ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE LA DUREE DU TRAVAIL DE L’UES COMGEST
Entre les soussignés :
COMGEST, Société anonyme, au capital social de 219.175 euros, dont le siège social est sis 17, square Édouard VII à, Paris (75009), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 333 893 295, et COMGEST GLOBAL INVESTORS, Sociétés par actions simplifiée, au capital social de 250.540.300 euros, dont le siège social est sis 17, square Édouard VII à Paris (75 009), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 529 005 662, formant l’Unité Économique et Sociale de COMGEST, telle que définie par le protocole d’accord préélectoral du 7 août 2012 complété par l’accord du 18 juillet 2019, représentée par XXXX , (Président et Président Directeur Général) dûment mandaté à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « l’UES COMGEST »
D’une part,
Et
L’organisation syndicale : CFE/CGC-MF, représentée par XXXXX dûment mandatée à l’effet des présentes,
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble les «
Parties »
Il a été négocié et conclu le présent accord.
Les parties signataires sont ainsi convenues des dispositions ci-après.
SOMMAIRE DE L’ACCORD
TOC \o "1-5" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc129275663 \h 4 CHAPITRE I : Dispositions générales PAGEREF _Toc129275664 \h 5 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc129275665 \h 5 Article 2 – Organisation de l’accord PAGEREF _Toc129275666 \h 5 Article 3 – Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc129275667 \h 5 Article 4 – Lissage PAGEREF _Toc129275668 \h 5 Article 5 –Respect des durées maximales du travail et temps de repos PAGEREF _Toc129275669 \h 6 Article 6 – Période de référence PAGEREF _Toc129275670 \h 6 CHAPITRE II : Temps de travail applicable par catégorie de collaborateurs PAGEREF _Toc129275671 \h 6 Article 7 –Horaire collectif PAGEREF _Toc129275672 \h 6 7.1 – Définition PAGEREF _Toc129275673 \h 6 7.2 – Durée légale applicable PAGEREF _Toc129275674 \h 7 7.3 – Horaires variables PAGEREF _Toc129275675 \h 7 7.4 – Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc129275676 \h 8 7.5 – Heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc129275677 \h 8 7.5.1 – Définition des heures supplémentaires PAGEREF _Toc129275678 \h 8 7.5.2 – Le contingent annuel d’heures supplémentaires pour les collaborateurs soumis à l’horaire collectif PAGEREF _Toc129275679 \h 8 7.5.3 – Le repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc129275680 \h 8 7.6 – Temps partiels PAGEREF _Toc129275681 \h 8 Article 8 - Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc129275682 \h 9 8.1 – Définition PAGEREF _Toc129275683 \h 9 8.2 – Accord du collaborateur PAGEREF _Toc129275684 \h 9 8.3 – Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc129275685 \h 10 8.4 – Période de référence PAGEREF _Toc129275686 \h 10 8.5 – Jours de repos PAGEREF _Toc129275687 \h 10 8.6 – Renonciation à des jours de repos (JNT) PAGEREF _Toc129275688 \h 11 8.7 – Forfait jours réduit PAGEREF _Toc129275689 \h 11 8.8 – Rémunération et impact des absences et des arrivées/départs en cours de période. PAGEREF _Toc129275690 \h 11 8.9 – Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc129275691 \h 12 8.10 – Modalités d'exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc129275692 \h 14 Chapitre III : LES CONGES PAYES PAGEREF _Toc129275693 \h 14 Article 9 – Droit à congés payés PAGEREF _Toc129275694 \h 14 9.1. Période d’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc129275695 \h 15 9.2. Période de prise de congés payés PAGEREF _Toc129275696 \h 15 9.3. Modalités de fixation de l’ordre et des dates de départ en congés PAGEREF _Toc129275697 \h 15 9.4. Report des congés payés PAGEREF _Toc129275698 \h 15 9.5. Congés dits « de fractionnement » PAGEREF _Toc129275699 \h 16 Chapitre IV : COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc129275700 \h 16 Article 10 – Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc129275701 \h 16 10.1 – Bénéficiaires PAGEREF _Toc129275702 \h 16 10.2 – Ouverture du compte PAGEREF _Toc129275703 \h 16 10.3 – Alimentation du compte PAGEREF _Toc129275704 \h 16 10.5 – Utilisation du CET PAGEREF _Toc129275705 \h 17 10.6 – Rémunération des congés PAGEREF _Toc129275706 \h 18 10.7 – Statut du salarié en congé PAGEREF _Toc129275707 \h 18 10.8 – Information des salariés sur l'état de leur CET PAGEREF _Toc129275708 \h 18 10.9 – Clôture de comptes individuels PAGEREF _Toc129275709 \h 18 10.9.1. Rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc129275710 \h 18 10.9.2. Renonciation au CET PAGEREF _Toc129275711 \h 18 10.11 – Transfert du compte PAGEREF _Toc129275712 \h 19 Chapitre V : DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc129275713 \h 19 11.1 – Principe du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc129275714 \h 19 11.2 – Salariés concernés PAGEREF _Toc129275715 \h 19 11.3 – Utilisation des outils digitaux PAGEREF _Toc129275716 \h 20 11.4 – Actions de sensibilisation PAGEREF _Toc129275717 \h 20 11.5 – Rappel des bonnes pratiques PAGEREF _Toc129275718 \h 21 11.6 – Collaborateurs en forfait jours PAGEREF _Toc129275719 \h 21 Chapitre VII : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc129275720 \h 21 Article 12- Clauses d’application de l’accord PAGEREF _Toc129275721 \h 21 12.1 – Entrée en vigueur et Durée de l’accord PAGEREF _Toc129275722 \h 22 12.2 – Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc129275723 \h 22 12.3 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc129275724 \h 22 12.4 - Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc129275725 \h 22 PREAMBULE
L’organisation de la durée du travail au sein de l’UES COMGEST est régie par les dispositions de l’accord sur l’aménagement des temps de travail signé le 15 mars 2013.
