OBJET, CHAMP D'APPLICATION, CHOIX DES MODES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DEFINITIONS PAGEREF _Toc175180488 \h 7
1. Objet du présent accord PAGEREF _Toc175180489 \h 7 2. Champ d'application PAGEREF _Toc175180490 \h 7 3. Outils de gestion du temps de travail choisis et définitions retenues PAGEREF _Toc175180491 \h 7 3.1. Outils juridiques de gestion du temps de travail choisis par les parties PAGEREF _Toc175180492 \h 7 3.2. Définitions relatives au temps de travail PAGEREF _Toc175180493 \h 7 a)Temps de travail effectif : PAGEREF _Toc175180494 \h 7 b)Comptage du temps de travail : PAGEREF _Toc175180495 \h 7 c)Temps de pause : PAGEREF _Toc175180496 \h 8 d)Temps d'habillage et de déshabillage : PAGEREF _Toc175180497 \h 8 e)Définition des cadres autonomes : PAGEREF _Toc175180498 \h 8 f)Durées quotidiennes et hebdomadaires de travail, amplitude quotidienne de travail, nombre de jours de travail : PAGEREF _Toc175180499 \h 8 g)Récupération du temps de trajet : PAGEREF _Toc175180500 \h 8
MODES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc175180507 \h 9
4. Modulation du temps de travail PAGEREF _Toc175180508 \h 9 4.1. Définition : PAGEREF _Toc175180509 \h 9 4.2. Données économiques et sociales justifiant le recours à l'organisation du temps de travail sous forme de modulation : PAGEREF _Toc175180510 \h 9 4.3. Champ d'application : PAGEREF _Toc175180511 \h 10 4.4. Période de décompte de l'horaire modulé : PAGEREF _Toc175180512 \h 10 4.5. Programmation indicative des variations d'horaires de travail : PAGEREF _Toc175180513 \h 10 a) La période haute PAGEREF _Toc175180514 \h 10 b) La période d’activité normale PAGEREF _Toc175180515 \h 10 4.6. Formalités de mise en œuvre, modifications et bilan de l'application de la modulation : PAGEREF _Toc175180516 \h 11 4.7. Délai de prévenance de changement d'horaires : PAGEREF _Toc175180517 \h 11 4.8. Rémunération mensuelle, traitement des absences, entrée-sortie du personnel en cours de modulation : PAGEREF _Toc175180518 \h 11 a)Rémunération mensuelle : PAGEREF _Toc175180519 \h 11 b)Gestion des absences : PAGEREF _Toc175180520 \h 11 c)Entrée-sortie des salariés en cours de modulation : PAGEREF _Toc175180521 \h 11 d)Cas de certaines suspensions du contrat de travail en cours de modulation : PAGEREF _Toc175180522 \h 11 4.9. Traitement des heures supplémentaires : PAGEREF _Toc175180523 \h 12 a) Le contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc175180524 \h 12 b)Constituent des heures supplémentaires PAGEREF _Toc175180525 \h 12 c)Les heures supplémentaires effectuées en période de forte d’activité, au-delà de la durée maximale de travail PAGEREF _Toc175180526 \h 12 d)le nombre d’heures de travail effectif à la fin de la période de modulation dépasse la durée annuelle de travail PAGEREF _Toc175180527 \h 12 e)Le nombre de semaines travaillées PAGEREF _Toc175180528 \h 12 4.10. Chômage partiel pendant la période de modulation : PAGEREF _Toc175180529 \h 12 a)Chômage partiel en cours de période de modulation : PAGEREF _Toc175180530 \h 12 b)Chômage partiel en fin de période de modulation : PAGEREF _Toc175180531 \h 13 5. Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos PAGEREF _Toc175180532 \h 13 5.1 Définition de l'organisation du temps de travail sous forme de jours de repos : PAGEREF _Toc175180533 \h 13 5.2 Champ d'application : PAGEREF _Toc175180534 \h 13 5.3. Modalités de prises des jours de repos : PAGEREF _Toc175180535 \h 13 5.4. Délai de prévenance en cas de changement de dates des jours de réduction du temps de travail : PAGEREF _Toc175180536 \h 14 5.5. Modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération : PAGEREF _Toc175180537 \h 14 5.6. Gestion des absences : PAGEREF _Toc175180538 \h 14 6. Temps de travail des cadres PAGEREF _Toc175180539 \h 14 6.1. Cadres concernés : PAGEREF _Toc175180540 \h 14 6.2. Régime juridique : PAGEREF _Toc175180541 \h 14 6.3. Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos : PAGEREF _Toc175180542 \h 14 a)Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées : PAGEREF _Toc175180543 \h 14 b)Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos : PAGEREF _Toc175180544 \h 15 6.4. Conditions de contrôle de son application PAGEREF _Toc175180545 \h 15 6.5. Repos hebdomadaire et quotidien : PAGEREF _Toc175180546 \h 16 6.6. Modalités d’exercice du droit à la déconnection : PAGEREF _Toc175180547 \h 16 6.7. Consultation du Comité Economique et Social : PAGEREF _Toc175180548 \h 16 7. Journée de solidarité PAGEREF _Toc175180549 \h 17 7.1. Fixation de la Journée de Solidarité PAGEREF _Toc175180550 \h 17 7.2. Conséquences sur les différentes catégories PAGEREF _Toc175180551 \h 17 7.3. Qualification des heures travaillées au titre de la journée de solidarité PAGEREF _Toc175180552 \h 17 7.4. Effet sur la rémunération PAGEREF _Toc175180553 \h 17 8. Congés payés PAGEREF _Toc175180554 \h 18 9. Temps partiel PAGEREF _Toc175180555 \h 18 9.1. Organisation du travail des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc175180556 \h 18
10. L’Emploi PAGEREF _Toc175180558 \h 18 10.1. Mesures permanentes d’encouragement au passage à temps complet : PAGEREF _Toc175180559 \h 18 10.2. Mesures permanentes de nature à favoriser le passage à temps partiel : PAGEREF _Toc175180560 \h 19 a)Priorité d’accès aux emplois à temps partiel : PAGEREF _Toc175180561 \h 19 c)Périodes de temps partiel assimilées à des périodes de travail à temps plein PAGEREF _Toc175180562 \h 19 10.3. Mesures visant à l’égalité hommes-femmes : PAGEREF _Toc175180563 \h 19 10.4. Mesures visant à faire obstacle à la discrimination à l’embauche : PAGEREF _Toc175180564 \h 20 11. Traitement des rémunérations PAGEREF _Toc175180565 \h 20 12. Modalités de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc175180566 \h 20
Dispositions finales PAGEREF _Toc175180567 \h 21
13. Modalités d’information et de consultation du CSE PAGEREF _Toc175180568 \h 21 14. Date d’effet et durée de l'accord PAGEREF _Toc175180569 \h 21 15. Révision et dénonciation de l'accord PAGEREF _Toc175180570 \h 21 15.1. Révision de l’accord PAGEREF _Toc175180571 \h 21 15.2. Dénonciation de l'accord PAGEREF _Toc175180572 \h 21 16. Publicité et dépôt PAGEREF _Toc175180573 \h 22 16.1. Mesures de publicité PAGEREF _Toc175180574 \h 22 16.2. Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc175180575 \h 22 definition des parties
