ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DE TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société PROXELIA, Société par Actions Simplifiées au capital de 840.000 € dont le siège social est situé 21, rue des Cordeliers à COMPIEGNE et enregistrée au R.C.S. sous le numéro 493 170 252,
Représentée par Madame xxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directrice Générale
D’UNE PART,
ET
Le personnel de l’entreprise
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées ensemble « les parties »
PREAMBULE
La Société PROXELIA entend se développer et est dans une perspective d’embauche de salariés quel que soit leur statut, cadres ou non cadres, avec ou sans horaires prédéterminés.
En l’absence de représentants du personnel du fait du faible effectif de l’entreprise il est fait application des dispositions de l’article L2232-21 du Code du travail, selon lequel : « Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord ».
Il est proposé au personnel de l’entreprise le présent accord, auquel seront également soumis les futurs employés.
Cet accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail mis en place dans l’entreprise, en fonction des catégories de personnel.
Il prévoit notamment :
- Un rappel des définitions et règles matière de temps de travail effectif et de congés payés.
- La mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année, dans le cadre du dispositif de l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail visé aux articles L 3121-41 et suivants du Code du travail, permettant ainsi de conserver des jours de repos que nous connaissons actuellement sous l’intitulé JRTT. Le recours à cet aménagement du temps de travail permet de consolider dans l’entreprise un dispositif de variation de la durée du travail dans le cadre des dispositions réglementaires. Le recours à cet aménagement des horaires de travail a pour objectif d’assurer la compétitivité de l’entreprise dans un marché très concurrentiel en lui permettant de s’adapter au mieux, au regard des besoins fluctuants de ses clients. Cet aménagement du temps de travail permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.
Le principe d’un aménagement du temps de travail sur l’année est lié à la prise en compte de la nécessaire adaptation du rythme de travail aux besoins de l’entreprise et des clients.
- La mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales, jurisprudentielles et réglementaires.
- Les parties conviennent également de définir dans le présent accord les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail, en application de l’article L2242-17 du Code du travail.
L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent en effet nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
Le présent accord d’entreprise entend par conséquent rappeler les recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.
Ceci étant préalablement exposé, il a été conclu ce qui suit :
article 1 – Champ d’application ET RAPPEL DE LA DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les dispositions statutaires relatives aux industries électriques et gazières (IEG) issues du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 (annexe, article 15) renvoient expressément aux dispositions légales en vigueur en matière de durée du travail.
Sont concernés par le dispositif d’aménagement du temps de travail tous les salariés de l’entreprise quelle que soit l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail.
En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de Cadre Dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.
- temps de travail effectif :
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Ainsi, les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites.
La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures mais elle peut être de 12 heures en cas de circonstances imprévisibles et ponctuelles. Cet allongement doit être exceptionnel et est limité à 10 fois par an.
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures sur une même semaine, 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
- temps de repos :
Par ailleurs, tout salarié effectuant 6 heures de travail quotidien effectif bénéficie légalement d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Les salariés sont tenus de prendre une pause d’1 heure minimum pour le déjeuner.
Une pause de 10 minutes maximum sera tolérée par demi-journée de travail effectif et inclus dans ce travail effectif.
Le temps de repos continu est le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
Le temps de repos quotidien est celui s’écoulant entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée de travail suivante.
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du Travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, tout salarié visé par le présent accord bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Ce temps doit donc s’écouler entre le lundi 0 heure et le dimanche 24 heures.
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, ce temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
- temps de déplacement :
Conformément aux dispositions de l’article L3121-4 du code du travail, rappelons également que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif (hormis le cas du déplacement entre deux clients l’entreprise et le client.
ARTICLE 2 – RAPPEL DES REGLES EN MATIERE DE CONGES PAYES
Tout salarié a droit, chaque année, à un congé payé à la charge de l’employeur selon les dispositions statutaires relatives aux industries électriques et gazières (IEG) issues du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 (annexe, article 18).
Eu égard aux particularités inhérentes au statut, le présent accord entend effectuer un rappel des règles en la matière.
PERIODE DE REFERENCE
Le présent accord rappelle que le temps de service à prendre en considération pour le décompte du congé payé annuel est celui effectué entre le 1er mai de l'année précédente et le 30 avril de l'année en cours (Pers. 25) pour l’ensemble du personnel (titulaires et stagiaires).
