ACCORD SUR LA DIVERSITE ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DU GROUPE PORTZAMPARC
ENTRE :
1° PORTZAMPARC
SA au capital de xxx euros dont le siège social est situé au xxx
immatriculée au RCS de Paris sous le n° xxx
2° PORTZAMPARC GESTION
SA au capital de xxx euros dont le siège social est situé au xxx
immatriculée au RCS de Nantes sous le n° xxx
Ces sociétés étant représentées par Monsieur xxx, agissant en qualité de Directeur Général, étant précisé qu’elles constituent ensemble une Unité Economique et Sociale "dite UES Groupe Portzamparc ", reconnue par accord du 9 septembre 2019,
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de salariés des sociétés de l’UES Groupe Portzamparc ci-après représentées, respectivement par leur délégué(e) syndical(e) :
SPI-MT représentée par xxx,
CFDT représentée par xxx,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Le présent accord fait suite aux réunions de négociation qui se sont tenues les 4/12/2025, 12/12/2025, 16/12/2025, entre la Direction du Groupe Portzamparc et les Organisations Syndicales, au cours desquelles ont été présentés : « Diagnostic préalable à la négociation sur l’égalité professionnelle » et « la stratégie d’action » relative. Compte tenu de la taille (201 personnes physiques au moment de la négociation) du groupe Portzamparc, la Direction et les partenaires sociaux du groupe Portzamparc ont souhaité d’un commun accord négocier un accord regroupant les thèmes suivants : Egalité Hommes / Femmes et l’emploi des personnes en situation d’handicap. Pour rappel, les dispositifs aménagement fin de carrière sont repris dans l’accord Groupe BNP Paribas : « Accompagnement des salariés au cours de leur troisième partie de carrière et sur les dispositifs d’aménagement de fin de carrière et de transition entre activité professionnelle et retraite dans le Groupe BNP Paribas en France » signé le 22/05/2025. Il ressort de cette négociation un bilan comparatif globalement équilibré entre les hommes et les femmes, de même qu’une volonté affirmée de continuer à améliorer l’inclusion et le développement professionnel des personnes en situation de handicap. Cet accord confirme la volonté du Groupe Portzamparc et des Organisations Syndicales présentes à la négociation d'inscrire ces deux sujets comme des enjeux majeurs et des axes de progrès.
Il s'intègre à la politique globale de l'entreprise de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d'égalité des chances et de gestion des Ressources Humaines basée sur les compétences et les résultats. Il représente un atout pour l'innovation, l'ambition, l'engagement et la réactivité de chacun de ses collaborateurs.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE 1 : POURSUIVRE L’ACTION VOLONTARISTE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc221294016 \h 4 CHAPITRE 1: L’ACCES A L’EMPLOI PAGEREF _Toc221294017 \h 4
A.Article 1 : Le recrutement : PAGEREF _Toc221294018 \h 4
B.Article 2 : La mobilité : PAGEREF _Toc221294019 \h 5
D.Article 4 : Mesures pour supprimer les éventuels écarts de salaires résiduels non justifiés entre les hommes et les femmes: PAGEREF _Toc221294025 \h 7
CHAPITRE 4 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET VIE FAMILIALE PAGEREF _Toc221294026 \h 7
A.Article 1 : Congé paternité et accueil de l’enfant (CPAE) PAGEREF _Toc221294027 \h 7
B.Article 2 : Congé maternité, adoption ou post natal PAGEREF _Toc221294028 \h 8
D.Article 4 : Aménagement du temps de travail : PAGEREF _Toc221294030 \h 10
E.Article 5 : Maintenir les heures de rentrée scolaire : PAGEREF _Toc221294031 \h 10
F.Article 6 : Dispositif spécifique en cas de mobilité géographique du conjoint PAGEREF _Toc221294032 \h 11
TITRE 2 : DISPOSITIONS EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DE L’INCLUSION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc221294033 \h 11 CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc221294034 \h 11 CHAPITRE 2 : PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE PAGEREF _Toc221294035 \h 12
A.Article 1 : Engagement de recrutement PAGEREF _Toc221294036 \h 12
B.Article 2 : Prise en compte du handicap lors du processus de recrutement PAGEREF _Toc221294037 \h 13
CHAPITRE 3 : SECURITE PAGEREF _Toc221294038 \h 13 CHAPITRE 4 : INFORMATION, SENSIBILISATION ET FORMATION PAGEREF _Toc221294039 \h 13 CHAPITRE 5 : PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc221294040 \h 13 CHAPITRE 6 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT PAGEREF _Toc221294041 \h 14
C.Article 3 : Autorisations d'absence rémunérées pour les démarches administratives ou rendez-vous médicaux à accomplir en raison d'une situation de handicap PAGEREF _Toc221294044 \h 14
