Entre le POLE NATIONAL SUPERIEUR DE DANSE ROSELLA HIGHTOWER
Association Loi 1901 dont le siège social est situé 5 rue de Colmar – 06400 Cannes Enregistrée sous le n° SIRET 824 547 145 00030 Ayant un établissement secondaire situé au 140 Allée Rosella Hightower - 06250 MOUGINS Enregistré sous le n° SIRET 824 547 145 00022
Représentée par Madame X, en sa qualité de directrice administrative et financière
Ci-après désignée "L’association" ou « Le PNSD »
Et
Les membres élus du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles à savoir,
Madame X,
et Monsieur X,
Ci-après dénommés « les membres élus du CSE ».
SOMMAIRE
PREAMBULE
CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
CHAPITRE 2 - DEFINITION DES CATEGORIES DE PERSONNEL
CHAPITRE 3 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
CHAPITRE 4 - DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL HORS AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
CHAPITRE 5 - CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
CHAPITRE 6 - CONGES DIVERS
CHAPITRE 7 - TRAVAIL LES JOURS FERIES
CHAPITRE 8 – TRAVAIL DE NUIT
CHAPITRE 9 : TRAVAIL LE DIMANCHE
CHAPITRE 10 - ASTREINTES
CHAPITRE 11 – MALADIE ET ACCIDENT – INDEMNITE COMPLEMENTAIRE VERSEE PAR L’EMPLOYEUR
CHAPITRE 12 – DISPOSITIONS LIEES A LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE 13 – PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE
CHAPITRE 14 – COMMISSION D’INTERPRETATION DU PRESENT ACCORD
CHAPITRE 15 : DISPOSITIONS FINALES
PREAMBULE
Les parties signataires rappellent qu’un accord d’entreprise a été conclu le 13 juillet 2023 et est entré en application le 1er septembre 2023 afin de doter l’association d’un statut collectif, et élaborer ainsi des règles de fonctionnement adaptées à ses activités et à son personnel qui n’est pas soumis à un rythme de travail commun à tous. Cet accord concernait essentiellement le temps de travail des salariés en fonction de leurs activités. Toutefois, à l’usage, les parties se sont aperçues de la nécessité de préciser certaines notions contenues dans l’accord, ainsi que les modalités d’application de certaines de ses dispositions. Par ailleurs, dans le cadre de leurs échanges, les parties ont convenu d’entamer une nouvelle négociation portant sur des thématiques importantes non abordées dans l’accord initial, à savoir :
Les conditions de recours au travail dominical,
Les conditions de recours au travail de nuit,
Et la mise en place d’un dispositif d’astreinte.
En l’absence de convention collective applicable, les parties souhaitent encadrer de manière claire et exhaustive les différents aspects relatifs au temps de travail des salariés, tout en prenant en compte les spécificités de l’activité du PNSD. Notre association, qui intègre un internat, organise également des représentations de danse et doit s’adapter à des contraintes organisationnelles liées à ces particularités. Cet accord de substitution a donc pour vocation de préciser, compléter et adapter les règles collectives existantes afin d’assurer un cadre juridique clair et conforme aux besoins du PNSD et de ses salariés. Les trois objectifs principaux définis en préambule de l’accord conclu le 13 juillet 2023 par les signataires sont maintenus dans le cadre du présent accord conclu avec les mêmes signataires, à savoir :
Organiser un système équitable, c’est-à-dire adapté aux exigences des différents métiers du PNSD ;
Améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, de manière à créer un cercle vertueux en faveur de la qualité de vie au travail, la motivation et l’implication des salariés du PNSD dans leur travail ;
Définir les différentes organisations du temps de travail selon les contraintes des services ainsi que les absences.
Les parties signataires conviennent donc d’organiser le temps de travail de l’ensemble des collaborateurs du PNSD dans le cadre du présent accord, lequel a été conclu suite à la dénonciation de l’accord d’entreprise signé le 13 juillet 2023. Cette dénonciation a été notifiée aux parties signataires par lettre remise en main propre contre décharge en date du 11 mars 2025. Les parties avaient cependant entamé dès 2024 des discussions en vue de réviser l’accord initial, dans le but de préciser certaines de ses dispositions et d’adapter les règles collectives aux besoins spécifiques du PNSD. Conformément aux dispositions légales et à l’article 3 du chapitre 1 de l’accord d’entreprise du 13 juillet 2023, le préavis d’une durée de trois mois a débuté le 11 mars 2025. Le présent accord se substitue donc à l’accord conclu le 13 juillet 2023 dans toutes ses dispositions. Il est convenu entre les parties que le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2025, par souci de simplification, afin d’aligner l’application de ces nouvelles règles sur la nouvelle période d’acquisition des congés payés du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1. Cette période correspond également à la période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année applicable à certains collaborateurs du PNSD et qui prend effet au 1er septembre 2025. L’ensemble des dispositions du présent accord se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux, note de service…) ou non écrites (pratiques, usages…), de même nature antérieurement en vigueur. Elles ne peuvent se cumuler avec d’autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à sa date de conclusion. L’objet du présent accord est de fixer les règles de fonctionnement applicables à l’ensemble des salariés du PNSD. Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés du PNSD. D’une manière générale et pour tous les points non prévus dans ces accords d’entreprise, les salariés et l’employeur se réfèreront aux dispositions du code du travail.
DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur au 1er septembre 2025.
REVISION ET DENONCIATION
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative du PNSD dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l’initiative des 2/3 des salariés du PNSD dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée au PNSD collectivement et par écrit et qu’elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane du PNSD ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l’expiration du préavis de dénonciation.
CHAPITRE 2 - DEFINITION DES CATEGORIES DE PERSONNEL
Les salariés du PNSD sont regroupés au sein des catégories de personnel suivantes, en fonction de leur fonction et de leur organisation de travail :
Catégorie « équipe pédagogique » : compte tenu de la fluctuation de leur activité, du rythme de travail irrégulier sur l’année, les salariés appartenant à cette catégorie sont soumis à l’aménagement du temps de travail (cadres et non cadres soumis à un rythme de travail irrégulier sur l’année – sous CDD ou CDI, à temps plein ou à temps partiel). La notion restrictive de professeurs et musiciens accompagnateurs, prévue à l’accord du 13 juillet 2023 pour définir cette catégorie, a été supprimée pour englober un ensemble plus large de collaborateurs appartenant à cette catégorie. Par exception, les parties ont convenu que pour les contrats de travail à durée déterminée d’usage (dit « CDDU ») d’une durée inférieure ou égale à 1 mois (ou 30 jours consécutifs), l’aménagement du temps de travail dont les modalités sont fixées au présent accord ne s’appliquera pas. Il sera prévu pour ces contrats un temps de travail hebdomadaire ou mensuel.
Catégorie « équipe administrative » : certains salariés appartenant à cette catégorie ne sont pas contraints dans l’exercice de leurs fonctions par les fluctuations liées à l’activité pédagogique de l’association alors que d’autres sont contraints par ces fluctuations sans pour autant appartenir à la catégorie « équipe pédagogique ». La catégorie « équipe administrative » doit donc prévoir des sous-catégories de personnel en fonction de cette contrainte. La notion restrictive des agents de la vie scolaire, agents du service intendance entretien, administration, prévue à l’accord du 13 juillet 2023 pour définir cette catégorie, a été supprimée pour englober un ensemble plus large de collaborateurs appartenant à cette catégorie.
Sous-catégorie « Equipe administrative avec rythme de travail constant » : Les salariés appartenant à cette catégorie n’étant pas contraints dans l’exercice de leurs fonctions par les fluctuations liées à l’activité pédagogique de l’association, ne sont donc pas soumis à l’aménagement du temps de travail (cadres et non cadres soumis à un rythme de travail régulier sur l’année – sous CDD ou CDI, à temps plein ou à temps partiel).
Sous-catégorie « Equipe administrative avec rythme de travail fluctuant » : Les salariés appartenant à cette catégorie professionnelle étant contraints dans l’exercice de leurs fonctions par les fluctuations liées à l’activité pédagogique de l’association, sont soumis à l’aménagement du temps de travail (cadres et non cadres soumis à un rythme de travail irrégulier sur l’année – sous CDD ou CDI, à temps plein ou à temps partiel).
Catégorie « cadres autonomes » : cadres et agents de maîtrise administratifs, ayant une autonomie dans l’organisation de leur calendrier et compte tenu de leurs responsabilités, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés, soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Horaires individualisés à la demande du salarié : Il est également possible d’envisager la mise en place d’horaires individualisés à la demande du salarié, après accord de l’employeur et avis conforme du Comité Social et Economique en application des dispositions des articles L. 3121-48 et suivants du Code du travail.
En tout état de cause, il est convenu entre les parties que la catégorie de personnel à laquelle appartient chaque salarié du PNSD est précisé dans son contrat de travail. Le personnel n’appartenant pas à l’une de ces catégories sera soumis aux dispositions du code du travail relatives à la durée du travail. Il est rappelé que, compte tenu du secteur d’activité d’enseignement artistique pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour certains emplois par nature temporaire et auquel l’association appartient, celle-ci peut engager des salariés sous contrat à durée déterminée dans le cadre de contrats dits « CDD d’usage » définis aux articles L 1242-2 et D 1242-1 du code du travail.
