Sauvegarde du Val d’Oise, Association Loi 1901 2, rue du lendemain, 95000 CERGY Représentée par son Directeur des Ressources Humaines,
ET
Le syndicat CFDT représenté par, en sa qualité de délégué syndical,
PREAMBULE
Souhaitant améliorer et simplifier sa gestion et son organisation du temps de travail, la Sauvegarde du Val d’Oise a souhaité modifier certaines modalités, qui avaient été arrêtées, dans le cadre de la conclusion de l'accord d' entreprise relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail, le 12 juin 2007, dans un souci de recherche des organisations les mieux adaptées aux activités des établissements et services répondant à des demandes de clarification, de simplification et de cohérence par rapport aux projets de nos établissements et services.
Aussi, la Sauvegarde du Val d’Oise a dénoncé, le 29 octobre 2021, l'accord du 12 juin 2007 et a ouvert la négociation en vue de la conclusion d'un nouvel accord portant exclusivement sur les modalités d'organisation du temps de travail.
L’organisation syndicale présente dans l'Association, à savoir la CFDT, a répondu positivement à cette invitation et a souhaité contribuer activement à la négociation et à la conclusion d'un nouvel accord relatif à l'aménagement du temps de travail.
Sans pour autant remettre en cause la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux ont souhaité s'engager dans une dynamique d'aménagement et d'organisation du temps de travail, améliorant le fonctionnement des établissements et services, en développant la qualité des prestations rendues aux usagers tout en prenant en compte la situation des salariés.Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE. 1 - CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc140759630 \h 4 ARTICLE. 2 - CHAMP D'APPLICATION PAGEREF _Toc140759631 \h 4 ARTICLE. 3 - DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc140759632 \h 4
3-1. Durée du travail PAGEREF _Toc140759633 \h 4
3-2. Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc140759634 \h 4
ARTICLE. 4 – MODALITES SPECIFIQUES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EXISTANTES DANS L’ASSOCIATION PAGEREF _Toc140759635 \h 4
4-1 L’AMENAGEMENT HORAIRE A LA QUATORZAINE PAGEREF _Toc140759636 \h 4
4-1.1. Organisation des horaires de travail PAGEREF _Toc140759637 \h 4
7-2. PERSONNEL ADMINISTRATIF ET DES SERVICES GENERAUX PAGEREF _Toc140759663 \h 11
7-2-1. Personnel administratif PAGEREF _Toc140759664 \h 11
7-2-2. Personnel des services généraux PAGEREF _Toc140759665 \h 11
ARTICLE. 8 - MODALITES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DU SIEGE HORS ENCADREMENT AUTONOME PAGEREF _Toc140759666 \h 11 ARTICLE. 9 – CONGES PAYES PAGEREF _Toc140759667 \h 11 ARTICLE 10 - MODALITES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES PAGEREF _Toc140759668 \h 12
10-1. Les cadres exerçant une fonction de direction et cadres ayant une fonction hiérarchique PAGEREF _Toc140759669 \h 12
Après avoir consulté le CSE Central sur sa programmation, le présent accord a été conclu dans le cadre :
des dispositions légales et règlementaires en vigueur relatives à la durée et à l'organisation du travail,
de la convention collective du 15 mars 1966 et de la convention collective des médecins spécialistes qualifiés du 1er mars 1979.
Cet accord se substitue en totalité à l'accord 12 juin 2007 relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail. ARTICLE. 2 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de la Sauvegarde du Val d’Oise, à l’exception des assistants familiaux. ARTICLE. 3 - DUREE DU TRAVAIL
3-1. Durée du travail
La durée hebdomadaire du travail des salariés au sens de l’article L.3121-27 du Code du Travail est fixée à 35 heures.
3-2. Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ARTICLE. 4 – MODALITES SPECIFIQUES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EXISTANTES DANS L’ASSOCIATION
4-1 L’AMENAGEMENT HORAIRE A LA QUATORZAINE
4-1.1. Organisation des horaires de travail
Les horaires de travail peuvent être basés sur la durée de 70 heures par quatorzaine pour un salarié à temps plein.
Une journée de travail ne peut pas débuter avant 8 heures et se terminer après 20 heures, sauf activité spécifique qui nécessiterait une présence au-delà de 20 heures ou avant 8 heures.