ACQUISITION ET DUREE DU CONGE
Les salariés ont droit à un congé annuel payé de 2,25 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 27 jours ouvrés par an.
Le nombre de congés acquis est identique pour l’ensemble du personnel quelque soit le niveau de groupe fonctionnel (GF).
PRISE DES CONGES
Modalités de prise des congés
Il est rappelé que le droit a congés doit, en principe, s’effectuer en nature. Cela implique que les congés doivent être effectivement pris.
Le versement d’indemnité compensatrice ne peut en effet suppléer la prise effective des congés.
Ce n'est que dans des cas exceptionnels et après accord de la Direction que le congé pourra être reporté ou qu'il pourra être attribué au cours de la relation de travail des indemnités compensatrices pour congé non pris.
La règle relative à l’impossibilité de report des congés ne peut être opposée, aux agents originaires de Corse, ou des territoires d'outre-mer, affectés à un service ou à une exploitation métropolitaine, ni à ceux originaires de la métropole affectée à un service ou à une exploitation en Corse ou dans les territoires d'outre-mer qui pourront au contraire, grouper leurs congés annuels en considération de l'importance du voyage qu'ils auraient à effectuer.
Période de prise des congés
La période des congés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre.
Toutefois, les agents qui en feraient la demande pourraient exceptionnellement obtenir que tout ou partie de leur congé annuel leur soit accordé à tout autre moment. Ils devront s’adresser au service du personnel et à leur responsable hiérarchique.
Ordre de départ
Sauf accord particulier avec le personnel de l'exploitation ou du service, il sera établi 2 listes de priorité pour les départs :
l'une groupant les agents ayant des enfants d'âge scolaire ;
l'autre donnant priorité pour le choix de la date de départ à l'agent ayant la plus grande ancienneté de services.
Les priorités seront alternées pour établir la liste définitive.
Dans tous les cas, les conjoints et partenaires liés par un PACS travaillant tous deux au sein de PROXELIA ont droit à un congé simultané.
La demande de prise du congé annuel principal devra être effectuée au moins deux mois avant le début souhaité du congé.
Il est rappelé que la Société dispose d’un outil informatique, JORANI à la date de rédaction de l’accord,
accessible à tous, permettant au personnel de solliciter la prise de congés et par lequel la Direction valide les demandes de congés au moins un mois avant.
En cas de désaccord relatif à l’ordre des départs, le litige sera porté devant la commission secondaire du personnel.
Fractionnement des congés
Les congés annuels peuvent être fractionnés dans toute la mesure où l'organisation du service le permet.
Une fraction du congé annuel pourrait être jointe à un congé spécial lorsqu'un agent en formulera la demande.
Affectation au Compte Epargne Temps
Certains jours de congés payés peuvent également être affectés au compte épargne temps dans les conditions définies par l’accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place de ce dispositif dont la négociation est en cours.
INCIDENCE D’EVENEMENTS EXTERIEURS
Incidence de la maladie
Par ailleurs, il convient de rappeler que l'absence pour cause de maladie des agents titulaires ne donnera pas lieu à réduction du congé annuel (circulaire Pers. 25) ; cette disposition ne joue que pour des maladies de courte durée.
Si un agent est malade durant toute la période de prise des congés, c'est-à-dire du 1er mai au 31 octobre, la date limite du 31 octobre sera exceptionnellement reportée au 31 décembre. Si, à cette date, l'agent n'a pas pu prendre son congé, il lui sera versé une indemnité compensatrice / le solde du congé sera abondé au Compte Epargne Temps qui sera prévu par accord séparé, à défaut d’accord avec la Direction.
Si un agent tombe malade pendant son congé annuel, le congé sera suspendu de la date fixée par le certificat médical jusqu'au jour de la constatation de la guérison, à condition que cette suspension porte sur un minimum de 5 jours.
Il pourra reprendre ce congé, soit immédiatement au terme de la maladie, soit à tout autre moment, dans le cadre de la période normale des congés, en accord avec la Direction.
Sauf modalités prévues dans l’accord relatif à la mise en place du CET, le congé ne pourra être reporté sur l'année suivante.
