ACCORD COLLECTIF SUR LES AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE L’UES PIERREVAL
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des sociétés de l’UES PIERREVAL, y compris et sauf dispositions contraires, aux sociétés qui intégreront l’UES PIERREVAL postérieurement à la signature du présent accord.
Article 2 – Substitution
Les dispositions du présent accord se substituent intégralement et de plein droit aux conventions, accords collectifs de branche et d’entreprise, usages et décisions unilatérales applicables au sein des sociétés composant l’UES PIERREVAL portant sur des dispositions ayant le même objet que celle issues du présent accord.
Il est précisé que pour les dispositions non abordées dans le présent accord, les mesures prévues par les conventions collectives respectives au sein de chaque société demeurent applicables.
A – HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL
Article 3 – Champ d’application
L’horaire collectif est applicable aux salariés de l’UES PIERREVAL :
- A temps complet, - En CDI ou en CDD dès que le CDD atteint 3 mois - A l’exception des salariés en forfaits annuels en jours et des cadres dirigeants.
Article 4 – Horaires
Constatant que l’horaire est le plus souvent stable, mais peut connaître des dépassements ponctuels pouvant être récupérés assez rapidement dans les semaines qui suivent, les parties ont souhaité mettre en place une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, sur la base des articles L.3121-41 et suivants du Code du Travail, tout en organisant une compensation rapide et autant que faire se peut au cours d’un même mois civil.
L’horaire effectif de travail est donc fixé pour tous les salariés concernés et définis à l’article 3 ci-dessus à 36 h 30 de temps de travail effectif hebdomadaire. Toutefois, l’horaire annuel restera fixé sur un horaire moyen de 35 heures, soit 1607 heures annuelles.
L’horaire le plus souvent mis en œuvre est de 9 h à 12 h 30 puis de 14 h à 18 h, du lundi au jeudi, et de 9 h à 12 h 30 et de 14 h à 17 h le vendredi.
Il s’agit pour les salariés, hors forfait jours, hors cadres dirigeants, d’un horaire collectif de travail.
L’entreprise souhaite toutefois laisser une possibilité de décalage de 30 minutes dans les heures d’arrivée et de départ, soit une arrivée entre 8 h 30 et 9 h 30 le matin, et un départ du lundi au jeudi, entre 17 h 30 et 18 h 30. Le vendredi, le départ peut être fait entre 16 h 30 et 17 h 30. Les salariés devront déclarer leur choix d’horaire habituel, une fois par an en début d’année pour le paramétrage de leur cycle horaire dans l’outil de suivi du temps de travail mis à disposition par le groupe . Le manager devra donner son accord de sorte que les choix des collaborateurs coïncident avec le bon fonctionnement du service. Tout écart à cet horaire fera l’objet d’une notification par l’outil précité à destination du Manager.
Cas particulier des alternants en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage dont l’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 35h.
Cas particulier des sociétés rattachées à la convention nationale de l’Immobilier dont les horaires dépendent directement de l’amplitude d’ouverture et de fermeture des agences accueillant du public. Ces collaborateurs et collaboratrices, bien que concernés par l’horaire effectif de travail de 36h30 par semaine, n’ont pas la possibilité de bénéficier de la souplesse d’arrivée le matin et sont attendus à leur poste à 9h. Seul le Directeur d’activité pourra autoriser des dérogations.
Conformément au plan d’action égalité professionnelle 2023, « afin de garantir un retour au travail dans meilleures conditions après un congé maternité, une Mère peut solliciter conjointement la Direction des Ressources Humaines et son manager afin de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail pendant une durée de 2 mois après son retour de congé maternité. Cette mesure est également possible pour les pères pour une durée de 6 mois suivant la naissance ou l’adoption d’un enfant ».
Période de référence : la période retenue pour l’aménagement de la durée de travail s’apprécie sur l’année civile.
L’année civile est elle-même scindée en 12 périodes mensuelles. Au cours de cette année civile, toutes les heures effectuées entre 35h et 36h30 seront compensées par l’octroi de journées de récupération du temps de travail dites JRTT. Le principe est une acquisition au fur et à mesure des semaines, et le nombre maximum de JRTT est fixé à 10 journées annuelles.
