Accord d'entreprise SHISEIDO INTERNATIONAL FRANCE

Accord collectif d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail

14 accords de la société SHISEIDO INTERNATIONAL FRANCE

Le 23/12/2024

• Système de prime (autre qu'évolution)
• Heures supplémentaires (contingent, majoration)
• Travail de nuit
• Travail à temps partiel
• Forfaits (en heures, en jours)
• Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT)
• Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)
• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail
• Autres dispositions de conditions de travail (CHSCT, médecine du travail, politique générale de prévention)
• Dispositifs don de jour et jour de solidarité
• Formation professionnelle
• Télétravail
• Droit à la déconnexion et outils numériques

• CFDT
• CFE-CGC

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

La société SHISEIDO INTERNATIONAL FRANCE immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 410 140 057dont le siège social est situé 56A rue du Faubourg Saint-Honoré 75008 PARIS, représentée par agissant en qualité de ,

Ci-après « la Société » ou « l’Entreprise »,

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’Entreprise représentées par :

 
Pour l’organisation syndicale représentative CFDT, , en sa qualité de Déléguée Syndicale dûment mandatée,

 
 Pour l’organisation syndicale représentative CFDT, , en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté,
 

Pour l’organisation syndicale représentative CFE-CGC, , en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté ,


Ci-après « les organisations syndicales »,

D’AUTRE PART,


Ci-après ensemble « les Parties ».

Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc185597843 \h 6
TITRE I – DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc185597844 \h 7
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc185597845 \h 7
ARTICLE 2 – PORTEE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc185597846 \h 7
ARTICLE 3 – DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc185597847 \h 7
3.1. Temps de travail effectif PAGEREF _Toc185597848 \h 7
3.2. Durées maximales et repos PAGEREF _Toc185597849 \h 8
3.3. Congés payes PAGEREF _Toc185597850 \h 8
3.4. Journée de solidarité PAGEREF _Toc185597851 \h 8
3.5. JOURNEES ENFANTS MALADES PAGEREF _Toc185597852 \h 8
3.6. Contrôle et suivi de la durée du travail PAGEREF _Toc185597853 \h 9
3.7. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc185597854 \h 9
3.7.1. Principes PAGEREF _Toc185597855 \h 9
3.7.2. Plages de déconnexion et bonnes pratiques PAGEREF _Toc185597856 \h 10
3.7.3. Information et sensibilisation à l’utilisation de la messagerie électronique PAGEREF _Toc185597857 \h 10
ARTICLE 1 – SALARIES EN TRAVAIL POSTE PAGEREF _Toc185597858 \h 11
1.1. Personnel concerné PAGEREF _Toc185597859 \h 11
1.2. Durée annuelle et période de référence PAGEREF _Toc185597860 \h 11
1.3. Organisation du travail posté PAGEREF _Toc185597861 \h 11
1.3.1. Dispositions générales PAGEREF _Toc185597862 \h 11
1.3.2. Dispositions spécifiques au contrôle qualite de l’etablissement « val de loire » PAGEREF _Toc185597863 \h 12
1.4. Dispositifs permettant d’adapter l’organisation du travail posté aux variations d’activité PAGEREF _Toc185597864 \h 12
1.4.1. Polyvalence PAGEREF _Toc185597865 \h 12
1.4.2. Variations d’activité PAGEREF _Toc185597866 \h 13
1.5. Primes liées au travail poste PAGEREF _Toc185597867 \h 15
1.5.1. Prime de « 40 heures » PAGEREF _Toc185597868 \h 15
1.5.2. Prime en cas d’heures supplémentaires volontaires PAGEREF _Toc185597869 \h 16
ARTICLE 2 – AUTRES SALARIES NON-CADRES PAGEREF _Toc185597870 \h 16
2.1. Personnel concerné PAGEREF _Toc185597871 \h 16
2.2. Durée du travail et période de référence PAGEREF _Toc185597872 \h 16
2.3. Horaires variables PAGEREF _Toc185597873 \h 17
2.3.1. Fonctionnement du dispositif d’horaires variables PAGEREF _Toc185597874 \h 17
2.3.2. Suivi et regulation de la charge et du temps de travail PAGEREF _Toc185597875 \h 18
ARTICLE 3 – DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALAriés NON-CADRES PAGEREF _Toc185597876 \h 19
3.1. Jours de repos (« jours RTT ») PAGEREF _Toc185597877 \h 19
3.1.1. Nombre de jours et attribution des jours RTT PAGEREF _Toc185597878 \h 19
3.1.2. Prise des jours RTT PAGEREF _Toc185597879 \h 20
3.1.3. Modalités de suivi des jours RTT PAGEREF _Toc185597880 \h 21
3.2. Heures supplementaires PAGEREF _Toc185597881 \h 21
3.2.1. Contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc185597882 \h 21
3.2.2. Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc185597883 \h 21
3.2.3. Majorations des heures suppleméntaires PAGEREF _Toc185597884 \h 21
3.2.4. Contreparties aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc185597885 \h 22
3.3. Prime d’habillage PAGEREF _Toc185597886 \h 23
TITRE III –DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES PAGEREF _Toc185597887 \h 24
ARTICLE 1 CADRES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS PAGEREF _Toc185597888 \h 24
1.1 – cadres concernes PAGEREF _Toc185597889 \h 24
1.2 - NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc185597890 \h 24
1.3. JOURS DE REPOS ANNUELS (« JRA ») PAGEREF _Toc185597891 \h 25
1.3.1. Nombre de JRA PAGEREF _Toc185597892 \h 25
1.3.2. Prise des JRA PAGEREF _Toc185597893 \h 25
1.3.3 Renonciation aux JRA PAGEREF _Toc185597894 \h 26
1.4. Convention de forfait PAGEREF _Toc185597895 \h 26
1.5. Régime juridique PAGEREF _Toc185597896 \h 26
1.6. Garanties, modalités de contrôle et conditions de suivi de la charge de travail des salariés concernés PAGEREF _Toc185597897 \h 27
1.6.1. Encadrement des amplitudes des journées d’activité et temps de repos PAGEREF _Toc185597898 \h 27
1.6.2. Mesures visant à garantir un repos effectif et une amplitude de travail raisonnable PAGEREF _Toc185597899 \h 28
ARTICLE 2 AUTRES CADRES PAGEREF _Toc185597900 \h 29
TITRE IV – MODALITES SPECIFIQUES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc185597901 \h 30
ARTICLE 1 – SALARIES A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc185597902 \h 30
1.1.Définitions PAGEREF _Toc185597903 \h 30
1.2.Modalités d’organisation du travail à temps partiel PAGEREF _Toc185597904 \h 30
1.2.1.Durée du travail PAGEREF _Toc185597905 \h 30
1.2.2.Durée minimale de travail PAGEREF _Toc185597906 \h 30
1.2.3. Horaires de travail PAGEREF _Toc185597907 \h 31
1.2.4. Jours RTT PAGEREF _Toc185597908 \h 31
1.2.5. Heures complémentaires PAGEREF _Toc185597909 \h 32
1.3.Garanties accordées aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc185597910 \h 32
1.3.1. Égalité de traitement PAGEREF _Toc185597911 \h 32
1.3.2. Priorité d’accès à une durée du travail plus longue PAGEREF _Toc185597912 \h 32
ARTICLE 2 – ASTREINTES PAGEREF _Toc185597913 \h 33
2.1. Définition PAGEREF _Toc185597914 \h 33
2.2. Personnel concerné PAGEREF _Toc185597915 \h 33
2.3. Programmation des périodes d’astreintes PAGEREF _Toc185597916 \h 33
2.3.1.Planification PAGEREF _Toc185597917 \h 33
2.3.2. Dispense PAGEREF _Toc185597918 \h 33
2.4. Modalités d’interventions PAGEREF _Toc185597919 \h 34
2.4.1.Obligation d’être joignable pendant les périodes d’astreintes PAGEREF _Toc185597920 \h 34
2.4.2.Temps d’astreinte et temps d’intervention PAGEREF _Toc185597921 \h 34
2.4.3.Suivi des périodes d’astreintes effectuées PAGEREF _Toc185597922 \h 35
ARTICLE 3 – TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc185597923 \h 35
3.1. Principes PAGEREF _Toc185597924 \h 35
3.2. TRAVAIL HABITUEL DE NUIT PAGEREF _Toc185597925 \h 36
3.3 Travail exceptionnel de nuit PAGEREF _Toc185597926 \h 36
ARTICLE 4 – TELETRAVAIL PAGEREF _Toc185597927 \h 36
4.1. Définition PAGEREF _Toc185597928 \h 36
4.2. Eligibilite PAGEREF _Toc185597929 \h 36
4.3. Nombre de journées télétravaillables PAGEREF _Toc185597930 \h 37
4.3.1. Salariés à temps complet PAGEREF _Toc185597931 \h 37
4.3.2. Salariés à temps partiel PAGEREF _Toc185597932 \h 37
4.3.3. Situations spécifiques PAGEREF _Toc185597933 \h 37
4.4. Periode d'adaptation PAGEREF _Toc185597934 \h 38
4.5. Réversibilite PAGEREF _Toc185597935 \h 38
4.6. Programmation des journées de teletravail PAGEREF _Toc185597936 \h 38
4.7. Formation des managers à la gestion d’equipe en teletravail PAGEREF _Toc185597937 \h 38
4.8. Organisation materielle du télétravail PAGEREF _Toc185597938 \h 38
4.8.1. Lieu du télétravail PAGEREF _Toc185597939 \h 39
4.8.2. Aménagement du lieu de travail PAGEREF _Toc185597940 \h 39
4.8.3. Équipements liés au télétravail PAGEREF _Toc185597941 \h 39
4.8.4. Gestion des incidents en periode de teletravail PAGEREF _Toc185597942 \h 39
4.9. Protection des données et confidentialité des informations PAGEREF _Toc185597943 \h 40
4.10. Santé et sécurité PAGEREF _Toc185597944 \h 40
4.11. Conditions de travail, horaires et regulation de la charge de travail PAGEREF _Toc185597945 \h 40
4.11.1. Principes généraux PAGEREF _Toc185597946 \h 40
4.11.2. Horaires de travail PAGEREF _Toc185597947 \h 41
4.12. Accès à la formation, au déroulement de carrière et aux droits collectifs PAGEREF _Toc185597948 \h 42
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc185597949 \h 43
ARTICLE 1 – ENTRÉE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc185597950 \h 43
ARTICLE 2 – DURÉE ET DÉNONCIATION PAGEREF _Toc185597951 \h 43
ARTICLE 3 – RÉVISION PAGEREF _Toc185597952 \h 43
ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc185597953 \h 43
ARTICLE 5 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc185597954 \h 44
ARTICLE 6 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD PAGEREF _Toc185597955 \h 44
ANNEXES PAGEREF _Toc185597956 \h 45


Préambule


Après plusieurs échanges et réunions qui se sont déroulées de manière constructive, les parties sont parvenues à la conclusion du présent accord d’entreprise qui a pour objet de définir les modalités de l’aménagement du temps de travail, avec des déclinaisons et applications adaptées aux différentes catégories de personnel.