Elle ne doit pas excéder dix heures de travail effectif, hors pause déjeuner d'une durée au minimum égale à 30 minutes, ni être inférieure à 3 heures et 30 minutes (équivalent à une demi-journée de travail).
Cependant, la journée de travail pourra aller jusqu'à 12 heures de travail effectif dans des circonstances exceptionnelles liées aux nécessités de service, notamment, en cas de grands déplacements et/ou de sorties éducatives : •interventions sans délai de prévenance, pour nécessité de service imprévue ou justifiées par l'assistance à personne en danger ; •transferts ; •sorties et activités à la journée ; •accompagnement éducatif et visite des mineurs ou de leur famille en province.
Les temps de réunions institutionnelles sont des plages fixes obligatoires de présence.
A partir de 6 heures de temps de travail effectif en continu, chaque salarié bénéficiera d'une pause de 20 minutes, non décomptée du temps de travail. Si la journée comporte 12 heures de travail effectif, il faudra 2 pauses de minimum 20 minutes (la coupure déjeuner constituant une pause).
4-1.2. Cumul d'heures [optionnel]
Les stipulations relatives au cumul d’heures ne sont applicables que lorsque cela est explicitement indiqué par le présent accord pour une catégorie de professionnel.
La durée du travail doit être de 70 heures par quatorzaine.
Cependant, pour donner plus de souplesse au système, des reports sont possibles :
Débit : au plus 4 heures par quatorzaine, cumulable dans la limite de 21 heures ;
Crédit : au plus 7 heures par quatorzaine, cumulable dans la limite de 21 heures ;
Les heures cumulées en crédit au-delà de 21 heures ne sont pas prises en compte.
4-1.3. Décompte du temps de travail
Chaque salarié devra indiquer, pour chaque jour travaillé, son heure d'arrivée, les heures de début et de fin de la pause déjeuner et son heure de sortie sur les feuilles horaires établies sur la quatorzaine qui lui sont remises à cet effet.
Une absence d'une journée complète est décomptée 7 heures 45 pour une quatorzaine effectuée sur 9 jours. Une absence d'une journée complète est décomptée 8 heures 45 pour une quatorzaine effectuée sur 8 jours. Une absence d'une journée complète est décomptée 7 heures pour une quatorzaine effectuée sur 10 jours.
4-1.4. Heures supplémentaires
Toute heure effectuée à la demande écrite du directeur au-delà de 70 heures par quatorzaine sera considérée comme heure supplémentaire, donnant droit aux majorations légales et au repos compensateur.
Les heures travaillées au-delà de 70 heures, dans le cadre du report d'heures de 7 heures mentionnées ci-dessus, ne sont pas des heures supplémentaires.
4-1.5. Arrivées et départ en cours de quatorzaine
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, la durée moyenne de travail de 35 heures, ou le cas échéant la durée moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel, est exceptionnellement calculée sur la partie de la quatorzaine au cours de laquelle le salarié a travaillé.
Ainsi, lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail a accompli une durée du travail supérieure à la moyenne de 35 heures, ou le cas échéant à la durée moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel, les heures supplémentaires ou complémentaires lui sont rémunérées à la fin de la quatorzaine en cours ou lors du solde de tout compte.
Si au contraire, le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la moyenne de 35 heures, ou le cas échéant à la durée moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel, le trop-perçu par rapport au nombre d’heures réellement accomplies est effectué :
par une retenue ne pouvant excéder 10 % de la rémunération mensuelle brute, jusqu'à complète régularisation, pour le salarié arrivé en cours d’année ;
sur le solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail.
4-2 L’AMENAGEMENT HORAIRE A L’ANNEE
4-2.1. Durée du travail
a) Durée hebdomadaire moyenne et durée annuelle du travail
Le temps de travail effectif sera effectué selon une annualisation, adaptée à l'activité, et sur la base d'un nombre annuel de travail de 1456 heures.
La durée annuelle de 1456 heures s'applique aux salariés ayant effectué la période complète d’annualisation et pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'Association, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels.
