnons, et dont le montant correspondra au double de la moyenne des montants des indemnités de trajet Zone 3 et zone 4 telles que fixées au niveau de la FRTP pour le département du Rhône. Elle a notamment pour objet d’indemniser les frais de transport pour se rendre sur chantier dans cette situation très spécifique.

Montant pour l’année 2025 :

Indemnité trajet Zone 3 : 4,76€
Indemnité trajet Zone 4 : 6,22€
Indemnité Zone DC = ((4,76+6,22) / 2) x 2 = 10,98 €

Le montant de cette indemnité Zone DC sera donc revalorisé à chaque revalorisation décidée par les partenaires sociaux de la FRTP du Rhône.

Mise à disposition de personnel dans d’autres sociétés du Groupe COLAS

Il est convenu qu’un salarié de PERRIER mis à disposition d’une filiale COLAS se verra appliquer les montants de grands déplacements de la société d’accueil, sans toutefois que celui-ci puisse être inférieur à l’indemnité de grand déplacement de la société PERRIER.

Indemnité spécial IGD

En cas de mise à disposition pour une entité de COLAS FRANCE, et en sus de la prime d’éloignement, il sera versé une indemnité de « trajet spécial IGD » d’un montant de 2,75€ pour tous les jours de déplacements.
Cette indemnité a pour objet de compenser la sujétion d’éloignement du lieu d’hébergement du lieu du chantier, en cas de chantier en grand déplacement.

Article 2. Frais et temps de voyage

Temps de déplacement pour les salariés véhiculés :

Conformément aux dispositions conventionnelles, l’ouvrier mis en situation de Grand Déplacement
reçoit, indépendamment de ses éventuels frais de transport, hors voyage détente :

pour les heures comprises dans son horaire de travail non accomplies en raison de l’heure de départ ou de l’heure d’arrivée, une indemnité égale au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé ;
pour chaque heure de trajet non comprise dans son horaire de travail, une indemnité égale à 50 % du salaire horaire, sans majoration, ni prime compensatrice des frais complémentaires que peut impliquer le voyage de déplacement, sauf si ces frais sont directement remboursés par l'entreprise conformément à l’article 8.13 de la Convention Collective Nationale des Compagnons des TP du 15 décembre 1992.

Voyages périodiques (au sens de la convention collective article 8.14 de la convention collective des Ouvriers des Travaux publics) et prise en charge :

En cas de voyage périodique, le temps nécessaire au trajet est indemnisé au taux normal du salaire seulement dans la mesure où il excède neuf heures, soit à l’aller, soit au retour.

Suivant l'éloignement de cette localité, et sauf aménagement particulier pour une meilleure fréquence convenu entre l'employeur et l'intéressé, il est accordé :
- un voyage aller et retour toutes les semaines jusqu'à une distance de 250 kilomètres ;
- un voyage aller et retour toutes les 2 semaines de 251 à 500 kilomètres ;
- un voyage aller et retour toutes les 3 semaines de 501 à 750 kilomètres ;
- un voyage aller et retour toutes les 4 semaines au-dessus de 750 kilomètres.

Au titre du présent accord, et sans méconnaitre le principe de périodicité des voyages de détente et remboursement des frais de transport, définie ci-dessus, les parties conviennent du remboursement des frais de transport engagés périodiquement par une indemnité kilométrique d’une valeur de 0.39€ /kilomètre parcouru entre le domicile du salarié et le chantier sur base de la distance Viamichelin (au 1er janvier 2025).

Temps de conduite des conducteurs de fourgon :

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le temps de conduite des conducteurs de fourgon est considéré comme du temps de travail effectif dès lors qu’ils conduisent des ouvriers, du matériel ou qu’ils ont été contraints de prendre le véhicule à la demande expresse de la Direction.

Dans ces seules conditions, le temps de déplacement pour se rendre sur un chantier qui entraine la mise en grand déplacement pourra être décompté comme du temps de travail effectif et ouvrir droit aux majorations applicables, notamment les majorations pour travail exceptionnel.

Temps de déplacement lorsque le salarié prend son véhicule personnel ou un véhicule de société à sa demande :

En cohérence, lorsque le collaborateur en situation de grand déplacement prend son véhicule personnel pour se rendre sur le chantier le premier jour de celui-ci et pour en revenir le dernier jour lorsque ce chantier prend fin, ou qu’il est autorisé, par convenance, de prendre un véhicule de société, le temps de déplacement sera indemnisé pour chaque heure par une indemnité égale à 50 % du salaire horaire, sans majoration, ni prime compensatrice des frais complémentaires, cela pour toutes les heures de trajet non comprises dans son horaire de travail habituel.

Article 3. Prime d’Eloignement applicable exclusivement aux entités routières (Accord USIRF, avenant du 25 novembre 2003)
En complément des indemnités de grands déplacements et conformément à l’article 15 de l’accord USIRF, une Prime d’Eloignement est versée par jour de grand déplacement, y compris le dernier jour non découché.
Le montant de cette prime d’éloignement est fixé au 1er janvier 2025 à 13,79€.
Ce montant est revalorisé chaque année, en fonction du pourcentage d’évolution du salaire minimum annuel de la classification de l’ouvrier professionnel niveau II position 1 déterminant un montant régional au sein de chaque FRTP.

Article 4. Prime d’Eloignement applicable spécifiquement à l’agence « Terrassement »

Afin de valoriser la sujétion que représente le grand déplacement pour les salariés, les parties ont souhaité instaurer une prime d’éloignement lorsque la dégressivité des IGD s’applique.
Ainsi, 12,55€ bruts seront versés pour chaque jour en déplacement de plus de 3 mois sur un même chantier.