Les Parties conviennent expressément que le présent accord (ci-après « l’Accord ») se substitue, dès son entrée en vigueur :

• à l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 6 janvier 2015 et à ses trois avenants, en date des 11 décembre 2015, 21 décembre 2016 et 22 décembre 2017 ;
• à l’accord collectif concernant l’équilibre vie privée/vie professionnelle du 26 avril 2018 ;
• aux dispositions des accords relatifs aux Négociations annuelles obligatoires ayant le même objet.

Il se substitue également à toutes les dispositions résultant d’engagements unilatéraux, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de la Société, en particulier toute dispositions en matière de durée du travail prévue par les notes relatives au travail de nuit, aux astreintes, ainsi qu’à la gestion du ¼ d’heure.

Il a été décidé et arrêté ce qui suit.

TITRE I – DISPOSITIONS COMMUNES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions de l’Accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société sous réserve le cas échéant des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants sont définis comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’Entreprise.
Les dispositions de l’Accord ne s’appliquent ni aux mandataires sociaux ni au personnel d’entreprises tierces mis à disposition de la Société ou travaillant dans ses locaux, y compris si ces sociétés appartiennent au groupe Shiseido.
ARTICLE 2 – PORTEE DE L’ACCORD
Il est rappelé que les dispositions de l’Accord se substituent de plein droit, dès son entrée en vigueur, aux dispositions conventionnelles d’entreprise, de branche, aux accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de la Société, ayant le même objet que les dispositions qu’il prévoit.
ARTICLE 3 – DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
3.1. Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

N’est donc pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités pour leur propre compte.

Ainsi, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif :

• le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (entreprise ou client) ou du lieu de travail (entreprise ou client) au domicile ;
• le temps passé en astreinte, à l’exception des temps d’intervention et de déplacement ;
• les temps de pause (coupure-déjeuner ou pause) sauf lorsque l’Accord en dispose autrement de façon expresse.

3.2. Durées maximales et repos
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. En cas d’activité accrue ou de motifs liés à l’organisation de l’Entreprise, elle pourra être portée à 12 heures.

La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures et de 44 heures sur douze semaines consécutives.

La durée du repos quotidien est en principe de 11 heures consécutives.


3.3. Congés payes
Les salariés acquièrent des droits à congés payés dans les conditions fixées par la loi.

Les congés payés seront décomptés en jours ouvrés, à raison de 25 jours ouvrés par an.

Le décompte des congés payés pris par les salariés s’effectue également dans les conditions fixées par la loi.

Le fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié ne génère aucun droit à congés payés supplémentaires.
3.4. Journée de solidarité
En application des dispositions de l’article L. 3133-7 du code du travail, les modalités d’organisation de la journée de solidarité font l’objet chaque année d’une consultation des représentants du personnel (soit en l’état actuel de la réglementation, du comité social et économique) au plus tard le 31 mars de chaque année civile.

La journée de solidarité peut être organisée selon l’une des modalités suivantes :

• Journée de travail programmée lors du lundi de Pentecôte. Les horaires de cette journée seront adaptés pour ne pas excéder 7 heures de travail effectif.
• Un jour de repos (jour RTT ou JRA) collectif programmé par la Direction.

Des modalités différentes peuvent être décidées selon les catégories de personnel, pour répondre aux contraintes d’activité.
3.5. JOURNEES ENFANTS MALADES
Le salarié pourra bénéficier, en cas de maladie d’un enfant âgé de moins de 16 ans, de journées d’absence rémunérées pour enfant malade.
Le nombre de journées dont un salarié peut bénéficier au cours d’une années civile est de 2 jours par enfant avec un maximum de 5 jours par salarié, ou autant de jours que d’enfants pour les salariés ayant plus de 5 enfants.

3.6. Contrôle et suivi de la durée du travail
Le contrôle et le suivi de la durée du travail s’effectuent à ce jour par le biais de dispositifs de suivi adaptés aux modalités de décompte de la durée du travail applicables à chaque catégorie de personnel. Ces dispositifs sont susceptibles d’évolution après information-consultation du Comité social et économique

De façon générale, les Managers doivent anticiper autant que possible toute charge de travail exceptionnelle. Ils doivent faire le point régulièrement avec chaque membre de leur équipe pour définir les modalités éventuelles de répartition de la charge de travail et des repos.

Toute difficulté doit impérativement être portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines par le Manager.

Tout salarié peut également prendre l’initiative d’informer la Direction des Ressources Humaines en cas de difficulté liée à sa charge de travail.

Des actions de sensibilisation et/ou de formation des Managers pourront également être organisées périodiquement.
3.7. Droit à la déconnexion
3.7.1. Principes
Afin de garantir l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail, ainsi que lors des jours de repos, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté, en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.)

L’usage des messageries professionnelles et l’envoi de courriels en dehors du temps de travail doivent être restreints aux situations d’urgence ou d’importance exceptionnelle.

En conséquence, le salarié n’a pas l’obligation de consulter et/ou de répondre aux courriels en dehors de son temps de travail, sauf urgence ou situation exceptionnelle.

L’ensemble des salariés doit veiller, durant ces mêmes périodes, à limiter au maximum l’envoi de courriels à leurs collègues et plus particulièrement à leurs équipes lorsqu’ils exercent des responsabilités managériales.

Les mêmes principes s’appliquent aux appels téléphoniques, SMS, et à l’usage de tout outil ou plate-forme de communication (Teams, etc.).

3.7.2. Plages de déconnexion et bonnes pratiques
Il est institué pour l’ensemble des salariés et plus particulièrement pour les salariés susceptibles de travailler hors des locaux de la Société (salariés en déplacement, salariés en télétravail, salariés cadres au forfait-jour) une plage quotidienne de déconnexion entre 19 heures et 7 heures30 minutes le lendemain matin. Pendant cette plage, aucune communication, même de courte durée, n’est attendue des salariés à qui il ne saurait être reproché de ne pas être joignable.

L’effectivité du droit à la déconnexion requiert que chaque salarié se déconnecte des outils de télécommunication à distance, notamment durant la plage de déconnexion définie ci-dessus ainsi que pendant les jours fériés, les jours de repos hebdomadaire, les jours de repos RTT ou JRA, les périodes de congés payés et de façon plus générale pendant toute période de suspension du contrat de travail. La Société veillera au respect du droit à la déconnexion. A cet égard, il est rappelé que la Société dispose notamment d’un dispositif lui permettant de contrôler l’envoi et la réception de courriel.

Par exception, cette plage de déconnexion n’est pas applicable en cas d’astreinte au sens de l’article 2 du Titre IV de l’Accord ou lorsqu’elle coïncide avec le temps de travail des salariés.

Par ailleurs, l’exercice du droit à la déconnexion ne doit pas faire obstacle, en particulier pour les cadres autonomes dont le temps de travail est décompté en jours, à la réalisation ponctuelle de missions programmées sur la plage 19h-7h30 si celles-ci ne peuvent pas être différées sans préjudice pour l’activité (par exemple tâches urgentes, déplacements en début et fin de journée…).

En complément, une charte des bonnes pratiques sera établie au sein de la Société qui :

• Rappellera notamment l’interdiction de programmer, sauf urgence, les réunions ou entretiens de nature professionnelle, que ce soit en présentiel ou en distanciel, sur la plage 12h30-13h30, après 17h30 ou le vendredi après-midi ;
• Formalisera une procédure d’alerte à actionner en cas de difficulté récurrente d’exercice du droit à la déconnexion.
• Cette charte sera présentée au Comité social et économique avant toute mise en œuvre.

3.7.3. Information et sensibilisation à l’utilisation de la messagerie électronique
Des actions d’information et de sensibilisation seront régulièrement organisées à destination des membres de l’encadrement et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, la Société s’engage notamment à :

• Informer chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
• Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et le Comité social et économique.



TITRE II – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
ARTICLE 1 – SALARIES EN TRAVAIL POSTE
1.1. Personnel concerné
Les dispositions du présent Titre s’appliquent au personnel dit de « production », sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Une liste indicative des fonctions concernées figure en annexe de l’Accord. Elle est susceptible de modification en fonction de l’évolution des métiers.
1.2. Durée annuelle et période de référence
La durée annuelle de travail est de 1600 heures, auxquelles s’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit un total de 1607 heures correspondant à 201 journées théoriques de travailLa période de référence pour le décompte de la durée du travail est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, la période d’annualisation débute le premier jour de travail et se termine le 31 décembre de l’année en cours.
Pour les salariés quittant la Société en cours d’année civile, la fin de la période d’annualisation correspond au dernier jour de travail.
1.3. Organisation du travail posté
1.3.1. Dispositions générales
Les salariés sont répartis en deux équipes qui se succèdent sur les mêmes postes dans le cadre d’un cycle de deux (2) semaines consécutives incluant (en base temps plein) :

• 1 semaine de 40 heures pendant laquelle les salariés travaillent le matin de 5h à 13h du lundi au vendredi ;
• 1 semaine de 32 heures pendant laquelle les salariés travaillent l’après-midi de 13h à 21h du lundi au jeudi.

La durée hebdomadaire moyenne de travail est en conséquence de 36 heures (pauses incluses) ; la 36e heure de travail étant compensée par l’attribution de jours de repos dits « jours RTT » qui sont régis par les dispositions visées à l’article 3.1. du présent Titre.
La durée de chaque journée de travail est de 8 heures, incluant une pause de 30 minutes, décomptée et rémunérée comme du temps de travail effectif.
En complément, la préparation/ le recouvrement des équipes requiert une plage complémentaire de travail de 15 minutes, de 4h45 à 5h et de 12h45 à 13h. Les salariés chargés de cette préparation/ ce recouvrement seront désignés par roulement à raison d’un salarié par ligne (ou exceptionnellement 2) et par journée de travail.
Ce temps de travail sera régi par les dispositions applicables aux heures supplémentaires prévues à l’article 3.2 du présent Titre et, le cas échéant, au travail de nuit telles que prévues à l’article 3 du Titre IV de l’Accord.
1.3.2. Dispositions spécifiques au contrôle qualite de l’etablissement « val de loire »
Par exception, le temps de travail des salariés affecté au Contrôle Qualité de l’établissement Val de Loire est organisé à de jour sur un cycle de 6 semaines consécutives avec une moyenne de 36 heures par semaine.
Ce cycle comprend 3 semaines de 32 heures et 3 semaines de 40 heures et permet la rotation du personnel alloué pour une présence effective du lundi 5h00 au vendredi 15h30-16h00 maximum.

1.4. Dispositifs permettant d’adapter l’organisation du travail posté aux variations d’activité
1.4.1. Polyvalence
La polyvalence consiste pour le salarié à disposer des qualifications et du savoir-faire nécessaires pour occuper temporairement un poste différent de son poste habituel. Dans ce cadre, un salarié peut être conduit à occuper :

• un poste de niveau équivalent mais nécessitant des gestes techniques différents de son poste habituel ;
• un poste de niveau supérieur ;
• un poste de niveau inférieur (dépannage).

Développer la polyvalence des salariés occupant des postes de production est aujourd’hui crucial pour améliorer l’organisation et la planification de l’activité dans la mesure où cela permet notamment de faire preuve de souplesse et de réactivité en cas d’évènements susceptibles d’affecter la production (panne machine, absences non prévues, problèmes d’approvisionnement, commandes urgentes…).
Afin d’accompagner le développement de cette polyvalence, la Société s’engage de son côté à y recourir en priorité avant de faire appel à de la main d’œuvre intérimaire.
Par ailleurs, les mesures suivantes sont mises en place :

• une prime de « poste » est versée à chaque affectation à un poste différent de niveau supérieur, d’au moins 4 heures consécutives.

