ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LES DISPOSITIONS EN MATIERE DE CONVENTIONS EN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE AU SEIN DE L’UES GROUPE PROMOLOGIS
Entre,
Pour la représentation des employeurs, les sociétés suivantes :
L’Unité Economique et Sociale PROMOLOGIS telle que créée par accord d’entreprise le 25 juin 2008 et ses avenants suivants, représentée par Le Directeur Général de la Société PROMOLOGIS, Monsieur X, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes et ayant reçu mandat des autres sociétés structures appartenant à l’UES PROMOLOGIS,
La société SA D’H.L.M. "LA CITE JARDINS" (ci-après la société « LA CITE JARDINS »), société anonyme à conseil d’administration, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Toulouse sous le numéro 600 800 825, au capital social de 69.208.895,00 euros, dont le siège social est sis 18, rue de Guyenne, BP 90041 31700 Blagnac, représentée par Madame X, en sa qualité de Directrice Générale,
D’UNE PART, ET
Pour les organisations syndicales représentatives :
L’organisation syndicale SNUHAB CFE-CGC, représentée par Monsieur X désigné en qualité de délégué syndical au sein de l’UES PROMOLOGIS,
L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur X désigné en qualité de délégué syndical au sein de l’UES PROMOLOGIS,
L’organisation syndicale CFTC, représentée par Madame X désignée en qualité de délégué syndical au sein de l’UES PROMOLOGIS,
L’organisation syndicale FO, représentée par Madame X désignée en qualité de délégué syndical au sein de la société LA CITE JARDINS,
D’UNE SECONDE PART,
Ci-après dénommées collectivement les « Parties » et individuellement une « Partie ».
Préambule
A titre préalable, il est rappelé que, par accord collectif en date du 5 juillet 2024, les Parties ont souhaité étendre à compter du 1er janvier 2025 le périmètre de l’unité économique et sociale PROMOLOGIS, aujourd’hui constituée par la société PROMOLOGIS et ses deux filiales, les sociétés MAISONS CLAIRES et IZYSYNDIC («
UES PROMOLOGIS »), à la société LA CITE JARDINS.
L’unité économique et sociale ainsi constituée est dénommée «
UES GROUPE PROMOLOGIS ».
Conscients de la nécessité de faire évoluer le dispositif du forfait en jours sur l’année mis en place au sein de l’UES PROMOLOGIS et de regrouper les dispositions applicables en un unique accord applicable à l’UES GROUPE PROMOLOGIS, les Parties ont souhaité harmoniser les dispositions existantes et conclure le présent accord dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.
Aussi, le présent accord a vocation à se substituer à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages ou engagements unilatéraux ayant trait au forfait en jours sur l’année et constitue ainsi l’unique socle des dispositions désormais applicables au forfait en jours sur l’année au sein des sociétés de l’UES GROUPE PROMOLOGIS.
Le présent accord a également pour finalité de rappeler les dispositions visant à développer et à améliorer les conditions de vie et de travail en agissant notamment sur l’aménagement du temps de travail par une meilleure organisation de celui-ci et une plus grande efficacité du temps passé par chacun des salariés dans l’UES GROUPE PROMOLOGIS. Le présent accord s’inscrit par ailleurs dans la volonté permanente d’améliorer le service rendu aux clients et vise ainsi à permettre aux sociétés de l’UES GROUPE PROMOLOGIS d’assurer leur fonctionnement et leur développement en tenant compte à la fois de leur spécificité, des aspirations du personnel et de l’amélioration constante du niveau de prestation.
C’est dans ce cadre que le présent accord a été conclu avec pour objectif de mettre en place le socle collectif du forfait annuel en jours au sein de l’UES GROUPE PROMOLOGIS. Il détermine ainsi notamment, conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail ;
Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1. Champ d’application
Article 1.1 Entreprises concernées
Le présent accord s’applique automatiquement à toutes les sociétés composant l’UES GROUPE PROMOLOGIS telle qu’elle résulte de l’accord d’entreprise du 5 juillet 2024 et de ses avenants ultérieurs. Il s’agit, à la date de signature du présent accord de : PROMOLOGIS, MAISONS CLAIRES, IZYSYNDIC et LA CITE JARDINS.