La durée de déplacement de 3 mois s’apprécie pour chaque salarié, de date à date, dans un même lieu.

Lorsque les conditions de travail conduisent le salarié à une prolongation de la durée de son affectation au-delà de 3 mois et jusqu’à 2 ans sur un même lieu de travail, les limites d’exonération des indemnités forfaitaires subissent un abattement de 15%, à compter du 1er jour du 4ème mois.

Article 5. Synthèse des règles d’indemnisation des déplacements des compagnons

Pour un souci de pédagogie, le contenu des dispositions relatives aux petits et grands déplacements est synthétisé dans le logigramme suivant :

SECTION IV. Les indemnités pour se rendre en formation

Conscient de son rôle social comme sociétal, le Groupe COLAS dont la société PERRIER fait partie joue pleinement son rôle dans le maintien et le développement de l’employabilité de ses collaborateurs en faisant de la formation professionnelle un levier majeur de son action.

C’est pourquoi nous poursuivons notre investissement formation afin d’accompagner l’ensemble de nos collaborateurs dans le développement de leurs compétences au service du Groupe et au service de l’employabilité de chacune et chacun.

Aussi, le budget dédié à la formation est annuellement d’un montant bien plus important que les seules
obligations légales, il sera maintenu pour 2025 à 3,7 % de la masse salariale.

Dans ce budget sont intégrés les salaires, coûts pédagogiques et frais professionnels engagés par chaque collaborateur pour la formation.

Il est donc convenu, que seuls les frais professionnels seront remboursés par l’entreprise dans les conditions précédemment appliquées. Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de la formation ne sera pas indemnisé et ne sera pas décompté en temps de travail effectif. Les repas pendant la formation seront pris en charge directement par l’entreprise.

Sous-Titre II - Les conditions d’emploi des Etam

Article 1. ETAM non sédentaires
Concernant les ETAM non sédentaires, il sera fait application, à compter du 1er janvier 2025, s’agissant des points suivants (indemnité de repas, trajet et grands déplacements), des dispositions stipulées à l’article 1 Section 1 du sous-titre I du présent accord, à savoir :

Indemnité repas

A compter du 1er janvier 2025, le montant national de l’indemnisation sera fixé à

17,50 € pour l’ensemble des établissements de la Société PERRIER.

Indemnité de Trajets : Zone 6 : 14,50 €, zone 7 : 19 € et zone 8 : 23,55 € (ces montants sont fixés au plan national et s’appliquent à tous les établissements, quel que soit leur territoire de rattachement).

Grands déplacements : indemnisation selon les principes et montants définis à la section III du sous-titre I y compris pour la Prime d’Eloignement et l’indemnité « trajet spécial IGD ».

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne peuvent bénéficier de l’indemnisation d’heures d’amplitude pour se rendre ou revenir du chantier dans le cadre des grands déplacements.

Article 2. ETAM sédentaires
Dans le cadre de l’indemnisation des frais de repas, les ETAM sédentaires bénéficieront d’un titre- restaurant dont le montant sera fixé au 1er janvier 2025 à

12,10 € (par application du montant correspondant au plafond maximal de l’exonération URSSAF dans le cadre de la règle 60/40 ; pour mémoire, au titre de l’année 2025, le montant normal du titre restaurant est de 12,10 € avec une part patronale de 7,26 € représentant 60% de la valeur faciale du titre).

Il est entendu que dès lors qu’il existe un restaurant d’entreprise ouvert au personnel Etam et Cadre sur le site, cet avantage se substitue au titre restaurant et les salariés ne pourront prétendre à un titre restaurant.

En cas de déplacement d’un salarié ETAM sédentaire sur chantier dans l’exercice de sa mission, le salarié bénéficiera d’une indemnité repas versée dans les conditions de la règlementation URSSAF en vigueur.

Sous-Titre III - Les conditions d’emploi des Cadres

Article 1. Cadres non sédentaires

Les Cadres non sédentaires, à l’exception des Chefs de Chantier, se verront rembourser les frais occasionnés par leur emploi dans le cadre de la note de frais.

Les conditions de remboursement sont fixées annuellement par note de service et en fonction des règles URSSAF.

Article 2. Cadres sédentaires
Dans le cadre de l’indemnisation des frais de repas, les Cadres sédentaires bénéficieront d’un titre- restaurant dont le montant sera fixé au 1er janvier 2025 à

12,10 € (par application du montant correspondant au plafond maximal de l’exonération URSSAF dans le cadre de la règle 60/40 ; pour mémoire, au titre de l’année 2025, le montant normal du titre restaurant est de 12,10 € avec une part patronale de 7,26 € représentant 60% de la valeur faciale du titre).

Il est entendu que dès lors qu’il existe un restaurant d’entreprise ouvert au personnel Etam et Cadre sur le site, cet avantage se substitue au titre restaurant et les salariés ne pourront prétendre à un titre restaurant.

L’ensemble des conditions de remboursement et/ou de versement des titres restaurant est fixé annuellement par note de service et en fonction des règles URSSAF.

Titre III – Le 13ème mois

La prime de « 13ème mois » est un élément permanent de la rémunération versée chaque année, à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la catégorie professionnelle (Compagnons, Etam et Cadres), selon les modalités suivantes.

Article 1. Conditions d’attribution de la prime de 13ème mois
Le versement de la prime de 13ème mois est subordonné aux conditions cumulatives suivantes :

Condition relative à l’ancienneté du salarié

Le salarié doit justifier d’une ancienneté Groupe de

3 mois continus minimum au 31 décembre de l’année de versement. Il doit donc avoir été embauché au plus tard au 1er octobre de l’année considérée, sauf cas de reprise d’ancienneté.