La durée moyenne de travail pendant la période d’annualisation est égale à 35 heures hebdomadaires pour en équivalent temps plein. Pour un temps partiel, elle sera proportionnelle à son temps de travail et prévue par avenant à son contrat de travail.
b) Calcul de la durée du travail
La durée du travail se calcule annuellement.
Pour une année de 365 jours, il a été retenu en jours ouvrés : 25 jours de congés payés annuels 104 jours de repos hebdomadaire 11 jours fériés 18 jours de congés conventionnels.
La direction du service arrêtera et communiquera pour chaque salarié un décompte individuel à l'issue de la période annuelle.
Les heures qui ouvriront droit à rémunération ou/et à majoration seront payées dès le mois suivant l’expiration de la période de référence.
L'ensemble des heures supplémentaires payées au cours de la période de référence comme à la fin de celle-ci, ne peut excéder 110 heures conformément à convention collective.
4-2.2. Période de référence
La période de référence retenue pour l’annualisation commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
4-2.3. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail
La durée hebdomadaire de travail ne peut pas être répartie sur plus de 6 jours consécutifs.
La durée journalière ne peut pas excéder 10 heures, à l'exception de deux jours par semaine où elle pourra atteindre 12 heures compte tenu des nécessités liées au bon fonctionnement du service et à la continuité de la prise en charge.
Le repos quotidien est de 11 heures pouvant être réduit à un minimum de 9 heures avec l'octroi de 2 heures de repos compensateurs.
Programmation de la répartition de la durée annuelle du travail
Chaque année, au 1er décembre au plus tard, est arrêtée un calendrier d’annualisation déterminant les périodes de faible et de forte activité. En outre, un planning prévisionnel indiquant, par unité et par salarié, la répartition du temps de travail et les horaires de travail, est établi pour chaque trimestre, au plus tard 15 jours avant la fin du trimestre précèdent.
Cette programmation fait l'objet d'une consultation préalable du CSE des établissements concernés.
Les salariés devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique, enregistrer, chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail.
Modifications de planning
Sauf urgence, les variations d'activité entrainant une modification du planning prévisionnel sont communiquées au salarié, en respectant un délai de 7 jours calendaires.
En cas d'intervention d'urgence non prévisible, hors délai de prévenance, et demandée par le responsable hiérarchique, les heures travaillées dans le cadre de cette modification de planning ne s'imputeront pas sur la durée annuelle du travail fixée à l’article 6-1.3 du présent accord et seront rémunérées en sus avec une majoration de 25%.
4-2.4. Rémunérations
Afin d'éviter des variations de rémunération, le salaire de base est indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération est lissée sur l’année.
La rémunération sera calculée sur la base de la durée hebdomadaire de 35 heures ou de la durée contractuelle de travail pour les salariés à temps partiel.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaitre un trop versé, celui-ci sera compensé sur la dernière fiche de paie (sauf en cas de licenciement économique). Dans le cas contraire, il sera effectué un rappel de salaire.
4-2.5. Transferts
Pendant les transferts, seules les 35 premières heures seront affectées sur la durée annuelle, les heures travaillées au-delà seront rémunérées en heures supplémentaires. ARTICLE 5 - DANS LES SERVICES DE MILIEU OUVERT HORS ENCADREMENT
Les services de milieu ouvert au sens de cet article sont ceux du pôle milieu ouvert, du service d’investigation éducative et du service d’accueil familial.
5-1 PERSONNEL SOCIO-EDUCATIF
Les activités socio-éducatives s'organisent du lundi au vendredi inclus, à l’exception de l’EMEF et du SAF qui sont ouvert les samedis.
Cependant, les activités socio-éducatives peuvent s'organiser sur d'autres jours de la semaine en accord avec le responsable hiérarchique.
La modalité d’organisation retenue est une répartition de la durée du travail par quatorzaine (70 heures sur deux semaines).
Les horaires de travail à l'intérieur de la quatorzaine sont fixés dans le cadre d'un système d'horaires variables répondant aux conditions décrite à l’article 4-1 de la présente convention et permettant le cumul d’heure.
L'horaire variable, tout en tenant compte des nécessités de bon fonctionnement du service et des règles de sécurité, permet à chacun d'organiser son temps de travail.
