Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.
Articles L 2242-2, L 2242-13 3° et L 2242-14, L 2242-20 et L 2242-21 du code du Travail
Société SAS GUILLET
ENTRE
La société GUILLET, S.A.S. située 76 Route du Grand Clos – Daumeray 49640 MORANNES SUR SARTHE DAUMERAY, représentée par……, Ci-après désignée par « L’Entreprise »
d'une part,
ET
Syndicat C.F.D.T., représenté par
Syndicat C.G.T., représenté par
Ci-après désignés par « Les organisations syndicales »
d'autre part,
Préambule
Lors de la réunion en date du 29 décembre 2023, le Comité social et économique a été consulté conformément aux dispositions de l’article L 2323-10 du code du travail sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
Le Comité social et économique a remis un avis favorable en date du 29 décembre 2023.
Dans la suite de cette présentation et afin d’anticiper les conséquences identifiées la direction s’est mise en réflexion pour proposer à la négociation un accord conformément aux dispositions de l’article L2242.20 et suivants du Code du travail.
Ainsi, le présent accord a pour volonté d'accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales que va nécessiter le développement du projet industriel de la société, et de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels et personnels des salariés liés aux évolutions des organisations et des structures d'emploi induites par le développement de ce projet.
Les parties signataires conviennent que la mise en œuvre d'une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels est l'un des éléments permettant à la société de s'adapter et aux salariés d'évoluer.
Cette démarche s’inscrit, plus généralement, dans la politique des Ressources Humaines du Groupe LDC auquel appartient la société. Elle est fondée sur les quatre fondamentaux suivants :
Capitaliser sur les hommes et les femmes
Développer l’autonomie des collaborateurs
Promouvoir la culture d’entreprise
Accompagner la croissance en France et à l’International
La décentralisation est au cœur de la politique RH du Groupe, permettant ainsi à chaque site, d’être autonome et responsable de son périmètre, notamment en matière gestion des emplois et des parcours professionnels.
Les parties conviennent également qu’il est primordial d’appréhender cette négociation sur l’emploi et les compétences en ayant à l’esprit les enjeux climatiques.
En effet, la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets, appelé plus communément « Loi climat », est venue élargir le contenu de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Cette négociation doit désormais répondre « aux enjeux de la transition écologique ».
Les partenaires sociaux tiennent à préciser que l’ensemble des thématiques développées au sein du présent accord, ont été abordées dans le respect de ces nouvelles dispositions légales.
C’est dans ce contexte que les parties ont négocié le présent accord afin de poursuivre des axes majeurs :
Une communication claire sur les axes stratégiques de l’entreprise permettant de pressentir les évolutions futures,
La mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels,
La définition de mesures d'accompagnement des personnels susceptibles de lui être associées, afin que chacun les appréhende pleinement et en maîtrise le contenu.
A cette fin doivent être notamment pris en compte les éléments suivants :
La mise en place des actions de formation permettant de développer les compétences du personnel et de favoriser son évolution professionnelle en phase avec les besoins exprimés par l’entreprise pour l’avenir projeté,
La définition d'une politique d'emploi préservant les intérêts de l'entreprise à court et moyen terme, tout en respectant la réglementation et les droits des salariés,
Une concertation renforcée et constructive entre les partenaires sociaux sur les problématiques d'emploi et de parcours,
Les synergies offertes par l’appartenance à un Groupe,
La priorité donnée, en cas de poste vacant, aux candidatures internes à partir du moment où elles remplissent les conditions requises pour le tenir,
La recherche de la meilleure adaptation compétences / hommes /postes,
Les enjeux de la transition écologique sur l’emploi et les compétences.
Les parties conviennent également que la mise en œuvre de cette démarche passe par l’accompagnement des salariés en fin de carrière.
En effet, suite à la dernière réforme des retraites et, en conséquence, à la prolongation de la carrière d’un certain nombre de salarié(e)s composant les entreprises du Groupe, il était nécessaire de mener une réflexion sur l’aménagement des fins de carrière. L’objectif étant de permettre à chacun et chacune de vivre au mieux les dernières années de vie professionnelle en tenant compte des contraintes liées à l’âge mais aussi de souhaits personnels.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc183615721 \h 1
1ère partie – Mise en place d’un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels et grandes orientations de la formation PAGEREF _Toc183615722 \h 4
I-Informer sur le projet industriel et commercial de la société et analyser les impacts sur le structure de l’emploi. PAGEREF _Toc183615723 \h 4
A)Grands principes et orientations stratégiques à 3 ans PAGEREF _Toc183615724 \h 4 B)Impacts prévisibles sur la structure de l’emploi et les organisations PAGEREF _Toc183615725 \h 4 C)Processus d’information des représentants du personnel PAGEREF _Toc183615726 \h 6
II-Informer sur les évolutions prévisibles des emplois et compétences de la société, et recenser et évaluer les compétences PAGEREF _Toc183615727 \h 6
A)Les outils internes à l’entreprise PAGEREF _Toc183615728 \h 6 B)Les outils à disposition d’une démarche individuelle des salariés PAGEREF _Toc183615729 \h 7
III-Accompagner les salariés sur l’évolution de leurs compétences : outils mobilisables pour la mise en adéquation des besoins et des ressources PAGEREF _Toc183615730 \h 9
A)Les orientations de la formation professionnelle PAGEREF _Toc183615731 \h 10 B)La mobilité interne ou sein de l’entreprise ou du Groupe PAGEREF _Toc183615732 \h 11 2ème Partie : Autres dispositions de l’Article L 2242-20 du Code du travail PAGEREF _Toc183615733 \h 12
I-Perspectives de recours par l’employeur aux différents types de contrats précaires PAGEREF _Toc183615734 \h 12
II-Conditions dans lesquelles les entreprisesous-traitantes sont informées des orientations stratégiques PAGEREF _Toc183615735 \h 12
3ème partie – Aménagement des fins de carrières PAGEREF _Toc183615736 \h 13
I-Information, communication et accompagnement des salariés évolution des carrières professionnelles. PAGEREF _Toc183615737 \h 13
A)L’accompagnement du projet professionnel tout au long de la carrière PAGEREF _Toc183615738 \h 13 B)Information des salarié(e)s sur les possibilités de départ en retraite et les dispositifs de transition existants PAGEREF _Toc183615739 \h 14
II-L’aménagement des conditions de travail et de la qualité de vie au travail des séniors PAGEREF _Toc183615740 \h 16
III-L’aménagement du temps de travail des salarié(e)s séniors PAGEREF _Toc183615741 \h 16
A)Dispositifs légaux PAGEREF _Toc183615742 \h 17 B)Dispositif spécifique : Temps partiel aidé PAGEREF _Toc183615743 \h 17 C)Dispositif spécifique : Congé de fin de « carrière IDR » PAGEREF _Toc183615744 \h 17 D)Compte épargne temps. PAGEREF _Toc183615745 \h 19 4ème partie – dispositions diverses PAGEREF _Toc183615746 \h 19
I-Bilan PAGEREF _Toc183615747 \h 20
II-Durée de l’accord - Révision PAGEREF _Toc183615748 \h 20
III-Publicité & dépôt PAGEREF _Toc183615749 \h 20
1ère partie – Mise en place d’un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels et grandes orientations de la formation
Informer sur le projet industriel et commercial de la société et analyser les impacts sur le structure de l’emploi.