Condition relative à la présence du salarié

Cette condition s’entend d’une présence dans les effectifs de l’entreprise, fixée au

15 décembre de l’année de versement.

Toutefois, un versement exceptionnel au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise sera effectué en cas de départ en cours d’année du salarié dans les cas suivants :

Mutation au sein du Groupe ;
Fin de contrat en alternance (apprentissage, professionnalisation…) à la date prévue au contrat ;
Départ en retraite ;
Mise à la retraite ;
Licenciement pour inaptitude physique constatée par le médecin du travail ;
Licenciement pour motif économique ;
Décès du salarié.

Article 2. Montant de la prime de 13ème Mois
Le montant de la prime de 13ème mois s’élève à un mois de salaire mensuel brut de référence (*), à l’exclusion de tout autre élément de rémunération, dès lors que le salarié a été présent toute l’année dans l’entreprise.

En cas d’embauche en cours d’année et avant le 1er octobre de l’année en cours, la prime de 13èmemois sera calculée au prorata du temps de présence du salarié sur l’année considérée.

(*) Ce salaire s’entend du salaire mensuel brut de référence du mois de décembre de l’année d’attribution, éventuellement reconstitué en cas de changement de temps de travail contractuel en cours d’année.

Incidences des évènements suivants sur le montant de la prime de 13ème mois

En cas de maladie, les 30 premiers jours calendaires d’absence, en cumulé sur l’année, seront sans
incidence sur le montant de la prime de 13ème mois. Au-delà, les jours d’absence donneront lieu à une
« proratisation » de la prime de 13ème mois du salarié.

En cas d’incapacité temporaire de longue durée (arrêt de travail supérieur à 90 jours), les 90 premiers jours d’absence seront alors sans incidence sur le montant de la prime de 13ème mois. Au-delà, les jours d’absence donneront lieu à une « proratisation » de la prime de 13ème mois du salarié, alors pris en charge par le régime de prévoyance.

En cas d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle, les 90 premiers jours d’arrêt de travail seront sans incidence sur le montant de la prime de 13ème mois du salarié. Au-delà, les jours d’absence donneront lieu à une « proratisation » de la prime de 13ème mois du salarié, alors pris en charge par le régime de prévoyance.
Les absences pour congé maternité et paternité sont sans incidence sur le montant de la prime.

Toutes les autres causes de suspension du contrat de travail sans rémunération ou sans maintien de
salaire (absence autorisée ou non, congé sabbatique…) donneront lieu à une « proratisation » de la
prime de 13ème mois.

Article 3. Modalités de versement de la prime de 13ème mois
La prime de 13ème mois est versée sur la paie du mois de décembre de l’année d’attribution.

Un acompte de 75 % du montant brut de ladite prime est versé aux salariés à la date du 10 décembre
de l’année, sans remise en cause des principes d’attribution de l’article 1.

Titre IV – Les autres primes

Sous-Titre I - Indemnité de fractionnement ETAM et Cadres

L’indemnité ou prime de fractionnement (8%) est appliquée depuis de nombreuses années au sein du Groupe au personnel ETAM et Cadres.

Il convient d’en rappeler les conditions et les régimes applicables.

Conditions :
avoir droit à un congés payés principal (24 jours ouvrables), sans avoir obligatoirement un droit plein,
avoir fractionné ses congés à la demande de l’employeur,
avoir droit à deux jours de fractionnement selon la législation,

Régime social :
sans les justificatifs de frais de route : la prime sera versée assujettie aux cotisations sociales;
avec les justificatifs de frais de route : la prime sera versée exonérée de cotisation sociales.

Ce versement à l’ensemble des salariés concernés s’applique sur la paie du mois de mai de l’année suivante.

Sous-Titre II - Prime Amiante

La prime amiante, applicable au 1er janvier 2025, est définie par le présent accord, selon les modalités rappelées ci-dessous.

Dans l’état actuel des activités et des marchés sur lesquels la société PERRIER est engagée, la société PERRIER n’est pas titulaire de la qualification pour effectuer des travaux dits en « sous-section 4 » ou « Sous-section 3 ».
Toutefois, les partenaires sociaux présents à la présente négociation se sont entendus pour prévoir par anticipation les conditions d’indemnisation des salariés qui pourraient être affectés sur de tels travaux si, à l’avenir, la société PERRIER se diversifiait dans ces nouveaux métiers.

Les conditions spécifiques du présent sous-titre ont vocation à s’appliquer pour les Compagnons, les Etam et les Chefs de chantier Cadres qui exercent leurs missions dans les conditions de la sous-section 4 (SS4 Amiante) et sous-section 3 (SS3 Amiante) - Travaux routiers.

Les interventions dites en « sous-section 4 » (art. R. 4412-144 et s. CT) visent les opérations de maintenance, de réparation ou encore d’entretien sur des matériaux, des équipements, des matériels ou des articles susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante.

Les interventions dites en « sous-section 3 » (art. R. 4412-125 et s. CT) visent les travaux d’encapsulage et de retrait d’amiante ou d’articles en contenant.

Pour ces seules dernières activités en sous-section 3, les conditions de versement de la prime amiante seront alors les suivantes :

13,40 € par vacation ;
Exclusivement pour le personnel Compagnon et Etam (et chefs de chantier Cadres) travaillant en vacation ;
Selon les contraintes de ces conditions de travail.

Pour ce personnel, il s’agit des travaux avec port des équipements particuliers et selon les contraintes particulières.

Sous-Titre III – Primes/indemnités de lavage

La prise en charge du lavage des vêtements de travail se fait par une prise en charge directe ou indirecte de l’Entreprise, et ce, afin de garantir notamment la conservation des caractéristiques techniques des vêtements.