Cessation de service
En cas de licenciement ou de démission en cours d'année, ou rupture du contrat quelle qu’en soit la cause, l’agent pourra, soit prendre pendant la période de préavis un congé calculé au prorata du temps écoulé depuis le 1er mai, soit demander une indemnité compensatrice calculée sur la base du salaire mensuel.
Cette règle s'applique également en cas de mise en inactivité.
Sauf impossibilité, le congé acquis, tant au titre de l'année précédente que de l'année en cours, par les agents mis en inactivité, devra être pris au cours de la période de préavis de 3 mois.
S'il y a impossibilité, la date de départ des prestations Invalidité, Vieillesse, Décès (IVD)
sera reportée à l'issue de la période de congé pour laquelle il est versé une indemnité compensatrice.
La date de cessation de travail devra être déterminée de telle manière que la date de départ des prestations IVD coïncide avec le dernier jour d'un mois.
Report des conges non pris
Les congés non pris à l’issue de la période de référence ne seront pas reportés sur l’année suivante.
Si l’absence de prise du congé dans la période est du fait du salarié, en dehors du cas de maladie visé plus haut, les congés non pris seront perdus. Ils ne donneront pas lieu à indemnisation.
Ils pourront exceptionnellement et dans les conditions prévues à l’accord sur le CET faire l’objet d’un abondement dans le compte épargne temps du salarié.
ARTICLE 3 – L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES NON CADRES OU LES CADRES NON AUTONOMES
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique au personnel de l'entreprise pendant la période de stage et à l’issue de la période de stage, c’est-à-dire aux ouvriers et ETAM (y compris Assimilés Cadres).
Toutes les catégories de salariés sont visées, hormis les Cadres autonomes et les itinérants qui sont soumis à l’article 4 (forfaits-jours), ainsi que les salariés à temps partiel qui sont exclus de ce dispositif.
Les salariés en CDD d’une durée au moins égale à 4 semaines sont visés par le présent article.
PERIODE DE REFERENCE
La période de référence est fixée sur l’année.
L’année de référence s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL
Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1.570 heures de travail (pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet), journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés.
La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.
AMPLITUDES, HORAIRES ET DUREE DU TRAVAIL PENDANT LA PERIODE DE REFERENCE
Les Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise (y compris Assimilés Cadres) bénéficient de l’horaire variable afin notamment de pouvoir adapter leur temps de présence à l’activité.
Le régime d’horaires variables repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes.
Les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de leur service ou de l’entreprise tel que réunion, salon ou autres manifestations.
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents. A la date de signature du présent accord, l’horaire variable s’organise de la manière suivante :
Heure d’arrivée : - de 8h à 9h15 : plage variable - de 9h15 à 12h00: plage fixe Pause méridienne : (avec un minimum de 1 heure de pause déjeuner) - de 12h00 à 14h00 : plage variable Heure de sortie : - de 14h à 16h45 : plage fixe - de 16h45 à 18h00: plage variable
Pour le service accueil 1ère ligne : l’amplitude du service est de 8h30 à 12h00 et de 13h30 à 17h.
A cet égard, il est précisé qu’un système de pointage, sous forme d’une badgeuse, sera mis en place.
La durée moyenne hebdomadaire de travail du personnel est fixée à 35 heures hebdomadaires.
L’horaire hebdomadaire est cependant établi sur la base de 37,5 heures de travail effectif, soit 7,5 heures de travail effectif quotidien réalisé dans les plages horaires rappelées plus haut.
Les horaires et amplitudes peuvent être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, et après consultation du CSE s’il existe.
Une durée hebdomadaire de travail de 37,5 heures entraine mathématiquement un dépassement de la durée légale.
Ce dépassement sera compensé par l’octroi de jours repos au cours de l’année civile de manière à ce que la durée annuelle effective de travail ne dépasse pas 1.570 heures.
Afin que la durée du travail n’excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée sur l’année, les salariés bénéficient de 15 jours de repos, ou 30 demi-journées d’absences autorisées pour une durée hebdomadaire de travail de 37,5 heures toute l’année.
Ces repos pourront être pris par demi-journée ou journée entière, dans un délai de 26 semaines maximum après leur acquisition.
Ces jours de repos ne sont pas assimilés à du travail effectif sauf pour le calcul de la durée des congés payés.
Afin d'éviter une variation d'un mois sur l'autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine).