Compte tenu de la nécessité d’adapter l’organisation du temps de travail à l’activité, à la taille de l’entreprise et à ses besoins de fonctionnement, il est apparu nécessaire de revoir les dispositions propres à l’entreprise en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
L’Entreprise a notamment souhaité s’assurer de l’adéquation des dispositions de son accord temps de travail avec les évolutions législatives des dernières années.
C’est ainsi que le 23 mars 2023, l’UES COMGEST a fait connaître aux Délégués Syndicaux son intention de réviser l’accord d’entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail et la durée du travail.
C’est dans ce contexte qu’un processus de négociation a été engagé.
A l’issue de la réunion s’étant tenue le 23 mars 2023, les Parties se sont entendues sur la conclusion du présent accord.
Le présent accord pour objet de mettre à jour une partie des dispositions actuelles en matière de durée du travail au sein de l’UES COMGEST.
La durée hebdomadaire moyenne de travail de chacun des collaborateurs, à temps complet ou temps partiel, appréciée en heures ou en jours demeure donc inchangée. A compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue à tous les usages, engagements unilatéraux, pratiques ou accords ayant la même cause ou le même objet antérieurement en vigueur au sein de l’UES COMGEST.
CHAPITRE I : Dispositions générales
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de l’UES COMGEST, selon les modalités ci-dessous précisées.
Ainsi, son application concerne tous les collaborateurs de l’UES COMGEST, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD), à l’exception des collaborateurs titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation (alternance).
Les alternants et stagiaires seront soumis à la durée légale hebdomadaire de travail telle qu’actuellement fixée par l’article L. 3121-27 du code du travail.
Conformément aux dispositions légales, les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail et, en conséquence, ne sont pas concernés par le présent accord.
Aux termes de l’article L. 3111-2 du Code du travail dans sa rédaction actuelle, « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
Article 2 – Organisation de l’accord
L’accord comporte un chapitre de dispositions générales communes à tous les collaborateurs compris dans le champ de l’accord (art.1), puis des dispositions spécifiques par type d’horaires (collaborateurs soumis à l’horaire collectif, collaborateurs en forfait annuel en jours).
Article 3 – Définition du temps de travail effectif
Aux termes de l’article L. 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ainsi, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif, le temps de trajet domicile/lieu de travail, les temps de pause, les temps nécessaires à la restauration et les temps d’astreinte.
Article 4 – Lissage
Le lissage du salaire s’applique au cas de forfaits annuels en jours et en tant que de besoin aux horaires variables.
Article 5 –Respect des durées maximales du travail et temps de repos
Les collaborateurs bénéficient, en toutes circonstances, des règles relatives (i) au repos quotidien, (ii) au repos hebdomadaire ainsi que (iii) de celles relatives aux durées légales et maximales journalières et hebdomadaires de travail pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures.
A cet égard, les Parties rappellent leur attachement au respect des règles légales en vigueur sur la durée du travail quotidien et hebdomadaire et sur les temps de repos.
Au jour de la signature du présent accord, l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise devra respecter les règles légales applicables suivantes, sous réserve des dérogations légales :
Une durée maximale quotidienne de 10 heures, pouvant être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Entreprise ;
Une durée maximale hebdomadaire de 48 heures ;
Une durée maximale moyenne sur une période, de 12 semaines consécutives de 44 heures ;
Un repos quotidien de 11 heures consécutives, pouvant à titre exceptionnel être réduite à 9 heures consécutives pour les collaborateurs exerçant les activités visées à l’article D. 3131-4 du code du travail, et
Un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
Chacun des collaborateurs bénéficiera chaque semaine, sauf exception, de deux jours de repos consécutifs.
Les Parties réaffirment la nécessité de mettre en œuvre les mesures nécessaires pour garantir le strict respect de ces durées.