5-1.1. Stipulations particulières au SIE et au Pôle Milieu Ouvert
Les horaires de travail sont basés sur la durée de 70 heures par quatorzaine et sur les jours d'organisation des activités. Les 70 heures peuvent être réalisées sur 8 jours minima dans la quatorzaine.
5-1.2. Stipulations particulières au SAF
Les horaires de travail sont basés sur la durée de 70 heures par quatorzaine et sur les jours d'organisation des activités. Les 70 heures peuvent être réalisées sur 9 jours minima dans la quatorzaine.
Chaque travailleur social du Service d’Accueil Familial travaille au maximum dix samedis par an.
5.2 PERSONNEL ADMINISTRATIF ET SERVICES GENERAUX
Pour le personnel administratif et des services généraux, la modalité d'organisation retenue est l’aménagement à la quatorzaine (70 heures sur deux semaines).
Les horaires de travail sont établis sur la base de cette modalité.
5-2.1. Stipulations particulières au SIE et au Pôle Milieu Ouvert
Les 70 heures peuvent être réalisées sur 8 jours minima dans la quatorzaine.
5-2.2. Stipulations particulières au SAF
Les 70 heures peuvent être réalisées sur 9 jours minima dans la quatorzaine. ARTICLE. 6 - MODALITES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU POLE PREVENTION - INSERTION HORS ENCADREMENT
6-1 PERSONNEL SOCIO-EDUCATIF DU SERVICE DE PREVENTION SPECIALISEE
Les activités socio-éducatives s'organisent du lundi au samedi inclus.
La modalité d'organisation retenue est une répartition de la durée du travail par quatorzaine (70 heures sur deux semaines).
Les horaires de travail à l'intérieur de la quatorzaine sont fixés dans le cadre d'un système d'horaires variables répondant aux conditions décrite à l’article 4-1 de la présente convention et permettant le cumul d’heure.
Les 70 heures sont réalisées sur 9 jours à minima dans la quatorzaine.
L'horaire variable, tout en tenant compte des nécessités de bon fonctionnement du service et des règles de sécurité, permet à chacun d'organiser son temps de travail.
Chaque travailleur social n'a pas à faire plus de deux soirées par semaine. Une soirée étant effectuée dès lors que la journée de travail se termine après 20h.
Chaque travailleur social n'a pas à faire plus de deux samedis par mois.
6-2 PERSONNEL ADMINISTRATIF ET SERVICES GENERAUX
Pour le personnel administratif et des services généraux, la modalité d’organisation retenue est une répartition de 35 heures par semaine.
Les horaires de travail sont établis sur la base de cette modalité.
6-3 PERSONNEL DES ACI ET DE L’AUTO-ECOLE
Pour les encadrants techniques, chargés d’insertion et enseignant de la conduite, la modalité d’organisation retenue est une répartition de 35 heures par semaine.
Les horaires de travail sont établis sur la base de cette modalité. ARTICLE. 7 - MODALITES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LES SERVICES D'HEBERGEMENT HORS ENCADREMENT
7-1 PERSONNEL SOCIO-EDUCATIF
La modalité d'organisation et d'aménagement du temps de travail retenue tient compte de la préservation de la qualité de la prestation aux usagers tout en garantissant à chaque salarié une organisation de son temps de travail tenant compte de ses propres impératifs.
La modalité d'organisation retenue est l’aménagement du temps de travail sur l'année (annualisation) telle que décrite à l’article 4.2 de la présente convention.
7-1.1. Données économiques et sociales
Le présent accord met en place pour le personnel éducatif non cadre des services hébergement l’annualisation du temps de travail dans le cadre des articles L. 3121-41 et L. 3121-44 du code du travail.
Le recours à l’annualisation du temps de travail répond aux variations inhérentes à nos activités, du fait d'une alternance de périodes où le mode de prise en charge des enfants et jeunes accueillis varie.
7-1.2. Champ d'application
Sont concernés les salariés sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée d'au moins 3 mois, occupant les fonctions d’éducateur spécialisé, de moniteur éducateur, d'aide médico-psychologique ou de candidat à toutes catégories d'emplois éducatifs.