Cette prise en charge se substitue, dès sa mise en œuvre et quelles que soient les modalités, à toutes les primes de lavage qui pouvaient alors être versées aux salariés.

Sous-Titre IV - Prime Exceptionnelle et Bénévole

Un système de prime annuelle dénommée « Prime Exceptionnelle et Bénévole » existe au sein de la société et du Groupe, afin de valoriser l’ensemble des Etam et des Cadres des performances économiques et individuelles au regard de leurs missions et responsabilités.

Cette prime a un caractère variable et exceptionnel. Son attribution et son mode de détermination sont conditionnés, chaque année, à la situation du Groupe et /ou de l’entreprise et /ou de l’établissement d’affectation du salarié, ainsi qu’aux performances individuelles des salariés appréciées au regard de divers critères qualitatifs relevant du savoir-faire et du savoir être.

Elle est versée sur décision de l’entreprise, en relation avec la hiérarchie, en principe en une fois, sur la paie de mars de l’année N+1.

Pour que ce système remplisse sa finalité de valoriser la performance qualitative de chaque salarié Etam et Cadre sur un dispositif clair et connu de tous, les conditions d’attribution de la prime doivent reposer sur des objectifs établis explicitement entre le salarié et sa hiérarchie lors de l’entretien professionnel, et sur un système de critères clairs et connus de tous qui seront fixés selon les statuts, les métiers, les services.

Titre V – Indemnités Compensatoires

d’Harmonisation

Titre V – Indemnités Compensatoires

d’Harmonisation

Sous-Titre I - L’indemnité Compensatoire d’Harmonisation de 2020

Article 1. Principe

Depuis le 1er janvier 2020, en cas de perte ou diminution de certains avantages salariaux résultant des usages, engagements unilatéraux, accords, accords atypiques, existant avant leur remise en cause et/ou dénonciation dans la société PERRIER le salarié Ouvrier, ETAM ou Cadre concerné a bénéficié d’une indemnité compensatoire mensuelle personnalisée visant à compenser ce préjudice.

Le montant de cette indemnité compensatoire a été déterminé au terme de l’année 2019 au regard de la situation de chaque salarié et le principe de calcul n’est pas réévalué par la suite. Cette indemnité compensatoire apparaît sur une ligne distincte du bulletin de salaire depuis janvier 2020. Les principes et modalités de revalorisation ont été précisés au paragraphe 1.4 ci-après du présent article 1.

Pour les salariés Compagnons présents aux effectifs au 31 décembre 2019 et qui bénéficiaient d’une prime d’ancienneté jusqu’en 2019, celle-ci a été supprimée et remplacée par la prime d’ancienneté telle que mise en place par l’accord d’harmonisation et de substitution du 24 Janvier 2020.

Pour les salariés ETAM présents aux effectifs au 31 décembre 2019 et qui bénéficiaient d’une prime d’ancienneté, le montant de leur prime d’ancienneté a été intégré dans leur salaire de base pour un montant égal à la prime d’ancienneté perçue en décembre 2019.

Un courrier individuel, annexé au bulletin de paie du mois de mars 2020, a précisé à chaque salarié concerné la nature des avantages supprimés et le détail de son indemnité compensatoire d’harmonisation.

En cas de promotion dans un nouveau statut d’un salarié bénéficiant d’une Indemnité Compensatoire d’Harmonisation au titre de son précédent statut, celle-ci disparaîtra et sera intégrée dans ses appointements mensuels bruts forfaitaires de base.

Article 2. Définition des éléments entrant dans le champ de l’indemnité compensatoire d’harmonisation 2020 et modalités de calcul
L’indemnité compensatoire d’harmonisation compense les éléments ci-après détaillés pour les salariés
visés à l’article 1.1 ci-dessus, qui en bénéficiaient jusqu’au 31 décembre 2019.

Natures des éléments

Mode de calcul de la compensation

Prime ancienneté (« PA ») intégrée au 13ème Mois

Valeur individuelle de la PA de décembre 2019
12 mois

Prime ancienneté (« PA ») Ouvrier PERRIER
Montant de la PA au 31 déc. 2019

-

Valeur de la PA du nouveau régime ouvrier au 1er janvier 2020

Cette valeur compensée pourra évoluer en fonction :

de la revalorisation des montants de la PA du nouveau régime (tous les 3 ans)

de l’entrée du salarié dans le nouveau régime (10 ans et +)

Modification des Indemnités de trajet des Compagnons

(Valeurs déc. 2019

- Valeurs 1er janvier 2020)

X

Nombre d’affectations par zone de l’année 2019
/ 12 mois

Modification des indemnités des temps de trajet des Ouvriers lors de la conduite d’un véhicule

(Valeurs décembre 2019−(moyenne temps de conduite négocié∗×taux horaire individuel +valeurs trajet correspondant janvier 2020))×Nombre d′affectation par zone de l′année 2019
/ 12 mois

TRAJET

Etablissement LYON

(en minutes)

Etablissement LOYETTE (en minutes)

R

11,3
7,6

S

17,2
14

T

29
21,6

U

36
36,17

V

36,5
39,8

Modification des frais de transport (indemnité conventionnelle)
(Valeurs décembre 2019 – Valeurs janvier 2020)
X
Nombre d’affectation par zone de l’année 2019
/ 12 mois

Taux de retraite : variation à la hausse du taux de cotisation salarial sur la base des taux 2019.

Taux appliqués en décembre 2019

-

Taux applicables au 1er janvier 2020

X

Rémunération brute annuelle soumise au taux en 2019 (hors augmentation règlementaire)
/ 12 mois

Primes Ouvriers supprimées (art. 5.1, section II, chapitre 1)

Montant individuel des primes perçues en 2017, 2018 et 2019,
En application d’un coefficient de majoration de 3,54%*

/ 36 ????????

