ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
(AOTT)
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Régie du SDDEA,
Etablissement public à caractère industriel et commercial, immatriculée sous le numéro 820 972 552 au RCS de TROYES et dont l’adresse administrative est au 22 rue Grégoire Pierre Herluison, Cité Administrative des Vassaules, CS 23076 10012 TROYES Cedex, représentée par en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux présentes par délibération du conseil d’administration relative aux pouvoirs du Directeur Général de la Régie,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par , délégué syndical, L’organisation syndicale CFE-CGC-FDEA, représentée par , délégué syndical, L’organisation syndicale CFTC, représentée par , délégué syndical,
D’autre part.
Préambule
Le présent accord vise à harmoniser les règles d’organisation du temps de travail, des congés, des absences et de l’astreinte pour l’ensemble des agents de la Régie du SDDEA.
Il est d’ailleurs précisé qu’un travail d’analyse et de concertation a été mené à cet effet sur plusieurs mois afin de conduire à la négociation du présent accord satisfaisant les attentes des différents acteurs (les agents, les représentants du personnel, les élus et la structure).
Le présent accord a donc été conclu à la suite de différentes réunions tenues avec les organisations syndicales représentatives au sein de la Régie du SDDEA. Lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) de 2024, les partenaires sociaux et la direction se sont accordés sur la nécessité d’établir un calendrier de travail pour l’année 2025. Ce calendrier avait pour objectif de permettre un travail approfondi sur les grands principes relatifs à la rémunération, au temps de travail, aux astreintes ainsi qu’à l’utilisation des véhicules. Il a été convenu que les réflexions menées autour du temps de travail, des temps de repos et de l’astreinte conduiraient à une révision, totale ou partielle, de l’accord existant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT) du 17 mai 2002. Lors des discussions du dernier trimestre 2025, il a été convenu de rédiger un avenant n°4 à l’accord ARTT en attendant une révision intégrale de l’accord en 2026.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à l’ensemble des accords collectifs de la Régie du SDDEA sur les sujets couverts par le présent accord. Il est expressément précisé qu’il se substitue intégralement à l’accord portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 17 mai 2002 et ses 4 avenants.
En outre, ces dispositions annulent et remplacent l’intégralité des usages applicables (qu’ils soient oraux ou écrits) existants au sein de la Régie du SDDEA sur les sujets couverts par le présent accord.
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 25 juin 2026.
Article 2.8Durée du travail PAGEREF _Toc233806035 \h 7
Article 2.9Définition de la semaine pour le décompte de la durée du travail PAGEREF _Toc233806036 \h 7
Article 2.10Principe général d’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc233806037 \h 7
Article 2.11Durée maximale quotidienne du travail et temps de repos journalier PAGEREF _Toc233806038 \h 8
Article 2.12Durée maximale hebdomadaire du travail PAGEREF _Toc233806039 \h 9
Article 2.13Journée de solidarité PAGEREF _Toc233806040 \h 9
Article 2.14Travail exceptionnel de nuit PAGEREF _Toc233806041 \h 10
Article 2.15Distinction entre le décompte du temps de travail et les majorations liées aux conditions de travail PAGEREF _Toc233806042 \h 10
Chapitre 3 - Dispositions spécifiques : Modalités d’aménagement de la durée du travail en heures PAGEREF _Toc233806043 \h 11
Article 3.1Modalités de l’horaire supérieur à 35 heures hebdomadaires avec attribution de jours de repos (RTT) PAGEREF _Toc233806044 \h 11
Article 3.2Modalités de l’horaire supérieur à 35 heures hebdomadaires avec attribution de repos compensateurs de remplacement (RCR) PAGEREF _Toc233806045 \h 14
Principes directeurs relatif à l’organisation du temps de travail
Le Syndicat des eaux de l’Aube (SDDEA) et sa Régie assurent des missions de service public essentielles, couvrant l’ensemble du cycle de l’eau : eau potable, assainissement collectif et non collectif, gestion des milieux aquatiques et prévention des inondations (GeMAPI), ainsi que des actions de démoustication. Ces activités, directement liées aux enjeux de santé publique, de sécurité des biens et des personnes et de protection de l’environnement, nécessitent un haut niveau d’exigence en matière de continuité, de qualité et de réactivité du service rendu aux usagers. La spécificité de ces missions implique une organisation du travail capable de répondre à des contraintes opérationnelles fortes, marquées notamment par la nécessité d’intervenir à tout moment en cas d’incident, d’urgence ou d’événement exceptionnel. Cette exigence de continuité du service public entraîne une adaptation permanente des conditions d’intervention des agents et impose une organisation souple, réactive et adaptée aux réalités du terrain. Dans ce cadre, la politique en matière de ressources humaines vise à concilier plusieurs objectifs fondamentaux. Elle repose, en premier lieu, sur le respect strict des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de temps de travail. Elle intègre également, de manière prioritaire, la préservation de la santé, de la sécurité et des conditions de travail des agents, en tenant compte des contraintes spécifiques liées à l’exercice des missions. Toutefois, afin de garantir la continuité et la qualité du service public, il est nécessaire de prévoir des modalités d’organisation du temps de travail adaptées, permettant d’assurer la disponibilité des équipes et la capacité d’intervention dans toutes les situations. Ces exigences opérationnelles peuvent conduire, dans un cadre strictement encadré, à adapter ou à déroger à certains principes généraux relatifs à l’organisation du temps de travail, dans le respect des garanties apportées aux agents. Le présent accord a ainsi pour objet de définir un cadre équilibré et sécurisé, permettant d’assurer la continuité et l’efficacité du service public, tout en garantissant le respect des droits des agents, la maîtrise des durées de travail et la prévention des risques professionnels.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Régie du SDDEA, incluant les agents liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel. Il s’applique également aux agents intérimaires dans le cadre de missions de travail temporaire, pour la durée de leur mise à disposition. Les alternants (apprentis ou contrat de professionnalisation) accueillis au sein de la Régie sont soumis aux dispositions du présent accord, sous réserve des dispositions législatives, réglementaires spécifiques qui leur sont applicables. En revanche, les stagiaires sont expressément exclus du champ d’application du présent accord et demeurent régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment celles issues du Code du travail.
Dispositions générales : Aménagement de la durée du travail
Définition du temps de travail effectif
Est considéré comme travail effectif, le temps pendant lequel l’agent est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Temps de douche, d’habillage et déshabillage
Il est clairement stipulé que le temps consacré à la douche ainsi qu'à l'habillage ou au déshabillage habituel ne constitue pas du temps de travail effectif. Les contraintes spécifiques liées aux différents postes sont prises en compte dans l'attribution de la prime d’exposition terrain, destinée principalement aux agents concernés par ces exigences.
Temps de pause
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans la structure, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel l’agent est libre de vaquer à des occupations personnelles. Par exception, une pause d’une durée maximale de 10 minutes par demi-journée travaillée est accordée aux agents.Cette pause est assimilée à du temps de travail effectif et doit être prise sur le lieu d’exécution du travail. Toute pause excédant cette durée maximale de 10 minutes par demi-journée n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Les modalités de prise de ces pauses sont déterminées en fonction des nécessités de service. Le temps de repas constitue un temps de pause distinct et n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Temps d’astreinte
L’astreinte est définie à l’article 6.3 du présent accord.
Temps de trajet
Les dispositions relatives au temps de trajet sont définies au chapitre 8 du présent accord.
Permanence
Afin d’assurer la continuité du service et de garantir la présence d’agents sur des plages horaires élargies ou en dehors des horaires habituels de travail, la Régie du SDDEA peut mettre en place un dispositif de permanence. La permanence correspond à un aménagement du temps de travail consistant à organiser la présence effective d’agents sur des plages horaires déterminées, y compris en dehors des horaires habituels du service ou pendant la pause méridienne. À ce titre, les périodes de permanence constituent du temps de travail effectif. Les agents concernés par les permanences sont identifiés par le responsable hiérarchique, en fonction des nécessités de service et des compétences requises. L’organisation des permanences donne lieu à l’établissement d’un planning prévisionnel, communiqué aux agents dans un délai raisonnable. Ces périodes de permanence s’inscrivent dans le cadre des règles relatives à la durée du travail, aux temps de repos quotidien et hebdomadaire et, le cas échéant, donnent lieu à un aménagement des horaires de travail des agents concernés. Les modalités d’organisation des permanences (plages horaires, rotation, conditions d’intervention, moyens mis à disposition) sont définies par note de service ou tout document interne.
Interventions spécifiques programmées
Dans le cadre des nécessités de service, certains agents peuvent être amenés à réaliser des interventions programmées en dehors de leurs horaires habituels de travail, indépendamment de tout dispositif d’astreinte. Ces interventions, qui constituent du temps de travail effectif, peuvent notamment être réalisées en soirée, de nuit, les week-ends ou les jours habituellement non travaillés, dans le respect des dispositions légales et du présent accord relatives à la durée du travail et aux temps de repos. Ces interventions sont justifiées, notamment, par les impératifs suivants :
faire face à un surcroît d’activité ou assurer la continuité du service,
permettre la réalisation de travaux en conditions optimales de sécurité, notamment lorsque la réduction du trafic ou de l’activité environnante est nécessaire, ou afin de limiter les contraintes d’exploitation (exemples : interventions sur voirie, recherches de fuite, chantiers nocturnes, préservation de l’environnement naturel) ;
assurer la continuité du service public en minimisant les impacts pour les usagers, notamment en programmant certaines opérations en dehors des périodes d’utilisation habituelle (exemples : coupures d’eau ciblées, interventions sur réseaux sensibles) ;
répondre à des besoins de représentation, de sensibilisation ou de formation dans le cadre d’événements, manifestations ou actions institutionnelles ou partenariales.
Cette liste est donnée à titre indicatif et n’est pas exhaustive. L’organisation de ces interventions fait l’objet d’une planification préalable dans la mesure du possible et d’une information des agents concernés dans un délai raisonnable, sauf situation particulière liée à l’activité.
Durée du travail
La durée du travail effectif des agents à temps complet est fixée à 35 heures hebdomadaires, dans le respect des modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord.
Définition de la semaine pour le décompte de la durée du travail
Conformément aux dispositions du Code du travail, les signataires conviennent par le présent accord de déroger à la définition de la semaine civile, en adoptant la semaine dite « calendaire » : celle-ci débute le
dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures.
La semaine calendaire devient ainsi le cadre de référence pour le décompte de la durée effective du travail, notamment pour l’appréciation des durées maximales du travail (quotidienne, hebdomadaire) et le respect du repos hebdomadaire.
Principe général d’aménagement du temps de travail
Durée de référence Dans un objectif de lisibilité, d’équité et d’harmonisation des pratiques internes, la structure a fait le choix de retenir une durée de référence commune de travail fixée à 39 heures hebdomadaires pour l’ensemble des agents à temps plein à l’exclusion des agents soumis au forfait annuel en jours. Cette référence commune vise à garantir une organisation homogène du temps de travail, tout en facilitant la gestion collective des activités et l’équilibre entre les différentes populations d’agents. Toutefois, la structure accueille et emploie des agents relevant de statuts et de cadres contractuels distincts (notamment contrats de professionnalisation, apprentissage, intérim), impliquant des contraintes spécifiques liées à la nature de leur contrat. Ces contraintes tiennent en particulier :
à la durée souvent limitée des contrats ;
l’alternance de périodes en centre de formation et dans la structure.
Dans ce contexte, tout en conservant une base commune de 39 heures hebdomadaires, la structure met en place des modalités d’aménagement du temps de travail différenciées, permettant de tenir compte de ces spécificités tout en assurant une gestion adaptée, équitable et opérationnelle. Il est toutefois précisé que certains agents, en raison de contraintes légales, réglementaires ou contractuelles liées à la nature de leur emploi, notamment celles tenant à leur statut, à leur âge (notamment les agents mineurs) ou à des dispositifs spécifiques applicables, ne peuvent être soumis à une durée hebdomadaire de travail de 39 heures. Ces agents sont, dès lors, soumis à une durée de travail fixée à 35 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours, conformément aux dispositions légales applicables. En conséquence, ils ne bénéficient pas des dispositifs d’aménagement du temps de travail et de repos associés (notamment les jours de réduction du temps de travail ou les repos compensateurs) prévus dans le cadre du présent accord. Modes d’aménagement du temps de travail Les parties conviennent qu’au sein de la structure plusieurs modalités d’organisation sont mises en œuvre, et ainsi permettent d’organiser différemment le temps de travail des agents en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent, ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent. Les différentes organisations du temps de travail au sein de la structure sont les suivantes :
durée hebdomadaire du travail fixée à 39h avec acquisition de jours de Récupération du Temps de travail (RTT) ;
durée hebdomadaire du travail fixée à 39h avec acquisition de Repos Compensateurs de Remplacement (RCR) ;
travail à temps partiel ;
aménagement du temps de travail dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours.
La décision d’affecter un agent dans l’un de ces modes d’aménagement du temps de travail appartient à la direction et sera réalisée en adéquation avec sa catégorie de personnel et son équipe de rattachement.
Durée maximale quotidienne du travail et temps de repos journalier
Dans le cadre de notre activité de service public, et afin de garantir la continuité des activités ainsi que la bonne organisation des interventions, notamment lors d’astreintes ou en cas d’accroissement temporaire d’activité, d’urgence ou de situation de crise, les adaptations suivantes sont mises en œuvre, dans le strict respect des dispositions prévues par le Code du travail :
En application de l’article L.3121-19, la
durée maximale quotidienne du travail est portée de 10 heures à 12 heures par jour. Cette disposition s’applique pour les agents non soumis au forfait annuel en jours ;
Conformément aux articles L.3131-2 et D.3131-2, le
repos quotidien est réduit de 11 heures à 9 heures.
En cas de réduction du temps de repos quotidien à 9 heures, il est impératif que l’agent bénéficie, dans les quinze jours suivants, d’un repos d’une durée au moins équivalente à 13 heures (1 repos réduit de 9h = 1 repos de 13h dans les quinze jours suivants). Cette mesure vise à garantir le respect des équilibres nécessaires en matière de temps de repos et de récupération pour le personnel concerné.
Les limites relatives à la durée maximale quotidienne du travail et à la réduction du temps de repos journalier, telles que définies précédemment, sont appliquées dans toutes les situations d’astreinte, d’urgence ou de gestion de crise. Ces dispositions peuvent également s’appliquer de manière ponctuelle pour des interventions éloignées nécessitant la finalisation de l’intervention. Dans ces contextes, l’objectif principal demeure d’assurer la continuité du service public, conformément aux adaptations prévues par le Code du travail.
Dans tous les autres cas, notamment lorsqu’il s’agit d’un surcroît exceptionnel d’activité, la direction des ressources humaines devra obligatoirement être consultée pour avis préalable, avant toute organisation ou réalisation du temps de travail ou des périodes de repos. Cette consultation vise à garantir le respect des dispositions légales et la bonne gestion des ressources humaines dans le cadre de l’accord.
Afin de veiller à ce que les dispositifs de dérogation à la durée de repos quotidien (9h) et à la durée maximale journalière de travail (12h) soient utilisés conformément à l’accord et pour les situations identifiées et validées par la direction des ressources humaines, un contrôle régulier sera réalisé de manière automatisée par le système de gestion des temps dès sa mise en place.
Durée maximale hebdomadaire du travail
Cet article s’applique uniquement aux agents non soumis au forfait annuel en jours. Conformément aux dispositions du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures au cours d’une même semaine. En outre, la durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser, sur une période quelconque de douze semaines consécutives, une moyenne de 44 heures. Toutefois, à titre exceptionnel et dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, il peut être dérogé à la durée maximale hebdomadaire de 48 heures, dans la limite de 60 heures au cours d’une même semaine. Le recours à cette dérogation revêt un caractère strictement exceptionnel et doit être justifié par des circonstances particulières, notamment liées à une activité accrue, à des travaux urgents ou à la nécessité d’assurer la continuité du service. Cette dérogation est mise en œuvre dans le respect des procédures applicables, incluant, le cas échéant, l’information et l’autorisation de l’autorité administrative compétente. En tout état de cause, ces dispositions s’appliquent dans le respect des règles relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Journée de solidarité
La journée de solidarité est instituée conformément aux dispositions légales en vigueur afin de contribuer au financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou en situation de handicap. Elle se traduit par une journée de travail supplémentaire non rémunérée dans la limite de 7 heures pour les agents à temps complet.
Pour les agents soumis à un horaire collectif de 39 heures hebdomadaires assorti de l’attribution de jours de réduction du temps de travail (RTT), la journée de solidarité est réalisée par la suppression d’un jour de RTT. Cette modalité s’inscrit dans la mesure où le calcul des droits à RTT est fondé sur une durée annuelle de travail de référence de 1607 heures.
Pour les agents en forfait annuel en jours, la journée de solidarité est incluse dans le nombre annuel de jours travaillés fixé par le forfait, soit 205 jours. Elle ne donne pas lieu à attribution de jour de repos supplémentaire.
Pour les agents soumis à un horaire collectif de 39 heures hebdomadaires assorti de l’attribution de repos compensateurs de remplacement (RCR), la journée de solidarité est accomplie par la prise en compte des 7 premières heures de travail effectif venant alimenter le compteur de RCR au cours de l’année civile, réalisées au-delà de l’horaire de référence. Ces heures, accomplies selon des modalités définies par la structure, sont affectées à la journée de solidarité et ne donnent lieu à aucune contrepartie salariale supplémentaire ni à repos compensateur.
Les agents à temps partiel doivent accomplir, au titre de la journée de solidarité, un nombre d’heures de travail en sus de leur horaire contractuel habituel, sur l’année civile.
Ce volume d’heures est déterminé au prorata de leur durée de travail contractuelle, sur la base d’une durée de référence de sept heures pour un agent à temps plein. Les heures afférentes à la journée de solidarité peuvent être réalisées de manière fractionnée sur plusieurs semaines au cours de l’année civile, sans que cette organisation ait pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail au-delà du tiers de la durée contractuelle, ni, le cas échéant, de la durée légale de 35 heures. Les premières heures effectuées au-delà de l’horaire contractuel au cours d’une semaine sont imputées en priorité sur le contingent d’heures dû au titre de la journée de solidarité. Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de la durée proratisée, ne s'imputent pas sur le nombre d'heures complémentaires et ne donnent lieu à aucune contrepartie salariale.
Travail exceptionnel de nuit
Agents concernés par le travail exceptionnel de nuit Les présentes dispositions ont vocation à s’appliquer à tous les agents de la Régie du SDDEA amenés à travailler de nuit en dehors des interventions de nuit dans le cadre du dispositif d’astreinte, à l’exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans conformément au Code du travail. Définition du travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21h et 6h.
Contrepartie au travail exceptionnel de nuit Cette contrepartie s’applique uniquement aux agents non soumis au forfait annuel en jours. Les agents travaillant exceptionnellement de nuit bénéficient pour les heures effectives réalisées entre 21 heures et 6 heures d’une
majoration spécifique de 50% appliquée au salaire horaire de base.
Pour l’application de la présente majoration, le salaire horaire de base s’entend comme la rémunération horaire brute calculée sur la base du traitement indiciaire augmenté, le cas échéant, du complément de rémunération, à l’exclusion de toute autre prime ou indemnité. Il est précisé que toutes les interventions de nuit dans le cadre d’astreintes suivent les seules dispositions fixées au chapitre 6 du présent accord. Ces contreparties au travail exceptionnel de nuit ne sont pas cumulatives avec les majorations spécifiques au travail de nuit dans le cadre de l’astreinte.