Article 5 – Dépassement de l’horaire collectif de travail
Lorsque l’horaire hebdomadaire dépasse 36h30, l’aménagement mis en œuvre sera le suivant :
Tout dépassement de la durée hebdomadaire de 36h30 doit faire l’objet d’une demande écrite du salarié, et d’une autorisation de la Direction.
Les heures au-dessus de 36h30 seront par principe récupérées, dans la mesure du possible, dans le mois civil de leur réalisation, et au plus tard avant la fin de la période annuelle.
La récupération des heures effectuées au-delà de 36h30 ne pourra être prise que par séquence d’une heure et trente minutes maximum par journée de travail. Leur planification doit obtenir l’autorisation de la hiérarchie.
Pourront faire l’objet d’une dérogation à cette règle de récupération par tranche d’une heure et demie :
Les assistantes et assistants techniques, compte-tenu des contraintes d’organisation propres aux livraisons d’opérations. La récupération pourra être organisée par demi-journée.
Les comptables, compte tenu des contraintes d’organisation propres à la période de clôture comptable. Dans ce cadre, il est envisagé que les comptables puissent être amenés à travailler le samedi pendant la période du 1er janvier au 30 avril. Une note interne sera publiée en début de période chaque année par la Direction financière afin de déterminer le nombre de samedis envisagés et la période de récupération. Ces récupérations pourront être organisées par demi-journée ou par journée.
Tout autre collaborateur amené à travailler le samedi pourra récupérer par demi-journée à la condition que le travail du samedi ait été soit demandé par le Manager, ou s’il est à l’initiative du salarié, validé par le Manager.
En fin de période annuelle il sera constaté le nombre d’heures effectivement réalisées dans l’année. Les heures au-delà de 1607 heures annuelles seront alors considérées comme des heures supplémentaires et bénéficieront des majorations prévues (soit 25% ou 50% selon la règlementation en vigueur à la signature du présent accord). Il est rappelé que les heures effectuées entre 35h et 36h30 ne donnent lieu à paiement d’heures supplémentaires dans la mesure où elles ouvrent un droit à JRTT comme rappelé ci-dessus.
Les heures supplémentaires constatées en fin d’année et n’ayant pas été récupérées feront alors l’objet d’un paiement qui interviendra sur le salaire de janvier (1er mois qui suit la fin de la période annuelle).
Rappel : aucun salarié ne devra dépasser une durée de travail de 48h par semaine, ou de 42h en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Pause déjeuner
Afin d’assurer une coupure réparatrice et un temps de déconnexion, la pause déjeuner est fixée à 90 minutes. Il est précisé que la pause déjeuner doit être prise entre 12h30 et 14h00 sauf exceptions (déplacement ou réunion). Dans le cas où un salarié demande à récupérer des heures, la pause déjeuner pourra faire l’objet d’une augmentation sans être supérieure à une durée maximale de 120 minutes.
La pause déjeuner est déduite du temps de travail effectif de la journée de travail du salarié.
Compte de compensation
Un compte de compensation sera créé sur le système informatique de suivi du temps de travail existant dans l’entreprise. Toutes les heures au-delà de 35 heures hebdomadaires y figureront, soit pour faire apparaitre les JRTT que le salarié acquiert, soit pour suivre les dépassements au-delà de 36h30 et leur récupération.
Il est par ailleurs rappelé que le salarié sera aussi informé par le biais de sa fiche de paie mensuelle du bénéfice des JRTT, qu’il acquiert, et qu’il doit prendre au cours de la même année que l’année d’acquisition.
Seuls des événements extérieurs imprévisibles (maladie etc…) permettront le report d’une année sur l’autre des JRTT acquis mais non pris.
Arrivée et départ en cours d’année
Pour le salarié qui n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait d’une entrée ou d’un départ en cours de période, le nombre de JRTT sera adapté en fonction du temps réellement effectué.