CHAPITRE 3 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
CHAMP D’APPLICATION
Afin de répondre aux variations inhérentes des activités du personnel appartenant à la catégorie « équipe pédagogique » et de certains membres du personnel de la catégorie « équipe administrative » répondant aux conditions de l’article 2.2 du chapitre 2 du présent accord, et d’éviter le recours excessif aux heures supplémentaires et complémentaires, un aménagement du temps de travail est mis en place pour les salariés sous CDI ou CDD, à temps complet ou à temps partiel appartenant :
A la catégorie de personnel définie au 1. du chapitre 2 du présent accord à savoir l’équipe pédagogique du PNSD à l’exclusion des CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à un mois (ou 30 jours).
A la sous-catégorie de personnel « Equipe administrative avec rythme de travail fluctuant » définie au 2.2. du chapitre 2 du présent accord.
Ainsi, cet aménagement du temps de travail n’est pas applicable aux collaborateurs appartenant aux catégories suivantes :
La sous-catégorie « équipe administrative avec rythme de travail constant » définie au 2.1 du chapitre 2 du présent accord puisque ces salariés ne sont pas contraints dans l’exercice de leurs fonctions par les fluctuations liées à l’activité pédagogique de l’association ;
La catégorie « cadres autonomes » définie au 3. du chapitre 2 du présent accord ;
Les salariés soumis à des horaires individualisés, selon les dispositions légales en vigueur.
Il est rappelé que cette annualisation du temps de travail consiste en une variation de l’horaire hebdomadaire des salariés concernés à la hausse ou à la baisse selon la charge de travail, dans le cadre d’une période de référence de douze mois consécutifs. Conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.
COMPTABILISATION DES HEURES EFFECTUEES PAR LA CATEGORIE « EQUIPE PEDAGOGIQUE »
Compte tenu de la spécificité de l’activité du PNSD, il a été convenu entre les parties de décompter le temps effectivement passé dans l’exercice de certaines activités avec une majoration dans le cadre de l’aménagement du temps de travail. Les autres activités sont décomptées au temps réel passé dans le cadre de l’aménagement du temps de travail. Ainsi, les parties signataires ont convenu du décompte des activités comme suit dans le cadre de l’aménagement du temps de travail :
Activité
Temps réel passé :
Temps décompté dans le cadre de l’aménagement du temps de travail :
Cours 1h 1,75h Préparation des spectacles, Répétitions 1h 1,75h Auditions et observations de classe 1h 1,75h Auditions avec découchage 1h 1,75h Participation à un jury 1h 1,75h Dossiers VAE (examens) 1h 1,75h Dossiers VAE (étude des dossiers) 1h 1h Correction de copies d’examens (matières théoriques) 30’ 52,5’ forfaitaire par copie Réunions pédagogiques 1h 1,75h Conseil de classe 1h 1h Réunion parents/professeurs – élèves/professeurs 1h 1h Formation pédagogique obligatoire demandée par la DAP 1h 1,75h Autres formations communes à tous les salariés 1h 1h Formation demandée par le salarié et validée par la direction (en rapport avec l’activité professionnelle) 1h 1h Vie de classe (classes DNSP 1, 2, 3) 1h (dans la limite de 6h par an) 1,75 h (dans la limite de 10,50 heures par an) Réunions administratives demandées par la direction et affichées sur le planning
Temps induit les 5 premières heures annuelles et décompte à compter de la 6ème heure sur la période de référence Tournée avec découchage *
Forfait de 12h/jour Erasmus ou voyage découverte accompagnant avec découchage *
Forfait de 12h/jour Erasmus seul
Durée contractuelle moyenne de travail du salarié déplacement inclus Temps de trajet entre les sites du PNSD de Cannes et Mougins
Forfait de 0,5h Temps de trajet pour les déplacements professionnels en région PACA 1h 1h Temps de trajet pour les déplacements professionnels hors région PACA
Au temps réel de l’arrivée à l’aéroport ou à la gare (arrivée à l’aéroport ou à la gare 2h maximum avant le départ annoncé) à l’arrivée à l’hôtel ou au lieu de destination.
Réunions du CSE 1h 1h (dans la limite de 5 heures par mois) * Les tournées et voyages avec élèves qui comportent de passer plusieurs jours sur place feront l’objet d’une négociation entre le personnel pédagogique accompagnant et la direction pour l’attribution d’une prime exceptionnelle. Le temps passé pour les activités suivantes est considéré comme du temps induit : remise des diplômes, réunion de rentrée, réunion de préparation du spectacle annuel ou autres projets. Les activités non listées au présent article (exemples : projets pédagogiques individuels) devront faire l’objet d’une discussion préalable entre la direction et le CSE pour définir leur comptabilisation dans le cadre de l’aménagement du temps de travail. Aucun projet ne pourra être initié par le personnel pédagogique sans accord préalable de la direction. Toute activité artistique non prévue au planning et non listée dans la nomenclature ci-dessus fera l’objet d’une négociation entre le salarié concerné et la direction. Les parties conviennent que le présent article annule et remplace le document du 6 novembre 2024 à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
PERIODE DE REFERENCE ET VARIATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
La période de référence pour l’organisation et le calcul de la durée annuelle du travail est fixée par le PNSD sur l’année scolaire soit du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
Sur cette période de référence de douze mois consécutifs, le temps de travail des salariés connaîtra des alternances de périodes de faible, de moyenne et de forte activité qui se compenseront entre elles.
TEMPS COMPLET ANNUALISE
La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures par semaine sans jamais dépasser cette limite, ni 44 heures en moyenne sur 6 semaines consécutives. La durée minimale de travail sur une semaine ne peut pas être inférieure à 17,50 heures. Toutefois, il est possible de bénéficier de semaine à 0 heure de travail dans le cadre de cette annualisation. En revanche, il ne peut être imposé à un salarié de travailler moins de 17,50 heures sur une semaine, sauf accord écrit du salarié concerné. En tout état de cause, dans l’hypothèse où le salarié serait amené à travailler moins de 17,50 h par semaine, il sera comptabilisé 17,50 h au titre de son temps de travail réalisé sur cette même semaine. Par ailleurs, si le salarié est appelé à réaliser moins de 2h63 sur une journée (correspondant à 1h30 de cours), il lui sera comptabilisé 2h63 sur la journée (correspondant à 1h30 de cours). L’aménagement du temps de travail sur l’année scolaire est organisé dans le cadre d’une programmation indicative des horaires selon un calendrier prévisionnel transmis au salarié chaque année, pour l’ensemble de la période de l’aménagement du temps de travail. Ce programme fait l’objet d’une consultation des instances représentatives du personnel du PNSD.
Définition et nombre de semaines hautes sur l’année
On entend par « semaine haute » les semaines durant lesquelles la durée de travail des salariés est supérieure à 40,25 heures, ce qui correspond à 23 heures hebdomadaires de face à face pédagogique. Il est convenu entre les parties de limiter le nombre de semaines hautes au nombre de 15 par période de référence réparties comme suit :
9 semaines hautes doivent impérativement figurer dans le calendrier prévisionnel annuel fixé en début d’année entre la Direction et les membres du CSE,
6 semaines hautes dites « flottantes », pouvant être positionnées par la Direction selon le calendrier des événements du PNSD dont les dates et les thématiques ne peuvent être connues à l’avance, lors de l’établissement du planning annuel prévisionnel.
Les dates fixées dans le calendrier prévisionnel au titre des semaines hautes sont susceptibles d’évoluer selon les différents événements qui se tiendront sur l’année, en fonction des cycles (supérieur/initial) où pour lesquels les dates de fixation ne sont pas systématiquement connues en début d’année scolaire.
Définition de la semaine basse
On entend par « semaine basse » les semaines durant lesquelles la durée de travail des salariés est comprises entre 17,50 heures (soit 10 heures hebdomadaires de face à face pédagogique) et 29,75 heures (soit 17 heures hebdomadaires de face à face pédagogique).
Durée annuelle du travail
Il est rappelé que conformément à l’article L.3127-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine pour les salariés à temps complet, à l’exception des salariés sous convention de forfait en jours. En application des dispositions du présent accord, cette durée du travail sera répartie sur une période annuelle, ce qui pour les salariés à temps complet concernés, représente un temps de travail effectif de 1537 heures par an. Ainsi, et à titre indicatif, compte tenu de cette durée de travail inférieure à la durée légale de travail de 1607 heures annuels, les salariés bénéficieront de l’équivalent de deux semaines de repos en sus des cinq semaines de congés payés pour un droit à congés payés complet. Cette durée annuelle de travail s’entend journée de solidarité incluse, et après déduction des jours de repos hebdomadaires, des congés payés légaux et conventionnels, et des jours fériés chômés. Pour les salariés n’ayant pas acquis un droit à congés payés complet, la durée annuelle de travail de 1537 heures est majorée à due concurrence. A l’inverse, pour les salariés bénéficiant de congés supplémentaires, la durée annuelle de travail est réduite à due concurrence. Exemple : un salarié est embauché à compter du 9 juin 2025 à temps complet. On décompte 12 semaines complètes sur la période de référence entre la date d’embauche du salarié et le 31 août 2025. La durée de travail du salarié sur l’année de son embauche à savoir du 9 juin 2025 au 31 août 2025 est fixée à 420 heures (12 semaines x 35 heures).
