Un Accord relatif à la rémunération, au temps de travail, au partage de la valeur ajoutée, à l'égalité professionnelle et au maintien dans l'emploi des seniors - Négociations Annuelles Obligatoires 2025
Application de l'accord Début : 04/06/2025 Fin : 01/01/2999
PROCES VERBAL D’ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION, AU TEMPS DE TRAVAIL, AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2025
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Printemps Logistique Société par Actions Simplifiées au capital de : 304 000€
dont le siège social est situé au 102 rue de Provence – 75009 – PARIS Immatriculée au RCS PARIS B n° de gestion 92 B 03622, SIRET 384 686 788 00041 Représentée par
D’UNE PART,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives du personnel du Printemps Logistique, représentées respectivement par,
Article 6.1 Titres restaurant PAGEREF _Toc198657820 \h 14 Article 6.2 Droit à la déconnexion / Limitation de l’utilisation de la messagerie professionnelle et de la téléphonie mobile PAGEREF _Toc198657821 \h 14 Article 6.3 Congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc198657822 \h 15 Article 6.4 Congé proche aidant PAGEREF _Toc198657823 \h 16 Article 6.5 Congé pour parents hospitalisés PAGEREF _Toc198657824 \h 16 Article 6.6 Jours enfants malades PAGEREF _Toc198657825 \h 16 Article 6.7 Congés ancienneté PAGEREF _Toc198657826 \h 16 Article 6.8 Gratification médailles du travail PAGEREF _Toc198657827 \h 17 Article 6.9 Don de jours de repos PAGEREF _Toc198657828 \h 17 Article 6.10 Indemnisation en cas d’arrêt de travail PAGEREF _Toc198657829 \h 17 Article 6.11 Bilan de santé PAGEREF _Toc198657830 \h 18
Les parties du présent accord rappellent l’existence d’une journée d’absence justifiée et rémunérée pour les personnes effectuant un bilan de santé proposé par la sécurité sociale, sur présentation d’un justificatif de présence au bilan. PAGEREF _Toc198657831 \h 18
PREAMBULE PAGEREF _Toc198657836 \h 19 Article 7.1 Respect du principe général de neutralité et de non-discrimination PAGEREF _Toc198657837 \h 19 Article 7.2 Rémunération effective PAGEREF _Toc198657838 \h 19 Article 7.3 Accès à l’emploi PAGEREF _Toc198657839 \h 20 Article 7.4 Formation professionnelle PAGEREF _Toc198657840 \h 20 Article 7.5 Articulation vie privée/vie professionnelle PAGEREF _Toc198657841 \h 20 7.5.1 Indemnisation congé maternité et paternité ou accueil de l’enfant PAGEREF _Toc198657842 \h 21 7.5.2 Situation des femmes en situation de grossesse PAGEREF _Toc198657843 \h 21 7.5.3 Retour de congé maternité/adoption/parental d’éducation PAGEREF _Toc198657844 \h 21 7.5.4 Aménagement d’horaires parents d’enfant de moins de 3 ans PAGEREF _Toc198657845 \h 21 7.5.5 Rentrée scolaire PAGEREF _Toc198657846 \h 21
ARTICLE 8 : MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS PAGEREF _Toc198657847 \h 21
PREAMBULE PAGEREF _Toc198657848 \h 21 Article 8.1 Champ d’application des mesures PAGEREF _Toc198657849 \h 21 Article 8.2 Respect de la non-discrimination liée à l’âge PAGEREF _Toc198657850 \h 22 Article 8.3 Possibilité de travailler sur un cycle fixe PAGEREF _Toc198657851 \h 22 Article 8.4 Polyvalence des séniors PAGEREF _Toc198657852 \h 22 Article 8.5 Travail à temps partiel des séniors PAGEREF _Toc198657853 \h 22 Article 8.6 Maintien de la santé des salariés séniors PAGEREF _Toc198657854 \h 22 Article 8.7 Congé séniors PAGEREF _Toc198657855 \h 23 Article 8.9 Samedis obligatoires PAGEREF _Toc198657856 \h 23 Article 8.10 Majoration de l’indemnité de départ à la retraite PAGEREF _Toc198657857 \h 23 Article 8.11 Majoration de l’indemnité de départ à la retraite en cas de minoration des droits AGIRC-ARRCO PAGEREF _Toc198657858 \h 23
ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc198657859 \h 24
Les partenaires sociaux ont été régulièrement invités à participer aux négociations annuelles obligatoires de la société pour l’année 2025.
Le présent procès-verbal d’accord fait suite aux différentes réunions de travail entre les partenaires sociaux et la Direction en date du 20 et 24 mars, 2 et 10 avril 2025.
Lors de la réunion d’ouverture des négociations le 20 mars 2025, les délégations syndicales ont eu communication de l’ensemble des indicateurs relatifs à la rémunération fixe et variable des collaborateurs, aux effectifs ainsi qu’à l’organisation du temps de travail. Les compositions syndicales ont porté leurs réclamations à cette même date.
Le 21 mai 2025, les parties ont abouti à la conclusion d’un procès-verbal d’accord.
NB : Les parties ont convenu que dans un souci d’exhaustivité, l’ensemble des mesures et avantages négociés dans le cadre des NAO des années antérieures seront repris dans le présent accord. Les mesures amendées lors des NAO 2025 apparaissent en italique.
Cet accord fera l’objet d’une information auprès des membres du Comité Social et Economique de la société.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord d’entreprise, relatif à la rémunération, au temps de travail, au partage de la valeur ajoutée, à l’égalité professionnelle et au maintien dans l’emploi des séniors, s’applique aux salariés employés, agents de maîtrise et aux cadres pour les articles des rubriques 6 (à l’exception des cadres niveau 7 pour l’article 6.10) et 7 de la société Printemps Logistique.
ARTICLE 2 : DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les parties ont convenu que l’ensemble des dispositions du présent accord s’appliqueront au 1er juillet 2025, à l’exception des articles :
4.4 (Prime métier) qui s’appliquera rétroactivement au 1er avril 2025
5.5 (Contingent) qui s’appliquera rétroactivement au 1er juin 2025
6.2 (Journée de solidarité) qui s’applique au Lundi de Pentecôte 2025
ARTICLE 3 : SALAIRES
Article 3.1 Mesures collectives
Les parties ont convenu d’une mesure collective d’augmentation appliquée au 1er juillet 2025 sur les salaires de base de l’ensemble des catégories non-cadres à temps plein (hors SMIC), selon la répartition ci-après :
Catégorie Taux AG Toutes catégories 1,5%
La rémunération fixe de base de l’ensemble des collaborateurs sera arrondie à l’entier supérieur.
Article 3.2 Mesures individuelles
Les parties ont convenu qu’une enveloppe correspondant à
0,4% de la masse salariale brute annuelle sera consacrée aux augmentations individuelles de salaire.
L’augmentation individuelle de la rémunération fixe des collaborateurs concernés est fixée comme suit :
Ces montants s’ajouteront à l’augmentation générale des salaires.