La grille des primes de poste figure en annexe. Elle est révisée périodiquement dans le cadre des NAO.

• Le recours au dépannage doit rester exceptionnel.
• un plan global de développement de la polyvalence sera mis en place au cours du premier semestre 2025, après consultation des représentants du personnel.

Il inclura notamment :

• Le déploiement sur l’établissement d’Ormes d’un programme d’intégration et de formation des nouveaux salariés équivalent à celui déjà mis en œuvre sur l’établissement de Gien ;
• Le lancement d’un dispositif permanent de tutorat dont l’objectif sera notamment d’assurer la transmission des connaissances techniques et du savoir-faire et la formation in situ des salariés par leurs collègues, qu’il s’agisse de salariés récemment embauchés ou de salariés en cours d’acquisition de nouvelles compétences.

La mise en œuvre de ces mesures fera l’objet d’un suivi semestriel en CSE.
1.4.2. Variations d’activité
Afin de gagner en souplesse et en réactivité dans la programmation de la production et faire face plus efficacement aux aléas (panne machine, absence, problèmes d’approvisionnement, commandes urgentes ou annulations…), la Société peut programmer des plages de travail supplémentaires et/ou décider que certaines plages horaires ne seront pas travaillées.
Deux dispositifs distincts sont prévus :

• La programmation sur décision de la Direction de périodes d’activité forte et d’activité faible obligatoires (A) ;
• En complément, la possibilité de proposer aux salariés de réaliser des heures supplémentaires volontaires (B).

Programmation de périodes d’activité forte et faible obligatoires
Principe
Dans le cadre de l’organisation du travail posté, le vendredi après-midi n’est en principe pas travaillé et la durée minimale de travail (base temps plein) est de 32 heures par semaine réparties sur 4 jours.
Par dérogation, et pour faire face aux aléas pouvant affecter le volume de production, la Société peut :

• demander à tout ou partie des salariés en travail posté de travailler six (6) vendredis après-midi au cours de chaque période de référence. Ces vendredis après-midi travaillés sont obligatoires. Ils sont dénommés « période d’activité forte ».

La durée du travail de chaque période d’activité forte est de 6 heures et 20 minutes, pause incluse (de 13 h à 19h20).

• décider de ne pas faire travailler tout ou partie du personnel en travail posté sur six (6) journées consécutives ou non au cours de la période de référence. Ces journées chômées sont dénommées « période d’activité faible ».

Les 6 périodes d’activité forte et les 6 périodes d’activité faible pouvant être programmées au cours d’une même période de référence s’équilibrent entre elles, sans générer d’heure supplémentaire ni de perte de salaire.
Programmation prévisionnelle des périodes d’activité forte
Les salariés en travail posté sont répartis en deux équipes successives alternantes.
Pour les besoins de la programmation prévisionnelle des périodes d’activité forte, chacune de ces équipes est subdivisée en 2 groupes afin d’assurer une rotation équitable, soit un total de quatre (4) groupes regroupant chacun des salariés rattachés aux Départements Conditionnement, Fabrication et Flux (y compris les personnels postés des services support rattachés à chacun de ces départements).
Une programmation prévisionnelle des dix (10) périodes d’activité forte est établie pour chaque groupe avant le début de chaque période de référence. Aucune période d’activité forte ne peut être programmée en juillet et août, sur la période des vacances scolaires.
La programmation prévisionnelle ainsi que la composition de chaque groupe est présentée au CSE au plus tard au mois de décembre de la période de référence précédente. Un exemple figure en annexe de l’Accord.
Déclenchement des périodes d’activité forte
La programmation prévisionnelle des périodes d’activité forte est indicative.
Il revient en conséquence à la Direction de la production de confirmer chaque période d’activité forte auprès des salariés concernés en respectant un délai de prévenance d’au moins trois (3) semaines (21 jours calendaires) avant le début de la période d’activité forte concernée.
En tout état de cause, les salariés ne pourront pas être sollicités pour réaliser plus de six (6) périodes d’activité forte sur les dix (10) périodes prévues dans la programmation prévisionnelle; étant précisé que une même période d’activité forte peut concerner soit tous les salariés d’un groupe, soit les salariés relevant, au sein dudit groupe, d’un ou deux départements.
En cas de circonstance exceptionnelle dûment motivée (panne de machine, problèmes d’approvisionnement, annulation datant de moins de 2 semaines), le délai de prévenance pour annuler une période d’activité forte confirmée est fixé à une (1) semaine (soit 7 jours calendaires).
Toute période d’activité forte qui serait annulée sans respecter ce délai de prévenance donnera lieu au versement d’une indemnité compensatrice de 20 euros bruts.

Déclenchement des périodes d’activité faible
Les vendredis, lundis, les périodes de fin d’année et de ponts, … doivent être privilégiés pour programmer les périodes d’activité faible.
Les périodes d’activité faible seront programmées en respectant un délai de prévenance de quatre (4) semaines minimum (soit 28 jours calendaires) avant le début de la période d’activité faible concernée.
En cas de circonstance exceptionnelle dûment motivée (commande urgente, décalage du planning de production en raison d’une panne machine ou de problèmes d’approvisionnement) le délai de prévenance pour annuler une période d’activité faible est fixé à une (1) semaine (soit 7 jours calendaires).
Comptabilisation et suivi des périodes d’activité forte et faible
Les périodes d’activité forte et faible sont comptabilisées dans un compteur « Période d’activité forte/d’activité faible » propre à chaque salarié, dont le solde est mis à jour chaque mois et figure en annexe du bulletin de salaire.
Ce compteur doit être purgé à la fin de chaque période de référence ou, si ce n’est pas le cas, au plus tard au cours du trimestre civil suivant ladite période. Les périodes d’activité forte ou faible ainsi programmées restent comptabilisées au titre de la période de référence à laquelle elles se rattachent. Si le compteur individuel d’un salarié affiche un solde positif (soit un déficit de périodes d’activité faible confirmées au cours de la période de référence ou du trimestre civil suivant), les heures de travail concernées auront la nature d’heures supplémentaires et seront rémunérées comme telles.
Si le compteur individuel d’un salarié affiche un solde négatif (soit un déficit de périodes d’activité forte confirmées au cours de la période de référence ou du trimestre civil suivant), les heures de travail concernées ne seront pas récupérées.
Heures supplémentaires / complementaires volontaires
En complément de la programmation des périodes d’activité forte prévues au A., la Société peut programmer des plages supplémentaires de travail si le niveau de production le requiert :

• le vendredi après-midi au-delà des périodes d’activité forte programmées pour chaque groupe ou en complément de l’intervention d’un autre groupe. La plage horaire de travail sera alors programmée de 13 heures à 19 h 20.
• le samedi matin. La plage horaire de travail sera alors programmée de 5 heures à 11 h 20.

Le travail au cours de ces plages supplémentaires s’effectue exclusivement sur la base du volontariat. Il est réservé aux salariés permanents ou CDD de remplacement.
Les heures de travail réalisées dans ce cadre ont la nature d’heures supplémentaires/complémentaires et sont en conséquence régies par les dispositions prévues à l’article 3.2 du présent Titre.
Dans l’hypothèse où le nombre de volontaires est supérieur au nombre de salariés requis, les salariés seront choisis sur la base de (i) leur capacité à occuper le poste ouvert au volontariat et (ii) le nombre d’heures supplémentaires volontaires déjà réalisées depuis le début de la période de référence ; la priorité étant donnée aux salariés en ayant réalisé le plus petit nombre (ou n’en ayant pas réalisé) par souci d’équité.
Les salariés ayant atteint ou dépassé le plafond du contingent annuel d’heures supplémentaires ne peuvent pas se porter volontaires.
Les salariés à temps partiel peuvent se porter candidats dans la limite du contingent mensuel d’heures complémentaires qui leur est applicable et sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail à la durée légale du travail ou au-delà. Les heures ainsi réalisées seront rémunérées, assorties des majorations prévues à l’article 1.2.5 du Titre III de l’Accord.
Un bilan des heures supplémentaires/ complémentaires volontaires réalisées sera présenté chaque année au Comité social et économique.

1.5. Primes liées au travail poste

1.5.1. Prime de « 40 heures »
Toute semaine de travail au cours de laquelle le salarié travaille effectivement 40 heures selon ses horaires habituels donne lieu au versement d’une prime forfaitaire de 10 euros bruts.
Les semaines concernées sont celles où la durée du travail du salarié est répartie sur 5 jours, du lundi au vendredi soit en pratique à ce jour, lorsqu’il est affecté à l’équipe du matin.
Cette prime est versée sous réserve que le salarié ait été effectivement présent 40 heures au cours de la semaine concernée, en tenant compte le cas échéant des heures de délégation ou consacrées aux réunions organisées par l’employeur s’agissant des représentants du personnel.
Par ailleurs, le bénéfice de cette prime est conservé en cas de retard ponctuel à la prise de poste de 5 minutes dans la semaine, et dans la limite de 3 retards par semestre.

1.5.2. Prime en cas d’heures supplémentaires volontaires
La réalisation d’heures supplémentaires volontaires dans les conditions prévues au 1.4.2.B du présent Titre, donneront lieu au versement des primes suivantes :

• une prime forfaitaire de 20 euros brut pour les heures supplémentaires/ complémentaires réalisées le vendredi après-midi
• une prime forfaitaire de 20 euros bruts pour les heures supplémentaires/ complémentaires volontaires réalisées le samedi matin.
• Ces primes se cumuleront avec les majorations pour heures supplémentaires applicables par ailleurs.

ARTICLE 2 – AUTRES SALARIES NON-CADRES
2.1. Personnel concerné
Les dispositions qui suivent concernent l’ensemble des salariés non-cadres non postés dit « personnel administratif ».
Cet ensemble regroupe les salariés occupant les postes listés en annexe du présent accord, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Cette liste n’est pas exhaustive. Elle peut varier en fonction de l’évolution des métiers.
2.2. Durée du travail et période de référence
La durée annuelle de travail est de 1600 heures, auxquelles s’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit un total de 1607 heures, correspondant à 220 journées théoriques de travail
Elle est organisée selon les principes suivants :

• Durée hebdomadaire de référence de 36 heures et 30 minutes en moyenne sur l’année réparties sur 5 jours maximum, soit une durée journalière théorique de travail de 7 heures18 minutes ;
• Organisation du travail dans le cadre d’un dispositif d’horaires variables ;
• Attribution de jours de repos « RTT » pour compenser les heures de travail réalisées entre 35 heures et 36 heures 30 minutes en moyenne annuelle.

