La Société PGA Electronic, SAS représentée par Monsieur , son Président Directeur Général, sise ZI La Malterie – avenue Jean Monnet – 36 130 MONTIERCHAUME et immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés sous le numéro 350 534 939
D’une part,
Et
L’organisation syndicale FO représentée par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale dûment mandatée,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Conformément aux dispositions du Code du travail (L2242-1), la Direction a décidé d’engager la négociation annuelle obligatoire portant sur les thèmes énumérés à l’article L2242-15 (entreprise de moins de 300 salariés) :
Rémunération, Temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Egalité professionnelle et Qualité de Vie au travail
La Direction de l’entreprise et la délégation syndicale FO se sont rencontrées au cours de réunions en date des 24 Avril, 13 Mai, 4 juin 2019 à l’issue desquelles les parties ont convenu des dispositions suivantes :
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise
PGA Electronic. Il concerne les salariés en CDI et CDD.
Article 2 : THEMES Rémunération, Temps de Travail et Partage de la valeur ajoutée
2.1. Salaires effectifs
2.1.1. Rappel du contexte économique et social
La Direction a souhaité rappelé les éléments économiques constatés depuis le rachat de l’entreprise par le groupe Astronics en Décembre 2013 :
Période 2015-2017:
Fort ralentissement de l’activité économique (forte décroissance de l’activité VIP – CA total en retrait 19,5% 2016 par rapport à 2014)
3 années difficiles en 2015-16-17 avec pertes financières de 1041 à 1500 K€
Maintien d’une politique salariale généreuse (Augmentations générales et individuelles de 2.25% à 3.41% malgré une inflation limitée), mise en place des Tickets restaurant, du PERCO, journées de pont offertes…
Maintien des recrutements et aucun chômage partiel malgré les pertes financières.
Année 2018:
Retour de l’équilibre et d’un résultat positif (1811k€) mais la consolidation de la reprise doit s’envisager sur plusieurs années
Poursuite d’une politique salariale positive (Augmentations générales et individuelles de 3.6%) et sociale dans la continuité des années précédentes avec évolution globale du pouvoir d’achat.
Période 2019 - 2021
Des menaces du fait de l’arrêt de programmes aéronautiques majeurs (A380, B737 Max, stagnation aviation d’affaire…) malgré un marché globalement en croissance
Des clients de plus en plus exigeants en terme de performance, flexibilité, capacités d’innovation…
L’année 2019 n’est pas encore consolidée et l’année 2020 sera probablement en retrait du fait du contexte économique évoqué
Dans ces conditions, la Direction souhaite trouver le juste équilibre entre politique salariale et sociale permettant de fidéliser les collaborateurs et promouvoir les talents et une croissance économique probablement modérée sur les 2 prochaines années.
2.1.2. Mesures salariales au titre de l’année 2019
La Direction entend rappeler les mesures déjà décidées en amont de l’ouverture des NAO :
Prime sur le pouvoir d’achat (mesure Macron)
La Direction a souhaité récompenser la bonne performance de 2018 et a décidé du versement d’une prime de 400 € net par salarié effective sur le bulletin de salaire de février 2019. Cela représente un coût de 91.2K€. Cette prime est totalement défiscalisée.
Tickets Restaurant
La Direction a décidé d’augmenter sa contribution au financement des tickets restaurant qui sont passés de 8.60 € à 9 € par ticket au 18/02/2019. La répartition est désormais la suivante : Contribution PGA : 4.60 € (4.40 € en 2018) Contribution CSE : 0.40 € (0.20 € en 2018) Contribution salarié(é) : 4.00 €
Journées offertes
La Direction a décidé d’offrir la journée du 31 Mai 2019 (Pont de l’Ascension) et la journée de solidarité soit un coût estimatif de 130k€
Prime d’ancienneté
La prime d’ancienneté de l’entreprise pour les non cadres, basée sur le salaire de base réel du collaborateur, est nettement plus favorable que la convention collective de la Métallurgie dont le calcul repose sur la base de la Rémunération Minimale Hiérarchique.
Budget de Formation
Malgré l’arrêt des financements de l’OPCA lié à la réforme de la formation, maintien d’un budget de formation conséquent au titre de 2019 représentant 165 k€ au titre des coûts pédagogiques.
Autres mesures salariales conjointement négociées :
Augmentations Générales (AG) et Individuelles (AI)
Au terme des discussions engagées, les mesures salariales retenues et applicables au 1er juin 2019 sont les suivantes :
augmentation générale pour l’ensemble du personnel de 1.5 %,
et enveloppe d’augmentation individuelle de 1.3% de la masse salariale.