Heures supplémentaires
Définition des heures supplémentaires
Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif accomplies à la demande expresse et préalable de la Direction. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Le principe de l'aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre, sur une période de référence choisie de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail. Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration. Ainsi, constituent des heures supplémentaires en fin de période de référence, les heures effectuées au-delà la durée annuelle de travail, telle que définie à l’article 4.3 du présent chapitre, à savoir 1537 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires déjà réglées en cours de période. Ces éventuelles heures supplémentaires donneront lieu à paiement ou récupération, au taux majoré de 12,5 % appliqué au salaire horaire de base. Le paiement des heures supplémentaires s’effectue au plus tard sur le bulletin de salaire d’octobre de l’année N+1 pour la période de référence ayant pris fin au 31 août de l’année N+1. Les éventuelles absences du salarié qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi seront neutralisées pour le décompte des heures supplémentaires. Il est par ailleurs rappelé que :
Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent ;
En cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, le salarié a droit, en plus du paiement majoré des heures ou du repos compensateur de substitution, à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% du nombre d’heures réalisées au-delà du contingent.
Le paiement des heures supplémentaires constatées en fin de période de référence et majorations de salaire afférentes pourra, cependant, être remplacé, en tout ou en partie, d’un commun accord avec la Direction, par un repos compensateur équivalent, dit « repos compensateur de remplacement ». Les heures de repos compensateur de remplacement ainsi générées devront être prises, par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de trois mois à compter de leur acquisition (c’est à dire jusqu’au 30 novembre suivant), délai pouvant à titre exceptionnel être porté à six mois (c’est-à-dire jusqu’au 28/29 février suivant) après accord de la Direction.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par salarié. Ce contingent s’apprécie sur une période de 12 mois consécutive coïncidant avec la période de référence visée à l’article 3 du présent chapitre. Il est rappelé que les heures supplémentaires dont le paiement et la majoration sont intégralement compensée par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Les heures supplémentaires réalisées, le cas échéant, au-delà de ce contingent annuel, ouvriront droit, pour les salariés concernés, à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions fixées par la loi.
5. TEMPS PARTIEL ANNUALISE
5.1. Période de référence et durée annuelle de travail
L’annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel s’apprécie également dans le cadre d’une période annuelle allant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1. La répartition annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d’une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail, de faire varier celle-ci afin que la durée effective de travail, sur la période de référence de 12 mois, ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, par compensation de l’horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité. La mise en place de cette répartition annuelle avec les salariés concernés est subordonnée à un accord individuel écrit prenant la forme, pour ceux déjà présents au sein de l’association au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, d’un avenant au contrat de travail. En application des dispositions légales, la durée annuelle de travail minimale des salariés à temps partiel annualisé est fixée à 1094,40 heures (hors journée de solidarité), correspondant en moyenne à 24 heures de durée contractuelle hebdomadaire. Des dérogations à cette durée minimale de travail à temps partiel sont possibles et prévues à l’article L.3123-7 du Code du travail, notamment sur demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles soit de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 1094,40 heures par an. Il est également possible de déroger à cette durée légale minimale de travail pour les étudiants de moins de 26 ans. Il est précisé que cette durée annuelle ne pourra pas atteindre le seuil de 1537 heures par an, correspondant à un temps plein, compte tenu de l’accomplissement d’heures complémentaires dans une limite de 33 % de la durée contractuelle. Dans un tel cadre, la durée annuelle de travail à effectuer pour un salarié à temps partiel correspond à la durée hebdomadaire de travail multipliée par le nombre de semaines travaillées dans l’année, soit 45,60. Exemples : - 24 heures x 45,60 semaines = 1094,40 heures par an - 30 heures x 45,60 semaines = 1368 heures par an
Dans l’hypothèse où le salarié serait amené à travailler moins de la durée hebdomadaire moyenne de travail prévue à son contrat de travail, il sera comptabilisé la durée contractuelle hebdomadaire moyenne de travail au titre de son temps de travail réalisé sur cette même semaine. Par ailleurs, si le salarié est appelé à réaliser moins de 2h63 sur une journée (correspondant à 1h30 de cours), il lui sera comptabilisé 2h63 sur la journée (correspondant à 1h30 de cours).
5.2. Heures complémentaires
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition que la durée du travail sur la période annuelle n’atteigne pas 1537 heures. Le nombre d’heures complémentaires accomplies au terme de la période de référence ne pourra être supérieur au tiers de la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle de travail mentionnée dans le contrat de travail. Les heures complémentaires, dont le volume n’est constaté qu’en fin de période, sont rémunérées en fin de période, sachant que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail à 1537 heures sur l’année. Une majoration de 25% sera accordée dès la première heure complémentaire.
5.3. Egalite professionnelle
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques éventuellement prévues par une convention ou un accord collectif. Ainsi, ils bénéficieront notamment de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein de même qualification et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation.
5.4. Passage à temps partiel ou à temps plein
L’association mettra tout en œuvre, chaque fois que la demande lui en sera faite et que le poste de travail le permettra, pour promouvoir et organiser le travail à temps partiel. De même, les salariés à temps partiel qui souhaiteraient passer à temps complet verront leur demande traitée selon les modalités identiques.
REMUNERATION
Lissage de la rémunération
Une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué chaque mois par le salarié, sera versée aux collaborateurs concernés par l’aménagement annuel de leur temps de travail. Elle fera en effet l’objet d’un versement lissé sur la base suivante :
Salariés à temps plein : lissage sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence, à savoir 35 heures par semaine correspondant à 151,67 heures par mois ;
Salariés à temps partiel : lissage sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail.
Ce versement lissé sera effectué de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d'absence non légalement rémunérée (telles que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées...). L’indemnisation des congés payés, des jours fériés, le complément maladie versé par l’employeur et plus généralement, les absences rémunérées de toute nature se fera, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires, sur la base de la rémunération lissée. Pour les absences non rémunérées (notamment absence injustifiée, sorties anticipées, retard...), une retenue sur la rémunération du salarié sera effectuée en fonction du nombre d’heures manquantes. Les éléments variables de rémunération sont versés selon leur propre périodicité.
Traitement des absences
Les absences des salariés visés par le présent chapitre peuvent impacter trois compteurs :
Le compteur du temps de travail effectif,
Le compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail,
Le compteur de la rémunération.
6.2.1.Absences et compteur du temps de travail effectif
Le compteur du temps de travail effectif détermine les droits des salariés tirés de l’accomplissement d’heures supplémentaires pour les salariés à temps complet ainsi que l’accomplissement d’heures complémentaires pour les salariés à temps partiel : appréciation des heures supplémentaires et du dépassement ou non du contingent annuel d’heures supplémentaires en fin de période de référence, appréciation des heures complémentaires et du respect de la limite du tiers de la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle de travail en fin de période de référence. Seules sont comptabilisées dans le compteur du temps de travail effectif :
Les heures effectivement travaillées par le salarié,
Ainsi que les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif, à hauteur du nombre d’heures que le salarié aurait accomplies s’il n’avait pas été absent.
6.2.2.Absences et compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales ou conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ou accident ne peuvent faire l’objet de récupération. Les heures correspondant à ces absences non récupérables sont donc prises en compte dans le compteur du suivi de l’aménagement du temps de travail, à hauteur du nombre d’heures que le salarié aurait accomplies s’il n’avait pas été absent. Exemple : un salarié est absent pour maladie une semaine où l’horaire est de 40 heures. Son compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail sera crédité de 40 heures. Les heures d’absence non rémunérées ou non indemnisées ne sont, pour leur part, pas créditées au compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail. Exemple : un salarié est en absence injustifiée une semaine où l’horaire est de 39 heures. Aucune heure ne sera inscrite dans son compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail.
6.2.3.Absences et compteur de la rémunération
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération ou indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée, indépendamment du volume horaire de travail que le salarié absent aurait dû effectuer en cas de présence. En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. S’il apparait, au terme de la période de référence, que le nombre d’heures rémunérées est supérieur au nombre d’heures figurant au compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail, une régularisation sera opérée sur les salaires de la période d’aménagement du temps de travail suivante. Les retenues pratiquées dans le cadre de cette régularisation ne pourront excéder 10% de la rémunération mensuelle brute, jusqu'à complète régularisation. Cependant, si cette situation est imputable au PNSD (exemple : fourniture insuffisante de travail pour permettre d'atteindre la durée annuelle de travail de référence), le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
TRAITEMENT DES ENTREES ET DES SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
L’entrée en cours d’année fera l’objet d’une proratisation sur la période de référence calculée par rapport au temps de travail pouvant être réalisé sur la période contractuelle. Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture de contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation sera effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat comme suit :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, sans pour autant atteindre le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, il sera accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures effectuées et les heures rémunérées.