En cas d’absence indemnisée du salarié ou d’absence entrainant le versement de tout ou une partie de la rémunération, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée, et pour déterminer l’éventuel seuil de déclenchement des heures supplémentaires, le décompte d’absence sera réalisé sur la base du nombre d’heures de travail effectif que le salarié aurait effectué s’il n’avait pas été absent.
En cas d’absence non indemnisée du salarié ou d’absence entrainant la perte de la rémunération du salarié, une retenue sur salaire sera effectuée sur la base du temps de travail que le salarié aurait dû effectuer au regard de l’horaire habituel et le décompte du temps d’absence sur le compteur sera réalisé sur la base du temps de travail qu’il aurait dû réaliser selon l’horaire habituel préétabli.
Article 6 – Outil interne de suivi des temps
Le système d’information RH sur lequel chaque collaborateur saisit ses demandes d’autorisation d’absence permet le suivi du travail, des amplitudes et des repos.
Les collaborateurs accèderont à tout moment depuis leur espace personnel à leur planning journalier et auront la possibilité de consulter leur temps de travail ou de saisir les modifications éventuelles.
Article 7 – Engagements réciproques
7.1 – Le responsable hiérarchique
Le responsable hiérarchique s’engage à : - Contrôler le respect de l’amplitude de travail de ses équipes de sorte à empêcher, sauf exception avérée et justifiée auprès de la Direction RH, la réalisation d’heures supplémentaires. - Veiller, le cas échéant à ce qu’un collaborateur concerné par une heure supplémentaire la récupère au plus vite et en tout état de cause dans le mois civil de survenance de l’évènement.
7.2 – Le salarié
Le salarié s’engage à : - Faire le travail attendu dans le respect de ses horaires de travail et à ne dépasser son amplitude habituelle qu’en cas de nécessité avérée. - En cas de nécessité, demander à son N+1 l’autorisation d’effectuer du temps de travail supplémentaire en amont (au-delà de 36h30) - En cas de réalisation d’heures supplémentaires (au-delà de 36h30) de récupérer dans le mois de survenance de l’évènement.
B – FORFAIT JOURS
Article 8 – Bénéficiaires du forfait-jours
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’UES PIERREVAL, peuvent entrer dans le champ de l’article L. 3121-58, les salariés relevant de la classification suivante :
- CCN Promotion Immobilière :
Niveaux 4 à 6 de la classification des Cadres.
- CCN Immobilier :
Niveaux C1, C2, C3, C4 de la classification des Cadres.
Il est précisé que les salariés au forfait-jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire du travail, cependant ils sont assujettis aux temps de repos hebdomadaires et journaliers.
Article 9 – Accord du salarié et clause dans le contrat de travail
Le dispositif du forfait-jours requiert l’accord du salarié, lequel est formalisé, au sein de l’UES PIERREVAL, dans une clause du contrat de travail dédiée précisant :
• l’autonomie dont dispose le salarié concerné dans l’exercice de ses missions et l’organisation de son emploi du temps • le nombre de jours travaillés sur la période de référence ; • la rémunération ; • les modalités de suivi de la charge de travail ; • les règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
Article 10 – Période de référence et nombre de jours travaillés
La période de référence du forfait-jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). La durée du forfait-jours est fixée à
218 jours (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Il est précisé que par soucis d’équité envers les salariés non soumis au forfait-jours, la journée de solidarité pour tous, est fixée chaque année à l’occasion du lundi de Pentecôte. A cet effet, le calcul du nombre de jours de repos forfait sera adapté.
Article 11 – Les jours de repos cadre
Le forfait annuel de 218 jours est obtenu par l’attribution au salarié de jours de repos cadre (RC) dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Le nombre de RC est déterminé chaque année de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires (sur une année civile = 365 jours)
- nombre de jours de repos hebdomadaires dans l’année (samedi et dimanche)
- nombre de jours fériés dans l’année coïncidant avec un jour travaillé (hormis le jour férié travaillé au titre de la journée de solidarité)
- nombre de congés payés acquis pendant l’année (hors CP d’ancienneté)
= nombre de jours restants à travailler
- nombre de jours à travailler prévus dans l’accord (soit 218 jours)
= nombre de jours de repos forfait (RC)
La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou par demi-journées, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, en ayant informé sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service.
