Accord portant sur la Négociation Annuelle Obligatoire 2022 pour l’année 2023
Entre :
La société Qwant SAS au capital social de 35 137,74 Euros, dont le siège social est situé 10 Boulevard Haussmann, 75009 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro n°532 867 256, représentée par XX, agissant en qualité de Directeur Général,
(Ci-après « la Société »)
D’une part,
Et,
Et la Délégation syndicale salariale de la SICSTI CFTC, représentée par XX, en sa qualité de Délégué syndical,
(Ci-après « la Délégation Syndicale »)
D’autre part,
TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc124328210 \h 3
Article 1 – Objet de l’accord PAGEREF _Toc124328211 \h 3 Article 2 - Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc124328212 \h 4 Article 3 – Rémunération et temps de travail (Bloc 1) PAGEREF _Toc124328213 \h 4 a)Revalorisation de la valeur nominale des tickets restaurant PAGEREF _Toc124328214 \h 4 b)Prime de partage de la valeur PAGEREF _Toc124328215 \h 5 c)Prime de vacances PAGEREF _Toc124328216 \h 6 d)Temps de travail PAGEREF _Toc124328217 \h 6 e)Participation PAGEREF _Toc124328218 \h 6 f)Révision des plafonds liés aux déplacements professionnels/ notes de frais. PAGEREF _Toc124328219 \h 6 Article 4 – Egalité professionnelle, qualité de vie et conditions de travail (Bloc 2) PAGEREF _Toc124328220 \h 6 a)Forfait mobilité durable PAGEREF _Toc124328221 \h 6 b)Maintien du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à niveau équivalent à l’embauche PAGEREF _Toc124328222 \h 8 c)Egalité de traitement dans l’accès à la formation PAGEREF _Toc124328223 \h 8 d)Refonte des évaluations annuelles pour le 1er trimestre 2023 PAGEREF _Toc124328224 \h 9 e)Mise en place d’un accord sur le télétravail et la déconnexion PAGEREF _Toc124328225 \h 9 f)Renforcement de la prévention du harcèlement PAGEREF _Toc124328226 \h 9 Article 5 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc124328227 \h 9 Article 6 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc124328228 \h 9 Article 7 – Révision PAGEREF _Toc124328229 \h 10 Article 8 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc124328230 \h 10
PREAMBULE
Le protocole d’ouverture de la Négociation Annuelle Obligatoire 2022 pour l’année 2023, établi lors de la réunion d’ouverture du 1er décembre 2022 a fixé le calendrier des réunions et a déterminé les informations remises à la Délégation Syndicale, telles que prévues à l’article L.2242-1 et suivants, du Code du travail :
Les comptes 2021 de la Société (déjà transmis lors de l’Assemblée Générale du 15 septembre 2022),
La répartition des salariés par statut et classification SYNTEC à fin novembre 2022,
La répartition des salariés par département et statut à fin novembre 2022,
La répartition des salariés par âge et par sexe à fin novembre 2022,
La répartition du salaire fixe annuel moyen par statut et par sexe à fin novembre 2022,
La répartition du salaire fixe moyen annuel par âge à fin novembre 2022,
Le nombre entrées et sorties 2022.
Les négociations se sont tenues les 8 décembre 2022, 19 décembre 2022 et 9 janvier 2023, date de la dernière réunion.
La Délégation Syndicale a eu la volonté, tout au long des réunions de négociation, de défendre l’intérêt des collaborateurs au travers de mesures collectives pour assurer à l’ensemble des collaborateurs une évolution de leur rémunération et de leur bien-être au travail sous différentes formes.
La Société a rappelé lors des différentes réunions qui se sont tenues avec la Délégation Syndicale le contexte particulier dans lequel elle se trouve. En effet, l’année 2021 a été marquée par une perte de 9,2 m€ et après un bon début d’année 2022, le marché de la publicité en ligne a été très fortement impacté à la baisse par la crise liée à la guerre en Ukraine puis celle de l’énergie. La progression de revenus en 2022 a été ainsi plus faible qu’initialement prévue et les perspectives pour les premiers mois de l’année 2023 sont similaires aux tendances actuelles.
L’enjeu pour la Société a donc été d’atténuer autant que possible, avec un budget contraint, les effets de l’inflation pour les collaborateurs et en particulier pour ceux dont le salaire est le moins élevé.