Ont la nature d’heures supplémentaires :
- les heures de travail réalisées au-delà de la référence annuelle de 1.570 H - les heures de travail réalisées au-delà de l’horaire quotidien de 7,5H ou au-delà de l’horaire hebdomadaire de 37,5H
Les heures supplémentaires qui auraient été payées un mois donné et correspondant à l’horaire au-delà de l’horaire de 37,5H ou de l’horaire quotidien de 7,5H ne sont pas prises en compte dans le calcul réalisé en fin de période de référence pour savoir si les 1.570 H ont été dépassées, puisqu’elles ont déjà fait l’objet d’une rémunération en cours d’année.
Les heures réalisées entre 35H et 37,5H n’ont pas la nature d’heures supplémentaires ; elles ne font pas l’objet de majorations et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, qui est pour rappel de 220 heures par salarié et par an.
Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent être réalisées avec l’accord préalable de la Direction.
ABSENCES, ET ENTREE ET SORTIE EN COURS D’ANNEE
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l’employeur, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Ces absences ne peuvent donner lieu à récupération. Elles sont valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.
Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail et le statut applicable.
En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence au regard de l’horaire programmé au cours de la journée ou des semaines concernées.
Conséquence des absences, rémunérées ou non, sur le décompte des heures supplémentaires et sur l’acquisition des jours de repos destinés à compenser les dépassements à la durée hebdomadaire de 35 H : sauf dispositions contraires, elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. Elles ne sont donc pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit, au cours de la semaine concernée ou en fin d’exercice, aux compensations pour heures supplémentaires.
Sauf option contraire, les salariés embauchés en cours de période annuelle d’aménagement du temps de travail suivent les horaires en vigueur.
En fin de période annuelle, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, du fait de son départ de la société en cours de période de décompte de l’horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures.
Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite se fait sur la base de la rémunération lissée.
UTILISATION DES JOURS DE REPOS
Les jours de repos RTT ou supplémentaires peuvent être pris par journée (ou au minimum par demi-journée) dans le semestre d’acquisition. Ceux non utilisés peuvent être reportés sur le semestre suivant.
Ceux n’ayant pas été utilisés à la fin de l’année civile en cours pourront être reportés dans la limite de 5 (cinq) jours de repos sur l’année suivante sur demande du salarié.
A défaut, ils seront affectés automatiquement sur le Compte Epargne Temps dont la mise en place fera l’objet d’un accord séparé, et peuvent être valorisés en rémunération dans les cas autorisés, et dans les limites prévues par l’accord sur le CET.
Le suivi du temps de travail est effectué au moyen de la déclaration de présence dans l’outil informatisé de gestion des temps.
En ce qui concerne les jours de repos, ceux-ci sont pris à l’initiative du salarié sur proposition préalable soumise pour accord au responsable de service au moins 5 jours à l’avance.
Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.
ARTICLE 4 – FORFAIT ANUEL EN JOURS APPLICABLE AUX CADRES AUTONOMES ET SALARIES ITINERANTS
CHAMP D’APPLICATION
Les présentes dispositions relatives au forfait annuel en jours s’appliquent à tous les salariés de la Société PROXELIA admis au dispositif du forfait annuel en jours au sens de l'article L3121-58 du Code du travail. Sont plus précisément concernés les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.
Sont visés les salariés relevant de la catégorie Ingénieurs et/ou Cadres, ou encore salariés itinérants, qui sont donc autonomes.
FONCTIONNEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
2.1 – Mise en place
La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et la SOCIÉTÉ PROXELIA, qui précisera les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.
L’accord du salarié sur la mise en place de ce dispositif fera impérativement l’objet d’un écrit signé (contrat de travail ou avenant au contrat de travail).
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours dans le cas où la signature d’une nouvelle convention est nécessaire.
2.2 – Nombre de jours travaillés sur l’année
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 215 jours pour une année complète de travail (incluant la journée de solidarité).
L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés sera l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :
aux jours de repos hebdomadaire,
aux jours ouvrés de congés payés légaux,
aux jours d’ancienneté prévus par accord collectif,
aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
à des jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 215 jours travaillés sur une année complète.
Les salariés au forfait annuel en jours (215 jours) bénéficient ainsi chaque année de jours de « repos supplémentaires », dont le nombre varie d’une année sur l’autre, en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedi et dimanche de l’année considérée.