En cas d’entrée d’une nouvelle société dans l’UES GROUPE PROMOLOGIS :
Chaque société qui viendrait à intégrer l’UES GROUPE PROMOLOGIS par l’effet d’un avenant à l’accord collectif du 5 juillet 2024 se verra automatiquement appliquer le présent accord collectif avec effet immédiat.
En cas de sortie d’une société de l’UES GROUPE PROMOLOGIS :
La sortie d’une société de l’UES GROUPE PROMOLOGIS par l’effet d’un avenant à l’accord collectif du 5 juillet 2024 conduit à mettre en cause le présent accord à l’égard de cette dernière au sens de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
Article 1.2 Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, le présent accord s’applique aux :
Salariés Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
ET
Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au visa de la définition précitée, après analyse des postes de travail, les Parties conviennent que relèvent du champ d’application du présent accord :
Les
salariés Cadres relevant des niveaux G5 à G8 ou d’une position supérieure de la grille de classification de la Convention collective nationale de la branche des sociétés anonymes et fondations d’HLM, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés Agents de Maîtrise relevant des niveaux G3 et G4 dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Enfin, il est rappelé que les cadres dirigeants (cadres participant à la Direction de l’entreprise auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise) ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, et notamment aux termes du présent accord.
Article 2. Caractéristiques principales des conventions individuelles
En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle, intégrée au contrat de travail ou sous forme d’avenant, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessous.
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
La convention individuelle de forfait en jours fait référence au présent accord et énumère :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence et donc compris dans le forfait,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le respect des durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail et le temps de repos obligatoire.
Article 3. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Article 3.1 Période de référence du forfait annuel en jours
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit 12 mois consécutifs du 1er Janvier de l’année N au 31 Décembre de l’année N.
La première période d’application de cette période de référence du forfait jours démarrera le 1er janvier 2025.
Article 3.2 – Plafond annuel de jours travaillés
Article 3.2.1 – Principe d’un forfait annuel de 208 jours de travail
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, fixé à 208 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.
Le nombre de jours de travail s’entend pour un droit à congés payés plein.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 3.2.2 – Exception pour les salariés embauchés avant le 1er janvier 2025
Il est rappelé qu’à la date du présent accord, les dispositifs de forfait annuel en jours applicables au sein des sociétés de l’UES PROMOLOGIS (PROMOLOGIS, MAISONS CLAIRES et IZYSYNDIC) et de LA CITE JARDINS prévoient respectivement 208 jours et 211 jours de travail par an.
Aussi, les Parties conviennent qu’il sera proposé à l’ensemble des salariés actuellement concernés par un forfait annuel en jours un avenant à leur contrat de travail ayant pour objet de réviser leur convention individuelle de forfait jours conformément au présent accord.
A cet égard, dans l’hypothèse où certains salariés concernés par un forfait annuel en jours ne souhaiteraient pas conclure un tel avenant, leur forfait annuel en jours continuerait à s’appliquer conformément aux dispositions conventionnelles visées à leurs conventions individuelles de forfait annuel en jours.
Article 3.3 – Décompte du temps de travail
Article 3.3.1 – Principe
Les jours de travail s’entendent en jours ouvrés (Lundi au Vendredi), sauf jours fériés.
Le décompte des journées travaillées s’effectuera exclusivement par journée et demi-journée.
Article 3.3.2 – Exception
Les Parties conviennent que pour les salariés visés à l’article 3.2.2 du présent accord dont le forfait annuel a été maintenu à 218 jours : le Vendredi est décompté comme une journée, dès lors que le salarié aura travaillé au minimum le matin. Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, celui-ci devra étudier compte tenu de sa charge de travail, du service à rendre au client, de son activité et de l’atteinte de ses objectifs, de l’opportunité de travailler si nécessaire également le vendredi après-midi sans contrepartie financière ni Journée Temps Libre supplémentaire.