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société RECREACLUB SA inscrite au R.C.S. de Bordeaux sous le numéro 952 908 465 dont le siège social est situé Centre Commercial de Gros, 26 Rue Roger Touton, 33300 BORDEAUX et dont les services administratifs sont situés 2 Avenue Clément Ader – ZAC du Prieuré Ouest – 77706 MARNE LA VALLEE CEDEX 4, représentée par M_____, agissant en sa qualité de Directeur Général ayant tout pouvoir à cet effet,
Ci-après dénommée «
l’Entreprise »,
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
L’organisation syndicale CFDT
Représentée par M_____ et M_____, en leur qualité de délégués syndicaux
L’organisation syndicale CFTC
Représentée par M_____ et M_____, en leur qualité de délégués syndicaux
D’AUTRE PART,
Préambule
La société Ludendo Commerce France SAS, a conclu un Accord relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail (ci-après dénommé « l’
Accord ») avec les organisations syndicales représentatives le 23 novembre 2001. Cet accord a été modifié par 6 avenants signés les 9 février 2004, 5 décembre 2008, 16 mars 2011, 23 mai 2013, 13 mars 2019 et 28 mai 2020.
Par jugement du Tribunal de Commerce de Paris en date du 9 juin 2023, la société Ludendo Commerce France SAS a été liquidée avec reprise d’activité au profit de la société coopérative EPSE JouéClub, à laquelle s’est substituée la SA RécréaClub, créée le 16 mai 2023, pour la reprise de l’ensemble des fonds de commerce. Cette poursuite d’activité s’est également accompagnée du transfert de l’ensemble des contrats de travail repris sous la nouvelle entité juridique RECREACLUB SA, à la date du 9 juin 2023. Ceci étant rappelé, il est précisé ce qui suit :
L’article L.2261-14 du Code du travail dispose : « Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure.» L’article L2261-14-3 du Code du travail dispose que : « Dès lors qu'est envisagée une fusion, une cession, une scission ou toute autre modification juridique qui aurait pour effet la mise en cause d'une convention ou d'un accord, les employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives dans les entreprises ou établissements concernés peuvent négocier et conclure une convention ou un accord se substituant aux conventions et accords mis en cause et révisant les conventions et accords applicables dans l'entreprise ou l'établissement dans lequel les contrats de travail sont transférés. Cette convention ou cet accord entre en vigueur à la date de réalisation de l'événement ayant entraîné la mise en cause. »
Il résulte de ces textes que :
- En cas de cession entrainant un transfert légal des contrats de travail en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, les accords d’entreprise sont automatiquement mis en cause au jour du transfert et cessent de s’appliquer automatiquement après un délai de survie de 15 mois maximum, sans qu’il soit nécessaire de procéder à une quelconque dénonciation.
Les contrats de travail de la société Ludendo Commerce France ayant été transférés à la société RécréaClub à la date du 9 juin 2023, les accords d’entreprise Ludendo Commerce France, dont le présent Accord et ses avenants, bénéficient d’un délai de survie jusqu’au 8 septembre 2024.
- L’employeur peut anticiper la mise en cause des accords collectifs en décidant, par voie d’accord avec les organisations syndicales, de maintenir les accords collectifs de l’entreprise Ludendo Commerce France. Ce nouvel accord entrera en vigueur à l’issue du délai de survie, soit dès le 9 septembre 2024.
En conséquence, les parties au présent accord ayant constaté que la modification dans la situation juridique de l’entreprise Ludendo Commerce France, devenue RécréaClub, ne faisait pas obstacle à la poursuite de l’Accord conclu par Ludendo Commerce France le 23 novembre 2001 et complété par ses avenants des 9 février 2004, 5 décembre 2008, 16 mars 2011, 23 mai 2013, 13 mars 2019 et 28 mai 2020, elles décident de maintenir et de reprendre dans sa totalité les dispositions de l’accord collectif de l’entreprise Ludendo Commerce France relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail et de ses avenants.
Cependant, il est rappelé que l’Accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail (ci-après dénommé « l’Accord ») a perdu en lisibilité du fait de ses avenants successifs.
Par ailleurs, de nombreuses modifications législatives et réglementaires sont intervenues depuis sa conclusion.
Notamment, la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail donne une place plus importante à la négociation collective pour aménager le temps de travail dans l’entreprise sur plusieurs semaines, voire jusqu’à l’année, afin de tenir compte à la fois des besoins économiques et des besoins des salariés, au plus près des réalités de l’entreprise.
L’article 20 traite de la possibilité de répartir la durée du travail sur des périodes que l’accord détermine dans le respect des dispositions d’ordre public social régissant les durées maximales de travail et les temps de repos. Ainsi, le temps de travail applicable dans l’entreprise peut être aménagé de manière à répartir la durée du travail collective sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Cet article simplifie significativement la réglementation en matière de temps de travail en créant un nouveau mode unique d’aménagement négocié du temps de travail qui se substitue à quatre modes précédents avec des règles beaucoup plus souples.
En conséquence, afin de procéder aux mises à jour et dans un souci de simplification de la lecture de cet Accord, les dispositions de l’Accord sont intégralement remplacées par les dispositions ci-après.
Il est rappelé au préalable que le présent accord a pour objet de déterminer les conditions de mise en place et d’application de l’aménagement du temps de travail au sein de la société RécréaClub.
