Accord d'entreprise SAIPOL

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A LA PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS

21 accords de la société SAIPOL

Le 11/05/2023

• Pénibilité du travail (1% pénibilité, prévention, compensation/réparation)
• Travailleurs handicapés
• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
• Droit syndical, IRP, expression des salariés
• Droit à la déconnexion et outils numériques

• CGT
• CFDT
• SOLIDAIRES
• UNSA

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A LA PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS

ENTRE :

• La Société SAIPOL, société par actions simplifiée immatriculée au R.C.S. de Paris sous le n° 388 021 156 dont le siège est situé 11 Rue Monceau – 75 008 Paris, représentée par, Directeur Général, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.

D’une part,

ET :

• L’organisation syndicale C.G.T, représentée par, Délégué syndical central CGT de la société SAIPOL,

• L’organisation syndicale C.F.D.T, représentée par, délégué syndical central CFDT de la société SAIPOL,

• L’organisation syndicale Solidaires Sud, représentée par, délégué syndical central Solidaires Sud de la société SAIPOL,

• L’organisation syndicale U.N.S.A, représentée par, délégué syndical central UNSA de la société SAIPOL.

D’autre part,

Table des matières

TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc136362222 \h 4

Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc136362223 \h 4

Article 2 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc136362224 \h 4

TITRE I : EGALITE PROFESSIONNELLES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc136362225 \h 6

CHAPITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc136362226 \h 6

Article unique : Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (article L 2242-17 2°) PAGEREF _Toc136362227 \h 6

Article 1-1 : Suppression des écarts de rémunération PAGEREF _Toc136362228 \h 6
Article 1-2 : Egalité professionnelle en terme d’embauche et de mixité des emplois PAGEREF _Toc136362229 \h 8
Article 1-3 : Egalité professionnelle en terme de formation professionnelle PAGEREF _Toc136362230 \h 9
Article 1-4 : Egalité professionnelle en terme de déroulement de carrière, de qualification, de classification et de promotion professionnelle PAGEREF _Toc136362231 \h 10
Article 1-5 : Egalité professionnelle en terme de conditions de travail et d’emploi, de sécurité et de santé au travail PAGEREF _Toc136362232 \h 12

CHAPITRE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc136362233 \h 14

Article 1 : Les mesures permettant de lutter contre toute forme de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle (article L 2242-17 3°) PAGEREF _Toc136362234 \h 14

Article 2 : Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap (article L 2242-17 4°) PAGEREF _Toc136362235 \h 15

Article 3 : Les régimes de prévoyance et de mutuelle (article L 2242-17 5°) PAGEREF _Toc136362236 \h 17

CHAPITRE 3 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc136362237 \h 17

Article 1 : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés (article L 2242-17 1°) PAGEREF _Toc136362238 \h 17

A. Congés spécifiques PAGEREF _Toc136362239 \h 17

B. Places en crèche PAGEREF _Toc136362240 \h 20

C. Service de conciergerie PAGEREF _Toc136362241 \h 22

Article 2 : L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés (article L 2242-17 6°) PAGEREF _Toc136362242 \h 22

Article 3 : Les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion (article L 2242-17 7°) PAGEREF _Toc136362243 \h 23

Article 4 : Le télétravail PAGEREF _Toc136362244 \h 25

Article 5 : Jours « Sénior » PAGEREF _Toc136362245 \h 25

Article 6 : La réduction du nombre de semaines d’astreinte PAGEREF _Toc136362246 \h 25

TITRE II : LA PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS CARACTERISANT UN TRAVAIL PENIBLE PAGEREF _Toc136362247 \h 26

CHAPITRE 1 : DIAGNOSTIC PAGEREF _Toc136362248 \h 26

Article 1: Le cadre réglementaire PAGEREF _Toc136362249 \h 26

Article 2 : Facteur(s) de risques professionnels exposant à un travail pénible chez SAIPOL PAGEREF _Toc136362250 \h 27

CHAPITRE II – LES DOMAINES D’ACTION ET LES DISPOSITIONS FAVORABLES A LA PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS EXPOSANT A UN TRAVAIL PENIBLE PAGEREF _Toc136362251 \h 28

Article 1 : La réduction des expositions au facteur de risques « travail en équipes successives alternantes » PAGEREF _Toc136362252 \h 29

Article 1-1 : Priorité d’affectation à un poste de jour et indemnité forfaitaire dégressive PAGEREF _Toc136362253 \h 29

Article 2 – L’adaptation et l’aménagement des postes de travail PAGEREF _Toc136362254 \h 31

Article 2-1 : Evaluation périodique sur l’exposition aux risques professionnels exposant à un travail pénible PAGEREF _Toc136362255 \h 31
Article 2-2 : Conditions matérielles de travail PAGEREF _Toc136362256 \h 32

Article 3 – L’amélioration des conditions de travail notamment au plan organisationnel PAGEREF _Toc136362257 \h 33

Article 3-1 : Aménagement du planning de rotation des salariés en feu continu et semi continu PAGEREF _Toc136362258 \h 33
Article 3-2 : Procédures d’arrêt / démarrage complet programmé de nuit sur les unités trituration et pour l’unité d’estérification de BASSENS PAGEREF _Toc136362259 \h 33

Article 4 – L’aménagement des fins de carrières PAGEREF _Toc136362260 \h 34

Article 4-1 : L’organisation de formations et de réunions d’information PAGEREF _Toc136362261 \h 34
Article 4-2 : Réduction du temps de travail dans le cadre du C2P PAGEREF _Toc136362262 \h 35
Article 4-3 : Départ anticipé à la retraite dans le cadre de la mobilisation du C2P PAGEREF _Toc136362263 \h 35
4 – 4 : Abondement du CET des HDD PAGEREF _Toc136362264 \h 36
Article 5 – Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels: Aménagement des congés PAGEREF _Toc136362265 \h 36

Article 6– Le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation PAGEREF _Toc136362266 \h 37

Article 6 – 1 : L’entretien professionnel et la conversation de développement et de carrière PAGEREF _Toc136362267 \h 37
Article 6-2 : L’utilisation du C2P dans le cadre de la formation professionnelle PAGEREF _Toc136362268 \h 37

CHAPITRE II : Utilisation du Compte Professionnel de Prévention (C2P) PAGEREF _Toc136362269 \h 38

TITRE III - DISPOSITIONS FINALES : Formalité de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc136362270 \h 39

PREAMBULE

Un accord collectif d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur la qualité de vie au travail a été conclu entre les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et la Direction de SAIPOL le 12 janvier 2017 pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2019.

Par ailleurs, un accord sur la prévention de la pénibilité a été conclu pour la période du 1er janvier 2015 pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2017.

Afin de faciliter le dialogue social dans l’entreprise, les parties sont convenues de regrouper ces trois thèmes (égalité professionnelle, qualité de vie au travail, pénibilité) dans une négociation triennale unique, et ce conformément à l’article L. 2242-19 du Code du travail, qui prévoit que la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail peut également porter sur la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels. L'accord conclu sur ce thème dans ce cadre valant conclusion de l'accord mentionné à l'article L. 4163-3, soit l’accord collectif en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.

Article 1 : Champ d’application

Le Titre I du présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des établissements de la société SAIPOL. Tous les salariés de l’entreprise, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée, bénéficient des dispositions du Titre 1 du présent accord. Il s’applique également aux salariés mis à disposition dans la société à la condition qu’ils travaillent de manière effective au sein des locaux de l’entreprise et ce, depuis au moins un an.

Le Titre 2 s’applique uniquement aux salariés postés en feu continu et semi-continu (3X8 et 5X8), qui sont potentiellement exposés au facteur de pénibilité « travail en équipes successives alternantes ».

Pour rappel, on entend par travail en

service continu l'organisation dans laquelle un atelier fonctionne durant tous les jours de la semaine, y compris le dimanche, de jour et de nuit. Il faut considérer comme salariés en service continu ceux qui travaillent dans une organisation en équipes successives fonctionnant avec le même personnel par rotation 24 heures sur 24 toute la semaine sans interruption la nuit, le dimanche et les jours fériés, qu'il y ait ou non arrêt pendant les congés payés (5X8).

En revanche, on entend par travail en

service semi-continu, l'organisation dans laquelle un atelier fonctionne 24 heures par jour, mais est arrêtée le samedi, le dimanche et les jours fériés. Il faut considérer comme salariés en service semi-continu ceux qui travaillent dans une organisation en équipes successives fonctionnant avec le même personnel par rotation 24 heures sur 24 sans interruption la nuit, mais avec arrêt le week-end et les jours fériés (3X8).

Article 2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur fixée au 1er janvier 2023, et s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2025.

Les signataires de l'accord peuvent en demander sa révision conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée des propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.

Il conviendra, à cette date, de vérifier, s’agissant des mesures en faveur de la prévention des risques professionnels, si la société est toujours soumise à l’obligation de mettre en place un nouveau plan ou accord collectif d’entreprise au regard des seuils d’exposition prévu par le décret en matière de pénibilité. Si tel n’était plus le cas, la négociation ne porterait pas sur ce thème.

TITRE I : EGALITE PROFESSIONNELLES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


La Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination.

Dès lors, des actions concrètes sont mises en place afin de :

• assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et aux hommes, notamment en matière salariale, d’accès à l’emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ;
• lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle ;
• développer le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
• favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ;
• s’engager dans une démarche de qualité de vie au travail ;
• préserver le droit d’expression et le droit à la déconnexion des salariés.

CHAPITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article unique : Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (article L 2242-17 2°)

Article 1-1 : Suppression des écarts de rémunération


Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’engagent à mettre tout en œuvre pour le promouvoir et en assurer l’effectivité.

Ainsi, l'entreprise prend en compte un objectif de suppression de tous écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats.

La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur aux salariés en raison de l’emploi de ces derniers.

Pour parvenir à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel soumet les entreprises à une obligation de résultat en créant l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes pour mesurer où en sont les entreprises sur le plan de l’égalité professionnelle en agrégeant plusieurs indicateurs.

L’Index de l’égalité Femmes-Hommes mesure, via 5 indicateurs, l’égalité salariale. Il est noté sur 100 points. Les indicateurs sont les suivants :

• l’écart de rémunération femmes-hommes,
• l’écart de répartition des augmentations individuelles,
• l’écart de répartition des promotions,
• le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
• le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Le 27 février 2023, la société a calculé, conformément à ses obligations légales, l’Index Femmes Hommes pour l’année 2022.

Le résultat obtenu est de 94 points sur 100.

Les résultats de l’Index (score final et indicateurs) ainsi que le plan d’action mis en œuvre seront présentés chaque année lors d’une réunion du CSE Central.

• Les objectifs de progression

SAIPOL réaffirme sa volonté de réduire les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes. A ce titre, la société s’assurera de l’égalité des salaires à l’embauche entre les hommes et les femmes en considération des critères objectifs (niveau de responsabilités, de qualifications, de compétences, etc.).

Il est ainsi rappelé que le salaire de base est défini en fonction du niveau de responsabilité, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, sans faire de distinction entre les hommes et les femmes.