7-2. PERSONNEL ADMINISTRATIF ET DES SERVICES GENERAUX
7-2-1. Personnel administratif
Les horaires de travail sont basés sur la durée de 70 heures par quatorzaine et sur les jours d'organisation des activités. Les 70 heures peuvent être réalisées sur 9 jours minima dans la quatorzaine.
7-2-2. Personnel des services généraux
Pour les personnels des services généraux la modalité d'organisation retenue est une répartition de 35 heures par semaine.
Les horaires de travail sont établis sur la base de ces modalités. ARTICLE. 8 - MODALITES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DU SIEGE HORS ENCADREMENT AUTONOME
Les horaires de travail sont basés sur la durée de 70 heures par quatorzaine et sur les jours d'organisation des activités. Les 70 heures peuvent être réalisées sur 8 jours minima dans la quatorzaine. ARTICLE. 9 – CONGES PAYES Les congés payés prévus par la loi seront décomptés en jours ouvrés, soit 25 jours (5 semaines) et acquis lors de la période de référence du 1er juin au 31 mai à raison de 2.08 jours ouvrés par mois.
Les prolongations de congés payés conventionnels seront également décompté en jour ouvré dans la limite de 6 jours de prolongation.
Les dispositions de cet article relative au décompte en jours ouvrés entreront en vigueur à compter du 1er mai 2024. ARTICLE 10 - MODALITES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES
10-1. Les cadres exerçant une fonction de direction et cadres ayant une fonction hiérarchique
10-1-1 Champ d’application
Les cadres concernés par le forfait annuel en jours sont ceux, ayant des fonctions hiérarchiques et/ou de direction, qui ne sont pas soumis à horaire préalablement établi.
Du fait de la nature de leur emploi et de l'autonomie dont ils disposent dans l'exercice de leurs fonctions, ils pourront conclure une convention individuelle de forfait jour dans les conditions décrites par le présent accord.
Cette convention de forfait jour prendra la forme d’une clause du contrat de travail lors de l’embauche ou d’un avenant au contrat de travail en cours et sera proposée à tous les salariés entrant dans le champ d’application de l’article du présent accord. La convention individuelle précisera :
la référence au présent accord d'entreprise ;
l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de ses missions ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ;
les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié.
10-1-2 Période de référence
La période annuelle de référence du forfait annuel en jours, qui correspond à l’année civile, commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.
10-1-3 Nombre de jours travaillés
La comptabilisation du temps de travail des salariés au forfait jours se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec une durée du travail fixée à 207 jours de travail par an, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
Ce nombre de jours n’intègre pas les éventuels congés conventionnels supplémentaires auxquels a droit le salarié, qui réduiront à due concurrence les 207 jours travaillés.
Il est précisé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année dont le nombre est inférieur au nombre de jours précité, appelée « forfait-jours réduit », ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel. Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait-jours réduit, sous réserve d’obtenir l’accord de l’employeur.
La durée du travail du salarié en forfait-jours peut être décomptée en journées ou en demi-journées.
Est considérée comme une demi-journée de travail, une période de travail inférieure ou égale à 4 heures.
10-1-4 Acquisition des « JR »
Un nombre de jours de repos liés au forfait-jours, appelés « JR », est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait-jours.
La formule de calcul du nombre de JNT est la suivante :
365 jours annuels (en cas d’année non bissextile) (–) nombre de samedis et dimanches (–) nombre de jours fériés légaux et conventionnels (–) 25 jours de congés payés (–) nombre de jours éventuels de congés conventionnels (–) nombre de jours du forfait individuel
= nombre de JR
Le nombre de JR varie ainsi d'une année sur l'autre, notamment en fonction du nombre de jours ouvrés dans l'année.
Les JR s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle mais peuvent, en cas d’accord de l’employeur, être pris de manière anticipée dès le début de la période de référence. Exemple : si un salarié est à un forfait de 185 jours et dispose une année N de 10 JR, il acquiert 10 / 185 = 0,054 JR / jour travaillé.
Les JR devront être pris, par journée ou par demi-journées, au choix du salarié et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, en informant son supérieur hiérarchique au moins 7 jours calendaires à l’avance.
Le salarié pourra décaler la date de prise du jour de repos non travaillé sous réserve de respecter un délai de prévenance de même durée.