Enveloppe de rattrapage
Afin de pouvoir maintenir la promotion des talents mais également corriger certains écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes dans le cadre du futur accord égalité Hommes/Femmes, la Direction prévoit une enveloppe de 0.3% de la masse salariale pour accompagner ces évolutions.
Prime de vacances
Afin de fidéliser les collaborateurs et d’accompagner les périodes de départ en vacances, la Direction souhaite instaurer une prime de vacances qui sera versée sur la paie de juin 2019 à tous salariés en CDI et CDD sous réserve de pouvoir justifier d’un an continu d’ancienneté et d’être lié par un contrat de travail en date du 30 juin 2019. Cette prime est fixée à 350€ brut par salarié au titre de l’année 2019. Cette prime sera attribuée au prorata du temps de présence pour les salariés à temps partiel.
2.2. Durée effective et organisation du Temps de travail
La durée et l’organisation du travail telle qu'elle résulte de l'horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 35h pour les salariés non cadres.
Pour l’année 2019, la Direction souhaite réfléchir à une organisation du travail offrant une plus grande flexibilité du temps de travail pour les collaborateurs, tout en assurant le bon fonctionnement de l’entreprise.
2.2.1. Flexibilité de l’organisation du travail pour les non-cadres
La Direction rappelle que le temps de travail des non-cadres était réparti sur 5 jours/semaine jusqu’en mai 2015. En juin 2015, la Direction a consenti à assouplir cette répartition, les salariés non-cadre travaillant désormais sur 4.5 Jours du Lundi au Vendredi midi.
Dans le cadre de l’ouverture des négociations sur un accord égalité Homme/Femme et afin de favoriser une meilleure qualité de vie, la Direction retient la proposition de FO de permettre aux collaborateurs non cadres de choisir leur ½ journée non travaillée
sous réserve de garantir la continuité d’activité dans les services.
La Direction propose de réaliser un sondage sur le mois de septembre 2019 sur ce sujet.
Après réflexion avec les élus et managers, et fonction des résultats du sondage, la Direction statuera sur la suite donnée à cette demande.
2.2.2. Travail à temps partiel
Au titre de l’année 2018, 9 demandes de passages à temps partiel choisi ont été acceptées.
Au titre de 2019, la direction s’engage à examiner de manière attentive les demandes qui pourraient être formulées sous réserve d’une bonne continuité d’activité dans le service concerné.
2.3. Partage de la valeur ajoutée
2.3.1. Participation
L’Accord de Participation signé le 20 février 2004 et ses avenants (durée indéterminée) sont applicables selon le calcul légal.
La Direction souhaite maintenir la répartition actuelle qui se fait proportionnellement aux salaires perçus par chacun des collaborateurs au cours de l'exercice de référence.
2.3.2. Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO)
L’accord est effectif depuis le 18 mai 2017. La Direction renouvelle les conditions favorables à la 1ère souscription dans le PERCO, à savoir gratification d’une prime d’amorçage de 250 € au premier versement à l’ouverture du PERCO, puis abondement de 100% des sommes versées sur le PERCO en 2019 dans la limite de 300 € pour tous les versements volontaires et transfert d’avoirs PEE disponibles vers le PERCO.
2.3.3. Plan d’Epargne Entreprise (PEE)
La Direction conserve Natixis pour assurer la gestion du PEE et du PERCO.
2.3.4. Accord d’Intéressement
Afin d’associer les collaborateurs à la performance de l’entreprise et corréler cette performance à la valorisation des efforts de chacun, la Direction est prête à réfléchir à la mise en place d’un accord d’intéressement d’ici les 3 prochaines années. Il conviendra dans un premier temps d’identifier des critères de performance les plus pertinents.
Article 3 : THEMES Egalité Homme/Femme – Qualité de Vie au Travail
La Direction rappelle son attachement au principe d’équité entre les femmes et les hommes, s’agissant de la rémunération mais également de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
3.1. Réduction des écarts de rémunération - égalité professionnelle et lutte contre les discriminations
Un Plan d’actions sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 22 mai 2018 et déposé à la DIRECCTE de l’Indre le 4 octobre 2018. Il comporte des objectifs de progression et des indicateurs de suivi sur les domaines suivants :
Rémunération effective
Formation
Promotion professionnelle
Dans le cadre des dernières élections et de la désignation pour Force Ouvrière d’une déléguée syndicale, Madame Nathalie FORGET, la Direction souhaite engager la négociation sur un accord égalité Homme/Femme et Qualité de vie au travail et lutte contre les discriminations dans la continuité des plans d’actions déjà menés.