Grands principes et orientations stratégiques à 3 ans
Le Comité social et économique est consulté annuellement sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs effets prévisibles sur l’emploi, à la fin de chaque année.
Concernant les années 2025 – 2026 – 2027, les orientations stratégiques telles que présentées visent à :
Pour rester compétitif face à la concurrence, l’entreprise doit faire évoluer son process de production afin de produire en ligne de gros volumes. Les investissements seront des investissements de productivité et d’automatisation avec pour objectif à terme de saturer les lignes de production. Cette montée en volume implique que les équipements soient fiabilisés pour atteindre des niveaux de performance et de qualité assurant la compétitivité de l’entreprise. D’un point de vue commercial ceci implique l’acquisition de nouveaux volumes sur l’ensemble des marchés rentables, mais également la poursuite d’une politique d’innovation produits. Il en découle une évolution des métiers au sein de l’entreprise avec une nécessaire orientation du personnel de production sur la conduite et le réglage de machine et le développement des compétences de maintenance. Pour cette compétence spécifique maintenance, il est prévu l’intégration d’un premier niveau de maintenance dans les postes de opérateurs de production et le développement d’équipe de maintenance performante tant en maintenance préventive qu’en maintenance d’intervention.
Impacts prévisibles sur la structure de l’emploi et les organisations
Les parties définissent une typologie des métiers avec pour objectif d'établir une cartographie des métiers. La cartographie permet de mieux appréhender les passerelles entre les métiers, et les incitations pour aller d’un type de métiers vers un autre type de métiers.
La gestion des emplois et des parcours professionnels vise ainsi à anticiper les évolutions de carrière et d’emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de l’entreprise en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques.
Elle permet aussi de définir un langage commun entre les parties. Au regard de l'activité de la société et son environnement, les parties ont identifié 4 types de métiers qui permettent de catégoriser l'ensemble des compétences identifiées :
les métiers stables,
les métiers en évolution.
les métiers d’avenir,
les métiers en tension,
Distinction entre les métiers et les postes
Le métier se définit comme un ensemble d'activités réalisables par une personne, dans le cadre d'un poste de travail, grâce à un savoir-faire acquis, par l'apprentissage ou l'expérience. Il correspond à un regroupement de postes qui présente suffisamment de proximité en termes de finalités, d'activités et de compétences.
Il doit être distingué de la notion de poste, qui correspond à l'exercice de tâches déterminées liées à un emploi, c'est-à-dire liées aux spécificités d'un métier dans l'entreprise.
Typologie des métiers
Les métiers stables
Il s’agit des métiers dont les tâches n'évoluent pas significativement, car ils ne font pas l'objet d’évolutions technologiques et qui sont en phase avec les besoins identifiés en correspondance avec les orientations stratégiques.
Il s’agit principalement des métiers suivants :
Opérateur expédition
Opérateur de production
Agent de production
Chauffeur vif
Magasinier
Les métiers en évolution
Il s’agit des métiers qui connaissent, de par le contexte économique, législatif, technique, technologique, une évolution de leur champ de compétences.
Le maintien du salarié dans ce type d’emploi passe par un maintien de ses compétences du fait de son investissement personnel et de l’identification et la mise à disposition de formations d’adaptation / de recyclage.
Il s’agit principalement des métiers suivants :
- Automaticien et informatique industrielle
- Conducteur de machine,
- Responsable atelier de production
- Responsable maintenance
- Contrôleur de gestion industrielle
Les métiers d’avenir
Il s'agit de métiers en création, inexistants à ce jour, ou voire, en très forte évolution. L'évolution du contexte, la stratégie, les rend nécessaires au développement de la société à plus ou moins long terme. Ce sont donc des métiers qui pourront générer à terme de l'emploi. Il s’agit des métiers suivants :
- Métiers en lien avec la robotique et la cobotique : maintenance en informatique industrielle, production, informatique, etc.
- Métiers en lien avec la santé : Préventeur santé au travail
- Métier en lien avec la logistique et la supply chain (ordonnance, planification)
- Métiers en lien avec le numérique : Développeur Web – expert en cyber sécurité – community manager - Chef de projet d’informatique
Les métiers en tension
Il s’agit de métier pour lesquels les difficultés de recrutement sont réelles sur le marché de l’emploi.
Il s’agit principalement des métiers suivants :
- Technicien de maintenance
- Technicien de maintenance polyvalent mécanique, électricité, automatisme,
- Conducteurs de machine, de ligne, ainsi que les régleurs machines.
- Boucher, découpeur, accrocheur.
Un métier en tension est aussi un métier pour lequel les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques peuvent entraîner une baisse probable des effectifs, et/ou une évolution importante de périmètre de compétences nécessitant un programme collectif d’incitation à l’évolution professionnelle.
Processus d’information des représentants du personnel
La stratégie de l’entreprise et ses effets sur l’emploi sont exposés par la direction au Comité social et économique. Dans cette perspective, la direction s’assurera d’un dialogue social de qualité avec le Comité social et économique concernant notamment, le déploiement de ses activités, les évolutions techniques et commerciales de l’entreprise, ainsi que tous projets stratégiques susceptibles d’avoir une incidence sur le volume et la structure de l’emploi.
La Gestion des Emplois et des parcours professionnels constitue pour l’entreprise un élément du dialogue social.
Dans ces conditions, le présent accord réaffirme la volonté de la Direction et des Partenaires Sociaux de dynamiser la Gestion des emplois et des parcours professionnels par l’adoption d’engagements et de mesures concrètes. Pour rappel, lors de chaque réunion du Comité social et économique, la Direction présente un bilan chiffré de l’activité commerciale, en le comparant notamment avec l’année précédente. Lors de ces réunions, la Direction donne également la tendance d’activité pour les mois à venir, en vue des commandes passées et à venir.