La régularisation sera effectuée sur la base du taux horaire normal, dans la mesure où le dépassement n’excède pas la durée de référence de 1537 heures par an calculée au prorata de la présence du salarié au cours de la période de référence pour un temps complet ou la durée annuelle de travail pour un temps partiel.
Si les sommes versées par l’employeur sont supérieures à celles correspondant aux heures réellement effectuées, une régularisation sera faite entre les sommes versées par l’employeur et cet excédent (excepté en cas de licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur). En revanche, il n’y aura pas de régularisation si cette situation est imputable au PNSD (exemple : fourniture insuffisante de travail pour permettre d'atteindre la durée annuelle de travail de référence).
Cette régularisation sera opérée soit lors de la dernière échéance de paie en cas de rupture du contrat, soit le mois suivant la fin de l’année de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
TRANSMISSION DES HORAIRES DE TRAVAIL ET LEURS MODIFICATIONS EVENTUELLES
L’aménagement du temps de travail sur l’année fait l’objet d’un planning prévisionnel annuel établi par service, par équipe ou individuellement en fonction de l’activité prévisible de l’association, indiquant les périodes hautes et les périodes basses d’activité sur la période de référence. Il est précisé que compte tenu de l’activité de l’association qui a vocation à organiser des spectacles et événements culturels, l’ensemble des salariés de l’association soumis à l’aménagement du temps de travail pourront être amenés à travailler les dimanches et jours fériés, dans le respect de l’octroi des jours de repos hebdomadaires en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Ce planning prévisionnel est affiché sur les panneaux réservés à la communication avec les salariés dans l’association et remis à l’ensemble du personnel concerné dans le mois qui précède l’ouverture de la période de référence. Ce planning prévisionnel annuel est établi à titre indicatif et transmis à l’ensemble du personnel avant le 1er septembre de chaque année. Les plannings mensuels sont transmis par la direction à l’ensemble des salariés en ligne via le progiciel de gestion de l’activité, actuellement le logiciel Charlemagne. L'activité est toutefois dépendante des projets dont l'ampleur ne peut être déterminée à l’avance avec certitude. En fonction des impératifs de service, les plannings accessibles via le logiciel Charlemagne pourront faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur, moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit prendre effet. Cette modification pourra notamment consister en un changement de la répartition de la durée hebdomadaire de travail sur les jours de la semaine ou en une augmentation ou diminution de la durée de travail hebdomadaire par rapport au planning prévisionnel initialement envisagé afin d’assurer une répartition du temps de travail conforme aux besoins de l’activité et de répondre aux exigences d’une autorité publique ou autres impératifs administratifs et techniques. Ce délai de prévenance de 7 jours calendaires pourra être réduit à 3 jours calendaires et notamment, dans les cas suivants :
Accroissement exceptionnel ou baisse non prévisible du travail,
Événement nécessitant la mobilisation de l’ensemble du personnel,
Absentéisme inopiné,
Impératifs de bon fonctionnement du service.
Ce cas de figure sera, en priorité et dans la mesure du possible, traité sur la base du volontariat et en tenant compte des contraintes personnelles des salariés. Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial peut se faire au fur et à mesure, oralement, par appel téléphonique, par message SMS, WhatsApp, et/ou messagerie électronique (mail).
DISPOSITIF DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
Le décompte de la durée du travail des salariés soumis aux dispositions du présent chapitre est effectué au moyen d’un document transmis mensuellement au salarié, sur la base du planning prévisionnel mensuel établi par la direction et transmis avant le début du mois concerné au salarié via le logiciel Charlemagne. Si des modifications sur le planning doivent intervenir, le salarié modifie le planning qui est accessible en temps réel à la Direction. Les salariés sont ainsi tenus de reporter les horaires effectivement réalisés chaque jour leur planning via le logiciel mis à leur disposition. Les salariés seront informés du nombre total d’heures de travail accomplies au cours de la période de référence, par la remise d’un document annexé au bulletin de salaire du dernier mois de la période de référence.
CHAPITRE 4 - DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL HORS AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
CHAMP D’APPLICATION
Les salariés appartenant à cette catégorie n’étant pas contraints dans l’exercice de leurs fonctions par les fluctuations liées à l’activité pédagogique de l’association, ne sont donc pas soumis à l’aménagement du temps de travail. Les salariés dont la durée du travail est décomptée en application des dispositions du présent chapitre sont les suivants :
Le personnel appartenant à la sous-catégorie « équipe administrative avec rythme de travail constant » en CDD ou en CDI, à temps partiel ou à temps complet ;
Ainsi que le personnel appartenant à la catégorie « équipe pédagogique » ayant conclu un contrat de travail à durée déterminée d’usage (dit « CDDU ») d’une durée inférieure ou égale à 1 mois (ou 30 jours consécutifs), à temps complet ou à temps partiel.
Ainsi, la durée de travail définie au présent chapitre n’est pas applicable au personnel appartenant aux catégories suivantes :
La catégorie « équipe pédagogique » définie au 1. du chapitre 2 du présent accord, à l’exception des CDDU d’une durée inférieure ou égale à 1 mois (ou 30 jours consécutifs) appartenant à cette catégorie ;
La sous-catégorie « Equipe administrative avec rythme de travail fluctuant » définie au 2.2. du chapitre 2 du présent accord ;
La catégorie des « cadres autonomes » définie au 3. du chapitre 2 du présent accord ;
La catégorie des salariés soumis à des horaires individualisés, selon les dispositions légales en vigueur, définie au 4. du chapitre 2 du présent accord.
TRAVAIL A TEMPS COMPLET
Durée du travail à temps complet
La durée de travail pour un temps complet est fixée à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures mensuelles, en application de la durée légale de travail fixée à l’article L.3121-27 du code du travail. Une journée de travail classique correspond à 7 heures et une demi-journée à 3,50 heures.
Heures supplémentaires
Définition des heures supplémentaires
Par le présent accord, l’employeur entend rappeler aux salariés les règles suivantes, quant à la réalisation d’heures supplémentaires :
En application de l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Toute heure effectuée au-delà de ce seuil est considérée comme une heure supplémentaire ;
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures ;
La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction, de sorte que les salaries ne peuvent, en principe, pas refuser d’accomplir les heures supplémentaires demandées par l’employeur et les salariés ne bénéficient pas d’un droit acquis à l'exécution d'heures supplémentaires ;
Les salariés ne peuvent entreprendre, de leur propre initiative et sans autorisation ou demande expresse de la direction, aucune heure supplémentaire ; seules les heures supplémentaires accomplies avec l'accord de l'employeur ouvrent droit à une rémunération.
Les parties conviennent de fixer un nombre de semaines maximales sur l’année de référence de dépassement de la durée légale de travail. Ainsi, le nombre de semaines à plus de 35 heures de travail est limité à 13 par période de référence.
2.2.2. Majoration des heures supplémentaires
En application des dispositions légales en vigueur, le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail est fixé comme suit :
25% pour les 8 premières heures soit de la 36ème à la 43ème heure incluse
50% à partir de la 44ème heure.
Repos compensateur de remplacement
La Direction souhaite mettre en place une compensation des heures supplémentaires effectuées en repos. Ainsi, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est remplacé par un repos compensateur de remplacement. La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le repos compensateur de remplacement commencera le 1er septembre de l’année N et expirera le 31 août de l’année N+1. Ainsi, les heures supplémentaires visées à l’article 2.2.1. du présent chapitre donneront lieu à : - 1h15 de repos pour celles donnant lieu à une majoration à 25 % ; - 1h30 de repos pour celles donnant lieu à une majoration à 50 %. Le repos compensateur des heures supplémentaires effectivement réalisées entre le 1er septembre de l’année N et le 31 août de l’année N+1 doit être obligatoirement pris avant le 31 août de chaque année. Ce repos compensateur est pris par journée entière ou par demi-journée après accord préalable de la Direction. Si, au 31 août de chaque année, le salarié n’a pas posé la totalité de ses repos compensateurs avant cette date au titre de la période de référence qui vient de se clôturer, ses heures de repos compensateurs lui seront rémunérées aux taux majorés fixés à l’article 2.2.2. du présent chapitre et dans la limite de 35 heures supplémentaires non remplacées par un repos compensateur de remplacement.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le présent accord a également pour objectif d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires actuellement prévu par les dispositions légales en vigueur. En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les parties signataires ont souhaité déterminer un nouveau contingent annuel d’heures supplémentaires pour répondre aux besoins de l’association et de ses salariés dont la durée du travail est décomptée en heures. Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par salarié quel que soit son statut et sa position. Ce contingent s’apprécie sur la période allant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1. Le cas échéant, les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent annuel ouvriront droit, pour les salariés concernés, à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions fixées par la loi. Les personnes embauchées en cours d’année se verront appliquer une proratisation de leur contingent en fonction de leur date d’entrée (base 220 heures).
TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
3.1. Durée minimale de travail
Le contrat de travail à temps partiel fixe la durée du travail, hebdomadaire ou mensuelle dans le respect d'une durée minimale légale fixée à 24 heures hebdomadaires, ou son équivalent mensuel (soit 104 heures mensuelles). Il peut être dérogé à la durée minimale légale du temps partiel de 24 heures par semaine (ou durée équivalente sur le mois ou l'année) à la demande écrite et motivée du salarié pour 2 raisons alternatives : soit pour faire face à des contraintes personnelles soit pour permettre au salarié de cumuler plusieurs emplois dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur. Cette durée minimale n'est pas applicable :
Aux contrats de travail d'une durée au plus égale à sept jours ;
Aux contrats de travail à durée déterminée conclus au titre du 1° de l'article L. 1242-2 du Code du travail (CDD de remplacement) ;
Aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l'article L. 1251-6 du Code du travail pour le remplacement d'un salarié absent ;
Aux contrats de travail à durée déterminée conclus avec un salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études et sollicitant une dérogation à la durée minimale de travail en application de l’article L.3123-7 du Code du travail ; Une durée de travail inférieure à celle prévue au présent article, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études ;
Aux contrats de travail à durée déterminée dit « contrats aidés » en application des dispositions des articles L.5134-70-1, L.5134-26 et L.5134-116 du Code du travail.
3.2. Heures complémentaires
Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée du travail prévue au contrat sans pouvoir égaler la durée légale de travail fixée à 35 heures hebdomadaires. Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25% et dans limite du tiers de la durée contractuelle du travail.
CHAPITRE 5 – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
SALARIES ELIGIBLES
Le dispositif de décompte du temps de travail en jours sur l’année, dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, est applicable à tous les salariés de l’association, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions suivantes et notamment celles résultant de l’article L.3121-58 du Code du travail :
Les cadres et agents de maîtrise qui n’appartiennent pas à l’équipe pédagogique et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les cadres et agents de maîtrise qui n’appartiennent pas à l’équipe pédagogique dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle grille de classification, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.
CONCLUSION DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés à l’article 1 du présent chapitre d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’employeur et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités de suivi de la charge de travail ;
Le droit à la déconnexion.
MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE
3.1. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 216 jours sur une période de 12 mois, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
Décompte des jours de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées. Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’employeur. Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours n'est pas soumis :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L.3121- 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié doit veiller à respecter les temps de repos obligatoires, à savoir :
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
JOURS SUPPLEMENTAIRES DE REPOS
4.1. Nombre de jours supplémentaires de repos
Un nombre de jours supplémentaires de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours supplémentaire de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires (365 ou 366) - Nombre de jours travaillés (216) - Nombre de jours de repos hebdomadaire les samedis et dimanches (104 ou autres) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (variable) - Nombre de jours ouvrés de congés payés (25) = Nombre de Jours Supplémentaires de Repos (« JSR ») par an.
Les parties rappellent que l'acquisition du nombre de Jours Supplémentaires de Repos (« JSR ») octroyés aux salariés en forfait jours est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Le nombre de jours supplémentaires de repos est ainsi variable d'une année à l'autre, en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches dans l'année. Au début de chaque période de référence, chaque salarié concerné sera informé du nombre théorique de jours supplémentaires de repos attachés à leur forfait au titre de l’année de référence,
sous réserve d’accomplir une année complète d’activité.
Le calcul des jours supplémentaires de repos n’intègre pas les congés supplémentaires légaux et conventionnels rémunérés (exemple : congés pour événements familiaux) qui viendront en déduction du forfait. Ainsi, à l’issue de chaque mois sur la période de référence, et si le salarié n’a pas fait l’objet d’absences impactant le nombre de jours supplémentaires de repos pouvant être acquis, le salarié sera informé du nombre de jours supplémentaires de repos effectivement acquis au titre du mois écoulé. Exemple : Nombre de Jours Supplémentaires de Repos au titre de l’année civile 2025-2026 pour une année complète d’activité : 11 jours 365 jours calendaires sur 2025-2026 – 216 jours travaillés – 104 samedis et dimanches – 9 jours fériés tombant un jour ouvré – 25 jours ouvrés de congés payés = 11 JSR Pour un mois complet d’activité, le salarié acquiert de manière proratisé 0,916 JSR par mois (11/12 = 0,916) Le calcul de ces jours supplémentaires de repos est effectué sur la base des jours de travail effectif au sein de l’association.
4.2. Modalités de prise des jours supplémentaires de repos
Les jours supplémentaires de repos peuvent être pris par journée entière. Le positionnement des jours supplémentaires de repos se fait d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à l’association. Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par journée entière selon les modalités suivantes :
Ils seront pris de façon régulière et, si possible, avant le 31/08 ;
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos restant à prendre, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 7 jours ouvrés. Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. Ainsi, à défaut d’accord, les jours supplémentaires de repos seront pris pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l’employeur, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Ces repos supplémentaires de repos devront être pris dans la période de référence, et au plus tard le 31 août de l’année N+1. Ils doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail. En cas de non prise de ces jours au terme de l’année de référence (soit au 31 août de chaque année), ils ne pourront pas être reportés sur l’année suivant. Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, travailler au-delà du plafond de 216 jours en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.
RENONCIATION A DES JOURS SUPPLEMENTAIRES DE REPOS
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à tout ou une partie de leurs jours supplémentaires de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours supplémentaires de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration de salaire égale à 12,50 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent, étant expressément convenu entre les parties qu’une journée de repos non prise par le salarié correspond à 7h de travail. Ainsi, la majoration de 12,50 % en cas de renonciation à une journée de repos sera appliquée sur le taux horaire calculé en divisant le salaire mensuel forfaitaire brut du salarié par 151,67 heures et multiplié par 7 heures.
PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE
Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences justifiées d'un ou plusieurs jours sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait et le calcul du droit à JSR est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. Ainsi, en cas d'absence, quel qu’en soit le motif, à l’exception des absences assimilées à du temps de travail effectif, le nombre de JSR est réduit au prorata de l'absence.
Valorisation des absences en termes de rémunération
Les Parties conviennent de valoriser l’absence par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. La valorisation d’une journée d’absence dans le cadre d’une suspension du contrat de travail est déterminée par le calcul suivant :
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de JSR)] x nombre de jours d'absence.
Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié au forfait en jours et ses droits à JSR sont déterminés par la méthode de calcul suivante : Méthode : Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait annuel en jours sur l’année de référence, les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours calendaires sur la période de présence et ceux de l'année
En cas de nombre décimal, le nombre de JSR est arrondi à l’entier inférieur si la valeur décimale est inférieure à 0,5 et à l’entier supérieur si la valeur décimale est égale ou supérieure à 0,5. Exemples : 3,4 JSR donneront 3 JSR - 3,6 JSR donneront 4 JSR
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année de référence
Nombre de JSR restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année de référence pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année de référence
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année de référence pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année de référence les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année de référence, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
FORFAIT EN JOURS REDUIT
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir, d’un commun accord entre les parties, un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
REMUNERATION
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération mensuelle versée au salarié est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, dans les conditions prévues au présent article.
Contrôle mensuel des jours travaillés et des jours non travaillés
Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur établit un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le nombre et la date des jours de repos pris. A cet effet, les salariés concernés doivent remettre, une fois par mois et au plus tard le dernier jour du mois, à leur responsable hiérarchique, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés et le nombre de jours de repos pris. Le responsable hiérarchique doit contrôler ce récapitulatif afin de le valider au plus tard le dernier jour de la première semaine suivant le terme du mois considéré. Il est rappelé que le salarié doit veiller à respecter les temps de repos obligatoires rappelés à l’article 3.2 du présent chapitre et que s’il constatait que leur respect était compromis, il en informerait sans délai son supérieur hiérarchique pour que des solutions soient envisagées pour s’assurer du respect de ces temps de repos obligatoires. Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également de veiller et de réagir le cas échéant immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
Entretiens annuels individuels organisés par l’employeur
Un entretien annuel individuel doit être organisé chaque année avec le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours afin de faire le point sur :
Sa charge de travail qui doit être raisonnable,
L’amplitude de ses journées de travail,
L’organisation de travail dans l’Association,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de cet entretien, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci d’analyser la situation, de trouver des solutions organisationnelles pour le salarié et d’éventuellement modifier l’organisation du travail afin de mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. A l’issue de cet entretien, il devra être pris les mesures correctives éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge raisonnable, de limiter l’amplitude, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Dispositif d'alerte
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou, plus généralement, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Le salarié alerte par écrit (courriel avec accusé de réception ou courrier remis en main propre) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 10 jours ouvrés suivant réception de l’alerte émise par le salarié. Cet entretien ne se substitue pas à ceux mentionnés à l'article 9.2. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
CHAPITRE 6 - CONGES DIVERS
1. CONGES PAYES ANNUELS ET FERMETURE ANNUELLE
1.1. Acquisition des congés payés annuels
Conformément aux dispositions légales, chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit un total de 30 jours ouvrables par an pour une année complète de travail.
Période de référence
La période de référence pour l'acquisition des congés payés est fixée sur l’année scolaire soit du 1ᵉʳ septembre de l'année N au 31 août de l’année N+1.