Les Parties s’engagent à être vigilantes pour s’assurer du respect des dispositions légales et conventionnelles en la matière.
Les Parties rappellent que la semaine de travail débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Article 6 – Période de référence
La période de référence pour apprécier la durée du travail est commune à tout type d’horaire : collaborateurs relevant d’une durée du travail appréciée en heures ou de forfaits annuels en jours ou à temps partiel.
Elle correspond à l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
CHAPITRE II : Temps de travail applicable par catégorie de collaborateurs
Article 7 –Horaire collectif
7.1 – Définition
Sont concernés l’ensemble des collaborateurs occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée du travail peut être prédéterminée (employés, agents de maîtrise, techniciens).
7.2 – Durée légale applicable
Il est appliqué, aux collaborateurs soumis à l’horaire collectif, la durée légale du travail effectif fixée à 35 heures par semaine. Cette durée correspond à une moyenne mensuelle de 151,67 heures, soit 151h40 minutes.
7.3 – Horaires variables
Les parties conviennent d’organiser le temps de travail de l’ensemble des collaborateurs soumis à l’horaire collectif dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-48 et suivants du Code du Travail relatif aux horaires individualisés.
Ainsi, il est convenu que, pendant les périodes de plages variables, chaque salarié pourra fixer lui-même ses horaires d’arrivée et de départ selon les plages horaires suivantes :
le matin : du lundi au vendredi : entre 7 heures 30 et 9 heures 30,
le midi : du lundi au vendredi : entre 11 heures 30 et 14 heures 30,
l’après-midi : du lundi au vendredi : entre 16 heures 30 et 19 heures 30.
Pendant les périodes de plages fixes, chaque salarié devra obligatoirement être présent au cours des plages horaires suivantes :
le matin : du lundi au vendredi : entre 9 heures 30 et 11 heures 30,
l’après-midi : du lundi au vendredi : entre 14 heures 30 et 16 heures 30.
Les parties conviennent que les horaires individualisés permettront à chaque collaborateur, selon les plages fixées ci-dessus, de faire varier la durée hebdomadaire du travail de référence fixée ci-dessus à 35 heures, avec une possibilité de report d’heures d’une semaine sur l’autre de 3 heures au maximum et d’un mois sur l’autre de 10 heures au maximum.
Si le crédit d’heures du collaborateur est au minimum de 3h30 mn, le collaborateur aura la possibilité de demander une demi-journée de repos par mois.
Si le crédit d’heures du collaborateur est au minimum de 7h, le collaborateur aura la possibilité de demander une journée de repos par mois.
Le repos doit obligatoirement s’effectuer le mois suivant l’acquisition (pas de cumul possible ni de prise par anticipation), en accord avec la hiérarchie et en fonction des nécessités du service.
Il est précisé que la demi-journée ou la journée de repos pourra être accolée à une période de congés payés ou à un week-end.
En outre, le nombre de journées de repos que pourra prendre un collaborateur est plafonné à une journée de repos par mois et à dix journées de repos par an.
Les parties conviennent de procéder au terme de chaque année civile, le cas échéant, à une régularisation positive ou négative afin de solder chaque décompte individuel.
7.4 – Contrôle de la durée du travail
Le salarié doit saisir ses temps de travail sur l’outil informatique mis à sa disposition. Il doit également préciser ses jours d’absence ainsi que leur nature : jours de repos, congés payés, maladie et autres absences.
7.5 – Heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement
7.5.1 – Définition des heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires les heures travaillées au-delà de la durée annuelle légale du travail de 1.607 heures et au-delà de la moyenne hebdomadaire légale de 35 heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement faire une demande auprès du responsable hiérarchique à l’aide des supports et moyens qui sont mis à sa disposition.
7.5.2 – Le contingent annuel d’heures supplémentaires pour les collaborateurs soumis à l’horaire collectif
Le contingent est fixé par la loi à 220 heures par an conformément aux dispositions légales applicables.
7.5.3 – Le repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement permet de remplacer en tout ou partie le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent. A titre d’exemple, une heure supplémentaire rémunérée à 125% sera remplacée par 1heure et 15 minutes de repos.
Les heures supplémentaires remplacées par un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Il est entendu par les parties que les heures supplémentaires peuvent être récupérées par un repos compensateur de remplacement. Ce repos compensateur de remplacement pourra être pris dès que 4 heures auront été acquises à ce titre et devra l’être dans les 6 mois suivant son acquisition, sous forme de journée ou demi-journée de repos. A défaut, le collaborateur pourra le placer dans un compte épargne-temps visé à l’article 10 du présent accord ou le faire rémunérer.
En cas d’impossibilité de prise d’un tel repos, les heures supplémentaires seront payées.
7.6 – Temps partiels
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail effectif est inférieure à la durée légale du travail de 1607 heures par an ou à la durée du travail de 35 heures par semaine.