*Ce coefficient de majoration est calculé sur la base des IPC depuis 2014

Ainsi chaque élément du tableau ci-dessus doit être apprécié sur une base d’indemnisation de 12 mois.

Modalités de versement de l’indemnité compensatoire d’harmonisation

L’indemnité compensatoire d’harmonisation est versée mensuellement, y compris en cas de congés payés, d’intempéries ou d’absence justifiée indemnisée (sauf prise en charge par le régime de prévoyance).

Seules les suspensions de contrat de travail ou absences sans maintien de rémunération donneront lieu à une « proratisation » de ladite indemnité compensatoire (congé sabbatique …).

Revalorisation du montant de l’indemnité compensatoire d’harmonisation.

Le montant individuel d’indemnité compensatoire d’harmonisation visé à l’article 1 du Titre II ci- dessus est revalorisé automatiquement tous les

ans au 1er janvier, sur la base de l’indice des prix à la consommation hors tabac, établi par l’INSEE, par application du cumul des taux d’inflation à fin septembre de chaque année (= taux d’inflation moyen des 12 derniers mois).

Sous-Titre II - L’indemnité Compensatoire d’Harmonisation de 2025

Article 1. Principe
A compter du 1er février 2025, en cas de diminution du niveau de rémunération du fait de la suppression ou la diminution de certains avantages salariaux résultants des usages, engagements unilatéraux, accords, accords atypiques, existants avant leur remise en cause et/ou dénonciation dans les sociétés concernées par cet accord d’harmonisation le salarié ouvrier ou Etam concerné bénéficiera d’une indemnité compensatoire d’harmonisation mensuelle 2 personnalisée visant à compenser cet écart, dénommée ICH 2.

L’indemnité compensatoire d’harmonisation sera appliquée aux salariés en contrat en alternance présents au 31 décembre 2024.

Article 2. Modalités de fonctionnement de l’ICH2 (février 2025)
Le salaire de référence sera celui du 31 décembre 2024.
Pour la détermination du montant de cette indemnité, seront retenus les accessoires perçus par les collaborateurs sur 3 ans (2022.2023.2024).

Il est entendu que pour les salariés entrés dans la société au cours de l’année 2024, cette dernière année sera retenue pour le calcul.

Un courrier individuel précisera à chaque salarié concerné la nature des avantages supprimés et le détail de son indemnité compensatrice d’harmonisation 2.
Le montant final de l’indemnité prendra en compte les pertes ou diminutions des avantages salariaux, ainsi que les avantages ou augmentations issues du présent accord afin de déterminer la perte éventuelle de rémunération liée à l’application des dispositions du présent accord.
Dès la remise de la feuille de calcul de l’ICH 2, le collaborateur pourra demander des explications sur le calcul auprès de la DRH. La Direction des Ressources Humaines lui fournira des explications et en cas de désaccord justifié recalculera une nouvelle ICH2. Celle-ci sera modifiée dans le mois en cours avec régularisation pour les mois écoulés depuis le 1er février 2025.
Cette révision sera possible jusqu’au 30 juin 2025.

L’indemnité compensatrice d’harmonisation 2 sera versée mensuellement y compris en cas de congés payés, d’intempéries ou d’absence justifiée indemnisée (sauf prise en charge par la prévoyance).
Seules les suspensions de contrat de travail ou absence sans maintien de rémunération donneront lieu à une proratisation.

Pour les montants d’ICH2 inférieurs à 10€, le montant est réintégré dans le salaire de base au 1er avril 2025, ceci pour tous les statuts.
Au 1er janvier 2026, l’ICH2 sera intégrée à l’ICH de janvier 2020 qui ne pourra plus être modifiée dans son montant, hors revalorisation.

Article 3. Tableau de l’ICH 2

Natures des éléments

Mode de calcul de la compensation

Suppression Prime Journée d’annualisation à la demande du salarié

Nombre de primes versées en 2022, 2023 et 2024 * montant PAH 2024

/

36 mois

Modification Indemnités de trajet des Compagnons –

Zones A à H

(Valeur Unitaire au 31 décembre 2024 PERRIER

-

Valeur Unitaire au 1er janvier 2025 FRTP)

X

Nombre d’affectations par zone en 2022, 2023 et 2024

/ 36 mois

Modification des montants de primes d’astreintes

(Rem : rubrique de saisie identique en paye)

(Valeurs unitaires au 31 décembre 2024 – valeurs unitaires de primes d’astreintes indiquées au présent accord page 36)

X

Nombre de primes d’astreintes versées par types (Lundi à vendredi, samedi, dimanche, WE)*

/

mois

*Le nombre de primes versées est calculé sur les années 2022-2023 et 2024

Modification des montants de primes d’astreintes exceptionnelles

(Rem : rubrique de saisie identique en paye)

(Valeurs unitaires au 31 décembre 2024 – valeurs unitaires de primes d’astreintes indiquées au présent accord page 38)

X

Nombre de primes d’astreintes exceptionnelles versées par types (Lundi à vendredi, samedi, dimanche, WE)*

/

mois

*Le nombre de primes versées est calculé sur les années 2022-2023 et 2024

(

* calcul fait sur les effectifs Présent-Présent / hors longue maladie)

Titre VI – Epargne salariale et protection sociale

Il s’agit dans ce titre de se référer aux dispositions des accords ou régimes de Groupe sur les sujets. Lesdits accords ou régimes font partie intégrante du dispositif conventionnel applicable aux salariés de la société PERRIER.