Distinction entre le décompte du temps de travail et les majorations liées aux conditions de travail
Le décompte du temps de travail servant de base au calcul des heures supplémentaires est juridiquement distinct du calcul des majorations salariales ou des contreparties accordées au titre des conditions particulières d’exécution du travail.
Les heures supplémentaires sont déterminées exclusivement au regard du temps de travail effectif accompli au-delà de la durée légale, conformément aux règles applicables au sein de la Régie.
Les majorations salariales accordées au titre du travail de nuit, du travail effectué les jours fériés, samedis et dimanches ont pour seule finalité de compenser les sujétions particulières liées à ces modalités d’organisation du travail. Ces majorations sont autonomes et indépendantes du décompte du temps de travail effectif et n’ont ni pour objet ni pour effet d’augmenter la durée du travail prise en compte pour le calcul des heures supplémentaires ou des contreparties liées à la durée du travail.
Dispositions spécifiques : Modalités d’aménagement de la durée du travail en heures
Modalités de l’horaire supérieur à 35 heures hebdomadaires avec attribution de jours de repos (RTT)
Agents concernés Les modalités du présent article sont applicables à l’ensemble des agents liés par un contrat de travail à temps plein avec la structure, à l’exception des agents soumis au dispositif du forfait annuel en jours, des agents en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage et des agents intérimaires. Organisation du temps de travail La durée légale de travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires pour les agents précédemment identifiés, servant de base à la rémunération mensuelle. Toutefois, compte tenu de l’organisation du travail au sein de la structure, les agents à temps plein accomplissent
une durée hebdomadaire de travail effectif de 39 heures, répartie sur 5 jours ouvrés selon les modalités d’organisation horaire détaillées ci-après par le présent accord.
Les heures accomplies entre la 36ème et la 39ème heure ne constituent pas des heures supplémentaires et donnent lieu à l’octroi de jours de réduction du temps de travail (RTT) destinés à compenser ce dépassement de la durée légale. Les heures accomplies au-delà de la 39ème heure hebdomadaire de travail effectif sont qualifiées d’heures supplémentaires et donnent lieu à une majoration dans les conditions prévues par le présent accord à l’article 3.3. Réduction du temps de travail (RTT)
Principe d’acquisition des jours de RTT
Les jours de RTT sont attribués aux agents à temps plein dont l’horaire hebdomadaire est fixé à 39 heures. Le nombre de jours de RTT est déterminé sur la base du nombre d’heures de travail effectif potentiel réalisées audelà de la durée légale annuelle de 35 heures, soit 1607 heures.
Méthode de calcul des jours de RTT
Les jours de RTT sont attribués au prorata du temps de travail effectif réalisé sur l’année civile. Le nombre de jours de RTT calculé est arrondi par incréments de 0,5 selon la règle suivante :
toute valeur strictement supérieure à un nombre entier et inférieure à 0,50 est arrondie au demipoint supérieur ;
toute valeur égale ou supérieure à 0,5 est arrondie à l’unité entière supérieure.
Répartition et modalités d’utilisation des jours de RTT
Les droits à RTT sont répartis comme suit :
50 % des jours de RTT sont à l’initiative de l’agent (RTTS) ;
50 % des jours de RTT sont à l’initiative de l’employeur (RTTE).
Les jours de RTT à l’initiative de l’employeur sont prioritairement mobilisés afin de couvrir les périodes de fermeture collective ou d’adaptation de l’activité imposées par la structure. Ils peuvent notamment être positionnés pour couvrir :
les jours de pont décidés par la structure ;
les périodes de fermeture totale ou partielle de la structure ;
les interruptions ou réductions d’activité liées à des circonstances extérieures, telles que les intempéries ;
plus largement, toute situation répondant aux besoins de bon fonctionnement de la structure ou à des contraintes techniques ou organisationnelles.
À ce titre, une partie des jours de RTT à l’initiative de l’employeur est, par principe, affectée selon l’ordre de priorité suivant :
Priorité 1 (évènements prévisibles) : la couverture des jours de pont arrêtés chaque année par la structure, ainsi que des autres situations de fermeture totale ou partielle connues au plus tard le 31/12 de l’année N-1 ;
Priorité 2 (événements imprévisibles ou aléas d’exploitation) : la couverture de périodes d’interruption ou de réduction d’activité, notamment en raison d’intempéries, de contraintes d’exploitation ou, plus généralement, toute nécessité liée au bon fonctionnement de la structure, dans la limite de quatre (4) jours par an (soit un jour par trimestre) ;
Priorité 3 (solde libre) : Les jours non mobilisés dans le cadre des priorités 1 et 2 demeurent à la disposition de l’employeur jusqu’à la date limite fixée par le présent accord à la section 3.1.3.5, à défaut de quoi ils sont réaffectés au compteur de RTT à l’initiative de l’agent.
Une note de service annuelle précise les modalités d’utilisation des jours de RTT à l’initiative de l’employeur, notamment leur affectation prévisionnelle ainsi que, le cas échéant, les règles de planification et d’information des agents.
Exemple d’acquisition pour une année complète à temps plein
Exemple d’acquisition pour une année incomplète à temps plein
Proratisation des RTT en cas d’absences
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu à une proratisation des droits à RTT. Toutefois lorsque l’agent est absent pour un des motifs ci-dessous, la proratisation ne s’effectue qu’après une franchise de 8 jours ouvrés par année civile :
congés pour enfant malade ;
évènements familiaux ;
absences pour raisons médicales.
Exemple de calcul de proratisation pour l’année 2026
Pour une année complète de référence :
Nombre total de jours de RTT acquis : 18 jours
Nombre de jours ouvrés théoriques : 224 jours
Le seuil d’absence impactant l’acquisition des RTT est déterminé comme suit :
224 jours ouvrés ÷ 18 RTT = 12,44 jours, arrondi à l’entier supérieur, soit 13 jours ouvrés
Conséquences :
Chaque période de 13 jours ouvrés d’absence (après application de la franchise) entraîne une réduction d’un jour de RTT
Chaque période de 6,5 jours ouvrés d’absence (après application de la franchise) entraîne une réduction d’une demi-journée de RTT
Exemple de calcul de proratisation pour l’année 2026
Pour une année complète de référence :
Nombre total de jours de RTT acquis : 18 jours
Nombre de jours ouvrés théoriques : 224 jours
Le seuil d’absence impactant l’acquisition des RTT est déterminé comme suit :
224 jours ouvrés ÷ 18 RTT = 12,44 jours, arrondi à l’entier supérieur, soit 13 jours ouvrés
Conséquences :
Chaque période de 13 jours ouvrés d’absence (après application de la franchise) entraîne une réduction d’un jour de RTT
Chaque période de 6,5 jours ouvrés d’absence (après application de la franchise) entraîne une réduction d’une demi-journée de RTTLa proratisation s’effectue selon la règle de proportionnalité correspondant au rapport nombre annuel de RTT théorique pour une période complète rapportés au nombre de jours ouvrés effectif de la période complète de référence.
Modalités de prise des RTT
Les jours de RTT sont acquis et doivent être pris au cours de l’année civile correspondante, soit entre le
1er janvier et le 31 décembre de l’année d’acquisition.
Les jours de RTT doivent être pris avant le 31 décembre de chaque année civile ou, en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, avant la date de fin du contrat. Aucun report sur l’année civile suivante n’est autorisé. En conséquence, tout jour de RTT non utilisé à ces échéances est définitivement perdu, quel qu’en soit le motif, sans ouvrir droit à une quelconque compensation. Les jours de RTT peuvent être accolés aux congés payés, sous réserve du respect des nécessités de service et de la validation préalable de la hiérarchie, conformément aux règles en vigueur au sein de la structure. Il est toutefois précisé que cet accolement ne saurait avoir pour effet de porter la durée totale d’absence consécutive à plus de quatre semaines. Afin de garantir la prise effective des droits à repos et de ne pas pénaliser les agents, un mécanisme de réaffectation des jours de RTT à l’initiative de l’employeur est mis en place :
Jours relevant de la
priorité 1 (évènements prévisibles) : En cas d’entrée ou de sortie d’un agent en cours de période de référence, le nombre de jours de RTT à l’initiative de l’employeur est ajusté en fonction des jours de pont effectivement situés sur la période de présence de l’agent.
Jours relevant de la
priorité 2 (événements imprévisibles ou aléas d’exploitation) : quatre (4) jours de RTT employeur sont réservés annuellement au titre de cette priorité. À l’issue de chaque trimestre civil, et en l’absence d’utilisation par l’employeur d’au moins un de ces jours par trimestre, les jours correspondants sont automatiquement requalifiés et réaffectés au compteur de RTT à l’initiative de l’agent (RTTS). En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours relevant de la priorité 2 est déterminé au prorata du temps de présence de l’agent sur la période de référence. La réaffectation éventuelle s’opère dans les mêmes conditions, au regard des trimestres effectivement travaillés.
Jours relevant de la
priorité 3 (solde libre) : les jours de RTT à l’initiative de l’employeur relevant de la priorité 3 seront communiqués chaque année par note de service ou dans un procès-verbal de CSE.
Pour le dernier trimestre de l’année, les jours de RTT employeur relevant des 3 priorités doivent, sauf impossibilité liée aux nécessités de service, être positionnés et communiqués avant une date limite fixée au
10 novembre. À cette échéance, la direction informe les agents de son intention d’utiliser ou non le ou les jours restants. En l’absence de mobilisation de ces jours par l’employeur au-delà de cette date, les jours non utilisés sont automatiquement requalifiés et réaffectés au compteur de RTT à l’initiative de l’agent.
Il est précisé qu’en cas de fermeture de la totalité ou d’une partie de la structure, un agent qui n’aurait pas, ou plus, de jours RTT, pourra utiliser un jour de congés payés, d’ancienneté ou un congé sans solde.
Délais de prévenance
Toute modification des jours de RTT fait l’objet d’un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles (notamment intempéries ou impératifs immédiats de service), l’employeur peut imposer un RTTE avec un délai raccourci, pouvant aller jusqu’à la veille pour le lendemain ou le jour même
avant la prise de poste.
Modalités de l’horaire supérieur à 35 heures hebdomadaires avec attribution de repos compensateurs de remplacement (RCR)
Agents concernés Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des agents à temps plein, non éligibles au dispositif de l’article 3.1, titulaires d’un
contrat de professionnalisation, d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de travail temporaire, à l’exclusion des agents relevant d’une convention de forfait annuel en jours.
Organisation du temps de travail La durée légale de travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires pour les agents précédemment identifiés, servant de base à la rémunération mensuelle. Toutefois, compte tenu de l’organisation du travail au sein de la structure, les agents à temps plein accomplissent une durée hebdomadaire de travail effectif de 39 heures, répartie sur 5 jours ouvrés selon les modalités d’organisation horaire détaillées ci-après par le présent accord. Les heures accomplies entre la 36ème et la 39ème heure ne constituent pas des heures supplémentaires et donnent lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement (RCR) destinés à compenser ce dépassement de la durée légale. Les heures accomplies au-delà de la 39ème heure hebdomadaire de travail effectif sont qualifiées d’heures supplémentaires et donnent lieu à une majoration dans les conditions prévues par le présent accord à l’article 3.3. Repos compensateur de remplacement (RCR)
Principe d’acquisition du repos compensateur de remplacement
Les heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure incluse donnent lieu à un repos compensateur de remplacement (RCR), sans majoration, à raison d’une heure de repos pour une heure effectuée. Le repos compensateur de remplacement sera calculé à l’échéance de chaque semaine calendaire réalisée telle que définies à l’article 2.9. du présent accord et fera l’objet d’un compteur spécifique.
Modalités générales de prise des repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement est pris, à l’initiative de l’employeur ou de l’agent en accord avec la hiérarchie, par demi-journée ou journées entières. Il ne peut faire l’objet d’une prise anticipée avant son acquisition effective. Les modalités de prise du repos compensateur de remplacement (RCR) tiennent compte des nécessités de service. Les repos compensateurs de remplacement (RCR) peuvent être accolés aux congés payés, sous réserve du respect des nécessités de service et de la validation préalable du responsable hiérarchique, conformément aux règles en vigueur au sein de la structure. Il est toutefois précisé que cet accolement ne saurait avoir pour effet de porter la durée totale d’absence consécutive à plus de quatre semaines. Les jours de repos compensateur de remplacement (RCR) doivent être pris avant le 31 décembre de chaque année civile ou, en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, avant la date de fin du contrat. Aucun report sur l’année civile suivante n’est autorisé. En conséquence, tout jour de RCR non utilisé à ces échéances est définitivement perdu, quel qu’en soit le motif, sans ouvrir droit à une quelconque compensation.
Modalités spécifiques de prise des jours de RCR à l’initiative de l’employeur
Dans un objectif d’organisation et de continuité du service, l’employeur peut imposer la prise de jours de repos compensateur de remplacement (RCR), notamment en cas de fermeture totale ou partielle de la structure, dans des conditions analogues à celles applicables aux jours de RTT. Ces jours peuvent être positionnés par la direction ou le responsable hiérarchique en fonction des nécessités de fonctionnement, selon les priorités suivantes :
Priorité 1 – Événements prévisibles : couverture des jours de pont définis annuellement ainsi que des fermetures totales ou partielles connues au plus tard le 31 décembre de l’année précédente ;
Priorité 2 – Événements imprévisibles ou aléas d’exploitation : gestion des interruptions ou réductions d’activité liées notamment à des contraintes d’exploitation, des intempéries ou toute autre nécessité de service, dans la limite de quatre jours par an, appréciée au prorata du temps de présence ;
Priorité 3 – Autres situations : utilisation complémentaire, dans la limite de trois jours par an, dans le respect des règles applicables aux jours employeur et du principe d’équité entre les agents.
Lorsque l’agent ne dispose pas d’un nombre suffisant de RCR, il peut, avec l’accord de la direction, mobiliser des congés payés, à défaut, bénéficier d’un congé sans solde.
Délais de prévenance
Toute modification des jours de RCR fait l’objet d’un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles (notamment intempéries ou impératifs immédiats de service), l’employeur peut imposer un RCR avec un délai raccourci, pouvant aller jusqu’à la veille pour le lendemain ou le jour même
avant la prise de poste.
Heures supplémentaires
Cet article s’applique uniquement aux agents non soumis au forfait annuel en jours. Définition La volonté des parties signataires est de faire en sorte que la durée du travail effectif accomplie par chaque agent ne dépasse pas les limites fixées au sein du présent accord. Cependant, dans certains cas particuliers relevant des contingences d'organisation externes ou internes, le recours à des heures supplémentaires sera envisagé. Dans tous les cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée que sur demande expresse de la direction ou du supérieur hiérarchique. En aucun cas :
l’agent ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative ;
la direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé tacitement d’accord pour l’exécution d’heures supplémentaires.
La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire l’agent à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales et du présent accord en vigueur. Absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des majorations d’heures supplémentaires Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur relatives à la durée du travail, certaines périodes d’absence sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits des agents, notamment en matière de décompte des heures supplémentaires et des majorations afférentes. En application de ces dispositions, les périodes légalement assimilées à du temps de travail effectif sont prises en compte pour l’appréciation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et le calcul des majorations correspondantes, dans les conditions fixées par le Code du travail. Afin de tenir compte des spécificités d’organisation du temps de travail au sein de la structure, les parties conviennent de dispositions complémentaires suivantes :
Les
jours de réduction du temps de travail (RTT) sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des majorations d’heures supplémentaires ;
Les
jours fériés chômés au sein de la structure sont également assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des majorations d’heures supplémentaires.
Ces jours sont valorisés selon l’horaire de référence quotidien défini au chapitre 4 du présent accord. Ces dispositions s’appliquent exclusivement pour le calcul des majorations des heures supplémentaires et n’ont pas pour objet de modifier la nature juridique de ces périodes au regard des autres droits et obligations applicables en matière de durée du travail. Les autres absences non prévues par les dispositions légales ou le présent accord ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des majorations d’heures supplémentaires. Rémunération des heures supplémentaires Les heures supplémentaires correspondent aux heures de travail effectif accomplies à la demande du responsable hiérarchique au-delà de la durée de travail de référence. Par principe, les heures supplémentaires donnent lieu à une compensation sous forme de rémunération majorée dans les conditions suivantes : Pour les agents soumis à une durée hebdomadaire de travail de 39 heures avec attribution de jours de réduction du temps de travail (RTT) ou de repos compensateurs de remplacement (RCR) : Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 39 heures hebdomadaires constituent des heures supplémentaires et ouvrent droit à majoration :
Les heures accomplies de la 40ème à la 47ème heure incluse donnent lieu à une majoration de 25 % ;
Les heures accomplies au-delà de la 47ème heure donnent lieu à une majoration de 50 %.
Par dérogation à ce principe, l’agent peut demander à ce que tout ou partie des heures supplémentaires effectuées soient compensées sous forme de repos compensateur de remplacement (RCR), incluant les majorations correspondantes. Dans ce cas, ces heures ne donnent pas lieu à rémunération et sont intégralement converties en temps de repos (RCR) et placées dans un compteur dédié. Les heures ainsi acquises doivent être prises dans un délai de trois semaines suivant la semaine de leur acquisition. Elles peuvent être posées sous forme de journée entière ou de demi-journée, sous réserve que le nombre d’heures inscrites au compteur de RCR soit équivalent à la durée de travail de référence correspondante. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Fixation du contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à
300 heures par an et par agent.
Ce contingent s’apprécie sur l’année civile.
Définition des heures de travail effectif prises en compte dans le contingent annuel
Conformément aux dispositions du présent accord, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies à la demande de l’employeur au-delà de la durée de référence de travail effectif de 39h fixée à l’article 2.10 du présent accord. Seules les heures de travail effectif au sens strict des dispositions légales sont imputées sur le contingent annuel. En conséquence, les périodes ou événements assimilés à du temps de travail effectif par le présent accord en dérogation des dispositions légales pour le calcul des heures supplémentaires ne sont pas pris en compte pour le décompte du contingent annuel. Certaines heures ne sont pas imputées sur le contingent annuel. Il s'agit des heures suivantes :
les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents déterminés à l’article L.3132-4 du code du travail. Il s'agit de travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement ;
les heures supplémentaires ouvrant droit par accord collectif au repos compensateur équivalent ou de remplacement. Seules les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l'heure et sur sa majoration sont non imputables ;
les heures de récupération. Il s'agit d'heures normales déplacées ;
les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.
Dépassement du contingent
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 300 heures ouvrent droit à une
contrepartie obligatoire en repos (COR), équivalente à 100% de ces mêmes heures.
Le repos à titre de contrepartie des heures supplémentaires effectuées au-delà des contingents applicables est pris dans les conditions et selon les modalités fixées par l'employeur comme ci-après mentionné :
L’agent peut demander à prendre la contrepartie obligatoire en repos lorsqu'il a acquis un crédit de repos au moins égal au nombre d’heures correspondant à son horaire journalier de référence ;
La demande de l’agent doit être adressée à sa hiérarchie par écrit ou par l’intermédiaire des outils de gestion mis en œuvre au moins
10 jours avant la date à laquelle il souhaiterait prendre son repos.
L'employeur fait connaître son acceptation ou son refus dans un délai de
3 jours ouvrés suivant la réception de la demande. En cas de refus, il fixe à l’agent une autre date de prise du repos.
Le repos peut être pris par journées entières ou par demi-journées. Le repos doit être pris dans un délai de
3 mois courant à partir de la date d'ouverture du droit à repos.