Les modalités de modification de la répartition des horaires sont définies individuellement dans leur contrat de travail. Une modification ultérieure des horaires de travail ou de la répartition des horaires doit prendre la forme d’un avenant au contrat de travail.
Des heures complémentaires pourront éventuellement, à la demande de la hiérarchie, être réalisées par les salariés à temps partiels conformément aux dispositions légales applicables.
Par ailleurs, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’Entreprise. Dans ce cas, le salarié devra adresser une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines.
Enfin, les collaborateurs à temps partiel pourront bénéficier des horaires individualisés définis à l’article 7.3 du présent accord au même titre que les collaborateurs à temps plein.
Article 8 - Forfait annuel en jours
8.1 – Définition
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre illustratif et non exhaustif, peuvent entrer dans cette catégorie l’ensemble des fonctions tant dans les Gestions, les fonctions Opérations et de Relations avec les investisseurs, actuellement existantes chez Comgest. .
8.2 – Accord du collaborateur
La mise en place du forfait annuel en jours nécessite, au moment de sa mise en place ou de son aménagement, l’accord écrit du collaborateur.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant, sur la base des modalités prévues par le présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait en ce compris la journée de solidarité, la période de référence, la rémunération forfaitaire convenue tenant compte des sujétions liées au forfait, le rappel des dispositions relatives aux repos obligatoires, la possibilité d’émettre une alerte en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel et le droit à la déconnexion.
8.3 – Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 217 jours pour un droit complet à congés payés et incluant la journée de solidarité, prévus par convention individuelle de forfait.
En l’absence de jours de congés payés, les jours travaillés sont augmentés d’autant, sans qu’il y ait, en ce cas, de majoration au titre de la période de référence.
8.4 – Période de référence
La période de référence pour le décompte des jours compris dans le forfait commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
8.5 – Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond de 217 jours de travail sur l’année, les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait bénéficient de jours de repos appelés aussi jours non travaillés (JNT).
La période d'acquisition des JNT est l’année civile conformément à la période de référence ci-avant définie.
Le nombre de JNT est calculé chaque année en fonction du nombre de jours de l’année considérée, du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et d’un droit à congés payés complets.
A titre d’illustration pour l’année 2023, sachant que 9 jours fériés (dont le lundi de pentecôte) tombent un jour, normalement travaillé, le nombre de JNT en résultant serait de :
365 jours dans l’année – 217 jours de travail – 105 samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés ouvrés = 9 jours de repos
L’acquisition des JNT se fait au fur et à mesure et à chaque fin de mois. Pour 2023, les collaborateurs acquerront 0.75 jours de JNT au dernier jour de chaque mois.
Ces JNT accordés sont pris par journée entière ou par demi-journée.
Compte tenu de l’autonomie dont dispose les salariés en forfait en jours, ils sont libres de fixer leur JNT. Toutefois, Il est convenu que les JNT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise et ne pas désorganiser l’activité des services.
Les JNT acquis au cours de l’année civile devront obligatoirement être pris au cours de cette même année.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 janvier de l’année suivante, et ne pourront être reportés à l’issue de cette période ni faire l'objet d’une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'Entreprise.
8.6 – Renonciation à des jours de repos (JNT)
Le collaborateur, avec l’accord de l’Entreprise et de son supérieur hiérarchique constaté par écrit, peut renoncer, au cours d’une période de référence donnée, à tout ou partie de ses jours non travaillés (JNT) accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires travaillés.
L'accord entre le salarié et l'Entreprise sera formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une majoration de sa rémunération. Le taux de cette majoration est de 10 %. Dans la mesure où la rémunération forfaitaire des salariés inclut déjà le paiement des jours de repos, seule la majoration susvisée sera versée en complément de la rémunération forfaitaire mensuelle.
En aucun cas, cette renonciation aux jours non travaillés ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
8.7 – Forfait jours réduit
Lorsque des salariés travaillent un nombre de jours inférieurs au forfait défini à l’article 8.3 du présent accord, une convention spécifique, le cas échéant par voie d’avenant, est alors mise en place en accord avec les intéressés.
Le forfait jours sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés est recalculé en conséquence.
Il est rappelé que les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours réduit ne sont pas des salariés à temps partiel et ne bénéficient pas des dispositions propres à ces salariés.
8.8 – Rémunération et impact des absences et des arrivées/départs en cours de période.
La rémunération mensuelle du salarié s’entend de manière forfaitaire, indépendamment du nombre d’heures travaillées, et rémunère l’ensemble de la mission confiée au salarié, dans la limite du nombre de jours travaillés fixés.
La rémunération fixée sur l'année sera ainsi versée par douzième indépendamment du nombre de jours ou d’heures travaillés dans le mois.
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année civile et/ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis de son temps de présence sur l’année concernée :
Exemple 1 : Un salarié embauché le 1er octobre de l’année N devra travailler 54 jours sur l’année N (217/12*3) puis 217 jours les années complètes suivantes.