D’ores et déjà, une enveloppe de 0.3% de la masse salariale a été dégagée pour favoriser la promotion des talents et la correction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour l’année 2019.
En conséquence, l’ouverture de la négociation sur l’égalité Homme/Femme est fixée au 25 juin 2019. Le calendrier de négociation est le suivant :
Juin 2019 Préparation des données 25 Juin 2019 PV d’ouverture 2 Juillet 2019 (réunion 1) Analyse des données et constat des écarts Négociation des thèmes retenus 16 Juillet 2019 (réunion 2) Suite de la négociation Signature Accord
3.2. Qualité de Vie au Travail
Une démarche sur la Qualité de vie au travail est déjà présente dans l’entreprise.
Elle regroupe diverses thématiques, parmi les suivantes :
Articulation vie professionnelle / vie privée
Droit à la déconnexion et Charte d’entreprise (signée en mai 2017)
Convivialité des moments de pause (café gratuit, travaux d’amélioration du réfectoire, babyfoot…)
Afterworks
Possibilité de réalisation de soins infirmiers, vaccination antigrippe… sur lieu de travail
…
Dans le cadre d’un futur accord portant sur l’égalité Homme/Femme et la Qualité de Vie au Travail, différentes mesures seront maintenues, approfondies et proposées.
3.3. Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des Travailleurs Handicapés
Au titre de l’exercice 2018
Au regard de notre effectif, l’obligation d’emploi de Travailleurs Handicapés se montait à 17.84 unités bénéficiaires (6%) en 2018. Cette obligation a été dépassée puisque 21.16 bénéficiaires ont été employés en 2018 (incluant 6 unités avec une majoration liée à l’âge et 0,57 unités pour les prestations réalisées avec des Entreprises Adaptées ou ESAT). Au titre de l’exercice 2019 La Direction, très attachée à l’emploi et l’insertion des travailleurs handicapés, entend poursuivre cette démarche d’emploi. Les premières estimations nous font penser que le taux d’emploi sera également dépassé en 2019.
Des actions de sensibilisation et d’information individuelle des collaborateurs sont menées par l’infirmière de santé au travail de l’entreprise afin d’identifier les situations de handicap, adapter les postes au regard des possibilités d’investissement dans l’entreprise et de faire appel aux services départementaux ou régionaux dédiées au conseil sur le maintien et l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH, AGEFIPH…).
3.4. Régime Mutuelle et Prévoyance
Les régimes mutuelle et prévoyance ont évolué favorablement depuis 2016 avec comme principales mesures :
Mutuelle La Mutuelle familiale et à tarif unique, est prise en charge à 60% par PGA (62.20€) et 40% par le collaborateur (41.47€). L’entreprise a négocié pour obtenir une amélioration des garanties au fil des années : optique au maximum du légal, prise en charge de 3 séances d’ostéopathie/an, prise en charge pour le lit d’accompagnant jusqu’aux 16 ans de l’enfant (contre 12 ans avant), revalorisation prise en charge de la chambre particulière en cas d’hospitalisation 2,5% du PMSS (contre 2% du PMSS avant).
Prévoyance Revalorisation du capital décès de 5% en 2017, puis en 2018 pour non cadres Passage de 50% à 100% du PMSS pour les frais d’obsèques. Mise en place en 2016 d’une assistance santé et aide aux aidants sans surcoût Ces garanties sont maintenues en l’état pour 2019
Article 4 : Effet de l’accord
Le présent accord s’applique pour la période du 1er Janvier au 31 décembre 2019.
Article 5 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre 2019 et cessera de produire effet de plein droit le 31/12/2019. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 6 : Révision et dénonciation
En respectant un préavis de trois mois, l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes pourra dénoncer conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et 2261-10 du Code du travail ou de demander la révision de toute ou partie du présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail.
Article 7 : Dépôt légal et publicité
Conformément aux dispositions légales, il sera procédé au dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords laquelle sera accompagnée des pièces requises. Il sera également déposé auprès du Conseil de Prud’hommes. Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Fait à Montierchaume, le 4 juin 2019. En 3 exemplaires originaux
Signatures
Pour l’Entreprise, Monsieur , Président Directeur Général