Score index égalité professionnelle Hommes – Femmes : 100% (avec un minimum de 85 points).

• Les actions retenues

Dans le cadre de la politique salariale annuelle, pour le cas où il serait diagnostiqué des écarts non justifiés, une partie de l’enveloppe allouée au plan de promotion serait consacrée à ces derniers dans le cadre de la Politique Salariale Annuelle.

Par ailleurs, SAIPOL rappelle que lorsqu’une salariée en congé de maternité ou lorsqu’un ou une salarié(e) en congé d’adoption est compris dans le champ d’application des mesures collectives d’augmentation des rémunérations, ces personnes bénéficient de cette mesure dans les mêmes conditions que les autres salariés relevant de la même catégorie.

Enfin, la société s’engage à ce qu’une salariée en congé de maternité ou un ou une salarié(e) en congé d’adoption bénéficie, conformément à l’article L1225-26 du code du travail, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

• Les indicateurs

La mise en œuvre des actions citées ci-dessus sera assurée par les indicateurs suivants (indicateurs de l’index égalité femmes hommes) :

• écart de rémunération femmes-hommes,
• l’écart de répartition des augmentations individuelles,
• l’écart de répartition des promotions,
• le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
• le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Article 1-2 : Egalité professionnelle en terme d’embauche et de mixité des emplois

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société.

• Les objectifs de progressions 

SAIPOL souhaite poursuivre les efforts de féminisation de ses effectifs sur des postes traditionnellement occupés par des hommes et inversement, et maintenir le taux de féminisation de l’entreprise qui a fait l’objet d’une progression au cours des trois dernières années.

Dès lors, la société SAIPOL réaffirme son engagement en faveur d’une politique de mixité des emplois, engagement qu’elle a inscrit dans son plan « femmes en industrie ». Elle rappelle qu’une communauté de travail composée des personnes des deux sexes représente à la fois un vecteur de prévention des discriminations mais également un atout majeur pour l’enrichissement social de l’entreprise.

A ce titre, SAIPOL s’engage à ce que la proportion de candidats et candidates embauchés soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées. Pour cela, la société s’engage à poursuivre le maintien de la féminisation des effectifs, notamment dans les corps de métiers où une représentation des deux sexes sera facilitée.

• Les actions retenues

Afin de progresser dans la proportion de femmes recrutées au sein de l’entreprise et promouvoir la mixité des emplois, les actions retenues seront les suivantes :

-Rédaction des offres d’emploi et processus de recrutement : SAIPOL proposera des offres attractives pour les hommes et pour les femmes et sera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emplois et de définitions de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe. Par ailleurs, et afin de respecter le principe d’égalité de traitement, il est rappelé que les processus de sélection des candidats seront basés sur la formation initiale, les compétences et l’expérience professionnelle ainsi que le potentiel de chaque candidat. Afin de favoriser la mixité en dépassant les stéréotypes de genres la Direction s’engage à expérimenter de nouvelles méthodes de recrutement (Méthode de recrutement par simulation, recrutement sans CV …), à développer les partenariats avec les écoles et accroitre la visibilité des métiers de SAIPOL.

-

Action de sensibilisation : la société rappelle qu’elle entend sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise aux principes de non-discrimination sexuelle et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes étapes de la vie professionnelle, par des actions régulières de communication interne. A ce titre, l’entreprise s’engage à former les managers au recrutement et sur les biais cognitifs liés aux stéréotype de genres.

-

Suivi annuel de la féminisation des embauches : dans chaque catégorie professionnelle, l’évolution des entrants Hommes/Femmes sera analysée régulièrement afin de réduire les écarts entre les hommes et les femmes à travers les métiers où la mixité des emplois peut être rendue possible ; des mesures correctives seront mises en place si besoin.

• Les indicateurs

La mise en œuvre des actions citées ci-dessus sera assurée par les indicateurs suivants :

-Le recrutement dans chacune des catégories professionnelles et en fonction des différents secteurs d’activités : pourcentage de femmes et d’hommes recrutés par rapport aux recrutements totaux, en distinguant la nature des contrats CDI, CDD et alternants.

• L’Evolution de la répartition des effectifs par genre
• Au global SAIPOL et par CSP
• Par site et par CSP
• Augmenter de 3 points le taux d’emploi du personnel féminin dans les usines à la fin de l’accord
• Le Taux de rétention des femmes embauchées en usines à l’issue des 2 premières années suivants leur embauche
• Le pourcentage femmes manager
• Au Global SAIPOL
• Par site

Article 1-3 : Egalité professionnelle en terme de formation professionnelle

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.

• Les objectifs de progression

Au même titre que les recrutements, la formation tout au long de la vie professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière.

A ce titre, il est rappelé que l’accès à la formation doit permettre à chaque collaborateur de bénéficier des actions de formations d’adaptation au poste de travail, de maintien dans l’emploi et de développement des compétences dont il a besoin au cours de son parcours professionnel ; les actions de formation visées étant notamment celles qui permettant à l’entreprise de répondre à ces obligations réglementaires en la matière, à gérer de manière prévisionnelle ses emplois et ses compétences ou de soutenir la stratégie de l’entreprise.

L’objectif de SAIPOL est ainsi d’assurer un accès équilibré aux actions de formation entre les hommes et les femmes ainsi qu’aux bilans de compétences ou Validation des Acquis de l’Expérience pour atteindre ces objectifs.
Par ailleurs, les managers seront sensibilisés à transmettre aux salariés les informations relatives aux suites données à leurs demandes de formation.

Enfin, la société SAIPOL entend permettre aux salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation de se remettre à niveau, de façon prioritaire, en cas de changements d’outils informatiques, de méthodes de travail ou d’évolutions au sein de leur métier.

• Les actions retenues

-L’accès à la formation des salariés de retour de congé lié à la parentalité : dans le cas des salariés absents pour congé maternité, paternité, d’adoption, congé parental d’éducation ou congé de présence parentale, la direction de SAIPOL veillera à ce que les managers soient sensibilisés, au moment de l’élaboration du plan de formation mais également lors du retour à leur poste de ces collaborateurs, à leur bonne réintégration dans la politique formation de l’entreprise.

• Les collaborateurs et les collaboratrices pourront bénéficier à leur demande de formations complémentaires pour favoriser le développement de leurs compétences pour faciliter leur retour dans un emploi à temps plein

Pour cela, SAIPOL s’engage à sensibiliser les managers sur la réalisation des entretiens professionnels (Conversations de Développement et de Carrière) qui doivent avoir lieu au retour du collaborateur à la suite d’un congé maternité, d’adoption, ou parental d’éducation afin de déterminer si une action de formation spécifique doit être mise en place.

• L’organisation des formations professionnelles :

• Favoriser les remises des convocations à une formation professionnelle en respectant un délai de prévenance de une à deux semaines ;
• Favoriser, dans la mesure du possible, les formations à distance et en ligne, notamment les formations linguistiques, afin de réduire les contraintes de déplacement ;
• Favoriser les formations pendant le temps de travail des collaborateurs, en fonction d’une part, des contraintes des organismes de formations professionnelles, d’autre part, des contraintes organisationnelles spécifiques à chaque site et enfin des périodes d’activités propices à l’organisation de formations (ex : arrêts techniques …) ;
• Privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales pour permettre une meilleure organisation personnelle ;
• Organiser autant que possible des formations en entreprise.

• Les indicateurs

La mise en œuvre des actions citées ci-dessus sera assurée par les indicateurs suivants :

-Le taux d’accès annuel à la formation des femmes et des hommes par sexe, par catégorie professionnelle et par métiers lorsque cela est possible.
-Le taux de réalisation des entretiens professionnels (« Conversation de Développement et de Carrière »)
Article 1-4 : Egalité professionnelle en terme de déroulement de carrière, de qualification, de classification et de promotion professionnelle
Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes.

• Les objectifs de progression

La promotion professionnelle d’un salarié, moteur de son évolution professionelle, doit uniquement reposer sur des critères de choix objectifs et équitables tels que les compétences, la formation initiale, l’expérience et l’expertise du collaborateur.

Dès lors, la société SAIPOL s’assurera et veillera à ce que les périodes d’absences liées à la maternité, au congé d’adoption ou parental d’éducation ne soient pas une source de retard dans l’accès à une promotion professionnelle.

Par ailleurs, SAIPOL s’efforcera de développer la mixité dans les équipes de direction des établissements. La société veillera à promouvoir les femmes à des postes d’encadrement, à compétences égales.

• Les actions retenues

-La gestion des départs et des retours de congé maternité/parental/adoption : SAIPOL s’engageant à ce qu’aucun congé, visés ci-dessus, ne pénalise les salariés dans leur vie professionnelle, la société rappelle que dans les trois mois précédent un départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, chaque salarié sera reçu par son responsable. Un guide du manager sera mis à disposition du responsable lors de cet entretien. Ce guide rappellera les différents congés auxquels peut prétendre le collaborateur-parent, sa situation avant, pendant et à son retour de congés.

Pendant son absence, le/la salarié(e) restera destinataire des informations sur l’entreprise adressées à l’ensemble des salariés.

Il est rappelé que la tenue de ces entretiens professionnels (Conversation de Développement et de Carrière) doit également avoir lieu au retour du congé du salarié, échange au cours duquel seront notamment abordés les points suivants :

• L’actualité de l’entreprise
• L’ensemble des éléments relatifs à son retour au sein de l’entreprise
• Ses souhaits d’évolution
• Ses besoins de formation

-

La réintégration des salariés de retour de congé maternité/parental/adoption : d’autre part, SAIPOL prend l’engagement de réintégrer un salarié ou une salariée, de retour de congé immédiat après son congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, dans son poste initial ou un emploi équivalent, sauf en cas de suppression du dit poste, dans le cadre d’une procédure collective pour motif économique rendant impossible le maintien du salarié ou de la salariée dans l’entreprise.

-

Le temps partiel : enfin, s’agissant des salariés en temps partiel, la société rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant en temps partiel en terme de carrière et de rémunération. Toutes les demandes de passage à temps partiel seront étudiées. L’entreprise s’engage à accéder à ces demandes dès lors que cela sera compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’établissement.

Au-delà des choix personnels, aucune demande de mobilité ou d’évolution ne pourra être refusée au salarié du seul fait de son travail à temps partiel.

A ce titre, afin de minimiser l’impact sur les cotisations retraite des salariés ayant choisi de réduire leur activité professionnelle, la société SAIPOL prendra en charge à la demande du salarié la part patronale de cotisations supplémentaires de l’assurance vieillesse, dans la limite de 30% du salaire à temps plein du salarié, sans que la base de cotisation totale pour le salarié ne puisse excéder 100% de son salaire. La part salariale correspondante sera prise en charge par le salarié dans les mêmes proportions.


-

Les promotions professionnelles : en dernier lieu, la Direction précise que si le comparatif entre le taux de promotion professionnelle des hommes et des femmes faisait ressortir un écart inexpliqué, un plan d’action correctif sera envisagé et sera accompagné des formations nécessaires.