Les Parties sont parvenues à un accord dont les termes sont précisés ci-dessous.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 – Objet de l’accord
Conformément au procès-verbal d’ouverture de la négociation annuelle, la Société et la Délégation Syndicale ont échangé sur l’ensemble des thèmes suivants :
Bloc 1 : la rémunération et le temps de travail
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans la Société,
Les salaires effectifs,
La durée effective et l’organisation du temps de travail,
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale,
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les collaboratrices et les collaborateurs.
Bloc 2 : L'égalité professionnelle, qualité de vie et conditions de travail
L’égalité professionnelle entre les collaboratrices et les collaborateurs et la qualité de vie au travail,
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les collaborateurs,
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les collaboratrices et les collaborateurs,
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire,
L’exercice du droit d’expression direct et collectif des collaborateurs.
Certains de ces thèmes n’ont pas donné lieu à la conclusion de dispositions particulières au sein du présent protocole d’accord.
Le présent accord conclut ainsi l’issue de la Négociation Annuelle Obligatoire 2023 sur la rémunération et le temps de travail (Bloc 1) et l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail (Bloc 2).
Article 2 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société sous réserve des exclusions et des conditions prévues ci-après ou ultérieurement par voie d’accord.
Article 3 – Rémunération et temps de travail (Bloc 1)
Revalorisation de la valeur nominale des tickets restaurant
Augmentation de la valeur nominale des titres-restaurant A date des négociations, les titres-restaurant ont une valeur nominale de 8 € avec une contribution employeur à hauteur de 50% (soit 4€ net par ticket).
La valeur nominale des titres-restaurant, est réévaluée à 12 € à compter du 1er jour ouvré du mois suivant la signature du présent accord avec une contribution employeur à 50%, soit 6 € net par ticket pris en charge par la Société.
Cette augmentation du titre-restaurant de 4 € à 6 € représente en moyenne pour chaque salarié une augmentation annuelle nette de 436 € soit l’équivalent d’une augmentation salariale brute de 624 € (en moyenne, ce montant dépendant notamment du pourcentage d’imposition spécifique à chacun).
Collaborateurs bénéficiaires Les bénéficiaires des titres-restaurant sont l’ensemble des collaborateurs sans condition d’ancienneté (y compris les stagiaires et alternants même lorsqu’ils sont en formation) en fonction de leur temps de travail effectif. Il ne peut être attribué qu’un titre-restaurant par jour de travail, à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier.
Chacun est en droit d’accepter ou de refuser l’octroi de titres-restaurant pour l’exercice. Un refus notifié par un salarié n’oblige en aucun cas la Société à assurer une contrepartie financière à ce salarié. Le refus vaut pour l’année civile en cours. A chaque début d’année civile, les collaborateurs seront consultés pour savoir s’ils acceptent ou non l’octroi des titres-restaurant.
Attribution et distribution des titres-restaurant Le nombre de titres-restaurant est calculé mensuellement pour chaque salarié bénéficiaire en fonction du nombre de jours réellement travaillés, déduction faîte des éventuelles notes de frais liées à des rendez-vous professionnels ou repas d’équipe validés en amont par le manager. Le paiement de la part du collaborateur sur les titres-restaurant est fait mensuellement par prélèvement direct sur la paie du mois en cours. Les titres-restaurant sont crédités sur la carte dématérialisée au début du mois suivant au plus tard.
Prime de partage de la valeur
Montant de la prime de partage de la valeur
Le montant de la prime de partage de la valeur est de 500 euros par salarié ;
Proportionnellement à la durée du travail par rapport à un temps plein sur la période du 1er février 2022 au 31 janvier 2023 ;
Proportionnellement à la durée de présence effective sur la période du 1er février 2022 au 31 janvier 2023.
Pour apprécier la durée de présence, s’ajoutent aux périodes de travail effectif les périodes légalement assimilées de plein droit à du temps de travail effectif et rémunérées comme telles, notamment le congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, le congé parental d’éducation, le congé pour enfant malade, le congé de présence parentale et les absences des parents d’enfants gravement malades bénéficiaires de dons de jours de repos.
Collaborateurs bénéficiaires La prime de partage de la valeur sera versée aux collaborateurs :
titulaires, à la date de versement de la prime, d’un contrat de travail à durée déterminé ou indéterminé, et dont l'exécution n'est pas suspendue (sauf en cas d'absence légalement assimilée à un temps de travail effectif),
qui ne sont pas en période de préavis (quelle qu’en soit la cause),
dont la rémunération annuelle brute pour l’année 2023 est inférieure à 61 534,08 €, plafond en dessous duquel la prime est exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu.