Article 12 – Rémunération
Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours bénéficiera d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau. Dans tous les cas, la rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Il s’agit d’une rémunération forfaitaire mensuelle indépendante du nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies durant le mois concerné, et incluant l’ensemble des majorations légales et conventionnelles (notamment pour travail du dimanche, jours fériés, travail de nuit). Le bulletin de salaire doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.
Article 13 – Forfait jours réduit
A la demande du salarié et après accord de la Direction, un forfait annuel en jours « réduit » pourra être conclu en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Il est précisé qu’être en forfait-jours réduit ne remet pas en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail Il est rappelé que le forfait-jours réduit n’entraine pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. Les salariés concernés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Calcul du nombre de jours à travailler dans l’année
Le forfait-jours réduit est exprimé en pourcentage, considérant qu’un salarié au forfait-jours qui travaille 5 jours sur 5 par semaine est à 100%.
Le salarié et la Direction fixent un nombre de jours précis qui ne seront pas travaillés. Ces jours peuvent être répartis selon les semaines paires et les semaines impaires.
Exemple : un salarié qui ne travaille que 4 jours sur 5 par semaine sera à 80%. Dans l’année, au lieu de travailler 218 jours, il devra alors travailler 174 jours (218 jours x 80%, arrondi à l’entier le plus proche).
Calcul de la rémunération
La rémunération brute du salarié au forfait-jours réduit est calculée de la manière suivante :
Rémunération brute forfait-jours réduit = (X%) x (la rémunération brute de base du salarié)
Recalcul des RC
Les jours de repos du salarié au forfait-jours réduit sont recalculés conformément au calcul détaillé à l’article 11, qui sera à réajuster en fonction du cas.
Article 14 – Incidence des absences sur le nombre de RC et sur la rémunération
Incidence sur le nombre de RC
L’acquisition du nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait-jours est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Par conséquent, les périodes d’absence
qui sont assimilées par la loi à du temps de travail effectif, telles que le congé maternité, paternité, d’accueil de l’enfant et d’adoption, les congés pour événements familiaux, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, le congé pour formation, n’impactent pas le nombre de RC acquis par le salarié.
Les périodes d’absences
qui ne sont pas assimilées par la loi à du temps de travail effectif, telles que le congé de solidarité familiale, le congé pour création d’entreprise, le congé sabbatique ou encore le congé sans solde, la maladie non professionnelle le chômage partiel, le congé parental ; réduisent le nombre de jours de repos au prorata de l’absence.
Incidence sur la rémunération
Pendant les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées par la loi à du temps de travail effectif, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit : Montant du salaire réduit = Salaire de base brut mensuel forfaitaire – (salaire de base brut mensuel / 21,67 jours*) x nombre de jours d’absence.
*on compte en moyenne 21,67 jours ouvrés travaillés dans le mois
Article 15 – Incidence des arrivées et des départs en cours de période
Incidence des entrées/sorties en cours d’année
En cas d’entrée en cours d’année, il faut :
Déterminer le nombre de RC pour l’année complète et le diviser par 12 mois (acquisition mensualisée)
=> cela permet de déterminer le nombre de RC acquis par mois.
Il faut ensuite calculer le nombre de mois restants à courir jusqu’à la fin de l’année.
Ce nombre de mois va être multiplié par le nombre de RC acquis par mois.
=> le nombre de RC obtenu est arrondi au demi supérieur.
Le mécanisme est le même en cas de sortie en cours d’année, en calculant le nombre de mois travaillés depuis début de l’année, jusqu’à la date de sortie.
Article 16 – Respect des durées maximales de travail et des temps de repos
Respect des durées maximales du temps de travail
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis : - aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures par semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives) ; - à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour (Code du travail, art. L. 3121-62).
Respect des temps de repos
Bien que les salariés en forfait-jours organisent librement leur temps de travail, ils doivent impérativement respecter :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures du repos quotidien.