D.Article 4 : Autorisations d'absence pour maladie ou hospitalisation d'un enfant en situation de handicap PAGEREF _Toc221294045 \h 15
Pour tout déplacement professionnel, le collaborateur a la possibilité de prendre un taxis plutôt que les transport en commun si le souhaite. PAGEREF _Toc221294051 \h 16 TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc221294052 \h 16 CHAPITRE 1 : Date d’effet – Durée de l’accord PAGEREF _Toc221294053 \h 16 CHAPITRE 2 : Modification – Dénonciation PAGEREF _Toc221294054 \h 17 CHAPITRE 3 : Information des collaborateurs PAGEREF _Toc221294055 \h 17 CHAPITRE 4 : Suivi PAGEREF _Toc221294056 \h 17 CHAPITRE 5 : Publicité et dépôt PAGEREF _Toc221294057 \h 17
TITRE 1 : POURSUIVRE L’ACTION VOLONTARISTE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES CHAPITRE 1: L’ACCES A L’EMPLOI
Article 1 : Le recrutement :
L'entreprise s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire (mentionnant précisément le sexe, la situation familiale, l'âge...) n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi tant en interne, qu'en externe, ce quels que soient la nature du contrat proposé et le type d'emploi proposé.
L'activité professionnelle au sein du Groupe Portzamparc est ouverte aux femmes comme aux hommes. En conséquence, le processus de recrutement est unique et retient des critères de sélections strictement identiques.
Ces critères sont strictement fondés sur les compétences, aptitudes, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
A poste équivalent, l'entreprise garantit un niveau de classification et de salaire à l'embauche identiques entre les hommes et les femmes.
Ces règles sont valables pour tout type de contrat.
Indicateurs de suivi :
Recrutements de l'année par genre, par classification et par poste.
Écarts sur salaire de base des recrutements par catégorie socio professionnelle (CSP) et selon le niveau de classification conventionnelle de la branche professionnelle de l’Amafi et genre, hors Cadre de Direction.
Article 2 : La mobilité :
La gestion de la mobilité constitue une priorité dans la mesure où elle participe au développement des compétences des collaborateurs, et à une meilleure adéquation aux besoins réels. Cette politique s'adresse aux femmes et aux hommes de l'entreprise sans distinction.
L'entreprise veille à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution en terme de parcours professionnel et de rémunération. L'entreprise veille à ce que les offres d'emploi internes ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe.
La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnelle, en particulier dans l'accès aux postes à responsabilité.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance, de la qualité professionnelle et du potentiel d'évolution.
Indicateurs de suivi : nombre de mobilités sortantes effectuées dans l'année par genre et niveau de classification (interne Portzamparc et Groupe)
CHAPITRE 2 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L'entreprise garantit le principe général d'égalité d'accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise veille à ce que hommes et femmes à situations comparables, participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.
Indicateurs de suivi :
Nombre des collaborateurs formés (avec une répartition par genre) rapporté au nombre total de salariés,
Nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par genre),
Nombres de salariés ayant bénéficié d’une formation diplômante (avec une répartition par genre),
Nombres de salariés ayant bénéficié d’une formation certifiante (avec une répartition par genre),
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation (avec une répartition par genre),
Nombre de salariés auxquels a été refusé un congé formation (avec une répartition par genre),
Bilan des réalisations des programmes de formation (avec une répartition par genre),
CHAPITRE 3
: PROMOTION PROFESSIONNELLE ET REMUNERATION
Article 1 : Principe d'égalité de rémunération :
Le respect du principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. Pour y parvenir, l'entreprise prend les engagements suivants :
Veiller à ce que la Direction des Ressources Humaines, lors des révisions de situation, s'assure qu'à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, évaluations professionnelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes,
Veiller à ce que le genre n’ait en aucune manière une quelconque influence dans la détermination de la rémunération variable, à performance et résultats comparables.