Afin de veiller au respect de l’équité salariale au sein de la société, et de garantir la plus grande neutralité dans l’attribution des promotions et des mesures individuelles d’augmentation de salaire, une commission composée du CODIR et des responsables de secteur sera constituée. Les membres de l’encadrement (REL) transmettront à cette commission l’ensemble des mesures individuelles qu’ils entendent proposer à leurs équipes, sur la base des critères de savoir-faire et savoir-être définis. La commission sera chargée de mener une revue collective et globale de ces propositions. La commission veillera au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Article 3.3 Minima salariaux
Il a été convenu entre les parties que les minima salariaux de chaque catégorie seront revus comme suit à compter du 1er juillet 2025, y intégrant la catégorie 3.3 :
Il est à noter que cette vérification du respect des minima sera réalisée après application de l’augmentation générale des salaires.
ARTICLE 4 : PRIMES ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Article 4.1 Prime de décembre Les salariés non-cadres sont éligibles à une prime versée au mois de novembre (anciennement au mois de décembre), d’un montant brut de :
Catégorie Montant 2 650 € 3 740 € 4 920 €
Les conditions de versement sont les suivantes : le versement de cette prime est subordonné à une condition d’ancienneté de 6 mois au sein de la société, et proratisée selon les conditions suivantes :
1 journée d’absence injustifiée du 1er novembre N-1 au 31 octobre N : 50% de la prime
2 journées ou plus d’absence injustifiée du du 1er novembre N-1 au 31 octobre N : prime nulle
L’évènement à saisir dans l’outil est « Abs. Non autorisée ».
Les autres absences justifiées ne dégrèveront pas la prime.
A titre exceptionnel pour l’année 2025, la période de référence concernant les absences sera du 1er décembre 2024 au 31 octobre 2025.
Les collaborateurs non-cadres présents sur toute la période de référence (toutes absences confondues hors congés payés, récupération, congés exceptionnels comme défini par la convention collective numéro 0675) sont éligibles à un bonus supplémentaire de
50 € bruts.
Article 4.2 Prime d’alternance Les collaborateurs qui alternent leurs horaires d’une semaine sur l’autre sont éligibles à une prime d’un montant de 250 € bruts par an, versée en décembre, sous condition d’ancienneté de 6 mois au sein de la société, et proratisée en fonction de la présence effective du collaborateur en horaires alternants (271,53 € bruts par an pour les agents de maîtrise présents avant le 02 mai 2005). Un abattement est réalisé selon les absences du collaborateur sur la période du 1er décembre N-1 au 30 novembre N, à l’exception des motifs d’absence ci-dessous :
Absences pour hospitalisation
Arrêts suite hospitalisation, jusqu’au déclenchement de la prévoyance
Evènements familiaux
La prime d’alternance sera reconduite à l’identique.
Article 4.3 Prime vacances Les parties ont convenu de la revalorisation du montant de la prime « vacances ». Les collaborateurs sont éligibles au versement de cette prime, versée au mois de juin, d’un montant de 450 € bruts, sous condition d’ancienneté de 6 mois au sein de la société.
Article 4.4 Prime métier
Les parties ont convenu de la modification de certains critères collectifs de la prime métier. La Direction se réserve le droit d’ajuster les objectifs d’ici la fin du premier trimestre FY26 et lors de la V2. Cette dernière peut atteindre 8% du salaire fixe annuel du collaborateur non-cadre à objectifs atteints, selon la répartition suivante :
Productivité : 2.8%
Qualité : 1.4%
Taux de service : 2.8%
Critère individuel : 1%
4.4.1 Productivité et qualité
Deux productivités distinctes sont calculées : la productivité globale Printemps Logistique et la productivité par secteur. La productivité Printemps Logistique est assise sur la productivité PLOG 1 et la productivité PLOG 2, pour moitié chacune. Elle représente un montant égal à 1,4% du salaire fixe annuel du collaborateur à objectif atteint. Un palier intermédiaire de 50% de la prime est déclenché en cas d’atteinte de 97% des objectifs ci-dessous. Mois PLOG 1 (pièces manipulées par heure) PLOG 2 (supports manipulés et mouvement par heure) AVRIL 69.3 25.3 MAI 73.3 33.1 JUIN 71.5 23.8 JUILLET 73.2 22.6 AOUT 66.7 25.6 SEPTEMBRE 67.2 25 OCTOBRE 72.3 24.7 NOVEMBRE 72.2 26.4 DECEMBRE 70 24.1 JANVIER 72.8 20.8 FEVRIER 69.5 23.7 MARS 72.2 27.5
La productivité secteur est assise sur les secteurs existants, à savoir :
Le secteur flux (R1 et expéditions)
Le secteur R2
Le secteurs stocks (B, C, déménagements)
Le secteur PLOG 2
Le secteur e-commerce
Les retours fournisseurs se voient appliqués les résultats du secteur PLOG 2. Les résultats des 5 secteurs ci-dessus servent de base au calcul de la productivité des services support. La productivité au segment (toute population) a été retenue comme critère du secteur pour la réception secondaire (pourcentage d’atteinte de la productivité au segment). La productivité hors picking a été retenue comme critère du secteur pour le e-commerce. La productivité par secteur représente un montant égal à 1,4% du salaire fixe annuel du collaborateur à objectif atteint. Un palier intermédiaire de 50% de la prime est déclenché en cas d’atteinte de 97% des objectifs ci-dessous.
MOIS FLUX (supports/ heure) R2 (% atteinte prod segment) STOCKS (pièces/ heure) ECOMMERCE (commandes/ heure) PLOG2 (support/ heure) AVRIL 43.9 100% 99 10.6 20.1 MAI 45.6 103% 103.8 11.3 23.1 JUIN 46.6 101% 103.1 8.9 23 JUILLET 45.8 103% 105.9 9 22.1 AOUT 48.5 102% 104.5 11.4 22 SEPTEMBRE 48.4 94% 103.7 11.2 21.2 OCTOBRE 46.4 97% 107.7 10.3 19.4 NOVEMBRE 42.4 103% 105.6 8.5 21.3 DECEMBRE 38.8 96% 102.6 9.9 21.1 JANVIER 42.4 98% 111.3 7.9 21.4 FEVRIER 45.1 95% 111.7 10.7 20.4 MARS 49.8 94% 108.4 11.8 18.9
Le critère qualité représente un montant égal à 1,4% du salaire fixe annuel du collaborateur à objectif atteint. Il est défini comme suit :
Le taux d’erreurs en réception secondaire (les collaborateurs de la R2)
Le taux de rupture en préparation (les collaborateurs des stocks)
La qualité des commandes BtoC (les collaborateurs du ECOM)
La qualité PLOG 2 (tous les collaborateurs PLOG 2)
Le taux de colis non-bippés expéditions (les collaborateurs R1 et expéditions)
Objectif R2 STOCKS Expéditions E-commerce PLOG 2 Critère à 100% 0,15% 0,13% 1/708 colis non bipés 99% 99,85% Critère à 50% 0,30% 0,16% 1/608 colis non bipés 98% 99,70%
L’objectif de la qualité des différents secteurs sera identique chaque mois, à l’exception des expéditions. L’objectif qualité des expéditions sera évalué par palier chaque trimestre, pour réalisation de l’objectif moyen annuel calculé ci-dessus.