Exemple 2 : un salarié embauché au 1er juillet de l’année N devra travailler 108,5 jours sur l’année N (217/12*6) puis 217 les années complètes suivantes.
Si le calcul des jours de travail sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des embauches ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour inférieur.
Ces règles s’appliquent également aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et présent de manière partielle sur la période de référence.
Si le contrat de travail est rompu ou prend fin au cours de l’année civile sans que le salarié ait pu prendre la totalité des JNT auxquels il avait droit prorata temporis, celui-ci percevra, pour la fraction des jours acquis non pris, une indemnité compensatrice.
Les journées ou demi-journées d’absences assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle et rémunérées ou indemnisées seront déduites du plafond des jours à travailler. Elles n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos.
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours de repos dû pour l'année de référence.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre de journées d’absence sur le mois considéré.
Chaque journée est valorisée à 1/21e et chaque ½ journée à 1/42e du salaire mensuel brut de base.
8.9 – Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Les salariés disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve du respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail, par exemple de13 heures, mais une amplitude maximale de la journée de travail. Le respect de ces repos implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à sa disposition et d’organisation de son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés permettront de concilier vie professionnelle et vie privée.
L'organisation du travail des salariés en forfait en jours fait l'objet d'un suivi régulier par les managers et les Ressources Humaines, qui veillent notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, l’outil de gestion des temps et des absences interne à l’entreprise, faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours non travaillés liés au forfait, etc.) et l’indication du respect des repos quotidiens et hebdomadaires, sera accessible par le salarié au forfait, son manager, ainsi que par les Ressources Humaines.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :
Lorsque les Ressources Humaines s’aperçoivent qu’un salarié en forfait jours risque de dépasser le plafond maximal du nombre de jours travaillés, elles le contactent et s’assurent les jours de repos nécessaires sont pris avant la fin de la période impartie.
Le salarié, en forfait jours, a la possibilité de s’exprimer sur sa charge de travail à plusieurs occasions tout au long de l’année :
L’entretien annuel d’évaluation dispose d’une rubrique spécifiquement consacrée à l’équilibre vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et à l’analyse de la charge de travail ;
L’entretien mi-annuel d’évaluation, appelé aussi ‘mid-term review’, peut avoir lieu à la fin de la 1ère moitié de la période de référence de d’évaluation annuelle. L’organisation de cet échange avec le collaborateur est recommandée au manager pour faire un point, notamment, sur la charge de travail du salarié ; en veillant si nécessaire à ajuster les objectifs ou identifier des mesures adaptées ;
En dehors de ces entretiens, à tout moment, en cours d’année, en cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le collaborateur a la possibilité de solliciter un entretien avec les Ressources Humaines afin qu’une solution soit trouvée, en lien avec le manager.
Si sa charge de travail n’est pas raisonnable, le salarié en forfait jours pourra solliciter un entretien avec les Ressources Humaines pour étudier avec sa hiérarchie, les actions adaptées à mettre en œuvre pour remédier à la situation ;
Au cours de ces entretiens pourront être évoqués notamment :
La charge individuelle de travail du salarié ;
L'organisation du travail dans l'entreprise ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié ;
La rémunération du salarié ;
L'organisation du travail du salarié ;
La durée des trajets professionnels ;
L'amplitude des journées de travail ;
L’état/le solde des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens ;
Dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir ;
Le caractère raisonnable et réalisable des objectifs et missions confiées au regard des moyens dont dispose le salarié ;
Les éventuelles adaptations nécessaires de l'organisation du travail ;
Les éventuelles mesures, le cas échéant, de prévention et de règlement des difficultés décidées durant l'entretien ;
Les Ressources Humaines accordent une importance particulière à ces entretiens. Si un problème particulier était relevé lors de l’un d’entre eux, elles se réserveront la possibilité de prendre contact avec le manager afin de le sensibiliser au risque de surcharge du salarié en forfait jours. Il lui sera alors demandé d’échanger avec ce dernier sur ce sujet pour étudier, ensemble, des actions adaptées à mettre en œuvre pour remédier à la situation.
8.10 – Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est nécessaire à la protection de la santé des salariés afin de leur permettre de mieux concilier leur vie professionnelle et personnelle et de diminuer certains facteurs à l’origine des risques psychosociaux.
L’article 11 du présent accord définit, notamment pour les salariés en forfait jours, les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et prévoit la mise en œuvre d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques à destination des salariés et du management.
Chapitre III : Les Congés Payés
Article 9 – Droit à congés payés
Les congés payés des collaborateurs sont décomptés en jour ouvré depuis la mise en place de l’accord d’origine. Ainsi, le collaborateur qui a travaillé pendant toute la période de référence a droit à 25 jours ouvrés de congés payés, soit 2.08 jours par mois. La période d’acquisition des jours de congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai.