Il est toutefois précisé que le management et l’accompagnement des équipes présentes, le service à apporter à notre clientèle (dont prestataires) interne et externe pendant les heures d’ouverture au public nécessitent une continuité de service le vendredi après-midi.
Article 3.4 – Nombre de jours de repos supplémentaires (Journées Temps Libre)
Cette organisation particulière du temps de travail induit la prise de journées de repos au cours de l’année (ci-après les « Journées Temps Libre » ou les « JTL »).
Les JTL sont octroyés en sus des jours de week-end, des jours de congés annuels payés et des jours fériés correspondant à un jour ouvré.
Le nombre de JTL est déterminé chaque année comme suit :
Nombre de jours dans l’année : 365 ou 366 jours
– nbr de samedis et dimanches
– nbr de jours fériés correspondant à un jour ouvré
– nbr de jours de congés annuels payés
– nbr de jours travaillés dans le cadre du forfait
= Nombre de JTL attribués au salarié au titre de cet exercice
Ainsi, le nombre de JTL variera chaque année selon le nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré sur l’année considérée.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : journée d’ancienneté, journée spéciale Groupe…) qui viendront en déduction des jours travaillés.
Article 3.5 – Dépassement du forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer d’un commun accord avec le manager et uniquement dans des circonstances exceptionnelles, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos sous réserve de ne pas dépasser 225 jours travaillés par an.
Dans cette hypothèse, ce temps de travail supplémentaire sera majoré de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés. Ce paiement majoré peut être compensé au choix de la Direction par un repos équivalent.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)
La formalisation de cette disposition devra impérativement être faite par écrit et signée des deux parties.
Article 4. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire prévue.
Article 5. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Article 5.1 – Arrivée en cours de période de référence
En cas d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenu, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedi et de dimanche,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée,
le prorata de congé payé (acquisition et utilisation sur la même année civile).
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Article 5.2 – Départ en cours de période de référence
En cas de départ en cours de période de référence, le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
le nombre de samedis et de dimanches,
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence,
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée,
le prorata de congé payé (acquisition et utilisation sur la même année civile),
les jours d’ancienneté.
En cas de dépassement, ou de solde négatif, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte.
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Article 5.3 – Traitement des absences
Chaque journée d'absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dû pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires. Dans le cadre de l’utilisation du Compte Epargne Temps (CET) il est rappelé que :
les jours de congés transférés dans le CET Alimentation ne viennent pas augmenter le nombre de jour du forfait.
les jours utilisés et posés à partir du CET Congés ne viennent pas diminuer le nombre de jour forfait.
Article 6.Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié et l’employeur, il pourra être prévu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels maximum défini au sein du présent accord.
Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Il est rappelé que le forfait en jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, notamment vis-à-vis des cotisations sociales.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, l’employeur fixera avec le salarié le nombre de jours de travail nécessaire au bon fonctionnement du service et les jours non travaillés dans le cadre d’un planning prévisionnel.
En cas de forfait en jours réduit, le salarié n’acquiert des droits à repos que proportionnellement au nombre de jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait.
Article 7. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail
Article 7.1 – Planning prévisionnel des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et sa ligne managériale afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera son manager de sa prise des jours, ou demi-journées, de repos souhaités, dans un délai raisonnable avant le début de cette période d’activité, sauf accord, cette information permettra de déterminer automatiquement les jours travaillés.
Article 7.2 – Information sur la charge de travail
Il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
inférieure ou égale à 11 heures, est raisonnable.
supérieure à 11 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable sauf situations exceptionnelles,
durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable sauf cas exceptionnel.
Le salarié sera en mesure de faire part de ses éventuelles remarques à ce sujet dans le cadre de son entretien annuel (cf. article 6.3 ci-dessous) et de ses entretiens réguliers avec son manager tout au long de l’année.