Article 2 : Sensibilisation et évolution des rémunérations :
Lors des périodes de révisions de situations individuelles, il sera rappelé aux responsables d'équipe les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Ces périodes doivent être l'occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d'égalité salariale énoncés ci-dessus.
Article 3 : Promotion de l'encadrement féminin :
La proportion des femmes dans la population cadre (hors cadre de direction) est de 34% (92 hommes pour 47 femmes) et de 4 femmes pour 8 hommes dans la population des cadres de direction à date du diagnostic. Dans ces conditions, l'entreprise s'engage à poursuivre ses efforts pour améliorer la part des femmes dans l'effectif total de cadres. Le Groupe Portzamparc s'engage à ce que les absences longue durée (supérieure à 4 mois) dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation) n'aient pas d'incidence sur l'évolution professionnelle des collaborateurs concernés et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire, plusieurs entretiens sont prévus :
Un entretien avec l’équipe Ressources Humaines avant son départ en congé maternité
Un entretien de reprise, concomitant avec l'entretien professionnel, est effectué entre le collaborateur et l'Equipe Ressources Humaines et/ou son manager avant ou juste après la reprise.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés promus chaque année dans la catégorie Cadres avec une répartition par sexe et en % par rapport au nombre total de salariés de la catégorie par sexe
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par niveau de classification hors cadres de direction et par genre) et en % par rapport au nombre total de salariés de la catégorie par sexe
Tableau de suivi des entretiens de départ, de reprise et des entretiens professionnels suite à un congé lié à la parentalité
Article 4 : Mesures pour supprimer les éventuels écarts de salaires résiduels non justifiés entre les hommes et les femmes:
Sur les 2 prochaines années des études seront à nouveau faites pour vérifier que l'égalité salariale est respectée à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables.
Indicateurs de suivi :
Historique des Promotions par niveau de classification et par sexe (sur 3 ans)
Taux de d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes (cf critère n° 2 de l’Index égalité H/F) Mesures de réajustement éventuellement réalisées sur l'exercice
CHAPITRE 4 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET VIE FAMILIALE L'entreprise porte une attention particulière à la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle de ses collaborateurs et veille à ce que cette organisation ne constitue pas un facteur direct ou indirect de discrimination notamment en matière d'évolution de carrière.
Article 1 : Congé paternité et accueil de l’enfant (CPAE)
L'entreprise veille à ce que les collaborateurs qui le souhaitent soient en mesure de bénéficier de leur CPAE dans les 6 mois suivants la naissance de leur enfant, conformément à la loi.
Le salarié informe de la date et de la durée de son congé, un mois au minimum avant la date choisie du début de CPAE en transmettant le formulaire « Congé Paternité » par Alis.
La durée légale du CPAE pour une naissance simple est de 25 jours calendaires et de 32 jours calendaires pour une naissance multiple.
Le congé comporte deux périodes distinctes :
Une période obligatoire de 4 jours calendaires, à prendre dans les 4 semaines suivant la naissance de l’enfant.
Une période de 21 jours calendaires, à prendre dans les 6 mois suivant la naissance, fractionnable en 2 fois maximum, avec un minimum de 5 jours par période de pose.
Sous condition d'ancienneté de 9 mois minimum dans le groupe XXX, l'entreprise complètera les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale (IJSS) de manière à garantir un maintien total de la rémunération nette pendant toute la durée du congé paternité.
Le maintien au net constitue donc un ajustement qui, après cumul du complément de salaire reçu et des IJSS, permet d'obtenir le même montant que celui versé pour un salarié en activité
Le CPAE a un impact sur l’acquisition des droits RTT recalculés après la prise effective du congé
Le CPAE n’a pas d’impact sur le calcul de l’ancienneté, l’acquisition des droits à congés annuels, les montants de la Participation et de l’Intéressement
Indicateurs de suivi :
Nombre de congés paternité pris sur l'année
Nombre de jours consommés à comparer avec le nombre de droits ouverts sur l'année.