4.4.2 Taux de service
Le taux de service sera calculé par secteur et selon des indicateurs différents, à savoir :
R1/expéditions : Taux de supports expédiés
R2 : Délais de prise en charge
Stocks : Taux de préparation
PLOG 2 : Taux d’expéditions à J (brut)
E-commerce : Taux de supports expédiés à J
L’ensemble des collaborateurs non-cadres bénéficiera des résultats de l’ensemble des taux de service de chaque secteur (addition de chaque résultat). Le taux de service représente un montant égal à 2.8% du salaire fixe annuel du collaborateur à objectif atteint.
Taux de Service Palier 100%
avr-25
mai-25
juin-25
juil-25
août-25
sept-25
oct-25
nov-25
déc-25
janv-26
févr-26
mars-26
Délai R2 2.23 2.43 1.81 1.76 2.2 2.38 2.48 2.1 1.91 1.89 2.44 2.1 Taux de service prépa stocks 96% 99% 99% 98% 99% 99% 99% 96% 96% 99% 99% 99% Taux de service expéditions 99% 99% 99% 99% 99% 99% 99% 99% 99% 99% 99% 99% Taux de service ecom 94.85% 99.87% 93.29% 89.99% 99.68% 96.64% 99.84% 87.16% 83.97% 91.89% 87.93% 99.89% Taux de service PLOG 2 76% 76% 76% 76% 76% 76% 76% 76% 76% 76% 76% 76%
Le palier intermédiaire à 50% de la prime est fixé comme suit :
Taux de Service Palier 100%
avr-25
mai-25
juin-25
juil-25
août-25
sept-25
oct-25
nov-25
déc-25
janv-26
févr-26
mars-26
Délai R2 2.34 2.55 1.9 1.85 2.31 2.5 2.6 2.21 2.01 1.98 2.56 2.21 Taux de service prépa stocks 95% 98% 98% 97% 98% 98% 98% 95% 95% 98% 98% 98% Taux de service expéditions 98% 98% 98% 98% 98% 98% 98% 98% 98% 98% 98% 98% Taux de service ecom 92% 96.87% 90.49% 87.29% 96.69% 93.74% 96.84% 84.55% 81.45% 89.13% 85.29% 96.89% Taux de service PLOG 2 75% 75% 75% 75% 75% 75% 75% 75% 75% 75% 75% 75%
Cette prime est versée trimestriellement, et proratisée en fonction des absences du trimestre, toute absence confondue.
Les parties rappellent que les collaborateurs non-cadres doivent atteindre une ancienneté de 6 mois pour devenir éligible à cette prime.
En cas de départ du collaborateur en cours d’année de référence, il sera réalisé un prorata sur la moyenne des montants lui ayant été versés au cours des 3 mois précédant sa date de départ.
4.4.3 Critère individuel
Les parties ont convenu de la reconduction de la prime individuelle pour chaque collaborateur non-cadre, pouvant atteindre 1% de la rémunération fixe annuelle du collaborateur.
Ce critère s’appuiera sur un objectif qualitatif déterminé lors des entretiens annuels d’évaluation, évalué lors de l’entretien annuel suivant. Il a été convenu de reconduire un objectif identique à l’ensemble des collaborateurs : « La capacité à incarner les valeurs FORCE ». Cet objectif sera évalué selon une grille d’évaluation soumise aux partenaires sociaux lors des présentes négociations annuelles, et présentée aux collaborateurs lors de la campagne annuelle d’entretiens d’évaluation.
La part de la prime métier consacrée à l’évaluation du critère individuel sera calculée et versée une fois par an, postérieurement à la campagne d’entretiens annuels d’évaluation. Les conditions d’éligibilité sont les suivantes :
Avoir un an d’ancienneté à la date de versement de la prime
Avoir une présence effective de 6 mois continue ou non sur la période de référence
Pas d’abattement des absences
Il est précisé qu’en cas d’absence du collaborateur lors de l’EA de notation (Année N+1), si les critères ci-dessus sont respectés, le manager évaluera le collaborateur (pour versement de la prime) et lui communiquera les résultats à son retour d’absence. De même, en cas d’absence du collaborateur lors de l’EA de fixation de l’objectif FORCE (Année N), et de retour en cours d’année de référence (sous réserve du respect des critères ci-dessus), le salarié sera éligible à la prime en N+1 (l’objectif devra lui être fixé lors d’un EA hors campagne à son retour).
Article 4.5 Prime Conducteur d’engins
Les parties conviennent de la reconduction de la prime liée à conduite d’engins, dans les conditions suivantes :
Conduite d’engins autoportés au sol (CACES 1) : 480 € bruts annuels maximum
Conduite d’engins autoportés élévateurs : 960 € bruts annuels maximum
La prime sera versée sur une base mensuelle (40 € bruts/mois pour les conducteurs au sol, et 80 € bruts par mois pour les chariots élévateurs), à terme échu.
Le versement de cette prime est subordonné à la conduite effective du chariot au cours du mois considéré, un minimum de 11 jours ouvrés. En cas de conduite ponctuelle (de 1 à 10 jours ouvrés sur le mois), les bénéficiaires percevront 50% de la prime (soit 20 € bruts par mois pour les conducteurs au sol, et 40 € bruts par mois pour les chariots élévateurs). Il est précisé qu’une utilisation au cours de la journée équivaut à 1 jour ouvré. Un prorata temporis est réalisé en fonction des absences sur la période, à l’exception des 25 jours ouvrés de congés payés.
Il revient au manager de compléter le reporting dédié pour la prise en compte par le service RH.
La prime est versée sans condition d’ancienneté.
Article 4.6 Prime de présence estivale
Les salariés, présents de manière effective sur la période du 1er juillet à la fin de la troisième semaine de septembre de chaque année, sont éligibles à une prime de présence estivale (sous réserve de l’acquisition par le salarié de l’intégralité de ses 5 semaines de congés payés).
Dans un souci de clarté, il est précisé que la période s’étend jusqu’à la fin de la troisième semaine pleine de septembre.
Les salariés concernés peuvent choisir entre le versement sous forme monétaire, maximum 350 € bruts versés au mois d’octobre, ou l’attribution de jours de récupération, selon les conditions ci-dessous :
Sur la période du 1er juillet à la fin de la 3ème semaine pleine de septembre
Toute personne prenant :
Gain en jours de récupération :
OU
Prime exprimée en montant brut :
10 jours ouvrés maximum d’absence
3 jours
Maximum 350 € bruts proratisés en fonction des absences sur la période
5 jours ouvrés maximum d’absence
4 jours
Pas d’absence sur la période
5 jours
Chaque absence, pour quelque motif que ce soit, dégrèvera la prime dans les proportions ci-dessous :
Pour un salarié à temps plein : 10 € par jour d’absence
Pour un salarié travaillant 4 jours par semaine : 12,50 € par jour d’absence
Pour un salarié travaillant 3 jours par semaine : 16,67 € par jour d’absence, etc…
Les collaborateurs absents plus de 10 jours consécutifs ou non sur la période ne percevront pas de prime.