La période de référence pour le décompte de la durée du travail est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, la période d’annualisation débute le premier jour de travail et se termine le 31 décembre de l’année en cours.
Pour les salariés quittant la Société en cours d’année civile, la fin de la période d’annualisation correspond au dernier jour de travail.
2.3. Horaires variables
2.3.1. Fonctionnement du dispositif d’horaires variables
Un dispositif d’horaires variables est mis en place afin de permettre aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures, de disposer d’une plus grande flexibilité dans leurs heures d’arrivée et de départ, afin de contribuer à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Dans ce cadre, l’horaire quotidien de travail est organisé sur la base :

• d’une plage fixe pendant laquelle chacun est tenu d’être présent. Les pauses quotidiennes devront être prises au cours de cette plage sans pouvoir se situer en début  ;
• d’une plage mobile pendant laquelle chacun peut choisir ses heures d’arrivée et de départ, sauf en cas de réunion à la demande impérative de l’employeur fixée pendant cette plage, à laquelle les salariés dont la présence est requise se doivent d’assister.

Les plages mobiles d’arrivée et de départ sont fixées comme suit :

• Lundi à jeudi : 7h30 -10h / 15h00 – 19h00 ;
• Vendredi : 7h30-10h / 12h – 18h00

La plage fixe est fixée comme suit :

• Du lundi au jeudi : 10h à 15h00. Une pause méridienne de 45 minutes minimum et 2 heures maximum devra être prise pendant cette plage fixe. Elle devra impérativement être précédée et suivie d’une période de travail.
• Le vendredi : 10h à 12h, avec présence obligatoire de 3 heures

En cas de travail le vendredi après-midi, une pause méridienne de 45 minutes minimum devra être respectée
Conformément à l’article L.3121-48 du code du travail, les salariés pourront reporter des heures d’une semaine à une autre dans les conditions et limites suivantes :

• Ces heures ne seront ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires sauf circonstance expressément prévue par l’Accord ;
• Chaque salarié dispose d’un compteur où sont comptabilisées leurs heures reportées, c’est-à-dire réalisées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 36h30 ou non réalisées en deçà ;
• Le nombre d’heures reportable en crédit ou en débit au cours d’une même semaine est limité à 5 heures 30 minutes ; de sorte que la durée minimum de travail au cours d’une semaine ne peut pas être inférieure à 31 heures (hors journée non travaillée dans la semaine) et ne peut pas excéder 42 heures ;
• Le nombre d’heures reportées en crédit ou en débit peut se cumuler d’une semaine à l’autre :
• Dans un compteur trimestriel, sous réserve que le nombre total d’heures cumulées en crédit ou en débit n’excède jamais 7 heures 18 minutes. L’utilisation des heures ainsi reportées doit se faire dans le cadre de chaque trimestre civil ou, au plus tard au cours du trimestre civil suivant. Le report du solde du compteur d’heures reportées du trimestre précédent sur le trimestre civil en cours ne doit en aucun cas conduire à porter le solde inscrit au compteur du trimestre en cours à plus de 7 heures 18 minutes, que ce soit en crédit ou en débit. Dans un compteur complémentaire annuel, dans lequel le salarié peut affecter un crédit supplémentaire de 14 heures 36 minutes chaque trimestre, soit un maximum de 57 heures 12 minutes par période de référence complète. Cette affectation n’est possible que si le compteur individuel d’horaires variables du trimestre en cours a atteint le plafond de 7 heures 18 minutes.

Ce compteur annuel sera soldé à la fin de la période de référence soit par la programmation de demi-journées ou de journées entières non travaillées, soit par le paiement des heures sur le mois suivant (janvier N+1) ; après déduction des éventuelles heures inscrites en débit du compteur trimestriel en cours.
Ces heures auront alors la nature d’heures supplémentaires.
L’utilisation des heures portées au crédit des compteurs (trimestriel ou annuel) peut notamment être consacrée à la programmation de vendredis non travaillés, dans la limite d’un vendredi par mois civil : le crédit trimestriel pouvant par ailleurs être utilisé librement pour ne pas travailler le vendredi après-midi sous réserve des contraintes d’activité.


2.3.2. Suivi et regulation de la charge et du temps de travail

La souplesse résultant du dispositif d’horaires variables rend nécessaire la mise en place d’outil permettant de suivre efficacement et si besoin réguler la charge et le temps de travail.

• Charte des bonnes pratiques

Une charte fixant les principes d’organisation du travail sera élaborée, de façon à ce que les salariés comme leurs Managers soient accompagnés dans l’organisation de la charge de travail au quotidien.
Cette charte rappellera notamment les principes gouvernant le droit à la déconnexion et les bonnes pratiques en matière de priorisation des tâches, etc…

Process de gestion des heures supplementaires
Toute heure supplémentaire doit faire l’objet d’une demande préalable du Salarié ; l’accord du Manager devant être formalisé.
En cas de refus, le Manager doit motiver sa décision.
Si la demande ne peut être faire en amont en raison d’une situation d’urgence, une régularisation a posteriori doit être réalisée dans les 48 heures.

Entretien sur la charge de travail
Un suivi mensuel des heures travaillées est réalisé par la Direction des Ressources Humaines et transmis aux Managers.
S’il est constaté qu’un salarié réalise un nombre élevé d’heures supplémentaires sur une courte période ou s’il réalise des heures supplémentaires pendant 2 semaines consécutives ou encore s’il est conduit à travailler au-delà de 42 heures au cours d’une même semaine, un entretien doit être organisé dans les 15 jours entre la Direction des Ressources Humaines, le salarié et son Manager afin d’analyser la charge de travail du salarié et définir les mesures permettant de la réguler.
Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu écrit et d’un entretien de suivi dans les 3 mois.

sensibilisation/formation des managers
Des modules de sensibilisation/formation seront organisés périodiquement pour sensibiliser les Managers à l’analyse et à la régulation de la charge de travail de leurs équipes.

ARTICLE 3 – DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALAriés NON-CADRES
3.1. Jours de repos (« jours RTT »)
3.1.1. Nombre de jours et attribution des jours RTT

Les salariés non-cadres acquièrent des jours RTT au titre des heures de travail réalisées au-delà de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année.

Les salariés en travail posté acquièrent donc, en base temps plein, des jours RTT sur la base d’une heure par semaine travaillée en moyenne, compte-tenu d’une durée de travail hebdomadaire moyenne de 36 heures.

Les salariés en travail non posté acquièrent en base temps plein, des jours RTT sur la base d’une 1,5 heure par semaine travaillée en moyenne, sur la base d’une durée de travail hebdomadaire moyenne de 36 heures et 30 minutes.

Les jours RTT effectivement acquis par chaque salarié se calculent mensuellement, à concurrence des heures de travail réellement effectuées au-delà de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année.

Seul le travail effectif génère l’acquisition définitive de ces jours RTT. En conséquence, toute absence, non assimilée à du temps de travail effectif, donnera lieu à une réduction des jours RTT attribués, calculée proportionnellement au nombre de jours d’absence.
3.1.2. Prise des jours RTT
Les jours RTT acquis sont pris selon les modalités suivantes :

• Prise par journée entière ou demi-journée.
• Fixation de 3 jours RTT par la Direction, qui seront programmés à l’occasion d’un pont ou des fêtes de fin d’année. Ces jours seront planifiés lors de la négociation annuelle obligatoire. La modification éventuelle de cette planification fera l’objet d’une consultation préalable des organisations syndicales représentatives de l’Entreprise ;
• Prise au choix des salariés concernés des jours de RTT restants, dans le respect des nécessités de leurs fonctions et après information et validation préalable par leur Manager.

A cette fin, les salariés doivent renseigner leur demande dans le logiciel dédié au minimum 15 jours ouvrés avant la date fixée pour le départ, pour validation, sauf pour raison d’enfant malade à raison de 2 jours par année civile.

Il est précisé que pour des raisons liées aux impératifs de fonctionnement, le Manager peut reporter la date des jours RTT pris à l’initiative des salariés dans l’hypothèse où plusieurs personnes d’un même service seraient absentes à des dates identiques ou en cas d’urgence, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Toute modification dans un délai de prévenance inférieur à 7 jours requiert l’accord du salarié.

• Les jours RTT peuvent être posés par anticipation, sur la demande expresse du salarié. Ils sont soumis aux mêmes règles d'acceptation que celles précédemment définies.

Il est par ailleurs rappelé que les jours RTT doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important qu’il ne pourrait pas prendre simultanément avant le 31 décembre. Il est ainsi demandé à chaque Manager concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière des jours RTT dans ses équipes. Les jours RTT acquis au titre du 4ème trimestre ainsi que les jours RTT non encore pris au 1er octobre de chaque année devront être planifiés au cours du dernier trimestre de la période de référence en cours.

Les jours RTT non pris au 31 décembre de chaque année ne pourront pas être reportés. Ils pourront en revanche être affectés au PERECO, dans les conditions et limites applicables.

En cas de départ de l'Entreprise en cours de période de référence, les jours RTT seront positionnés pendant le préavis, sans que cela n’en modifie la date de fin. En cas de solde négatif, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte. Ainsi, le compteur de congés payés acquis et non pris sera diminué d’autant. Si cela s’avère impossible, un précompte salarial correspondant au nombre de jours RTT pris par anticipation et non acquis sera opéré lors de l’établissement du solde de tout compte.
3.1.3. Modalités de suivi des jours RTT

Le nombre de jours RTT acquis et le nombre de jours RTT pris seront décomptés mensuellement par l’Entreprise et apparaîtront en conséquence sur le bulletin de paie de chaque salarié.

3.2. Heures supplementaires
3.2.1. Contingent d’heures supplémentaires

Conformément à l’article D. 3121-24 du code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de l’Entreprise est fixé à 220 heures par salarié, et s’apprécie sur la période du 1er janvier au 31 décembre.

Ne s’imputent pas sur ce contingent les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur et les heures supplémentaires réalisées pour le besoin de travaux urgents, conformément à l’article L. 3132-4 du code du travail.

3.2.2. Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande expresse de la Direction.

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies par le salarié :

• En fin d’année, au-delà de 1.607 heures par an, déduction faite des heures supplémentaires payées en cours d’année pour tous ;

• Pour les salariés en travail posté : au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée pour chaque semaine considérée (soit 32 heures ou 40 heures selon que le salarié est en équipe du matin ou de l’après-midi), périodes d’activité forte programmées par la Direction incluses ;

• Pour les autres salariés non-cadres : au-delà de 36 heures 30 par semaine ; étant précisé que ne sont pas prises en compte pour le déclenchement des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de 36 heures 30 au cours d’une même semaine si elles ont été portées au crédit du compteur trimestriel ou annuel du dispositif d’horaires variables.

3.2.3. Majorations des heures suppleméntaires

Le taux de majoration des heures supplémentaires est celui fixé par la loi qui sont au jour de la signature de l’Accord :

• 25% au titre des huit premières heures supplémentaires réalisées au cours d’une même semaine ;

• 50% au-delà

Par ailleurs, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos de 100%.

3.2.4. Contreparties aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires réalisées ouvrent droit, au choix du salarié, à un repos compensateur équivalent (RCE) ou à un paiement, dans les conditions prévues ci-après.