Enfin, il est rappelé que les objectifs délivrés aux salariés dans le cadre des entretiens individuels annuels doivent être considérés « S.M.A.R.T +», c’est-à-dire entendu comme déclinés ci-dessous et avec les moyens associés :

• S = Simples
• M = Mesurables
• A = Accessibles
• R = Réalistes
• T = Impartis dans un Temps précis
• + = « Comment ? » : la valeur ajoutée de l’objectif décrit aussi la manière dont il doit être atteint.

Enfin lors de l’élaboration des plans de succession une attention particulière sera portée à la promotion des femmes.

• Les indicateurs

La mise en œuvre des actions citées ci-dessus sera assurée par les indicateurs suivants :

-Un point annuel sur la présence de femmes au sein des comités de direction des établissements.
-La comparaison du taux de promotion professionnelle par sexe et par catégorie professionnelle.
-Point annuel sur le temps partiel : Nb de collaborateurs à temps partiel par genre/site/motif du passage à temps partiel – Nb de demande de passage à temps partiel/nb de refus


Article 1-5 : Egalité professionnelle en terme de conditions de travail et d’emploi, de sécurité et de santé au travail

• Les objectifs de progression

Dans le cadre de la démarche globale de prévention de la société et afin de favoriser la mixité des métiers, les parties s’accordent sur la nécessité d’améliorer les conditions de travail des salariés. L’entreprise s’engage à poursuivre l’optimisation des conditions de travail au quotidien pour les femmes et les hommes.

• Les actions retenues

• Un accès à une place de parking pour une femme enceinte : la femme enceinte bénéficie, chaque fois que cela sera possible dès déclaration de sa grossesse, d’une place de parking réservée lorsqu’existe un parking dans l’enceinte de l’entreprise. Si la configuration du parking ne permet pas la mise à disposition d’une place réservée exclusivement aux femmes enceintes, celles-ci pourront stationner sur les places de parking mises à disposition des personnes à mobilité réduite (plus larges et matérialisées). Enfin sur les sites pour lesquels les parkings se situent à l’extérieur, et dès que cela est possible les deux places de stationnement les plus proches de l’entrée des sites seront réservées et matérialisées pour permettre le stationnement des personnes à mobilité réduite et des femmes enceintes.

• Aménagement et réfection des vestiaires : La société s’engage à ce que chaque site dispose de sanitaires et de vestiaires séparés pour le personnel féminin et le personnel masculin, chacun des espaces disposant d’un niveau d’équipement et de confort équivalent.

• Sensibilisation des salariés aux problématiques du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (informations, nomination d’un référent…) : Il est rappelé qu’un référent harcèlement sexuel est nommé au sein de chaque Comité Social et Economique d’établissement et central. Un référent harcèlement sexuel est également désigné parmi l’ensemble du personnel de l’entreprise. Les actions de sensibilisation des managers sur les problématiques de harcèlement sexuel et moral et de discrimination se poursuivront, de sorte qu’à l’issue de la période d’application de l’accord, 100% des managers présents à la date d’entrée en vigueur de l’accord aient bénéficié d’une action de formation sur ces thématiques (les actions engagées avant l’entrée en vigueur du présent accord étant comptabilisées). Des actions de sensibilisation sur les problématiques de harcèlement et de discrimination seront déployées auprès de l’ensemble du personnel.

• Réduction de la durée quotidienne de travail pour les femmes enceintes : à partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes seront informées qu’elles peuvent bénéficier chaque jour d’une réduction d’une demi-heure de leur horaire normal de travail, qu’elles utiliseront à leur convenance, notamment pour des pauses en cours de journée. En accord avec leur responsable, elles pourront grouper ces réductions d’horaire dans le cadre de la semaine civile, conformément aux dispositions de la Convention Collective (article 14-2 des clauses communes).

Enfin, la Direction engage un programme pluri-annuel de réfection et de modernisation des locaux (lieux de travail et lieux de vie) sur l’ensemble de ses sites, afin d’offrir à l’ensemble des collaborateurs des conditions de travail, d’hygiène et de sécurité d’un niveau équivalent. Un suivi des investissements et de la réalisation des travaux sera présenté annuellement en CSEC.

• Les indicateurs

La mise en œuvre des actions citées ci-dessus sera assurée par les indicateurs suivants :

• 100% des sites industriels disposent de vestiaires et de sanitaires pour le personnel féminin
• Suivi du nombre de collaborateurs sensibilisés aux problématiques de harcèlement et de discrimination

CHAPITRE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE


Article 1 : Les mesures permettant de lutter contre toute forme de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle (article L 2242-17 3°)
L’entreprise entend proscrire toute discrimination fondée sur des motifs prohibés. Aucune distinction ne sera faite entre les salariés ou candidats sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles.
Si l’entreprise veille à n’effectuer aucune discrimination entre les salariés, elle reste consciente des discriminations indirectes qui peuvent avoir lieu au sein de la société et s’attache à rester vigilante afin qu’elles ne se produisent pas.

Il est rappelé que le code du travail précise qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou sa non-appartenance, à une ethnie, une nation ou une race (même si cette appartenance ou non n'est qu'une supposition), ses opinions politiques, ses activités au sein d'une organisation syndicale ou mutualiste, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son état de santé, son handicap, l'exercice normal de son droit de grève.

• Les objectifs de progression

Le recrutement et la formation professionnelle constituent des leviers déterminants pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes au sein de la société. Aussi, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de favoriser l’accès de tous à l’emploi et à la formation professionnelle.

Les parties réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour tous sans discrimination. A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et compétences comparables, toutes les candidatures à un emploi ou une formation seront analysées selon les mêmes critères.

• Les mesures retenues

Pour ce faire, les parties conviennent de :

-Promouvoir les métiers de SAIPOL auprès des jeunes en milieu scolaire, notamment :

• En favorisant les stages au sein de ses établissements ;
• En développant les partenariats avec les organismes et les associations chargés de l’éducation et de l’orientation professionnelle afin de renforcer l’attractivité des métiers de l’industrie chimique.

-S’engager, à favoriser l’insertion durable des jeunes et à poursuivre une politique dynamique d’accueil des alternants dans ses métiers. Par ailleurs et afin de garantir que le recours à l’alternance se déroule dans de bonnes conditions et en cohérence avec l’activité des services d’accueil, la charge de travail des tuteurs et l’objectif de formation de l’alternant, la Direction s’engage à proposer des actions de formations aux salariés désignés tuteurs ou maître d’apprentissage et à rappeler les principes de l’alternance et la place de l’alternant dans l’organisation (apprenti, stagiaire etc.). La Direction s’engage à ce que chaque tuteur n’accueille chaque année qu’un seul alternant et soit formé à la fonction de tuteur ou maître d’apprentissage. La direction s’engage à promouvoir le développement de l’accueil des alternants en production.

• Favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap en mettant en place des partenariats avec des établissements spécialisés dans le recrutement de personnes en situation de handicap (Capemploi, Agéfiph etc.) et des entreprises adaptées afin de développer le taux d’emploi direct et indirect ;

-

Veiller à la rédaction des offres d’emploi et processus de recrutement non discriminants : SAIPOL sera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emplois et de définitions de poste ne soit pas discriminante. Par ailleurs, et afin de respecter le principe d’égalité de traitement, il est rappelé que les processus de sélection des candidats seront basés sur la formation initiale, les compétences et l’expérience professionnelle ainsi que le potentiel de chaque candidat. Ces obligations s’appliquent également lors de l’évaluation des candidats par un cabinet extérieur.

-

Sensibiliser les salariés : la société s’engage à sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances, à toutes étapes de la vie professionnelle, par des actions régulières de communication interne.

-

Faciliter l’accueil des nouveaux arrivants : pour faciliter l’accueil des nouveaux arrivants, un parcours d’accueil visant à assurer dans les meilleures conditions possibles leur insertion est organisé par l’établissement.

• Les indicateurs

-Le taux d’alternance annuel par genre et par catégories professionnelles.
-Le nombre de stagiaires par genre et par domaine d’activité.
-Le nombre d’actions de sensibilisation et de partenariats créés avec le système éducatif ou autre organisme en charge de l’insertion professionnelle.


Article 2 : Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap (article L 2242-17 4°)

L’entreprise et les représentants du personnel réaffirment également leur volonté de favoriser le recrutement et l’insertion des personnes en situation de handicap ainsi que le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap.

• Les objectifs de progression

SAIPOL, par les actions de sa mission Handicap, déploie depuis plusieurs années une politique en faveur des personnes en situation de handicap et s’investit dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées et dans le maintien dans l’emploi des collaborateurs ayant un reconnaissance de travailleur handicapé.

La société maintient son objectif d’amélioration de 0.6% de son taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap à horizon 2025 (le taux d’emploi de salariés en situation de handicap est de 5,23 % à fin 2022).

L’engagement de SAIPOL s’inscrit dans le prolongement des mesures définies dans l’accord Groupe sur la politique d’emploi de personnes en situation de handicap en date du 18 novembre 2021 et de la convention signé par le groupe avec l’Agefiph.

A cette fin, la mission handicap SAIPOL a défini un plan d’action sur 3 ans (2022-2024), présenté aux représentants du personnel au CSEC le 23 mars 2022, et articulé autour de 5 axes majeurs qui constituent les engagement de SAIPOL en matière d’emploi des travailleurs en situation de handicap :

• Le maintien dans l’emploi : « Adopter une démarche d’anticipation en s’inscrivant dans une logique d’équipe »
• Les embauches et l’insertion en milieu ordinaire : « gagner en visibilité auprès des travailleurs en recherche d’emploi et favoriser l’accès des étudiants au monde du travail »
• La formation : « professionnaliser les acteurs clés pour les embarquer et répondre aux besoins des collaborateurs concernés »
• La communication et la sensibilisation : « structurer une communication annuelle mobilisante pour chasser les préjugés et favoriser l'inclusion »
• La sous-traitance : «  dynamiser le recours à la sous-traitance en mettant en place des conditions favorables »

Les parties sont convenues que les actions retenues dans le cadre du présent accord en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap sont celles du plan d’action Handicap annexé à l’accord.

Au-delà de ces actions SAIPOL maintient les actions et engagements précédents et qui ne seraient pas spécifiquement repris dans le plan d’action :

• les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour tous les salariés
• chacun a les mêmes possibilités d’accès à la formation et d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes. Une attention particulière sera portée sur les postes occupés par ces salariés afin de prendre en compte la situation de l’intéressé dans l’aménagement du poste.
• Une journée d’absence autorisée payée par année civile pour les salariés en situation de handicap : ces derniers pourront bénéficier, sur justificatif, d’une journée d’absence autorisée payée, fractionnable par demi-journée, afin d’effectuer des formalités administratives (ex : Maison Départementale des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées) ou médicales liées leur handicap. Cette journée est également accordée lors des démarches réalisées pour la première demande de reconnaissance

• Les indicateurs

• Le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap par genre et par catégorie professionnelle.
• Taux d’accès à la formation professionnelle pour les salariés en situation de handicap ;
• Suivi annuel de réalisation du Plan d’action Handicap

Article 3 : Les régimes de prévoyance et de mutuelle (article L 2242-17 5°)

Il est rappelé qu’un régime de prévoyance est en place au sein de l’entreprise (cf. accord collectif du 16 décembre 2010), ainsi qu’un régime de frais de santé (cf. accord collectif du 14 novembre 2017 mettant en place le régime et avenant du 12 juillet 2022 dont les dispositions se substituent intégralement à celles de l’accord du 14 novembre 2017).