Il est précisé que les absences se calculent en jours entiers, peu importe le nombre d’heures d’absence au cours de ladite journée.
Une tolérance pourra être appliquée en cas d’absence de moins d’une journée, pour circonstances exceptionnelles (évaluées par le service RH).
Article 4.7 Prime de remplacement
Les collaborateurs réalisant des périodes de remplacement ou de surcroît d’activité sur les fonctions supports à l’exploitation (service informatique, relations clientèles, etc…), et après une période de formation à ces métiers, seront éligibles à une prime de remplacement d’un montant de 10 € bruts par jour entier. Il revient aux managers de transmettre le nom du collaborateur concerné ainsi que la période de remplacement ou de surcroît d’activité pour que la prime soit versée sur le bulletin de salaire. Article 4.8 Abondement PERCOL
Les parties au présent accord conviennent de reconduire le niveau d’abondement suivant pour les sommes épargnées sur le PERCOL :
50 % pour chaque jour de congé non pris placé dans le PERCOL (dans la limite de 10 jours par an)
10 % du montant de l’intéressement placé dans le PERCOL
Les modalités d’alimentation du PERCOL demeurent inchangées.
Article 4.9 Abondement PEE
Les parties au présent accord conviennent de mettre en place un abondement suivant pour les sommes épargnées sur le PEE :
5 % du montant de l’intéressement placé dans le PEE
Les modalités d’alimentation du PEE demeurent inchangées.
ARTICLE 5 : DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 5.1 Organisation des temps de pauses pour les heures supplémentaires effectuées
Les parties au présent accord conviennent que l’organisation des temps de pauses pour les heures supplémentaires effectuées est reconduite à l’identique.
Pour rappel :
1 heure supplémentaire : pas de pause
2 heures supplémentaires : 1 pause de 5 minutes payée
3 heures supplémentaires : 1 pause 10 minutes non payée + 1 pause rémunérée de 10 minutes
Article 5.2 Organisation des temps de pauses pour les temps partiels thérapeutiques
Pour rappel, les salariés en temps partiel thérapeutique bénéficient d’une pause rémunérée de 10 minutes dès lors que leur temps de travail quotidien est au moins égal à 4 heures.
Article 5.3 Fermeture anticipée des vendredis
Les parties au présent accord conviennent de la mise en place pour des périodes de faible activité la fermeture anticipée les vendredis à :
18h30 pour PLOG1
18h15 pour PLOG 2
Les horaires des différentes équipes de l’après-midi de PLOG 1 et PLOG 2 seront en conséquent ajustés de la manière suivante :
PLOG 1 : 11h30 – 18h30
PLOG 2 : 11h15 – 18h15
Les pauses de 25 minutes pour les équipes de l’après-midi sont avancées de 13h30 à 13h55 sauf nécessité du service.
Les horaires des pauses de 10 minutes restent inchangés.
Les périodes de faible activité sont déterminées par la Direction et communiquées avec un délai de prévenance minimum de 4 jours ouvrés. La Direction se réserve le droit de revenir sur ce dispositif si besoin.
Article 5.4 Horaires des samedis ouverts
Rappel des horaires des samedis pour toute l’année : Pour la journée complète : 07h30-15h (dont 10 minutes de pause payée et 5 minutes de chaussures) Pour la demi-journée (pour les samedis supplémentaires uniquement) : 07h30-12h00 (dont 5 minutes de chaussures) ou 10h05-15h00 (dont 25 minutes de pause repas, 10 minutes de pause payée et 5 minutes de chaussures).
Les horaires de demi-journée peuvent être applicables aux Responsables d’équipes logistiques à condition d’une présence suffisante de l’encadrement pour l’ouverture et la fermeture du site.
Lors des périodes de faibles activités, si un samedi est travaillé, les horaires seraient avancés d’une heure soit :
pour la journée complète : 06h30-14h00 (dont 10 minutes de pause payée et 5 minutes de chaussures)
pour la demi-journée (pour les samedis supplémentaires uniquement) : 06h30-11h00 (dont 5 minutes de chaussures) ou 9h05 -14h00 (dont 25 minutes de pause repas, 10 minutes de pause payée et 5 minutes de chaussures).
Article 5.5 Samedi supplémentaire
Les samedis dits « supplémentaires » ne peuvent être réalisés (en journée ou demi-journée selon les dispositions du point 5.4) qu’à condition que les samedis obligatoires dans l’année pour les collaborateurs aient été effectués. Les heures réalisées lors des samedis supplémentaires sont rémunérées à 150%. Les parties ont convenu que les collaborateurs pouvant bénéficier de ce dispositif doivent avoir travaillé effectivement du lundi au vendredi, ou avoir été absent de l’entreprise pour :
Congés payés (y compris ancienneté et séniors)
Récupération (repos compensateur de remplacement)
Contrepartie obligatoire en repos (COR)
Jour férié
Formation professionnelle
Heures de délégation
Arrêt de travail dans le cadre d’un accident de travail
En dehors de ces cas, le collaborateur ne pourra prétendre à effectuer un samedi supplémentaire.
Il est rappelé que ce dispositif est applicable aux salariés à temps plein. Les salariés à temps partiel peuvent travailler le samedi uniquement dans le cadre des heures complémentaires, et dans la limite du tiers de leur durée du travail contractuelle (sans pouvoir parvenir à un temps plein). Les salariés à temps partiel travaillant des samedis supplémentaires pourront uniquement être payés des heures réalisées.
Article 5.5 Contingent d’heures supplémentaires
Les parties ont convenu, pour la seule période du 1er juin 2025 au 31 mai 2026, de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 350 heures. Il est rappelé que seules les heures supplémentaires majorées et payées alimentent ce contingent, et que ces dernières sont effectuées sur la base du volontariat.
A défaut d’un nouvel accord à la date d’échéance de cette disposition, le contingent conventionnel sera de nouveau applicable.
Article 5.6 Aménagement des horaires en cas de fortes chaleurs
Comme chaque année, il est laissé à la discrétion des managers de chaque secteur le soin d’organiser l’activité opérationnelle des équipes. Lors des épisodes de fortes chaleurs, des pauses payées sont accordées. Il peut également être prévu des aménagements d’horaires (alternance matin/soir, passage exceptionnel en horaires de journée pour les salariés de l’après-midi) qui font l’objet d’une prise de décision concertée avec la Direction.
Article 5.7 Jour férié travaillé Toute heure travaillée un jour férié donne lieu à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement de 100%. Aussi souvent que possible, lorsqu’un jour férié sera travaillé, il sera fait appel au volontariat. Si le volontariat s’avérait insuffisant pour couvrir les besoins nécessaires à l’activité, les dispositions suivantes s’appliqueraient :
La direction aura la possibilité de désigner des salariés sous réserve que ce principe de désignation soit appliqué dans la limite de 3 jours fériés par an.