• Repos compensateur équivalent (RCE)

A la demande du salarié, les heures supplémentaires réalisées et les majorations correspondantes sont enregistrées dans un compteur dit RCE avec les majorations afférentes.
Le compteur RCE évolue à la hausse ou à la baisse au fur et à mesure de l’utilisation du compteur sur l’année (prise de repos ou réalisation d’heures supplémentaires).
Le RCE comptabilisé est pris par journée entière dès lors que le nombre d’heures d’une journée de travail théorique aura été acquis soit 7h18 pour le personnel dit administratif et 8 h pour le personnel de production. Le RCE pourra également être pris par demi-journée si l’organisation du travail le permet.
A titre exceptionnel et sous réserve de l’avis favorable du Manager, le RCE pourra :

• être pris par heure sans pouvoir être inférieur à 1h et supérieur à 2h ;
• être utilisé pour compenser des absences imprévues telles maladie non couverte par un arrêt de travail, situation personnelle exceptionnelle.

Le compteur RCE doit être soldé au 31 décembre de chaque année, le cas échéant en priorité avant la programmation de congés payés.
L’éventuel solde positif au 31 décembre de chaque année donne lieu à paiement avec le salaire de janvier de l’année suivante.

• Paiement des heures supplémentaires

Les salariés peuvent opter pour le paiement des heures supplémentaires qu’ils réalisent dans les conditions suivantes :

• Salariés en travail posté : ils peuvent opter pour le paiement des heures supplémentaires volontaires réalisées le vendredi après-midi ou le samedi matin. Ces heures sont alors payées avec le salaire du mois suivant celui au cours duquel elles ont été réalisées sous réserve que le salarié en ait fait la demande avant le 5e jour du mois. A défaut de demande de paiement, les heures supplémentaires sont affectées au compteur RCE.

• Salariés en horaires variables : ils peuvent opter pour le paiement des heures supplémentaires réalisées à la demande de leur Manager. Ces heures sont alors payées avec le salaire du mois suivant celui au cours duquel elles ont été réalisées sous réserve que le salarié en ait fait la demande avant le 5e jour du mois. A défaut de demande de paiement, les heures supplémentaires sont affectées au compteur RCE.

Ils sont également susceptibles de percevoir avec le salaire de janvier, le paiement des heures correspondant au solde positif de leur compteur annuel d’horaires variables, éventuellement constaté au dernier jour de chaque période de référence (soit au 31 décembre).



3.3. Prime d’habillage
Les salariés contraints de se présenter à l’heure de leur prise de poste dans une tenue de travail imposée par l’employeur (hors blouse) et ne pouvant ôter cette tenue sur leur temps de travail, perçoivent une prime forfaitaire d’habillage de 1 euro brut par journée effective de travail.
Cette prime n’est pas due pour les journées non travaillées, qu’elle qu’en soit la raison.
La liste des fonctions éligibles à la prime d’habillage figure en annexe de l’Accord.

TITRE III –DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES
ARTICLE 1 CADRES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
1.1 – cadres concernes
Conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail, le décompte du temps de travail en jours sur l’année concerne les salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Sont concernés les salariés dont la fonction et/ou les missions répondent dans l’organisation de leur emploi du temps à au moins un des critères suivants :

• pouvoir de décision dans leur domaine de compétence ;
• autonomie dans l’organisation de leur activité ;
• responsabilité d’une activité et/ou d’objectif(s) à réaliser et/ou d’un service ;
• technicité des fonctions ;
• encadrement et animation d’une équipe ;
• collaboration et assistance internationale.

1.2 - NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours pour une année complète d’activité (journée de solidarité incluse).

La période annuelle de décompte des jours de travail, dite « période de référence », est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année civile.

Le nombre de 218 jours correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés. Le plafond du nombre maximum de jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés au titre de la période annuelle considérée.

Il est réduit en cas d’année incomplète, selon les modalités suivantes :

• en cas d’embauche en cours de période, le plafond de 218 jours est proratisé en fonction de la date de prise de fonctions du salarié. Corrélativement, le nombre de Jours de Repos Annuels (« JRA ») visés ci-après est proratisé ;
• en cas de rupture de contrat en cours de période, la rémunération versée au collaborateur, qui correspond à 218 jours de travail est régularisée au moment de la cessation du contrat de travail, en fonction du nombre réel de jours de travail accompli.

La rémunération annuelle prévue par la convention de forfait jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées et couvre le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait, ainsi que les congés payés et jours fériés chômés payés. Cette rémunération fait l’objet d’un lissage.

Une durée du travail inférieure à 218 jours peut être fixée par accord entre la Société et le salarié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait-jour dite « réduite ». Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 jours. Dans ce cas, une convention spécifique doit être conclue individuellement avec le salarié concerné, qui prévoit les conditions d’exécution de la mission dans le cadre du forfait et la rémunération correspondante.
1.3. JOURS DE REPOS ANNUELS (« JRA »)
1.3.1. Nombre de JRA
Le nombre de JRA dont dispose chaque salarié dépend de sa présence effective au cours de la période de référence.

Les salariés bénéficient chaque année de JRA, dont le nombre théorique est déterminé par la formule suivante pour une année complète de présence :
Nombre de jours calendaires de la période de référence (365 ou 366) :

• le nombre de jours travaillés prévus au forfait (compte tenu de la Journée de Solidarité) ;
• les jours fériés réellement chômés ;
• les congés payés annuels ;
• les jours de repos hebdomadaire ;
• tout autre jour non travaillé et pouvant être soustrait en application des dispositions légales ou conventionnelles.

Le nombre de JRA théoriques est donc amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée.

Le nombre de JRA acquis effectivement chaque mois correspond au rapport entre le nombre de JRA déterminé pour l’année de référence et le nombre de mois dans l’année (nombre JRA acquis mensuellement = nombre de JRA sur l’année / 12).

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au cours d’un mois civil il est appliqué un coefficient de minoration correspondant au prorata du nombre de jours ouvré d’absence par rapport au nombre total de jours ouvrés au cours du mois.

En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRA sera calculé au prorata du nombre de JRA théorique dû au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même année. Le résultat ainsi obtenu sera arrondi à l’unité supérieure.
1.3.2. Prise des JRA
La prise des JRA par les salariés dont le temps de travail est décompté en jours se fait dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 3.1 du Titre II pour les jours RTT des salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
1.3.3 Renonciation aux JRA
Le salarié qui le souhaite peut, avec l'accord préalable de la Société, renoncer à une partie de ses JRA en contrepartie d'une majoration de salaire.

L'accord entre le salarié et l’Entreprise est établi par écrit.

Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés sur la période retenue auxquels le salarié pourra renoncer est fixé à 2 maximum.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours est fixé à 10%.
1.4. Convention de forfait
La conclusion d’une convention individuelle de forfait jours sur l’année fait l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).

Les parties signataires sont convenues que cet écrit définira :

• les fonctions exercées ;
• le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
• la rémunération correspondant aux sujétions imposées au cadre au forfait en jours.

Par ailleurs, une note d’information est remise aux salariés concernés, les informant notamment :

• des modalités de décompte des journées travaillées et des JRA ;
• de l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés cadres en forfait jours, prévues par le présent accord.

1.5. Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, à :

• la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire de travail (prévue à ce jour par l’article L. 3121-27 du code du travail) ;
• la durée quotidienne maximale prévue par l’article L. 3121-18 du code du travail ;
• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-20 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures), et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-22 du code du travail (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche).

Compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

1.6. Garanties, modalités de contrôle et conditions de suivi de la charge de travail des salariés concernés
Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours avec leur mode d’organisation de la durée du travail, un contrôle et un suivi de leur activité sont effectués de la façon suivante :
1.6.1. Encadrement des amplitudes des journées d’activité et temps de repos

• REPOS QUOTIDIEN

En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives dans une amplitude maximale de 13 heures sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que cette plage horaire constitue une période de référence destinée à assurer un repos quotidien minimal et n’a en aucune façon pour objet de fixer la plage horaire de travail quotidien, dont l’amplitude maximale ne saurait en tout état de cause excéder 13 heures par jour, étant précisé qu’une telle amplitude doit rester très exceptionnelle.

REPOS HEBDOMADAIRE
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail, compte-tenu de l’activité, peut être réparti sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Sauf circonstances exceptionnelles et/ou nécessités de service, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ne doivent pas travailler plus de 6 jours au cours de la même semaine.

Organisation individuelle des salariés

Afin de concilier la vie professionnelle et la vie familiale des salariés, compte tenu de leur autonomie, il est indiqué, sauf circonstance exceptionnelle, qu’aucune réunion ne sera planifiée le vendredi après-midi.

Aucune sanction disciplinaire ne sera prononcée à la suite de l’absence d’un cadre autonome le vendredi-après-midi.

En revanche, même si leur présence n’est pas obligatoire, les cadres autonomes conservent la possibilité, s’ils le souhaitent, de travailler de leur domicile personnel le vendredi après-midi, et ce compte tenu de leur autonomie dans l’exercice de leur fonction.

CONTROLE
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif et fiable mis en place par l’employeur.

A cette fin, il est procédé à un décompte du nombre de jours ou demi-journées travaillés faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (avant ou après la pause déjeuner) ;
• le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non-travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés chômés, JRA, ou tout autre jour non travaillé.

En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de jours travaillés.

INCIDENCES DU DECOMPTE SUR LA REMUNERATION
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.

En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas de départ d’un salarié en cours de période, une régularisation prorata temporis sera opérée sur le solde de tout compte entre les jours effectivement travaillés depuis le début de la période et le nombre annuel de référence prévu par le présent accord.

Lorsque le nombre de JRA est déficitaire (nombre de JRA pris au-delà des droits acquis), le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé.

Si cela ne suffit pas, il sera procédé à une retenue sur le solde de tout compte en cas de solde déficitaire.

En cas de rupture du contrat de travail, les JRA non utilisés à la date de sortie des effectifs ne font pas l’objet d’un report, d’un rachat ou d’une indemnité compensatrice.
1.6.2. Mesures visant à garantir un repos effectif et une amplitude de travail raisonnable

• ENTRETIEN ANNUEL

Le salarié bénéficiera chaque année civile d’un entretien avec son Manager au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail ;
• la charge de travail de l'intéressé ;
• l'amplitude de ses journées d'activité ;
• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
• la rémunération du salarié, au cours de l’entretien de fin d’année.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés de façon distincte.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son Manager toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre les entretiens prévus ci-dessus.

• DISPOSITIF DE VEILLE

Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, il peut solliciter auprès de son Manager direct un entretien supplémentaire afin de s’entretenir de sa charge de travail.

La Direction des Ressources Humaines devra alors recevoir le salarié en entretien au plus tard dans les 15 jours suivant sa demande afin d’appréhender avec lui les raisons de ses difficultés et le cas échéant, les mesures et éventuels ajustements à mettre en place pour permettre un traitement effectif de sa situation et, en tout état de cause, s’assurer qu’il bénéficie d’un droit à repos effectif.

Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu écrit.

• DROIT A LA DECONNEXION

Les dispositions prévues à l’article 3.7 du Titre I de l’Accord sont applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année.

• SUIVI MEDICAL

Le salarié en forfait jours pourra bénéficier d'une visite médicale spécifique par an s’il en fait la demande.
ARTICLE 2 AUTRES CADRES
Les salariés de statut Cadre ne répondant pas aux conditions fixées à l’article 1.1. du présent Titre seront soumis aux dispositions prévues pour les « autres salariés non-cadres » à l’article 2 du Titre II de l’Accord.



TITRE IV – MODALITES SPECIFIQUES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 – SALARIES A TEMPS PARTIEL
1.1.Définitions
Est considéré comme travailleur à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à :

• la durée légale de travail ;
• la durée mensuelle de travail résultant de la durée légale de travail.