Article 2 : Congé maternité, adoption ou post natal
Examens supplémentaires aux examens prénataux et postnataux obligatoires :
Les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif selon les dispositions de l’article L1225-16 du code du Travail. Cette règle est élargie aux examens supplémentaires intermédiaires prescrits par un médecin ou une sage-femme. Préalablement à son absence, la salariée doit en informer sa hiérarchie et produire un justificatif de son absence. Il est également prévu que le ou la salarié(e)(conjoint(e) de / lié(e) par PACS à / ou vivant maritalement avec / la femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires.
Congé lié à une Procréation Médicalement Assistée (PMA)
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'autorisations d'absence rémunérée pour les actes médicaux nécessaires, tels que prévus par les articles L 2141-1 et suivants du Code de la santé publique. De même, le ou la salarié(e)(conjoint(e) de / lié(e) par PACS à / ou vivant maritalement avec / la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
Les Femmes enceintes peuvent bénéficier, à compter du 4ème mois de grossesse, et en concertation avec leur responsable, d'une réduction du temps de travail d'une demi-heure par demi-journée ou d'une heure par jour.
La Direction des Ressources Humaines s'engage à ce que la collaboratrice puisse retrouver en priorité le poste qu'elle occupait avant son départ en congé maternité, ou un poste équivalent (de même niveau) au sein du Groupe Portzamparc.
Le congé maternité légal est considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul de l’intéressement et la Participation, les mesures salariales collectives, le calcul des congés payés et la détermination des droits à l'ancienneté.
Application des mesures NAO pendant le congé :
Pendant leur absence en raison d’un congé de maternité, d’adoption ou post natal, les salarié(e)s continuent de bénéficier des mesures attribuées aux salariés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.
Règles de la garantie d’évolution de la rémunération fixe :
Les salariées bénéficient systématiquement à leur retour de congé de maternité d’une révision individuelle de situation ; cette révision est spécifique et prise dans le cadre des dispositions du chapitre IV du titre III de la loi du 5 septembre 2018 « Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail ». Cependant, et selon les principes convenus dans les précédents accords d’Entreprise de BNP Paribas SA, les salariées ne doivent pas être pénalisées dans l’évolution de leur rémunération fixe du fait de leur absence. Elles ne doivent pas non plus en tirer un avantage particulier par rapport aux autres salariés, notamment en termes de fréquence (délai) entre deux révisions individuelles de situation. En conséquence de quoi, il est convenu pour cette révision individuelle de situation, du versement à la salariée concernée : - d’un montant forfaitaire, de la catégorie professionnelle de la salariée, avec date d’effet le mois suivant son retour effectif dans l’entreprise, - puis d’un complément de révision de situation ultérieur :
versé au plus tard lors du premier processus de révision salariale à partir duquel la durée depuis la dernière révision individuelle de situation de la salariée (hors montant forfaitaire précité) est supérieure à la durée moyenne constatée entre deux révisions de situation, au sein de l’entreprise pour l’ensemble des salariés, sans distinction de niveau de classification ou de catégorie professionnelle, au cours des deux derniers processus salariaux (mars et octobre) précédant l’année de son retour dans l’entreprise,
et permettant de porter le total de la révision individuelle de situation (y compris le montant forfaitaire déjà versé par anticipation) au niveau moyen attribué à l’ensemble des salariés du niveau de classification de la salariée, et ayant bénéficié d’une augmentation au cours des deux derniers processus salariaux (de mars et octobre) précédant l’année de son retour dans l’entreprise.
Rémunération variable :
Un(e) salarié(e) bénéficiant d’un congé de maternité, d’adoption ou d’une période indemnisée au titre d’un repos post-natal ne doit pas être pénalisé au titre de l’attribution de sa rémunération variable du fait d’un congé de maternité, d’adoption ou post-natal. En conséquence, dans le respect des règles et principes en vigueur applicables à l’ensemble des salariés de la Banque, il(elle) perçoit au minimum une rémunération variable correspondant à son temps de travail effectif sur l’exercice considéré en dehors de sa période d’absence pour congé de maternité, d’adoption ou post-natal. Le montant de la rémunération variable ainsi perçu ne pourra pas constituer la base de référence pour la détermination de la rémunération variable de l’année suivante lorsque celle-ci correspond à la période de présence complète sur un plein exercice.