Période de prise des congés
Les congés payés doivent être pris entre le 1ᵉʳ septembre de l’année N et le 31 août de l’année N+1.
Fermeture annuelle de l'entreprise :
Le PNSD fermera deux fois pour congés annuels durant les périodes suivantes :
Deux semaines civiles consécutives pendant les vacances scolaires d’été (Zone B), et plus particulièrement entre la dernière semaine de juillet et la dernière semaine d’août ;
Deux semaines civiles consécutives pendant les vacances scolaires de Noël.
Les salariés devront poser leurs congés payés pendant cette période de fermeture. En cas de solde de congés insuffisant, le salarié pourra, avec l'accord de l'employeur, prendre des congés par anticipation ou bénéficier d'un congé sans solde pour la durée correspondante. Le salarié pourra également poser des jours de repos compensateurs de remplacement si son solde congés payés est insuffisant au moment de la fermeture du PNSD.
Information des salariés
L'employeur s'engage à informer les salariés des dates des périodes de fermeture annuelle au moins deux mois à l'avance, afin de leur permettre d'organiser la prise de leurs congés en conséquence.
CONGE SUPPLEMENTAIRE POUR ANCIENNETE
Dès lors que le salarié compte 10 années d’ancienneté au service du PNSD, il lui est octroyé un jour de congé supplémentaire payé qui lui sera affecté sur le compteur du mois de septembre qui suit la date anniversaire de ses 10 années d’ancienneté.
Le salarié bénéficiera d’un jour supplémentaire de congé conventionnel par tranche de 10 ans d’ancienneté au sein du PNSD, lequel lui sera affecté sur le compteur du mois de septembre qui suit la date anniversaire.
CONGES EXCEPTIONNELS
Des autorisations d’absences exceptionnelles non déductibles des congés payés et n’entraînant pas de réduction de rémunération seront accordées au salarié, sans condition d’ancienneté, sur justificatifs officiels et au moment de l’évènement, en cas de :
Mariage ou Pacs du salarié :5 jours
Mariage d’un enfant du salarié :2 jours
Mariage du père, mère, frère, sœur, demi-frère, demi-sœur du salarié :1 jour
Décès du conjoint, partenaire lié par un Pacs, enfant d’un salarié :5 jours
Décès du père, mère, frère, sœur, grand père, grand-mère, belle-mère, petit-fils, petite-fille du salarié :3 jours
Décès d’un oncle, tante, beau-frère, belle-sœur, neveu, nièce du salarié :1 jour
Journée défense et citoyenneté (JDC) : 1 jour
Déménagement : 1 jour
Enfant malade (justifié par un certificat médical précisant la présence indispensable d’un parent auprès de l’enfant de moins de 12 ans) :3 jours
Ces jours d’absence se décomptent en jours ouvrés et doivent être pris de manière consécutive (sauf jours enfants malades). Ces jours d’absence sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination des congés payés annuels et sont comptabilisés selon le planning prévisionnel prévu dans le cadre du décompte du temps de travail.
CONGE MATERNITE
Compte tenu de la spécificité de l’activité du PNSD, les parties ont convenu de prévoir les dispositions conventionnelles suivantes qui viennent compléter les dispositions légales pour accompagner les salariées enceintes pendant leur grossesse.
Dispositions applicables à toutes les catégories de salariées
Pendant la durée légale du congé de maternité (articles L 1225-17 à L1225-19 du code du travail), les salariées ayant au moins un an d’ancienneté bénéficient du maintien intégral de leur salaire de base (hors avenants annuels), déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance. Il est accordé aux salariées deux semaines supplémentaires de congés à l’issue du congé maternité légal.
Dispositions spécifiques applicables au personnel administratif et aux musiciennes accompagnatrices
Les salariées soumises à l’aménagement du temps de travail et celles soumises à la durée légale de travail de 35h hebdomadaires bénéficient d’une réduction journalière d’une heure de travail effectif à partir du 6ème mois de grossesse. Les salariées au forfait annuel en jours bénéficient d’une autonomie qui leur permet d’alléger leur temps de travail, en fonction de leurs missions.
Dispositions spécifiques applicables aux professeurs de danse
Au regard de l’activité physique de ces salariées, les salariées concernées bénéficient de deux semaines supplémentaires de congés à prendre avant la naissance de l’enfant et d’une réduction journalière d’une heure de travail effectif à partir du 4ème mois de grossesse.
CHAPITRE 7 – TRAVAIL LES JOURS FERIES
Compte tenu de l’activité de l’association, certains évènements, stages, auditions, manifestations, etc. pourront conduire les salariés de l’association à travailler les jours fériés. Lorsque les jours fériés ordinaires sont chômés au sein du PNSD, les salariés ne doivent subir, dès lors qu'ils justifient d'au moins 3 mois d'ancienneté, aucune réduction de leur rémunération. Ainsi, et sous réserve de justifier d’au moins 3 mois d’ancienneté au sein du PNSD, tous les salariés bénéficient de la règle du maintien de salaire quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat à temps plein ou à temps partiel, contrat de formation en alternance...) en cas de chômage d'un jour férié ordinaire. Le 25 décembre constitue un jour férié chômé garanti. Compte tenu de l’activité du PNSD et de l’existence d’un internat fonctionnant en continu, tous les jours de la semaine, le 1er mai peut être travaillé. Ainsi, les salariés travaillant le 1er mai bénéficient d’une majoration de salaire de 100%.
CONTREPARTIE EN REPOS POUR LE TRAVAIL LES JOURS FERIES
Pour les autres jours fériés travaillés, les salariés suivants bénéficient d’une compensation en repos correspondant au nombre d’heures de travail effectuées sur le jour férié :
Professeurs et musiciens accompagnateurs ;
Maîtres d’internat ;
Administration et services techniques.
Les jours de repos compensant le travail un jour férié devront être posés au plus tard dans les trois mois suivant le jour férié considéré. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer la prise de ces jours de repos compensateur au salarié qui n’aura pas posé ces jours dans le délai imparti.
CONTREPARTIE FINANCIERE POUR LE TRAVAIL LES JOURS FERIES
Les salariés de la vie scolaire et du service entretien bénéficient quant à eux d’une compensation sous forme financière : ainsi, en cas de travail les jours fériés, les heures de travail effectuées sur le jour férié sont majorées à 100%. La majoration pour travail un jour férié ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires.Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé. Les heures ainsi valorisées seront payées le mois où elles sont effectuées et figureront sur les bulletins de salaire.
CHAPITRE 8 - TRAVAIL DE NUIT
JUSTIFICATION DU TRAVAIL DE NUIT
La nature des activités du PNSD, intégrant des services d'internat, de surveillance, d'entretien, de maintenance, d'accueil, et de sécurité aussi bien de la structure d’accueil et d’hébergement que des élèves internes, conduit à ce que le travail de nuit constitue un mode d'organisation du travail indispensable pour assurer la continuité des services. Le présent accord a pour objet de préciser les modalités d’organisation du travail pour les personnels appelés à travailler la nuit. Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.3122-1 et suivants du code du travail.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du PNSD présents sur la totalité des établissements et services de l’association et plus particulièrement aux salariés affectés au service de l’internat. Il est également possible d’avoir recours au travail de nuit à titre exceptionnel pour les besoins de l’activité du PNSD. L’ensemble des présentes dispositions annule et se substitue à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux, note de service…) ou non écrites (pratiques, usages, …), de même nature antérieurement en vigueur. Elles ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.
DEFINITION DE LA PLAGE HORAIRE DU TRAVAIL DE NUIT ET DU TRAVAILLEUR DE NUIT
Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.
Définition de la plage horaire du travail de nuit
L’article L. 3122-2 du Code du Travail définit la période de travail de nuit comme une période de 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures, comprise entre 21h00 au plus tôt et 07h00 au plus tard. Au sein du PNSD, il est convenu que la plage horaire du travail de nuit s’étend de 22h00 à 7h00 déterminant ainsi une plage nocturne de 9 heures continues.
Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié :
Qui accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de temps de travail quotidien durant la période de nuit, soit entre 22h00 et 07h00 ;
Ou qui accomplit, au cours d'une période d'une année (soit 12 mois consécutifs) au moins 270 heures de travail effectif entre 22h00 et 7h00.
Contreparties au travail de nuit
Aux termes de l’article L. 3122-8 du Code du travail, le travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. Les travailleurs de nuit effectuant des heures de travail effectif dans la plage horaire déterminée aux termes de l’article 3 du présent chapitre sur le travail de nuit (soit entre 22h00 et 07h00), bénéficieront d’une compensation financière déterminée comme suit : Majoration de 5% des heures de nuit sur la base du SMIC en vigueur
Organisation exceptionnelle du travail de nuit
En cas de travail exceptionnel de nuit, le salarié sera informé suffisamment à l’avance de manière à lui permettre de s’organiser. En tout état de cause, le salarié sera informé au moins une semaine à l’avance de la mise en place d’un horaire de nuit.