À la date de conclusion du présent accord, et compte de tenu de la durée légale du travail actuellement applicable, est considéré comme salarié à temps partiel un salarié dont la durée du travail sur l’année est inférieure à 1607 heures (journée de solidarité incluse).
1.2.Modalités d’organisation du travail à temps partiel
1.2.1.Durée du travail
Le contrat de travail du salarié à temps partiel fixe la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, le cas échéant dans le respect des durées minimales de travail prévues par le code du travail.

Il fixe également la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi que les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut être modifiée et la nature de la modification.
1.2.2.Durée minimale de travail
La durée du travail à temps partiel est fixée par le contrat de travail sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

En application des dispositions légales en vigueur, aucun salarié ne peut être engagé pour une durée hebdomadaire de travail inférieure à 24 heures hebdomadaires ou 104 heures mensuelles, sauf demande expresse du salarié concerné motivée par l’exercice d’une autre activité professionnelle lui permettant d’atteindre la durée minimale de travail prévue à l’article L. 3123-19 du code du travail ou la nécessité de concilier son emploi avec des contraintes liées à sa vie personnelle.




1.2.3. Horaires de travail
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (ou les semaines du mois si la durée du travail est définie sur une base mensuelle) est précisée par le contrat de travail à temps partiel.

Les horaires de travail ne peuvent pas comporter plus d’une interruption ou une interruption supérieure à 2 heures.

Les horaires quotidiens de travail font l’objet d’une communication écrite au salarié dans un délai minimum de 7 jours calendaires qui peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de nécessité de service ou de circonstances exceptionnelles.

La modification de la répartition de la durée du travail peut être décidée en cas de :

• Départ ou absence d’un salarié ;
• Changement d’affectation au sein d’une équipe ;
• Surcroît d’activité.

Pour ces hypothèses de modification de la répartition des horaires, un délai de prévenance de 7 jours calendaires doit être respecté.
Par ailleurs, la modification de la répartition de la durée du travail peut également résulter de la programmation de périodes d’activité forte ou d’activité faible au sens de l’article 1.4.2. du Titre II de l’Accord. Dans cette hypothèse, les délais de prévenance applicables sont ceux prévus pour la programmation ou l’annulation des périodes d’activité forte ou faible.
Enfin, la modification de la répartition de la durée du travail peut résulter, à l’initiative du salarié, du report d’heures dans le cadre du dispositif d’horaires variables. Dans ce cas, aucun délai de prévenance n’est applicable.

1.2.4. Jours RTT
Les salariés employés à temps partiel qui n’occupent pas un emploi soumis aux règles d’organisation du travail posté visé à l’article 2 du Titre 2 de l’Accord peuvent bénéficier de jours RTT.

Le nombre théorique de jours RTT auxquels ils sont éligibles est calculé au prorata de leur durée contractuelle de travail par rapport à la durée du travail de référence (1607 heures annuelles).

Les jours RTT son définitivement acquis sur la base de la présence effective, en tenant compte le cas échéant des absences assimilées à du temps de travail effectif.

Les horaires de travail des salariés employés à temps partiel qui bénéficient de jours RTT sont adaptés en conséquence.




1.2.5. Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle de travail prévue à leur contrat de travail.

Les heures complémentaires sont majorées de 10 % pour les heures effectuées jusqu’au 1/10e de la durée contractuelle de travail et 25 % au-delà.
1.3.Garanties accordées aux salariés à temps partiel
1.3.1. Égalité de traitement
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient, au prorata de leur temps de travail, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l’Entreprise résultant du code du travail, de la convention collective, des accords d’entreprise ou des usages applicables au sein de la Société.

Afin de déterminer les droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet.

La Société s’engage à réserver aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

À leur demande, les salariés à temps partiel peuvent être reçus par un membre de la Direction des Ressources Humaines afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l’Entreprise, la rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’Entreprise.

Ce principe d’égalité et de proportionnalité vaut pour tous les éléments de rémunération y compris pour ceux présentant un caractère complémentaire.
1.3.2. Priorité d’accès à une durée du travail plus longue
Les salariés à temps partiel qui souhaitent bénéficier soit d’un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de l’article L. 3121-14-1 soit d’un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois correspondant à leur catégorie professionnelle ou aux emplois équivalents.

Les emplois sont portés à la connaissance des salariés qui en auront fait la demande par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le salarié qui souhaite faire part de son intérêt pour un emploi vacant formule sa demande par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de huit jours à compter de la réception de l’information sur les emplois disponibles.

L’Entreprise notifie sa réponse au salarié dans un délai de quinze jours à compter de la réception de la demande du salarié.
ARTICLE 2 – ASTREINTES
2.1. Définition
Les astreintes sont des périodes pendant lesquelles un salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur ni sur son lieu de travail, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’Entreprise.

Seules les périodes d’intervention du salarié pendant son astreinte sont décomptées et considérées comme du temps de travail effectif.
2.2. Personnel concerné
Les fonctions et postes concernés à ce jour par le dispositif d’astreinte figurent en annexe.

En fonction des contraintes d’activité, cette liste pourra être mise à jour après information-consultation des représentants du personnel (soit en l’état actuel de la réglementation, le Comité social et économique).
2.3. Programmation des périodes d’astreintes
2.3.1.Planification
La programmation des périodes d’astreintes est établie par la Société dans le cadre d’un planning annuel prévisionnel, de façon à ce que les salariés concernés puissent déclarer leurs absences prévisibles dans un délai permettant d’organiser correctement leur remplacement.

Les périodes d’astreintes sont programmées en dehors des heures de travail habituelles et par semaine complète, soit du lundi au dimanche inclus.

Aucune période d’astreinte ne peut être programmée sur une période de congés payés.

Aucune période d’astreinte ne peut inclure un jour RTT.

La programmation individuelle des périodes d’astreintes est portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours à l’avance par voie d’affichage et/ou de communication par messagerie électronique. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à un jour franc.
2.3.2. Dispense
En cas de circonstances exceptionnelles dûment motivées, un salarié peut solliciter une dispense temporaire ou permanente du dispositif d’astreinte.
Le planning annuel prévisionnel est modifié en conséquence si la demande du salarié est acceptée.
Les circonstances exceptionnelles justifiant la demande peuvent tenir à la situation personnelle du salarié. Elles doivent être assorties de justificatifs transmis à la Direction des Ressources Humaines.
La dispense peut également être liée à l’état de santé du salarié. Dans ce cas, l’avis du médecin du travail est requis avant toute acceptation de la demande de dispense.
2.4. Modalités d’interventions
2.4.1.Obligation d’être joignable pendant les périodes d’astreintes
Les salariés soumis à des périodes d’astreintes doivent pouvoir être joints facilement à leur domicile sur le téléphone mobile qui leur sera affecté avant chaque début de période d’astreinte ou sur leur téléphone mobile professionnel lorsqu’il leur en est attribué un pour l’exercice de leurs fonctions.

Chaque salarié s’engage à mettre en œuvre tous les moyens en sa possession pour s’assurer qu’il peut être joint et en capacité d’intervenir pendant les périodes d’astreintes dans un délai de moins d’1 heure 30 minutes dans le cadre d’une intervention sur site et dans un délai de 20 minutes en cas d’intervention à distance.

En cas d’impossibilité totale d’un salarié d’accomplir une période d’astreinte programmée, il doit en informer immédiatement son Manager.
2.4.2.Temps d’astreinte et temps d’intervention
Le temps pendant lequel les salariés concernés sont en période d’astreinte ne s’analyse pas comme du temps de travail effectif.

En cas d’intervention en cours d’astreinte, la durée de l’intervention, temps de déplacement inclus si celui-ci s’avère nécessaire, est considérée comme un temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

Le temps d’intervention, ainsi que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’intervention et pour regagner son domicile, est déclaré dans le système de suivi du temps de travail comme du temps de travail effectif.

• REPOS OBLIGATOIRES (QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE)

Le temps d’intervention interrompt le temps de repos. Les salariés doivent donc veiller à ce que leur temps de repos soit conforme aux exigences légales en cas d’intervention, le cas échéant en décalant la prise de service le jour suivant l’intervention afin de bénéficier de façon effective d’un repos quotidien de 11 heures consécutives (et le cas échéant, d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives) ; des dérogations à ces repos pouvant toutefois être décidées dans les conditions fixées par l’article D. 3131-1 du code du travail.

• COMPENSATION DES PERIODES D’ASTREINTES

Chaque période d’astreinte donne lieu, au choix du salarié, à une compensation financière ou en repos égale à :

• 5% de la durée de la période d’astreinte lorsque celle-ci est programmée du lundi au vendredi inclus ;
• 10% de la durée de la période d’astreinte lorsque celle-ci est programmée le samedi ou le dimanche.

Chaque salarié doit faire connaitre son choix par écrit pour une année civile complète.

Tout changement d’option doit être fait par écrit et sera effectif au cours de l’année civile suivante.

• REMUNERATION DES TEMPS D’INTERVENTION

Chaque intervention pendant une période d’astreinte donne lieu, au choix du salarié, à une rémunération ou à octroi d’un repos compensateur de 100%.

Les temps de déplacement nécessaires dans le cadre de l’intervention sont considérés comme du temps de travail effectif et intégralement rémunérés ou compensés en repos, selon le choix du salarié.

Chaque salarié doit faire connaitre son choix par écrit pour une année civile complète.

Tout changement d’option doit être fait par écrit et sera effectif au cours de l’année civile suivante.

En cas d’intervention de nuit ou le dimanche, les majorations conventionnelles prévues dans ces hypothèses seront appliquées.
2.4.3.Suivi des périodes d’astreintes effectuées
En fin de mois, il est remis à chaque salarié ayant accompli des périodes d’astreintes un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes effectuées et les compensations correspondantes.
ARTICLE 3 – TRAVAIL DE NUIT
3.1. Principes
Compte-tenu de son activité, les salariés peuvent être amenés à travailler la nuit, de façon ponctuelle ou régulière afin d’assurer la continuité d’activité. Tout salarié est susceptible d’être concerné par le travail de nuit, notamment dans le cadre du travail posté ou le dispositif d’astreintes.
Compte-tenu des contraintes qu’il implique, le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel et limité aux strictes nécessités de l’activité.

3.2. TRAVAIL HABITUEL DE NUIT
Pour l’application du présent accord, tout travail réalisé entre 21 heures et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.
Par ailleurs, est un travailleur de nuit, le salarié qui :

• soit réalise 2 fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien en horaires de nuit tels que définis au B du présent article ;
• soit réalise sur une même année civile, au moins 270 heures de travail de nuit.

Les salariés concernés bénéficieront des dispositions prévues par la Convention collective des industries de la Chimie.
3.3 Travail exceptionnel de nuit
Les heures de travail réalisées de nuit en deçà des limites fixées pour définir le statut de travailleur de nuit au 3.2. du présent Titre ouvrent droit à une majoration de salaire de 25%, qui se cumule le cas échéant avec les majorations pour heures supplémentaires.