CHAPITRE 3 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 1 : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés (article L 2242-17 1°) 

A. Congés spécifiques

• Les objectifs de progression

Dans l’objectif de favoriser la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la société SAIPOL rappelle l’importance de la conciliation quotidienne des temps consacrés à la vie personnelle et ceux consacrés à l’activité professionnelle.

La société s’engage à promouvoir des règles de collaboration respectueuses des contraintes et de la vie privée des salariés et à favoriser des relations équilibrées de travail fondées sur l’écoute et le respect mutuel afin de créer un environnement de travail qualitatif.

Un guide reprenant l’ensemble des aménagements et dispositifs permettant une articulation entre vie professionnelle et vie privée sera remis à l’ensemble des managers.

• Les actions retenues

• Congé enfant malade : la société reconnait que la parentalité entraine des contraintes qu’il peut parfois être difficile de concilier avec la vie professionnelle. A ce titre, il est rappelé que SAIPOL autorise chaque salarié qui assume la charge effective et permanente d’enfants de moins de 16 ans à bénéficier annuellement de deux jours de congés payés en cas de maladie de l’enfant sur présentation d’un justificatif médical. De même, SAIPOL porte à cinq jours de congés supplémentaires par an le nombre de jours en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans dont un collaborateur a la charge, sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation. Ces absences autorisées sont ainsi rémunérées par l’entreprise.

• Congé paternité et d’accueil de l’enfant et congé d’adoption : il est rappelé que ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Souhaitant accompagner les pères dans une prise en charge plus équilibrée de leurs responsabilités au sein de la famille et consciente du rôle important du père lors de la naissance ou de l’adoption de son enfant, l’entreprise souhaite favoriser sa présence auprès de son enfant au début de sa vie. Ainsi, SAIPOL s’engage, pour les 25 jours calendaires (ou 32 jours en cas de naissance multiple) de congé paternité ou congé d’adoption pour les salariés ayant un an d’ancienneté et bénéficiant de ces congés conformément aux dispositions légales, à garantir le salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé. En cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant dans les unités de soins spécialisées après sa naissance, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut être prolongé. Cet allongement pourra ainsi aller jusqu’à 30 jours calendaires consécutifs, en plus des jours détaillés ci-dessus; durant cette prolongation, le salaire sera garanti dans les mêmes conditions que pour la période initiale.

• Congé de présence parentale : le salarié peut prendre un congé de présence parentale s'il a un enfant à charge de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité. C'est le cas si l'état de santé de l'enfant nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap. Le salarié demandant le bénéfice de ce congé devra fournir tous les justificatifs ouvrant droit au congé. Durant son absence, le contrat de travail est suspendu. Le salarié bénéficiera d’un accompagnement spécifique avant, pendant et après le retour de congé.

• Congé de proche aidant : Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'au moins 1 an dans l'entreprise. Il permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Le congé est accessible sous conditions (ancienneté, lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée. Il ne peut dépasser 3 mois et peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié. L’entreprise complétera l’Allocation Journalière de Proche Aidant perçu par le salarié à hauteur de 100% du salaire de base durant toute la durée du congé. Le salarié bénéficiera d’un accompagnement spécifique avant, pendant et après le retour de congé.

• Autorisation d’absence lors des rentrées scolaires : il est rappelé que lors de la rentrée scolaire dans un établissement ou dans une crèche, les salariés ayant des enfants de moins de 16 ans pourront bénéficier d’une autorisation d’absence de deux heures après accord du responsable de service, qui s’assure que l’absence ne compromet pas la continuité de l’activité et qu’elle est accordée de façon équitable entre tous les membres du service. Ces absences autorisées ne sont pas rémunérées par l’entreprise ou peuvent faire l’objet, en accord avec le responsable, de récupérations programmées.

Pour les salariés ayant un enfant en situation de handicap, quel que soit son âge, cette autorisation d’absence est de quatre heures, et est fractionnable.

• Autorisation d’absence lors de grèves dans les établissements scolaires ou les crèches : en cas de grève dans les établissements scolaires ou dans les crèches, les salariés ayant des enfants de moins de 12 ans scolarisés ou gardés en crèches, pourront bénéficier d’une autorisation d’absence après demande auprès de leur hiérarchie. Cette journée d’absence ou ces heures pourront faire l’objet d’une prise de congé par le salarié ou, en accord avec sa hiérarchie, d’heures de récupération programmées.

• Autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement : dans les conditions fixées par la loi et sur justificatif, les parties rappellent que les salariées enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée assimilée à du temps de travail effectif, pour leur permettre de se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l’assurance maladie ainsi qu’aux salariées qui ont recours à l’assistance médicale à la procréation, pour les actes médicaux nécessaires.

Il est également rappelé que le conjoint salarié ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois de ces examens.

La société, dans le cadre de la Procréation Médicalement Assistée, s’engage à faciliter au maximum l’organisation du travail et la conciliation vie privée / vie professionnelle des salariées engagées dans de telles démarches.

-

Organisation des réunions dans des plages horaires accessibles : SAIPOL s’engage, dans la mesure du possible, à ce que les réunions soient tenues pendant des plages horaires accessibles pour les salariés. Ainsi, les réunions devront être planifiées pour débuter au plus tôt à 8h30 et pour se terminer à 17h30 au plus tard. A défaut, en cas de circonstances exceptionnelles ne permettant pas de respecter ces horaires, elles devront être planifiées suffisamment à l’avance pour permettre aux salariés de prendre les dispositions leur permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Par ailleurs, la planification des réunions des instances représentatives du personnel devra, dans la mesure du possible, être établie de manière annuelle et préalable au début de chaque année.

-

Aménagement ponctuel du temps de travail pour faire face à des difficultés d’ordre personnel : il est précisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles affectant gravement la vie personnelle d’un collaborateur (maladie ou hospitalisation d’un membre de sa famille (ascendant, descendant, frère, sœur, personne partageant le même domicile), sinistre concernant son habitation principale, problème affectant la garde de son enfant de moins de 3 ans….), un aménagement temporaire de son temps de travail sera mis en place à la demande du salarié, sous réserve de la compatibilité de cet aménagement avec les impératifs du service.

-

Préparation du retour à l’emploi après une période d’absence de longue durée: afin d’assurer son retour dans les meilleurs conditions, (outre le retour dans le cadre d’un congé maternité/parental ou d’adoption) le responsable hiérarchique proposera un entretien individuel au salarié qui pourra avoir lieu selon le souhait du salarié avant ou pendant l’une des absences mentionnées ci-après: arrêt maladie de longue durée, congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé de solidarité familiale, de soutien parental ou de présence parentale.

-

Gestion des congés payés : la période conventionnelle principale relative à la prise des congés payés s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Afin de faciliter l’organisation de chaque collaborateur et de l’entreprise, la société rappelle que la période de prise des congés payés est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de la période. Il est également rappelé que les dates et l'ordre des départs sont communiqués à chaque salarié et affichés au moins 1 mois à l'avance. L’ordre des départs est fixé par la Direction en fonction des souhaits de départs émis par les salariés et de la nécessité d’assurer la continuité du service pendant les périodes de congés. Afin de favoriser une bonne articulation entre la prise des congés payés et les dates des arrêts techniques, celles-ci seront, autant que faire se peut, communiquées aux équipes dès le premier trimestre.

• Congés « bénévolat associatif » : afin de faciliter la participation des salariés à des actions de bénévolats dans des associations à but caritatif/humanitaire ou un sein d’une ONG, un congé exceptionnel rémunéré de 2 jours par an est créé. Le congé est fractionnable en demi-journées. Le salarié engagé auprès d’une association à but caritatif/ humanitaire ou une ONG (quelle sur soit sa fonction dans l’association) pourra demander à s’absenter par journée complète ou demi-journée pour participer aux actions de son association ou ONG. Le salarié doit faire la demande de congé au plus tard 30 jours avant le début du congé. L’absence doit être validée par le responsable de service, tout refus doit être justifié par les nécessités de service et les perturbations au bon fonction de l’activité qu’entrainerait l’absence. Le salarié devra justifier de son absence par un document produit par l’association ou l’ONG et attestant de sa participation à des activités de l’association ou de l’ONG le jour concerné.

• Les indicateurs

La mise en œuvre des actions citées ci-dessus sera assurée par les indicateurs suivants :

• Le nombre de jours pris congés enfants malades ;
• Le nombre de jours pris congés paternité / congés d’adoption ;
• Le nombre de congé parental d’éducation ;
• Sensibilisation de l’ensemble des managers sur les actions relatives à la parentalité et la conciliation vie pro/vie perso.

B. Places en crèche

Conscients des efforts quotidiens à réaliser afin d’articuler la vie personnelle et professionnelle de manière satisfaisante pour chacune et chacun au sein de l’entreprise, les parties signataires ont souhaité mettre en œuvre un dispositif permettant aux parents d’élargir leurs possibilités de trouver une solution de garde.
Les parties réaffirment la nécessité d’améliorer l’équilibre vie professionnelle – vie privée des salariés via la mise à disposition de services de parentalités.
Pour mémoire, il manque entre 230 000 et 500 000 places d’accueil pour les enfants de moins de 3 ans, selon le dernier rapport du Haut conseil à la famille et à l'âge. Dans un tel contexte, les crèches d'entreprise ou inter-entreprises permettent de compléter l’offre locale des crèches municipales ou des modes de garde individuels, insuffisante.

L’entreprise entend, pour ce faire, signer un partenariat avec l’un des leaders des crèches d'entreprises et de collectivités, susceptible de proposer des places en crèche partout en France.Le prix de la réservation des berceaux sera à la charge de l’entreprise.

A la date de signature du présent accord, le Partenaire désigné est BABILOU et son réseau de crèches partenaires (structures collectives d’accueil collectif de jeunes enfants exploitées par les sociétés du groupe BABILOU ou par des Partenaires Commerciaux ayant des berceaux pouvant faire l’objet d’une réservation par des entreprises).
Ce partenariat permettra de réserver des berceaux et ainsi mettre à disposition des places en crèche pour les parents de jeunes enfants. Le partenaire dispose d’un réseau pouvant couvrir une grande partie des besoins des salariés-parents actuels.
Pour les salariés n’ayant pas de solution à proximité de leur lieu de résidence, la recherche de nouveaux partenaires pourra être activée par le Partenaire.
Les bénéfices de cette démarche sont donc multiples pour les salariés parents:

• une chance supplémentaire de disposer d’une solution d’accueil pour son enfant,
• une offre d’accueil de qualité par des professionnels formés au respect des besoins et des rythmes des jeunes enfants,
• un mode de garde fiable,
• une solution à un coût abordable (même tarif que dans une crèche municipale),
• des formules d’accueil variées puisque la majorité des structures fonctionnent désormais en multi-accueil, proposant un accueil à temps plein ou à temps partiel, de l’accueil régulier, occasionnel et de l’accueil d’urgence,
• une meilleure conciliation de leurs vies professionnelle et personnelle occasionnant moins de stress et d’inquiétude.