Temps partiels
Sont considérés, pour l’application du présent accord, comme travaillant à temps partiel les agents dont la durée du travail prévue au contrat de travail est inférieure à 35 heures hebdomadaires. La durée minimale d'un contrat de travail à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, sauf demande expresse de l’agent pour une durée inférieure. Le travail à temps partiel peut ê Les jours de repos liés au forfait en jours doivent être pris avant le 31 décembre de chaque année civile ou, en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, avant la date de fin du contrat. Aucun report sur l’année civile suivante n’est autorisé. En conséquence, tout jour de repos non utilisé à ces échéances est définitivement perdu, quel qu’en soit le motif, sans ouvrir droit à une quelconque compensation. tre mis en place à la demande de l’agent ou en fonction des nécessités de service. La demande de passage à temps partiel est formulée par écrit et précise les modalités souhaitées ; elle est instruite et fait l’objet d’une réponse de l’employeur dans les conditions et délais prévus par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, tout refus devant être motivé. Le passage à temps partiel implique une adaptation de la charge de travail de l’agent. Les agents à temps complet bénéficient d’une priorité pour accéder à des emplois à temps partiel correspondant à leur catégorie professionnelle ou équivalente. Réciproquement, les agents à temps partiel disposent d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet relevant de leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent. L’ensemble des dispositions du présent accord relatives au travail à temps partiel s’appliquent également aux agents placés en temps partiel thérapeutique. Leur durée et organisation du travail sont adaptées conformément aux prescriptions médicales et peuvent faire l’objet d’un aménagement individualisé. Durée et répartition du travail des agents à temps partiel Le contrat de travail à temps partiel fixe la durée du travail hebdomadaire dans le respect d’une durée minimale de 24 heures hebdomadaires à l’exception des dispositions dérogatoires prévues par le Code du travail. La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine est prévue par le contrat de travail. L’horaire de travail de l’agent à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d'activité, laquelle ne peut être supérieure à deux heures. En application des dispositions légales, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine est notifiée à l’agent au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Les agents à temps partiel ont un droit d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, identique à celui des agents à temps complet. Ainsi, ils bénéficient des dispositifs d’entretien professionnel et des éventuelles mesures concernant le déroulement de carrière, en vigueur dans la structure. Lorsque, en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, une action de formation est qualifiée de temps de travail effectif, elle est organisée en priorité pendant les heures habituelles de travail de l’agent à temps partiel. Toutefois, elle peut être réalisée dans les jours de repos avec modification des jours de travail et respect du délai de prévenance. Heures complémentaires Les agents à temps partiel peuvent être amenés à effectuer, à la demande de l’employeur, des heures complémentaires dans les conditions définies ci-après.
Volume d’heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires pouvant être accomplies au cours d’une même semaine ne peut excéder un tiers (1/3) de la durée contractuelle de travail de l’agent, sous réserve de son accord exprès. En tout état de cause, le recours aux heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail de l’agent au niveau de la durée légale applicable à temps plein.
Délais de prévenance
Les heures complémentaires sont demandées dans le respect d’un délai de prévenance minimum prévu par les dispositions du Code du travail. En cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées, ce délai peut être réduit, sans pouvoir être inférieur à 24 heures, avec l’accord de l’agent.
Rémunération des heures complémentaires
Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire, conformément aux dispositions légales en vigueur, soit :
10 % de majoration pour les heures effectuées dans la limite du dixième de la durée contractuelle ;
25 % de majoration pour les heures accomplies au-delà de ce dixième et dans la limite du tiers de la durée contractuelle.
Ces majorations se substituent à toute autre majoration ayant le même objet. Avenants compléments d’heures
Principe
Afin de permettre l’adaptation temporaire de la durée de travail des agents à temps partiel, il peut être proposé à l’agent la conclusion d’un avenant à son contrat de travail augmentant temporairement sa durée de travail, dans les conditions définies ci-après. Ces avenants reposent exclusivement sur le volontariat de l’agent et nécessitent son accord exprès.
Nombre et durée des avenants
Le nombre d’avenants de complément d’heures pouvant être conclus avec un même agent est limité à huit (8) par an et par agent, hors cas de remplacement d’un agent absent nommément désigné. Chaque avenant précise notamment :
la nouvelle durée de travail applicable ;
la période d’application ;
la répartition des horaires de travail.
Rémunération
Les heures effectuées dans le cadre de l’avenant sont rémunérées au taux normal, dans la limite de la durée fixée par l’avenant. Les heures effectuées au-delà de cette durée augmentée constituent des heures complémentaires majorées à 25%.
Délais de prévenance
La conclusion de l’avenant intervient dans un délai permettant à l’agent de disposer d’un délai de prévenance raisonnable, fixé en principe à 3 jours ouvrés, sauf accord exprès de l’agent pour un délai plus court. Le refus de l’agent de conclure un avenant de complément d’heures ne constitue ni une faute ni un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail. Dispositions spéciales Il est expressément convenu qu’en cas de fermeture totale ou partielle de la structure, dans les conditions prévues aux sections 3.1.3.3 et 3.1.3.5 du présent accord pour les jours de RTT, des jours de repos peuvent être imposés par la direction selon les mêmes modalités dans le cadre d’une harmonisation de fonctionnement interne.
Dispositions spécifiques : Modalités d’aménagement des horaires de travail
Régime des horaires variables
Principe Les horaires variables permettent de tenir compte, des impératifs de la vie personnelle dans la gestion du temps de travail. Cette souplesse d’organisation s’exerce toutefois sous réserve du respect préalable des impératifs liés au bon fonctionnement du service, incluant notamment les nécessités de planification, les contraintes opérationnelles et les obligations professionnelles de l’agent. En conséquence, l’utilisation des horaires variables ne saurait porter atteinte à la continuité du service ni à l’organisation collective du travail, lesquelles demeurent prioritaires. L’horaire variable constitue un système d’étalement des heures d’arrivée et de départ et donne aux agents concernés dans les limites compatibles avec les impératifs de bon fonctionnement des services et les obligations législatives :
la possibilité de choisir son heure d’entrée et de sortie dans le cadre prédéfini ;
la faculté d’effectuer chaque jour un temps de travail effectif variable dans les conditions visées ci-après ;
la possibilité d’accumuler du temps en accomplissant momentanément un horaire supérieur à la durée définie par le présent accord et de reporter ce crédit d’heures d’une semaine à l’autre dans les limites fixées ci-après ;
la possibilité d’accomplir momentanément un horaire inférieur à la durée définie par le présent accord et reporter ce débit d’heures d’une semaine à l’autre dans les limites fixées ci-après.
Champ d’application La pratique des horaires variables est ouverte, à l’ensemble des agents à temps plein ou temps partiel, à l’exception des agents en forfait annuel en jours, des agents soumis aux horaires encadrés et sous réserve de la compatibilité de ce dispositif avec les nécessités de service. La direction détermine, après consultation du comité social et économique (CSE), les catégories de agents qui, en raison des nécessités de service, de la nature de leurs missions et/ou de leurs fonctions, demeurent sous le régime des horaires variables. Durée hebdomadaire et quotidienne de travail de référence La durée de référence hebdomadaire correspond à la durée hebdomadaire de travail fixée selon le régime de travail applicable à l’agent. A cette durée de référence hebdomadaire correspond une durée moyenne journalière et par demi-journée.
Durée de référence hebdomadaire 39h Durée de référence hebdomadaire 35h Durée moyenne de la journée de travail 7,8 h (7h48 min) 7 h Durée moyenne de la demi-journée de travail 3,90 h (3h54 min) 3,50 h (3h30 min)
Il est précisé que la pratique des horaires variables ne doit pas déroger à la règlementation en matière de durées maximales et temps de repos prévus par les dispositions légales et par le présent accord. Les agents à temps partiel Le temps partiel est négocié individuellement avec chaque agent concerné. Les contrats de travail des personnes concernées définissent notamment la durée du travail à temps partiel, la répartition du temps de travail sur les jours de la semaine, les conditions de modification de cette répartition, et les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires. Les agents à temps partiel bénéficient de la souplesse que procure le système des horaires variables et peuvent donc librement déterminer, au sein de leur journée de travail, leurs heures d’arrivée et de départ, dans le respect des plages fixes et des plages variables définies dans l’accord. En contrepartie de cette souplesse, et pour ne pas compliquer la gestion du temps de travail des agents à temps partiel, il est toutefois rappelé qu’ils doivent se conformer aux obligations suivantes :
Les agents à temps partiel doivent respecter strictement les jours de travail définis dans le contrat de travail et qui ont donc par définition été fixés d’un commun accord (sauf exception, il n’est pas admis d’interchanger un jour en principe travaillé avec un jour en principe non travaillé) ;
Les agents à temps partiel doivent accomplir, chaque semaine, le nombre d’heures hebdomadaires prévus au contrat (la souplesse ne concerne donc que les heures d’arrivée et de départ mais pas le nombre d’heures total à effectuer).
Modalités d’organisation
Plages fixes
Les plages fixes correspondent aux périodes durant lesquelles la présence de l’ensemble des agents est obligatoire. Tout départ, ou absence pendant la plage fixe est interdit, sauf autorisation donnée par le supérieur hiérarchique suite à un événement exceptionnel ou au respect des temps de repos obligatoire. Elles sont au nombre de deux, à raison d’une, obligatoirement, par demi-journée. Les plages fixes sont identiques pour les agents à temps plein ou à temps partiel.
Plages variables
Les plages variables sont les périodes de la journée pendant lesquelles les agents peuvent moduler leurs horaires d’arrivée (en début de journée ou au retour de la pause méridienne) ou de départ (à la prise de la pause méridienne ou en fin de journée) sous réserve de contraintes particulières et organisées au sein de chaque service sous la responsabilité du responsable hiérarchique après validation avec la direction des ressources humaines. Elles sont au nombre de trois par journée, la première précédant la plage fixe de la matinée, une deuxième (plage méridienne) se situant entre les deux plages fixes de la journée, et la troisième se situant après la plage fixe de l’après-midi.
Schéma de référence de l’organisation des plages de travail
Les plages de travail telles que définies ci-avant s’organisent selon un schéma de référence commun comme suit :
Il est expressément convenu que les horaires de référence du vendredi sont applicables aux journées des 24 et 31 décembre de chaque année, quel que soit le jour de la semaine auquel elles correspondent.
Adaptation des plages variables
Afin de garantir la continuité et la qualité du service, il est reconnu la possibilité pour chaque service d’adapter l’organisation des plages horaires variables en fonction de ses impératifs spécifiques d’activité. À ce titre, chaque responsable hiérarchique pourra proposer des modalités d’organisation internes prévoyant notamment :
l’instauration d’une présence minimale obligatoire sur certains créneaux horaires ;
la mise en place d’un système de roulement entre les agents du service ;
la couverture des plages variables, notamment en début de journée, pendant la pause méridienne et en fin de journée.
Ces aménagements devront respecter les dispositions légales et celles prévues par le présent accord, notamment en matière de durée du travail, de repos et d’égalité de traitement entre les agents. Les organisations envisagées devront faire l’objet :
d’une proposition formalisée par le service concerné ;
d’une justification fondée sur les nécessités de fonctionnement et/ou la continuité de service.
Ces propositions seront transmises à la direction des ressources humaines, qui en examinera la conformité et l’opportunité. Toute mise en place sera subordonnée à une validation préalable de la direction des ressources humaines et de la direction générale.
En cas d’accord, les modalités retenues feront l’objet d’une diffusion par note de service précisant les règles applicables au sein du service concerné, portée à la connaissance de l’ensemble des agents.
Pause méridienne
Une pause méridienne, d’une
durée minimale de 45 minutes et maximale de 2 heures 15, doit être respectée.
Cette pause minimale de 45 minutes doit obligatoirement être prise par l’agent. Elle est automatiquement déduite lorsque l’agent s’absente pour une durée inférieure. Lorsque la durée de la pause déjeuner excède 45 minutes, la durée réellement constatée est décomptée. En l’absence de pointage pendant la pause méridienne, il est procédé au décompte forfaitaire de la totalité de la plage variable du déjeuner, soit 2 heures 15. Ce décompte pourra être annulé et remplacé par la durée réelle de la pause dès transmission, par l’agent, des éléments permettant la régularisation auprès du responsable hiérarchique, selon les modalités techniques de gestion des badgeages précisées par note de service.
Heures non autorisées
Il est expressément rappelé qu’aucune activité ne doit être réalisée par un agent relevant du régime des horaires variables en dehors des plages définies ci-dessus à savoir avant 7h30 ou après 18h30. A titre dérogatoire et de manière exceptionnelle du fait de nécessités liées à l’activité, le travail effectif en dehors de ces plages sera possible sur demande expresse et validation du responsable hiérarchique.
Gestion du crédit et du débit d’heures
L’utilisation des plages variables peut conduire à une variation de la durée journalière et hebdomadaire de travail de l’agent à la double condition :
d’une présence obligatoire pendant les plages fixes ;
d’un cumul hebdomadaire correspondant à la durée hebdomadaire de référence augmentée ou diminuée par un crédit ou un débit d’heures de
plus ou moins 3 heures soit une durée minimale hebdomadaire de 36 heures et une durée maximale hebdomadaire de 42 heures.
Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées en crédit à plus de
10 heures et en débit à moins de 6 heures.
Il est précisé que compte tenu des dispositions qui sont offertes pour gérer son crédit ou débit d’heures, l’agent ne doit pas se retrouver en situation de dépasser les limites fixées ci-avant. Les crédits d’heures, résultant du libre choix de l’agent, ne sont pas considérés comme des heures supplémentaires. En outre, le solde éventuel de l’horaire variable en fin d’année n’est pas pris en compte pour apprécier le cas échéant le respect de la durée annuelle du temps de travail effectif de référence ; il en résulte par principe l’obligation à la fin de l’année ou au moment du départ de l’agent, que le compteur débit/crédit devra être équilibré. Conformément à l’article 3.4 du présent accord, les agents à temps partiel ne peuvent pas bénéficier de la possibilité de report des heures en plus ou en moins d’une semaine à l’autre.
Utilisation du crédit d’heures
La récupération par l’agent du crédit d’heures doit s’effectuer sur les seules
plages variables ; les plages fixes constituant des plages de présence obligatoires.
La récupération par l’agent du crédit d’heures doit être réalisé en priorité sur la semaine qui suit leur constitution. L’absence partielle pendant les plages fixes ne pourra être autorisée qu’après validation du supérieur hiérarchique suite à un événement exceptionnel ou pour garantir le respect des temps de repos obligatoires. En tout état de cause, l’utilisation du crédit d’heures ne devra pas réduire la durée de la plage fixe à moins d’une heure. Le cas échéant, l’agent devra poser une journée de congés payés ou de RTT selon le solde restant disponible. Le report du crédit d’heures hebdomadaire est limité à un
cumul maximal de 10 heures.
Lorsque ce plafond est atteint, un entretien avec le responsable hiérarchique est organisé afin de définir les modalités de récupération et d’analyser l’organisation du travail de l’agent, en vue de prévenir le renouvellement de cette situation.
Utilisation du débit d’heures
La récupération par l’agent du débit d’heure doit s’effectuer sur les seules
plages variables ; les plages fixes constituant des plages de présence obligatoires.
En cas de débit au-delà de la limite de moins 3 heures hebdomadaires, le débit en dépassement sera considéré comme une absence non autorisée et fera l’objet d’une retenue sur la paie de l’agent. Le report du débit d’heures hebdomadaire est limité à un
cumul maximal de moins 6 heures.
Lorsque ce plafond est atteint, un entretien avec le responsable hiérarchique est organisé afin de définir les modalités de régularisation et d’analyser l’organisation du travail de l’agent, en vue de prévenir le renouvellement de cette situation. Au 31 décembre de chaque année, tout solde débiteur du compteur d’heures, caractérisant un non-respect de la durée de référence du travail fixée par le présent accord, donne lieu à une régularisation par une retenue sur la rémunération de l’agent, à hauteur des heures non réalisées. Ce solde débiteur entraîne également, le cas échéant, une régularisation du nombre de jours de réduction du temps de travail (RTT) attribués par anticipation, proportionnellement aux heures non effectuées.
Garantie de bon fonctionnement de service
Le régime d’horaires variable, compte tenu de la souplesse qu’il accorde aux agents dans l’organisation du temps de travail et la conciliation avec les contraintes personnelles, est basé sur la confiance et la responsabilité de chacun. Si le régime d’horaires variables permet une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, il ne doit pas pénaliser le fonctionnement des services et de la structure. Les parties précisent qu’il est notamment de la responsabilité de chaque agent de prendre en compte les nécessités du bon fonctionnement du service auquel il appartient et d’adapter ses horaires à son activité. En effet, l’horaire variable permet aux agents une certaine flexibilité dans leurs heures d’arrivée et de départ dans les limites compatibles avec les impératifs du bon fonctionnement du service. Par ailleurs, les plages variables n’interdisent pas l’organisation de réunions pouvant débuter ou se poursuivre pendant les plages variables.
Départ ou mutation de l’agent
En cas de rupture du contrat de travail, l’agent est tenu de régulariser le compteur de débit/crédit d’heures avant son départ. A défaut, le crédit ou le débit sera payé ou retenu au taux normal. En cas de mutation d’un agent sur un poste ou dans un service non soumis au régime des horaires variables, le compteur de débit/crédit devra être soldé avant la mutation.
Régime des horaires encadrés
Principe général Le régime des horaires encadrés se caractérise par la fixation de plages horaires de travail de référence communes, auxquelles les agents doivent se conformer, sous réserve des adaptations rendues nécessaires par les contraintes d’exploitation propres aux activités de la structure. Ce dispositif vise à :
assurer la continuité et la qualité du service rendu ;
prévoir des plages communes de travail entre les équipes afin de renforcer la coordination et l’efficacité des activités dont l’astreinte ;
garantir la sécurité des agents et des tiers ;
offrir aux agents une organisation du temps de travail lisible et prévisible.
Il se distingue du régime des horaires variables, en ce qu’il repose sur des plages horaires de référence communes, dont le respect est nécessaire afin d’assurer une coordination efficiente des activités, une continuité opérationnelle des services et une bonne articulation des missions entre les agents et les différents services.
Heure de prise poste :
L’agent est tenu de prendre son poste de travail à 8 heures, conformément à l’horaire de référence applicable au sein de la structure et défini à la section 4.2.3 du présent accord. Sauf nécessité de service dûment justifiée, cette prise de poste s’effectue directement sur le lieu d’intervention (chantier, ouvrage, etc.) auquel il est affecté. Par exception, lorsque les besoins du service l’exigent, l’agent peut être amené à se présenter sur son lieu de rattachement administratif, notamment pour participer à des réunions, récupérer du matériel, des pièces ou des documents nécessaires à l’exécution de ses missions. Ces situations doivent impérativement être anticipées et organisées dans le cadre d’une planification validée avec le responsable hiérarchique. Dans tous les cas, l’horaire de prise de poste à 8 heures (conformément à la section 4.2.3 du présent accord) reste applicable et s’entend comme le début effectif des activités de travail sur le lieu concerné. Champ d’application La pratique des horaires encadrés est ouverte à l’ensemble des agents à temps plein ou à temps partiel, à l’exception des agents en forfait annuel en jours, des agents soumis aux horaires variables et sous réserve de la compatibilité de ce dispositif avec les nécessités de service. La direction détermine, après consultation du comité social et économique (CSE), les catégories de agents qui, en raison des nécessités de service, de la nature de leurs missions et/ou de leurs fonctions, demeurent sous le régime des horaires encadrés. Plages horaires de référence A titre indicatif, les agents relevant du régime des horaires encadrés exercent leur activité dans le cadre de plages horaires de référence, définies comme suit :
Début de journée : 8h00 ;
Fin de journée : 17h00 (16h00 le vendredi) ;
Pause méridienne : 12h – 13h.