ARTICLE 4 – TELETRAVAIL
4.1. Définition
Le télétravail est une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun davantage de flexibilité dans l’organisation de son travail.
Le télétravail étant l’organisation à distance d’une journée de travail, il ne peut être confondu avec une modalité d’organisation de la vie personnelle (garde d’enfants par exemple).
Le télétravail est le fruit d’une relation de confiance, ne devant nuire ni au bon fonctionnement de la Société, ni à sa convivialité. Le télétravail n’est pas un droit, il est une forme d’organisation du travail soumise à l’approbation préalable du salarié comme de l’employeur. Le télétravail ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade.
Les présentes dispositions ont pour objet d’encadrer le recours au télétravail régulier.
Le télétravail occasionnel, que l’Entreprise serait contrainte d’organiser pour une durée limitée, afin de faire face à des circonstances exceptionnelles extérieures à l’Entreprise et/ou d’assurer la continuité de l’activité (notamment épisodes de pollution au sens de l’article L.223-1 du code de l'environnement, grèves prolongées, sinistre majeur ou épidémie/pandémie, opérations de vérification et/ou de sécurité des installations, de fortes intempéries, menace terroriste limitant les déplacements, etc.) n’est pas régi par les dispositions du présent accord.
Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il est mis en œuvre à la demande du salarié. La hiérarchie peut également proposer au salarié le télétravail, ce dernier étant libre d’accepter ou de refuser cette forme d’organisation de son travail.
4.2. Eligibilite
Le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de la Société, est effectué hors de ces locaux.
Certains postes ne sont, par définition, pas éligibles au télétravail dans la mesure où les fonctions impliquent une présence physique impérative au poste de travail sur site (comme par exemple les activités de production en travail posté).
Par ailleurs, pour être éligibles, les salariés doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Disposer d’une ancienneté de quatre (4) mois révolus,
• Disposer d'une connexion internet de bonne qualité.

Sous réserve de remplir ces conditions, le télétravail est accessible aux salariés en CDI, ou en CDD (y compris dans le cadre d’une formation en alternance),aux travailleurs intérimaires et aux stagiaires.
4.3. Nombre de journées télétravaillables
4.3.1. Salariés à temps complet
Les salariés à temps complet peuvent programmer, selon les fonctions qu’ils exercent ou le service auquel ils sont rattachés, jusqu’à deux journées de télétravail par semaine, sous réserve d’assurer une présence dans les locaux de la Société (ou situation assimilée telle que déplacement professionnel, formation, participation à un salon ou un séminaire, etc…) un minimum de 3 jours par semaine. Le nombre de jours maximum de télétravail par fonction ou service est joint en annexe.
En conséquence, les salariés ne peuvent pas programmer plus d’une journée de télétravail au cours d’une même semaine lorsqu’un jour normalement travaillé au cours de la semaine considérée coïncide avec un jour férié chômé, un jour de repos, un jour de congé payé ou toute autre absence qui n’est pas assimilée à du travail effectif.
Aucune journée en télétravail n’est possible lorsque 2 jours normalement travaillés ne le sont pas au cours de la semaine considérée.
4.3.2. Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti sur 5 jours au cours de la semaine civile bénéficient des dispositions régissant le télétravail pour les salariés à temps plein.
Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti sur 4 jours au cours de la semaine civile ont accès au télétravail à raison d’une journée par semaine.
Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est organisé sur 3 journées ou moins ne sont pas éligibles au télétravail.

4.3.3. Situations spécifiques
Une journée supplémentaire de télétravail par semaine peut être accordée sur demande et sous réserve de justificatifs aux salariés reconnus travailleurs handicapés ainsi qu’aux collaboratrices enceintes, à compter du 4e mois de grossesse.
4.4. Periode d'adaptation
En cas d'accord pour passer au télétravail, une période d'adaptation de 6 mois est mise en place.
Cette période doit permettre à la Société de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarie dans les locaux de la Société ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance d’un mois. Dans cette hypothèse, le salarié doit exercer intégralement son activité dans les locaux de la Société.
4.5. Réversibilite
La Société comme le salarié peut décider de mettre fin au télétravail et d'organiser le retour du salarié dans les locaux de la Société, sous réserve de respecter un préavis de 2 mois, porté à 1 mois en cas de circonstance exceptionnelle dûment motivée par la Société.
4.6. Programmation des journées de teletravail
Les journées de télétravail ne sont pas fixes. Elles doivent être demandées, au préalable, dans le logiciel de gestion et de suivi de l’activité de la même façon que l’on indique une mission - déplacement professionnel. Il est possible de programmer deux journées successives de télétravail au cours d’une même semaine. En revanche, les journées de télétravail ne peuvent pas succéder ou précéder une période de congé payé.
La programmation de demi-journées de télétravail est possible.
Un délai de prévenance de 8 jours calendaires doit être respecté. Seules les journées expressément validées par le Manager peuvent être considérées comme acceptées et autorisent le salarié à réaliser sa journée de travail dans le cadre du télétravail. A ce titre, les Managers auront la faculté de ne pas valider les journées de travail dont la programmation n’est pas compatible avec les contraintes de l’activité. En cas de désaccord entre le salarié et son Manager, la Direction des Ressources Humaines pourra être saisie.
Toute journée de télétravail qui n’aura pas été programmée dans les délais requis pourra en outre être refusée, sans pour autant être créditée dans le compteur « télétravail ».
4.7. Formation des managers à la gestion d’equipe en teletravail
Des modules de formation dédiés à la gestion d’équipes en télétravail pourront être organisés à destination des Managers si nécessaire.
En cas de besoin, les salariés pourront également solliciter un accompagnement s’ils constatent notamment des difficultés dans la réalisation de leurs missions dans le cadre du télétravail.

4.8. Organisation materielle du télétravail
4.8.1. Lieu du télétravail
Le télétravail doit être

réalisé en France métropolitaine.

Il peut être exercé en tout lieu, adapté et équipé en conséquence, et non exclusivement au sein du domicile principal.
4.8.2. Aménagement du lieu de travail
Le lieu de télétravail tel que défini ci-dessus doit en tout état de cause être adapté à ce mode d’organisation, et doit à ce titre :

• Comprendre un espace de travail permettant au Salarié d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions ;
• Disposer d’une connexion internet stable et performante (accès internet haut débit) et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante ;
• Comporter une prise de terre, un disjoncteur et des installations électriques conformes aux normes en vigueur.

4.8.3. Équipements liés au télétravail
Le matériel informatique mis à disposition des salariés, selon la dotation standard établie par la Direction informatique, permet l’exercice du télétravail. L’éventuel matériel complémentaire prescrit par le médecin du travail pour raison de santé pourra être pris en charge.
L’accès au réseau de la Société doit être utilisé dans le cadre strictement professionnel.
Le télétravailleur est tenu d’utiliser les équipements qui lui sont confiés conformément aux règles internes en vigueur. Ceux-ci restent la propriété de la Société.
4.8.4. Gestion des incidents en periode de teletravail

• Accident du travail

L’accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d’une journée programmée dans les conditions prévues par le présent accord comme étant télé-travaillée par le salarié est présumé avoir un caractère professionnel.
Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement la Direction des Ressources Humaines en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.
La Direction des Ressources Humaines établira ensuite dans les 48 heures de son information, une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’elle estimera nécessaire d’émettre.

• Arrêt maladie

En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son Manager et transmettre son arrêt de travail à la Direction des Ressources Humaines dans les 48 heures.
La journée sera requalifiée dans le logiciel de gestion et de suivi de l’activité.

• Dysfonctionnement de l’accès à distance

Dans l’hypothèse où l’accès à distance au réseau du groupe ne fonctionnerait pas lors d’une journée programmée en télétravail ou en cas de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel informatique, le salarié doit informer immédiatement son Manager et déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance, régularisation d’absence en congé ou retour sur le lieu de travail).
En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'Entreprise en appelant son Manager ou le service informatique.
4.9. Protection des données et confidentialité des informations
La Société s’engage à prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail.
En retour, chaque salarié amené à télétravailler doit prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’Entreprise, ses clients, etc.
Tout salarié en situation de télétravail doit effectuer les sauvegardes régulièrement et prendre toutes mesures de sécurité notamment en empêchant tout accès aux données enregistrées sur le matériel mis à sa disposition par l’Entreprise.
Il doit également respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de la Société.
4.10. Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et doivent être strictement respectées par la hiérarchie du salarié et par le salarié lui-même.
Avant tout recours au télétravail, le salarié doit s’assurer que sa police d’assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.


4.11. Conditions de travail, horaires et regulation de la charge de travail
4.11.1. Principes généraux
Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’Entreprise.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le Manager.
4.11.2. Horaires de travail
La journée de télétravail est accomplie dans le cadre des règles applicables en matière de durée maximale de travail et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’Entreprise.
Pour chaque journée de télétravail, le salarié effectue le temps de travail effectif quotidien de référence qui lui est applicable en fonction de son statut.
Dans le cadre du télétravail, la Société veillera à ce que la charge de travail du salarié puisse lui permettre de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. De son côté, le salarié veillera à respecter les temps de repos prévus par la loi. Il devra informer son Manager de toute difficulté liée à sa charge de travail ou à sa planification.
Le salarié peut exercer son droit à congés et absences de manière à assurer un équilibre global de son temps de travail dans les locaux de la Société et en télétravail.

• Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures

Les plages horaires correspondent aux horaires de travail habituels applicables au sein de son service.
Le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures complémentaires ou supplémentaires pendant les journées télétravaillées, sauf demande expresse écrite de son Manager.
Lors des journées de télétravail, le salarié doit être joignable dans un délai raisonnable par messagerie ou téléphone et dans des circonstances préalablement définies en concertation entre le télétravailleur et son Manager. Une souplesse d’organisation contribue en effet à un équilibre vie privée/vie professionnelle. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable doivent être définies dans le respect des principes suivants :

• Ne pas excéder la durée journalière de travail du salarié ;
• S’inscrire dans une amplitude globale de travail ne pouvant excéder - sauf circonstances exceptionnelles ponctuelles - 10 heures au cours d’une même journée (par exemple : 8H-18H) ;
• Prévoir un temps de pause méridienne d’au moins 45 minutes et jusqu’à 2 heures ;

Le salarié est réputé avoir un droit à la déconnexion hors des plages horaires définies ci-dessus ainsi que pendant les pauses précitées. Le respect de ces plages horaires garantit le respect de la vie privée du salarié.
Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait déroger aux principes d’organisation des horaires précisés ci-dessus pour raison de convenance ou contrainte personnelle, il doit préalablement déclarer à la Direction des Ressources Humaines, les modifications qu’il souhaite opérer. En tout état de cause, celles-ci ne peuvent jamais conduire à ne pas respecter les durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.
Un point formel sur la charge de travail et les modalités d’exécution du télétravail sera fait chaque année.