Si le salarié désigné ne se présente pas, cela sera considéré comme une absence non autorisée.
Les horaires de travail sur les jours fériés sont les suivants : 7h30-15h Ces horaires impliquent une organisation sur les horaires de la veille afin de respecter les 11 heures de repos légal entre deux jours travaillés.
Article 5.8 Jour férié tombant un samedi
Printemps Logistique considère le samedi comme le jour de repos habituel.
En cas d’un jour férié coïncidant avec ce jour de repos, ce jour férié chômé donnera lieu à un crédit d’heures de 7,08 heures, porté sur le contingent de repos compensateur de remplacement (récupération) pour les salariés à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, ce dispositif s’applique si le samedi correspond à leur 1er jour de repos.
Le travail de ce jour férié donnera lieu à un jour de récupération, auquel s’ajoutera au choix une majoration de salaire ou à une récupération à 100%.
Article 5.9 Journée de solidarité
Les parties conviennent que le Lundi de Pentecôte 2025, fixé au 9 juin 2025, constitue la journée de solidarité due au titre de l’article L.3133-7 du Code du travail. Cette journée est chômée, et prise en charge par la société.
En contrepartie de l’annulation de la journée « J » offerte antérieurement aux collaborateurs, il est rappelé l’octroi d’une journée supplémentaire de repos aux collaborateurs présents avant le 1er janvier 2004. Le contingent de jours d’ancienneté est ainsi crédité d’1 journée supplémentaire pour les salariés concernés depuis le 1er juin 2023. Il est précisé que cette journée n’est pas cumulable ni reportable. Elle est écrêtée au 31 mai de l’année suivante si non prise. Elle ne peut pas faire l’objet d’une contrepartie financière.
Article 5.10 Veille de jour férié
Dans la mesure du possible, l’encadrement du site mettra les moyens en œuvre pour permettre aux collaborateurs de passer en horaires de journée la veille d’un jour férié, lorsque ce dernier tombe un jour ouvré. Il est néanmoins rappelé que les contraintes opérationnelles demeureront prioritaires.
Article 5.11 Temps de préparation des réunions NAO
Les parties confirment que les délégués syndicaux représentatifs, invités à négocier dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, bénéficient d’une heure de temps de travail effectif, non décomptée de leur temps de délégation, prise immédiatement avant le début de chaque réunion de négociation.
ARTICLE 6 : AVANTAGES SOCIAUX
Article 6.1 Titres restaurant
Les parties ont convenu de la reconduction à l’identique de ce dispositif. La valeur faciale du titre demeure fixée à 6,50, pris en charge à 60% par l’employeur.
Une condition de 6 mois d’ancienneté est appliquée à ce dispositif.
Article 6.2 Droit à la déconnexion / Limitation de l’utilisation de la messagerie professionnelle et de la téléphonie mobile Il est rappelé par le présent accord que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Aucune mesure disciplinaire ne pourra être prise à leur encontre en cas de non-réponse à un courriel ou un appel téléphonique (ou SMS) en dehors du temps de travail. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Il en est de même pour l’utilisation des groupes de discussion (WhatsApp notamment) créés dans le contexte sanitaire particulier de la COVID-19. Si ces groupes demeurent, il est rappelé qu’ils n’ont pas pour fonction de remplacer les modes de communication ordinairement utilisés en entreprise, sauf cas exceptionnel motivé notamment par l’urgence.
Article 6.3 Congés pour évènements familiaux
Les évènements familiaux ci-dessous ouvrent droit à des jours d’absence autorisée payée dans les conditions ci-après, sous réserve de la production d’un justificatif valide prouvant la filiation et de la prise de ces jours concomitamment à l’évènement :
- Mariage ou conclusion d’un PACS : 5 jours ouvrés
- Mariage d’un enfant : 3 jours ouvrés
- Mariage d’un petit enfant, d’une sœur ou d’un frère : 1 jour ouvré
- Mariage ou remariage des parents : 1 jour ouvré
Si la cérémonie de mariage d’un enfant se situe à plus de 300 km du lieu de résidence du salarié, un jour supplémentaire est octroyé, sous réserve de justificatif.
- Décès du conjoint ou du concubin officiellement déclaré : 7 jours ouvrés
- Décès d’un enfant ou d’une personne à charge de moins de 25 ans : 15 jours ouvrables (dont 14 jours ouvrables dans le cadre de la loi du 19/07/2023)
Un congé de deuil de l’enfant est également mobilisable (indemnisé conjointement par la Sécurité Sociale et l’employeur) : 8 jours ouvrables et fractionnables
- Décès du père ou de la mère : 5 jours ouvrés
- Décès d’un frère, d’une sœur, d’un demi-frère ou d’une demi-sœur : 3 jours ouvrés
- Décès d’un beau-frère, d’une belle-sœur, de la belle-fille, du gendre, d’un ascendant direct, d’un descendant direct, des beaux-parents, d’une tante ou d’un oncle : 2 jours ouvrés
- Décès d’un cousin de 1er degré (cousin germain) ou d’un neveu ou d’une nièce (direct(e)) : 1 jour ouvré
Si le décès nécessite un déplacement supérieur à 300 km du lieu de résidence du salarié, un jour supplémentaire est octroyé, sous réserve de justificatif.
- Naissance ou adoption d’un enfant (pour le second parent) : 3 jours ouvrés
- Naissance d’un petit enfant (pour le collaborateur dont l’enfant vient de devenir parent) : 1 jour ouvré
- Déménagement du collaborateur : 2 jours ouvrés
- Cérémonie religieuse ou laïque de l’enfant du collaborateur de moins de 16 ans : 1 jour ouvré
- Annonce de la survenue d’un handicap ou d’une pathologie grave de son enfant : 5 jours ouvrables (loi du 19/07/2023)
En cas de famille recomposée, la production d’un certificat de mariage ou de conclusion d’un PACS sera nécessaire pour l’attribution des jours pour évènements familiaux.
Article 6.4 Congé proche aidant
La loi prévoit une cessation temporaire du travail d’un salarié, lui permettant de s’occuper d’une personne souffrant d’une pathologie, ou d’un handicap. Ce congé est ouvert sous conditions (articles L.3142-16 et suivants du Code du travail). Les parties ont convenu de la rémunération d’une partie de ce congé, dans la limite de 5 jours ouvrés par an, sous réserve du respect des conditions d’éligibilité prévues par la loi. Article 6.5 Congé pour parents hospitalisés
Les parties conviennent de la mise en place d’une journée payée en cas d’hospitalisation de la mère ou du père du salarié sous condition de recueillir un an d’ancienneté minimum au sein de l’entreprise et de fournir au service RH un bulletin de situation du parent. Cette journée ne peut-être fractionnée. Article 6.6 Jours enfants malades
Les parties rappellent la possibilité de bénéficier de deux jours d’absences consécutifs rémunérés (sur présentation de justificatif) et ce, pour un maximum de 4 jours dans l’année, (8 jours pour les personnes ayant un enfant handicapé à charge) sous condition d’un an d’ancienneté et pour toutes les personnes ayant un ou plusieurs enfants de moins de 15 ans à charge. Au-delà du 2ème jour, le positionnement de récupération sera autorisé dans la limite de la durée du certificat enfant malade. Au-delà de ces 4 jours, 2 journées supplémentaires d’absence non rémunérées et justifiées sont autorisées. Les deux journées supplémentaires autorisées seront rémunérées pour les parents de 3 enfants et plus à charge de moins de 15 ans. Le dispositif est étendu aux enfants de 15 à 17 ans révolus, uniquement en cas d’hospitalisation.