Articulation entre activité professionnelle nocturne et vie personnelle
Le PNSD veille à faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport. Dans la mesure du possible, les horaires des salariés travaillant de nuit seront établis afin qu’ils puissent utiliser les transports en commun. Le temps de transport n’est pas inclus dans le temps de travail. Les frais de déplacement pour se rendre sur le lieu de travail seront pris en charge par le PNSD en application des décisions unilatérales de l’employeur en vigueur.
Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le PNSD veille à assurer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation. La considération du sexe ne peut être retenue par le PNSD dans la mise en œuvre du travail de nuit que ce soit notamment pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit ou encore pour muter un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit.
Conditions de travail
Les parties signataires sont conscientes que l’organisation du travail de nuit nécessite une vigilance particulière en matière de santé et un accompagnement adapté des salariés concernés pour leur permettre de bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés du PNSD. Les salariés affectés sur une équipe travaillant habituellement la nuit bénéficieront d’un suivi médical particulier en application de l’article R.3122-19 du code du travail. La première visite médicale doit avoir lieu avant le début de l’affectation au travail de nuit puis tous les six mois. Lors de la visite préalable et des visites périodiques, le médecin du travail examinera le salarié et établira une fiche d'aptitude attestant que son état de santé est compatible avec une affectation à un poste de travail de nuit. Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé (Article L3122-14). L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit au sens des articles L. 3122-1 et L. 3122-5, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées au premier alinéa, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions.
Temps de pause
Tout travail effectif d'une durée continue de 6 heures est interrompu par une pause de 20 minutes au moins. Les pauses n'entrent pas dans le décompte du temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérées si elles correspondent à une interruption réelle de l'activité au cours de laquelle le salarié n'est plus à la disposition de l'employeur. Pas exception, les temps de pause des maîtres d’internat sont inclus dans le temps de travail effectif.
CHAPITRE 9 - TRAVAIL LE DIMANCHE
JUSTIFICATION DU TRAVAIL LE DIMANCHE
L’article R.3132-5 du code du travail dresse la liste des établissements et activités pour lesquels il est admis une dérogation permanente au repos dominical.
Parmi les secteurs d’activité concernés y figure notamment celui des établissements d’enseignement pour le service d’internat.
Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de service au sein de son internat, le PNSD doit appliquer la dérogation permanente au repos dominical prévue pour son activité par le Code du travail.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du PNSD présent et ayant plus d’un mois d’ancienneté sur la totalité des établissements et services de l’association et plus particulièrement aux salariés affectés au service de l’internat. Il est également possible d’avoir recours au travail le dimanche à titre exceptionnel pour les besoins de l’activité du PNSD. L’ensemble des présentes dispositions annule et se substitue à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux, note de service…) ou non écrites (pratiques, usages…), de même nature antérieurement en vigueur. Elles ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.
ORGANISATION DU TRAVAIL LE DIMANCHE
Le repos hebdomadaire est attribué un autre jour que le dimanche, par roulement. En cas de travail exceptionnel le dimanche, le salarié sera informé suffisamment à l’avance de manière à lui permettre de s’organiser. En tout état de cause, le salarié sera informé au moins une semaine à l’avance.
CONTREPARTIE AU TRAVAIL LE DIMANCHE
Pour toute heure de travail effectuée le dimanche, le salarié bénéficiera d’une majoration de salaire de 12,5 %, calculée sur la base de son taux horaire brut (ou sur la base du salaire mensuel brut forfaitaire/151.67 x 7 pour les cadres au forfait annuel en jours). La majoration de salaire de 12,5 % s’applique, que le travail dominical s’effectue de manière régulière par le salarié compte tenu de son poste (exemple : maître d’internat) ou qu’il soit réalisé de manière exceptionnelle par le salarié (exemple : représentation artistique le dimanche). La majoration pour travail du dimanche ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires ou travail un jour férié.Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.
ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Pour les salariés travaillant le dimanche et qui en font la demande, un temps d’échanges sera réservé au cours de l’entretien professionnel biennal pour aborder la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Le PNSD veillera à ce que les présences au travail le dimanche soient équitablement réparties en tenant compte de leurs souhaits et de leurs contraintes, en premier chef, familiales.
CHAPITRE 10 - ASTREINTES
Dans le cadre du fonctionnement du campus du PNSD, qui comprend un internat accueillant des élèves sur place, il est essentiel d'assurer une disponibilité opérationnelle pour répondre à des urgences ou des situations exceptionnelles pouvant survenir les week-ends et/ou jours fériés. Ces situations, par leur nature imprévisible, peuvent dépasser les compétences ou la capacité d'intervention des maîtres d’internat et/ou du personnel de la vie scolaire présents sur site. Par conséquent, il est prévu que les salariés concernés effectuent des astreintes par roulement.
Cette organisation garantit une prise en charge rapide et efficace des incidents, urgences et problématiques qui pourraient affecter la sécurité, le bien-être des élèves ou le bon fonctionnement de l'internat, tout en préservant un haut niveau de qualité et de réactivité dans l'encadrement des jeunes.
Le présent chapitre permet de définir les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées au sein du PNSD ainsi que les compensations auxquelles elles donnent lieu.
SALARIES CONCERNES
Le régime de l’astreinte n’est applicable qu’aux salariés suivants :
Personnel appartenant aux services généraux ;
Personnel appartenant au service de la vie scolaire ;
Personnel chargé de l’accueil.
Les salariés concernés seront sollicités sur la base prioritaire du volontariat.
Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, un salarié sera désigné pour assurer l’astreinte selon les besoins du service et la recherche de l’équité entre les salariés concernés par cette astreinte.
DEFINITION DE L’ASTREINTE
Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de son employeur.
Le temps d’intervention est quant à lui considéré comme du temps de travail effectif.
Les périodes d’astreinte sont prises en compte pour le calcul des périodes minimales de repos quotidien et hebdomadaire, à l’exception des durées d’intervention qui restent du temps de travail effectif.
Si aucune intervention n’a lieu pendant la période d’astreinte, cette dernière n’impacte pas la période de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
PERIODE D’ASTREINTE
Les périodes d’astreinte peuvent être réalisées en dehors des horaires habituels de travail, en soirée, la nuit, le week-end (samedi, dimanche) et les jours fériés.
Pendant la période d’astreinte, le salarié sera rémunéré forfaitairement ou bénéficiera d’un repos compensateur. Le mode de compensation fera l’objet d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique et sera définitivement décidé par le responsable hiérarchique du salarié, notamment afin de tenir compte des nécessités de fonctionnement du service auquel est rattaché le salarié concerné. Les astreintes sont organisées en fonction des besoins du PNSD et s’organisent tout au long de l’année, comme suit : Une astreinte pourra être réalisée le week-end et/ou les jours fériés sur une durée maximale de 9h par jour. Les plages horaires seront déterminées par le supérieur hiérarchique pour répondre aux besoins du services.
MISE EN PLACE OPERATIONNELLE DES ASTREINTES
Organisation de la période d’astreinte
La programmation individuelle et définitive des astreintes est portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours calendaires à l’avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.
Temps d’intervention
Le temps d’intervention est nécessairement compris dans une période d’astreinte. Ce temps d’intervention s’entend d’un salarié appelé à intervenir afin de faire face à un problème devant être traité immédiatement.
Le temps passé en intervention est considéré comme du temps de travail effectif.
Si les heures d’intervention dans le cadre de l’astreinte entrainent la réalisation d’heures supplémentaires sur la semaine considérée, les heures effectives d’intervention ouvriront droit à une majoration de salaire applicable aux heures supplémentaires.
En cas d’intervention la nuit et les jours fériés, le salarié bénéficiera des éventuelles majorations prévues par les dispositions conventionnelles en vigueur.
Le respect des délais de repos quotidien et hebdomadaire après intervention est obligatoire, sauf si le salarié a déjà pu bénéficier, avant le début de son intervention, de cette durée minimale de repos requise.
CONTREPARTIES EN REPOS ET REMUNERATIONS DES PERIODES D’ASTREINTE
Le temps pendant lequel le salarié est tenu d’être joignable et est susceptible d’être appelé pour intervenir ne constitue pas du temps de travail effectif. Il constitue du temps d’astreinte, qui fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Chaque période d’astreinte réalisée donne lieu, après validation du responsable hiérarchique du salarié (cf. article 3 du présent chapitre) :
1) Soit au paiement d’une prime d’astreinte correspondant à 30% du taux horaire brut de base du salarié multiplié par le nombre d’heures d’astreinte ;
Soit à l’octroi d’un repos compensateur correspondant à 30% du temps passé en astreinte ;
Pour le personnel appartenant au service vie scolaire uniquement, il est également possible d’envisager la contrepartie suivante : pour moitié au paiement de la prime d’astreinte prévue au 1) et pour moitié au repos compensateur prévu au 2) du présent paragraphe.
DECOMPTE DES HEURES D’INTERVENTION PENDANT L’ASTREINTE
Le temps passé en intervention sur site, pendant les périodes d’astreinte, est considéré comme du temps de travail effectif.