La société RécréaClub exerce une activité de commerce de détail de jeux, jouets dans des surfaces de ventes comprises généralement entre 600 et 1.500 m² (surface moyenne 700 m²). La société RécréaClub comprend 86 magasins à fin juillet 2024 employant en moyenne 5 salariés en cours d'année.
L’activité de la société étant très marquée par la saisonnalité, les ventes de jouets se faisant très majoritairement à l’occasion de la fête de Noël, l’Entreprise, au cours de cette période, est amenée à recruter plus de 500 saisonniers afin de pouvoir répondre aux besoins des clients et à la forte variation de l’activité dans cette période stratégique qui s’étend chaque année de début novembre à fin décembre. La période de Noël (mois de novembre et décembre) représente 50% du chiffre d’affaires annuel de l’Entreprise.
Trois catégories de magasins peuvent être retenues en fonction des implantations :
les magasins de centre ville ;
les magasins implantés dans des zones d'activité ;
les magasins implantés dans des centres commerciaux.
Le personnel, au 31 juillet 2024, se compose de 803 salariés répartis comme suit :
employés : 607 ;
agents de maîtrise : 50 ;
cadres 146.
La répartition de l'effectif entre les services administratifs et les magasins est la suivante : 11.8% de l’effectif au Centre Opérationnel (95 personnes) et 88.2% de l’effectif en magasin (708 personnes).
Les équivalents temps plein varient de magasin en magasin en fonction de l’implantation et du chiffre d'affaires. Les contraintes d'organisation sont différentes de magasin en magasin en fonction :
de l'amplitude des heures d'ouverture et de fermeture ;
des jours fériés pendant lesquels le magasin est ouvert au public ;
du nombre minimum de personnes présentes en même temps au magasin en fonction des heures et des périodes d'affluence.
Ainsi, afin de faire face à la très forte saisonnalité dans notre secteur d’activité, il a été décidé de mettre en place la modulation du temps de travail dans le cadre du dispositif de l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail visé aux articles L 3121-41 et suivants du code du travail, ayant pour objet de permettre à l'entreprise de faire face à ces fluctuations d'activité en ajustant le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail liée notamment aux besoins de nos clients (soldes d’été/hiver, saison de Noël). Le temps de travail des salariés est organisé selon des périodes de forte et de faible activité tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale ou, pour les salariés à temps partiel, égale à celle prévue par leur contrat de travail. La modulation du temps de travail permet de satisfaire les critères de qualité exigés par nos clients, d'améliorer notre compétitivité en optimisant notre organisation de travail et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires, au chômage partiel ou aux contrats à durée déterminée.
En conséquence, les parties conviennent ensemble de ce qui suit :
OBJET, CHAMP D'APPLICATION, CHOIX DES MODES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DEFINITIONS 1. Objet du présent accord Le présent accord a pour objet de définir les modalités d'organisation et d'aménagement du temps de travail pour la société RécréaClub.
2. Champ d'application Le présent accord s'applique à tout le personnel salarié de la Société RécréaClub. Pour des raisons de gestion, pour les salariés en contrat à durée indéterminée de moins d’un an, les salariés en contrat à durée déterminée, les intérimaires et les contrats de travail en alternance, un horaire hebdomadaire régulier leur sera appliqué. 3. Outils de gestion du temps de travail choisis et définitions retenues 3.1. Outils juridiques de gestion du temps de travail choisis par les parties
Les choix faits pour l'organisation du temps de travail par les parties sont les suivants :
la modulation du temps de travail à l'année en application des articles L 3121-41 et suivants du Code du travail pour le personnel des magasins employés et agents de maîtrise, ainsi que pour les approvisionneurs des services administratifs ;
l’aménagement du temps de travail sous forme de jours de repos en application de l’article D.3122-7-1 du Code du travail pour le personnel des services administratifs quel que soit son statut, à l’exception des approvisionneurs ;
en fonction des missions confiées, le forfait annuel exprimé en jours pour les cadres autonomes.
3.2. Définitions relatives au temps de travail
Temps de travail effectif : Le temps de travail effectif s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses obligations personnelles (Article L.3121-1 du Code du travail). Ce temps de travail effectif exclut le temps de pause, les trajets domicile-travail. Seul le temps de travail effectif génère des heures supplémentaires. Afin d’assurer un service optimum à la clientèle et d’organiser au mieux le travail de chacun, les responsables de magasin pourront planifier le travail de telle sorte qu’une partie du personnel prévu à l’ouverture du magasin commence au moins un quart d’heure plus tôt et qu’une partie du personnel prévu à la fermeture du magasin termine au moins un quart d’heure plus tard.
Comptage du temps de travail :
comptage à la semaine : la durée hebdomadaire moyenne de travail pour un temps complet sera de 35 heures (article L.3121-27 du Code du travail) ;
pour l'organisation du temps de travail sous forme de modulation : le temps de travail effectif pour une année de référence courant du 1er juin au 31 mai est celle fixée par la loi, soit, à la date de signature du présent accord, à 1.607 heures de travail au plus ;
pour l'organisation du temps de travail sous forme de jours de repos en application des articles L 3121-41 et suivants du Code du travail : en raison du maintien de l'horaire de travail à 37 heures par semaine pour générer des jours de repos, les heures de 35 à 37 heures ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires mais comme des heures normales compensées temps pour temps par des jours de réduction du temps de travail.
Temps de pause : En application de l'article L.3121-16 du Code du travail, « dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives ». Les parties conviennent que pour tout travail continu dépassant 6 heures, une pause de 20 minutes minimum, pouvant aller jusqu’à 30 minutes, prise hors du poste, soit accordée au personnel. Cette pause ne sera pas rémunérée et ne sera pas du temps de travail effectif dans la mesure où le salarié peut librement vaquer à ses occupations. La ou les pauses de courte durée, prises au cours de la journée et autorisées par le responsable hiérarchique seront considérées comme du temps de travail effectif dès lors que le salarié reste à la disposition de l’employeur. Dans l'hypothèse où les activités nécessitent une présence continue du personnel, les pauses seront prises par roulement afin d'assurer la continuité du service. En conséquence, les horaires de pause ne sont pas prédéterminés et pourront varier. Temps d'habillage et de déshabillage : Compte tenu du temps très rapide d'habillage et de déshabillage pour le personnel en magasins (port d'une tenue constituée d'un gilet), il est convenu que le temps d'habillage et de déshabillage soit intégré dans le temps de travail effectif.