Les jours non travaillés doivent être épuisés avant le terme de la période de référence. Ils ne peuvent être reportés sur la période de référence suivante.
10-1-5 Lissage de la rémunération
La rémunération annuelle du salarié en forfait-jours est forfaitaire, indépendamment du nombre d’heures de travail effectuées. La rémunération mensuelle des salariés au forfait-jours est ainsi lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La rémunération versée au cadre en forfait-jours étant forfaitaire, indépendamment de l’horaire réellement travaillé, la rémunération des temps d’intervention et de déplacement d’astreintes effectués au cours de jours de repos est exceptionnellement calculée, en sus de la rémunération mensuelle, selon un taux horaire fictif déterminé comme suit : (Rémunération annuelle brute / Nombre de jours travaillés forfaitairement sur l’année) / 7 heures.
Le temps d’astreinte (temps d’attente hors intervention) est indemnisé dans les conditions applicables au sein de l’Association.
Ni les temps d’astreinte, ni les temps d’intervention et de déplacement ne sont décomptés du nombre de jours travaillés.
10-1-6 Gestion des absences
Les absences d'un ou plusieurs jours, quelle qu’en soit la cause, ne donnent pas lieu à récupération. Les absences seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée.
Par ailleurs, en cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera augmenté à due proportion du nombre de jours de congés payés non acquis. Ce nombre de jours travaillés supplémentaires sera arrondi au demi inférieur.
S’agissant de la rémunération, les absences non rémunérées ou non indemnisées donnent lieu à une retenue sur salaire appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier correspondant au rapport entre la rémunération annuelle brute du salarié et le nombre de jours de son forfait.
10-1-7 Gestion des années incomplètes
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de journées ou de demi-journées à travailler est redéfini à due proportion de la durée de présence.
Il est tenu compte notamment du droit incomplet à congés payés et le nombre de jours de repos est arrondi à l’entier le plus proche.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu'à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte.
S'agissant du nombre de jours de repos liés au forfait-jours, celui-ci est calculé dans les mêmes conditions qu’en cas d’absence du salarié au cours de la période de référence.
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la rémunération forfaitaire est également proratisée à due concurrence, sur la base du salaire journalier de référence calculé comme suit :
rémunération mensuelle brute lissée du salarié / 21,67.
10-1-8 Suivi du forfait annuel en jours, protection de la santé et droit à la déconnexion
Le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.
À cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.
Temps de repos et droit à la déconnexion
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. En revanche, ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Par ailleurs, aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion, lequel s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel.
Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des salariés, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.
Le droit à la déconnexion peut toutefois être écarté en cas de circonstances exceptionnelles résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle de la mission à accomplir nécessitant la mobilisation du salarié. Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.
Un espace est dédié à la question du droit à la déconnexion au sein du compte-rendu de l’entretien professionnel et cette question devra être abordée à cette occasion.
Suivi individuel des jours travaillés
Chaque mois, le salarié devra adresser à son supérieur hiérarchique un relevé déclaratif des jours travaillés, faisant apparaître : - le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, - la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, etc.).
Le document de suivi mensuel permet également au salarié d’indiquer :
- s’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos obligatoire ; - le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail.
Ce relevé déclaratif prendra la forme d’un formulaire établi par l’Association, remis à chaque salarié concerné, et que ce dernier s’engage à compléter loyalement et à transmettre par tout moyen (par voie électronique ou papier), dans les conditions énoncées ci-avant.
Ce document est contrôlé et contresigné par le supérieur hiérarchique. Il est conservé et tenu pendant 3 ans à la disposition de l’Inspecteur du travail.
Suivi de la charge de travail et dispositif d’alerte
Au moins une fois par an, l’employeur convoque le salarié à un entretien individuel au cours duquel sera évoqué le suivi de son forfait. Cet entretien peut avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation ou l’entretien professionnel.
Lors de cet entretien, le salarié au forfait et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
En outre, le salarié doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.
Chaque salarié au forfait tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié au forfait, il a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou de la direction, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Enfin, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés en forfait-jours afin de prévenir les risques éventuels de ce mode d’organisation du temps de travail sur la santé physique et morale.