Informer sur les évolutions prévisibles des emplois et compétences de la société, et recenser et évaluer les compétences
En lien avec le pilier 1 de la politique RH du Groupe : « Développer les compétences de nos collaborateurs », les parties signataires du présent accord souhaitent informer les salariés sur les outils à leur disposition afin de leur permettre de conserver / adapter / développer leurs compétences
Les outils internes à l’entreprise
L’entretien professionnel et annuel d’évaluation
Public : Agent de maîtrise et cadre. Fréquence : Annuelle Mené par : Le Manager Objectif : Cet entretien a pour objectif de réaliser une synthèse de l’année écoulée (principaux faits marquants, appréciation de la pratique professionnelle) ; identifier les perspectives de l’année à venir en fixant des objectifs et évoquer le développement des compétences ; échanger sur les souhaits d’évolution et les actions de formation envisageables.
L’entretien professionnel
Chaque salarié bénéficie en application des dispositions de l’article L. 6315-1 du code du travail et des dispositions de l’accord ANIA du 1er décembre 2020 d’entretiens professionnels périodiques avec son employeur sur la période légale (actuellement de 6 ans) consacrés à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Sur demande écrite du salarié, un entretien professionnel supplémentaire est organisé par l’employeur sur la même période. Les parties souhaitent que l’entretien professionnel soit un vrai outil de suivi du parcours professionnel et de formation du salarié. En effet l’entretien professionnel est l’occasion d’une présentation des différentes typologies de formations professionnelles possibles et des moyens mis à disposition du salarié qui souhaiterait faire évoluer ses compétences notamment en termes de validation des acquis de l’expérience (VAE), de compte personnel de formation (CPF), …. Les parties conviennent que tous les salariés de l’entreprise bénéficieront d’un ou des entretien(s) professionnel(s) avec leur manager consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi dans les conditions de forme et de périodicité déterminées par les accords et conventions applicables au sein de l’entreprise. L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Au cours de l’ensemble de ces entretiens, si cela est nécessaire, le salarié aura la possibilité de demander à rencontrer le responsable ressources Humaines afin qu’il soit informé du positionnement du métier qu’il exerce et des outils de gestion des emplois et des parcours professionnels à sa disposition.
Entretien de fin de mandat pour les représentants du personnel
Public : Représentants du personnel titulaires ou les titulaires d'un mandat syndical qui bénéficient d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut de la durée applicable dans l'établissement
Fréquence : A la fin du mandat à la demande du salarié ou de l’entreprise, en même temps que l’entretien professionnel.
Mené par : le manager et éventuellement un membre de la fonction RH
Objectif : Procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise
L’entretien de fin de carrière
Afin de permettre une meilleure expression et une bonne écoute, un entretien de fin de carrière est proposé systématiquement à chaque salarié(e), entre la 3ème et 4ème année avant son départ théorique à la retraite s’il a communiqué cette perspective à son employeur, ou à défaut à tout salarié de 58 ans et plus. Si le salarié accepte la proposition de tenue de l’entretien de fin de carrière, cet entretien est distinct de l’éventuel entretien d'évaluation. Cet entretien donne lieu à l’établissement d’un compte rendu écrit. Cet entretien a lieu pendant le temps de travail, ou, à défaut, est considéré comme tel. Il est comptabilisé comme un entretien professionnel. Cet entretien est mené par le service ressources humaines. Cet entretien est le garant de l’exclusion de toute forme de discrimination liée à l’âge dans les affectations, les évolutions professionnelles et les accès à la formation et, permettra aux salariés seniors d’anticiper le déroulement de leur fin de carrière, en fonction de leurs aspirations, de leurs compétences et des perspectives ouvertes dans l’entreprise, et le cas échéant, le groupe. Il a pour objectif de déceler toute usure liée au travail et permettre de redynamiser la fin du parcours professionnel du salarié pour qu’il retrouve si nécessaire un sens à son travail. Seront notamment abordés les points suivants :
la poursuite de l’activité sur le poste occupé ;
l’éventuel aménagement des conditions d’emploi ou du poste ;
La situation du salarié au regard de l’évolution des métiers et de ses perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
la poursuite de l’activité dans le domaine de compétence avec, le cas échéant, l’étude d’une mobilité (professionnelle et/ou géographique) interne ou au sein du groupe ;
les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation professionnelle et à la formation professionnelle ;
la reconnaissance des compétences et qualifications du salarié notamment par le biais de la VAE (Validation des Acquis par l’Expérience) ;
la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances, savoir-faire et savoir-être ;
l’anticipation du départ à la retraite.
Les outils à disposition d’une démarche individuelle des salariés
Le CEP – Conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit, confidentiel et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités. Le CEP comporte les prestations suivantes :
un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
un conseil visant à définir son projet professionnel,
et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF). La démarche est individuelle et à l’initiative du salarié. Elle se déroule en dehors du temps de travail.
Le Bilan de compétences
Afin d’encourager la définition d'un projet professionnel, les salariés peuvent bénéficier à leur initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise, d'un bilan de compétences. Ce bilan de compétences est mis en œuvre en dehors du temps de travail. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée à la demande du salarié sur ses droits inscrits sur son compte personnel de formation (CPF). Ce type d'action de bilan contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation et permettant d’évoluer vers un autre métier.
La VAE
Les salariés peuvent aussi bénéficier d’une validation des acquis de l'expérience. La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) permet aux salariés de valoriser les compétences acquises au cours de leur expérience professionnelle ou extra-professionnelle par l'obtention d'un diplôme, d'une qualification ou d'un titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), à condition de justifier d'au moins un an d'activité professionnelle ou extra-professionnelle en rapport avec la certification visée.
Afin de soutenir le salarié dans son projet professionnel, un accompagnement individualisé au cours de la démarche de VAE pourra être mis en place par le service RH.
Le salarié peut bénéficier d’un accompagnement dans la préparation du dossier de validation et de l’entretien avec le jury en vue de la validation des acquis de l’expérience. Pour cet accompagnement, le salarié peut mobiliser son CPF en déposant un dossier via son « Compte Personnel de Formation ».
La société pourra étudier la possibilité de mettre en œuvre, le cas échéant, des VAE collectives, en lien avec la branche professionnelle et les organismes compétents, afin d'accompagner en particulier l'évolution des emplois sensibles.
Le CPF : Le compte personnel de formation Le
compte personnel de formation (CPF) est un droit universel d’évolution professionnelle attaché à la personne, tout au long de sa vie active jusqu'à sa retraite. Il remplace le Droit Individuel à la Formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015.
Ce compte individuel permet à tout salarié de capitaliser un montant de formation qu’il pourra ensuite utiliser à sa propre initiative hors temps de travail ou sur temps de travail après accord de l’employeur afin d’effectuer une formation permettant notamment :
• d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.), • ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences, • ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE), • ou de réaliser un bilan de compétences, • ou de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire, • ou de créer ou reprendre une entreprise.