Indicateurs de suivi :
Nombre de bénéficiaires d'un congé maternité, adoption ou post natal
Critère n° 3 de l’Index égalité H/F : pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité
Article 3 : Congé enfant malade
Absence rémunérée sans condition d'ancienneté : 5 jours ouvrés par année civile pour un enfant malade ou handicapé de moins de 16 ans. Dans tous les cas, un justificatif médical est exigé.
Article 4 : Aménagement du temps de travail :
Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise aux salariés (80 ou 90% du temps de travail). Il s'agit d'un temps choisi par le salarié et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d'un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi n'en soient pas pénalisés en termes de carrière et de rémunération, et qu'ils bénéficient des mêmes formations, des mêmes possibilités d'évolution ou promotion, de mobilité que les collaborateurs exerçant les mêmes fonctions à temps plein. Il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d'éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu'à la mère d'un enfant.
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs à temps partiel avec une répartition par genre, par classification et par pourcentage de temps de travail,
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée avec une répartition par genre
Article 5 : Maintenir les heures de rentrée scolaire :
Deux heures d’autorisation d’absence rémunérées sont accordées au (à la) salarié(e) qui accompagne son ou ses enfant(s) le jour de la rentrée de la première année de scolarité jusqu’à l’entrée en 6ème incluse. Afin de tenir compte des nécessités de services, le (la) salarié(e) en fait la demande préalable auprès de sa hiérarchie.
Article 6 : Dispositif spécifique en cas de mobilité géographique du conjoint
En cas de mobilité géographique pour raison professionnelle du (de la) conjoint(e), d’un(e) salarié(e) du Groupe Portzamparc, l’entreprise propose d’accompagner ce salarié, au sein du Groupe Portzamparc et plus largement au sein du Groupe BNP Paribas, dans une recherche de mobilité interne. Si la recherche de mobilité interne n’aboutit pas, un congé sans solde pour une durée maximale d’un an peut être accordé à la demande du salarié. Le droit à congé débute à compter de la date de mobilité figurant sur l'attestation de l'employeur du (de la) conjoint(e) précisant qu'il (elle) fait l'objet d'une mobilité géographique professionnelle. Pendant toute la durée de ce congé, le (la) salarié(e) est informé(e), à sa demande, des postes à pourvoir au sein du Groupe Portzamparc qui lui permettraient de reprendre son activité professionnelle avant l’échéance de son congé s’il souhaite y postuler. Il (Elle) peut consulter les offres de postes provenant des différents métiers, sociétés, territoires du Groupe BNP Paribas sur le site Internet de publication. S’il (elle) souhaite postuler à ces offres de postes, il (elle) s’adresse au GI (gestionnaire individuelle de carrières) du Groupe Portzamparc. Il (elle)peut également se porter candidat via l’outil de publication.
TITRE 2 : DISPOSITIONS EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DE L’INCLUSION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Sont considérés comme bénéficiaires des présentes dispositions, l'ensemble des salariés du groupe Portzamparc reconnus comme travailleurs handicapés selon les critères définis par la loi no 87-517 du 10 juillet 1987, pour l'année 2005 et par la loi no 2005-102 du 11 février 2005, à compter de l'année 2006 et sous réserve de toute modification législative ultérieure sur l'ensemble du territoire métropolitain. Les salariés bénéficiaires des présentes dispositions sont ceux visés à l'article 1521 2-13 du code du Travail. Les collaborateurs reconnus comme bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (BOETH) sont listés ci-après :
Travailleur reconnu handicapé par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées
Victime d'accident du travail et de maladie professionnelle ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 1070 et titulaire d’une rente
Titulaire d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité réduise au moins des deux tiers sa capacité de travail
Bénéficiaire mentionné à l'article L.241-2 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre
Bénéficiaire mentionné aux articles L 241-3 et L.241-4 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre
Titulaire d'une allocation ou d'une rentre d'invalidité dans les conditions définies par la Loi n091 1389 du 31 décembre 1991
Titulaire de la carte "mobilité inclusion" portant la mention "invalidité" (L.241-3 du Code de l'action sociale et des familles)
Titulaire de l'allocation aux adultes handicapés