Si les heures d’intervention dans le cadre de l’astreinte entrainent la réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires sur la semaine considérée, les heures effectives d’intervention ouvriront droit au paiement d’heures supplémentaires ou complémentaires et éventuellement aux majorations conventionnelles prévues dans les conditions fixées par dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Si un autre salarié est appelé à intervenir alors qu’il n’était pas prévu dans le planning des astreintes, il sera compensé selon les mêmes règles.
RESPECT DU TEMPS DE REPOS
En cas d’intervention au cours d’une période d’astreinte, il devra en être tenu compte dans l’organisation du temps de travail effectif du salarié, de telle sorte que soient respectées les dispositions légales relatives au régime de repos quotidien et hebdomadaire, autrement dit 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire.
Le respect des délais de repos quotidien et hebdomadaire après intervention est obligatoire, sauf si le salarié a déjà pu bénéficier, avant le début de son intervention, de cette durée minimale de repos requise.
MODALITES DE SUIVI
Le temps d’intervention devra impérativement faire l’objet d’un compte-rendu de la part du salarié à son supérieur hiérarchique à l’issue de son intervention en précisant les dates, heures et durées d’intervention, ainsi que le motif de l’intervention et qualité des intervenants extérieurs. L’employeur établira, chaque mois, un document mensuel récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectué par le salarié au cours du mois écoulé et la compensation correspondante. Ce document sera remis au salarié concomitamment à la remise de son bulletin de salaire.
CHAPITRE 11 - MALADIE ET ACCIDENT - INDEMNITE COMPLEMENTAIRE VERSEE PAR L’EMPLOYEUR
Les salariés bénéficient en cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant de la maladie professionnelle ou non professionnelle, d’un accident du travail ou de droit commun dûment constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, de la garantie légale de maintien du salaire à condition :
de faire constater médicalement son incapacité temporaire de travail et d'adresser le certificat médical à l'employeur dans les 48 heures de cette incapacité ;
de justifier d'une condition d'ancienneté minimale d'un an (appréciée au 1er jour d'absence) ;
d'être pris en charge par la Sécurité sociale ;
d'être soigné sur le territoire français ou dans un État membre de l'Union européenne ou dans un État partie de l'Espace économique européen.
Pour le versement des indemnités complémentaires, l’employeur applique un délai de carence d’un jour. La durée de versement varie ensuite en fonction de l’ancienneté :
Ancienneté Durée maximum de versement des indemnités De 1 à 5 ans 60 jours 30 jours à 100% et 30 jours à 66.66% De 6 à 10 ans 80 jours 40 jours à 100% et 40 jours à 66.66% De 11 à 15 ans 100 jours 50 jours à 100% et 50 jours à 66.66% De 16 à 20 ans 120 jours 60 jours à 100% et 60 jours à 66.66% De 21 à 25 ans 140 jours 70 jours à 100% et 70 jours à 66.66% De 26 à 30 ans 160 jours 80 jours à 100% et 80 jours à 66.66% Plus de 30 ans 180 jours 90 jours à 100% et 90 jours à 66.66%
CHAPITRE 12 - DISPOSITIONS LIEES A LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
PREAVIS DE RUPTURE
La durée du préavis varie selon la catégorie professionnelle du salarié. Il n’y a pas de préavis notamment en cas de faute grave, de faute lourde ou en raison d’une impossibilité de reclassement suite à une déclaration d’inaptitude d’origine non professionnelle. Les durées de préavis suivantes s’appliquent en cas de licenciement ou de démission :
Pour les employés et agents de maîtrise : deux mois ;
Pour les cadres : trois mois.
Une durée de préavis supérieure ou inférieure peut être définie par accord entre les parties.
INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE
Tout salarié peut quitter volontairement le PNSD pour bénéficier de son droit à la retraite conformément aux dispositions légales en vigueur.Le préavis fixé à l’article 1 du présent chapitre doit être respecté. Une indemnité est accordée lorsque le contrat de travail prend fin dans les conditions prévues au présent article.
Départ à la retraite à l’initiative du salarié
Le montant de l'indemnité de départ à la retraite est fixé en fonction de l'ancienneté acquise à la date du départ à la retraite.
Ancienneté
Montant de l’indemnité de départ
Entre 5 et 10 ans 0,5 mois de salaire Entre 11 et 15 ans 1 mois de salaire Entre 16 et 20 ans 1,5 mois de salaire Entre 21 et 25 ans 2 mois de salaire Entre 26 et 30 ans 2,5 mois de salaire + de 30 ans 3 mois de salaire
Le salaire à prendre en compte, pour calculer l'indemnité de départ en retraite, est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
soit le 1/12ème de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ;
soit le 1/3 des 3 derniers mois (dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel versé au salarié pendant cette période est recalculée sur 12 mois).
Mise à la retraite par l’employeur
La mise à la retraite est définie comme la rupture, à l'initiative de l'employeur, du contrat de travail du salarié qui a atteint l'âge fixé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, âge qui ouvre droit à une liquidation dite « à taux plein », quelle que soit la durée d'assurance. Tout salarié dont la mise à la retraite résulte d'une décision de l'employeur a droit au versement d'une indemnité de départ à la retraite en application des dispositions légales en vigueur. Ainsi, et en applicable de l’article L.1237-7 du Code du travail, le salarié mis à la retraite par l'employeur a droit à l'indemnité minimum légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail. Cette indemnité légale minimum ne peut pas être inférieure à une somme calculée comme suit :
1/4 de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans ;
1/3 de mois pour les années au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est égal selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
à 1/12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la mise à la retraite ;
ou à 1/3 des 3 derniers mois (étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis).
Si l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la rémunération brute se calcule soit sur la moyenne des mois travaillés soit sur la moyenne des 3 derniers mois, selon le résultat le plus favorable au salarié.
CHAPITRE 13 - PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE
PREVOYANCE
Il est convenu entre les parties que l’ensemble des salariés du PNSD, qu’ils soient cadres ou non cadres, dès lors qu’ils ont acquis une ancienneté d’au moins un an au 1er jour de l’arrêt de travail, bénéficient de la prévoyance d’entreprise, laquelle est prise en charge à 100% par l’employeur. Les modalités d’application relatives à la prévoyance sont déterminées par décision unilatérale de l’employeur.
MUTUELLE D’ENTREPRISE OBLIGATOIRE
L’ensemble des salariés de l’association bénéficient de la mutuelle « frais de santé » obligatoire mise en place au sein du PNSD par l’employeur. Les modalités d’application relatives à la mutuelle d’entreprise obligatoire sont déterminées par décision unilatérale de l’employeur. En tout état de cause, il est convenu entre les parties que la part patronale de la cotisation relative à la couverture obligatoire frais de santé « isolé » pour le salarié est fixée à hauteur de 70%.
CHAPITRE 14 - COMMISSION D’INTERPRETATION DU PRESENT ACCORD
OBJET DE LA COMMISSION D’INTERPRETATION
Une commission d’interprétation est mise en place afin de répondre aux questions relatives à l’interprétation ou à l’application des dispositions du présent accord. Elle a pour objectif de clarifier et de résoudre, dans un cadre concerté, les éventuels doutes ou litiges pouvant survenir entre les parties signataires ou à l’initiative d’un salarié.
COMPOSITION DE LA COMMISSION
La commission est composée :
De l’employeur ou de son représentant ;
Des membres du Comité Social et Économique (CSE) du PNSD ;
Et, le cas échéant, de toute autre personne qualifiée désignée d’un commun accord entre les parties pour apporter un éclairage technique ou juridique.
SAISINE DE LA COMMISSION
Toute demande d’interprétation doit être formulée par écrit et transmise à l’employeur ou à l’une des parties signataires de l’accord. Cette demande précise :
La disposition litigieuse ;
La nature du désaccord ou de la question posée ;
Les éventuelles propositions ou arguments de la partie demanderesse.
FONCTIONNEMENT ET DELAI DE REPONSE
La commission se réunit dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception de la demande d’interprétation. La commission dispose ensuite d’un délai de 30 jour supplémentaire pour rendre un avis motivé et le notifier par écrit à la partie demanderesse ainsi qu’à toutes les parties concernées.
CARACTERE CONTRAIGNANT DE L’AVIS DE LA COMMISSION
L’avis rendu par la commission d’interprétation a un
caractère contraignant pour toutes les parties, sauf recours juridique ultérieur en cas de désaccord persistant. Cet avis s’impose comme la position commune retenue dans l’application des dispositions du présent accord, dans l’attente d’une éventuelle décision judiciaire définitive.
PUBLICITE DES DECISIONS DE LA COMMISSION
Les avis rendus par la commission sont communiqués à l’ensemble des salariés concernés, afin de garantir la transparence et la cohérence dans l’application des dispositions du présent accord.
CHAPITRE 15 : DISPOSITIONS FINALES
INFORMATION DES SALARIES
Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire du présent accord sera à la disposition des salariés auprès de la direction. Un affichage dans les locaux de l’association sera réalisé, explicitant le lieu où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.
FORMALITES ET DEPOT DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords, auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Provence Alpes Côte d’Azur et un exemplaire original sera également remis au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cannes. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à MOUGINS, le 23/06/2025 En 3 exemplaires originaux