La société comptant deux jours de fermeture hebdomadaire, le collaborateur souhaitant bénéficier d’une semaine complète de congé devra poser cinq jours de congés.
Le décompte des congés payés en jours ouvrés garantit au moins les mêmes droits que ceux résultant de la loi c'est-à-dire 2,5 jours ouvrables de congés par mois travaillé.
Afin de faciliter l’organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, les périodes de référence d’acquisition et de prise des congés payés, sont définies au présent article.
9.1 – Période d’acquisition des congés payés La période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1er juin de l’année N pour se terminer le 31 mai de l’année N+1.
9.2 –Période de prise de congés payés Les congés payés acquis sur l’année N seront pris sur une période allant du 1er Juin N+1 au 31 Mai N+2.
Le congé principal, de 10 jours ouvrés consécutifs, doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
9.3 – Modalités de fixation de l’ordre et des dates de départ en congés L’ordre et les dates des départs en congés seront fixés par l’employeur en tenant compte des nécessités de services et, dans la mesure du possible, des souhaits du salarié.
Dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’entreprise, il est précisé que, le cas échéant, les dates de prise des congés payés pourront être fixées, prioritairement, en fonction des jours ou périodes de fermeture de l’entreprise.
Par ailleurs, si cela n’est pas de nature à perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, il sera permis ;
Aux salariés dont les enfants sont scolarisés qui le souhaitent de prendre leur congé pendant une période de vacances scolaires ;
Aux conjoints, époux ou partenaires liés par un PACS travaillant dans la même entreprise qui le souhaitent de bénéficier d’un congé simultané.
L’ordre et les dates des départs en congés sera discuté de manière concertée au sein de l’équipe afin de pouvoir être communiqué par tout moyen à chaque salarié au moins un mois avant son départ.
L’employeur pourra par ailleurs modifier l’ordre et les dates de départs en congés si les nécessités de service l’imposent, sous réserve d’en informer le salarié par tout moyen au moins 15 jours avant la date prévue de départ en congés.
9.4 – Report des congés payés Sauf dérogation exceptionnelle accordée par le manager et le service Ressources Humaines, le report sur l’année N+1 des congés payés non pris à la date du 30 mai N est interdit. Les congés ainsi acquis et non pris seront perdus.
9.5 – Congés dits « de fractionnement » Le congé principal ne peut être inférieur à 10 jours ouvrés consécutifs et sauf accord de la Direction ne peut excéder 20 jours ouvrés consécutifs.
Compte tenu de la période de prise de congé du 1er juin au 31 mai de l’année N, le fractionnement des congés n’ouvre pas droit à l’attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Chapitre IV : Compte Epargne Temps
Article 10 – Compte Epargne Temps
Le Compte Epargne Temps (« CET ») peut être utilisé pour indemniser des congés de plus ou moins longue durée ou pour anticiper un départ à la retraite.
10.1 – Bénéficiaires
L’ensemble des collaborateurs visés par le présent accord ont la possibilité d’épargner des droits sur le compte épargne temps. 10.2 – Ouverture du compte
L'ouverture d'un CET est réalisée au moment de la création du compte du collaborateur dans le système RH de gestion des temps.
10.3 – Alimentation du compte
Le CET du salarié peut être alimenté chaque année par un ou plusieurs des éléments suivants :
Les jours de congés payés annuels non pris au-delà de la 4ème semaine de congés payés ;
Les jours de repos (« JNT ») accordés aux collaborateurs en forfait jours ;
Les repos compensateurs, dus au titre des heures supplémentaires effectuées.
Le nombre maximum de jours cumulés de congés payés, de repos compensateurs ou de JNT, affectés au CET, est fixé à 20 jours au global. Au-delà de 20 jours sur le CET, le collaborateur ne pourra plus l’alimenter.
En cas de circonstances exceptionnelles déterminées par l’employeur, notamment pour les salariés âgés de 55 ans et plus en vue d’anticiper leur départ à la retraite, ce nombre pourra être revu au cas par cas.
Quels que soient les jours (temps complet ou temps partiel) déposés dans le CET, ils sont reconstitués en jours à temps complet.
Les temps affectés dans le compte sont valorisés en équivalent monétaire lors de leur utilisation, sur la base de la rémunération perçue par le salarié à cette date.
10.5 – Utilisation du CET
Dès lors qu’un salarié souhaite utiliser les jours déposés dans son CET, il doit en faire la demande, par le biais du SIRH, à son supérieur hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines, au minimum un mois avant la date présumée de son départ de l’entreprise. Le responsable hiérarchique étudie la demande et informe le bénéficiaire dans un délai de 10 jours calendaires.