Définition des cadres autonomes : Il est rappelé qu'il s'agit de salariés ayant la qualité de cadre au sens de la convention collective de branche (Niveau VII). Il s'agit de cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés (article L.3121-58 du Code du travail). Compte tenu de la structure actuelle et du descriptif de fonction de chacun, il est convenu de classer parmi les cadres autonomes :
les directeurs de magasin ;
les directeurs ou responsables régionaux des ventes ;
les directeurs de fonction ;
Certains cadres itinérants appartenant aux services administratifs : BtoB, exploitation, franchise.
Cette liste pourra être modifiée selon l’évolution et la création de nouveaux postes.
Durées quotidiennes et hebdomadaires de travail, amplitude quotidienne de travail, nombre de jours de travail : La durée de travail effectif de chaque salarié ne pourra excéder 10 heures, sauf pour les cadres autonomes et sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles de branche. Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement conventionnelles de branche. La durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 48 heures, 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Le temps de repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les onze heures de repos quotidien.
Récupération du temps de trajet : Dans le cas où le collaborateur serait amené à se déplacer sur un autre lieu de travail que son lieu de travail habituel, si le temps de trajet, effectué en dehors du temps de travail, est plus important d’une demi-heure minimum (Aller simple) de celui habituellement parcouru par le salarié pour se rendre à son lieu de travail habituel, les parties ont souhaité accorder au salarié un temps de récupération payé, égal à 25% de la différence entre le temps de trajet réel et le temps de travail habituel.
Les cadres bénéficiant d’une convention de forfait jours ne sont pas concernés par cette mesure.
Pour les salariés travaillant à temps complet, à horaire modulé, le temps de récupération est à prendre dans la période de l’horaire modulé.
Pour les salariés travaillant selon un cycle de 4 semaines, pour les salariés travaillant à temps complet à horaire fixe (35h par semaine), et pour les salariés travaillant à temps partiel, le temps de récupération est à prendre dans le mois qui suit le déplacement.
Dans tous les cas le temps de trajet ou sa récupération n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. A ce titre, il n’est pas pris en compte pour s’assurer du respect de la réglementation en matière de temps de travail effectif. Le temps de trajet ou sa récupération n’est pas non plus pris en compte au titre des majorations de salaire pour heures supplémentaires, le temps de trajet ou le temps de récupération, ne pourra être payé qu’au taux normal.
Par ailleurs, les parties ont convenu que lorsque le temps de trajet Aller-Retour dans une journée dépassera 5 heures qui s’ajouteront à une journée de travail d’au moins 7 heures, le salarié pourra demander à être hébergé dans un hôtel aux frais de l’employeur pour lui éviter un trop long déplacement, en plus de sa journée de travail.
MODES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
4. Modulation du temps de travail 4.1. Définition :
La modulation du temps de travail permet de compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés pouvant varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de travail effectif fixé à 35 heures et en tout état de cause à un horaire annuel de travail effectif au plus de 1.607 heures, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de l'horaire hebdomadaire se compensent arithmétiquement.
4.2. Données économiques et sociales justifiant le recours à l'organisation du temps de travail sous forme de modulation :
Comme indiqué dans le préambule du présent accord, l'activité de l'entreprise RécréaClub est par nature saisonnière car liée à la vente des jouets.
A titre indicatif, sur 12 mois glissants depuis la reprise, le pourcentage du chiffre d'affaires de l'entreprise au mois le mois a été le suivant :
août 2023: 5,2 %
septembre 2023: 5,8 %
octobre 2023: 6,9 %
novembre 2023: 12,7 %
décembre 2023: 27,5 %
janvier 2024: 5,3 %
février 2024: 5,5 %
mars 2024: 6,1 %
avril 2024: 6,2 %
mai 2024: 5,7 %
juin 2024: 6,7 %
juillet 2024: 6,4 %
Il convient de plus de tenir compte de la période d'inventaire des magasins qui se situe généralement la première quinzaine de janvier et de la période de préparation des fêtes de fin d'année en octobre.
Cette situation justifie le recours à l'organisation du temps de travail sur l'année pour les salariés dont l'activité est soumise à des variations d'activité.
4.3. Champ d'application :
L'organisation du temps de travail sur l'année peut être instituée pour tous les salariés des magasins ainsi que pour les approvisionneurs des services administratifs dont l'activité est soumise à des variations d'activité, quel qu'en soit le motif.
En raison de l'effectif réduit de certains magasins, les horaires modulés pourront faire l'objet d'un calendrier individualisé qui pourra être différent des plannings indicatifs de modulation. 4.4. Période de décompte de l'horaire modulé :
La période de référence de l’horaire modulé commencera à compter du 1er juin pour se terminer au 31 mai de l'année suivante.
4.5. Programmation indicative des variations d'horaires de travail :
Il existe deux types de période :
a) La période haute
Elle comprend au maximum 11 semaines qui pourront être fixées au cours des périodes suivantes :
les semaines précédant Noël,
une semaine pour préparation d’inventaire,
cinq semaines maximum pour surcroît d’activité (CA, livraisons) ou ajustement organisationnel à fixer à n’importe quelle période dans l’année en tenant compte de la saisonnalité et des spécificités de chaque magasin.
Pour les semaines précédant Noël le temps de travail hebdomadaire est compris entre 40h et 44h tout en respectant un maximum de 5 semaines à 44h et un maximum de 5 semaines réparties sur 6 jours de travail. Le temps de travail hebdomadaire des autres semaines est compris entre 40h et 38h sur 5 jours maximum.
b) La période d’activité normale
Elle comprend 41 semaines et se répartit sur le reste de l’année. Le temps de travail hebdomadaire pourra varier entre 21 heures et 37 heures selon les conditions suivantes :
Les semaines travaillées de 21 heures à 28 heures sont réparties sur 3 ou 4 jours ;
Les semaines travaillées de 29 heures à 37 heures sont réparties sur 5 jours au plus.
Chaque personnel modulé, présent pendant toute la période de modulation, bénéficie d’un minimum de 8 semaines à 4 jours de travail ou moins ou d’un minimum de 4 semaines à 3 jours de travail.
Pour les salariés n’ayant pas acquis l’intégralité de leur droit à congés payés, les jours correspondant aux jours de congés non acquis seront travaillés 7 heures en moyenne, soit 35 heures par semaine.