Chaque salarié intéressé devra formuler une demande directement au Prestataire. Une campagne d’information et de communication sera faite par l’entreprise afin d’informer les salariés de la mise à disposition possible de berceaux à leur bénéfice. Cette information est notamment faite dans le cadre de la campagne de préinscriptions qui est organisée chaque année afin d’attribuer les berceaux réservés pour l’année scolaire en cours ou l’année scolaire suivante.
Tout salarié, dès lors qu’il conserve cette qualité, dont l’enfant est régulièrement admis dans l’une des structures du réseau acquiert un droit au maintien de son enfant jusqu’à la fin de l’année scolaire précédant son entrée en maternelle. Afin de préserver le bien-être des enfants et la continuité d’accueil, le droit au maintien est applicable même en cas de dénonciation du Contrat liant le prestataire à l’entreprise.
Chaque berceau concerné par le droit au maintien sera facturé à l’entreprise selon les conditions définies dans le contrat et jusqu’au 31 août de l’année scolaire du départ de l’enfant du fait de son arrivée en maternelle et/ou de la volonté seule du salarié.
La rupture du contrat de travail entre SAIPOL et le Salarié Bénéficiaire entraine la perte de la place en crèche.

En tout état de cause, les conditions du bénéfice du droit au maintien sont expressément prévues dans la lettre d’engagement signée par le(s) parent(s) lors de l’admission en crèche de leur enfant.Les conditions d’éligibilité pour prétendre à une place en crèche sont les suivants : salarié en CDI
salarié n’ayant pas demandé de suspension de son contrat de travail pour congé parental
d’éducation à 100%, congé sabbatique, congé sans solde
salarié dont le conjoint n’est pas en congé parental d’éducation à 100%
salarié ne bénéficiant pas de place en crèche municipale pour son enfant
Outre les conditions d’éligibilité, l’attribution d’une place en crèche est soumise à des critères permettant de prioriser les demandes (ex : famille monoparentale, enfant ou parent porteur de handicap, nombre d’enfants de moins de 3 ans non scolarisés …).
Enfin, en cas de nécessité d’arbitrage entre plusieurs dossiers, des critères d’équilibrage sont pris en compte (ex : mode de garde actuel, ancienneté dans l’entreprise …).
Une fois un berceau attribué à un salarié, et préalablement au rendez-vous d’inscription définitive de son enfant au sein de la structure concernée, le salarié s’engage à respecter les conditions du Contrat d’Accueil et du règlement de fonctionnement de la structure dans laquelle son enfant sera admis. A défaut, l’admission de son enfant pourra être refusée par le gestionnaire. Une fois l’enfant inscrit, en cas de non-respect des conditions du règlement de Fonctionnement par le salarié ou son enfant, le gestionnaire est en droit de procéder à l’exclusion de l’enfant et mettre fin au Contrat d’Accueil.Le contrat liant le salarié au gestionnaire ne relève en aucun cas de la responsabilité de l’entreprise.Le partenariat signé avec le prestataire est convenu pour une durée initiale de 3 ans et peut être reconduit pour la même durée. Il est expressément convenu que l’entreprise se réserve la possibilité de dénoncer le contrat à son terme.

Indicateurs :

• Suivi du nombre de nombre de bénéficiaires (par site/CSP/Genre)

C. Service de conciergerie

Afin de faciliter l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, et de s’adapter aux besoins des collaborateurs, SAIPOL expérimentera au cours de la période d’application de l’accord, un partenariat avec une conciergerie d’entreprise et un service de casiers connectés pour la réception de colis/courrier sur le lieu de travail.

L’expérimentation se fera sur un site de l’entreprise et si elle s’avère concluante elle pourra être déployée sur d’autres sites de l’entreprise.

Indicateurs :

• Suivi du nombre de nombre de bénéficiaires des services (par site/CSP/Genre)
• Taux de satisfaction du service

Article 2 : L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés (article L 2242-17 6°)

Conformément à l’article L.2281-1 du code du travail, les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son établissement. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de l’entreprise. Dans ce cadre, l’entreprise va développer ses outils de communication interne à destination de l’ensemble des collaborateurs pour chacun puisse avoir accès aux informations importantes sur l’entreprise sa stratégie, son activité, ses projets … Des enquête d’opinion seront réalisées à intervalles réguliers pour permettre aux collaborateurs d’exprimer leurs attentes, préoccupations ou satisfactions.

Le manager doit faciliter la libre expression par ses collaborateurs de leurs conditions de travail et des dysfonctionnements qu’ils peuvent constater et ce, lors de réunions de service ou d’entretiens individuels. Il fait, par la suite, part à sa hiérarchie et au service des ressources humaines des difficultés éventuellement exprimées. Il est également rappelé que l’encadrement doit favoriser un dialogue permanent et spontané avec ses collaborateurs : à ce titre, il communique les informations dont il dispose et explique notamment les changements relatif notamment à la stratégie d’entreprise.

• Les indicateurs

• Nombre de réunions d’expression collectives organisées au cours de l’année ;
• Nombre d’actions de communication réalisées par an et taux de population touchée

Article 3 : Les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion (article L 2242-17 7°)

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (ordinateurs, tablettes, smartphones, messagerie électronique, logiciels etc.) en dehors de son temps de travail.

Le temps de travail se définit comme la période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur, exécute sa prestation de travail et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale.

• Les objectifs

La société rappelle que les collaborateurs, à l’exception de ceux relevant du statut de cadre dirigeant ou soumis à un régime d’astreinte, n’ont pas l’obligation de consulter ou de répondre à leurs messages ou appels professionnels en dehors de leur temps de travail afin de respecter leur temps de repos journalier et ne pourront à ce titre faire l’objet de sanctions, sauf situation d’urgence exceptionnelle mettant en jeu la sécurité d’un site, raisons impérieuses de service ou de continuité d’activité.

L’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

• Les actions retenues

La Direction s’engage à définir et à communiquer les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés conformément à l’article L.2242-17,7° du Code du travail, par

la diffusion d’une Charte. Il est par ailleurs rappelé que, par leur comportement professionnel, les managers et la direction incarnent les valeurs de cette Charte. Ils sont, quel que soit leur niveau hiérarchique, les premiers garants de l’équilibre de vie de leurs collaborateurs.

La Direction souhaite, grâce à cette Charte  :

• Rappeler les bonnes pratiques sur l’usage des outils numériques ;
• Sensibiliser et former à la déconnexion ;
• Sensibiliser et former aux bonnes pratiques sur la déconnexion, le travail hybride et l’harmonisation des temps de vis
• Eviter la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie électronique ;
• Eviter le stress lie à l’utilisation des outils numériques ;
• Rendre le droit à la déconnexion effectif au sein de l’entreprise ;
• Rappeler l’obligation de l’employeur de limiter aux seuls cas d’urgence l’utilisation de la ligne personnelle du salarié dans un cadre professionnel.

Par ailleurs, Saipol s’engage à s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié, notamment du salarié cadre au forfait, soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de son travail. A ce titre, la société rappelle également l’importance de la réalisation des entretiens annuels (et périodiques), ainsi que des Conversations de Développement et de Carrière, qui constituent un moment d’échange privilégié entre le collaborateur et son manager afin de faire le point sur sa charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Afin d’assurer le droit à la déconnexion et un usage raisonné des messages électroniques, l’entreprise expérimentera (dans la limite des possibilités techniques offertes par la DSI du groupe) l’insertion d’un message rappelant au collaborateur qui envoie un mail en dehors des heures de travail (entre 19h30 et 7h45 et les week-end) qu’il peut différer son envoi et que s’il l’envoie il lui sera rappelé que le destinataire peut ne pas répondre en dehors des heures de travail.

Situations exceptionnelles (notamment remplacement d’un salarié dont l’absence désorganise le service) :

Les parties conviennent qu'en cas de situation exceptionnelle, l’entreprise pourra contacter le salarié pendant ses repos sur sa ligne professionnelle ou personnelle.

Une situation exceptionnelle est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l'entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'entreprise, le client ou/et le service est important, qui ne peut être programmé par avance, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente.

Lorsqu’il n’y a pas de caractère d’urgence, et afin de limiter au maximum l’impact d’un appel sur les repos, l’entreprise privilégiera l’envoi d’un message texte (type SMS). L'absence de réponse ne peut entraîner de sanctions pour le salarié.

Les dispositions précédentes ne s’appliquent ni au personnel d’astreinte, ni aux opérateurs Quart 6 pendant leur semaine d’astreinte, ni aux opérateurs polyvalents.

• Les indicateurs

• Nombre d’actions de Communication sur les bonnes pratiques liées à la déconnexion/travail hybride/harmonisation des temps de vie

Article 4 : Le télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Au sein de SAIPOL les modalités d’organisation du télétravail sont décrites dans l’accord groupe sur le télétravail en date du 29 mars 2021.


Article 5 : Jours « Sénior »

Pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés âgés, la société SAIPOL s’engage maintenir le bénéficie des jours Senior selon les conditions fixées ci-dessous :

Pour les salariés travaillant en

feu continu et semi continu (3X8 et 5X8) :

• 1 jour à partir de 50 ans
• 2 jours à partir de 55 ans

Pour les salariés non postés appartenant aux catégories professionnelles

employés / ouvriers et techniciens / agents de maîtrises / cadres :

• 2 jours à partir de 55 ans

Le salarié travaillant en

feu continu et semi continu (3X8 et 5X8) qui accéderait à la classification ouvrier/ employé ou techniciens / agents de maîtrises / cadres  conservera le bénéfice du jour de repos supplémentaire acquis à partir de 50 ans (salariés travaillant en feu continu et semi continu (3X8 et 5X8)) ou 55 ans (salariés non postés appartenant à la catégorie professionnelle employés).

Les jours « Senior » devront obligatoirement être pris dans les 12 mois suivant l’octroi du ou des jours « sénior » afin de réduire le temps de travail.

L’acquisition de ces jours se fera au 1er janvier de l’année de l’anniversaire.

Article 6 : La réduction du nombre de semaines d’astreinte

Les salariés âgés de 55 ans et plus, soumis à un dispositif d’astreinte, pourront demander à être partiellement dispensés de la réalisation de semaines d’astreinte à hauteur de 20% (arrondi à la semaine inférieure).

La réduction du nombre de semaines d’astreinte est portée à 50% pour les salariés âgés de 60 ans et plus.

Article 7 : Aménagement du temps de travail

Afin d’amélioration la qualité de vie au travail des collaborateurs « séniors », les parties conviennent d’ouvrir une procédure spécifique d’aménagement du temps de travail pour les salariés âgés de 58 ans et plus.

Les salariés âgés de 58 ans et plus pourront demander un passage à temps partiel, soit par réduction de l’horaire quotidien, soit par réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine.