Ces plages constituent le cadre de coordination et de standard d’organisation du travail et s’imposent en principe à l’ensemble des agents concernés. Ces horaires de référence peuvent être modifiés après consultation du comité social et économique (CSE), sans qu’il soit nécessaire de modifier le présent accord. Il est expressément convenu que les horaires de référence du vendredi sont applicables aux journées des 24 et 31 décembre de chaque année, quel que soit le jour de la semaine auquel elles correspondent. Durée hebdomadaire et quotidienne de travail de référence La durée de référence hebdomadaire correspond à la durée hebdomadaire de travail fixée selon les modalités d’aménagement du temps de travail applicables à l’agent. A cette durée de référence hebdomadaire correspond une durée moyenne journalière et par demi-journée.
Durée de référence hebdomadaire 39h Durée de référence hebdomadaire 35h Durée moyenne de la journée de travail Lundi au jeudi………………….…..8 h Vendredi…………………………..….7 h 7 h Durée moyenne de la demi-journée de travail Lundi au vendredi matin………..4 h Vendredi après-midi………………3 h 3,50 h (3h30 min) Encadrement des variations d’horaires Afin de préserver l’équilibre entre contraintes d’exploitation et conditions de travail, les variations des horaires de début et de fin de journée :
ne peuvent pas relever de l’initiative individuelle des agents ;
sont strictement encadrées et limitées aux situations justifiées par des nécessités de service.
Seuls les responsables hiérarchiques sont habilités à décider de telles adaptations. Afin de garantir le respect des durées maximales de travail applicables ou l’optimisation des activités, le responsable hiérarchique peut, lorsque la situation le justifie, demander à l’agent d’anticiper la fin de sa journée de travail et/ou de ne pas effectuer tout ou partie d’une journée ou d’une demijournée initialement planifiée. Cette mesure peut être mise en œuvre tant dans le cadre de l’activité habituelle que dans celui de l’astreinte, notamment afin respecter les temps de repos, la durée maximale du travail et de préserver le potentiel d’heures d’intervention jusqu’à la fin de la période d’astreinte programmée. Adaptation des plages horaires pour nécessités de service
Horaires de début et de fin de journée
Seuls les responsables hiérarchiques sont habilités à adapter les horaires de début et de fin de journée dans le cadre du régime des horaires encadrés. Ces adaptations doivent être exceptionnelles et motivées exclusivement par des nécessités de service, notamment :
les contraintes liées à l’organisation et à la nature des chantiers (coordination d’intervenants, travaux programmés ou urgents, etc.) ;
les interactions avec l’environnement du chantier (collectivités, usagers, riverains, autres exploitants, etc.) ;
les impératifs de sécurité (conditions d’intervention, circulation, risques techniques ou environnementaux, etc.) ;
les obligations de continuité du service public de l’eau et de l’assainissement.
Horaires de la pause méridienne
Une
pause méridienne d’une durée de 60 minutes (1 heure) doit être respectée conformément aux plages horaires de référence précisées à la section 4.2.3 du présent accord.
Cette pause sera automatiquement déduite si l’agent s’absente pour une durée inférieure sauf modification exceptionnelle validée par le responsable hiérarchique dans le cadre de la réduction de la pause méridienne détaillée ci-après. Lorsque la durée de la pause déjeuner dépasse 60 minutes (1 heure), la durée réelle est décomptée. Le
décalage de la pause méridienne en dehors des plages horaires de référence est possible sous réserve des conditions suivantes :
justifié par des besoins de service, par exemple pour finaliser des travaux en cours ;
validé par le responsable hiérarchique ;
concerne une pause commune à une même équipe ou à un même binôme intervenant sur une même activité, sans décaler l’activité d’autres intervenants internes ou externes.
La
réduction de la pause méridienne en dehors des plages horaires de référence est possible sous réserve des conditions suivantes :
minimum 30 minutes de pause ;
justifiée par un chantier éloigné ou une situation d’urgence, sur demande du responsable hiérarchique.
L’
augmentation de la pause méridienne en dehors des plages horaires de référence est possible sous réserve des conditions suivantes :
maximum 2h15 de pause ;
organisée dans le cadre d’un moment convivial ou d’une situation exceptionnelle justifiée ;
validé par un membre du comité de direction et de la direction des ressources humaines.
Modalités de mise en œuvre Afin de sécuriser les conditions de travail des agents, il est convenu que :
les modifications d’horaires soient anticipées autant que possible et communiquées dans un délai raisonnable et dans le respect des dispositions légales ;
sauf situation d’urgence, un délai de prévenance est soit respecté selon les dispositions légales ;
les amplitudes de variation restent proportionnées au besoin réel de service ;
les temps de repos quotidiens et hebdomadaires soient strictement respectés ;
un suivi des horaires réalisés soit assuré afin d’éviter tout dépassement non maîtrisé.
Les parties conviennent de porter une attention particulière à l’impact de ces adaptations sur :
l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle ;
la charge de travail ;
et les conditions de sécurité.
En cas d’intervention imprévue ou d’urgence, la modification des horaires peut intervenir sans délai de prévenance, sous réserve du respect des obligations de sécurité et des temps de repos.
Horaires en cas de forte chaleurs, intempéries ou situations exceptionnelles
Il est stipulé que les plages horaires de travail prévues précédemment peuvent être ajustées dans diverses circonstances pour tout ou partie de la structure, notamment :
période de fortes chaleurs ;
autres situations d’intempéries ;
circonstances exceptionnelles nécessitant un décalage des horaires de référence.
Le comité social et économique (CSE) sera informé et consulté au préalable. En cas d’urgence, et afin d’assurer la continuité du service public ou la sécurité des agents, la direction se réserve le droit de modifier les horaires sans délai, tout en informant simultanément le CSE. Une réunion du CSE sera organisée dès que possible afin de recueillir son avis et d’effectuer un retour d’expérience. Les nouvelles plages horaires seront communiquées par note de service.
Suivi et enregistrement du temps de travail
Afin d’assurer un suivi fiable et conforme des temps de travail, l’enregistrement du temps de travail des agents est réalisé selon des modalités adaptées à l’organisation de la structure. Le suivi du temps de travail est effectué, selon les situations :
soit par un système de badgeage permettant l’enregistrement des heures d’entrée et de sortie ;
soit, à titre complémentaire ou alternatif, par un dispositif déclaratif via le système de gestion des temps en vigueur dans la structure.
Dès que le système de gestion des temps aura été mis en place, paramétré et rendu opérationnel au regard des nouvelles dispositions issues du présent accord, celui-ci deviendra le support de référence pour la déclaration et le suivi des temps de travail. Dans l’attente du déploiement effectif de ce système, les modalités actuelles de déclaration et d’enregistrement des temps de travail continuent de s’appliquer sans modification. Les nouvelles modalités de suivi du temps de travail feront l’objet d’une note de service précisant notamment les outils utilisés, les règles déclaratives applicables, ainsi que les obligations des agents et des responsables hiérarchiques. Cette note sera diffusée préalablement à la mise en œuvre effective du nouveau dispositif.
Forfait annuel en jours
Champ d’application et agents éligibles
Conformément aux dispositions du Code du travail, peuvent conclure une « convention individuelle » de forfait annuel en jours :
Les agents disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ;
Les agents dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur activité.
Au sein de la Régie du SDDEA, sont éligibles au dispositif de forfait annuel en jours les agents positionnés sur les grilles de rémunération internes en vigueur à partir de la grille 5 et au-delà, sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’autonomie définies ci-dessus. La conclusion du forfait annuel en jours est subordonnée à :
l’existence du présent accord collectif l’autorisant ;
la signature par l’agent d’une convention individuelle écrite annexée à son contrat de travail ou faisant l’objet d’un avenant spécifique, conformément aux dispositions légales.
La mise en œuvre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à sa formalisation écrite, soit par l’insertion d’une clause spécifique dans le contrat de travail de l’agent, soit par la conclusion d’un avenant audit contrat.
Durée annuelle du travail et période de référence
La durée du travail des agents bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours est décomptée exclusivement en jours sur l’année, à l’exclusion de tout décompte horaire. En conséquence, ces agents ne bénéficient d’aucune contrepartie attachée à un décompte horaire du travail, notamment au titre des heures supplémentaires, du repos compensateur de remplacement ou des majorations afférentes aux heures de travail. Le nombre de jours travaillés est fixé individuellement par le contrat de travail, dans le cadre d’un cycle de 12 mois correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Ce forfait inclut la journée de solidarité. Pour une année complète d’activité, avec acquisition intégrale des droits à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés est fixé à
205 jours, journée de solidarité comprise.
Rémunération
L’agent soumis à une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois. Cette rémunération est déterminée sur une base annuelle et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés sur la période considérée. Pour les besoins du calcul des absences, la valeur d’une journée de travail est fixée en divisant le traitement indiciaire brut mensuel de base par 22. Cette valeur correspond à la mensualisation d’un temps de travail hebdomadaire de cinq jours, soit (5 x 52) / 12 = 21,67 jours, arrondis à 22 jours. Cette méthode de valorisation des absences est appliquée de manière cohérente avec celle retenue pour les agents soumis à un décompte horaire, basé sur l’horaire mensualisé.
Droits et acquisition des jours de repos
Principe d’acquisition des jours de RTT Afin de ne pas dépasser le plafond convenu à l’article 5.2 du présent accord, l’agent bénéficie de jours de repos (RFJ) dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés et de la place des jours fériés dans le calendrier. A titre indicatif, le nombre de jours de repos dont l’agent bénéficie par période annuelle de référence se calcule ainsi :
nombre de jours dans l’année : (a)
nombre de jours de week-end (samedi/dimanche) : (b)
nombre de jours théoriques de congés payés : (c)
nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé (hors week-end) : (d)
nombre de jours prévus au forfait : (e)
nombre de jours de repos = a - b - c - d - e.
Le nombre de jours de repos est actualisé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé ou en cas de période de référence incomplète. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires prévus par le présent accord et/ou légaux (exemples : congés d’ancienneté) qui viendront en déduction des 205 jours travaillés. Les jours de repos sont acquis dès le début de la période de référence et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou d’une absence non assimilée à du temps de travail pour le décompte du temps de travail. Les jours de repos forait jour sont définis en fonction du temps de travail effectif de l’agent. Il en résulte que le calcul du nombre de repos forfait jours auquel l’agent a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif. Répartition et modalités d’utilisation des jours de repos forfait jour
Les droits à repos forfait jour (RFJ) sont répartis comme suit :
50 % des jours de RFJ sont à l’initiative de l’agent (RFJS) ;
50 % des jours de RFJ sont à l’initiative de l’employeur (RFJE).
Les jours de repos à l’initiative de l’employeur sont prioritairement mobilisés afin de couvrir les périodes de fermeture collective ou d’adaptation de l’activité imposées par la structure. Ils peuvent notamment être positionnés pour couvrir :
les jours de pont décidés par la structure ;
les périodes de fermeture totale ou partielle de la structure ;
les interruptions ou réductions d’activité liées à des circonstances extérieures, telles que les intempéries ;
plus largement, toute situation répondant aux besoins de bon fonctionnement de la structure ou à des contraintes techniques ou organisationnelles.
À ce titre, une partie des jours de repos à l’initiative de l’employeur est, par principe, affectée selon l’ordre de priorité suivant :
Priorité 1 (évènements prévisibles) : la couverture des jours de pont arrêtés chaque année par la structure, ainsi que des autres situations de fermeture totale ou partielle connues au plus tard le 31/12 de l’année N-1 ;
Priorité 2 (événements imprévisibles ou aléas d’exploitation) : la couverture de périodes d’interruption ou de réduction d’activité, notamment en raison d’intempéries, de contraintes d’exploitation ou, plus généralement, toute nécessité liée au bon fonctionnement de la structure, dans la limite de quatre (4) jours par an (soit un jour par trimestre) ;
Priorité 3 (solde libre) : Les jours non mobilisés dans le cadre des priorités 1 et 2 demeurent à la disposition de l’employeur jusqu’à la date limite fixée par le présent accord à la section 5.6.1.2, à défaut de quoi ils sont réaffectés au compteur de RTT à l’initiative de l’agent.
Une note de service annuelle précise les modalités d’utilisation des jours de repos à l’initiative de l’employeur, notamment leur affectation prévisionnelle ainsi que, le cas échéant, les règles de planification et d’information des agents.
Impact des absences et entrées/sorties en cours de période de référence
Les jours de repos attribués au 1er janvier de chaque année correspondent à la fourniture complète du nombre de jours de travail effectif par l’agent au cours de ladite année. Ainsi, les jours de repos attribués pour une année sont, le cas échéant, proratisés en cas :
d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année ;
de suspension du contrat de travail ;
d’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif.
Incidences des entrées ou sorties en cours de période de référence Lorsqu'un agent n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Incidences des absences sur le nombre de jours de repos Pour les agents soumis à une convention de forfait annuel en jours, le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés prévu au forfait. En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens des dispositions légales ou du présent accord (notamment congés sans solde, absences injustifiées, périodes d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle), le nombre de jours de repos est réduit de manière proportionnelle. left À titre d’exemple, pour l’année 2026 un forfait annuel fixé à 205 jours de travail incluant 19 jours de RFJ : 205 jours ÷ 19 jours de RFJ = 10,79, arrondi à 11 jours En conséquence, un jour de repos est déduit par tranche complète de 11 jours d’absence. À titre d’exemple, pour l’année 2026 un forfait annuel fixé à 205 jours de travail incluant 19 jours de RFJ : 205 jours ÷ 19 jours de RFJ = 10,79, arrondi à 11 jours En conséquence, un jour de repos est déduit par tranche complète de 11 jours d’absence. Cette réduction est calculée selon la règle suivante : le nombre de jours d’absence modérant le nombre de jours de repos correspond au rapport du nombre de jours du forfait sur le nombre de jours de repos (RFJ) pour une période complète. Toutefois, la réduction du nombre de jours de repos ne s’applique qu’au-delà d’une franchise de 8 jours ouvrés par année civile pour les absences suivantes :
congés pour enfant malade ;
absences pour événements familiaux ;
absences pour raisons médicales ;
Au-delà de ce seuil, les règles de proratisation définies ci-dessus s’appliquent.
Modalités de prise des jours de repos
Modalités générales d’utilisation des jours de repos forfait jours Ces jours de repos peuvent être pris par journées entières ou demi-journées. Est réputée une demi-journée de travail, une activité de l’agent de 4 heures de temps de travail effectif au plus avant ou après la pause méridienne. Au-delà, il est décompté une journée. Cette autonomie s’exerce toutefois dans le respect des nécessités de fonctionnement du service. Elle suppose en particulier de veiller à une présence suffisante et coordonnée sur les périodes de travail des équipes que l’agent encadre ou avec lesquelles une coordination est nécessaire. Les dates de prise des jours de repos à l’initiative de l’agent, sous réserve de leur compatibilité avec les nécessités de fonctionnement du service, devront être portées à la connaissance de la hiérarchie au moins 1 semaine à l’avance. Les jours de repos (RFJ) peuvent être accolés aux congés payés, sous réserve du respect des nécessités de service et de la validation préalable du responsable hiérarchique, conformément aux règles en vigueur au sein de la structure. Il est toutefois précisé que cet accolement ne saurait avoir pour effet de porter la durée totale d’absence consécutive à plus de quatre semaines. Dans la mesure du possible, les agents sont invités à programmer de manière prévisionnelle les jours de repos afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits. Les jours de repos liés au forfait en jours doivent être pris avant le 31 décembre de chaque année civile ou, en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, avant la date de fin du contrat. Aucun report sur l’année civile suivante n’est autorisé. En conséquence, tout jour de repos non utilisé à ces échéances est définitivement perdu, quel qu’en soit le motif, sans ouvrir droit à une quelconque compensation. Modalités spécifiques d’utilisation des jours de repos forfait jours à l’initiative de l’employeur Afin de garantir la prise effective des droits à repos et de ne pas pénaliser les agents, un mécanisme de réaffectation des jours de repos à l’initiative de l’employeur est mis en place sur la même base que les jours de RTT pour les agents concernés :
Jours relevant de la
priorité 1 (évènements prévisibles) : En cas d’entrée ou de sortie d’un agent en cours de période de référence, le nombre de jours de RFJ à l’initiative de l’employeur est ajusté en fonction des jours de pont effectivement situés sur la période de présence de l’agent.
Jours relevant de la
priorité 2 (événements imprévisibles ou aléas d’exploitation) : quatre (4) jours de RFJ peuvent être utilisés annuellement au titre de cette priorité. En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours relevant de la priorité 2 est déterminé au prorata du temps de présence de l’agent sur la période de référence. La réaffectation éventuelle s’opère dans les mêmes conditions, au regard des trimestres effectivement travaillés.
Jours relevant de la
priorité 3 (solde libre) : les jours de RFJ à l’initiative de l’employeur relevant de la priorité 3 seront communiqués chaque année par note de service ou dans un procès-verbal de CSE.
Pour le dernier trimestre de l’année, les jours de RFJ employeur relevant des 3 priorités doivent, sauf impossibilité liée aux nécessités de service, être positionnés et communiqués avant une date limite fixée au
10 novembre. À cette échéance, la direction informe les agents de son intention d’utiliser ou non le ou les jours concernés.
Lorsque l’agent ne dispose pas d’un nombre suffisant de jours de repos forfait jours, il peut, avec l’accord de la direction, mobiliser des congés payés, des jours d’ancienneté ou, à défaut, bénéficier d’un congé sans solde. Délais de prévenance Toute modification des jours de repos forfait jour fait l’objet d’un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles (notamment intempéries ou impératifs immédiats de service), l’employeur peut imposer un RCR avec un délai raccourci, pouvant aller jusqu’à la veille pour le lendemain ou le jour même
avant la prise de poste.
Forfait annuel en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » peuvent également être conclus avec des agents en deçà de 205 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire de l’agent est fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose l’agent dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la structure et la continuité de service, les parties peuvent, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne sont pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales ou du présent accord relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Rachat de jours de repos dans le cadre du forfait annuel en jours
Principe du rachat de jours de repos Conformément aux dispositions du Code du travail, l’agent soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours peut, sur la base du volontariat, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération, sous réserve de l’accord de l’employeur. Ce dispositif ne constitue ni une obligation pour l’agent, ni un droit automatique, et suppose l’accord exprès et écrit de l’employeur. Modalités de mise en œuvre Le rachat de jours de repos fait l’objet d’un avenant écrit à la convention individuelle de forfait annuel en jours, conclu entre l’agent et l’employeur. Cet avenant précise obligatoirement :
le nombre de jours de repos auxquels l’agent renonce ;
la période concernée (limitée à l’année civile en cours) ;
le taux de majoration applicable à la rémunération correspondante.
L’avenant est conclu annuellement et ne vaut que pour l’année au titre de laquelle il est signé. Rémunération des jours rachetés Conformément aux dispositions du Code du travail, chaque jour de repos racheté donne lieu à une majoration de 10 %
du salaire journalier de référence tel que définie par l’article 5.3 du présent accord.
L’agent doit formaliser sa demande auprès de son responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines avant le 15 décembre de l’année. La rémunération afférente aux jours rachetés est versée en un seul versement ponctuel au plus tard le 31 mars de l’année suivante.