Pour un travail à mi-temps ou plus (sur une année complète), le compte est alimenté de 500€ par an dans la limite d’un plafond total de 5000€ ou de 800€ par an dans la limite d’un plafond de 8000 € si le salarié n’a pas atteint le niveau 3 de qualification (CAP BEP). En dessous d’un mi-temps, les droits sont calculés au prorata de l’activité.
Le PTP : Projet de Transition Professionnelle
Le Projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition professionnelle, permet à tout actif, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation longue en vue de changer de métier ou de profession.
Il est ouvert aux salariés en CDI ayant travaillé au moins 24 mois dont 12 mois dans l’entreprise ainsi qu’aux salariés en CDD ayant travaillé au moins 24 mois au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs, ou non, au cours des 12 derniers mois.
Le salarié dépose sa demande à la Commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR), appelées associations Transitions Pro (ATpro) association Transitions pro. La CPIR instruit la demande et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.
Le salarié doit par ailleurs adresser à son employeur une demande écrite d’absence au plus tard 120 jours avant le début de l’action pour une absence supérieure à 6 mois, au plus tard 60 jours avant le début de l’action pour une absence de moins de 6 mois.
Les formations concernées sont des formations certifiantes, éligibles au Compte personnel de formation.
La ProA – Reconversion ou Promotion par l’Alternance
Ce dispositif permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi,
La formation suivie dont la durée totale ne peut être inférieure à 150 heures doit permettre d’acquérir : - un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ; - un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; - une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.
Le dispositif Pro-A est destiné au salarié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui n’a pas atteint un niveau de qualification correspondant au grade de la licence et sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Accompagner les salariés sur l’évolution de leurs compétences : outils mobilisables pour la mise en adéquation des besoins et des ressources
Les orientations de la formation professionnelle
Les orientations de la formation professionnelle de l’entreprise sont définies chaque année sur la base de celles définies par le groupe (cf annexe 1).
Les plans de formation des sites sont ainsi établis selon les 4 axes prioritaires de formation que sont :
Le management, le développement personnel et l’efficacité professionnelle
La santé et la sécurité
Les métiers de production et l’optimisation de nos organisations,
Les formations métiers.
Afin de mettre ses ressources en adéquation avec ses besoins, l’entreprise s’engage particulièrement sur les domaines suivants :
Développement de l’employabilité des salariés les moins qualifiés
Dans le cadre du présent accord et des grands axes de la formation définis, l’entreprise s’engage à développer l’employabilité des salariés les moins qualifiés en organisant des sessions de formation visant l’obtention du certificat « CléA » sur la durée du présent accord.
Ce dispositif certifiant, en application de la loi n° 2014-288 du 05 Mars 2014 entre autres, permet aux salariés peu qualifiés d’obtenir le certificat CléA, visant à valoriser les connaissances et compétences de base nécessaires à tout salarié, dans 7 domaines :
La communication en français
L’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement logique
L’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique
L’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe
L’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel
La capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie
La maitrise des gestes et postures, le respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.
Ces formations sont réalisées auprès de personnel volontaire soucieux de maintenir les compétences nécessaires pour conserver leur emploi et s’adapter à de nouvelles formes de travail. Les connaissances abordées sont également utiles à la vie sociale, civique et culturelle de la personne.
Développement des CQP – Certificat de qualification de professionnelle
L’entreprise s’engage dans la cadre du présent accord, et de la nécessaire évolution des compétences et des qualifications, à proposer aux salariés souhaitant évoluer vers des missions de conduite de machine, de ligne, de régleur et de chef d’équipe (en fonction des postes disponibles au sein de l’entreprise) la mise en place de formation visant à l’obtention du CQP.
En fonction des besoins, des formations seront organisées régulièrement.
Ces formations ont pour objectifs :
de développer l’employabilité des salariés ;
de reconnaître officiellement la capacité du salarié à exercer un métier ;
de développer les compétences des salariés.
Ces formations sont réalisées auprès de personnel volontaire, retenues pour suivre la session après un entretien avec le service RH.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) atteste d’une qualification et d’une reconnaissance professionnelle dans un emploi propre à une branche professionnelle ou à un secteur. Le dispositif de CQP organisé au niveau de l’entreprise sera adapté aux exigences de la branche, qui valide lors d’un jury les acquis des salariés formés.
Développement de la formation interne
Afin d’accompagner les nouveaux embauchés dans notre entreprise par un accueil et une formation au poste très opérationnelle, la Direction prend l’engagement d’augmenter le nombre de tuteurs et de formateurs dès lors que le salarié est volontaire et possède la capacité à transmettre ses savoir-faire dans le respect des valeurs de l’entreprise. Des formations à cette mission seront organisées selon les besoins de l’entreprise.
Développement des formations en maintenance
Afin de pourvoir aux métiers en tension, dont notamment la maintenance, l’entreprise participera au développement de formation qualifiante. Le Titre RNCP de Technicien de Maintenance Industrielle a été mis en place en collaboration avec l’AFTEC de Vitré. Cette formation en alternance de 2 ans permet à chaque salarié formé d’approfondir les compétences techniques attendues en entreprise tant en électricité, mécanique, automatisme, pneumatique qu’en soudure, GMAO et méthodes. Elle est ouverte à toute personne, salarié de l’entreprise ou non, ayant un niveau Baccalauréat ou BTS technique.
Tout salarié intéressé devra présenter sa candidature au service RH après avoir évoqué cela avec son chef de service. Le salarié suivra le processus de recrutement.
Le développement de l’alternance
L’entreprise soucieuse de développer l’apprentissage, se fixe pour objectif d’atteinte un taux de 3% d’alternants à l’issue de la période de l’accord.
Les formations autour de la prévention de la sécurité
Une démarche globale de santé et sécurité au travail est en place au sein de l’entreprise avec de nombreuses formations.
Pour développer les compétences de chaque collaborateur en matière de santé et sécurité, l’entreprise forme aux risques présents au poste de travail, met en place les équipements de protection nécessaires et étudie les postes pour réduire la pénibilité.
Conscient de l’enjeu, l’entreprise fait participer l’ensemble de ses encadrants et plusieurs salariés à l’EVRP (évaluation des risques professionnels) et les intègre en amont dans les projets d’aménagements et d’investissements.
Afin de poursuivre le déploiement de la culture sécurité, l’entreprise veillera à ce que les objectifs de formation et de réalisation des VST (Visite Sécurité Terrain) soient réalisés.