10-1-9 Heures de délégation
Le crédit d’heures utilisé par les salariés cadres dans l’exercice de leur fonction de représentant du personnel ou syndical est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.
Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures restant est inférieur à 4 heures ou lorsque les salariés cadres représentant du personnel ou syndical souhaitent prendre moins de 4 heures de délégation, une demi-journée de travail sera décomptée lorsque le nombre d’heures de délégation prises aura atteint 4 heures
10-2. Les cadres techniques
Sont cadres techniques les médecins psychiatres, psychologues et sociologues.
La modalité d’organisation retenue est une répartition de la durée du travail par quatorzaine (70 heures sur deux semaines).
10-3. Les cadres administratifs
Sont considérés dans cet article les cadres administratifs n’ayant pas de fonction d’encadrement hiérarchique.
La modalité d'organisation du temps de travail retenue est 35 heures par semaine. ARTICLE. 11 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
Toute heure supplémentaire s'effectue après avoir reçu un accord écrit préalable de la direction.
Conformément à l’article 9 de l'accord de branche, les heures supplémentaires donneront lieu prioritairement à un repos compensateur majoré dans les conditions légales.
Cependant, les heures supplémentaires travaillées, avec l'accord écrit préalable de la direction, dans le cadre d'un transfert ou du remplacement d'un salarié absent, pourront être rémunérées.
Pendant les transferts, avec l'accord écrit préalable de la direction mentionnant leur nombre, les heures travaillées sur une semaine, au-delà des 35 premières heures, sont comptabilisées en heure supplémentaires et rémunérées avec une majoration de 25 %. ARTICLE. 12 - COMPTE EPARGNE TEMPS
Le compte épargne temps a pour finalité de permettre au salarié d'épargner des droits en temps afin d'utiliser ceux-ci de façon différée à l'occasion d'un congé de longue durée pour convenance personnelle ou d'anticiper un départ en retraite.
Les salariés comptant un an d'ancienneté peuvent bénéficier d'un compte épargne temps dans les conditions prévues par les articles 16 à 24 de l'accord de branche du 1er avril 1999.
Les salariés désireux de bénéficier du compte épargne temps doivent faire connaitre annuellement leur choix de manière à ce qu'il puisse en être tenu compte dans les propositions budgétaires. ARTICLE. 13 - SUIVI DE L'ACCORD
Le présent accord collectif fera l’objet d’un suivi paritaire entre ses signataires qui prendra la forme d’une réunion tous les deux ans. La commission sera chargée de suivre l'état d'avancement de la mise en œuvre du présent accord et notamment de la nouvelle organisation du travail.
La commission sera composée de :
Un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord.
Deux représentants du CSE Central.
Deux représentants de l'Association.
ARTICLE. 14 - DUREE - DATE D'EFFET Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du
30 octobre 2023.
En cas de modifications législatives ou réglementaires relatives à la durée ou l'aménagement du temps du travail qui nécessiteraient une adaptation de celles du présent accord, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.
A cet effet, la direction convoquera les organisations syndicales représentatives à cette négociation dans le délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de ces modifications.
Ces adaptations ne sauraient avoir pour effet de déroger aux accords conventionnels ou de branche et avoir pour conséquence une application plus défavorable aux salariés. ARTICLE. 15 - DENONCIATION - REVISION
En cas de dénonciation, totale ou partielle, par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois mois.
Conformément aux dispositions légales, une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.
Par partie au sens du présent article, il y a lieu d'entendre d’une part, l'Association et d'autre part, l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires, présentes dans l'association, signataires ou non du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.
Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l’employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions légales.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. ARTICLE. 16 - PUBLICITE DE L'ACCORD
Le présent accord collectif fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité selon les modalités fixées à l'article L. 2231-6 du Code du travail.
Il sera déposé en deux exemplaires à la DRIEETS, dont une version sur support papier signée des parties et une version électronique.
Il sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives de l’Association. Pour ses signataires, cette notification prendra la forme d’une remise d’un exemplaire original.
Une communication sera faite à l’attention de chacun des salariés de l’Association par la transmission du présent accord via leur messagerie électronique professionnelle à la date d’effet. Le présent accord sera également accessible sur le serveur « T » de l’Association.