Dans le cas où un cadre ne respecterait pas les repos quotidien et hebdomadaires, il devra en faire une information immédiate à son manager par tous moyens, et sans délais. Et dans tous les cas, il pourra saisir sur son décompte mensuel de jours travaillés les éventuelles difficultés rencontrées.
L’amplitude maximale quotidienne des salariés au forfait-jours est donc de 13 heures selon la CCNPI (24 heures – 11 heures).
Article 17 – Décompte et suivi du temps et de la charge de travail, entretien annuel et déconnexion
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
A titre indicatif, une demi-journée s’entend comme la séquence de travail, effectuée avant ou après la pause déjeuner. Les salariés au forfait-jours n’étant pas soumis à la durée collective de travail hebdomadaire de 36h30, la Direction attend raisonnablement de leur part une amplitude journalière en correspondance avec le niveau de responsabilité, d’autonomie et de rémunération accordé, et notamment pour assurer le respect des objectifs liés aux missions fixées dans le contrat de travail du collaborateur concerné.
Suivi de la charge de travail
Le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés.
À cette fin, le système d’information RH …., sur lequel chaque collaborateur du groupe saisit ses absences, permettra la consultation d’un récapitulatif mensuel depuis l’espace personnel.
L’organisation du travail du salarié fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie, laquelle veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci devra prévenir son responsable hiérarchique et la Direction RH par tous moyens et sans délais.
Le supérieur hiérarchique recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause au plus tard 15 jours, sans attendre l’entretien annuel afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.
Le responsable hiérarchique pourra également solliciter un tel entretien s’il en ressent la nécessité avant l’entretien annuel.
Entretien annuel
Tout collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un entretien de suivi chaque année.
Ce formulaire traitera notamment de • équilibre vie professionnelle/ vie personnelle : organisation du travail, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale • la charge de travail du salarié : amplitude, intensité du travail et déplacements, le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, • la rémunération
L'objectif de cet entretien est de permettre au salarié de partager avec sa hiérarchie et au besoin de mettre en place des actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit et validé des deux parties. Cet entretien s’ajoute le cas échéant à l’entretien évoqué au point précédent qui doit être organisé en cas de difficulté. Cet entretien annuel ne peut en aucun cas ne pas être organisé. Toutefois, en cas d’absence du salarié, rendant impossible l’organisation de cet entretien dans l’année (exemple : maternité, grave maladie ou hospitalisation…), il pourra être reporté au retour au travail du salarié concerné. Dans ce dernier cas cet entretien devra être organisé dans les meilleurs délais après le retour du salarié.
C -- CONGES PAYES
Article 18 – Acquisition
Les congés payés se comptent normalement en jours ouvrables (lundi au samedi). Toutefois le décompte en jours ouvrés (lundi au vendredi) est autorisé s’il n’est pas défavorable aux salariés. Compte-tenu du fait que les salariés de l’UES ne travaillent pas le samedi (sauf exceptionnellement journées de portes ouvertes ou de commercialisation), il a été décidé depuis longtemps de pratiquer en jours ouvrés. Chaque salarié a droit à un congé de deux jours et 8 centièmes par mois de travail effectif. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés (5 semaines) pour une année complète de travail. Le groupe Pierreval s’appuie sur la période de référence légale du 1er juin au 31 mai en matière d’acquisition. Le calcul en jours ouvrés ne peut pas avoir pour effet de conduire le salarié à bénéficier de moins de jours de congés que la règle légale en jours ouvrables.