Bénéficiaire mentionné aux articles L.241-5 et L.241-6 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre
CHAPITRE 2 : PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE
Le recrutement de personnes en situation de handicap constitue depuis plusieurs années un axe majeur de la politique Handicap de Portzamparc. A cet égard, les parties au présent accord souhaitent réaffirmer que tous les postes de l‘entreprise, existants ou à venir, sont ouverts aux personnes en situation de handicap sur les seuls critères attendus par l'entreprise en termes de compétence professionnelle, de niveau de diplôme et d'adaptabilité de chaque candidat. Pour définir et orienter au mieux un plan d’embauche, est ici rappelée la nécessité de prendre en compte des éléments de contexte à la fois externes et internes à l'entreprise. Sur le marché de l'emploi
Les grandes entreprises recherchent les mêmes profils de candidats (niveau de formation Bac+2 à Bac+5) tandis que la majorité des demandeurs d'emploi en situation de handicap a le plus souvent un niveau de formation inférieur
Les recrutements des entreprises de la profession bancaire et finance portent principalement sur des métiers commerciaux au niveau des activités de Front Office et sur des postes de fonction middle et support
Les sources de recrutement (cabinets, forums et sites spécialisés) travaillent sur le même volume restreint de candidats
Au sein de l'entreprise, il est précisé que 44% des salariés actifs en situation de handicap pris en compte pour la DOETH du Groupe Portzamparc à date du diagnostic étaient âgés de 50 ans ou plus. Les salariés en situation de handicap, dès lors qu'ils sont âgés de 50 ans ou plus, sont, selon les règles légales applicables à compter du, pris en compte pour la DOETH avec un coefficient de 1,5. Les futurs départs à la retraite auront donc un effet très significatif sur le taux d'emploi de I’entreprise.
Article 1 : Engagement de recrutement
Afin de poursuivre la dynamique initiée depuis plusieurs années, le Groupe Portzamparc se fixe de tendre le plus possible vers un objectif de recrutement permettant d’atteindre le seuil d’emploi légal minimum de 6% de l’effectif total du groupe Portzamparc en situation de handicap, idéalement sur des recrutements pérennes et cela sur la durée de l’accord. Les embauches seront réalisées en priorité en contrat à durée indéterminée, mais également en CDD et en contrat de formation diplômante ou qualifiante, en alternance sur des postes ouverts correspondants aux besoins de l'entreprise et à la réalité du marché du travail. Des personnes en situation de handicap pourront également être accueillies au sein de l'entreprise dans le cadre de contrats de travail temporaire ou de contrats d'auxiliaires de vacances. Les conventions de stage avec des étudiants en situation de handicap des universités et grandes écoles seront également possibles.
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs en situation de handicap avec une répartition par genre, par type de contrats ou de prestation
Article 2 : Prise en compte du handicap lors du processus de recrutement
Les règles et modalités définies par le groupe BNP Paribas et formalisées dans la charte de déontologie du recrutement en France sont applicables à tous les candidats sans exclusion. Lors du premier contact et avant un entretien, le chargé de recrutement ou le responsable opérationnel veille à demander au candidat les moyens spécifiques éventuels à prendre en compte avant l'entretien. L'entretien avec le chargé de recrutement ou le responsable opérationnel doit être l'occasion d'échanger avec le candidat pour connaître le cas échéant ses besoins et valider les matériels, logiciels ou autres adaptations à prendre en compte pour la tenue du poste visé. CHAPITRE 3 : SECURITE
A l'occasion de l'arrivée d'un salarié en situation de handicap nécessitant un aménagement adapté (alarme visuelle, dispositions spécifiques en cas d'évacuation, etc), les salariés en charge de la sécurité en sont impérativement informés par le manager. Cette démarche est effectuée à chaque changement d'affectation, L'avis du Médecin du Travail doit être sollicité en cas de contrainte d'évacuation particulière. CHAPITRE 4 : INFORMATION, SENSIBILISATION ET FORMATION L'implication et l'engagement de tous les acteurs (Manager, filière RH, Médecine du Travail, Assistante Sociale, Représentants du personnel, Achats...) sont des facteurs essentiels et déterminants pour la réussite de la mise en œuvre de la politique handicap de l'entreprise. C’est pourquoi des actions de formation et de sensibilisation doivent être mises en œuvre régulièrement pour toucher le plus grand nombre de collaborateurs et faire changer leur regard sur le handicap en entreprise.