Article 7.2.1 – Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter notamment les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour étant précisé qu’il s’agit d’un maximum et qu’il convient de respecter une amplitude de 11 heures.
un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 7.2.2 – Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés chômés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité notamment, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.
Article 7.3 – Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation, ...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Article 7.4 – Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer par tout moyen, sans délai ses managers et ou le service Ressources Humaines. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Article 8. Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, les entreprises constitutives de l’UES GROUPE PROMOLOGIS assureront, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Article 8.1 – Validation des plannings prévisionnels
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à la Direction, dans les conditions prévues à l’article 6.1 du présent accord, seront analysés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
En cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’employeur opérera un ajustement de cette planification.
Article 8.2 – Contrôle de la charge de travail
Dans les 15 jours qui suivront une alerte de la charge du travail prévue à l’article 6.4 du présent accord, l’employeur procédera à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Article 8.3 – Suivi de l’activité du salarié
Un suivi quotidien de l’activité réelle du salarié sera effectué par les managers.
Article 8.4 – Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 6.3 du présent accord.
Article 9. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par les entreprises constitutives de l’UES GROUPE PROMOLOGIS et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Article 9.1 – Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Il est rappelé qu’une Charte du droit à la déconnexion a été mise en place au sein de l’UES GROUPE PROMOLOGIS.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
Les entreprises constitutives de l’UES GROUPE PROMOLOGIS précisent que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Article 9.2 – Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Article 9.3 – Mesures / actions de prévention
Un guide des bonnes pratiques sera établi afin de sensibiliser tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance.
Ce guide fera l’objet, chaque année, d’une éventuelle mise à jour en concertation avec les membres du CSE via la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).
Article 10. Dispositions finales
Article 10.1 – Durée et effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025, soit postérieurement à l’entrée en vigueur du nouveau périmètre de l’UES GROUPE PROMOLOGIS définit par accord collectif en date du 5 juillet 2024.
Dans ce cadre, les Parties conviennent que le présent accord a vocation à se substituer à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux, et accords collectifs relevant du même objet qui auront été mis en cause à compter du 1er janvier 2025 par l’effet de l’extension du périmètre de l’UES GROUPE PROMOLOGIS.
Article 10.2 – Révision et dénonciation de l’accord
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant de révision selon les mêmes conditions de conclusion.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des Parties à l’accord.
Article 10.3 – Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) sera en charge de l’interprétation du présent accord et pourra être saisie à cet effet.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les Parties.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.
Article 10.4 – Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre la CSSCT sera en charge de ce suivi.
Article 10.5 – Rendez-vous
Lors de chaque Négociation Annuelle Obligatoire (NAO), il sera évoqué l’application des dispositions du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
Article 10.6 – Formalité de dépôt et publicité
Le présent accord est signé numériquement ce que les Parties au présent accord acceptent.
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chacune des Parties ainsi qu’aux membres du Comité Social et Economique.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes.
Il sera mentionné sur les panneaux d’information du personnel.
Il sera par ailleurs publié en ligne dans une version anonymisée, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et diffusé auprès de l’ensemble du personnel.
Article 10.7 – Adhésion ultérieure au présent accord
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions définies au dit article :
notification de l’adhésion par lettre recommandée aux parties signataires,
dépôt visé à l’article D 2231-2 du Code du travail à la diligence du ou des auteurs de l’adhésion.
* * *
Fait à Toulouse, le 17 octobre 2024
Pour la représentation des employeurs :
Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour l’UES PROMOLOGIS
Monsieur X Directeur Général
Pour SNUHAB CFE-CGC
Monsieur X Délégué syndical au sein de l’UES PROMOLOGIS
Pour LA CITE JARDINS
Madame X Directrice Générale
Pour FO
Monsieur X Délégué syndical au sein de l’UES PROMOLOGIS
Pour CFTC
Madame X Délégué syndical au sein de l’UES PROMOLOGIS
Pour FO
Madame X
Délégué syndical au sein de la société LA CITE JARDINS,