La mise en place de cet aménagement se fera au plus dans les 3 mois suivants la demande. Dans les services dans lesquels le passage à temps partiel entrainerait un sous-effectif de nature à perturber le bon fonctionnement du service (ex : service à faible effectif, service dans lesquels un ou plusieurs autres collaborateurs sont déjà à temps partiel …), la demande fera l’objet d’un examen spécifique et le délai de mise en place pourra être prorogé de 3 mois supplémentaire.
Pour tenir compte des délais d’instruction de la demande de passage à temps partiel, la demande pourra être formulée avant l’âge de 58 ans, le passage à temps partiel n’intervenant qu’après la date anniversaire des 58 ans.

La réduction du temps de travail ainsi opérée entraine une réduction corrélative de la rémunération. La société prendra en charge à la demande du salarié la part patronale de cotisations supplémentaires de l’assurance vieillesse. La part salariale correspondante sera prise en charge par le salarié dans les mêmes proportions.

TITRE II : LA PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS CARACTERISANT UN TRAVAIL PENIBLE

CHAPITRE 1 : DIAGNOSTIC

Article 1: Le cadre réglementaire

La pénibilité se caractérise par une exposition, au-delà de certains seuils définis réglementairement, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé. Ces facteurs sont définis par le code du travail par une intensité et une temporalité.

Les seuils sont appréciés après prise en compte des moyens de protection collective et individuelle mis en œuvre par l'employeur.

Les facteurs de risques professionnels ont été modifiés par le décret n°2017-1769 du 27 décembre 2017. Ils sont regroupés en 3 catégories :

• Les facteurs de pénibilité liés à certains

  rythmes de travail (travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif) ;

• Les facteurs de pénibilité liés à

  l’environnement physique agressif (agents chimiques dangereux, activités exercées en milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit) ;

• Les facteurs de pénibilité liés des

  contraintes physiques marquées (manutentions manuelles de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques).

L’article L4163-2 du code du travail impose aux sociétés employant au moins cinquante salariés d’engager la négociation d'un accord en faveur de la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail.

Parmi ces sociétés, l’article D. 4163-1 du code du travail impose aux entreprises

dont plus de 25% des salariés sont exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels de consigner dans un accord les mesures qu’elles entendent appliquer pour réduire ou limiter ceux-ci.

Par ailleurs, le décret d’application n°2017-1768 de l’ordonnance relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention, impose également la mise en place de cet accord dans les entreprises d’au moins 50 salariés dont la

sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles dépasse un seuil de sinistralité de 0.25.

Article 2 : Facteur(s) de risques professionnels exposant à un travail pénible chez SAIPOL

Suite à l’étude menée par l’ARACT, après la prise en compte des mesures collectives et individuelles mise en place par la Direction pour réduire l’exposition aux factures de risques professionnels, il apparait qu’il n’existe qu’un seul facteur de risques professionnels qui est le « 

travail en équipes successives alternantes ».

En cas d’évolution de la réglementation sur les facteurs de risques professionnels caractérisant à un travail pénible, la société s’engage à procéder à une nouvelle évaluation de l’exposition des salariés à ces facteurs redéfinis.

Pour rappel, le travail en équipes successives alternantes est défini par le mode d’organisation du travail en équipe selon lequel les travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme rotatif, et qui peut être de type continu ou semi-continu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines impliquant un minimum d’une heure de travail entre minuit et 5 heures pendant 50 nuits par an.

L’organisation de l’activité de Saipol ne permet pas de limiter davantage l’intensité et la durée d’exposition des salariés exposés à ce facteur de risque professionnel. Aujourd’hui, après évaluation de l’intensité et de la durée d’exposition des salariés travaillant en équipes successives alternantes, sur un effectif total de 613 salariés au 31 décembre 2022, 204 salariés sont exposés au travail en équipes successives alternantes : il s’agit des salariés postés (3X8 et 5X8), soit 33% de l’effectif de la société. Au cours de l’année 2022, 155 salariés ont été exposés au-delà des seuils, soit 25.28 % de l’effectif total.

Suite à ce constat, plus de 25% de l’effectif total de la société étant concerné par cette organisation du travail et par conséquent exposé à un facteur de risques professionnels, il convient, en vertu de l’article L.4161-1 du code du travail ainsi que des décrets et circulaires pris en application de celui-ci, de traiter, par négociation collective,

au moins deux des trois thèmes suivants :

• La réduction des poly-expositions aux facteurs de risques ;
• L’adaptation et aménagement des postes de travail ;
• La réduction des expositions aux facteurs de risques.

Ainsi que

deux des quatre autres thèmes suivants :

• Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;
• Aménagement des fins de carrière ;
• Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité ;
• Développement des compétences et des qualifications.

Lors des négociations, les parties ont engagé des réflexions sur les actions en faveur de la prévention des effets de l’exposition au travail en équipes successives alternantes (horaires décalés, travail de nuit…) qui peuvent avoir un impact sur la santé des salariés dit « postés » en feu continu et semi continu.

Le présent accord s’inscrit dans ce dispositif, la société entendant, cependant, rappeler que la mise en œuvre d’une politique de prévention des risques professionnels a toujours été un enjeu important pour elle, et qu’à ce titre de nombreux dispositifs de prévention et de réduction des risques ont été mis en œuvre, notamment par la mise en place d’équipement de protection individuelle et collective, et en concertation avec les partenaires sociaux et notamment lors de la mise en œuvre de l’accord relatif à la prévention de la pénibilité du 1er janvier 2015.

Aussi, après un travail en amont, les partenaires signataires conviennent de la nécessité d’adapter le dispositif d’accompagnement et de prévention de la pénibilité des emplois et des métiers en :

• Déterminant des actions en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels
• Associant aux dispositions favorables retenues dans ces domaines d’action un objectif chiffré au moyen d’un indicateur.

CHAPITRE II – LES DOMAINES D’ACTION ET LES DISPOSITIONS FAVORABLES A LA PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS EXPOSANT A UN TRAVAIL PENIBLE


Certains environnements de travail ou conditions de travail peuvent provoquer une usure prématurée de l’état de santé physique des salariés.

Le présent accord rappelle l’engagement de la société sur les moyens de prévention et/ou réduction de ceux-ci au travers de mesures concrètes, basées sur des objectifs et indicateurs de suivi précis.

Les parties souhaitent rappeler les principes généraux de prévention listés à l’article L4121-2 du Code du travail :

• 1° Eviter les risques ;
• 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
• 3° Combattre les risques à la source ;
• 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
• 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
• 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
• 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;
• 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
• 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs

Article 1 : La réduction des expositions au facteur de risques « travail en équipes successives alternantes »


Article 1-1 : Priorité d’affectation à un poste de jour et indemnité forfaitaire dégressive

Conformément aux dispositions de la convention collective, les salariés affectés à un poste en continu ou semi continu, âgés de 55 ans et plus pourront être affectés par priorité et dans la mesure des postes disponibles, à un emploi de jour, sous réserve qu’ils en fassent la demande et qu’ils aient les compétences requises ou la capacité d’acquérir ces compétences par une formation adaptée.

Ce dispositif bénéficie également aux salariés ayant occupé dans l’entreprise un poste en continu depuis 5 ans et qui ont, pendant leur vie professionnelle, travaillé en continu pendant 20 ans consécutifs ou non.

Cette priorité d’affectation est assortie d’une garantie des appointements de base, des primes générales, et de celles attachées à leur nouvel emploi, ainsi que du coefficient de leur ancienne classification.

Les salariés mutés, dans les conditions du présent article, à un emploi de jour bénéficient, pendant chacun des douze mois suivant cette mutation, d’une indemnité temporaire dégressive calculée selon les pourcentages ci-après du montant mensuel des primes de nuit et du dimanche, calculé sur l’horaire normal du service auquel était affecté l’intéressé :

• 100 % pour le 1er et 2ème mois,
• 80 % pour le 3ème et 4ème mois,
• 60 % pour le 5ème et 6ème mois,
• 40 % pour le 7ème et 8ème mois,
• 20 % du 9ème au 12ème mois.

Les parties conviennent d’améliorer ce dispositif prévu par la convention collective aux fins que :

L’assiette de calcul de l’indemnité temporaire dégressive prévue par la Convention est élargie et comprend, en plus des primes de nuit et du dimanche, de la prime feu continu et de la prime feu continu ancienneté.

Pour les collaborateurs âgés de 60 ans et plus, qui auront occupé pendant au moins 15 ans (consécutifs ou non) un poste en feu continu ou semi continu chez Saipol seront mutés, à leur demande, à un emploi de jour, dans la mesure des postes disponibles, à un emploi de jour correspondant à leurs aptitudes et qualifications. Cette affectation sera accompagnée d’une indemnité temporaire dégressive plus favorable que celle prévue par la convention collective, calculée selon les pourcentages ci-après du montant mensuel des primes de nuit, du dimanche, feu continu et feu continu ancienneté – calculé sur l’horaire normal du service auquel l’intéressé était affecté, à savoir :

• 100 % pendant 12 mois,
• 80 % pendant les 12 mois suivants,
• 60 % pendant les 12 mois suivants.

L’indemnité temporaire dégressive ne pourra donc être versée plus de 3 ans.

Les salariés qui souhaiteront bénéficier de ce dispositif et qui y seront éligibles à la date du 1er janvier devront adresser une demande écrite à la Direction de leur établissement au plus tard le 31 novembre par lettre recommandée avec accusé de réception.

Afin d’accompagner le changement de poste, l’entreprise informera le salarié qu’il peut s’il le souhaite bénéficier d’un bilan de compétence. Le bilan de compétence sera ensuite réalisé à la demande expresse du salarié, et pris en charge par l’entreprise.



Objectif : accéder à toutes les demandes remplissant l’ensemble de conditions de compétence, qualification, aptitude et de disponibilité de poste.

Indicateur :
- le nombre de salariés ayant fait une demande de mobilité sur un poste de jour dans les conditions visées au présent article.
- le pourcentage de salariés postés en feux continus ou semi-continus qui ont pu bénéficier, à leur demande d’une affectation sur un poste de jour, disponible et correspondant à leurs aptitudes et qualifications.



Article 1-2 : Dispositifs spécifiques d’aménagement du temps de travail

Afin de permettre de réduire l’exposition au facteur de risque professionnel « travail en équipes successives alternantes » la Direction offre trois dispositifs spécifiques d’aménagement du temps de travail :

1-2-1 : Réduction du nombre annuel de vacations

Les salariés âgés de 58 ans et plus et qui auront occupé un poste en feu continu pendant au moins 15 années consécutives au sein de l’entreprise, pourront bénéficier à leur demande d’une réduction annuelle de leur temps de travail par une réduction du nombre de vacations travaillées dans l’année. Cette réduction ne pourra excéder 15% du nombre annuel de vacations de 189, soit  160,65 vacations (incluant congés et RTT), pour un horaire moyen mensuel de 135,67 heures.

Le planning des vacations sera communiqué en début d’année au salarié concerné. La réduction du nombre de vacations par période devra se faire de façon cohérente et équilibrée tout au long de l’année.