Article 6.7 Congés ancienneté
Des jours de congés supplémentaires sont octroyés aux collaborateurs non-cadres, dans les conditions ci-dessous :
Après 8 ans : 1 jour ouvré
Après 10 ans : 2 jours ouvrés
Après 12 ans : 3 jours ouvrés
Après 15 ans : 4 jours ouvrés
Après 20 ans : 5 jours ouvrés
Après 25 ans : 6 jours ouvrés
Les parties ont convenu de la création d’un palier supplémentaire :
Après 30 ans d’ancienneté : 7 jours ouvrés
Ces jours sont acquis au 1er juin suivant la date anniversaire d’entrée du collaborateur.
Les jours non pris au 31 mai de l’année de référence pourront faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sur demande du collaborateur.
Il est précisé que ces jours de congés supplémentaires ne sont ni cumulables ni reportables.
Article 6.8 Gratification médailles du travail
Les gratifications liées aux médailles du travail ne sont pas réévaluées. Le barème reste celui-ci-contre :
20 ans : 725 €
30 ans : 865 €
35 ans : 1025 €
40 ans : 1200 €
Article 6.9 Don de jours de repos
Les parties rappellent qu’il existe la possibilité pour un collaborateur de faire don d’heures de récupération (repos compensateur de remplacement) ou de jours de congés payés à un collègue en situation d’urgence, selon les dispositions ci-dessous : Tout salarié assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants peuvent bénéficier d’un ou plusieurs jours de repos cédés par d’autres salariés de l’entreprise, en vue de s’absenter. Aussi, peuvent être concernés par le don de jours des salariés dont le conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS est atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité dont l’urgence de la situation justifie la présence temporaire soutenue du collaborateur. L’immédiateté et l’urgence de la situation devront être justifiées par le collaborateur souhaitant bénéficier de ces jours, et le dispositif pourra être mis en place après concertation du comité de direction de l’entreprise. Un justificatif médical devra être fourni par le collaborateur. Peuvent être cédés les jours de congés payés pour leur durée excédant 24 jours ouvrables, les jours de RTT ou les heures de récupération, à condition qu’ils soient disponibles. Afin de garantir l’anonymat des donneurs et des receveurs de ces temps de repos, le salarié concerné par une telle situation pourra en aviser la Responsable RH, qui à son tour lancera un appel aux dons. Les collaborateurs souhaitant faire don d’heures ou de jours en feront part à la Responsable RH, qui opèrera le transfert.
La loi a également rendu possible ce dispositif pour le salarié « proche aidant », dans le respect des dispositions des articles L.3142-16 à L.3142-25-1 du Code du travail.
Article 6.10 Indemnisation en cas d’arrêt de travail
Il est rappelé que les dispositions ci-dessous en cas d’arrêt de travail : Complément de 2 carences maladie (à partir d’un an de présence) Employé : Prise en charge à 50% des jours de carences pour 2 arrêts maladie dans l’année, à date anniversaire. Agent de maîtrise et Cadre RS : pas de carence, complément à 100% Complément de carence accident de travail et maladie professionnelle Employé + agent de maîtrise + Cadre RS : complément de la carence pour chaque arrêt à 100% dès le 1er jour Complément de carence accident de trajet (à partir d’un an de présence) Employé + agent de maîtrise + Cadre RS : complément de la carence pour chaque arrêt et 100% dès le 1er jour Complément de carence hospitalisation (Sans condition d’ancienneté) Employé + agent de maîtrise + Cadre RS : complément de la carence pour chaque arrêt et 100% dès le 1er jour Complément de carence lié à l’état de grossesse (à partir d’un an de présence) Employé + agent de maîtrise + Cadre RS : complément de la carence pour chaque arrêt et 100% dès le 1er jour
Barème d’indemnisation maladie (à partir d’un an de présence) Employé: Déclenchement à partir du 4e jour : Après 1 an = 1 mois 100% + 1 mois 75% Après 3 ans = 2 mois 100% Après 5 ans = 2 mois 100% + 1 mois 75% Après 8 ans = 2,5 100% + 1 mois 75% Après 13 ans = 3 mois 100% + 1 mois 75% Après 18 ans = 4 mois 100% Après 23 ans = 4 mois 100% + 1 mois 75% Après 28 ans = 5 mois 100% Agent de maîtrise et Cadre RS: Après 1 an = 2 mois 100% Après 5 ans = 3 mois 100% Après 10 ans = 3 mois 100% +1 mois 75% Après 15 ans = 4 mois 100% Après 20 ans = 4 mois 100% + 1 mois 75% Après 28 ans = 5 mois 100% Barème d'indemnisation accident de travail et maladie professionnelle (sans condition d’ancienneté) Employé : Complément versé à compter du 1er jour d'arrêt pour AT : 1 mois à 100% + 1 mois à 75% et ce jusqu'à 3 ans d'ancienneté Après 3 ans, indemnisation à partir du barème maladie.
Agent de maîtrise et Cadre RS : Complément versé à compter du 1er jour d'arrêt pour AT : 2 mois à 100% et ce jusqu'à 5 ans d'ancienneté Après 5 ans, indemnisation à partir du barème maladie. Barème d'indemnisation accident de trajet (à partir d’un an de présence) Employé : Complément versé à compter du 1er jour d'arrêt pour ATJ : 1 mois à 100% + 1 mois à 75% et ce jusqu'à 3 ans d'ancienneté Après 3 ans, indemnisation à partir du barème maladie.
Agent de maîtrise et Cadre RS : Complément versé à compter du 1er jour d'arrêt pour ATJ : 2 mois à 100% et ce jusqu'à 5 ans d'ancienneté Après 5 ans, indemnisation à partir du barème maladie.
Article 6.11 Bilan de santé
Les parties du présent accord rappellent l’existence d’une journée d’absence justifiée et rémunérée pour les personnes effectuant un bilan de santé proposé par la sécurité sociale, sur présentation d’un justificatif de présence au bilan.
Article 6.12 Absence second parent En complément des mesures légales d’absence du second parent dans le cadre de la grossesse, trois absences rémunérées supplémentaires sont octroyées au second parent, afin de se rendre aux rendez-vous médicaux (temps de trajet lieu de travail/lieu de consultation et temps du rendez-vous médical), sous réserve de la production d’un justificatif médical.
Article 6.13 Mesure de reprise progressive Afin d’accompagner le retour de la mère à la suite d’un congé maternité, un jour ouvré d’absence rémunéré par semaine sera autorisé sur demande, dans la limite de trois semaines suivant le retour (soit 3 jours ouvrés au total). Cette mesure ne sera pas applicable si le retour fait suite à un congé parental d’éducation, à temps complet ou à temps partiel.