Exemple pour l’année 2020 : 366 jours calendaires desquels sont déduits : 104 samedis et dimanches, 9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche, 1 jour de fête locale, 27 jours ouvrés de congés payés annuels, 215 du forfait annuel en jours + 1 jours de solidarité Soit pour l'année 2020 : 11 jours de repos supplémentaires
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés parent, éventuels congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces « congés supplémentaires » viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 215 jours.
Les présentes dispositions ne font pas obstacle à la renonciation par le salarié à des jours de repos dans les conditions ci-après définies.
2.3 – Forfait en jours réduit
Il est possible de convenir d'une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 215.
Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel. Le contrat de travail ou l'avenant précisera le nombre de jours travaillés. Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la durée de travail convenue.
Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait complet (soit 27 jours ouvrés de congés payés par an).
Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d'un forfait en jours « complet ».
Aussi, comme pour les forfaits jours « complets », le nombre de jours de repos des forfaits jours réduits découle, chaque année, du nombre de jours travaillés, comme suit :
Nombre de jours calendaires dans l'année - nombre de jours tombant un samedi/dimanche - nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé - nombre de jours de congés payés statutaires - nombre de jours de travail annuel convenu dans la convention = nombre de jours de repos théorique dans l'année.
En cas d’embauche en cours d’année : Il est ajouté au forfait 27 jours ouvrés de congés payés ainsi que le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ce résultat est ensuite proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d'entrée de la fin de la période de référence, puis il est divisé par 365 ou 366 selon le cas. Le résultat obtenu est arrondi à l’entier inférieur.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer. Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.
Exemple pour une période de référence du 1er juin au 31 mai.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er décembre. Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n'a le droit à aucun jour de congés payés. 215 (forfait accord) + 27 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 250 182 jours calendaires séparent le 1er décembre du 31 mai. Proratisation : 250 x 182/365 = 124. Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés chômés de la période, soit 124 - 3 = 121. Le forfait pour la période est alors de 121 jours. En cas de départ en cours d'année : Le nombre de jours du forfait qui aurait correspondu à la période allant du début de la période de référence à la date de départ du salarié sera recalculé pour l’année, comme suit :
Nombre de jours calendaires sur cette période
moins les samedis et les dimanches sur cette période
moins les jours fériés tombant un jour ouvré sur cette période
moins le prorata du nombre de jours de repos pour cette période arrondi à l’entier inférieur
Un comparatif sera effectué entre le nombre de jours effectivement travaillés et le nombre de jours à travailler hors congés payés légaux résultant de ce recalcul.
Une régularisation de rémunération sera faite sur le solde de tout compte, en plus ou en moins, selon le résultat du comparatif.
Le salaire journalier retenu pour la déduction ou le complément de rémunération sera égal au dernier salaire de base mensuel brut / ((365 – 104) / 12).
Cas des absences en cours d’année : Chaque journée ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Exemple : si un salarié est absent durant deux mois (soit exemple : 44 jours de travail), le décompte du forfait annuel sera calculé comme suit : 215 - 44 = 171 jours, restant au total à réaliser d’ici la fin de la période.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d'une journée ou d'une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier calculé selon la formule : Salaire journalier = salaire de base mensuel brut divisé par le nombre de jours ouvrés du mois concerné par l’absence.
RAPPEL DES GARANTIES
Chaque salarié au forfait jours bénéficie des garanties conventionnelles et légales lui permettant d’assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie familiale.
Plus particulièrement, le salarié au forfait jours bénéficie des dispositions suivantes qui permettent la protection de sa santé :
un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
un temps de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps afin de pouvoir concilier vie privée et vie professionnelle.
L'utilisation des outils professionnels fournis par l'entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos ci-dessus mentionnées implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, dans les conditions ci-après définies.
SUIVI ET ORGANISATION DU TRAVAIL
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
4.1 - Document de suivi du forfait
Compte tenu de la nature de leurs fonctions, les salariés au forfait jours disposent d’une grande liberté dans la fixation de leurs jours de travail.
Au regard de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait, sous la responsabilité de l’employeur, fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés d'ancienneté, les jours fériés chômés…).
Chaque salarié au forfait jours
s’engage à remplir et à remettre à son responsable hiérarchique au plus tard J+8 après chaque mois travaillé, le document individuel de suivi du forfait, dont un modèle est annexé au présent accord (cf. Annexe 1).