Suivi de la charge de travail et protection de la santé
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées Afin de garantir la protection de la santé et de la sécurité des agents soumis à une convention de forfait annuel en jours, ainsi que le respect des exigences légales et jurisprudentielles, l’employeur met en place un dispositif effectif, régulier et individualisé de suivi de la charge de travail. Ce suivi a pour objet :
de s’assurer que la charge de travail demeure raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
de prévenir toute situation de surcharge de travail ;
de garantir une bonne répartition dans le temps de l’activité des agents.
À cette fin :
Un suivi régulier des journées ou demi-journées travaillées est réalisé via le système de gestion des temps en vigueur ;
L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail font l’objet d’un contrôle périodique par le responsable hiérarchique ;
En cas d’identification d’une charge de travail excessive ou atypique, des mesures correctives sont mises en œuvre sans délai (réorganisation de la charge, priorisation des missions, adaptation des objectifs, etc.).
En complément, chaque agent bénéficiant d’un forfait annuel en jours bénéficie d’un entretien individuel au moins une fois par an portant notamment sur :
sa charge de travail ;
l’organisation de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération.
Cet entretien donne lieu, le cas échéant, à la mise en place d’actions correctives formalisées et suivies. Par ailleurs, l’agent peut à tout moment alerter son responsable hiérarchique en cas de difficulté liée à sa charge de travail ou à l’amplitude de ses journées. Une réponse appropriée est apportée dans les meilleurs délais. Enfin, les outils de suivi et les modalités de contrôle permettent une traçabilité effective des éléments relatifs à la charge de travail, afin d’en garantir un contrôle a posteriori. Temps de repos et droit à la déconnexion Les agents au forfait annuel en jours bénéficient impérativement :
d’un repos quotidien minimum de
11 heures consécutives ou d’un repos quotidien est réduit de 9 heures consécutives dans les conditions prévues à l’article 2.11 du présent accord ;
d’un repos hebdomadaire minimum de
35 heures consécutives, conformément aux dispositions légales.
Le droit à la déconnexion est garanti dans les conditions prévues par le Code du travail, ainsi que par l’accord interne applicable au sein de la Régie du SDDEA. Aucune sollicitation professionnelle ne peut intervenir pendant les périodes de repos et de congé, sauf circonstances exceptionnelles liées à la continuité de l’activité, dans les conditions définies par cet accord interne.
Dispositif d’astreinte
Ce chapitre vise à répondre de manière appropriée aux exigences spécifiques des métiers de la Régie du SDDEA, tout en garantissant les droits et intérêts des agents soumis au régime d’astreintes.
Principes de fonctionnement de l’astreinte
A titre informatif, les différents types d’astreinte suivants sont en place à la date de signature du présent accord avec les principales missions décrites ci-après. Il est précisé que le contenu des missions pour chaque type d’astreinte est détaillé dans une fiche de missions spécifique à chaque astreinte.
Astreinte CRISEAU
L’astreinte CRISEAU est chargée de couvrir les
événements d’une exceptionnelle gravité, ampleur ou présentant un impact majeur sur le public, les collectivités locales ou l’environnement. Elle se compose d’un binôme qui prend en charge :
la prise de décision opérationnelle d’une part ;
l’interface avec les « relations extérieures » d’autre part.
Astreinte RAC
Responsables d’Astreinte Centraux Les Responsables d’Astreinte Centraux assurent la coordination globale des interventions, depuis la réception et la qualification des appels d’urgence jusqu’au pilotage et au suivi des opérations. Ils garantissent également la traçabilité des actions réalisées et le contrôle du temps de travail.
Astreinte CLI
Chargés locaux d’intervention Les chargés locaux d’intervention interviennent sur la demande du RAC ou CRISEAU. Ils rendent spécifiquement et obligatoirement compte au RAC ou au CRISEAU de la réalité du terrain, des besoins en ressources éventuellement nécessaires (en renfort de moyens humains ou matériel), de l’avancée et de la clôture de leur intervention, ainsi que du temps de travail effectif réalisé. Un compte-rendu des interventions réalisées devra de ce fait être réalisé à chaque fin de période d’astreinte.
Astreinte SI
Systèmes d’informations L’astreinte des systèmes d’informations intervient sur demande RAC ou CRISEAU ou suite à une alerte des systèmes d’information et selon le champ de compétences qui leur est assigné.
Périmètre des agents soumis au dispositif
Modalités d’entrée dans l’astreinte Sont ainsi soumis à ce dispositif d’astreinte tous les agents dits « techniques ». En sont exclus en conséquence les agents occupant une fonction dite « support ». Tous les agents dits « techniques » sont informés des conditions en matière d’organisation de l’astreinte, de conditions d’entrées et sorties, de prises de repos et de compensations financières de l’exercice de l’astreinte. La liste des agents dits « techniques » et « supports » est déterminées par la direction, laquelle est soumise à consultation du Comité social et économique (CSE).
Les agents aptes à assurer des astreintes CRISEAU, RAC, CLI et SI sont identifiés par la hiérarchie selon leur fonction au sein de la Régie du SDDEA et de la nature des interventions qu’ils sont susceptibles d’accomplir en fonction de leur champ de compétences.
Les roulements CRISEAU, RAC, CLI et SI sont distincts et un agent ne peut être positionné concomitamment sur les différents roulements, sauf situation exceptionnelle définie à la section 6.3.2 du présent accord. Au sein du roulement CLI, des astreintes spécifiques sont identifiées et confiées à des agents dédiés à chaque spécificité.
La capacité des agents à intervenir en toute sécurité en dehors des horaires habituels est également prise en compte. Les agents de la Régie du SDDEA chargés des astreintes doivent posséder les compétences requises, évaluées selon les sous-critères suivants : technicité, sécurité/réglementation, autonomie/initiative. Le responsable hiérarchique, en collaboration avec la direction des ressources humaines et de prévention santé sécurité, est tenu de :
Vérifier l’aptitude médicale des agents à exercer l’astreinte (à travers la fiche d’aptitude établie par la médecine du travail) ;
S’assurer que les agents maîtrisent les équipements sur lesquels ils interviennent et les procédures associées ;
S’assurer que les agents disposent des habilitations, de compétences et autonomie nécessaires pour effectuer toute intervention dans le cadre de leur périmètre d’astreinte ;
Contrôler l’adéquation de la formation suivie par les agents avec les missions à réaliser dans ce contexte spécifique d’intervention.
Un agent nouvellement embauché ne pourra être intégré à l’astreinte qu’après vérifications des conditions précitées. Modalités de sorties de l’astreinte Les agents de 55 ans et plus, et qui en feraient la demande écrite et motivée, pourront solliciter une réduction du nombre d’astreinte à un minimum de 4 par an, à condition qu’il demeure dans les équipes un nombre suffisant d’agents aptes à monter l’astreinte dans chaque roulement. Cette demande devra être formulée au moins un an avant la mise en place du planning de l’année pour laquelle l’agent souhaite bénéficier de cette diminution. Il pourra toutefois, de façon exceptionnelle, leur être demandé de réaliser un maximum de 2 astreintes supplémentaires par an en cas d’absences de collègues (maladies, accidents, évènements familiaux...) et ce afin d’assurer la continuité du service. Le nombre total d’astreintes pouvant être réalisées par les agents concernés est ainsi limité à six par an. Dans le cas où la quantité d’agents aptes à monter l’astreinte ne permettrait pas d’assurer moins de 12 astreintes par an de façon durable (période minimale de 6 mois consécutive), situation identifiée lors de la construction du planning prévisionnel annuel ou en cours d’année, l’agent de plus de 55 ans le plus jeune du périmètre et du type d’astreinte concernés et ayant réduit son nombre d’astreinte, réintégrerait une volumétrie complète ou supérieure au seuil minimum de 4 par an en fonction des nécessités, sous un délai de prévenance d’un mois et demi après information écrite de la direction. Un agent qui n'est pas, ou qui n'est plus, soumis à une astreinte, que ce soit de façon définitive ou temporaire, quelle qu’en soit la raison, y compris pour des motifs médicaux, ne pourra prétendre à aucune indemnisation ni compensation, ou d’une quelconque compensation, quelle qu’en soit la forme. Il est précisé que la question des modalités de sortie définitive du dispositif d’astreinte fera l’objet d’un réexamen avec les partenaires sociaux. Dans un premier temps, les présentes dispositions feront l’objet d’une phase d’expérimentation, afin d’en évaluer les effets et de permettre, le cas échéant, l’étude en amont de mesures complémentaires.
Planification de l’astreinte
Définition de l’astreinte L’astreinte correspond à des périodes pendant lesquelles, l'agent, sans être sur son lieu de travail et sans être à disposition permanente et immédiate du SDDEA et sa Régie, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la structure selon les règles internes définies. La période d’astreinte n’est donc pas considérée comme du temps de travail effectif. Elle est prise en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire. En conséquence, durant la période d’astreinte, l’agent :
N’est pas à disposition de la structure et il peut donc vaquer à des occupations personnelles ;
Doit être dans un périmètre et des conditions lui permettant d’être en mesure d’effectuer les interventions nécessaires, compte tenu de notre obligation d’assurer la continuité de service, et pour des raisons de sécurité.
L’astreinte s’effectue en dehors des heures de travail habituelles de la structure. Par exemple, si les horaires sont de 8h à 12h et de 13h à 17h, la période d’astreinte couvre l’intervalle entre 17h et 8h le lendemain. Cette plage peut être modifiée en fonction de l’ajustement des horaires de travail encadrés de la structure définis à l’article 4.2 du présent accord, notamment lors de périodes d’intempéries ou d’autres situations spécifiques dont le décalage est communiqué par information interne.
Dans le cadre des dispositifs d’astreinte et afin de garantir leur efficacité ainsi que le respect des engagements de la structure, l’agent est tenu d’intervenir sur le lieu d’intervention dans un délai maximal de deux heures.
Ce délai inclut, le cas échéant, le temps nécessaire pour se rendre préalablement sur son site de rattachement (notamment pour l’impression de documents, la récupération de matériel spécifique, etc.). Il peut être exceptionnellement allongé, sur validation du RAC, notamment en cas d’éloignement du lieu d’intervention.
Par dérogation :
Pour les astreintes SI, le délai maximal d’intervention est fixé à une heure ;
Pour les astreintes CRISEAU et RAC, lorsque l’intervention nécessite un déplacement sur site ou au siège, le délai maximal d’intervention est également fixé à une heure.
Programmation des périodes d’astreinte
Période d’astreinte
L’astreinte est hebdomadaire et débute le lundi à 8h00 et s’achève le lundi suivant à 8h00 soit une durée de 7 jours. Si le lundi est férié, la période d’astreinte ira jusqu’au mardi 8h00.
Programmation en situation normale
À titre indicatif, les parties conviennent de fixer un objectif d’élaboration d’un
planning prévisionnel annuel des astreintes, afin de favoriser une visibilité et une communication anticipée auprès des agents concernés. Il est précisé que les modalités de planification feront l’objet d’ajustements progressifs dans le cadre d’une phase de mise en œuvre et d’évaluation, sans que ces adaptations n’emportent nécessité de révision du présent accord.
Chaque agent de la Régie du SDDEA est informé du
programme individuel d’astreinte au moins 3 semaines avant sa date de mise en application. L’information se fait par un envoi mail et/ou affichage dans les outils et espaces dédiés au planning d’astreinte.
Programmation en situation exceptionnelle
En cas de circonstances exceptionnelles, en particulier d’absence imprévue d’un agent (maladie, accident, évènements familiaux, atteinte par un agent des limites horaires, autre absence inopinée …), ou d’absence du fait de réunions programmées à l’initiative de la direction (formation, réunion des représentants du personnel, …) ou d’un besoin lié à la continuité de service, le responsable hiérarchique procèdera au réaménagement du planning / le planning d’astreinte sera réorganisé et les agents seront informés dans les meilleurs délais.
A titre dérogatoire, dans le cas d’évènement d’une exceptionnelle gravité, ampleur ou présentant un impact majeur sur le public, les collectivités locales ou l’environnement, il pourra être mis en place des astreintes de renfort sur les jours concernés.
Ces aménagements se feront en privilégiant l’accord entre les agents et en sollicitant en priorité le volontariat et sans pouvoir préjuger d’un délai de prévenance minimal. A cette fin, les agents volontaires et potentiellement disponibles sur certaines semaines se déclareront selon les modalités communiquées. Fréquence des astreintes Le planning tiendra compte d’une répartition la plus équitable possible sur un cycle annuel.
Astreinte CRISEAU et RAC
Au minimum une astreinte CRISEAU ou RAC par semestre doit être effectuée par les agents entrant dans les roulements respectifs du planning, afin de s’assurer du maintien de leur compétence sur ce rôle. En aucun cas, un RAC ou CRISEAU ne peut être d’astreinte deux semaines consécutives sans avoir observé un repos minimum de 35h consécutives.
Astreinte CLI
Le taux de fréquence de l’astreinte devra tendre vers un maximum de 12 semaines par année civile. En aucun cas un agent ne peut être d’astreinte deux semaines consécutives sans avoir observé un repos minimum de 35h consécutives. Le personnel qui souhaiterait réaliser davantage d’astreintes sur l’année (remplacement de collègues) :
ne pourra en aucun cas en réaliser plus de 14 sur l’année ;
et à la condition expresse de respect des règles du Code du travail et du présent accord.
Astreinte SI
Le taux de fréquence de l’astreinte devra tendre vers un maximum de 15 semaines par année civile. En aucun cas, un RAC ou CRISEAU ne peut être d’astreinte deux semaines consécutives sans avoir observé un repos minimum de 35h consécutives. Modification de la programmation Pour des raisons d’organisation et de sécurité, le planning défini doit être respecté. Tout projet de modification doit faire l’objet de l’accord de la hiérarchie. Un agent peut échanger sa période d’astreinte planifiée avec un collègue, sous réserve du respect des règles de remplacement établies en interne ainsi que des dispositions du présent accord relatives à la planification, au temps de travail et au temps de repos. Respect des repos hebdomadaires Compte tenu de cette organisation de l’astreinte et dans le cadre de la semaine calendaire définie à l’article 2.11 du présent accord, les jours de
repos hebdomadaires de l’agent sont fixés au samedi-dimanche qui précède le lundi de la prise d’astreinte et au samedi-dimanche qui suit le lundi de la fin de la période d’astreinte. Ainsi, l’agent bénéficie d’une période d’au moins 24 heures + 11 heures consécutives, soit 35h de repos hebdomadaires minimum.
Illustration de l’articulation des repos hebdomadaires et de l’astreinte
D
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Période d’astreinte
Repos hebdo
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Repos
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Période de travail
Période de travail
Période de travail
Semaine 1 Semaine 2 Semaine 3 Semaine 4
Repos hebdo
Repos hebdo
Période de travail
24h
24h
24h
24h
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Période d’astreinte
Repos hebdo
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Période de travail
Période de travail
Période de travail
Semaine 1 Semaine 2 Semaine 3 Semaine 4
Repos hebdo
Repos hebdo
Période de travail
24h
24h
24h
24h
Rémunération de la période d’astreinte Les périodes d’astreinte n’étant pas du travail effectif à l’exception des interventions, elles donnent lieu au versement d’une indemnité forfaitaire en compensation de la sujétion.
A la date de signature du présent accord, les montants sont fixés par jour selon les critères suivants :
Ces montants pourront être revalorisés, sans que cela constitue une révision de l’accord. L’indemnité journalière d’astreinte applicable à l’agent est déterminée en fonction de la période d’astreinte réalisée et de la nature du jour concerné. Lorsqu’une période d’astreinte couvre soit l’heure de début, soit l’heure de fin des plages définies ci-après, l’indemnité correspondante est due pour la période considérée. A titre indicatif, dans le cadre de l’horaire de référence (horaires encadrés) prévu à l’article 4.2 du présent accord, les périodes d’astreinte et leurs modalités d’indemnisation sont les suivantes :
du lundi 17h au mardi 8h : indemnité correspondant à un jour ouvré, ou à un jour férié si le lundi est férié ;
du mardi 17h au mercredi 8h : indemnité correspondant à un jour ouvré, ou à un jour férié si le mardi est férié ;
du mercredi 17h au jeudi 8h : indemnité correspondant à un jour ouvré, ou à un jour férié si le mercredi est férié ;
du jeudi 17h au vendredi 8h : indemnité correspondant à un jour ouvré, ou à un jour férié si le jeudi est férié ;
du vendredi 16h au samedi 8h : indemnité correspondant à un jour ouvré, ou à un jour férié si le vendredi est férié ;
du samedi 8h au dimanche 8h : indemnité correspondant à un samedi, ou à un jour férié si le samedi est férié ;
du dimanche 8h au lundi 8h : indemnité correspondant à un dimanche, ou à un jour férié si le dimanche est férié.
Ces plages peuvent être modifiées en fonction de l’ajustement des horaires de travail, notamment lors de périodes d’intempéries ou d’autres situations spécifiques dont le décalage est communiqué par information interne.
Interventions et temps de repos
Définition des interventions en période d’astreinte Par nature, les interventions effectuées en astreinte ne sont pas programmables et ne sont que des
interventions urgentes qui ne peuvent être différées ou reportées à l'heure de reprise du travail. Elles interviennent notamment pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus sur les installations, bâtiments d'exploitation ou sur le domaine public, etc.
L’intervention se caractérise par une
période de travail effectif (durée de l’intervention et temps de déplacement) qui peut nécessiter une intervention physique, ou à distance. Le temps d’intervention se décompte du début de l’appel (moment où l’agent est joint) à la fin de l’appel et/ou du départ de l’agent au retour au domicile en cas de déplacement. La durée d’intervention, temps de trajet compris (trajet domicile-intervention aller/retour), est considérée comme du temps de travail effectif, que l’intervention soit effectuée sur site ou à distance. Par conséquent, elle n’est pas comptabilisée dans les temps de repos obligatoires.
Durée maximale de travail effectif dans le cadre de l’astreinte Le temps d’intervention en astreinte, en tant que travail effectif, doit être intégré aux cumuls journaliers et hebdomadaires dans le cadre du suivi des temps de travail des agents non soumis au dispositif de forfait annuel en jours. Ces cumuls doivent respecter les durées maximales de travail en vigueur prévus à l’article 2.11 du présent accord.
Durant sa période d’astreinte planifiée,
l’agent n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires ni à dépasser ses horaires de travail habituels en journée, afin de ne pas excéder le total de l’horaire de référence journalier prévu à l’article 4.2 du présent accord. Si ces dispositions ne sont pas respectées, le temps disponible pour les interventions en astreinte serait réduit, ce qui risque d’affecter la capacité à répondre aux situations d’urgence, et d’impacter l’organisation globale de l’astreinte et de la continuité de service public.
Le responsable hiérarchique de l’agent doit s’assurer que ces principes sont appliqués et adapter le planning de travail si nécessaire pour garantir leur respect. Dans le cadre d’un risque de dépassement de l’une des durées maximales de temps de travail effectif dans les situations d’intervention de longues durées imprévues et prolongées, le CRISEAU ou le RAC devra prendre les décisions adéquates sur la base des informations transmises par l’agent et disponibles dans les outils de suivi. Si l’intervention ne peut être différée, le CRISEAU ou le RAC contactera un autre agent d’astreinte ou exceptionnellement un autre agent selon la procédure interne en vigueur. Décompte des temps d’intervention
Décompte des temps d’intervention pour les agents CLI, CRISEAU et SI
Les heures d’intervention (y compris les temps de déplacements) sont dûment
déclarées au temps réel selon les procédures en vigueur.