Il est entendu qu’en cas de dénonciation, révision ou modification desdits accords ou régimes de Groupe, les adaptations négociées ou dénoncées s’appliqueront de droit aux salariés de la société PERRIER et feront partie intégrante du dispositif conventionnel leur étant applicable.
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Sous-Titre I - Epargne Salariale

Il s’agit dans ce titre de se référer aux dispositions des accords Groupe sur les sujets. Ces dispositions seront modifiées de droit et sans nouvelle négociation du présent accord par tout avenant ou accord du Groupe portant sur ces sujets.

SECTION I. PEE et PERCOL

Les dispositions relevant du Plan Epargne Entreprise et PERCOL sont définies par les accords et avenants du Groupe BOUYGUES.

Les salariés de la société PERRIER en sont bénéficiaires de droit.

SECTION II. Participation

Un accord de participation pour les salariés du Groupe COLAS France a été conclu le 29 Avril 2021 pour une durée indéterminée, la société PERRIER rentrant dans le champ d’application de celui-ci.

En cas de renégociation de cet accord, une participation aux bénéfices de l’entreprise sera versée aux salariés de la société PERRIER dans les conditions prévues par celui-ci.

Dans l’hypothèse où la société PERRIER n’entrerait plus dans le champ d’application de cet accord, un nouvel accord de participation propre à la société PERRIER serait négocié avec les organisations syndicales représentatives.

SECTION III. Intéressement

Un accord relatif au versement d’une prime d’intéressement pour les salariés du Groupe COLAS a été conclu le 29 Juin 2022, la société PERRIER rentrant dans le champ d’application de celui-ci.
Cet accord triennal sur l’Intéressement étant valable pour les années 2022, 2023 et 2024, il sera renégocié pour les années 2025 et suivantes.

Sous-Titre II - Protection sociale

Il s’agit dans ce titre de reprendre les dispositions des accords Groupe sur les sujets. Ces dispositions seront modifiées de droit et sans nouvelle négociation du présent accord par tout avenant ou accord du Groupe portant sur ces sujets.

SECTION I. Frais de Santé

Les salariés de la société PERRIER sont bénéficiaires du régime de frais santé dénommé « santé Colas » résultant de l’accord de groupe en date du 24 octobre 2007, modifié par avenants.

Ils sont périodiquement destinataires d’une notice d’information en application de l’article L.932-6 du code de la sécurité sociale, établie par l’organisme assureur, BTP Prévoyance (groupe de protection sociale PROBTP).

SECTION II. Prévoyance Compagnons

Les Compagnons de la société PERRIER sont bénéficiaires du régime de prévoyance résultant de l’accord de groupe Colas en date du 20 septembre 2019.

Ils sont périodiquement destinataires d’une notice d’information en application de l’article L. L.932-6 du code de la sécurité sociale, établie par l’organisme assureur, BTP Prévoyance (groupe de protection sociale PROBTP).

SECTION III. Prévoyance Etam et Cadre

Les salariés ETAM et Cadres de la société PERRIER sont bénéficiaires du régime de groupe Colas de prévoyance institué au 1er avril 2002 par voie de référendum au sein des sociétés du Groupe Colas.

Ils sont périodiquement destinataires d’une notice d’information en application de l’article L. L.932-6 du code de la sécurité sociale, établie par l’organisme assureur, BTP Prévoyance (groupe de protection sociale PROBTP).

Titre VII – Budgets de fonctionnement et des Activités Sociales et Culturelles des CSE

Aucune modification de la carte sociale n’est prévue dans le cadre du présent accord.Les Comités Sociaux d’établissement et le Comité Social et Economique Central de la Société PERRIER fonctionneront de la même manière qu’antérieurement à la signature du présent accord, cela en application de l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement des comités sociaux d’établissement et du Comité social et économique central au sein de la société PERRIER conclu le 26 avril 2018 pour une durée indéterminée.

SECTION I – Budget de fonctionnement

Conformément aux dispositions de l’article L 2315-61 du code du travail, la Direction verse aux comités sociaux et économiques d’établissement une subvention de fonctionnement annuelle équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute pour leur permettre d’assurer leurs frais de fonctionnement.

Article 1. Calcul du budget global au niveau de l’entreprise

La masse salariale servant de base pour le calcul de la subvention de fonctionnement s’entend de l’ensemble des salaires et appointements versés, déclarés sur la DSN dans la rubrique « assiette brute de SS » et majorés des indemnités de congés payés.

Article 2. Modalité de répartition du budget global entre les différents C.S.E.

Le budget global calculé chaque année au niveau de l’entreprise PERRIER sera réparti en fonction de l’effectif moyen de l’année N-1 de chaque établissement, afin de garantir une plus juste répartition des montants globaux annuels.

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SECTION II – Budget des activités sociales et culturelles

Article 1. Calcul du budget global au niveau de l’entreprise
La masse salariale servant de base pour le calcul de la subvention des activités sociales et culturelles s’entend de l’ensemble des salaires et appointements versés, déclarés sur la DSN dans la rubrique « assiette brute de SS » et majorés des indemnités de congés payés.

Le budget global calculé chaque année au niveau de l’entreprise PERRIER sera réparti en fonction de l’effectif moyen de l’année N-1 de chaque établissement, afin de garantir une plus juste répartition des montants globaux annuels.

Le taux, garantissant le maintien des budgets globaux antérieurs sur le périmètre est maintenu

à 0.7%.

Tout autre budget sera supprimé.

Affectation du budget global aux CSE et CSE C

Afin d’offrir à tous les salariés de la Société PERRIER un régime d’aides financières visant à favoriser et accompagner le départ en vacances ou séjours d’éveil de leurs enfants, il est décidé de confier au Comité Social et Economique Central d’Entreprise la gestion directe de cette activité sociale et culturelle.