Dans la mesure du possible, le Directeur de Magasin planifiera un jour de repos fixe pendant la période d’activité normale. Toutefois, dans un souci d’équité et afin de satisfaire le plus grand nombre de salariés, le jour de repos pourra être donné par roulement par quinzaine.
4.6. Formalités de mise en œuvre, modifications et bilan de l'application de la modulation :
La programmation indicative collective des variations d'horaires est soumise, pour avis, avant sa mise en œuvre, à la consultation du Comité Social et Economique. Chaque année, les différentes programmations indicatives des variations d’horaire hebdomadaire des magasins seront communiquées aux salariés concernés au plus tard 15 jours avant la période de modulation, après consultation du Comité Social et Economique. La Direction communiquera une fois par an au Comité Social et Economique le bilan de l'application de l'organisation du temps de travail.
4.7. Délai de prévenance de changement d'horaires :
En cours de période de modulation, les salariés sont informés des changements de leurs horaires de travail, non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
4.8. Rémunération mensuelle, traitement des absences, entrée-sortie du personnel en cours de modulation :
Rémunération mensuelle :
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée la modulation du temps de travail sur l'année est lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures.
Gestion des absences : En cas d'absence du salarié, pour quelque motif que ce soit, exception faite de l’absence longue durée visée au point d), les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là resteront inscrites au planning tel que prévu initialement et ne seront pas modifiées. Elles resteront comptabilisées dans le compteur d’annualisation. Ainsi, l’absence du salarié n’entraine pas la récupération des heures non effectuées. En revanche, ces heures non effectuées au moment de l'absence seront déduites de la rémunération mensuelle lissée. Entrée-sortie des salariés en cours de modulation : Les salariés embauchés en cours de période de modulation ne se verront pas appliquer la modulation jusqu'à la fin de la période de modulation en cours à la date de leur embauche. Toutefois, les salariés embauchés au cours des 15 premiers jours du début de la période de modulation pourront se voir appliquer la modulation. Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation du fait de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés, sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire hebdomadaire de 35 heures. Le calcul de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de mise ou de départ à la retraite se fera sur la base d'une rémunération lissée.
Cas de certaines suspensions du contrat de travail en cours de modulation : Pour un salarié dont le contrat de travail est suspendu pendant une longue période pour un des motifs suivants (congé parental, congé de transition professionnelle ou congé sabbatique), et qui n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés, sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire hebdomadaire de 35 heures, à la date de son départ en congé. 4.9. Traitement des heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires sont par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel. Elles sont effectuées sur la demande expresse de la Direction.
a) Le contingent d’heures supplémentaires est abaissé à 90 heures pour les salariés concernés par la programmation annuelle du temps de travail. Pour l’ensemble des autres salariés, le contingent annuel d’heures supplémentaires demeure à 130 heures par an.
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée maximale de travail hebdomadaire fixée par l'accord, ainsi que les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle calculée sur la base de 35 heures et en tout état de cause au plus de 1.607 heures par an (article L.3121-41 du code du travail).
Les heures supplémentaires effectuées en période de forte d’activité, au-delà de la durée maximale de travail hebdomadaire (44 heures) sont rémunérées au mois le mois.
Dans le cas où, après exclusion des heures supplémentaires visées au c) ci-dessus, le nombre d’heures de travail effectif à la fin de la période de modulation dépasse la durée annuelle de travail, seules les heures effectuées au-delà ont la nature d'heures supplémentaires (article D.3121-25 du code du travail). Chacune de ces heures ouvre droit à une majoration de salaire, payée le mois qui suit la fin de la période de modulation, et éventuellement, à un repos compensateur si les heures considérées y ouvrent droit. Ce repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de deux mois suivant l’ouverture du droit (7 heures) et peut être pris par journée ou par demi-journée, à la convenance du salarié. A la demande des salariés, ces heures supplémentaires pourront être récupérées en temps majoré dans la limite de 20 heures.
Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant du nombre total de semaines de la période de décompte, les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1.607 heures normales de travail effectif.
Ce seuil s’applique seulement aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que des jours fériés.
Pour les salariés n’ayant pas acquis de droit complet en matière de congés payés légaux, l’horaire annuel de 1.607 heures sera augmenté du nombre d’heures correspondant aux congés payés non acquis. 4.10. Chômage partiel pendant la période de modulation :
Chômage partiel en cours de période de modulation :
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, la Direction pourra, après consultation des délégués syndicaux et du comité social et économique, suspendre l’application de la modulation du temps de travail. Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions réglementaires, la Direction demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte. La rémunération du salarié en chômage partiel sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel. L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans les limites des quotités saisissables. Chômage partiel en fin de période de modulation : Dans le cas où, à l'issue de la période de modulation, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions réglementaires, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées. La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel. L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans les limites des quotités saisissables.
5. Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos
5.1 Définition de l'organisation du temps de travail sous forme de jours de repos :
La réduction du temps de travail sera organisée en deçà de 39 heures hebdomadaires sous forme de jours de repos sur une période de 4 semaines selon l’article D.3122-7-1 du code du travail.
5.2 Champ d'application :
Exclusion faite des approvisionneurs qui sont soumis au régime de la modulation, le personnel des services administratifs, moins soumis à la variation d’activité liée au chiffre d’affaires et à la fréquentation de la clientèle en magasin, se verra appliquer une organisation du temps de travail sous forme de jours de repos.
Cette organisation de la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos peut être instituée pour le personnel des services administratifs, soit les salariés de niveau conventionnel I à VII, à l’exception des cadres autonomes.
5.3. Modalités de prises des jours de repos :
Pour le personnel définit par l’article 5.2, le temps de travail sera réparti par cycle de 4 semaines : 3 semaines à 37 heures sur 5 jours et une semaine à 29 heures sur 4 jours.
L’horaire collectif fixé par l’employeur inclut une heure de repas. Avec l’accord de son responsable, le salarié pourra déroger à l’horaire collectif ou réduire son temps de repas d’un quart d’heure.
Le personnel se verra attribuer :
10 jours de RTT, pour un salarié qui ne sera pas absent (voir article 5.6)
Le calcul étant le suivant : 52 semaines – 5 semaines de congés payés – 9 semaines (durant lesquelles un jour férié tombe un jour ouvré pour l’année) = 38 semaines où le temps de travail sera de 37 heures. 38 semaines X 2 heures = 76 heures à récupérer en jours de RTT. Une journée de travail est en moyenne égale à 7,4 heures (37 divisé par 5). Donc 76 heures de RTT correspondent à 10 jours de RTT supplémentaires.