Décompte des temps d’intervention pour les agents RAC
Compte tenu de la particularité des astreintes RAC, pour pallier la variabilité du traitement des appels, aux difficultés de suivi du temps réel, et afin d’assurer une équité dans le mode de décompte du temps passé entre les agents RAC, il a été décidé lors des groupes de travail préalables à la signature du présent accord, d’appliquer les dispositions communes suivantes pour les agents RAC qu’ils soient au forfait annuel en jours ou non :
une valorisation forfaitaire des heures d’intervention réalisées sur des jours habituellement travaillés (lundi au vendredi hors jours fériés) ;
un repos forfaitaire par journée d’astreinte sur un jour habituellement non travaillé (samedi, dimanche, jours fériés).
Ces modalités forfaitaires demeurent constantes, indépendamment du volume d’appels reçus. Par conséquent, la répartition des astreintes vise à équilibrer les fluctuations du nombre d’appels sur la durée, conformément aux lois de probabilité, y compris dans l’éventualité de survenance d’événements imprévus.
Par exception, en cas de gestion de crise, l’agent RAC devra suivre et déclarer ses heures d’intervention au temps réel sur le même principe d’un agent CRISEAU.
Cette disposition est instaurée à titre expérimental et pourra être modifiée ultérieurement par un avenant spécifique au présent accord. Dispositions particulières pour les agents d’astreinte RAC
A titre informatif, les groupes de travail organisés avant la signature du présent accord ont mis en évidence une volonté commune des agents RAC : maintenir l’affectation d’un seul agent RAC par semaine. Ce choix vise à réduire la fréquence des astreintes et à favoriser un équilibre optimal entre vie professionnelle et vie privée sur l’ensemble de l’année. Cette organisation est maintenue à titre expérimental et pourra être adaptée en fonction des besoins constatés, sans que ces évolutions nécessitent la révision du présent accord.
En conséquence, dans le cadre de l’astreinte RAC,
il est expressément convenu que les agents affectés à cette mission doivent lui accorder la priorité pendant toute la durée de la période d’astreinte.
À ce titre, ils sont responsables de l’organisation de leur activité en priorité en
télétravail. Cette organisation vise à limiter les déplacements, à prévenir les risques liés à la fatigue, aux interruptions répétées ou à la conduite d’un véhicule, et à garantir la disponibilité, la sécurité de l’agent ainsi que la continuité du service. Ils veillent à anticiper la planification de leurs propres tâches ainsi que, le cas échéant, celles de leur équipe, et à organiser leur remplacement pour les réunions programmées auxquelles ils ne pourraient pas participer.
Ils s’assurent également d’adapter leur horaire de prise de poste afin de garantir le respect du temps de repos quotidien de 9 heures consécutives. À ce titre, ils évitent la programmation d’activités impératives en début de journée et prévoient, si nécessaire, leur remplacement pour les activités prévues en cours de journée. Afin d’assurer la sécurité des agents, ceuxci sont tenus, pendant toute la durée de l’astreinte mobilisatrice, de s’abstenir de conduire tout véhicule et de se placer dans toute situation présentant un risque pour leur sécurité ou celle des tiers. Application du repos quotidien en cas d’intervention
Principe général
Le respect du temps de repos quotidien entre deux journées de travail constitue une obligation impérative applicable à l’ensemble des agents, quel que soit leur régime de travail (notamment agents soumis à un décompte horaire ou au forfait en jours). Chaque agent bénéficie d’un temps de repos quotidien minimal défini par les dispositions du présent accord, lequel doit être respecté de manière continue entre deux périodes de travail et ne peut en aucun cas être fractionné. En conséquence, lorsqu’un agent est amené à intervenir dans des conditions telles que le respect de ce repos quotidien ne peut être assuré, un ajustement de l’heure de reprise du travail le lendemain est obligatoirement mis en place afin de garantir le respect intégral de cette durée minimale de repos. Ce décalage de la prise de poste s’impose de plein droit. Il s’applique indépendamment du statut de l’agent et des modalités d’organisation de son temps de travail et ne peut donner lieu à aucune dérogation.
Incidence du décalage de la prise de poste pour les agents non soumis au forfait annuels en jours
Le temps de repos quotidien applicable dans le cadre de l’astreinte, fixé par le présent accord à 9 heures consécutives, commence à courir :
soit à l’heure de départ de l’agent de son poste de travail à l’issue de sa journée habituelle ;
soit, en cas d’intervention pendant une période d’astreinte, à compter de l’heure de retour de l’agent à son domicile à l’issue de sa dernière intervention.
En cas d’intervention, lorsque le respect de ce temps de repos ne permet pas à l’agent de reprendre son poste à son horaire habituel, celui-ci bénéficie d’un décalage de sa prise de poste le lendemain, de manière à garantir le respect intégral du repos quotidien de 9 heures consécutives. Les heures non effectuées du fait de ce décalage de reprise sont valorisées comme du temps de travail non effectif, sur la base de l’horaire théorique de référence de l’agent.
Il est rappelé qu’en astreinte, le temps de travail effectif maximum par jour civil, s’étalant de 0h à minuit, est de 12h, selon les dérogations prévues par l’article 2.11 du présent accord.
Illustrations de l’articulation des repos journalier, les interventions en astreinte et la prise en compte dans le temps de travail effectif.
Début de l’horaire habituel de travail
Fin de l’horaire habituel
Période d’astreinte
Début de l’horaire habituel de travail
Fin de l’horaire habituel
Période d’astreinte
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Repos journalier = 9h
Période de travail
Période de travail
Repos journalier = 9h
Période de travail
Période de travail
Repos journalier = 9h
Période de travail décalée
Exemple 1. Si intervention avant 23h = reprise possible du travail à 8h
Exemple 2. Si intervention après 2h = reprise possible du travail à 8h
Exemple 3. Si intervention dans la plage 23h à 2h = décalage de la prise de poste le lendemain
Prise de poste décalée à 11h si intervention jusqu’à 2h
Appel
Trajet + intervention
TTE
TTE
Appel
Trajet + intervention
TTE
TTE
Période de travail
Appel
Trajet + intervention
TTE
TTE
Exemple 4. Si plusieurs interventions ne permettant pas la réalisation des 9h consécutives de repos quotidien = décalage de la prise de poste le lendemain
Repos journalier = 9h
Période de travail décalée
Prise de poste décalée à 13h si intervention jusqu’à 4h et pas de repos de 9h avant
Période de travail
Trajet + intervention
TTE
Trajet + intervention
TTE
Repos journalier = 9h
Période de travail
Période de travail
Repos journalier = 9h
Période de travail
Période de travail
Repos journalier = 9h
Période de travail décalée
Exemple 1. Si intervention avant 23h = reprise possible du travail à 8h
Exemple 2. Si intervention après 2h = reprise possible du travail à 8h
Exemple 3. Si intervention dans la plage 23h à 2h = décalage de la prise de poste le lendemain
Prise de poste décalée à 11h si intervention jusqu’à 2h
Appel
Trajet + intervention
TTE
TTE
Appel
Trajet + intervention
TTE
TTE
Période de travail
Appel
Trajet + intervention
TTE
TTE
Exemple 4. Si plusieurs interventions ne permettant pas la réalisation des 9h consécutives de repos quotidien = décalage de la prise de poste le lendemain
Repos journalier = 9h
Période de travail décalée
Prise de poste décalée à 13h si intervention jusqu’à 4h et pas de repos de 9h avant
Période de travail
Trajet + intervention
TTE
Trajet + intervention
TTE
Incidence du décalage de la reprise de l’activité pour les agents soumis au forfait annuel en jours.
Pour les agents soumis à un forfait annuel en jours, le décalage de la reprise d’activité résultant de la nécessité de respecter le temps de repos quotidien de 9 heures consécutives, à la suite d’une intervention réalisée dans le cadre d’une astreinte, ne donne lieu à aucune récupération ultérieure du temps de travail. Ainsi, le temps de repos pris à ce titre est considéré comme venant compenser les contraintes liées aux interventions effectuées pendant la période d’astreinte, sans qu’il y ait lieu de procéder à un décompte, une compensation supplémentaire ou une récupération ultérieure. Seul le respect d’un repos continu de 9 heures consécutives entre la fin de la dernière intervention et le début d’une nouvelle journée de travail doit être garanti. Mesure de sécurisation du potentiel d’heures d’astreinte garantissant le respect des durées maximales de travail Afin de garantir la continuité du service, de sécuriser le potentiel d’intervention en astreinte en fin de semaine et de préserver le respect des durées hebdomadaires maximales de travail, il est institué un dispositif spécifique dénommé
« repos de sécurisation d’astreinte ».
Pour les agents d’astreinte, le responsable hiérarchique ou le RAC peuvent décider de placer l’agent en repos dans la semaine, en fonction des impératifs de service, lorsque le volume de travail effectif réalisé, incluant les interventions durant les périodes d’astreinte, est susceptible :
de compromettre la disponibilité de l’agent pour les interventions à venir ;
et/ou de porter atteinte au respect des durées hebdomadaires maximales de travail.
À cette fin, le responsable hiérarchique assure un suivi régulier du temps de travail effectif réalisé par l’agent, tant en dehors des périodes d’astreinte que lors des interventions pendant celles-ci, afin d’anticiper la nécessité d’un tel repos. Il est expressément rappelé que le repos de sécurisation d’astreinte :
n’a pas de caractère automatique,
ne peut être sollicité ni posé à l’initiative de l’agent,
relève exclusivement de la décision du responsable hiérarchique ou du RAC, seul habilité à placer l’agent en repos et à procéder aux adaptations nécessaires du planning de travail.
Ce repos peut couvrir tout ou partie d’une journée ou d’une demi-journée initialement planifiée, en fonction des besoins d’ajustement identifiés. Ce repos est identifié distinctement afin de garantir son articulation avec les autres dispositifs existants, notamment le repos décalé d’astreinte, et d’assurer une équité de traitement. Les heures correspondant à ce repos sont valorisées comme du temps de travail non effectif, sur la base de l’horaire théorique de référence applicable à l’agent concerné. Il est rappelé que les agents en astreinte doivent respecter leur horaire théorique de travail, afin de ne pas diminuer leur capacité d’intervention durant les périodes d’astreinte. Des
modalités de suivi et de contrôle seront définies afin de veiller à la bonne application du repos de sécurisation d’astreinte, notamment au regard de ses finalités en matière de continuité de service, d’équité de traitement et de respect des règles relatives au temps de travail.
Le présent dispositif est mis en place à titre expérimental. Il fera l’objet d’un bilan à l’issue de la période d’expérimentation, au terme de laquelle il pourra être maintenu, ajusté ou supprimé en fonction des résultats observés et des besoins de la structure. Indemnisation du temps d’intervention des agents d’astreinte CLI, CRISEAU et SI
Agents non soumis à une convention de forfait annuel en jours
Les temps d’intervention réalisés durant l’astreinte sont décomptés en heures de travail effectif et donnent lieu à rémunération et, le cas échéant, à majorations ou compensations, conformément aux dispositions légales, et au présent accord.
Agents soumis à une convention de forfait annuel en jours
Interventions du lundi au vendredi sur des jours habituellement travaillés :
Compte tenu de l’autonomie attachée à leur organisation du travail, l’agent veille à adapter son organisation de travail journalière de manière à :
respecter les temps de repos minimum quotidien, définis au présent accord pour les périodes d’astreinte, entre deux journées de travail ;
assurer la continuité de l’activité en anticipant, le cas échéant, les absences liées à la récupération des temps de repos.
Il organisera sa journée de travail de manière à prioriser son activité/rôle liée à l’astreinte. Les interventions réalisées pendant ces journées ne donnent pas lieu à une compensation financière ou en repos spécifique.
Interventions réalisées les jours non travaillés (samedi, dimanche et jours fériés)
Les temps d’intervention sont décomptés en temps réel. Chaque tranche cumulée de 4 heures d’intervention donne lieu à l’attribution d’une demi-journée de travail. Ces demi-journées sont imputées sur le forfait annuel en jours ou donnent lieu à récupération sous forme de repos, selon les modalités définies dans le présent accord. Indemnisation du temps d’intervention des agents d’astreinte RAC
Interventions réalisées du lundi au vendredi sur des jours habituellement travaillés
Compte tenu de l’autonomie attachée à la gestion de leur mission dans le cadre de l’astreinte, l’agent veille à adapter son organisation de travail journalière de manière à :
respecter les temps de repos minimum quotidien, définis au présent accord pour les périodes d’astreinte, entre deux journées de travail ;
assurer la continuité de l’activité en anticipant, le cas échéant, les absences liées à la récupération des temps de repos.
Il organisera sa journée de travail de manière à prioriser sa mission liée à l’astreinte. Les interventions réalisées pendant ces journées ne donnent pas lieu à une compensation financière ou en repos spécifique.
Interventions réalisées au cours des jours habituellement non travaillés (samedi, dimanche et jours fériés)
Compte tenu des spécificités propres à l’astreinte RAC et des difficultés inhérentes au décompte du temps d’intervention réel, les parties conviennent de mettre en place un dispositif forfaitaire spécifique applicable aux interventions réalisées au cours des jours habituellement non travaillés. À ce titre, chaque journée d’astreinte effectuée un jour habituellement non travaillé ouvre droit à
une demi-journée de repos spécifique, dénommée « Repos RAC » (0,5 jour), correspondant à une base horaire de 4 heures. À titre indicatif, ce dispositif correspond à un jour de « Repos RAC » par semaine complète d’astreinte, ce volume pouvant être porté à 1,5 ou 2 jours selon la répartition des jours fériés sur la période considérée.
Il est expressément convenu qu’un minimum de 0,5 jour de « Repos RAC » doit être obligatoirement pris dans les 2 jours ouvrés suivant l’astreinte selon les dispositions communiquées par note de service. Les parties rappellent que la prise effective de l’ensemble des repos ainsi acquis doit être privilégiée. Dans le cadre de la prise en repos, au-delà des 0,5 jours obligatoires, les jours devront être pris au plus tard sur l’année suivante dans la limite de la période des vacances scolaires de fin d’année (dits de Noël) de la zone dont dépend le siège de la structure. Cette prise est autorisée sous réserve de la validation du responsable hiérarchique et des nécessités de service. Par dérogation, les jours de Repos RAC acquis au-delà de ce minimum de 0,5 jour et non pris peuvent faire l’objet, à la demande de l’agent, d’une monétarisation, sous réserve que l’obligation de prise minimale précitée ait été respectée. Chaque jour de « Repos RAC » monétarisé donne lieu à une rémunération brute calculée sur la base d’une valeur journalière majorée de 10 %. Cette valeur journalière correspond au salaire de base, augmenté le cas échéant des compléments de rémunération, divisé par 22, puis majoré de 10 %, pour l’ensemble des agents concernés. La demande de monétarisation doit être adressée par l’agent à son responsable hiérarchique et à la direction des ressources humaines au plus tard le 15 décembre de l’année concernée. La rémunération correspondante est versée en une seule fois, au plus tard le 31 mars de l’année suivante. Les jours de « Repos RAC » non pris dans les délais précités sont définitivement perdus et ne donnent lieu à aucune compensation, sous réserve des cas de monétarisation prévus ci-dessus.
Indemnisation complémentaire astreinte RAC
Afin d’assurer un niveau d’indemnisation global comparable entre les différents dispositifs d’astreinte RAC, CLI, CRISEAU et SI, et compte tenu des spécificités propres à l’astreinte RAC, tenant notamment à sa fréquence d’intervention, à ses conditions particulières d’exécution ainsi qu’à l’absence de recours aux dispositifs de suivi du temps réel et aux majorations spécifiques applicables aux autres astreintes, les parties conviennent de l’attribution d’une indemnité complémentaire forfaitaire d’un
montant brut de 300 euros par semaine complète d’astreinte RAC.
En cas de réalisation d’une période d’astreinte RAC inférieure à une semaine complète, le montant de cette indemnité complémentaire est calculé au prorata de la durée effective d’astreinte accomplie. Majorations spécifiques liées aux temps d’intervention
Agents concernés
Le présent article est applicable uniquement aux agents définis comme « CLI » et non soumis au dispositif de forfait jour.
Majoration des heures de nuit effectuées pendant une astreinte
Les heures de travail effectif réalisées de nuit pendant une période d’astreinte donnent lieu à une majoration de salaire de
75% appliquée au salaire horaire de base.
Pour l’application de la présente majoration, le salaire horaire de base s’entend comme la rémunération horaire brute calculée sur la base du traitement indiciaire augmenté, le cas échéant, du complément de rémunération, à l’exclusion de toute autre prime ou indemnité.
Majoration des heures effectuées le week-end
Les heures de travail effectif réalisées un samedi ou un dimanche pendant une période d’astreinte donnent lieu à une majoration de salaire de
25% appliquée au salaire horaire de base.
Pour l’application de la présente majoration, le salaire horaire de base s’entend comme la rémunération horaire brute calculée sur la base du traitement indiciaire augmenté, le cas échéant, du complément de rémunération, à l’exclusion de toute autre prime ou indemnité.
Majoration des heures effectuées les jours fériés pendant l’astreinte
Jours fériés chômés (autre que le 1er mai) :
Les heures de travail effectif réalisées un jour férié autre que le 1er mai, pendant une période d’astreinte donnent lieu à une majoration spécifique de
25% appliquée au salaire horaire de base.
Pour l’application de la présente majoration, le salaire horaire de base s’entend comme la rémunération horaire brute calculée sur la base du traitement indiciaire augmenté, le cas échéant, du complément de rémunération, à l’exclusion de toute autre prime ou indemnité.
Jour férié du 1er mai :
Les heures de travail effectif réalisées le jour férié du 1er mai, donnent lieu à une majoration conformément aux dispositions du Code du travail.
Moyens d’actions
La Régie du SDDEA met à disposition de chaque agent en astreinte, un téléphone portable et si besoin de déplacements un véhicule de service. Afin d’être joignable à tout moment et de pouvoir se connecter au système de télésurveillance, les agents CRISEAU et RAC bénéficient d’un smartphone équipé d’un forfait internet adéquat et d’un ordinateur portable. Il est de la responsabilité des agents d’astreinte de s’assurer qu’ils demeurent dans un périmètre couvert par les réseaux nécessaires à la téléphonie mobile et à la connexion internet pendant toute la période d’astreinte. A titre dérogatoire et s’il est démontré que l’agent en astreinte réside dans une zone dite « blanche » (très mauvaise couverture ne permettant pas l’accès à la téléphonie et à la connexion internet via smartphone), la Régie du SDDEA pourra prendre en charge tout ou partie de l’abonnement à un réseau internet physique au domicile de l’agent. Il est précisé que cette prise en charge ne couvre que la partie accès internet de l’abonnement. Il est par ailleurs rappelé que les dispositions du règlement intérieur sur l’utilisation des véhicules mis à disposition de l’agent sont intégralement applicables durant l’astreinte et notamment le respect en toutes circonstances du Code de la route et la stricte utilisation du véhicule à usage professionnel. La nécessité d’intervenir rapidement ne peut en aucun cas constituer une justification au non-respect de la règlementation et des règles internes. Afin de permettre au RAC et au CRISEAU d’optimiser les sollicitations et organisation des interventions, de suivre la réalisation de l’intervention et d’assurer la sécurité des agents, l’agent en astreinte devra activer la géolocalisation du véhicule de service pendant la période d’astreinte programmée selon les dispositions communiquées en interne.