L'élaboration mensuelle de ce document et sa transmission dans le délai imparti sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois, de vérifier l'amplitude de travail de l’intéressé, ainsi que l'adéquation entre les objectifs et les missions assignées au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques, si nécessaire.
En ce qui concerne les jours de repos, ceux-ci sont pris à l’initiative du salarié sur proposition préalable soumise pour accord au responsable de service au moins 5 jours à l’avance.
4.2 – Entretien de suivi du forfait
La SOCIÉTÉ PROXELIA organisera pour chaque salarié concerné un entretien annuel individuel de suivi s’agissant de l’application du forfait jours. Cet entretien aura notamment pour finalité de vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Un modèle de bilan individuel annuel est annexé au présent accord (cf.
Annexe 2).
4.3 – Entretiens exceptionnels / alertes
Indépendamment de l’entretiens de suivi visé à l’article précédent, chaque salarié au forfait jours a la possibilité de solliciter un entretien dit d’alerte afin d’informer sa hiérarchie sur une situation d’urgence lui faisant craindre pour sa santé et sa sécurité (notamment, forte surcharge d’activité, difficultés à concilier vie privée et vie professionnelle).
DEPASSEMENT DU FORFAIT – FACULTE DE DENONCIATION
Les salariés visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec PROXELIA, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir en contrepartie une majoration de sa rémunération.
Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s'opposer à cette demande de rachat.
L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit pour l’année considérée et déterminera le taux de majoration appliqué, qui sera de 10 % minimum.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté interviendra au plus tard lors de l’échéance de paie du mois de janvier de l'année suivante.
En toute hypothèse :
le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 10 jours par an ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 225 jours.
Enfin, pour autant que le Compte Epargne Temps soit mis en place dans la société, le salarié peut décider d’affecter sur son compte des jours de repos dans la limite de 5 jours maximum.
Par exception, lors de l’ouverture du CET, un agent pourra affecter à son CET un nombre de jours de repos supérieur correspondant au repos déjà acquis.
REMUNERATION
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission et des responsabilités confiées dans le cadre de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail.
A cette rémunération forfaitaire s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
ARTICLE 5 – SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone…) ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
CHAMP D’APPLICATION
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés pour des raisons professionnelles, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, la SOCIETE PROXELIA s’engage notamment à :
Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;
Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.
BONNES PRATIQUES D’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
Les parties conviennent d’inviter tous les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique professionnelle.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
ALERTES
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher d’un membre du CSE selon l’évolution de la représentation du personnel, des ressources humaines et/ou de la Direction.
BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
L’entreprise propose, sur la base du volontariat, d’établir un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.
Il sera communiqué aux institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la SOCIETE PROXELIA s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
ARTICLE 6 – GENERALITES
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément à l’article L2261-1 du Code du travail, le présent accord prendra effet à compter à compter du lendemain de son dépôt auprès du service compétent.
MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de mettre en œuvre une commission de suivi du présent accord, composée de :
- d’un membre de la Direction, - un membre du personnel.
Un bilan annuel sur la mise en œuvre de cet accord sera fait chaque année.
A l'occasion de ce bilan annuel, dans l'hypothèse où la commission constaterait que le présent accord n'est plus en conformité avec le contexte légal, conventionnel ou jurisprudentiel en vigueur, les parties signataires s'engagent à revoir la rédaction du présent accord.
La procédure de révision sera celle prévue à l’article suivant.
A la demande de l’un des signataires, la commission pourra se réunir exceptionnellement avant ces délais.
Les parties conviennent qu'en cas de difficulté d'interprétation ou d'application du présent accord, la commission de suivi se réunit dans les meilleurs délais pour examiner les difficultés à traiter.
La commission est habilitée à régler des cas individuels et collectifs de litiges issus du présent accord.
Dans cette hypothèse :
La commission se réunit dans les 15 jours suivant la demande de règlement amiable du litige ;
Le cas échéant, une seconde réunion doit être organisée dans les 15 jours suivant cette réunion amiable.
Les parties s’engagent à ne pas former d’action contentieuse pendant ces délais.
REVISION
Les parties peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.
La lettre doit comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
DENONCIATION
Le présent accord d’entreprise pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités définies aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail.
SIGNATURE ET NOTIFICATION
Le présent accord d’entreprise est signé en 4 exemplaires.
PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord d’entreprise, qui doit être approuvé par référendum et dont le PV d’approbation est joint en
Annexe 3, fera l’objet d’un affichage au sein des locaux de la société PROXELIA.
A l'initiative de la Société PROXELIA, il sera déposé à la DIRECCTE dont relève l’entreprise sous forme électronique suivant la procédure de téléprocédure accessible depuis la plateforme de téléprocédure TéléAccords, à partir du site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire du présent accord d’entreprise sera également déposé au Conseil de Prud’hommes de COMPIEGNE.
L’accord sera transmis, après anonymisation des noms des négociateurs et signataires, à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche professionnelle des industries électriques et gazières.
Fait à COMPIEGNE,
Le 03/09/2020
Pour la SOCIÉTÉ PROXELIA
Madame Nadège NOE
ANNEXE 1 – MODELE DE PLANNING MENSUEL DES JOURS TRAVAILLES
ET DES JOURS DE REPOS
MOIS……………. ANNEE ………………
JOURS
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Légende :
WE
Week end
CP
Congés payés
JF
Jour Férié
JR
Jours de repos (forfait jours)
A
Absence
Autres
JT
Jour Travaillé
P
Pont
WE
Week end
CP
Congés payés
JF
Jour Férié
JR
Jours de repos (forfait jours)
A
Absence
Autres
JT
Jour Travaillé
P
Pont
Observations du salarié (sur la charge de travail, les difficultés rencontrées…) :
Signature du salarié pour authentification
ANNEXE 2 :
Trame minimale à suivre pour l’entretien annuel dans le cadre du forfait jours
Entretien de suivi du forfait annuel en jours
Thèmes abordés
Observations du salarié
Observations du responsable hiérarchique
CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE / AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL
Votre charge de travail vous apparait-elle adaptée à votre forfait jours ?
Si non, votre charge de travail est-elle trop importante ou, au contraire, insuffisante ?
Quelle est en moyenne, l’amplitude de vos journées de travail ?
ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
L’organisation du travail dans l’entreprise est-elle conforme à vos attentes ?
Si non, quelle sont vos suggestions ?
ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Votre forfait jours vous permet-il de concilier votre vie professionnelle et votre vie personnelle et familiale ?
Si non, en quoi se manifestent les difficultés que vous rencontrez ?
Bénéficiez-vous bien, chaque jour, de 11 heures de repos consécutifs ?
Quelles sont vos suggestions d’amélioration ?
REMUNERATION
Votre rémunération vous apparaît-elle conforme au regard du nombre de jours travaillés prévus à votre forfait ?
Le cas échéant, actions correctives à mettre en place :
Proposition du salarié
Réponse du responsable hiérarchique
Fait à … Le …
Signatures :
Salarié :Responsable hiérarchique :
ANNEXE 3 – PV DE RATIFICATION DE L’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DE TEMPS DE TRAVAIL DU 21/09/2020
CONSULTATION DU PERSONNEL SUR LE PROJET D'ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DE TEMPS DE TRAVAIL
PROCES-VERBAL
En date du 3 septembre 2020, la Direction informait le personnel d'un projet d'accord collectif d'entreprise relatif à l’aménagement de temps de travail. Dans ce cadre, le personnel de l'entreprise PROXELIA s'est réuni le 21/09/2020, au bureau situé 21 rue des Cordeliers à Compiègne (60200) afin de se prononcer sur la question suivante :
« Approuvez-vous le projet d’accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place d’un aménagement de la durée du travail ? »
Etaient présents :
Madame xxxx, xxxxxxxx
Madame xxxx, xxxxxxxx
Salariés de la société PROXELIA
La consultation s'est ouverte à 10 heures et s'est terminée à 10 heures 30. Après échanges et discussions entre les salariés, ces derniers procèdent au vote à bulletin secret sous enveloppe.
Le dépouillement du scrutin a donné les résultats suivants : – Nombre de salariés inscrits : 12 – Nombre de votants : 12 – Nombre d'enveloppes ou de bulletins sans enveloppes trouvés dans l'urne : 12 – Bulletins blancs ou enveloppes vides : 0 – Bulletins considérés comme nuls : 0 – Suffrages valablement exprimés : 12 – OUI : 12 – NON : 0 L'accord est approuvé.