8 ou 9 jours fériés chômés selon les années.
La prise de jours de RTT sera fixée pour partie à la convenance de l’employeur (fermeture des bureaux) et pour partie à la convenance du salarié après accord de son responsable hiérarchique. Le calendrier des jours de fermeture des bureaux sera établi par la Direction et communiqué en début d’année, aux salariés concernés.
Pendant les cycles de 4 semaines au cours desquels aucun jour de fermeture ne sera fixé, le salarié bénéficiera d’un jour de repos qu’il fixera après accord de son responsable.
5.4. Délai de prévenance en cas de changement de dates des jours de réduction du temps de travail :
En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de sept jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. 5.5. Modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération :
Le salaire mensuel ne sera pas affecté par ces repos dans le cadre d'un lissage de la rémunération.
5.6. Gestion des absences :
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié. Elles ne génèrent pas de jours de repos. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer. 6. Temps de travail des cadres
6.1. Cadres concernés :
L’organisation du forfait jours à l’année est instituée pour les cadres autonomes définis dans l’article 3.2.e).
6.2. Régime juridique :
Le contrat de travail formalise ce mode d’organisation.
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait jours est défini ne peut dépasser 218 jours et est conditionné à un droit à congé de 30 jours pour une année complète de travail qui commencera à courir à compter du 1er juin de l’année pour se terminer au 31 mai de l’année suivante.
En tout état de cause, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours se verront appliquer un plafond de 230 jours de travail sur l’année dont le respect est garanti par la Direction même dans l’hypothèse d’un rachat de jours de repos.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Par ailleurs, et pour les salariés sortant en cours d’année, le nombre de jours de repos sera proratisé.
6.3. Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos :
Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées :
Chaque salarié concerné déclare et enregistre sur l’outil de planning les heures réellement travaillées ce qui permet d’établir le décompte de ses journées ou demi-journées travaillées, ainsi que des journées ou demi-journées de repos pris, conformément aux dispositions des articles L.3171-4 et D.3171-10 du Code du travail.
Toute journée travaillée de moins de 5 heures est valorisée à hauteur d’une demi- journée. Le salarié concerné indique le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos : Les jours de repos sont pris à l’initiative de chaque salarié concerné, sous réserve d’un délai de prévenance de l’employeur au minimum égal à 7 jours calendaires.
Le salarié qui souhaite prendre des journées ou demi-journées de repos en informe son employeur au moyen des outils informatique à sa disposition
Si le nombre de jours travaillés dans l’année venait à dépasser le plafond des 218 jours, jusqu’à 224 jours, le cadre autonome bénéficiera au cours des 4 premiers mois de la période suivante, d’un nombre de jours de repos égal à ce dépassement ce qui aura pour effet de réduire le nombre de jours travaillées de l’année suivante.
Si le nombre de jours travaillés dans l’année venait à dépasser les 224 jours, jusqu’à 230 jours, le cadre autonome aura le choix de bénéficier au cours des 4 premiers mois de la période suivante, d’un nombre de jours de repos égal à ce dépassement ce qui aura pour effet de réduire le nombre de jours travaillées de l’année suivante ou de bénéficier du paiement de ces jours majorés de 10%, ce paiement intervenant dans le mois qui suit la fin de la période de référence.
6.4. Conditions de contrôle de son application et modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte :
Le forfait annuel en jours s’accompagne de plusieurs modalités de contrôle.
Le contrôle s’effectue sur la base des informations enregistrées par le salarié dans
l’outil informatique de planning.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficie, chaque année, d'un
entretien individuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien pourra être organisé à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation qu’il suivra ou qu’il précédera.
Au cours de cet entretien seront évoqués l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité, ses déplacements, l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.
L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables de manière à préserver la santé et la sécurité des salariés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Lors de l’entretien annuel le supérieur hiérarchique s’assure que les objectifs et missions fixés au salarié sont réalisables avec les moyens dont il dispose. Il doit notamment s’assurer de la prise des jours de repos et dans le cas où le salarié aurait des difficultés à les prendre, en analyser la cause et déterminer les mesures à prendre.
En complément de l’entretien annuel, des entretiens périodiques pourront être organisés à l’initiative du salarié concerné ou de son responsable hiérarchique pour faire un point sur la charge de travail du collaborateur. A cette occasion, le rôle d’accompagnement du management est réaffirmé pour la gestion des priorités et la maitrise du temps professionnel des collaborateurs.
Enfin, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait assure le
suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
A ce titre, il veillera tout particulièrement à ce que le temps de présence du salarié respecte les repos journaliers et hebdomadaires et les durées maximales de travail. Il s’assurera également que le salarié exerce pleinement son
droit à la déconnection.
Les durées de travail effectif pourront être supérieures à 48 heures sans dépasser 3 semaines consécutives, à l’exception de la période du 15 novembre au 24 décembre.
Au cours de cette période qui correspond au pic d’activité de notre entreprise, les durées de travail effectif pourront être supérieures à 48 heures, sans dépasser 6 semaines consécutives.
Le supérieur hiérarchique s’assurera également que le salarié prend les jours de repos auxquels il peut prétendre.
6.5. Repos hebdomadaire et quotidien : Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogations nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise dans les cas prévus.
Le salarié cadre au forfait jours doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 24h, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.
6.6. Modalités d’exercice du droit à la déconnection :
Il est rappelé que les cadres autonomes au forfait jour bénéficient du plein exercice de leur droit à la déconnection afin d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale.
Cela implique une obligation pour le salarié de se déconnecter des outils de communication à distance. A ce titre, il est rappelé que le matériel mis à disposition par l’entreprise, tels que les ordinateurs portables, les smartphones ou encore les accès à distance aux outils numériques en lien avec l’entreprise, doivent en principe pas être utilisés pendant les périodes de repos mais pendant le temps de travail effectif.
Il est notamment rappelé que, sauf urgence avérée* :
Tout email reçu en dehors des heures de travail ne requiert pas de réponse immédiate ;
Les salariés n’ont pas d’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés en dehors du temps de travail effectif et notamment pendant le week-end et les congés ;
Les salariés ne sont pas tenus de se connecter aux accès à distance sur ces mêmes périodes.