Congés et absences
Congés payés
Le présent article a pour objet de définir les modalités d’acquisition, de décompte et de prise des congés payés au sein de la structure. Bénéficiaires
Le présent article s’applique à l’ensemble des agents, quel que soit la nature de leur contrat ou du temps de travail. Il s’applique sans condition d’ancienneté.
Les agents à temps partiels bénéficient des mêmes droits à congés payés que les agents à temps plein, dans les conditions prévues par les dispositions légales et le présent article, indépendamment de leur durée du travail. Modalités d’acquisition des congés payés
Fixation de la période de référence pour l'acquisition des congés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés coïncide avec l’année civile. Ainsi, la période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Nombre de jours de congés acquis
Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés. Un agent bénéficie d’un droit normal de 25 jours ouvrés par année complète de travail effectif pour l’acquisition des congés payés conformément aux dispositions légales en vigueur. A ce droit normal, s’ajoutent 3 jours ouvrés supplémentaires octroyés par la structure. Ces trois jours suivent le même traitement que le droit normal à congés payés que ce soit en termes d’acquisition ou bien de modération. Chaque agent bénéficie donc d’un droit total de 28 jours ouvrés de congés payés par année complète de travail effectif. Les congés payés sont ainsi acquis à raison de 2,33 jours ouvrés par mois de travail effectif pour l’acquisition des congés payés pendant la période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Modalités de gestion du droit à congés payés
Le compteur de chaque agent sera incrémenté par anticipation de la totalité des jours ouvrés théoriques calculés au 1er janvier ou le cas échéant à la date d’embauche pour chaque période de référence. Le nombre de jours ouvrés total théorique calculé pour la période, est arrondi au nombre entier supérieur. Ainsi, même si l’agent dispose d’un droit par anticipation, ce droit ne sera définitivement acquis, qu’une fois la période de travail effectif correspondante réalisée.
Entrée ou sortie au cours de la période de référence
En cas d’embauche au cours de la période de référence, le droit théorique attribué par anticipation sera calculé au prorata selon les règles d’équivalence prévues par les dispositions légales. En cas de départ de l’agent, il sera procédé au recalcul du droit à congés payés définitif au prorata selon les règles d’équivalence prévues par les dispositions légales. Dans le cas où le nombre de congés payés pris par anticipation serait supérieur au droit réellement acquis, il sera procédé à la régularisation sur le bulletin de solde de tout compte.
Incidence des absences sur l’acquisition des congés payés
Les parties rappellent qu'en cas d'absence ou d'évènement modifiant la détermination des droits à congés (notamment d’absence pour maladie ou absences non assimilée à travail effectifs pour l’acquisition des congés payés), il sera procédé à une modération du droit théorique acquis par anticipation selon les dispositions légales en vigueur. Dès que le nombre de congés payés pris est supérieur au droit acquis par anticipation modéré par l’impact des absences, une alerte sera déclenchée. La direction des ressources humaines prendra contact avec le responsable de l’agent afin de procéder à une régularisation des jours de congés payés posés à tort selon un autre motif de congés disponible. Période principale de prise des congés Les règles suivantes, principalement issues des dispositions légales, encadrent les modalités de prise des congés payés. Elles visent à organiser la prise des congés payés de manière équitable pour chacun, tout en assurant la bonne continuité de l’activité ainsi qu’une bonne organisation et répartition du travail sur l’année. Il est entendu que des ajustements pourront être apportés, dans la mesure où ils ne contreviennent pas aux dispositions légales d’ordre public, et qu’ils s’avèrent nécessaires. L’employeur se réserve la possibilité d’imposer la prise des congés payés, dans le respect des dispositions légales, notamment dans l’hypothèse où l’agent n’a formulé aucun souhait dans un délai raisonnable, malgré les rappels qui lui auront été fait.
Période de prise des congés payés
Les congés payés doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Prise du congé principal
Par principe, le congé principal est de quatre semaines. Toutefois, dans un souci de souplesse et de meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle, la structure n’impose pas la prise de la totalité de ce congé sur la période légale dite « principale » s’étendant du 1er mai au 31 octobre. Conformément aux dispositions légales, l’agent ne peut toutefois poser plus de quatre semaines de congés payés consécutives. Des exceptions pourront être accordées par la structure, notamment en cas de contraintes géographiques particulières ou pour répondre à une nécessité liée à la présence au domicile d’un proche en situation de perte d’autonomie ou de handicap. Par ailleurs, en application des règles d’ordre public, l’agent devra bénéficier chaque année d’
au moins dix jours ouvrés consécutifs de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre. Cette disposition ne peut faire l’objet d’aucune dérogation.
Les modalités pratiques d’organisation de prise des congés payés seront précisées dans une note de service.
Modalités de pose des congés
La demande de congés payés se fait via la procédure interne en vigueur dans la structure. Tout départ en congés payés fait l’objet d’une validation préalable par le responsable hiérarchique.
Les parties conviennent que les jours de congés payés acquis et non pris par l’agent pendant la période de référence susvisée, ne pourront pas être reportés sur l’année suivante, sauf accord de la direction et cas de reports autorisés par la loi.
Par dérogation, les agents sont autorisés, sous réserve de la validation de leur hiérarchie et des nécessités de service, a posé des congés sur l’année suivante dans la limite de la période des vacances scolaires de fin d’année (dits de Noël) de la zone dont dépend le siège de la structure.
En dehors de ces hypothèses, les jours de congés payés qui ne seraient pas pris pendant la période annuelle de référence susvisée, seront définitivement perdus. Les congés payés sont à privilégier lors de la prise d’une semaine complète en repos. Chaque agent doit liquider l’entièreté de son solde de congés payés sur la période de congés payés en cours. Les autres types de repos (jours de RTT ou jours de repos liés au forfait annuel en jours, etc.) sont à privilégier pour des journées de repos posées de manière isolées. Lorsqu’une période d’absence est constituée de différents types de jours (congés payés, congés d’ancienneté, jours de RTT ou jours de repos liés au forfait annuel en jours), il ne peut y avoir d’alternance entre ces différents motifs au sein d’une même période de pose. Les jours sont positionnés selon l’ordre de priorité suivant :
les congés payés sont imputés en premier ;
suivis des congés d’ancienneté ;
puis des jours de RTT ou de repos liés au forfait annuel en jours.
Cette règle s’applique à toute période d’absence continue, y compris lorsque celle-ci débute ou s’achève en cours de semaine ou comporte des jours non travaillés. Dans ces situations, l’ordre d’imputation est maintenu sans possibilité de fractionnement ou d’interversion entre les différents types de jours. De même, les congés payés devront être soldés en priorité avant la prise d’une période de congés sans solde.
Décompte des congés payés pris pour les agents à temps partiel
Le décompte des congés payés pour un agent à temps partiel s’effectuera de la même manière que celui pour les agents en temps plein. En effet, le décompte tiendra compte de tous les jours ouvrés (hors jours fériés) qu’ils soient travaillés habituellement ou non et débutera à partir du 1er jour où l’agent aurait dû travailler (après son départ en congés) jusqu’à la veille de la reprise. Cette méthode de décompte permet l’équité entre temps partiel et temps plein puisque l’acquisition est équivalente pour les deux agents malgré un temps de travail différent.
Détermination de l’ordre des départs
Les dates de congés sont fixées par accord entre l’agent et l’employeur, dans le respect des nécessités de service et des délais de prévenance légaux. Au besoin, si plusieurs agents souhaitent s’absenter à la même date ou aux mêmes dates, mais que l’employeur ne peut satisfaire toutes les demandes pour des raisons liées à la bonne continuité de l’activité de la structure ; il utilisera des critères ci-après définis pour déterminer l’ordre des départs et ainsi les demandes qui doivent être acceptées prioritairement. Seront pris en compte les critères suivants :
l’historique de pose des années précédentes (afin d’assurer une répartition équitable des périodes de congés les plus demandées, il est également tenu compte, dans la mesure du possible, de la rotation entre les agents d’une année sur l’autre, notamment pour les périodes de vacances scolaires et la période estivale) ;
l’activité éventuelle de l’agent chez d’autres employeurs pour les agents à temps partiel ;
la situation de famille (notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en situation de perte d’autonomie), sur présentation d’un justificatif dans un délai raisonnable avant la validation des congés ;
l’ancienneté dans la structure.
Ces critères n’ont vocation à s’appliquer qu’en cas de demandes concurrentes sur une même période, lorsque l’ensemble des demandes ne peut être satisfait au regard des nécessités de service. Ils sont appréciés de manière globale, objective et non cumulative, sans qu’aucun critère ne revête, par principe, un caractère automatiquement prioritaire, sauf disposition légale contraire. En cas d’arbitrage défavorable, l’agent est informé de la décision retenue dans un délai raisonnable. Les présentes dispositions s’appliquent sans préjudice des dispositions légales d’ordre public applicables.
Modification des dates de départ
L’ordre et les dates de départ pourront exceptionnellement être modifiés si les impératifs de l’activité justifient la prise de cette mesure, et ce moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois. Le point de départ de ce délai de prévenance est la date de validation du congé par le responsable hiérarchique. Ce délai pourra être ramené à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles (de force majeure) engageant la sécurité des personnes et des biens.
Fractionnement des congés Les dispositions du présent article s’inscrivent dans la continuité des pratiques actuellement en vigueur au sein de la structure. Elles ont pour objet de sécuriser juridiquement, harmoniser et simplifier les modalités de calcul et d’attribution des jours de fractionnement, en particulier pour le personnel non soumis au forfait annuel en jours, en instaurant un dispositif clair, lisible et forfaitaire.
Personnel non soumis au forfait annuel en jours
Le personnel non-soumis au forfait jour bénéficie de jours de congés payés supplémentaires au titre du fractionnement, sous réserve du respect des conditions définies ci-après. L’attribution de 2 jours ouvrés de fractionnement est subordonnée au seul respect des conditions cumulatives suivantes :
L’agent doit avoir acquis au moins 13 jours ouvrés de congés payés, à la date du 31 octobre de l’année en cours ;
L’agent doit avoir pris au minimum 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés durant la période principale de prise, fixée du 1er mai au 31 octobre.
Par dérogation aux dispositions légales, il n’est pas tenu compte du nombre de congés restant à prendre après le 31 octobre pour déterminer l’attribution du nombre de jours de fractionnement. Si les conditions ci-dessus sont respectées, il sera octroyé
2 jours de fractionnement.
Les jours de fractionnement sont crédités automatiquement dans le système de gestion des temps à la date du 1er novembre de l’année de référence sous réserve du respect des conditions ci-avant explicitées.
Personnel soumis au forfait annuel en jours
Le personnel soumis au forfait annuel en jours renonce expressément au bénéfice des jours de fractionnement, cette renonciation étant réputée acquise par la signature du présent accord.
Congé pour ancienneté
Bénéficiaires Les agents bénéficiant d’une ancienneté d’au moins 10 années acquises au sein de la structure au 1er janvier de chaque année civile ouvrent droit à un congé d’ancienneté. À ce titre, il est attribué
un (1) jour ouvré de congé supplémentaire par année civile.
Modalités d’acquisition L’ancienneté est appréciée au 1er janvier de l’année civile considérée. Pour le calcul de cette ancienneté, les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif viennent en diminution de l’ancienneté dès lors qu’elles excèdent
6 mois au cours d’une même année civile, soit 120 jours ouvrés (lundi à vendredi), consécutifs ou non.
Cette règle de minoration ne s’appliquera qu’aux agents n’ayant pas atteint 10 années d’ancienneté contractuelle (ancienneté de date à date) au 1er janvier 2026. Les absences minorant l’ancienneté ne seraient retenues qu’à partir du 01/01/2018. Modalités de prise du congé d’ancienneté Le congé d’ancienneté doit être pris au cours de l’année civile au titre de laquelle il est accordé. À défaut de prise dans ce délai, il est définitivement perdu, sans possibilité de report ni d’indemnisation. Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail donnant lieu à l’établissement d’un solde de tout compte, le congé d’ancienneté acquis et non pris à la date de la rupture fera l’objet d’une indemnisation compensatrice. Un compteur spécifique sera mis en place sur le logiciel de gestion des temps pour suivre l’acquisition et la prise des congés pour ancienneté. La demande de l’agent doit être faite dans les mêmes conditions que toute demande de congés.
Congés pour événements familiaux
Principe général L’agent bénéficie, sur justification et à l’occasion de certains événements familiaux, d’autorisations exceptionnelles d’absence rémunérées, exprimées en jours ouvrables, conformément aux dispositions légales en vigueur. Dans un objectif de simplification et de meilleure lisibilité pour les agents, et afin d’instaurer un dispositif globalement plus favorable, le présent accord prévoit que les droits sont exprimés en
jours ouvrés, sans diminution des droits légaux.
Ces absences n’entraînent aucune réduction de rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés. Bénéficiaires Tout agent lié à la structure par un contrat de travail à temps plein ou partiel, sans condition d’ancienneté, peut bénéficier de ces congés, sous réserve de justifier des situations définies ci-après. Durée des congés par événement L’agent bénéficie des durées d’absence suivantes : Événement Durées légales
(jours ouvrables)
Durée Régie du SDDEA
(jours ouvrés)
Mariage ou conclusion d’un PACS de l’agent
4 jours 5 jours
Mariage ou PACS d’un enfant
1 jour 2 jours
Mariage des parents, frère(s) et sœur(s)
- 1 jour
Naissance d’un enfant ou arrivée d’un enfant en vue de son adoption
3 jours 3 jours
Décès du conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin
3 jours 5 jours
Décès d’un enfant (âgé de + de 25 ans)
12 jours* 12 jours*
Décès d’un enfant (âgé de - de 25 ans)
14 jours* 14 jours*
Décès du père ou de la mère
3 jours 3 jours
Décès du beau-père ou de la belle-mère
3 jours 3 jours
Décès d’un frère ou d’une sœur
3 jours 3 jours
Décès d’un grand-parent
- 1 jour
Annonce du handicap, d’une pathologie grave ou d’un cancer chez un enfant
2 jours 2 jours * Le cas échéant, ces durées s’articulent avec les dispositifs spécifiques prévus par la législation (notamment congé de deuil). Pour l’application du présent article, les termes « beau-père » et « belle-mère » désignent les parents du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin de l’agent, ce dernier devant pouvoir justifier de sa situation. La notion d’« enfant » s’entend de l’enfant de l’agent dont la filiation est légalement établie (y compris l’enfant adopté). La notion de « parents », désigne le père ou la mère dont la filiation est légalement établie. La notion de « frère » ou « sœur » s’entend des personnes partageant avec l’agent un lien de filiation juridiquement établi. La notion de « grand-parent » s’entend des ascendants de l’agent au second degré dont la filiation est légalement établie, à savoir :
le grand-père et la grand-mère paternels ;
le grand-père et la grand-mère maternels.
Précisions relatives à la période de prise des congés En cas de
décès, les jours d’absence sont en principe pris de manière continue entre la date de survenance du décès et le jour des obsèques ou bien accolés avant ou après le jour des obsèques.
En cas de
mariage ou de conclusion d’un PACS, les jours d’absence sont pris à l’occasion de l’événement, entendu comme incluant le jour de la cérémonie et, le cas échéant, les jours précédant ou suivant immédiatement celle-ci.
Absence concomitante à un autre congé ou une suspension du contrat Les congés pour événements familiaux ont pour objet de permettre à l’agent de s’absenter à l’occasion de la survenance effective de l’événement. Ils ne peuvent être accordés lorsque l’agent est déjà absent de la structure à un autre titre, notamment en cas de congés payés, congé sans solde, arrêt de travail pour maladie ou accident, congé maternité, paternité ou toute autre suspension du contrat de travail. En conséquence, lorsque l’événement survient pendant une période d’absence, aucun droit à congé supplémentaire ni report de ces jours n’est ouvert. Les congés sont accordés sous réserve de la fourniture des justificatifs appropriés, pouvant être transmis a posteriori lorsque les circonstances ne permettent pas une remise immédiate. Modalités de prise des congés L’agent informe son employeur de la survenance de l’événement dès que possible et communique les
justificatifs nécessaires dans un délai raisonnable.
Les congés pour événements familiaux sont pris en lien direct avec l’événement concerné. Sauf contrainte particulière, les jours sont pris de manière continue. À défaut de transmission des justificatifs au plus tard pour l’établissement de la paie du mois considéré, l’absence pourra être requalifiée en absence injustifiée, sauf situation particulière dûment justifiée. Principe de faveur et respect des dispositions légales En tout état de cause, lorsque les stipulations du présent accord s’avéraient moins favorables que les dispositions légales applicables, ces dernières se substitueraient de plein droit auxdites stipulations. Dans cette hypothèse, les droits des agents seraient automatiquement alignés sur le niveau le plus favorable résultant de la loi, sans qu’il soit nécessaire de procéder à une modification préalable du présent accord.
Congé spécifique pour déménagement
Objet Le présent article a pour objet d’instaurer, au bénéfice des agents de la structure, un congé spécifique en cas de déménagement de leur
résidence principale et changement de lieu de vie.
Bénéficiaires Tout agent lié à la structure par un contrat de travail à temps plein ou partiel, sans condition d’ancienneté, peut bénéficier de ce congé, sous réserve de justifier d’un déménagement effectif de sa résidence principale. Durée du congé L’agent bénéficie d’un congé exceptionnel
d’un (1) jour ouvré à l’occasion de son déménagement.
Ce congé est accordé une fois par année civile et pour un même changement de résidence. Pour des déménagements rapprochés, un intervalle d'au moins un an est requis entre deux jours de déménagement, même s'ils se situent sur des années civiles différentes. Modalités d’utilisation Le congé doit impérativement être utilisé le jour où le déménagement est effectivement réalisé. Ce déménagement peut intervenir :
dans un délai maximum de trois (3) mois à compter de la date d’acquisition du bien immobilier ;
dans un délai maximum de deux (2) mois suivant la fin du précédent bail ou à partir de la prise d’effet du nouveau bail en cas de location.
Pour garantir une organisation optimale du service, l’agent devra informer son responsable dès que la date de déménagement est connue et s’assurer que le congé ne perturbe pas le fonctionnement de la structure. En cas d’imprévu ou de circonstances exceptionnelles, une demande de report ou d’aménagement du congé peut être examinée, sous réserve d’un accord écrit de l’employeur. De plus, il est nécessaire de joindre tous les justificatifs nécessaires dès la demande de congé pour faciliter son traitement et éviter tout refus lié à un dossier incomplet. Les dates sont fixées en accord avec l’employeur, en tenant compte des nécessités de service. Modalités de demande et justificatifs du congé pour déménagement L’agent formule sa demande de congé pour déménagement par écrit (courriel ou courrier) en expliquant le motif du déménagement, auprès de son responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance d’un mois calendaire, sauf situation d’urgence dûment justifiée. Cette demande est également transmise à la direction des ressources humaines, afin de permettre l’instruction de la demande, la validation du motif d’absence ainsi que la prise en compte, le cas échéant, des incidences liées au changement de situation personnelle de l’agent, notamment en matière d’adresse administrative. En cas de demande incomplète ou de motif valide, la demande pourra être refusée. L’octroi du congé est subordonné à la production d’un justificatif attestant du déménagement. À ce titre, l’agent doit transmettre, dans un délai raisonnable et au plus tard avant l’échéance de traitement de paie, les documents suivants:
un nouveau bail ou un acte d’acquisition ;
et
une attestation émanant d’une entreprise de déménagement ou une facture liée au déménagement (location de véhicule, frais de transport, etc.) justifiant du jour du déménagement ou une attestation sur l’honneur de l’agent ou attestation d’un tiers ;
À défaut de transmission des justificatifs dans les délais requis, le congé pourra être requalifié sur un autre motif d’absence, sauf situation particulière dûment justifiée. Rémunération Ce congé est assimilé à du temps de travail effectif et est rémunéré normalement, sans incidence sur les droits à congés payés ni sur l’ancienneté. Cumul et articulation Ce congé ne se cumule pas avec un congé similaire prévu par les dispositions légales, ni avec tout autre dispositif accordé pour le même motif.