Principe de non-substitution La présente prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération et à aucune prime prévue par accord salarial, convention collective, contrat de travail ou usage en vigueur dans la Société. Elle ne se substitue à aucun des éléments de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage. Date de versement de la prime La prime de partage de la valeur sera versée en une seule fois sur la paie du mois suivant la signature du présent accord. Régime social et fiscal Cette prime est exonérée de toutes cotisations et contributions, dont la CSG et la CRDS, et d’impôt sur le revenu.
Ainsi pour 500 € de prime brute versés par la Société, le salarié recevra 500 € net de charges sociales et d’impôt sur le revenu, ce qui représente en moyenne l’équivalent du versement d’un salaire brut de 715 € (ce montant dépendant notamment du pourcentage d’imposition spécifique à chacun).
Prime de vacances
Collaborateurs bénéficiaires Les bénéficiaires sont les collaborateurs répondant aux conditions suivantes :
être salarié de la Société, avec un contrat de travail ayant commencé avant le 30 juin 2023,
dont le contrat n’est pas rompu ou suspendu (sauf en cas d'absence légalement assimilée à un temps de travail effectif) au 1er juillet 2023.
Montant et répartition Légalement, la prime de vacances est égale à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés de l'ensemble des salariés au 31 mai de l’année en cours. La Société calcule ce montant en prenant le dixième de la base brute de congés payés de l'ensemble des salariés. Ce montant est ensuite réparti entre les salariés, indifféremment de leur salaire, en fonction de la durée de leur temps de travail du 1er juillet 2022 au 30 juin 2023.
Date de versement Le versement de cette prime sera fait en une fois sur la paie du mois de juillet 2023 et au plus tard sur la paie du mois d’août 2023, en cas de force majeure dûment constatée et justifiée auprès du Comité Social et Economique.
Régime social et fiscal Cette prime est assujettie aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu et est inclue dans le montant du revenu fiscal de référence.
Temps de travail
La Société a profité du lancement de la Négociation Annuelle Obligatoire pour travailler en parallèle avec la Délégation Syndicale à un accord distinct lié au temps de travail, au télétravail et à la déconnexion, avec notamment les objectifs suivants :
Clarifier les différentes modalités horaires applicables au sein de la Société,
S'assurer de la conformité juridique de l'organisation et de l'aménagement du temps de travail des différents services.
Ainsi ce sujet sera plus largement discuté lors de ces négociations. Il est précisé que les dispositions concernant la durée effective du travail et de l’organisation telles que définies dans l’accord accord collectif du 20 janvier 2021 sur l’aménagement du temps de travail pour les personnes en 37h ne seront pas dénoncées.
Participation
Les Parties s’engagent à ouvrir des négociations sur l’année 2023.
Révision des plafonds liés aux déplacements professionnels/ notes de frais.
Antérieurement à cette négociation, la Société a entamé une refonte de la politique des dépenses professionnelles, qu’elle communiquera avant la fin du premier trimestre 2023 et tiendra à la disposition de tous. Cette politique vise à clarifier les standards internes applicables en conformité avec la législation en vigueur et à les porter à la connaissance de tous. Elle sera également remise à chaque collaborateur lors de son embauche.
Article 4 – Egalité professionnelle, qualité de vie et conditions de travail (Bloc 2)
Forfait mobilité durable
La Société met en place le Forfait Mobilités Durables dans le cadre de la loi d’orientation des mobilités (LOM) du 24 décembre 2019. Cette démarche de la Société répond aux principaux objectifs suivants :
Prendre en compte les enjeux environnementaux et notamment la volonté de contribuer à la diminution de notre empreinte carbone liée aux transports,
Favoriser le bien être des collaborateurs de la Société.
Collaborateurs bénéficiaires Les bénéficiaires sont tous les salariés de la Société (CDI, CDD, apprenti, etc.) qui répondent aux conditions d’accès pour en bénéficier. A titre d’exception, elle ne s’applique pas aux catégories suivantes :
Aux collaborateurs ayant déjà un remboursement mensuel ou annuel de transport en commun. Le choix entre les deux dispositifs sera laissé aux salariés, mais il ne sera pas possible de cumuler les dispositifs,
Aux stagiaires,
Aux collaborateurs en télétravail à 100% (« Full remote ») ; étant précisé que les frais de déplacement dans le cadre de leur activité professionnelle sont remboursés à 100% et sous réserve de justificatif, en application des dispositions légales.