Cette réduction du temps de travail entraine une réduction corrélative de la rémunération. Afin de minimiser l’impact sur les cotisations retraite des salariés ayant choisi de réduire leur activité professionnelle, la société SAIPOL prendra en charge à la demande du salarié la part patronale de cotisations supplémentaires de l’assurance vieillesse. La part salariale correspondante sera prise en charge par le salarié dans les mêmes proportions.

Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité, pourra bénéficier de ce dispositif d’aménagement du temps de travail, à sa demande et après accord de la Direction (Directeur d’Usine, RRH usine et responsable d’exploitation ou de production). La Direction dispose d’un délai de deux mois, à compter de la réception de la demande écrite du salarié, pour apporter sa réponse motivée. Tout refus devra être justifié par des motifs objectifs qui pourront être notamment l’incompatibilité de la demande avec le bon fonctionnement du service.

Le salarié souhaitant revenir à temps plein devra en faire la demande 1 mois avant la prise d’effet.

Il est entendu que ces deux dispositifs d’aménagement du temps de travail, Période de fonction « formateur », ne sont pas cumulables entre eux.


1-2-2 : Prise des jours de HDD

Les salariés, quel que soit leur âge, qui auront occupé un poste en feu continu pendant au moins 10 années consécutives au sein de l’entreprise, pourront demander à utiliser en repos la contrepartie accordée au titre des temps d’Habillage, de Déshabillage et de Douche, dans la limite de

3 jours par an.

A partir de 58 ans, les salariés qui auront occupé un poste en feu continu pendant au moins 10 années consécutives au sein de l’entreprise, pourront demander à utiliser en repos l’intégralité de leur HDD acquis en année N-1.

Le choix de l’utilisation en repos des jours de HDD se fait au début de l’année N pour les jours acquis en année N-1. Il est entendu que les jours de repos HDD non pris au cours de l’année civile, seront automatiquement affectés au CET du salarié au 31 décembre de cette même année.

Les dates de ces repos HDD seront déterminées en accord avec le responsable du service en cohérence avec le bon fonctionnement du service.


Objectif : L’entreprise s’engage à examiner la totalité des demandes adressées par les salariés éligibles aux différents dispositifs d’aménagement du temps de travail et à y apporter une réponse circonstanciée

Indicateurs : Suivi du nombre de demandes exprimées chaque année et le nombre de salariés ayant bénéficié d’un des dispositifs d’aménagement du temps de travail



Article 2 – L’adaptation et l’aménagement des postes de travail
Article 2-1 : Evaluation périodique sur l’exposition aux risques professionnels exposant à un travail pénible
Afin de vérifier que le niveau d’exposition aux facteurs de risques professionnels, définis par la réglementation comme exposant à un travail pénible, reste inférieur aux seuils fixés réglementairement, la Direction s’engage à faire réaliser, par les services pluridisciplinaires de la médecine du travail ou par un organisme certifié, dans chaque établissement sur la période d’application de l’accord, au moins

une étude sur l’exposition au bruit, aux vibrations mécaniques, aux températures extrêmes, au travail répétitif, aux agents chimiques dangereux, aux manutentions manuelles et aux postures pénibles. L’entreprise n’est pas concernée par le travail en milieu hyperbare, il est de fait exclu des études.

Les résultats de ces études seront communiqués aux représentants du personnel d’établissement et centraux, et des actions correctives seront mises en place le cas échéant.

Si à l’issu de ces études, l’existence d’un facteur de risques professionnels, autre que le travail en équipes successives alternantes, était révélé, la Direction s’engage à ouvrir des négociations afin de prévoir les mesures de prévention adaptées à ce nouveau risque.

La Direction rappelle que les représentants du personnel sont informés et consultés sur tout projet ayant un impact sur les conditions de travail, y compris sur les projets pouvant générer l’apparition d’un nouveau facteur de risque professionnel.



Objectif : réalisation, d’une étude d’exposition aux différents facteurs de risques exposant à un travail pénible définis par la loi dans chacun des établissements au cours de la période d’application de l’accord.


Indicateur : nombre d’études réalisées au sein de chaque établissement.


Article 2-2 : Conditions matérielles de travail

Au sein de chaque établissement, des études continueront à être réalisées en collaboration avec le CSE et avec les équipes pluridisciplinaires de la médecine du travail (dont ergonomes) afin d’explorer toutes les pistes d’amélioration des conditions de travail dans les salles de contrôle, notamment concernant l’éclairage, le travail sur écran et l’aménagement de locaux.

La Direction a engagé une réflexion globale sur l’aménagement des lieux de travail et en particulier des salles de quart, et a lancé un programme pluriannuel d’amélioration et modernisation des lieux de travail et de vie, l’objectif est d’offrir à l’ensemble des salariés des conditions de travail conformes au standard établi et comparables sur tous les sites d’ici à la fin de la période d’application de l’accord. Les collaborateurs pourront, par la voix de leur représentants du personnels, présenter toutes les pistes d’amélioration dans leurs conditions de travail pour qu’elles soient étudiées.

De plus, des réunions d’information relatives au travail sur écran pourront être organisées afin de sensibiliser les salariés en feu continu et semi continu aux bonnes pratiques.

Enfin, les parties rappellent qu’il appartient aux Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) de chaque établissement, par délégation du Comité Social et Economique, de formuler toutes propositions d’amélioration des conditions de travail. La Commission peut notamment réaliser à ce titre des visites terrain et des études de postes de travail.









Objectif : contribuer à l’amélioration des conditions de travail des salariés postés par l’aménagement des salles de quart.

Indicateurs :
- Nombre d’actions de sensibilisation aux bonnes pratiques sur le travail sur écran
- Nombre de visites terrain réalisées par la CSSCT
- Suivi du plan de rénovation et modernisation des locaux

Article 3 – L’amélioration des conditions de travail notamment au plan organisationnel

Article 3-1 : Aménagement du planning de rotation des salariés en feu continu et semi continu

La Direction rappelle son engagement en faveur de l’amélioration des conditions de travail afin de prévenir l’apparition où la persistance de certains risques professionnels lié au travail en équipes successives alternantes.

Sur la période d’application du présent accord, et au sein de chaque établissement, une étude sera réalisée en collaboration avec une équipe pluridisciplinaire, incluant le médecin du travail et un chrono-biologiste, afin d’une part d’évaluer l’impact des rythmes actuels de travail sur la santé des salariés, au regard des horaires de quart, de l’alternance des différents quarts et du nombre de jours de travail consécutifs, et d’autre part de proposer, le cas échéant, des horaires de quarts ou/et des cycles de travail plus pertinents et ayant un impact moins marqué à long terme sur la santé des salariés. Les résultats de ces études seront présentés aux représentants du personnel et pourront être testés, après concertation avec ces derniers et les personnels postés concernés.

En outre, afin d’améliorer la qualité de vie au travail et d’améliorer la santé des salariés postés

, une formation visant à aider les salariés à mieux identifier les mécanismes veille/sommeil, à s’adapter aux rythmes atypiques et à mieux gérer les rythmes décalés, sera proposé aux salariés postés.

Les parties rappellent leur attachement au respect des temps de repos des salariés postés et la nécessité de limiter le nombre de rappels sur repos au cours de l’année. La Direction suivra à ce titre le nombre de vacations par an et par salarié posté.



Objectif : 100% des salariés en feu continu ou semi-continu se verront proposer cette formation sur la durée d’application de l’accord.

Indicateur : le taux de salariés postés ayant suivi la formation.

Article 3-2 : Procédures d’arrêt / démarrage complet programmé de nuit sur les unités trituration et pour l’unité d’estérification de BASSENS
 
En préambule, il est précisé que les unités de trituration sont constituées d’un atelier de préparation et d’un atelier d’extraction.
 
Les opérations d’arrêt programmé sans dégazage et le redémarrage qui suit, lorsqu’elles s’accomplissent de nuit, devront être réalisées par une équipe complète validée sur l’atelier concerné.
 
Les arrêts programmés nécessitant un dégazage ou les démarrages programmés après dégazage réalisés de nuit dans les unités de trituration pouvant être source d’un accroissement de la difficulté des tâches réalisées par les opérateurs, la Direction met en place une procédure spécifique décrite ci-dessous.
 
Afin de renforcer les mesures de sécurité et de prévenir l’accroissement de la difficulté des tâches réalisées lors d’opération de redémarrage ou d’arrêt complet (c’est-à-dire impliquant un dégazage) réalisée de nuit, une organisation spécifique visant à renforcer les équipes est mise en place sur chaque site en fonction des impératifs de production et en concertation avec les membres de la CSSCT d’établissement (par délégation du CSE d’établissement) :

• Les opérations d’arrêt programmé nécessitant un dégazage ou de démarrage programmé après dégazage devront être réalisées par une équipe de quart complète validée au poste à laquelle sera adjoint un opérateur validé en renfort (l’équipe complète s’entend Chef de Quart et Technicien Adjoint Chef de Quart inclus).
• Ce renfort devra être validé à minima à la préparation ou à l’extraction,
• Si l’équipe ainsi constituée comprend des intérimaires ou des opérateurs en CDD, ceux-ci devront avoir exercé les tâches d’opérateur de production au sein d’une unité de trituration à minima pendant 1 mois après leur formation et validation au(x) poste(s),
• La validation des opérateurs suit la procédure en place au sein de chaque usine.

 
La préparation et l’exécution des opérations de démarrage ou d’un arrêt complet (c’est-à-dire impliquant un dégazage) programmés de nuit d’une unité de trituration ne seront réalisées que si les conditions de sécurité définies ci-dessus sont réunies.
 
Plus spécialement à BASSENS, en raison de l’organisation spécifique « Biomasse - décorticage / 2en1 à l’estérification », l’organisation des équipes de nuit lors des opérations d’arrêt ou de redémarrage programmés devra tenir compte des dispositions prévues à l’accord d’établissement « BIOPRO 36 / passage 2en1 à l’estérification » en date du 15 octobre 2012, ses annexes et avenants.
 
Ces nouvelles dispositions contribuent ainsi à la préservation de la santé physique et mentale des opérateurs.

Article 4 – L’aménagement des fins de carrières

Article 4-1 : L’organisation de formations et de réunions d’information

Afin de faciliter la transition entre l’emploi et la retraite pour le salarié, la société SAIPOL proposera à chaque salarié, dans les 2 ans précédant la date de son départ à la retraite, sous réserve qu’il ait fait connaître sa date théorique de départ à la retraite :

• de participer à une formation sur la santé physique et psychique du futur retraité ;
• de bénéficier d’une absence autorisée payée d’une journée pour réaliser l’examen de prévention en santé proposé par la Sécurité Sociale aux assurés sociaux sur justificatif.
• Les salariés âgés de 55 ans et plus pourront participer s’ils le souhaitent à une réunion d’information « retraite » organisée une fois par an au sein de chaque établissement. Au cours de cette information, seront abordés des sujets sur la retraite et notamment : les évolutions législatives des régimes général et complémentaire, des modalités de reconstitution de carrières etc.