Article 19 – Consommation
L’employeur conserve la possibilité de faire évoluer les règles relatives à la prise des congés payés dans l’entreprise. Pour un salarié ayant une acquisition complète, le congé principal correspondant aux 4 premières semaines d’acquisition doit légalement être pris entre le 1er mai et le 31 Octobre de l’année N. Pour répondre à des spécificités organisationnelles propres aux activités de la Promotion immobilière et aux services supports qui y sont connectés, la règle en vigueur consiste à poser 3 semaines du 1er juin au 31 août chaque année dont au moins 2 semaines sur le mois d’août. Les salariés sont laissés libres de poser la 4ème semaine en dehors de la période juin-août, à la condition toutefois de renoncer au bénéfice du fractionnement s’ils posent cette semaine entre octobre et mai. La cinquième semaine quant à elle est libre d’être consommée entre le 1er mai de l’année N et le 30 avril de l’année N+1. Le report de congés d’une période à une autre n’est pas souhaités, sauf dans les cas particuliers d’absences longues pour maladie professionnelle ou non, accident du travail, congé maternité ou paternité. Dans ces situations, les soldes reportés devront être consommés au plus vite après la date de retour effectif du salarié dans l’entreprise.
Article 20 – Les congés pour évènements familiaux
Les salariés du groupe Pierreval bénéficient des congés pour évènements familiaux prévus par la convention collective nationale de l’Immobilier ou de la Promotion Immobilière en fonction de leur contrat de travail. Le groupe Pierreval prévoit que ces journées doivent impérativement être prises au moment de l’évènement déclencheur. Dans le cas où des difficultés d’ordre professionnel empêcheraient le collaborateur de bénéficier de ces journées au moment de la survenance de l’évènement, elles pourront être utilisées dans un délai maximum d’un mois et cela après accord du Manager.
D – DISPOSITIONS GENERALES
Article 21 - Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte « sur le droit à la déconnexion ». Cette Charte est accessible à tous les collaborateurs, sur la page d’accueil de .
Il est cependant rappelé les principes essentiels : Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables. Dans ce cadre, les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel (sauf en cas d’astreinte). Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Article 22 – Durée de l’accord, Date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, renouvelable par tacite reconduction à défaut pour l’une des parties d’avoir signifié son refus de renouvellement au plus tard trois mois avant la date de renouvellement de l’accord. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024 et se calera sur l’année civile, année de référence du calcul du forfait jours et de l’organisation du travail, comme évoqué ci-dessus.
Article 23 – Suivi
Les parties conviennent qu’un bilan de cet accord sera présenté au CSE dans les quatre mois de la clôture de chaque exercice En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir, dans un délai de 30 jours après la publication de ces textes afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 24 – Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut, en tout état de cause, être révisé dans les conditions légales en vigueur. Toute modification fera l’objet d’un avenant.
Article 25 – Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS Bretagne ; Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. A compter de l’expiration du délai de préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Article 26 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par , Directrice des ressources Humaines, agissant au nom et pour le compte de l’UES PIERREVAL, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes : - le procès-verbal de la réunion CSE - la version intégrale du texte signée des parties, - la version rendue anonyme du texte.
Marie LE ROUX adressera également un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de SAINT-BRIEUC.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au Comité Social et Economique de l’UES PIERREVAL, conformément aux dispositions de l’Article R. 2262-2 du Code du travail et fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel, par affichage sur les panneaux dédiés et sur la plateforme intranet de l’UES PIERREVAL.
Fait à SAINT-BRIEUC, le
Sociétés UES PIERREVAL
Direction
DS Syndical
Pierreval Ingénierie A louer Pierreval Asset Management Pierreval Exploitation Résidences et Patrimoine Actuel immobilier Pierreval Energie Directrice des Ressources Humaines
DS CFDT
Société
Direction
Représentant des salariés
Salariés
Pierreval Investissement
Directrice des Ressources Humaines
Mandaté à cet effet
Cf PV de ratification ci-annexé
* Paraphe sur chaque page et signature de la dernière
Société PIERREVAL INVESTISSEMENT SAS
PROCES VERBAL DE RATIFICATION
Liste d’émargement du personnel
Objet : Ratification par le personnel du projet d’accord d’entreprise portant sur les aménagements du temps de travail, proposé par la direction et mandatement de Monsieur Eric RIOUX pour représenter les salariés de la société Pierreval Investissement. Votre signature signifie que vous êtes d’accord avec le projet et le mandatement de votre collègue. L’absence de signature signifie que vous êtes contre.
NOM, PRENOM
Signature
TOTAL
Nombre total de signataires5______
Nombre total de salariés à la date de signature 5______