En conséquence, le budget global des Activités Sociales et Culturelles sera réparti comme suit :

0.55 % au titre des budgets des Activités Sociales et Culturelles des CSE.

0.15% attribué au titre d’un budget spécifique directement versé au CSE Central de la société PERRIER et géré par lui selon les modalités définies à l’article 2 ci-dessous.

Situation transitoire de l’établissement CTPG de Loyettes en 2025 et 2026

Afin de répondre aux attentes des salariés de CTPG relayées par les représentants du personnel, il est convenu dans le présent accord que la totalité de la dotation annuelle pour les activités sociales et culturelles pour les exercices 2025 et 2026, d’un montant de 0,7% de la masse salariale comme définie ci-dessus, sera versée en totalité au CSE de l’établissement de CTPG au titre des œuvres sociales.
Par conséquent, en 2025 et 2026, les enfants des salariés de l’établissement de CTPG ne pourront pas bénéficier des aides du CSE central relatives aux séjours vacances et séjours éveil, contrairement aux enfants des salariés des établissements de PERRIER Terrassement, PERRIER Aménagements urbains et de l’atelier PERRIER qui pourront en bénéficier dès l’année 2025.

Cette disposition dérogatoire sera applicable pour les seuls exercices 2025 et 2026.A compter de l’année 2027, cela signifie que le budget des activités sociales et culturelles sera scindé en deux parties (0,55% + 0,15% comme stipulé ci-dessus) et que les enfants des salariés de l’établissement CTPG pourront bénéficier des aides en matière de financement partiel des séjours vacances et séjours éveil.

Article 2. Gestion des aides vacances et séjours éveils
Il est convenu que les membres du CSE Central de la société PERRIER définiront les modalités de gestion des fonds collectés et les conditions d’organisation des colonies de vacances et/ou de remboursement partiel des séjours vacances et/ou éveil.

Les élus titulaires du CSE Central pourront décider chaque année, s’ils le souhaitent et afin d’optimiser ses dépenses, de s’appuyer sur la Commission vacances du CSE central de COLAS France pour organiser les départs en vacances des enfants des salariés et/ou rembourser les frais relatifs aux séjours vacances / éveil.

Dans l’hypothèse où les fonds correspondant au 0,15% de la masse salariale rappelés ci-dessus seraient reversés au CSE central de COLAS France à qui serait délégué la gestion des colonies de vacances et/ou remboursement partiel des séjours vacances et éveil, il est entendu qu’un tel fonctionnement ne pourra être mis en place qu’après un avis favorable des membres du CSE central de la société COLAS France.
La prochaine réunion du CSE central étant prévue à la fin du premier semestre 2025, il est convenu qu’en cas d’avis favorable de celui-ci, la gestion des colonies de vacances et/ou les remboursements partiels des séjours vacances et éveil concerneront les séjours des enfants de la société PERRIER de la totalité de l’année 2025, à savoir du 1er Janvier au 31 décembre de cette même année 2025.

Les membres du CSE central feront chaque année un point sur les frais engagés et seront garants de la juste application des règles d’attribution, en demandant au CSE Central de COLAS France un bilan des actions financées au bénéfice des salariés de la société PERRIER.

Un point des actions réalisées sera présenté lors de la chaque première réunion ordinaire de l’année du Comité social et économique central.

SECTION III – Modalités de versement des dotations

Il est convenu que les dotations aux frais de fonctionnement et aux activités sociales et culturelles seront versées en 3 fois comme suit en prenant comme référence les effectifs de l’établissement au 31 décembre de l’année précédente :

1er acompte fin avril N de 50% de la dotation annuelle
2ème acompte en octobre N de 30% de la dotation annuelle
Solde versé en avril N+1 correspondant à 20% de la dotation annuelle réajustée de l’effectif moyen de l’année N et de la masse salariale réellement versée.

Titre VIII – Clauses finales

Article 1. Conclusion d’un accord collectif ayant valeur de « convention collective des salariés de la société PERRIER »
Il est négocié et conclu le présent accord collectif relatif au statut social de salariés de PERRIER ayant valeur de « convention collective des salariés ».

Cet accord se substitue à l’accord d’harmonisation et de substitution portant sur le statut social des salariés de la société PERRIER TP du 24 Janvier 2020, et cela dans toutes ses dispositions.

Article 2. Date d’application et Périmètre de l’accord du 10 février 2025
Les dispositions du présent accord collectif seront applicables au 1er février 2025 à l’ensemble des salariés des établissements de la société PERRIER, à l’exception de l’article 3. (Section II. Chapitre 1.) relatif aux « Heures supplémentaires et heures majorées » qui s’applique avec effet rétroactif au 1er janvier 2025.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3. Adhésion
Toute organisation syndicale représentative de salariés non-signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement conformément et selon les dispositions de l’article L.2261-3 du code du travail ; l’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification à l’Administration et au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Article 4. Révision
Le présent accord pourra être révisé par avenant en tant que de besoin pour l’adapter à l’évolution de
la situation.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités définies ci-après.

Une demande de révision motivée doit être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des parties signataires ou adhérentes.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai d’1 mois suivant la notification de demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties devront engager une nouvelle négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

L’avenant sera négocié et déposé selon les mêmes formes qu’indiquées à l’article 5 du présent Titre.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires et adhérents du présent accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant de révision, soit – à défaut – à compter du jour qui suit son dépôt légal.