Article 4-2 : Réduction du temps de travail dans le cadre du C2P

A son initiative, le salarié posté, ayant acquis des points au titre de son exposition aux facteurs de risques professionnels définis à l’article D.4161-1 du code du travail, pourra demander à réduire son temps de travail, sur une période définie et sans perte de rémunération, conformément à l’article L4163-7 2° du code du travail.

Dans le cadre de l’utilisation des points du Compte Professionnel de Prévention (C2P) pour réduire le temps de travail, le complément de rémunération est assuré par l’entreprise qui en demande le remboursement, ainsi que des cotisations et contributions sociales légales afférentes auprès de l’organisme gestionnaire du Compte Professionnel de Prévention.

Pour les salariés postés, cet aménagement du temps de travail prend la forme soit d’une réduction annuelle du nombre de vacations, soit d’une réduction de la durée quotidienne de travail si cet aménagement intervient dans le cadre d’une mutation à un poste de jour.

Le salarié qui souhaite réduire son temps de travail en utilisant les points acquis sur son C2P, devra adresser sa demande accompagnée de tous éléments expliquant et justifiant sa demande, ainsi qu’une attestation de points mobilisables, que le salarié peut obtenir sur son espace personnel C2P. Cette attestation permet de connaître le nombre de points dont le salarié dispose pour le calcul de la durée maximum du passage à temps partiel pris en charge en fonction du taux de réduction du temps de travail. Étant entendu que les points inscrits sur le compte sont mobilisables par tranche de 10 et que chaque tranche de 10 points permet de réduire la durée du travail de 50% pendant une période de 90 jours calendaires.

La demande de réduction du temps de travail devra être adressée à l’entreprise au-moins 4 mois avant la date de démarrage souhaitée. L’entreprise dispose d’un délai d’un mois pour apporter sa réponse motivée. Un refus devra être justifié par des raisons objectives qui pourront être notamment l’absence de poste disponible correspondant à l’aménagement demandé ou l’incompatibilité du passage à temps partiel avec le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel est affecté le salarié.

La réduction du temps de travail avec utilisation des points inscrits sur le C2P s’accompagnant d’un maintien de salaire versé par l’entreprise, les droits relatifs à la retraite de base et complémentaire, et au calcul de l’indemnité de départ à la retraite, se font sur la base d’un salaire à taux plein.



Article 4-3 : Départ anticipé à la retraite dans le cadre de la mobilisation du C2P

Le salarié posté, ayant acquis un nombre suffisant de points au titre de son exposition aux facteurs de risques professionnels définis à l’article D.4161-1 du code du travail, pourra, dès l’âge de 55 ans décider d'utiliser ses points pour obtenir un ou plusieurs trimestres de majoration de durée d'assurance, conformément à l’article L.4163-7 3° du code du travail.

Il est rappelé que les points sont utilisés par tranche de 10, que chaque tranche de 10 points permet de valider un trimestre de majoration d’assurance vieillesse, dans la limite de 8 trimestres ; cette utilisation permet d'anticiper le départ à la retraite de 2 ans au plus par rapport à l'âge légal.





4 – 4 : Abondement du CET des HDD

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article 7 de l’accord portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail et de l’article 1-2 l’accord relatif au compte épargne temps, les salariés en fin de carrière qui auront affecté à leur CET les temps de repos correspondants aux temps d’habillage de déshabillage et de douche, bénéficieront, notamment au moment du départ à la retraite, d’un abondement de l’entreprise à hauteur d’un tiers de ces jours épargnés.

4-5 : Absence autorisée en fin de carrière pour anticiper le départ à la retraite

Consciente que le travail en feux continus et semi-continu est un facteur de pénibilité, la Direction décide que les collaborateurs qui :

• occupent un emploi posté au moment de leur départ à la retraite ou qui n’occupant plus ce type d’emploi au moment de leur départ mais justifieraient avoir occupé ce type de poste pendant 20 ans au sein de l’entreprise

• auront cumulé sur leur CET un minimum de 45 jours (abondement HDD compris)
• et qui choisiront d’utiliser les jours ainsi cumulés en repos pour anticiper leur départ à la retraite, bénéficieront d’une absence autorisée payée complémentaire de 30 jours théoriquement travaillés. Pour les salariés n’ayant pas acquis un total de 45 jours sur le CET, un prorata des jours d’absence sera calculé.

En outre, les collaborateurs visés au paragraphe précédent, bénéficieront de 5 jours supplémentaires d’absence autorisée payée par tranche de 5 ans d’ancienneté au-delà de 20 ans d’activité dans un emploi posté.

Il est rappelé que la mise en œuvre de ce dispositif est conditionné à la pose en repos des jours épargnés dans le CET, son objectif étant de permettre au salarié de s’absenter avant son départ à la retraite.

En outre, les collaborateurs qui auront été contraints au cours de leur carrière d’utiliser tout ou partie de leur compteur CET pour éviter de subir une activité partielle, se verront réattribuer dans leur CET un nombre de jours équivalent à celui ainsi utilisé, afin de leur permettre de bénéficier du dispositif d’aménagement de fin de carrière susvisé.
Article 5 – Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels: Aménagement des congés

De plus, la Direction s’engage à accéder en priorité aux demandes de congés payés ou RTT de

2 semaines consécutives hors de la période estivale (juillet et août) et hors périodes de vacances scolaires faites par les salariés âgés de 55 ans et plus, à la condition que cette prise de congés soit compatible avec l’organisation du service.

Le bénéfice de la semaine de congé supplémentaire prévu à l’article 35 de l’accord du 26 mars 1976 des clauses communes de la convention collective de la Chimie est avancé à l’âge de 58 ans. A compter de la signature de l’accord bénéficiera chaque année d’une semaine de congé supplémentaire à laquelle s’ajoute une deuxième semaine dans l’année au cours de laquelle a lieu le départ à la retraite.

Article 6– Le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Article 6 – 1 : L’entretien professionnel et la conversation de développement et de carrière

L’entretien de seconde partie de carrière, qui était organisé par la direction dans l’année suivant le 45ème anniversaire du salarié, ainsi que le bilan d’étape professionnel, ont été supprimés par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle.

L’entretien professionnel, instauré par la loi du 5 mars 2014 est venu remplacé ce dispositif. Cet entretien est distinct des entretiens d’évaluation. Il s’agit de la Conversation de Développement et de Carrière.

L’entretien professionnel (la CDC) est un moment d’échange privilégié entre chaque collaborateur et son manager sur son parcours, ses perspectives d’évolution et son plan de développement professionnel. Le développement des collaborateurs est une responsabilité partagée entre le collaborateur et son manager, appuyée par la Direction des Ressources Humaines.
A partir de 55 ans, afin d’accompagner les fins de carrière en adaptant dans la mesure du possible la pénibilité des tâches réalisées par le salarié aux problématiques de son âge, l’entretien professionnel pourra porter, à la demande du salarié, sur les thèmes suivants :

• Pénibilité sur le poste de travail et recherche d’aménagement du poste de travail
• Possibilités de mobilité professionnelle interne ou externe vers un poste ou un emploi ayant une moindre pénibilité et formation à mettre en œuvre
• Possibilité de se former sur des missions de tuteur
• Possibilité d’aménagement ou de réduction du temps de travail

L’indicateur de suivi sera le pourcentage de réalisation annuelle des Conversations de Développement de Carrière.




Article 6-2 : L’utilisation du C2P dans le cadre de la formation professionnelle

Afin de prévenir les effets à long terme sur la santé de l’exposition au facteur de risque « travail en équipes successives alternantes », les salariés pourront mobiliser les points acquis sur leur Compte de Prévention de la Pénibilité afin de suivre des formations pour accéder à un emploi non exposé aux facteurs de risques.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions du code du travail, les 20 premiers points acquis sur le Compte Professionnel de Prévention sont réservés à la formation professionnelle. A noter qu’aucun point n’est réservé à la formation pour les salariés né avant le 1er janvier 1960 et que seuls les 10 premiers points doivent être consacrés à la formation professionnelle pour les salariés nés entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1962.


CHAPITRE II : Utilisation du Compte Professionnel de Prévention (C2P)


Pour rappel, les parties signataires souhaitent préciser les modalités d’utilisation du Compte Professionnel de Prévention.

Conformément aux dispositions légales, suite à la déclaration sociale nominative réalisée chaque année par la Direction, le salarié exposé à un ou plusieurs facteur de risques professionnels au cours de l’année bénéficie de l’inscription de points sur son Compte Professionnel de Prévention. Le nombre de point ainsi attribué individuellement à chaque salarié exposé est fixé par la loi (Article R4163-9 du Code du travail)..

Ce compte poursuit un double objectif :

• Contribuer à réduire l'effet de l'exposition aux risques
• Redéfinir les droits à la retraite en prenant en compte les périodes d'exposition au risque

Les points inscrits sur le compte professionnel de prévention pourront être utilisés par les salariés concernés et dans les conditions fixées par la loi, notamment au regard du nombre de points nécessaires à l’utilisation, de la façon suivante (article R4163-11 du code du travail) :

• prise en charge de tout ou partie des frais d'une action de formation professionnelle continue en vue d'accéder à un emploi non exposé ou moins exposé, dont les conditions d’utilisation sont rappelées à l’article 6-3 du présent accord. Pour le salarié qui souhaite réaliser ce type d’action de formation en utilisant 20 points acquis sur son C2P, l’entreprise pourra compléter le financement de la formation réalisée si les crédits du salarié sur son CPF abondé de son C2P ne sont pas suffisants pour financer la formation choisie.

• bénéfice d’un complément de rémunération dont le montant correspond à la compensation pendant trois mois d'une réduction du temps de travail égale à un mi-temps, dont les conditions sont rappelées à l’article 4-2.

• acquisition d’un trimestre de majoration de durée d'assurance vieillesse dans les conditions prévues par l'article L. 351-6-1 du code de la sécurité sociale, à partir de 55 ans, dont les conditions sont rappelées à l’article 4-3.

En vue d'informer les salariés sur les droits liés à ce compte, la Direction adressera dans les 12 mois suivants la signature de l’accord, au domicile de chaque salarié concerné, un document d’information sur le C2P, concernant tant le volet alimentation avec les points pénibilité que le volet mobilisation des points pour réaliser une formation, réduire le temps de travail ou acquérir des trimestres.












TITRE III - DISPOSITIONS FINALES : Formalité de dépôt et de publicité


Un exemplaire original est remis à chaque signataire.

L’accord sera déposé, à la diligence de l’Entreprise, via sur la plateforme en ligne TéléAccords, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE).

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion, conformément aux dispositions des articles R. 2231-1 et suivants du Code du travail.



Fait à Paris, le 11 mai 2023
En 7 exemplaires originaux

Pour la Société SAIPOL

Pour les organisation syndicales représentatives

Pour l'organisation syndicale CGT

Délégué syndical central

Pour l'organisation syndicale Solidaires SUD

Délégué syndical central

Pour l'organisation syndicale CFDT

Délégué syndical central

Pour l’organisation syndicale UNSA

Délégué syndical central