*Par urgence avérée, il est visé une situation ou un évènement particulièrement important, inhabituel et imprévisible ou d’une gravité exceptionnelle.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Période de référence du droit à la déconnection pour les cadres autonomes au forfait :
Cadres autonomes itinérants et en magasin : La période de référence arrêtée pour les soirées et week end est celle située en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel le salarié accompli régulièrement son travail.
Cadres autonomes administratifs :
en soirée de 21h à 7h
le week end du vendredi 21h au lundi 7h
6.7. Consultation du Comité Economique et Social :
Il est rappelé que le Comité Economique et Social est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, conformément aux dispositions de l’article L.2323-29 du Code du travail.
7. Journée de solidarité
Conformément à la loi du 30 Juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, il doit être fixé par voie d’accord collectif pour l’ensemble du personnel RécréaClub une journée de solidarité. A ce titre, l’Entreprise verse à l’URSSAF 0,30% de la masse salariale.
7.1. Fixation de la Journée de Solidarité
Elle est fixée en principe au lundi de Pentecôte de chaque année. A ce titre, les magasins seront ouverts le lundi de Pentecôte, sauf dispositions légales ou réglementaires contraires.
7.2. Conséquences sur les différentes catégories
Le personnel administratif (TCJ) travaillera le lundi de Pentecôte. Au cours de la période de 4 semaines, à l’intérieur de laquelle se situe le lundi de Pentecôte, le personnel effectuera 3 semaines à 37 heures et 1 semaine à 36 heures, ce qui correspond au total à 147 heures travaillées sur ce cycle, au lieu de 140 Heures. Une journée de RTT imposée sera positionnée sur le lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité pour compenser ces 7 heures supplémentaires.
Le personnel non annualisé à temps complet (TCN) travaillera 35 heures au cours de la semaine du lundi de Pentecôte.
Le personnel à temps partiel mensualisé (à ≥17H30) effectuera au prorata de son horaire hebdomadaire les heures en plus des heures hebdomadaires au titre de la solidarité, au cours de la semaine du lundi de Pentecôte.
Par exemple : un salarié ayant un horaire contractuel de 20 heures par semaine devra effectuer 7hx20h/35h, soit 4 heures au titre de la journée de solidarité.
Le planning détaillant les heures à effectuer en plus sera fixé au cours de la semaine par l’employeur en tenant compte des obligations familiales impérieuses, du suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ou d’une autre activité professionnelle.
Le personnel cadre (CAD) au forfait travaillera 218 jours
Le personnel annualisé (TCA) travaillera à l’horaire prévu au planning sur la semaine du lundi de Pentecôte, les 7 heures au titre de la journée de solidarité étant comprises dans les 1607 heures.
7.3. Qualification des heures travaillées au titre de la journée de solidarité
Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité, ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires, ne donnent pas lieu au déclenchement des droits à repos compensateur et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au titre de la journée de solidarité ne seront pas qualifiées d’heures complémentaires.
7.4. Effet sur la rémunération
La journée de solidarité est sans incidence sur la rémunération pour les salariés mensualisés.
Le produit de cette journée est affecté à l’aide aux personnes âgées et handicapées confrontées à des situations de perte d’autonomie. Les majorations de salaire prévues par la Convention Collective pour le travail du lundi de Pentecôte ne s’appliquent plus.
En revanche, les salariés exclus de la mensualisation, c'est-à-dire payés à l’heure, seront rémunérés pour le travail effectué lors de la journée de solidarité.
8. Congés payés
Les salariés n’ont pas à attendre la fin de la période de référence pour pouvoir bénéficier de leurs congés ; ils peuvent poser, avec l’accord de leur responsable de service, des jours de congés payés par anticipation entre le 1er Janvier et le 31 Mai dès lors que les droits sont acquis.
Les congés payés ne seront pas pris pendant les semaines de période de forte activité, et ils seront fixés de préférence par semaine entière sauf en cas de solde inférieur à 6 jours ouvrables.
Le congé annuel principal, compris entre 12 et 24 jours ouvrables maximum, doit être posé entre le 1er juin et le 30 septembre de chaque année. Il faut poser au minimum 2 semaines consécutives.
Le congé annuel principal pris entre le 1er novembre de l’année en cours et le 30 avril de l’année suivante, ne donne pas lieu à des jours supplémentaires de congés payés lorsque le fractionnement n’est pas à l’initiative de l’employeur, mais intervient à l’initiative du salarié, pour convenance personnelle.
9. Temps partiel
9.1. Organisation du travail des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel et les futures embauches à temps partiel ne sont pas soumis à la modulation du temps de travail.
Conformément à la législation et à leur contrat de travail, leur planning est fixe ou par roulement sur plusieurs semaines et leur temps de travail hebdomadaire est réparti sur un maximum de 5 jours.
Pour tout travail en continu dépassant 6 heures, une seule coupure de 20 minutes minimum et de 2 heures maximum doit leur être accordé.
Dispositions générales 10. L’Emploi
10.1. Mesures permanentes d’encouragement au passage à temps complet :
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un tel emploi. Cette priorité concernera les emplois équivalents ou relevant de la même catégorie professionnelle. Les demandes des salariés pour travailler à temps complet seront reçues par écrit remis en double exemplaire contre décharge de la direction de disposera de trois mois pour faire connaître sa réponse par écrit. Cette réponse écrite comportera, en cas de refus, les raisons objectives qui s’opposent au passage à temps complet. Pendant cette période et avec un délai de prévenance de 15 jours, le salarié aura la possibilité de revenir à temps partiel. Pour les salariés à temps partiel qui souhaiteront travailler à temps complet dans le cadre d’un horaire modulé, les demandes de passage d’un temps partiel à un temps complet devront s’effectuer un mois au plus tard avant le début de la modulation pour des raisons de simplification de gestion du temps de travail (difficulté à gérer les entrées en cours de période de modulation).
10.2. Mesures permanentes de nature à favoriser le passage à temps partiel :
Priorité d’accès aux emplois à temps partiel :
Les salariés occupés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou dans la même entreprise seront prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Les demandes des salariés pour travailler à temps partiel doivent comporter la durée hebdomadaire du travail souhaitée et la date de démarrage envisagée. Elles seront reçues par écrit remis en double exemplaire contre décharge à la Direction qui disposera de trois mois pour faire connaître sa réponse par écrit. Cette réponse écrite comportera si elle est négative les raisons objectives qui s’opposent au passage à temps partiel. Pour les salariés à temps complet qui travailleront dans le cadre d’un horaire modulé, les demandes de passage d’un temps complet à un temps partiel devront s’effectuer au plus tard un mois avant le début de la modulation pour des raisons de simplification de gestion du temps de travail (difficulté à gérer les sorties en cours de période de modulation).