Article 5. Dépôt de l’accord
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du code du travail, il sera procédé par le représentant légal de la société PERRIER au dépôt de cet accord sur la plateforme en ligne « TéléAccords » qui transmet ensuite à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes.

A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions légales et réglementaires. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Fait à SAINT-PRIEST, le 10 février 2025,
En 5 exemplaires originaux.

Pour la Direction de la société PERRIER :

XXXXXXXXXX
Président

Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour la CFTC :XXXXXXXXXXXX

Délégué syndical

Pour FO :XXXXXXXXX

Déléguée syndicale

Mise à jour : 2025-03-20

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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Accord d'entreprise PERRIER

Accord de substitution et d'harmonisation relatif au statut social des salariés de la société PERRIER

Accord de substitution et d'harmonisation

relatif au statut social des salariés

de la société PERRIER

La Société,

XXXXXXXX, Président, et à ce titre mandaté,

le syndicat CFTC (Union CFTC des Métiers du Groupe BOUYGUES), représenté par XXXXXXXXXXXXX, délégué syndical,

le syndicat CFDT (Confédération Française Démocratique du Travail – section Construction / Bois / Ameublement), représenté par XXXXXXXXX, délégué syndical,

le syndicat FO (Syndicat National Force Ouvrière du Groupe BOUYGUES), représenté par XXXXXXXXXXXX, déléguée syndicale.

Table des matières

Sous-Titre I - Les organisations du temps de travail

Sous-Titre II - Le travail intermittent27

Sous-Titre III - Les temps de travail exceptionnels30

Sous-Titre I - Les conditions d’emploi des Compagnons39

Sous-Titre II - Les conditions d’emploi des Etam47

Sous-Titre III - Les conditions d’emploi des Cadres48

Sous-Titre I - Indemnité de fractionnement ETAM et Cadres51

Sous-Titre II - Prime Amiante51

Sous-Titre III – Prime / Indemnités de lavage53

Sous-Titre IV - Prime Exceptionnelle et Bénévole53

Sous-Titre I - L’indemnité Compensatoire d’Harmonisation de 202054

Sous-Titre II - L’indemnité Compensatoire d’Harmonisation de 202557

Sous-Titre I - Epargne Salariale59

Sous-Titre II - Protection sociale61

Titre I – Durée et organisation du

temps de travail

Sous-Titre I – Les organisations du temps de travail

SECTION I. Dispositions Générales

SECTION I. Dispositions Générales

Chapitre 1. Champ d’application

Chapitre 1. Champ d’application

Chapitre 2. Durée du travail

Chapitre 2. Durée du travail

Article 2. Notion de temps de travail effectif

pointage sera réalisé au réel, et seule une heure travaillée sera pointée comme telle.

Article 3. Le temps de repas

Article 4. Heures supplémentaires

Article 5. Heures de dérogation

Article 7. Les horaires de travail

Chapitre 3. Dérogation aux durées journalières et hebdomadaires

Chapitre 3. Dérogation aux durées journalières et hebdomadaires

durée maximale quotidienne.

durée maximale hebdomadaire.

Information et consultation des représentants du personnel

Information du personnel

Information de l’inspection du travail

5.1 : Situations visées

Article 5.2 : Conditions du dépassement

Chapitre 1. La modulation du temps de travail sur l’année

Chapitre 1. La modulation du temps de travail sur l’année

SECTION II. Gestion de l’organisation du temps de travail des Compagnons

SECTION II. Gestion de l’organisation du temps de travail des Compagnons

Paiement en cours de mois :

Paiement en fin de période de modulation :

Traitement des heures d’absence pour cause d’intempéries :

Jours d’annualisation à l’initiative de l’employeur (JA)

Jours d’annualisation pour convenance personnelle (JACP)

JA de récupération à la demande du salarié

d’un solde excédentaire de 7h par JA de récupération souhaité

de la validation de la hiérarchie : l’ouvrier concerné devra en demander l’accord à son responsable au moins 5 jours à l’avance.

Lors de la prise de ces journées, le salaire du Compagnon est maintenu, le pointage en JA de récupération n’alimente pas les compteurs d’heures HRA et HET et n’ouvre pas droit à la prime d’ajustement horaire.

Chapitre 2. Les Compagnons horaires

Chapitre 2. Les Compagnons horaires

SECTION III. Gestion de l’organisation du temps de travail des ETAM

SECTION III. Gestion de l’organisation du temps de travail des ETAM

Chapitre 1. ETAM dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail de 151,67h

Chapitre 1. ETAM dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail de 151,67h

Chapitre 2. ETAM sous convention de forfait en heures sur le mois de 162,50 heures, soit 130 heures supplémentaires annuelles

Chapitre 2. ETAM sous convention de forfait en heures sur le mois de 162,50 heures, soit 130 heures supplémentaires annuelles

Chapitre 3. ETAM sous convention de forfait en heures sur le mois de 166,67 heures, soit 180 heures supplémentaires annuelles

Chapitre 3. ETAM sous convention de forfait en heures sur le mois de 166,67 heures, soit 180 heures supplémentaires annuelles

Chapitre 4. Chefs de chantier sous convention de forfait en heures sur le mois de 170 heures, soit 220 heures supplémentaires annuelles

Chapitre 4. Chefs de chantier sous convention de forfait en heures sur le mois de 170 heures, soit 220 heures supplémentaires annuelles

Chapitre 5. ETAM sous convention de forfait en jours sur l’année

Chapitre 5. ETAM sous convention de forfait en jours sur l’année

SECTION IV. Gestion de l’organisation du temps de travail des Cadres

SECTION IV. Gestion de l’organisation du temps de travail des Cadres

Chapitre 1. Cadres dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail de 151h67

Chapitre 1. Cadres dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail de 151h67