Déroulement de carrière des salariées exerçant des responsabilités syndicales
Les salariés exerçant des responsabilités syndicales se verront proposer un entretien lors de leur désignation à une responsabilité puis ultérieurement si le besoin s’en fait ressentir.
La mobilité interne ou sein de l’entreprise ou du Groupe
Information sur les postes disponibles
Afin de postuler sur un poste au sein du Groupe ou de l’entreprise, le salarié s’adressera à son chef de service et déposera un CV et une lettre de motivation. Il entrera ensuite dans un processus classique de recrutement.
Tout salarié du Groupe qui postule à un poste en interne aura une suite donnée à sa candidature… (orale/ écrite).
Au sein de l’entreprise
Les postes ouverts en interne sont communiqués sur les panneaux d’affichage : le détail de l’annonce et le profil souhaité est indiqué. Les candidatures (CV et Lettre de motivation) doivent être transmises au service RH par mail ou papier. Un délai d’environ une semaine est laissé entre la diffusion de l’offre et la clôture des candidatures. Chaque salarié postulant en interne bénéficiera d’un entretien et sera reçu individuellement pour lui expliquer si sa candidature est retenue ou pas et les raisons.
Au sein du Groupe
Les moyens mis en œuvre pour développer la mobilité sont les suivants :
Relais mobilité : Tous les postes ouverts en interne sont affichés sur le site mensuellement et consultables sur le site internet LDC.
Le livret être acteur de son évolution professionnelle qui présente le dispositif de mobilité Groupe et les différentes étapes le composant.
Renseignements : Le salarié souhaitant se renseigner sur les mobilités au niveau du groupe peut prendre contact avec le service RH qui l’accompagnera et le renseignera sur les métiers du groupe et/ou les entreprises et leur localisation.
Les dispositifs pour accompagner la mobilité à l’intérieur de l’entreprise
Le salarié s’étant déclaré intéressé à une mobilité à l’intérieur du site bénéficiera de la possibilité de découvrir pendant une journée le poste pour lequel il s’est déclaré intéressé. A l’issue de cette découverte un entretien « bilan » sera réalisé avec le responsable d’atelier. Les dispositifs pour accompagner la mobilité entre les sites ou société du Groupe : le passeport mobilité
Afin de sécuriser les transferts, le salarié muté pourra bénéficier des conditions indiquées dans le passeport mobilité, notamment sur :
Conditions matérielles de mobilité
Transfert des congés…
Reprise d’ancienneté
Le passeport mobilité est à disposition de tout salarié au service RH de l’entreprise. Il sera remis à tout salarié se déclarant intéressé par une mobilité. 2ème Partie : Autres dispositions de l’Article L 2242-20 du Code du travail
Les parties ont également abordé les autres points de l’article L 2242-20 du Code du travail.
Perspectives de recours par l’employeur aux différents types de contrats précaires
Chaque année lors de l’information consultation du Comité social et économique, la Direction présentera les données arrêtées au 31 décembre de chaque année concernant le recours au CDD, intérim et temps partiel et les perspectives sur les années suivantes, sur la base de grandes tendances.
La direction s’efforcera de réduire la proportion d’emploi précaire. Si tel n’est pas le cas, chaque année l’entreprise informera le Comité social et économique sur les raisons pour lesquelles ceci n’a pas pu être fait, et présentera ses perspectives pour l’année suivante.
Conditions dans lesquelles les entreprisesous-traitantes sont informées des orientations stratégiques
Dans la mesure où les orientations stratégiques auraient des incidences sur l’emploi, les métiers et les compétences de l’entreprise, l’interlocuteur du sous-traitant sera informé de ses conséquences par son interlocuteur interne et ce dans un délai maximum de 2 mois après le recueil d’avis. Il sera informé par tout moyen, et dans le cas où l’entreprise représenterait plus de 50 % de son chiffre d’affaires, un rendez-vous lui sera proposé.
3ème partie – Aménagement des fins de carrières
Information, communication et accompagnement des salariés évolution des carrières professionnelles.
Pour anticiper au mieux les évolutions des métiers et des compétences, et maintenir l’employabilité de chacun, les parties s’accordent à offrir aux salariés séniors les moyens de continuer à construire leur parcours professionnel, grâce à des entretiens avec la hiérarchie et une information sur les processus notamment de formation professionnelle qui existent. Parallèlement afin de préparer sereinement le départ à la retraite, l’entreprise s’engage à aider et à accompagner le salarié sénior dans sa connaissance d’une part de ses possibilités d’âge de départ en retraite et d’autre part sur les mécanismes existants pouvant accompagner cette période.
L’accompagnement du projet professionnel tout au long de la carrière
Tout au long de sa carrière le salarié bénéficie d’un accompagnement afin d’éviter la démotivation et le décalage professionnel. Une vigilance toute particulière sera portée sur les fins de carrière. L’entreprise rappelle l’intérêt des entretiens professionnels et met en place l’entretien professionnel de fin de carrière.
L’égal accès à la formation professionnelle
Face à l’allongement de la vie professionnelle, il convient de s’attacher à permettre l’adaptabilité de chacun tout au long de sa carrière professionnelle en lui donnant les moyens de faire évoluer ses compétences ou de changer son orientation professionnelle. Les parties considèrent que la formation professionnelle constitue un levier essentiel au maintien dans l’emploi des salariés séniors. Pour atteindre cet objectif d’évolution et de développement des compétences et des qualifications jusqu’à la fin du parcours professionnel de tout salarié, les parties s’accordent à garantir un égal accès aux formations professionnelles sans distinction d’âge. Un indicateur de formations suivies par les salariés de plus de 58 ans sera instauré.
Devenir tuteur, mentor et/ou formaliser des connaissances dans le cadre de la transmission
La question de la transmission des savoirs est un enjeu essentiel pour éviter la perte des compétences existantes. Cette transmission suppose le volontariat, le sens de la pédagogie, la capacité à transmettre, la formalisation et l’accompagnement par une méthodologie. Cette démarche n’est pas réservée aux « séniors » mais elle peut être un levier dans le cadre de la politique en faveur du parcours professionnel des salariés seniors, et a du sens du fait que pour l’exercice de telles missions, il est nécessaire que les volontaires disposent d’une certaine expérience leur permettant d’assurer dans les meilleures conditions l’accompagnement ;
Ainsi, la fonction de tuteur, dans le cadre de l’apprentissage ou de l’intégration de nouveaux salariés, peut être réservée en priorité aux salariés seniors volontaires, sur proposition de la direction.