Le CET peut être utilisé pour indemniser :
Un congé de fin de carrière : les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail au cours d'une préretraite progressive. Le salarié et l'employeur s'engagent à s'informer de leur volonté de mise ou départ à la retraite et de respecter la possibilité d'utiliser le CET avant la date du départ ;
Des congés pour convenance personnelle. Si le congé est supérieur ou égal à 10 jours ouvrés, le salarié doit faire une demande au moins 1 mois avant la date de départ envisagée via le SIRH. L'employeur ne peut refuser une telle demande mais seulement la reporter de (15) jours au maximum ;
Des congés légaux : les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés suivants :
Le congé parental d'éducation prévu par les articles L. 1225-47 et suivants du Code du travail,
Le congé sabbatique prévu par les articles L. 3142-28 et suivants du Code du travail,
Le congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L. 3142-105 et suivants du Code du travail,
Le congé de solidarité internationale prévu par l'article L. 3142-67 du Code du travail.
Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi ;
Une formation hors temps de travail : le CET peut être utilisé pour compléter la rémunération du salarié pendant une formation suivie en dehors du temps de travail et donnant lieu à versement de l'allocation de formation ;
Une absence : le CET peut être utilisé pour indemniser les suspensions du contrat pour maladie qui ne seraient pas indemnisées ;
Pour le rachat de cotisations d'assurance vieillesse du régime général prévu à l'article L. 351-14-1 du Code de la sécurité sociale ;
Des jours de repos pour un collègue en difficulté familiale (ex. salarié parent d’un enfant gravement malade, salarié proche aidant par exemple).
10.6 – Rémunération des congés
Le congé pris selon l'une ou l'autre des modalités indiquées à l'article 10.5 du présent accord est indemnisé au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé. À l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée à la nature d'un salaire.
Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle.
10.7 – Statut du salarié en congé
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par le règlement ; celui-ci étant mis en ligne et à disposition des salariés sur l’intranet.
L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé pour convenance personnelle ou de fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés.
10.8 – Information des salariés sur l'état de leur CET
Les salariés ont accès en temps réel, dans le SIRH, à l'état des droits capitalisés sur leur compte.
10.9 – Clôture de comptes individuels
La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, entraîne, sauf transmission dans les conditions indiquées à l'article 10.10, la clôture du CET.
10.10 – Transfert du compte
La transmission du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 1224-1 du Code du travail.
Le transfert du CET entre-deux employeurs successifs, en dehors des cas prévus à l'article L. 1224-1 du Code du travail, n'est possible qu'entre les entreprises du groupe. Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties.
Chapitre V : Droit à la Déconnexion
Article 11 – Droit à la déconnexion
Le Chapitre du présent accord vient compléter l’article 6 de l’accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail conclu en date du 17 décembre 2020.
Les outils numériques (téléphone portable, tablette, ordinateur portable, connexion à distance …) participent à l’amélioration des conditions de travail en contribuant à une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle tout en étant source de performance pour l’Entreprise.
Pour autant, un usage trop intensif des outils numériques peut présenter des dangers.
Le présent article vise à rappeler voire établir différentes règles en matière d’usage durable et raisonné des outils numériques, afin de garantir des relations de travail bienveillantes, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, de protéger la santé et de favoriser l’efficacité et les temps de concentration pour soi-même et pour les autres.
11.1 – Principe du droit à la déconnexion
Il est rappelé que le droit à la déconnexion est un droit et non un devoir ou une contrainte et que chaque salarié est acteur du droit à la déconnexion, et ce à tous les niveaux de la hiérarchie.
Dans son usage des outils numériques, le salarié doit faire preuve de responsabilité.
Lors de l’entretien annuel, les managers et collaborateurs auront l’opportunité d’aborder ce sujet, dans le cadre du point spécifique prévu pour aborder l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
11.2 – Salariés concernés
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, dès lors que chaque salarié dispose d’une adresse de messagerie professionnelle et qu’il peut s’y connecter à distance et/ou d’outils numériques à usage professionnel.
Il est rappelé que les salariés relevant du statut de cadre dirigeant au sens de la durée du travail se voient uniquement appliquer les dispositions relatives aux congés payés et autres congés en matière de durée du travail (article L. 3111-2 du code du travail).
Les outils visés sont : le téléphone portable mis à disposition à des fins professionnelles, l’accès à la messagerie électronique professionnelle et aux ressources informatiques, l’ordinateur portable.
11.3 – Utilisation des outils digitaux
En dehors des horaires de travail pour les salariés soumis à une durée du travail décomptée en heures, et à tout le moins entre 20 heures et 8 heures, ainsi que pendant les jours de repos, les congés et les périodes d’arrêt de travail, les salariés sont vivement encouragés à ne pas consulter leur messagerie électronique ou leurs SMS professionnels.
Les SMS et courriers électroniques reçus pendant ces périodes ne sont pas présumés devoir être traités ni lus.
Il est rappelé qu’un collaborateur ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir répondu à un email reçu en dehors de ses horaires de travail et à tout le moins entre 20 heures et 8 heures, sauf contexte d’urgence que le collaborateur ne peut ignorer.