Périodes de temps partiel assimilées à des périodes de travail à temps plein pour le calcul de toutes les indemnités de départ telles qu’indemnités de licenciement, de départ ou de mise à la retraite : Lorsque le passage à temps partiel se fait au titre d’un congé parental à temps partiel (article L.1225-54 du code du travail), d’un congé pour enfant malade (article L.1225-65-1 al.3 du code du travail) ou au titre d’un mi-temps thérapeutique, l’entreprise s’engage à assimiler les périodes de travail à temps partiel à des périodes de travail à temps plein pour le calcul des indemnités de cessation du contrat de travail. Il est rappelé que, si l’ancienneté des salariés à temps partiel concernés se calcule comme celle des salariés à temps plein, l’assiette de rémunération servant à calculer les indemnités de départ est calculée en fonction des périodes de travail à temps plein et des périodes à temps partiel et qu’ainsi les périodes de travail à temps partiel minorent les indemnités de cessation de travail.
Dans les cas prévus ci-dessus, l’entreprise s’engage à calculer les indemnités de cessation de contrat de travail sur la base d’une rémunération reconstituée à temps plein sur l’intégralité des périodes de travail du salarié y compris les périodes de travail à temps partiel.
10.3. Mesures visant à l’égalité hommes-femmes :
Chaque année au cours des réunions relatives à la présentation du calcul de l’index d’égalité professionnelle Femmes-Hommes, seront présentées par catégorie de personnel les moyennes comparées des rémunérations entre hommes et femmes dans l’entreprise, pour permettre de corriger les éventuelles différences constatées. De même, un examen comparé de l’accès à la formation professionnelle entre hommes et femmes sera effectué chaque année, de façon à apporter les correctifs éventuels nécessaires par attribution spécifique de formation au personnel féminin.
10.4. Mesures visant à faire obstacle à la discrimination à l’embauche :
La composition actuelle du personnel de la Grande Récré est :
58 % de femmes
42 % d'hommes
L’égalité professionnelle est un principe fondamental de la culture de la société RécréaClub. Son activité, liée à l’enfance, la petite enfance et les jouets a déjà amené l’entreprise à prendre les précautions nécessaires contre la discrimination à l'embauche entre hommes et femmes et contre toutes discriminations fondées sur l’origine raciale ou ethnique.
11. Traitement des rémunérations
Le présent accord reprenant les mesures déjà existantes et mises en place sous la société d’origine, son application n’aura aucune incidence sur la rémunération brute mensuelle des salariés.
Pour les temps complet, l’horaire mensuel est de 151,67 heures. Pour les temps partiels, la rémunération et l’horaire mensuel sont déterminés conformément à l’article 8 du présent accord. Pour les nouveaux embauchés, la grille des emplois leur sera applicable. Pour les cadres autonomes, la rémunération est celle applicable au titre du forfait jour.
12. Modalités de décompte du temps de travail Afin de permettre de suivre de façon fiable et non équivoque l’application des dispositions relatives à la gestion des horaires, un
outil informatique de gestion du temps de travail est installé dans chaque magasin.
Ce dernier permet à l’encadrement du magasin d’établir et d’éditer les plannings hebdomadaires prévisibles et le décompte du temps de travail de chacun. L’encadrement du magasin veillera à ce que l’horaire de travail, affiché en magasin, corresponde bien à ce qui a été détaillé dans l’article 4. Des
classeurs de relevés d’heures seront mis en place afin de permettre le suivi des temps travaillés. Ils seront signés par la direction du magasin et par les salariés et tenus à la disposition des contrôles de l’administration.
Le système informatique prévoit un
verrouillage obligatoire du décompte du temps de travail des deux dernières semaines écoulées. Une fois verrouillées, les heures de travail effectuées ne pourront plus être modifiées.
Dispositions finales
13. Modalités d’information et de consultation du CSE
Les membres du Comité Social et Economique ont été informés et consultés lors de la réunion du 22 août 2024 sur cet accord et ont émis un avis favorable à l’unanimité.
Les parties conviennent que la Direction informera et consultera au moins une fois par an, à l’occasion d’une de ses réunions mensuelles le CSE sur la mise en application de cet accord.
14. Date d’effet et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une
durée indéterminée.
Il prendra effet le 9 septembre 2024.
15. Révision et dénonciation de l'accord
15.1. Révision de l’accord
Il pourra être révisé totalement ou partiellement, dans les conditions fixées aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, notamment dans le cas où interviendraient de nouvelles dispositions légales qui nécessiteraient son adaptation. La partie souhaitant une révision devra adresser une proposition d'avenant aux autres signataires.
15.2. Dénonciation de l'accord
Les parties signataires ont également la faculté de dénoncer le présent accord, selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
En cas de dénonciation, la durée du préavis est de 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, adressée par son auteur à tous les autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt.
Lorsque la dénonciation émane de la Direction ou de la totalité des organisations syndicales signataires, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des organisations syndicales signataires, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l’alinéa précédent s’appliquent également à l’égard des auteurs de la dénonciation.
Si l’accord est dénoncé par la Direction ou la totalité des organisations syndicales signataires, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la dénonciation.
16. Publicité et dépôt
16.1. Mesures de publicité
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Par ailleurs, en application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord sera fourni à l’actuel Comité Social et Economique.
Enfin, les salariés bénéficieront d’une information sur le présent accord comme conformément à l’article R. 2262-1 du Code du travail :
Tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail.
16.2. Dépôt de l’accord
Le dépôt du présent accord sera opéré sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail (article D. 2231-4 du Code du travail) : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Seront déposés en ligne :
une version intégrale et signée du texte de l’accord ;
une version « publiable » du texte, dite « anonymisée » :
Toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques sera supprimée de cette version (noms des négociateurs s’ils apparaissent et noms des signataires tant du côté direction que représentants du personnel mais pas la dénomination sociale de l’entreprise).
En application de l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. En application de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent avenant est également transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation de la Convention collective de branche étendue Commerces de Détail non alimentaires (CCN Commerces de Détail Non Alimentaires) : contact@cdna.pro