Article 6.14 Allaitement La loi autorise une cessation d’activité maximale d’une heure par jour jusqu’au 1er anniversaire de l’enfant, pour les salariées qui allaitent. Il a été convenu que ce temps sera rémunéré par la société. La demande devra être réalisée en amont par la salariée concernée.
ARTICLE 7 : EGALITE PROFESSIONNELLE
PREAMBULE
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties se sont entendues pour porter les modalités en matière d’égalité professionnelle dans le présent accord.
Les indicateurs mesurés à l’appui de cette négociation sont notamment ceux publiés de manière obligatoire chaque année avant le 1er mars. La société Printemps Logistique atteint une note de 95/100 au titre de l’année 2024, démontrant ainsi l’absence de différence de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la société. L’accord s’appuie également sur les données issues du bilan social de la société pour 2024, ainsi que la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).
Article 7.1 Respect du principe général de neutralité et de non-discrimination
La Direction rappelle à l’occasion de cet accord son engagement en matière de non-discrimination, tant à l’embauche qu’au cours de l’exécution du contrat de travail. Ainsi, aucune décision de l’entreprise n’est prise à la faveur ou la défaveur d’un collaborateur en raison de son sexe, son âge, ses origines ou toute autre caractéristique personnelle sans rapport avec la sphère professionnelle.
Article 7.2 Rémunération effective
La société a mis en place une grille de classification interne, exempte de toute considération liée au genre.
L’indicateur mesurant les écarts de rémunération est composé de 4 CSP (Catégories Socio-Professionnelles). Au sein de chacune de ces catégories, l’écart de rémunération moyenne constaté est inférieur à 1%, à l’exception de la catégorie cadres et ingénieurs. Cette catégorie n’étant pas pertinente (pas plus de 3 salariés du même sexe dans la même tranche d’âge), le score général de la société s’établit à 40 points sur 40.
La politique de neutralité absolue en matière d’augmentation individuelle des salaires qu’applique la société depuis de nombreuses années est démontrée dans l’indicateur mesurant les écarts d’augmentation. Au cours de l’année dernière, le taux d’écart d’augmentation ne s’établit qu’à 2,4% en faveur des femmes. Si 1,3% d’homme de plus avait bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire, l’écart serait nul.
Résultats 2024 :
Les femmes sont sur représentées parmi les salariés les mieux payés. Le nombre d’hommes représenté dans cette catégorie est de 3.
Maintien de l’absence d’écart sur les CSP (écart non significatif en faveur des femmes)
Objectifs 2025 : - Veiller à ne pas accentuer l’écart dans les 10 plus hautes rémunérations - Maintenir l’absence d’écart sur les CSP
Article 7.3 Accès à l’emploi
La Société souhaite poursuivre les mesures en faveur de la mixité des recrutements, et réaffirme l’application de sa procédure de recrutement qui se veut neutre et égalitaire, en raison de l’utilisation de critères identiques entre les femmes et les hommes.
Les libellés des offres d’emploi et leur contenu sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante ;
Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite ;
L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé, si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.
La Direction s’engage à privilégier les performances des candidats et non la distinction par sexe.
Résultats 2024 : La féminisation reste forte et stable en 2024 avec un taux à 65%. Sur un total de 11 nouveaux entrants en CDI en 2024, 8 étaient des femmes (soit 73% des recrutements)
Objectif 2025 :
Continuer à masculiniser les effectifs de l’entreprise
Article 7.4 Formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est une condition déterminante de l’évolution professionnelle du collaborateur. A ce titre, ce domaine ne doit pas être entaché de discrimination portant sur le sexe, l’âge ou encore l’appartenance raciale ou religieuse du salarié.
Le bilan social de l’entreprise fait état du nombre d’hommes et de femmes bénéficiaires d’une action de formation dans l’année.
En 2024, la part de femmes et d’hommes bénéficiant d’actions de formation sur l’année était représentative de la démographie de l’entreprise (61% des stagiaires de la formation professionnelle étaient des femmes pour une représentation de 65% des effectifs).
Objectif 2025 :
Veiller à la représentation équilibrée femmes/hommes dans les actions de formation professionnelle
Article 7.5 Articulation vie privée/vie professionnelle
La Société s’est toujours attachée à faire de l’articulation entre la vie professionnelle et les impératifs en matière d’organisation familiale un pilier de la politique humaine. Elle réaffirme ce principe autour des différentes mesures ci-dessous :
7.5.1 Indemnisation congé maternité et paternité ou accueil de l’enfant
Tout collaborateur ayant au moins un an d’ancienneté bénéficie d’un maintien de sa rémunération nette pendant la durée de son congé maternité ou paternité et accueil de l’enfant (durée de ce congé depuis le 1er juillet 2021 = 25 jours calendaires fractionnables).
Il est rappelé que toute modification législative ou réglementaire sur ces dispositifs pourrait entraîner une modification des dispositions de cet article.
Depuis le 1er juillet 2019, en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance, en unité de soins spécialisés, le deuxième parent a droit à un congé spécifique, pouvant être pris en plus du congé paternité ou accueil de l’enfant. Ce congé est d’une durée maximale de 30 jours calendaires, indemnisé par la Sécurité Sociale.
7.5.2 Situation des femmes en situation de grossesse Sur la base du volontariat, les femmes enceintes pourront bénéficier d’une diminution de leur temps de travail effectif de 30 minutes par jour, sans diminution de rémunération, à compter du 4ème mois de grossesse. Les femmes enceintes pourront également être exonérées de réaliser les samedis obligatoires à compter du 5ème mois de grossesse.
Par ailleurs, la société s’engage à étudier toute demande d’aménagement de poste pour les salariées enceintes, pouvant conduire à un changement d’affectation de secteur temporaire le cas échéant.
7.5.3 Retour de congé maternité/adoption/parental d’éducation
Conformément aux dispositions légales, les salariés de retour de congé maternité, adoption, ou parental d’éducation, bénéficient d’un entretien professionnel, au cours duquel sont notamment discutés les modalités de reprise d’activité, les souhaits en matière de formation et d’évolution de carrière. Cet entretien est formalisé par écrit.
7.5.4 Aménagement d’horaires parents d’enfant de moins de 3 ans
Le collaborateur ayant au moins un an d’ancienneté, parent d’enfant de moins de 3 ans pourra, sur demande, bénéficier d’un aménagement d’horaires temporaire, jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant ou l’entrée en petite section de maternelle (première des conditions atteinte). L’heure d’arrivée et de départ pourra être décalée dans la limite d’une heure, en fonction des nécessités du secteur.
7.5.5 Rentrée scolaire
Sur demande du collaborateur parent d’un enfant scolarisé, jusqu’à l’entrée en 6ème incluse, il sera octroyé une heure d’absence rémunérée le jour de la rentrée scolaire. Un passage en horaires de journée est également envisageable en fonction des possibilités d’organisation des secteurs.