Il est précisé que le tutorat, également existant au sein de l’entreprise, est une relation d’entraide basée sur la coopération. Il s’agit d’une relation entre pairs visant la progression mutuelle dans un domaine. Lorsqu’un salarié senior manifeste sa volonté d’occuper une mission de tutorat, il sera examiné avec lui l’éventualité de recevoir une formation adaptée à cette finalité ; ce qui pourra également concourir au développement de ses compétences.
Dans le même esprit et pour permettre à l’entreprise de limiter le turn-over principalement des nouveaux arrivants, l’entreprise s’engage à favoriser le mentorat dans sa pratique d’accompagnement des salariés.
Le mentor est un professionnel aguerri qui est interne à l’entreprise. Son rôle est de guider et conseiller une personne dans son cheminement professionnel. Il effectue sur son temps de travail habituel et ne partage pas des objectifs communs avec le mentoré. Le mentorat repose sur une relation de confiance entre le mentor et le mentoré, affranchi de tout lien de subordination. Les échanges sont informels et adaptés à la situation du mentoré et de son entreprise. Le mentor peut notamment apporter son soutien au mentoré lors de son accueil et son parcours d’accueil (par exemple, donner des informations sur les pratiques, comportements et codes existants dans l'entreprise et dans le service d'affectation afin de faciliter l’intégration, conseiller un jeune sur ses façons de faire et d'être au sein de l'entreprise, aider un jeune à s’intégrer au mieux dans l’entreprise, …) sans que cela ne se confonde avec l’appréciation d’une éventuelle période d’essai.
La mission de mentor peut être réservée en priorité aux salariés seniors volontaires, sur proposition de la direction. Lorsqu’un salarié senior manifeste sa volonté d’occuper une mission de mentorat, il sera examiné avec lui l’éventualité de recevoir une formation adaptée à cette finalité ; ce qui pourra également concourir au développement de ses compétences.
Information des salarié(e)s sur les possibilités de départ en retraite et les dispositifs de transition existants
Formation des Responsables ressources humaines ;
L’entreprise s’engage à former un interlocuteur RH sur les dispositifs spécifiques de départ en retraite, et les modalités d’application du présent accord, afin que les salariés puissent en interne trouver réponses à leurs questions et que la gestion des fins de carrière puisse être un élément à part entière de la gestion des ressources humaines. Cette formation assurée par les caisses de retraite est d’une durée d’environ une demi-journée.
Réunion d’information
Chaque salarié(e), entre 3 et 4 ans avant son départ théorique à la retraite s’il a communiqué cette perspective à l’employeur, ou à défaut tout salarié de 58 ans et plus est invité à participer à une réunion d'information organisée en collaboration avec les caisses de retraite (régime général et complémentaire).
Ces réunions d'informations, organisées généralement tous les 2 ans, se déroulent pendant le temps de travail, et sont l'occasion de, notamment : – les informer sur les dispositifs légaux et conventionnels relatifs aux retraites de base et aux retraites complémentaires ; – les sensibiliser sur les différentes démarches à effectuer (reconstitution de carrière, vérifications des données, complémentaire santé, protection individuelle, …) ; – leur proposer un rétro planning. A l’issue de ces réunions, un point de situation individuelle sera proposé aux salariés qui le souhaitent avec la collaboration des caisses de retraite, et notamment avec la CARSAT, afin de faciliter sa prise de connaissance des différentes possibilités de départ en retraite sur la base d'un diagnostic conseil personnalisé. Ainsi, notamment, les modalités d'utilisation des dispositifs de retraite progressive et de prolongation d'activité retraite ouvrant droit à surcotes des prestations pourront lui être présentées. Mise à disposition de flyers Des flyers seront mis à la disposition du personnel au service RH, avec l’ensembles des adresses utiles pour envisager son départ en retraite. La Formation
Formation sur les dispositifs de départ en retraite.
En complément des réunions d’information organisées tous les 2 ans avec les caisses de retraite, les salariés bénéficieront, entre 58 et le moment de départ en retraite d’une information sur les dispositifs existants en matière de départ en retraite. Cette formation organisée par le service RH d’une durée environ d’une heure se déroulera sur le temps de travail.
Formation « préparation à la retraite »
Chaque salarié qui aura communiqué la date envisagée de son départ en retraite à son employeur ou qui, en tout état de cause aura notifié sa décision de départ volontaire à la retraite, bénéficiera d’une formation de « préparation à la retraite ». Les stages de formation sur la préparation à la retraite, organisés sur le temps de travail, ont pour objectif d’aider à préparer la future vie de retraité, se préparer à la baisse d’activité, et éventuellement prévenir l’isolement. A l’occasion de cette action de formation, l'entreprise organise la sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.
L’accompagnement des salariés par le service social (assistantes sociales) Concernant le départ en retraite et ses conséquences humaines, sociales et économiques, l’assistant(e) social(e) est susceptible d’accompagner le salarié tout au long de la construction de son projet notamment en amont, pour de l’information jusqu’à l’envoi des dossiers et, en aval, en cas de besoin, quelques semaines après le départ à la retraite. Chaque salarié en situation de possible départ à la retraite ou de départ à la retraite peut solliciter le service social. A titre d’information :
le service social explique les différents dispositifs retraite (C2P, retraite progressive, retraite anticipée spécifique [inaptitude, suite AT, handicap], carrière longue, cumul emploi retraite, ….), pour la création du dossier numérique si la personne utilise l’outil informatique, ou accompagne le salarié pour faire la demande de retraite sous format papier.
le service social amène également les salariés à réfléchir sur le projet retraite, c’est-à-dire à se projeter sur des projets personnels (vigilance face à l’isolement)
Le service social peut accompagner les salariés sur la compréhension des dispositifs définis dans cet accord et leur mise en œuvre.
L’aménagement des conditions de travail et de la qualité de vie au travail des séniors
L’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail constituent plus particulièrement pour les salariés séniors un enjeu essentiel au maintien dans l’emploi. Afin de favoriser ce maintien dans l’emploi, les parties se sont attachées à rechercher les actions possibles permettant d’adapter au mieux les postes de travail liées à l’âge. Elles réaffirment la nécessité d’identifier les risques d’usure professionnelle, de renforcer les actions de prévention des risques et de diffuser une véritable culture de prévention des risques et des facteurs de pénibilité dans l’entreprise. L’entreprise s’engage à rechercher les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail pour prévenir que ces conditions deviennent pénibles pour les salariés les plus âgés.
Dès lors, à partir de l’âge de 60 ans, sur la base du volontariat et à leur demande, il sera possible pour les salariés(e)s concerné(e)s de :
Ne pas travailler plus de 5 jours/semaine
Ne pas travailler le samedi.