CHAPITRE 5 : PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
L'article L114-1-1 de la loi du 11/02/2005 énonce que « la personne handicapée a droit à la compensation de son handicap quels que soient l'origine et la nature de sa déficience, son âge et son mode de vie Ainsi, conformément à la directive 2000/78/CE du conseil du 27 novembre 2000 -- Article 5, « des aménagements raisonnables sont prévus afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des personnes handicapées Ainsi le Groupe Portzamparc s'engage à mettre en œuvre les aménagements nécessaires préconisés par le Médecin du Travail dès lors qu’ils n'imposent pas une charge disproportionnée ou indue. Afin de réévaluer les besoins des collaborateurs en situation de handicap, un bilan annuel de l'aménagement de leurs postes devra être fourni aux élus du CSE. Ce bilan pourra être réalisé par un ergonome.
Indicateurs de suivi :
Détail des demandes et/ou réalisations d’aménagement faites pour une personne en situation de handicap
CHAPITRE 6 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT
Article 1 : Maladie
L'indemnisation des absences pour maladie, quelle que soit leur fréquence, liée au handicap du salarié, est effectuée dans les conditions prévues au sein de l'entreprise, sans application du délai de carence (sous réserve de la production des justificatifs adéquats auprès de leur gestionnaire administratif)
Article 2 : Congés annuels
Les dates des congés annuels sont déterminées en accord avec le responsable hiérarchique.
Toutefois, pour les salariés parents d'enfants pris en charge par des structures spécialisées, il est prévu aux périodes de congés scolaires :
Une priorité dans l'utilisation des droits à congés annuels,
L’adaptation possible de leurs horaires et temps de travail aux dates de suspension de la prestation de ces structures
Article 3 : Autorisations d'absence rémunérées pour les démarches administratives ou rendez-vous médicaux à accomplir en raison d'une situation de handicap
Dans la limite de trois journées par année civile (prises par journée ou par demi-journée), et sous réserve de production de justificatifs auprès du gestionnaire administratif, des autorisations d'absence sont accordées aux collaborateurs en situation de handicap pour accomplir les démarches administratives liées à leur handicap ou pour se rendre à des rendez-vous médicaux en lien avec leur situation. Cette disposition est étendue selon les mêmes modalités aux salariés dont le conjoint ou l'enfant est en situation de handicap.
Article 4 : Autorisations d'absence pour maladie ou hospitalisation d'un enfant en situation de handicap
Les droits à absence rémunérée pour soigner un enfant, prévus à l'article 3 chapitre 4 titre 1 du présent accord sont applicables sans limite d'âge pour l'enfant en situation de handicap, avec majoration à hauteur d'un droit, du nombre des droits accordés au sein de l'entreprise (soit 6 jours ouvrés par année civile). Ces absences sont accordées sur production d'un certificat médical spécifiant que la présence du parent est nécessaire auprès de l'enfant ;
Article 5 : Horaires
Le manager, tout en respectant les règles de sécurité, prend en compte :
Les contraintes de santé du salarié ayant un handicap, en fonction des préconisations du Médecin du Travail
Le cas échéant, les difficultés à effectuer des déplacements
Les aménagements d'horaires seront accordés sous réserve que l'organisation et les contraintes de service le permettent. Il peut également à la demande du salarié, examiner la possibilité d'aménager le rythme de travail, en raison des contraintes justifiées par la garde d'un enfant handicapé (notion d'aidant familial).
Article 6 : Temps partiel
Des mesures spécifiques peuvent être prises pour certains salariés en situation de handicap, notamment le temps partiel médical ou thérapeutique sur demande du médecin traitant, après accord du médecin conseil de la sécurité Sociale et avis du Médecin du Travail. Il est rappelé que le temps partiel :
Fait partie intégrante des conditions normales de travail
Ne doit pas entraîner une vision restrictive de la contribution du collaborateur
Ne doit pas influer négativement sur les perspectives d'évolution de carrière
Article 6 : Temps partiel/réduit de fin de carrière
Dans le cadre de l’accord sur « l’Accompagnement des salariés au cours de leur troisième partie de carrière et sur les dispositifs d’aménagement de fin de carrière et de transition entre activité professionnelle et retraite dans le Groupe BNP Parisbas en France » signé le 22/05/2025, il est proposé aux salariés séniors qui le souhaitent, un dispositif de temps partiel / réduit hebdomadaire de fin de carrière au taux de 80 % de l’horaire de travail en vigueur dans leur entité d’affectation ou au taux de 80 % appliqué sur le nombre de jours prévu par leur convention de forfait à temps plein, et rémunéré à hauteur de 90 % de leur salaire annuel de base et cotisé à 100 % sur le salaire annuel de base. Dans le cadre de ce nouvel accord, ce temps partiel / réduit hebdomadaire de fin de carrière intervient dans une période qui pourra être comprise entre 12 mois minimum et 36 mois maximum précédant la date d’atteinte de retraite Sécurité Sociale à taux plein, cette période pouvant se terminer dans les 3 mois suivant la première date d’atteinte du taux plein (le cas échéant, suivie et prolongée par une période de consommation du CET) pour les collaborateurs reconnus comme bénéficiaires de l’obligation d’emplois des travailleurs handicapés (BOETH) durant les 5 ans précédant la date de la demande.