ARTICLE 8 : MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS
PREAMBULE Les parties au présent accord ont convenu d’aborder annuellement le dispositif en vigueur relatif à l’aménagement des conditions de travail des salariés séniors.
Article 8.1 Champ d’application des mesures
Les mesures suivantes concernent l’ensemble des salariés de 55 ans et plus (sauf les articles 8.3 et 8.4 applicables uniquement aux salariés de statut « employé »).
Les parties ont convenu de l’abaissement de l’âge requis pour bénéficier de l’ensemble de ce dispositif, à 52 ans révolus pour les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés (sous réserve de la production du justificatif de reconnaissance dite « RQTH »).
Article 8.2 Respect de la non-discrimination liée à l’âge
L’entreprise s’engage à poursuivre une politique de non-discrimination liée à l’âge quant à l’accès à l’emploi, la formation, la rémunération et la promotion des séniors. Ainsi, l’âge ne peut être un critère d’exclusion de la politique salariale et les séniors bénéficient notamment des mesures individuelles salariales selon les mêmes appréciations que les autres collaborateurs.
Article 8.3 Possibilité de travailler sur un cycle fixe
Les salariés de la population séniors, à l’exception des salariés de statut agent de maîtrise ont la possibilité de choisir un cycle de travail fixe avec la tranche horaire : - soit du matin - soit d’après-midi Le salarié souhaitant bénéficier d’un horaire fixe en informera l’entreprise par remise d’un courrier auprès du Service Ressources Humaines avec précision sur la date de début demandée. L’entreprise informera le salarié de la prise en compte de sa demande, de la confirmation de la mise en œuvre effective de l’horaire fixe. Le salarié aura la possibilité de travailler de nouveau en alternance à tout moment sous réserve d’une demande écrite. La prime d’alternance ne sera pas due à compter du jour où le salarié fera le choix d’une tranche horaire fixe.
De plus, ces collaborateurs ont la possibilité d’aménager leurs horaires de la façon suivante :
7h30-15h
12h30-20h
Article 8.4 Polyvalence des séniors
Les salariés concernés par ce dispositif ont la possibilité de refuser d’effectuer de la polyvalence dans l’entreprise, sauf en cas de charge de travail insuffisante au sein de leur secteur d’affectation.
Article 8.5 Travail à temps partiel des séniors
A partir de 2 ans d’ancienneté, les salariés séniors
peuvent demander une réduction de leur temps de travail à hauteur de 20% avec une prise en charge par l’entreprise de la différence entre le temps partiel et le temps complet de la cotisation vieillesse salariale et patronale jusqu’au droit à retraite à taux plein. L’organisation du temps de travail est fixée par accord entre le salarié et la direction.
Article 8.6 Maintien de la santé des salariés séniors
Le maintien dans l’emploi étant lié au maintien de la santé des salariés, une collaboration et des échanges réguliers avec le médecin du travail ont lieu lors de ses visites sur site en vue de veiller à la santé des salariés, et d’engager si nécessaire des aménagements de poste de manière individuelle ou collective. A ce titre, il s’agit d’inciter la population sénior à demander une visite occasionnelle auprès du médecin du travail en sa qualité de conseiller sur les thèmes susvisés et d’identifier des solutions adaptées à la situation de chacun. A noter que les salariés dont le départ à la retraite a lieu à compter du 1er octobre 2021 et qui ont été exposés au cours de leur carrière à des risques particuliers bénéficieront d’une visite médicale avant de partir à la retraite.
Article 8.7 Congé séniors
Les parties rappellent qu’il existe un dispositif d’acquisition de congés supplémentaires pour les salariés âgés de plus de 55 ans, selon les modalités ci-dessous :
56 ans au 1er juin : 1 jour de congé supplémentaire
57 ans au 1er juin : 2 jours de congé supplémentaire
58 ans au 1er juin : 3 jours de congé supplémentaire
59 ans au 1er juin : 4 jours de congé supplémentaire
60 ans au 1er juin : 5 jours de congé supplémentaire
Ces congés s’acquièrent au 1er juin suivant la date anniversaire du collaborateur.
Il est précisé que ces jours supplémentaires de congés ne sont ni cumulables, ni reportables.
Article 8.9 Samedis obligatoires
Les salariés séniors, à partir de 55 ans, ont la possibilité d’être dispensés de réaliser les samedis obligatoires. Les parties se sont entendues pour permettre aux salariés séniors, sur la base du volontariat, de réaliser des samedis « obligatoires » sans limite minimale. Ainsi, les collaborateurs concernés pourront travailler un à deux samedis sur le premier semestre et un à trois sur le second semestre, à leur convenance.
Les parties conviennent que dans ce cadre, la réalisation des samedis supplémentaires ne sera possible qu’après l’ensemble des samedis obligatoires des périodes.
Les salariés seniors pourront réaliser des demi-samedis dès le premier samedi travaillé. Pour être comptabilisé comme des samedis supplémentaires, les salariés seniors devront réaliser 3 demi-samedis pour le premier semestre et 4 demi-samedis pour le deuxième semestre.
Les salariés seniors qui réaliseront des samedis pourront décider de les récupérer ou de se les faire payer sauf pour les salariés seniors à temps partiel qui devront obligatoirement se les faire payer.
Article 8.10 Majoration de l’indemnité de départ à la retraite
Les parties rappellent que l’indemnité de départ volontaire à la retraite, versée en cas de liquidation par le collaborateur de l’intégralité de ses droits à pension retraite, est majorée de 10%, sous réserve de la production par le collaborateur d’un justificatif attestant de la liquidation.
Article 8.11 Majoration de l’indemnité de départ à la retraite en cas de minoration des droits AGIRC-ARRCO
Depuis le 1er janvier 2019, les salariés nés à compter du 1er janvier 1957 se voient appliquer un coefficient de minoration de 10% de la pension de retraite complémentaire (AGIRC-ARRCO) pendant 3 ans maximum s’ils décident de liquider leurs droits à l’âge légal de départ à la retraite à taux plein. Sous réserve de la production d’un justificatif (simulation des droits à la retraite complémentaire avec indication de la minoration appliquée), la société pourra prendre en charge une partie de cette perte financière, dans la limite de l’équivalent d’une année de minoration, et dans la limite absolue de 300 € bruts (1ère des 2 conditions atteinte). Cette prise en charge sera matérialisée par une revalorisation du montant de l’indemnité de départ à la retraite.
ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD
L’ensemble des dispositions du présent PV d’accord s’appliquera pour une durée indéterminée, à compter de la date de dépôt de l’accord aux autorités compétentes, à l’exception de l’article 5.5 relatif au contingent d’heures supplémentaires qui s’applique du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 exclusivement.
ARTICLE 10 : PUBLICITE ET DEPOT LEGAL
Le présent accord sera notifié, une fois signé, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il sera déposé, conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail :
Selon la procédure de télétransmission aux services de la DDETS, conformément aux dispositions en vigueur ;
En un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Il sera publié dans les conditions prévues par :
La loi n°2016-1088 du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,
Le décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs.