Il convient, en outre, de limiter l’envoi de messages professionnels et les appels téléphoniques professionnels entre 20 heures et 8 heures et de privilégier la fonction envoi différé. En cas d’urgence, les salariés ont la possibilité de se joindre par appel téléphonique.
Afin de préserver les temps de repos (congés payés, jours de repos, JNT, RTT, etc.), chaque collaborateur est :
Invité à installer un message d’absence avec les coordonnées d’un collègue joignable sur ces périodes. Le supérieur hiérarchique veillera à la mise en place effective de ce dispositif, afin d’assurer notamment le bon fonctionnement du service ;
Encouragé à laisser ses outils de travail à usage uniquement professionnel (téléphone portable, ordinateur portable) dans les locaux de l’Entreprise ;
Pendant les temps de travail, les salariés sont encouragés à se ménager des plages de travail sans interférence avec des sollicitations, sous réserve d’impératifs qui impliqueraient leur mobilisation rapide. 11.4 – Actions de sensibilisation
Chaque manager sera sensibilisé au respect du droit à la déconnexion et le nécessaire équilibre vie privée – vie professionnelle des collaborateurs. Il en ira de même de chaque nouveau manager.
Cette sensibilisation sera effectuée par le biais d’un email qui leur sera adressé par les Ressources Humaines - sur le respect du droit à la déconnexion et le nécessaire équilibre vie privée – vie professionnelle des collaborateurs.
Par ailleurs, chaque salarié sera sensibilisé par le biais d’une note interne et d’une information, de vive voix, faite en réunion bimensuelle (cf. Réunion dite « du Mardi ») pour répondre aux questions éventuelles sur le sujet et notamment afin de rappeler :
La nécessité pour chaque collaborateur de respecter les temps de repos et/ou congés et de s’engager à ne pas déranger un autre collaborateur sur ces mêmes périodes ;
L’identification de l’urgence d’un email par l’objet même de l’email (faute d’indication, le mail n’étant pas prioritaire, son traitement pourrait être mis en attente) ;
11.5 – Rappel des bonnes pratiques
A titre informatif et non exhaustif, sont rappelées les bonnes pratiques suivantes :
Choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant lorsque cela est possible les échanges directs (face à face ou téléphone) ;
Prendre le temps de la réflexion pour rédiger un message et être rigoureux dans sa rédaction (respecter les règles de politesse, définir l’objet explicite du message, se mettre à la place de celui qui le lira) ;
Ne pas abuser des pièces jointes et choisir des intitulés clairs ;
Bien identifier les destinataires (veiller notamment à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie cachée » …) ;
Ne pas envoyer de messages sous le coup de l’émotion, la bonne pratique conseillant de se relire avant envoi ;
Éviter de consulter ses messages en réunion ;
Mettre en place une signature électronique prévoyant un message de type : « Mes mails adressés en dehors de votre journée de travail n’appellent pas à être traités ».
11.6 – Collaborateurs en forfait jours
Il est rappelé que le mode de décompte en jours du temps de travail concerne les salariés visés à l’article 8 du présent accord.
L’autonomie dont disposent ces salariés implique que ce sont eux qui décident de se connecter en dehors des plages habituelles de travail.
Cette connexion en dehors des plages habituelles de travail doit se faire dans le respect des temps de repos du salarié (quotidien, hebdomadaire notamment) et de ses collègues.
Le droit à la déconnexion sera abordé spécifiquement lors de l’entretien annuel dans le cadre du point abordant l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
Chapitre VII : Dispositions Générales
Article 12- Clauses d’application de l’accord
12.1 – Entrée en vigueur et Durée de l’accord
L’accord est à durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 3 avril 2023 sous réserve du respect des formalités de dépôt et de publication selon les conditions légales et réglementaires.
12.2 – Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous
Un point sera fait une fois par an au sein de l’entreprise dans le cadre des réunions ordinaires du comité social et économique quant au suivi de cet accord.
12.3 – Révision de l’accord
Il pourra être révisé selon les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
A la demande des Organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
La demande de révision peut porter sur tout ou partie du présent accord et doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer le motif et l’objet de la révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitutions. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande.
Toute modification de l’accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision qui se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que l’accord.
12.4 - Dénonciation de l’accord
L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois, dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par tout moyen conférant date certaine et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail actuellement en vigueur.
Dans ce cas, la Direction et les Organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Après le délai d’un an de survie de l’accord, l’Entreprise ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord, dès lors qu’ils revêtent un caractère collectif, ce qui est le cas pour des dispositifs d’organisation du temps de travail et d’avantages accessoires.
12.5 – Notification et dépôt
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction auprès de la DREETS compétente via la plateforme de télé procédure du Ministère du travail.
Un exemplaire sera, en outre, déposé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
De plus, l’accord sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numérique des accords collectifs.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie.
Enfin, le présent accord sera tenu à la disposition des collaborateurs sur l’intranet de l’Entreprise.