Article 7 : Accompagnement du travail à domicile pour raison médicale
Dans certains cas, le Médecin du Travail pourra préconiser, en raison des conséquences du handicap du salarié, la mise en place de travail à domicile pour raison médicale avec des modalités particulières éventuelles concernant la flexibilité et/ou le nombre de jours, qui pourront être différentes de celles prévues par l'accord d'entreprise relatif au télétravail en vigueur au sein du groupe Portzamparc. La faisabilité de cette préconisation sera alors étudiée par le service RH avec le management notamment par rapport à l’éligibilité du métier et du collaborateur. En cas d'accord, cette situation exceptionnelle et temporaire sera formalisée et pourra être le cas échéant renouvelée sur préconisation du médecin du travail et accord du management.
Article 7 : Frais de déplacement professionnel
Pour tout déplacement dans le cadre professionnel (hors trajet domicile-travail), le collaborateur a la possibilité de prendre un taxi plutôt que les transports en commun dans la ville du déplacement s’il le souhaite et qu’il considère que cela lui évitera fatigue et/ou douleurs. Les frais engagés lui seront remboursés par note de frais sous fourniture de justificatifs. .
CHAPITRE 7 : SECTEUR DU TRAVAIL PROTEGE ET ADAPTE
La volonté d'augmenter et de pérenniser les partenariats avec le secteur du travail protégé et adapté est l'un des objectifs de la politique du Groupe Portzamparc en faveur de l'emploi et de l'employabilité des personnes handicapées. Elle s'inscrit également dans le cadre de la politique RSE du groupe BNP Parisbas
Indicateurs de suivi :
Cout annuel des factures des prestations réalisées par le milieu protégé et adapté pour le compte de Portzamparc
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES CHAPITRE 1 : Date d’effet – Durée de l’accord Le présent accord est conclu, conformément à l'article L 2242-20 du code du Travail, pour une durée de 4 ans, à compter de la date de sa signature du présent accord. A son échéance, le présent accord cessera de plein droit de s’appliquer et ne continuera pas de produire ses effets. CHAPITRE 2 : Modification – Dénonciation Il est convenu que le présent accord pourra faire l'objet d'une révision par avenant dans les conditions précisées ci-après. Chaque partie signataire ou adhérente au présent accord peut en demander la révision. Elle en informe chacun des signataires. La demande de révision précise la ou les dispositions concernées et être accompagnée d'un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera alors établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans un délai de trois mois suivant la demande de révision. Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un accord de l'ensemble des parties initialement signataires. Les dispositions révisées seront incorporées dans le présent accord avec la date de modification. Les parties au présent accord conviennent que dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d'application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, les parties se réuniraient alors pour examiner l'incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner. CHAPITRE 3 : Information des collaborateurs Le présent accord sera porté à la connaissance des collaborateurs par les supports de communication habituels utilisés au sein du Groupe Portzamparc. CHAPITRE 4 : Suivi Une revue des indicateurs de suivi figurant dans le présent accord sera effectuée une fois par an lors d'une réunion entre la Direction et les délégués syndicaux.
CHAPITRE 5 : Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé :
en deux exemplaires -une version papier sous forme d'un exemplaire original et une version électronique- auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de son siège opérationnel ;
et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. Fait, à Paris, le 17/12/2025 en 5 exemplaires.
Noms des Signataires
Signatures
Pour les sociétés Portzamparc et Portzamparc Gestion