Moyens de transport visés Les moyens de transports alternatifs éligibles, permettant de se déplacer entre la résidence habituelle et le lieu de travail, en sont les suivants :
le vélo ou la trottinette avec ou sans assistance électrique acheté, loué ou en partage ;
le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
les transports publics (sous forme de tickets sans abonnement).
Montant du Forfait Le montant du Forfait est fixé à 480 euros par année par salarié bénéficiaire, versé mensuellement sur 12 mois, soit 40 € par mois et proratisé en fonction de la durée de présence du collaborateur.
Modalités et justificatifs Le forfait mobilité sera mis en œuvre le mois suivant la signature de cet accord. L’équipe RH demandera aux salariés s’ils souhaitent ou non bénéficier de ce forfait. Après cette mise en place, l’équipe RH demandera en octobre et en avril de chaque année si le forfait mobilité est maintenu, souhaité ou annulé à l’ensemble des collaborateurs. Ils pourront ainsi préférer le forfait mobilité pendant la période estivale et opter pour un abonnement aux transports collectifs pour la période hivernale (et donc bénéficier de la prise en charge à 50% de leur abonnement).
Pour pouvoir bénéficier du forfait mobilité, les collaborateurs devront obligatoirement justifier des éléments suivants :
une attestation sur l'honneur signée précisant le mode de transport durable utilisé,
En cas d’absence de remise de l’attestation sur l’honneur dans le délai fixé par la Société, les collaborateurs perdent le droit au bénéfice du forfait mobilité. De même, la Société se réserve le droit de sanctionner toute déclaration frauduleuse.
Articulation avec la prise en charge obligatoire d'abonnement de transport collectif Le forfait mobilité ne peut pas se cumuler avec la prise en charge légale à 50% par l’employeur des abonnements aux frais de transport en commun. Sont donc bénéficiaires du forfait, les collaborateurs de la Société qui ne bénéficient pas du remboursement des abonnements aux frais de transport en commun (ou qui y renoncent).
Régime social et fiscal Cette prise en charge prend la forme d'une allocation forfaitaire dénommée « forfait mobilités durables », exonérée de cotisations et d’impôt sur le revenu.
Maintien du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à niveau équivalent à l’embauche
La Société souhaite réaffirmer dans le présent accord son engagement dans la lutte contre les discriminations sous toutes leurs formes, et notamment en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les conditions d’accès à l’emploi Le principe d’égalité de traitement tout au long de la vie professionnelle est au cœur des processus de la Société. L’égalité professionnelle et salariale commence dès le recrutement. La Société prend les mesures nécessaires afin de favoriser les conditions d’une réelle égalité à toutes les étapes du processus de recrutement. Lors de l’embauche, la détermination de la rémunération ainsi que le positionnement dans la grille de classification ne doivent notamment pas tenir compte, ni du genre, ni de la situation de famille ou d’une situation de handicap.
La diffusion des offres La Société veille à ce que les terminologies utilisées dans ses offres d’emplois (internes et externes) ainsi que dans ses fiches de postes, ne revêtent pas de terme discriminatoire. La Société s’engage également à ne véhiculer aucun stéréotype discriminatoire dans ses offres d’emploi ou descriptions de poste.
Egalité dans le processus de recrutement La Société confirme que les processus de recrutement sont déployés de manière identique pour les femmes et les hommes. Ce respect de la non-discrimination est garanti quel que soit la nature du contrat, le niveau de responsabilité requis, que l’offre soit en interne ou en externe. L’appréciation des compétences et des capacités professionnelles se fait au regard de critères strictement objectifs, fondés sur les compétences, la qualification ou encore l’expérience professionnelle. La Société veille à ce que les principes d’égalité de traitement engagés soient respectés par ses partenaires emplois.
Egalité de traitement dans l’accès à la formation
Le principe d’accès équitable entre les femmes et les hommes à la formation professionnelle est partagé de tous et s’inscrit dans la politique sociale de la société. La formation professionnelle participe fortement à la lutte contre les inégalités mais également au développement de l’employabilité des salariés. Guide des dispositifs de formation A cet égard, la Société souhaite aider et accompagner les collaborateurs dans leurs perspectives d'évolution professionnelle, notamment en leur permettant d’identifier et de comprendre les différents dispositifs de formation qui existent en France. Un guide des dispositifs de formation sera ainsi envoyé à tous les collaborateurs en amont de la campagne d’entretien professionnel 2023. Par ailleurs, ce guide sera remis de manière systématique lors de l’embauche.