Ne pas faire d’heures supplémentaires
La Direction fera suite à cette demande sous réserve des contraintes organisationnelles du service auquel le salarié appartient et sous réserve lors de la période d’activité festive. Cette option sera proposée également aux salariés en carrière longue qui pourront prétendre en bénéficier à partir de 60 ans à condition de faire état des documents attestant de leur départ anticipé en retraite. Si l’une de ces situations est exprimée comme étant vécue comme une contrainte, la direction examinera les possibilités d’y remédier au regard des contraintes du(des) services en recherchant notamment comment :
Soit aménager ou réduire ces contraintes sur tout ou partie du poste, ou à certaine période de l’année ;
Soit proposer un autre poste cohérent avec les compétences et capacités du salarié, mais sur lesquelles ces contraintes sont moins présentes, ou peuvent être plus facilement limitées.
En cas d’accord entre les parties au terme de ces échanges, un avenant au contrat de travail sera conclu pour formaliser les changements mis en œuvre et leurs conséquences. Par ailleurs, dans le cadre de sa démarche santé au travail, il est précisé ici, que l’entreprise continue à aménager les postes de travail, dans un souci d’amélioration des conditions de travail de ses salariés et de réduire la pénibilité (investissements, gestion des TMS, …).
L’aménagement du temps de travail des salarié(e)s séniors
Les parties considèrent que la transition vers la retraite est un élément clef de la gestion de la fin de carrière et
s’engagent à favoriser le passage à temps partiel avant le départ à la retraite, sur la base du volontariat, dans les deux dernières années de la carrière professionnelle.
L’entreprise précise que les dispositifs de passage à temps partiel ne sont pas mis en place pour cumuler des droits à repos pris en totalité avant le départ à la retraite, mais bien pour aménager la fin de carrière. Toutefois, les dispositifs peuvent être aménagés en accord entre le salarié et l’entreprise pour organiser le temps partiel de manière progressive notamment (passage à 80% puis à 60% puis arrêt de l’activité par exemple).
Les dispositifs suivants sont mis en œuvre :
Dispositifs légaux
Les parties rappellent que des dispositifs légaux existent et qu’ils sont à privilégier avant toute autre forme de temps partiel. L’entreprise souhaite offrir une souplesse de fonctionnement aux salariés séniors éligibles dans l’organisation du travail, en leur ouvrant la possibilité de recourir à la retraite progressive ou au dispositif de passage à temps partiel dans le cadre du C2P (compte prévention pénibilité) proposé par la C.P.A.M. Les salariés intéressés devront en informer le service des ressources humaines au moins 6 mois avant leur éventuelle mise en place, par courrier avec preuve de remise. L’organisation du travail à temps partiel sera définie en relation avec l’encadrement dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. Au sein des ateliers et plus généralement des activités de production, il sera privilégié un cumul des journées de repos acquises afin de les mobiliser par semaine entière (exemple : travail durant quatre semaines sur la base de 35 heures hebdomadaires, acquisition d’une semaine complète de congés la 5e semaine…) dans le cadre, notamment des dispositifs de calendriers individualisés en lien avec les accords d’aménagement annuel de la durée du travail. Pour favoriser le passage à temps partiel jusqu’au départ effectif en retraite, s’inscrivant dans les dispositifs légaux de retraite progressive ou de passage à temps partiel dans le cadre du C2P, et au plus tôt 2 ans avant le départ à la retraite, les salariés volontaires se verront attribuer
une prime forfaitaire de passage à temps partiel de 1500€ bruts, quelque que soit la durée effective de travail dans le cadre du passage à temps partiel. Cette prime sera versée en une fois au plus tard au terme du premier mois civil complet suivant le mois au cours duquel a pris effet le passage à temps partiel, et sous réserve que le temps partiel soit mis en place au moins 6 mois avant le départ.
Dispositif spécifique : Temps partiel aidé Par dérogation, les salariés qui le souhaitent pourront solliciter un passage à temps partiel si leur situation ne répond pas aux conditions permettant de recourir aux dispositifs légaux susmentionnés où s’ils ne souhaitent pas en bénéficier. Cette demande devra intervenir au moins
six mois avant la date souhaitée de début de réduction de la durée du travail à temps partiel.
L’entreprise s’engage à répondre par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge dans les trois mois suivant la réception de la demande écrite.
Ce dispositif de temps partiel volontaire donne lieu à l’établissement d’un avenant à durée indéterminée au contrat de travail.
Il peut prendre la forme d’une réduction du temps de travail sur la semaine ou le mois, la réduction du temps de travail étant prioritairement mise en œuvre par le biais de journées complètes de repos et journées complètes de travail, plutôt que par une réduction de la durée journalière de travail, peu compatible avec les organisations.
Pour une demande de temps partiel à 80% et Il sera rémunéré à hauteur de 90% durant la dernière année avant le départ effectif à la retraite.
Ces salariés ne bénéficieront pas de la prime de passage à temps partiel. Ils devront garantir à l’employeur leur date de départ à la retraite au moment de la demande. Dispositif spécifique : Congé de fin de « carrière IDR » Le présent accord a pour objet également de donner la possibilité aux salarié(e)s d’arrêter plus tôt de travailler en demandant un congé dit de « fin de carrière » et le versement en parallèle de façon mensuelle d’un acompte sur leur Indemnité de départ à la retraite à due concurrence jusqu’à épuisement Ce dispositif a pour objectif d’offrir au salarié un aménagement de sa fin de carrière lui permettant d’arrêter de travailler plus tôt tout en étant couvert financièrement. Il s’applique sur la base du volontariat. La couverture financière se fait par versements d’acomptes réguliers périodiques sur le montant total de l’indemnité de départ volontaire en retraite.
Modalités de mise en œuvre :
Ce dispositif est ouvert uniquement au salarié qui notifie définitivement et irrévocablement son départ volontaire à la retraite à l’entreprise. Si le montant projeté de l’indemnité de départ en retraite le permet, la demande de dispense d’activité pourra porter sur une durée au plus égale à 5 mois ; Le salarié doit formuler une demande écrite au plus tard 3 mois avant la date souhaité de début du congé. Au moment de sa demande, le salarié devra alors :
Justifier d'une demande de liquidation de sa pension de retraite auprès des caisses compétentes,
Remplir le formulaire proposé par l’entreprise valant demande de congé de fin de carrière.
Avoir apuré ses congés payés, RTT et son CET le cas échéant.