• Télétravailleurs en forfait-jours

Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Ils s’assurent d’être joignables dans un délai raisonnable par messagerie ou téléphone et de planifier leurs disponibilités en respectant une durée raisonnable de travail et, en tout état de cause, un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs incluant le dimanche sauf circonstances exceptionnelles autorisées par la réglementation ou les dispositions conventionnelles applicables.
Le salarié est réputé avoir un droit à la déconnexion hors des plages de disponibilités visées ci-dessus, ainsi que pendant la pause méridienne. Le respect des plages de disponibilité garantit le respect de la vie privée du salarié et l’exercice de son droit à la déconnexion.
Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait déroger aux principes d’organisation des plages de disponibilité précisés ci-dessus pour raison de convenance ou contrainte personnelle, il devra préalablement déclarer à la Direction des Ressources Humaines, les modifications qu’il souhaite opérer. En tout état de cause, celles-ci ne pourront jamais conduire à ne pas respecter les durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année, les modalités d’exécution du télétravail devront être abordées lors de de l’entretien annuel sur la charge de travail.
4.12. Accès à la formation, au déroulement de carrière et aux droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail a par définition les mêmes droits que les autres salariés.
Le passage en télétravail ne doit en conséquence, avoir aucune incidence en termes de formation ou d’évolution de carrière.
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs que les autres salariés, notamment en matière d’accès aux représentants du personnel, à la Direction de la Société ou aux outils de communication.
Le salarié en télétravail continue à avoir accès à l’intranet et à la messagerie.
À ce titre, il reçoit toutes les informations relatives à l’Entreprise, qu’il aurait eues dans les locaux de la Société.


TITRE V – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025.

Conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
ARTICLE 2 – DURÉE ET DÉNONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être dénoncé à tout moment par les parties habilitées en vertu des dispositions légales en vigueur, sous réserve de respecter une durée de préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires et donner lieu à dépôt. Cette notification constitue le point de départ de ce préavis.

Le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
ARTICLE 3 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé par les parties habilitées en vertu des dispositions légales en vigueur. La demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen conférant date certaine à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et aux organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.

Dans un délai de 3 mois courant à partir de l'envoi de cette demande, les parties intéressées devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions du présent accord, objet de la demande de révision, continueront à s’appliquer.

Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.
ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’accord sera réalisé annuellement par l’employeur au moyen d’une analyse des heures de travail effectuées par les salariés par rapport à la programmation indicative.

Le suivi de cet accord fera l’objet d’une présentation aux institutions représentatives du personnel et d’une information des salariés par tout moyen.
ARTICLE 5 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
En cas de modification de la législation ou de la réglementation imposant une adaptation du présent accord, les parties habilitées en vertu des dispositions légales en vigueur se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans les meilleurs délais afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
ARTICLE 6 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé électroniquement par le représentant légal auprès de la DREETS Centre Val de Loire via la plateforme Télé-accords.

Un exemplaire sera également envoyé au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes d’ORLEANS.

Fait à ORMES, le 23 Décembre 2024


Signatures des parties :

Pour la Société,



Pour l’organisation syndicale représentative , , en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandatée,



Pour l’organisation syndicale représentative , , en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté,

 
  
Pour l’organisation syndicale représentative , , en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté ,
















ANNEXES

Annexe 1 - Liste indicative des fonctions du travail posté (Titre II – Article 1.1)

1ER APPROVISIONNEUR DE LIGNES

1ER MAGASINIER

AGT ADMINISTRATIF MAGASIN

AGT ADMINISTRATIF PRODUCTION

ANIMATEUR PERFORMANCE FAB

ANIMATEUR QUALITE

APPRO LAVEUR

APPRO LAVEUR PESEUR

APPROVISIONNEUR CARISTE

APPROVISIONNEUR DE LIGNES

CARISTE

CHEF DE LIGNES

CHEF EQUIPE MAGASIN

CONDITIONNEUR/SE QUALIFIE(E)

COORDINATEUR CONDITIONNEMENT

LAVEUR

MACHINISTE

MACHINISTE CONFIRME

MAGASINIER CARISTE

OPERATEUR DE FABRICATION

OPERATEUR REGLEUR

OPERATEUR REGLEUR CONFIRME

OPERATRICE DE LIGNES

PESEUR

TECH FABRICATION

TECH MAINTENANCE

TECH MAINTENANCE OPERATIONNELLE

TECH QUALITE SF PF

TECH QUALITE SF PF ANIMATION

Annexe 2 - Liste des primes de poste (Titre II – Article 1.4.1)

A la date de signature de l’accord

Annexe 3 - Exemple de programmation prévisionnelle (Titre II – Article 1.4.2)

Annexe 4 - Liste indicative des fonctions du travail non cadres non postés (Titre II – Article 2.1)

AGT ADMINISTRATIF HOMOLOGATION

AGT ADMINISTRATIF R ET D

AGT CONTROLE ASSURANCE QUALITE

AGT CONTROLE PACKAGING

AGT HOMOLOGATION

AGT HOMOLOGATION POLYVALENT

AGT QUALITE

AGT QUALITE PHYSICO CHIMIE

AGT QUALITE PRELEVEUR

AIDE COMPTABLE SECRETAIRE ADMIN

ALTERNANCE AFFAIRES REGLEMENTAIRES

ALTERNANCE INNOVATION SCIENTIFIQUE

ALTERNANCE R ET D

ALTERNANT ACHATS

ALTERNANT ASS CONTROLE QUALITE

ALTERNANT CONTROLE DE GESTION

ALTERNANT DESIGN GRAPHIC

ALTERNANT ERGONOMIE ET HSE

ALTERNANT ETN

ALTERNANT FORMULATION

ALTERNANT HSE

ALTERNANT INFOGRAPHIE

ALTERNANT INFORMATIQUE

ALTERNANT INGENIEUR MAINTENANCE

ALTERNANT INGENIEUR TECHNIQUE

ALTERNANT MAINTENANCE

ALTERNANT METHODES INDUS

ALTERNANT PERFORMANCE

ALTERNANT PRODUCTION

ALTERNANT QUALITE

ALTERNANT SCORING ENVIRONNEMENTA

ALTERNANT SUPPLY CHAIN

ANIMATEUR AMELIORATION CONTINUE

ANIMATEUR HSE

ANIMATEUR PERFORMANCE

ASS ACHATS

ASS CONTROLE DE GESTION

ASS DEV PACKAGING

ASS DEV PACKAGING RELATIONS GRPE

ASS DIRECTION INTERPRETE

ASS DIRECTION QUALITE

ASS DIRECTION UP

ASS GEST ORDONNANCEMENT FAB

ASS SERVICE INFORMATIQUE

ASS TECHNIQUE

ASS TECHNIQUE CONTROLE PACKAGING

ATTACHEE DE DIRECTION GENERALE

CHARGE PROJETS R ET D

CHARGE PROJETS SUSTAINABILITY

COMPTABLE

CONTROLEUR DE GESTION INDUSTRIEL

COORD ACHATS

COORD APPRO PLANNING

COORD AQ EMEA

COORD ASSURANCE QUALITE

COORD FABRICATION

COORD FIABILITE STOCKS

COORD FIABILITE SYSTEMES LOG

COORD NVX PRODUITS

COORD ORDONNANCEMENT CT

COORD POLE TECH ET ANALYSE

COORD PRICING

COORD PROJET DECARBONATION

COORD QUALITE CONTROLE PACKAGING

COORD SOUS TRAITANCE

COORD TECHNIQUE PRODUCTION

COORD TRAVAUX NEUFS

FORMULATEUR

FORMULATEUR EXPERIMENTE

GEST APPROVISIONNEMENTS

GEST ORDONNANCEMENT COUT TERME

GEST ORDONNANCEMENT ET PLANNING

GEST PLANNING

GEST POSM

GEST RECEPTION EXPEDITION

GEST SERVICE CLIENT

GEST SOUS TRAITANCE

INFIRMIERE

INFOGRAPHISTE

LEADER DE POLE

LEADER TECHNIQUE PRODUCTION

MAGASINIER MP

OPERATEUR PROCESS R ET D

OPERATEUR REGLEUR CONFIRME

SECRETAIRE SERVICE HSE

SECRETAIRE SERVICE QUALITE

STANDARDISTE

TECH AMELIORATION PROCESS

TECH ASS QUALITE SFPF ET POLE

TECH CHIMISTE

TECH CONCEPTEUR

TECH EVALUATION SECURITE

TECH GESTION ET ADM DU PERSONNEL

TECH HOMOLOGATION

TECH HSE

TECH INDUS FABRICATION

TECH MAINTENANCE

TECH MAINTENANCE EXPERT

TECH MATIERES PREMIERES ET VRACS

TECH METHODES INDUS

TECH METHODES MAINTENANCE

TECH MICROBIOLOGIE

TECH MISE AU POINT ANALYTIQUE

TECH PAIE ET ADP

TECH PROCESS R ET D

TECH PROJETS INDUS

TECH QUALITE

TECH QUALITE BULKS

TECH QUALITE CONTROLE PACK

TECH QUALITE DEV HOMOLOGATION

TECH QUALITE PRODUCTION

TECH QUALITE SF PF

TECH SERVICES GNRX ET TRVX NEUFS

Annexe 5- Liste des fonctions et postes concernés par le dispositif d’astreinte

ARCHITECTE SYSTEMES

CHEF PROJET IT INFRASTRUCTURE

INGENIEUR RESEAUX SYSTEMES

RESP EXCELLENCE OPERATIONNELLE

RESP INFRASTRUCTURE EMEA

RESP TECHNIQUE ET INGENIERIE

TECH SERVICES GENERAUX ET TRAVAUX NEUF

Annexe 6- Liste des postes éligibles au télétravail

Annexe 7- Liste des fonctions potentiellement éligibles à la prime d‘habillage

La liste réelle est fonction de l’inventaire des tenues nominatives (veste + pantalon) en gestion auprès du prestataire.

1ER APPROVISIONNEUR DE LIGNES

1ER MAGASINIER

AGT ADMINISTRATIF MAGASIN

AGT ADMINISTRATIF PRODUCTION

ANIMATEUR PERFORMANCE FAB

ANIMATEUR QUALITE

APPRO LAVEUR

APPRO LAVEUR PESEUR

APPROVISIONNEUR CARISTE

APPROVISIONNEUR DE LIGNES

CARISTE

CHEF DE LIGNES

CHEF EQUIPE MAGASIN

CONDITIONNEUR/SE QUALIFIE(E)

COORDINATEUR CONDITIONNEMENT

LAVEUR

MACHINISTE

MACHINISTE CONFIRME

MAGASINIER CARISTE

OPERATEUR DE FABRICATION

OPERATEUR REGLEUR

OPERATEUR REGLEUR CONFIRME

OPERATRICE DE LIGNES

PESEUR

TECH FABRICATION

TECH MAINTENANCE

TECH MAINTENANCE OPERATIONNELLE

TECH QUALITE SF PF

TECH QUALITE SF PF ANIMATION

AGT CONTROLE ASSURANCE QUALITE

AGT CONTROLE PACKAGING

AGT QUALITE

AGT QUALITE PHYSICO CHIMIE

AGT QUALITE PRELEVEUR

LEADER DE POLE

LEADER TECHNIQUE PRODUCTION

MAGASINIER MP

OPERATEUR PROCESS R ET D

OPERATEUR REGLEUR CONFIRME

TECH INDUS FABRICATION

TECH MAINTENANCE

TECH MAINTENANCE EXPERT

TECH METHODES INDUS

TECH METHODES MAINTENANCE

TECH QUALITE

TECH QUALITE BULKS

TECH QUALITE CONTROLE PACK

TECH QUALITE DEV HOMOLOGATION

TECH QUALITE PRODUCTION

TECH QUALITE SF PF