Entretiens professionnels La Société affirme son engagement à maintenir la régularité des entretiens professionnels prévue par les dispositions légales.
Plan de développement des compétences : financement et communication Les besoins de formation exprimés par les collaborateurs et leurs managers lors des entretiens professionnels ou d’évaluation, après validation de la Société, seront consolidés dans un plan de développement des compétences annuel, financé via :
le versement des contributions employeur obligatoires auprès de l’OPCO (Atlas pour la Société),
le financement direct des actions de formation, à savoir celles ressortant de son obligation légale de formation.
Le financement direct est défini annuellement au sein de la Société et le budget annuel sera communiqué en Comité Social et Economique à la première réunion ordinaire fixée en février 2023. Le bilan du plan de développement de compétences sera présenté en Comité Social et Économique lors de la dernière réunion annuelle de décembre 2023 afin de faire un état des lieux de l’ensemble des formations qui ont été dispensées en 2023. Enfin, il est précisé qu’en cas de refus de prise en charge d’une formation, chaque collaborateur en sera informé et le refus sera motivé.
Refonte des évaluations annuelles pour le 1er trimestre 2023
La Société a conduit une refonte des évaluations annuelles afin de mieux accompagner les collaborateurs et leur permettre de se situer dans leur fonction, d’identifier des moyens de progrès, d’accroissement de leur autonomie et de leurs responsabilités tout en évaluant leurs conditions de travail (qualité et bien être). Ce nouveau format sera lancé pour la campagne d’évaluations 2022-2023 au cours du premier trimestre 2023, après information et consultation du Comité Social et Economique. Ces entretiens annuels permettront de faire un point sur l’atteinte des objectifs de l’année passée (2022) et de définir les objectifs pour l’année 2023, et également d'adapter le plan de développement de compétence décrit ci-dessus.
Mise en place d’un accord sur le télétravail et la déconnexion
La Société travaille avec la Délégation Syndicale à la mise en place d’un accord sur le télétravail et le droit à la déconnexion et prévoit de renforcer les communications sur ce droit auprès des collaborateurs.
Renforcement de la prévention du harcèlement
En application de l’article L2314-1 concernant la législation sur le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes, la nomination d’un référent est obligatoire parmi les membres du Comité Social et Economique. La désignation d’un référent entreprise n’est pas obligatoire dans les entreprises de moins de 250 salariés. Néanmoins, la Société a souhaité en nommer un, en plus de celui désigné au sein du Comité Social et Economique, afin de renforcer la prévention du harcèlement et de lutter au mieux contre les agissements sexistes. Le rôle des référents est le suivant :
Alerter la direction en cas de situation pouvant être caractérisée de harcèlement moral, sexuel ou agissements sexistes,
Être à l’écoute des personnes concernées par des faits de harcèlement ou des témoins,
Participer à la réalisation d’une enquête à la suite d’un signalement de faits,
Orienter les personnes concernées vers les responsables ou les autorités compétentes,
Garantir la confidentialité et la discrétion dans l'exercice de leur mission.
La Société s’engage à former les référents désignés sur leur rôle et à leur fournir un support pour les aider à réagir face à une dénonciation de harcèlement.
Article 5 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Article 6 – Suivi de l’accord La réalisation des orientations et objectifs du présent accord sera suivi par un groupe de travail qui se réunira annuellement. Le groupe de travail de référence sera composé comme suit : la direction dont les ressources humaines, les délégations syndicales, les référents en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.
Article 7 – Révision Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application, par accord entre les Parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, pourra se faire à l’initiative d’une des parties signataires. La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition sur les points à réviser. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur.
Article 8 – Dépôt et publicité En application des articles L.2231-5 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis à la DREETS, selon les modalités légales et réglementaires actuellement en vigueur. A cet effet, deux versions sur support électronique seront transmises. Une version intégrale de l’accord et une version anonyme destinée à sa publication ne comportant ni les noms, prénoms et signatures des négociateurs, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail.
Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Enfin, l’’accord sera communiqué au personnel par courriel et voie d’affichage.
Fait à Paris, le 09/01/2023.
Signature de la Délégation Syndicale : SICSTI-CFTC