Congé spécifique pour enfant malade
La Régie du SDDEA veille à favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses agents. Consciente des contraintes d’organisation auxquelles peuvent être confrontés les parents, elle met en place un dispositif spécifique de congé pour enfant malade, dans les conditions suivantes. Bénéficiaires Tout agent lié à la structure par un contrat de travail, sans condition d’ancienneté, peut bénéficier d’autorisations d’absence en cas de maladie ou d’accident d’un enfant à charge âgé de moins de 16 ans. La notion d’« enfant » s’entend de l’enfant de l’agent dont la filiation est légalement établie (y compris l’enfant adopté). Nombre de jours Chaque agent bénéficie de six (6) jours ouvrés par année civile, accordés par famille, quel que soit le nombre d’enfants. Dans le cadre de l’application du terme « par famille », il convient de préciser que deux agents appartenant au même foyer ne bénéficient pas d’un cumul de 2 x 6 jours, mais bien d’un total de 6 jours pour l’ensemble du foyer. Ces jours d’enfant malade :
s’apprécient par année civile ;
ne sont ni reportables ni cumulables d’une année sur l’autre ;
ne peuvent pas être utilisés par anticipation.
Le nombre de jours accordés au titre des absences pour enfant malade est proratisé en cas d’entrée ou de sortie de l’agent en cours d’année civile, au regard du nombre de jours calendaires de présence sur l’année. Il est également proratisé en fonction de la durée de travail de l’agent en cas de travail à temps partiel.
Le résultat du calcul est arrondi à la demijournée ou à la journée supérieure selon les règles suivantes :
les valeurs décimales comprises entre 0,01 et 0,49 sont arrondies à la demijournée supérieure (ex. : 4,10 = 4,5) ;
les valeurs décimales comprises entre 0,50 et 0,99 sont arrondies à la journée supérieure (ex. : 4,65 = 5).
Nature et objet du congé pour enfant malade Le congé pour enfant malade présente un caractère imprévisible ; il ne peut donc être anticipé. Il ne peut en aucun cas être utilisé pour des rendez-vous médicaux programmés ou de suivi (exemples : orthodontie, consultations périodiques chez un spécialiste ou pédiatre, etc.). Rémunération Les jours d’absence pris au titre du présent article sont rémunérés intégralement par l’employeur, sans condition d’ancienneté, et assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté ainsi que pour l’ensemble des droits légaux. Conditions d’utilisation L’agent devra informer son responsable hiérarchique par tout moyen, au plus tard avant l’heure de sa prise de poste effective. Si l’agent est informé de la maladie ou de l’accident d’un enfant dont il a la charge durant ses heures de travail, il pourra avoir recours immédiatement à ses jours d’absence autorisée, sous réserve de l’information préalable et de la validation de son responsable hiérarchique. Toute demi-journée entamée est considérée comme consommée. Ces jours peuvent être pris en journées ou demi-journées, dans la limite du solde disponible et dans le respect des conditions d’exercice. Les jours sont non cessibles et ne peuvent donner lieu à aucune contrepartie financière. Aucun congé ou aucune absence déjà validé(e) ou justifié(e) pour un autre motif ne peut faire l’objet d’une requalification en congé pour enfant malade.
Justificatif :
L’agent doit transmettre à la direction des ressources humaines, dans un délai maximum de 48 heures, un certificat médical mentionnant :
le nom et l’âge de l’enfant ;
la nature de la situation (maladie ou accident) ;
la nécessité de la présence d’un parent.
En cas de non-transmission ou de transmission hors délai, l’absence pourra être considérée comme injustifiée. L’absence d’information préalable ou une communication tardive empêche toute régularisation a posteriori au titre du présent dispositif.
Attestation sur l’honneur :
L’agent atteste sur l’honneur qu’il ne dispose d’aucune solution de garde pour son ou ses enfants et qu’aucun autre représentant légal n’est en mesure d’assurer leur prise en charge, notamment en bénéficiant d’un dispositif équivalent (indemnisation par l’Assurance Maladie ou congé pour enfant malade). Compte tenu du caractère imprévisible de cette absence, l’agent est tenu d’assurer lui-même le suivi du nombre de jours consommés au titre du congé pour enfant malade. Toute absence excédant le nombre de jours autorisés pourra être requalifiée en absence injustifiée. La direction des ressources humaines assure un suivi administratif des absences conformément aux dispositions en vigueur. Toutefois, l’agent ne pourra se prévaloir d’un défaut d’information ou de suivi de la part de la structure pour justifier un dépassement de ses droits. Articulation avec les dispositions légales Les droits prévus par le présent article se substituent, dès lors qu’ils sont plus favorables, aux dispositions légales relatives au congé pour enfant malade.
Temps de trajets domicile-travail et professionnels
Notions fondamentales
Les parties s’accordent sur la mise en place d’une définition et d’un mode d’indemnisation des trajets à titre expérimental. Elles se réuniront conformément à la clause de rendez-vous du présent accord ou selon une périodicité adaptée si nécessaire, afin d’évaluer ce dispositif et d’en examiner l’opportunité de pérennisation ou de révision. La définition des temps de trajet s’inscrit dans une volonté commune d’uniformiser les pratiques tout en tenant compte de la diversité des métiers au sein de la Régie du SDDEA ainsi que des situations de déplacement variées avec des périmètres d’intervention distincts. Cette démarche globale vise également à optimiser les trajets et la planification de l’activité, afin de limiter les déplacements systématiques des agents vers leur lieu de rattachement administratif pour les postes terrain. Aux fins du présent accord, les notions suivantes sont définies comme suit :
Lieu de rattachement administratif : lieu fixe attribué à chaque agent par l’employeur, constituant le point de référence principal de son affectation administrative et de l’organisation de son travail.
Lieu d’intervention : tout site, lieu d’intervention d’un chantier ou ouvrage distinct du lieu de rattachement administratif, sur lequel l’agent est amené à exécuter temporairement des missions dans le cadre de ses fonctions.
Ces lieux sont par nature variables correspondant à leur secteur de travail habituel et normal de l’agent. Dans le cadre de l’optimisation de l’activité et de réduction des temps de déplacement pour nos agents (entrant dans une réflexion globale des trajets domicile travail et trajets professionnels), cumulés à un objectif constant d’assurer notre mission de service public, les agents prennent directement leur poste sur un lieu d’intervention variable et ne repassent pas systématiquement à leur site de rattachement administratif quotidiennement ou en début ou fin de journée ou période de travail.
Lieu de remisage du véhicule de service : lieu autorisé par l’employeur pour le stationnement du véhicule de service mis à disposition de l’agent. Ce lieu peut être soit le domicile de l’agent, soit un emplacement spécifique désigné par la Direction. Les modalités de remisage d’un véhicule sont définies dans la charte interne d’utilisation des véhicules de service.
Temps de déplacement assimilés à du travail effectif
Sont considérés comme du temps de travail effectif :
les temps de déplacement intervenant entre deux lieux d’intervention ;
entre le lieu de rattachement administratif et un lieu d’intervention ;
ainsi que tout déplacement réalisé pendant la journée de travail pour les besoins de l’activité.
Temps de trajet
Les temps de trajet correspondent aux déplacements réalisés en début, en fin de journée de travail, mais également pendant la pause méridienne selon les modalités suivantes :
Trajet entre le domicile de l’agent (ou le lieu de remisage du véhicule de service, s’il est distinct du domicile) et le lieu de rattachement administratif : Ce temps de trajet ne fait l’objet d’aucune indemnisation, ni assimilation à du temps de travail effectif ;
Trajet entre le domicile de l’agent (ou le lieu de remisage du véhicule de service, s’il est distinct du domicile) et un lieu d’intervention : ce temps de trajet donne lieu à indemnisation et peut être partiellement assimilé à du temps de travail effectif dans les conditions définies ci-après ;
Trajet entre le domicile de l’agent (ou le lieu de remisage du véhicule de service, s’il est distinct du domicile) et un organisme de formation : ce temps de trajet donne lieu à indemnisation et peut être partiellement assimilé à du temps de travail effectif dans les conditions définies ci-après.
Lorsque, pour les besoins de l’activité, l’agent est amené à séjourner temporairement à l’extérieur de son domicile habituel (notamment hébergement à l’hôtel), le lieu d’hébergement est assimilé au domicile pour l’appréciation des temps de trajet. Dans ce cadre, les temps de déplacement entre le lieu d’hébergement et le lieu d’intervention ou de formation sont appréciés et indemnisés dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 8.4 du présent accord. Dans le cadre d’une intervention en astreinte, le temps de déplacement est intégralement pris en compte comme du temps de travail effectif.
Tableau de synthèse
Nature du trajet
Traitement du temps
Indemnisation
Assimilation en temps de travail effectif
Domicile (ou lieu de remisage du véhicule de service) → lieu de rattachement administratif Trajet domicile-travail classique Aucune Non Domicile (ou lieu de remisage du véhicule de service) → lieu d’intervention Trajet spécifique – conditions définies à l’article 8.4
Partiellement, selon modalités prévues et dépassement du seuil forfaitaire
Partiellement, selon modalités prévues et dépassement du seuil forfaitaire Domicile (ou lieu de remisage) → organisme de formation
Lieu d’hébergement temporaire → lieu d’intervention / formation Assimilé à un trajet depuis le domicile
Déplacement en astreinte (domicile → intervention et retour) Intégralement considéré comme travail effectif Oui Oui (100 %)
Modalités d’indemnisation des temps de trajet
Agents réalisant leur mission dans le cadre d’un « périmètre restreint » défini Un «
périmètre restreint » correspond à un territoire ou un regroupement de territoires définis et représentant moins de la moitié de l’ensemble des secteurs sur lesquels les missions sont exercées par le SDDEA et sa Régie.
Les règles d’indemnisation définies ci-après s’appliquent à des agents intervenants sur un périmètre déterminé. Les temps de trajet visés ci-dessus font l’objet d’une
indemnisation selon les règles suivantes :
Une franchise de 30 minutes par trajet est appliquée, correspondant à un temps de trajet considéré comme habituel. Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et ne fait l’objet d’aucune indemnisation ;
Au-delà de cette franchise de 30 minutes, le temps de trajet excédentaire est indemnisé au taux horaire normal de l’agent (à 100%). Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif ;
Lorsque la durée du trajet excède une heure, le temps de trajet excédentaire est indemnisé au taux horaire normal de l’agent (à 100%) et considéré comme du temps de travail effectif.
Tableau de synthèse
Durée du trajet (aller ou retour)
Traitement du temps
Indemnisation
Assimilation temps de travail effectif
≤ 30 minutes Franchise (temps de trajet considéré comme normal et habituel) Aucune Non > 30 minutes et ≤ 1 heure Temps au-delà de 30 minutes indemnisé Oui (100% taux horaire normal de l’agent) Non > 1 heure Temps au-delà de 30 minutes indemnisé et considéré comme du temps de travail effectif (temps de trajet considéré comme coïncidant avec un temps de travail normal) Oui (100% taux horaire normal de l’agent) Pour le temps au-delà de 1 heure
Agents réalisant leur mission dans le cadre d’un « périmètre non restreint »
Un «
périmètre non restreint » désigne, par distinction l’ensemble des secteurs sur lesquels les missions sont exercées par le SDDEA et sa Régie. Il couvre plus de la moitié, voire la totalité de ces secteurs.
Les agents concernés par ce champ d’application sont soumis aux dispositions établies précédemment, à l’exception que la durée habituelle du trajet entre le lieu de travail et le rattachement administratif de l’agent sera déduite. En conséquent, les temps de trajet visés ci-dessus font l’objet d’une
indemnisation selon les règles suivantes :
Une franchise de minimum 30 minutes et maximum le temps de trajet habituel de l’agent entre son domicile et son lieu de rattachement administratif par trajet est appliquée, correspondant à un temps de trajet considéré comme habituel. Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et ne fait l’objet d’aucune indemnisation ;
Au-delà de cette franchise, le temps de trajet excédentaire est indemnisé au taux horaire normal de l’agent. Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif ;
Lorsque la durée du trajet excède 30 min de plus que le temps de trajet habituel de l’agent entre son domicile et son lieu de rattachement administratif, le temps de trajet excédentaire à ce pallier est indemnisé au taux horaire normal de l’agent et considéré comme du temps de travail effectif.
Tableau de synthèse
Durée du trajet (aller ou retour)
Traitement du temps
Indemnisation
Assimilation en temps de travail effectif
≤ franchise applicable : minimum 30 min et pouvant aller jusqu’au temps de trajet habituel domicile – lieu de rattachement administratif Franchise (temps de trajet considéré comme normal et habituel) Aucune Non > franchise applicable et ≤ temps de trajet habituel + 30 min Temps excédentaire au-delà de la franchise indemnisé Oui (taux horaire normal de l’agent) Non > temps de trajet habituel + 30 min Temps excédentaire au-delà de la franchise indemnisé et assimilé à du temps de travail effectif pour la part excédant ce seuil Oui (taux horaire normal de l’agent) Oui, pour le temps au-delà de ce seuil
Dispositions finales
Durée et dates d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les pratiques actuelles demeurent valables jusqu’au dates indiquées ci-dessous pour les articles concernés avec un déploiement progressif.
Article
Description
Date d'effet AOTT
Textes en vigueur jusqu'à la prise d'effet AOTT
Chapitre 1
- Dispositions générales
Article 1.1 Principes directeurs relatif à l’organisation du temps de travail A partir du lundi
06/07/2026
Article 1.2 Champ d’application
Chapitre 2
– Dispositions générales : Aménagement de la durée du travail
Article 2.1 Définition du temps de travail effectif A partir du lundi
06/07/2026
Article 2.2 Temps de douche, d’habillage et déshabillage
Article 2.3 Temps de pause
Article 2.4 Temps d’astreinte
Article 2.5 Temps de trajet
Article 2.6 Permanence
Article 2.7 Interventions spécifiques programmées
Article 2.8 Durée du travail
Article 2.9 Définition de la semaine pour le décompte de la durée du travail
Article 2.10 Principe général d’aménagement du temps de travail
Article 2.11 Durée maximale quotidienne du travail et temps de repos journalier
Article 2.12 Durée maximale hebdomadaire du travail
Article 2.13 Journée de solidarité
01/01/2027
Article 2.14 Travail exceptionnel de nuit A partir du lundi
06/07/2026
Article 2.15 Distinction entre le décompte du temps de travail et les majorations liées aux conditions de travail
Chapitre 3
– Dispositions spécifiques : Modalités d’aménagement de la durée du travail en heures
Article 3.1 Modalités de l’horaire supérieur à 35 heures hebdomadaires avec attribution de jours de repos (RTT)
01/01/2027
L'accord ARTT et les pratiques actuelles restent applicables jusqu'à cette date. Article 3.2 Modalités de l’horaire supérieur à 35 heures hebdomadaires avec attribution de repos compensateurs de remplacement (RCR)
Article 3.3 Heures supplémentaires
Article 3.4 Temps partiels
Chapitre 4
– Dispositions spécifiques : Modalités d’aménagement des horaires de travail
Article 4.1 Régime des horaires variables Déploiement progressif entre
octobre et décembre 2026 pour une mise en œuvre complète au plus tard le 01/01/2027.
Déploiement progressif en fonction des paramétrages du logiciel de GTA, d'équipes pilotes, et d'aménagements progressifs au sein des équipes. Article 4.2 Régime des horaires encadrés
Article 4.3 Horaires en cas de forte chaleurs, intempéries ou situations exceptionnelles
Article 4.4 Suivi et enregistrement du temps de travail
Chapitre 5
– Forfait annuel en jours
Article 5.1 Champ d’application et agents éligibles
01/01/2027
L'accord ARTT actuel reste applicable jusqu'à cette date. Article 5.2 Durée annuelle du travail et période de référence
Article 5.3 Rémunération
Article 5.4 Droits et acquisition des jours de repos
Article 5.5 Impact des absences et entrées/sorties en cours de période de référence
Article 5.6 Modalités de prise des jours de repos
Article 5.7 Forfait annuel en jours réduit
Article 5.8 Rachat de jours de repos dans le cadre du forfait annuel en jours
Article 5.9 Suivi de la charge de travail et protection de la santé
Chapitre 6
– Dispositif d’astreinte
Article 6.1 Principes de fonctionnement de l’astreinte A partir du lundi
06/07/2026
Les accords actuels (ARTT et NAO) restent applicables jusqu'à cette date Article 6.2 Périmètre des agents soumis au dispositif
Article 6.3 Planification de l’astreinte
Article 6.4 Interventions et temps de repos
Article 6.5 Moyens d’actions
Chapitre 7
– Congés et absences
Article 7.1 Congés payés
01/01/2027
L'accord ARTT actuel reste applicable jusqu'à cette date. Article 7.2 Congé pour ancienneté
Article 7.3 Congés pour événements familiaux
Article 7.4 Congé spécifique pour déménagement
Article 7.5 Congé spécifique pour enfant malade
Chapitre 8
– Temps de trajets domicile-travail et professionnels
Article 8.1 Notions fondamentales Période de variables de paie à partir du
27/09/2026
L'accord ARTT actuel reste applicable jusqu'à cette date. Article 8.2 Temps de déplacement assimilés à du travail effectif
Article 8.3 Temps de trajet
Article 8.4 Modalités d’indemnisation des temps de trajet
Clause de rendez-vous
Les parties conviennent, conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, de se rencontrer à l’issue de la première année d’entrée en vigueur du présent accord afin de dresser le bilan de son application et, si nécessaire, négocier les modalités de son adaptation. L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente. L’absence de rendez-vous ne peut affecter la validité du présent accord.
Suivi de l’accord
Le Comité social et économique (CSE) de la Régie du SDDEA aura pour mission d’assurer le suivi du présent accord. Il pourra inscrire tout point à l’ordre du jour de toute réunion à cet effet.
Révision
A la demande de la totalité des organisations syndicales signataires, le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Toute demande de révision devra être formulée par écrit, préciser les dispositions dont la modification est sollicitée ainsi que les motifs de cette demande. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la direction. La direction et les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision se réuniront dans un délai raisonnable afin d’examiner les suites à donner à cette demande. La révision éventuelle du présent accord donnera lieu à la conclusion d’un avenant ou d’un nouvel accord, soumis aux mêmes formalités de validité, de notification, de dépôt et de publicité que le présent accord.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des autres parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen conférant date certaine. Conformément aux dispositions légales applicables, les parties se réuniront pendant la durée du préavis afin d’engager les discussions relatives aux conditions de conclusion d’un éventuel accord de substitution.
Dépôt - Formalités
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la structure. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Troyes. Une information relative à l’existence et au contenu de l’accord sera portée à la connaissance des agents par tout moyen approprié, notamment par voie d’affichage, publication sur l’intranet de la structure et sera tenu à la disposition des agents auprès de la direction des ressources humaines. Le présent avenant est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Fait à Troyes, en 6 exemplaires originaux, le 1er juillet 2026.
Pour la Régie du SDDEA,Pour le syndicat CFDT, Le Directeur Général,, Délégué Syndical,
Pour le syndicat CFTC, Pour le syndicat CFE-CGC-FDEA, , , Délégué Syndical, Délégué Syndical,