Il est convenu que la Direction de l'entreprise garde la possibilité de refuser une telle demande, dans l'hypothèse où elle n'aurait pas été suffisamment anticipée par un collaborateur titulaire ou dépositaire de compétences clés non encore transférées ou remplacées. Le départ en congé de fin de carrière implique la conclusion d’un avenant au contrat de travail formalisant les conditions dudit congé, notamment ses dates de début et de fin et le montant des acomptes comme la date de sortie définitive des effectifs. L’avenant rappellera le mécanisme de dispense d'activité via une suspension du contrat de travail pendant toute la durée du congé, seule demeurant l’obligation de loyauté. Pour rappel, s’agissant d’acomptes sur le versement de l’indemnité de départ à la retraite qui sera due au moment de la sortie définitive des effectifs, ces versements seront ensuite déduits du montant de l’indemnité de départ en retraite à due concurrence du montant correspondant (apparaissant comme acompte sur le bulletin de salaire). Statut du salarié pendant cette période : Pendant la durée du congé de fin de carrière, le contrat n'étant que suspendu, le collaborateur reste à l’effectif, et ce jusqu'à sa date de sortie définitive des effectifs. Il reste donc tenu à une obligation de loyauté à l’égard de l’entreprise.
Pendant la durée du congé, le salarié bénéficie de la couverture sociale existant au sein de l’entreprise Il bénéficie donc de la couverture au titre des frais de santé ainsi que de la prévoyance d’entreprise. Les cotisations patronales et salariales aux différents régimes de protection sociale complémentaire seront prélevées sur les acomptes périodiques versés sur l’indemnité de départ volontaire à la retraite. Rémunération du salarié Le contrat de travail étant suspendu, le salarié ne peut prétendre au paiement de sa rémunération habituelle, ainsi qu’aux éventuelles augmentations générales et de ses accessoires de rémunération (primes ...). Le congé n'ouvre pas droit à une acquisition de congés payés ni de RTT ni , plus généralement, à l’acquisition de repos ou de droits quelle qu’en soit la forme en lien avec la notion de travail effectif. Ainsi il n’ouvre pas droit à versement d’intéressement, de participation ou encore de prime annuelle. De même cette période ne génèrera pas d’ancienneté, mais à titre dérogatoire elle sera prise en compte dans le calcul de l’ancienneté pour le calcul de l’IDR. Pendant cette période il lui sera néanmoins versé de façon mensuelle un acompte sur son IDR lequel sera défini par avenant au contrat de travail. Ces versements mensuels seront déduits de l’indemnité de départ à la retraite qui est due du fait du départ en retraite notifié et qui sera liquidée lors de la sortie définitive des effectifs. Dans le cas où, pour une quelconque raison, le départ en retraite du salarié ne se réalisait pas, les sommes versées à titre d’acompte seraient imputables automatiquement sur les autres sommes éventuellement dues au salariés (salaire, solde de tout compte, etc ) Pour déterminer le montant de cette avance, il sera procédé au calcul théorique de l’indemnité de départ à la retraite à laquelle il pourra prétendre à la date de son départ. Le montant de l’allocation mensuelle correspondra à la fraction de l’indemnité totale rapportée au nombre de mois que doit durer le congé mais ne saurait excéder le salaire moyen de référence perçu au cours des 12 derniers mois précédent la période de suspension de contrat. Par exemple, un salarié ayant un salaire mensuel de base brut de 2000 € et qui va avoir 64 ans le 31 octobre 2025 et qui pourrait prétendre à une indemnité de départ volontaire à la retraite de 10500 € bruts. Bien que tenu à un préavis légal de deux mois, s’il souhaite un congé de fin de carrière de 5 mois, devra notifier son départ à la retraite et solliciter ce congé avant le 31 mars 2025 :
Du 1er avril au 30 juin : période de réponse de l’entreprise et de mise en place
Du 1er juillet au 31 octobre 2025 : période de congé de fin de carrière avec versement de 5 * 2000 € bruts d’acompte mensuel
31 octobre 2025 : sortie des effectifs, versement de l’indemnité de départ en retraite de 10500 € bruts, liquidation des charges et retenue des 5*2000 € € déjà versés au titre des 5 acomptes périodiques.
Le salaire moyen de référence perçu au cours des 12 derniers mois prend en compte : -le salaire de base, -les majorations pour heures supplémentaires, -les avantages en nature, -les primes de toute nature, proratisées selon leur périodicité, et sauf celles exclues ci-dessous Ces éléments correspondent à la base salariale cotisable. L'assiette de calcul de cette allocation exclut : -les éléments ne revêtant pas une nature salariale, -les remboursements de frais, -les sommes versées au titre de l'épargne salariale, -les primes et gratifications à caractère exceptionnel, c’est-à-dire ne trouvant pas leur origine dans le contrat de travail ou dans le statut collectif des salariés, prime PEPA ou équivalent. -les primes de transport (indemnité kilométrique). L’acompte mensuel sur l’indemnité de départ volontaire à la retraite suit le même régime que l’indemnité de départ à la retraite en elle-même. Il est donc soumis à cotisations sociales et à impôt sur le revenu notamment via le prélèvement à la source. Un bulletin de salaire sera également remis mensuellement, mentionnant le versement de cet acompte, les charges afférentes ainsi que les cotisations mutuelles et prévoyance .
Les parties conviennent qu’à une période de temps partiel comme indiqué en article A et B, pourra succéder une période de congés de « fin de carrière CET » tel qu’indiqué en article D.
Dans l’hypothèse d’une évolution de la règlementation, la situation du salarié pourra faire l’objet d’un réexamen.
Compte épargne temps. Les parties signataires rappellent qu’un accord CET a été signé en date du 4 Avril 2023. Les modalités de cet accord font l’objet de discussions et un avenant est en cours de signature. Les éléments définis dans l’accord CET peuvent se cumuler avec les dispositifs prévus dans cet accord.
4ème partie – dispositions diverses
Bilan
Conformément aux dispositions de l’article L2242-20 du Code du travail un bilan devra être dressé à l’échéance du dispositif.
Les parties se réserve la possibilité d’évoquer les termes du présent accord en cours de période d’application. La demande devra en être faite par courrier et les dispositions du présent accord seront alors évoquée lors de la plus prochaine date de négociation.
Durée de l’accord - Révision Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée de 3 années.
S’agissant des dispositions relatives aux entretiens professionnels, suite à la conclusion de l’accord interbranches en date du 1er décembre 2020 relatif à la formation professionnelle et à l’apprentissage dans diverses branches du secteur alimentaire, les parties conviennent de faire application des dispositions conventionnelles de branche à la période en cours.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. La société devra dès lors provoquer une première réunion de négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Si la révision survient en cours de négociations annuelles obligatoires, aucune formalité particulière préalable n’est requise.
Publicité & dépôt Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 2 décembre 2024. La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait à Morannes sur Sarthe – Daumeray, Le 2 Décembre 2024,
