ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES DIOT-SIACI
Entre les soussignés :
Les sociétés listées ci-dessous composant l’UES « DIOT-SIACI » :
La société
ADDING, SASU, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 392.799.094, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch-75017 PARIS,
La société
A.S. ASSURANCE ET SOUSCRIPTION, SAS, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 449.217.835, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,
La société
BDJ, SAS, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 410.334.593, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,
La société
CLC INTERNATIONAL ASSURANCES, SARL, inscrite au RCS de Bordeaux sous le numéro 493.465.371, dont le siège social est allée de Brazzaville, Capitale de la France Libre, BP 189 – 33884 VILLENAVE D’ORNON,
La société
DIOT IMMOBILIER COURTAGE ET SOLUTIONS, SAS, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 513.023.267, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,
La société
DIOT MEDITERRANEE, SAS, inscrite au RCS de Marseille sous le numéro 491.849.329, dont le siège social est situé au 141 avenue du Prado – 13008 MARSEILLE,
La société
DIOT RHONE ALPES, SAS, inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 413.663.337, dont le siège social est au 2 quai du commerce – 69009 LYON,
La société
DIOT SAS, SAS, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 582.013.736, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,
La société
DIOT SIACI CREDIT, SAS, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 323.127.217, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,
La société
DIOT SIACI CPRI, SAS, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 422.989.533, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,
La société
DIOT SIACI TECHNOLOGIES, SAS, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 920.787.496, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,
La société
ENVERGURE CONSEIL, SAS, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 348.916.065, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,
La société
GARNEM, SAS, inscrite au RCS de Avignon sous le numéro 340.046.127, dont le siège social est 50, rue Berthy Albrecht – 84000 AVIGNON,
La société
GBC MONTAGNE, SAS, inscrite au RCS de Chambéry sous le numéro 832.805.444, dont le siège social est situé au Le Grand Cœur, Bât B, 298 avenue Maréchal Leclerc - 73700 BOURG-SAINT-MAURICE,
La société
LSN ASSURANCES, SAS, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 388.123.069, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,
La société
LSN RE-WALBAUM, SAS, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 542.005.061, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,
La société
MSH INTERNATIONAL, SASU, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 352.807.549, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,
La société
OCSO, SAS, inscrite au RCS de Bordeaux sous le numéro 324.334.226, dont le siège social est au Parc Cadera Ariane, Bât 3, 30 avenue Ariane - 33700 MERIGNAC,
La société
S2H CONSULTING, SASU, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 813.673.712, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,
La société
S2H INVEST, SASU, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 845.254.028, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,
La société
SIACI SAINT HONORE, SASU, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 572.059.939, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,
La société
TERRASSUR, SAS, inscrite au RCS d’Orléans sous le numéro 882.756.141, dont le siège social est au 5 bis Boulevard Jean Jaurès - 45000 Orléans
Représentées par Madame xxxxx, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe, dument mandatée à cet effet,
Ci-après l’« Entreprise » ou l’« UES »
D’une part,
Et,
La CFDT représentée par délégués syndicaux dûment habilités à signer le présent accord pour le compte de leur organisation syndicale,
La CFE-CGC représentée par délégués syndicaux dûment habilités à signer le présent accord pour le compte de leur organisation syndicale,
La CFTC représentée par déléguées syndicales dûment habilitées à signer le présent accord pour le compte de leur organisation syndicale,
La CGT, représentée par déléguée syndicale dûment habilitée à signer le présent accord pour le compte de son organisation syndicale, et Madame Emmanuelle PENVERNE, déléguée syndicale,
Ayant, ensemble, recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique des sociétés entrant dans le périmètre du présent accord, conformément à l’article L2232-12 alinéa 1 du code du travail.
D’autre part,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc210393203 \h 4 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc210393204 \h 4 Article 2 – Domaines d’actions PAGEREF _Toc210393205 \h 4 Article 3 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle PAGEREF _Toc210393206 \h 4 3.1. Télétravail PAGEREF _Toc210393207 \h 4 3.2. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc210393208 \h 4 3.3. Dispositions spécifiques sur le temps de travail PAGEREF _Toc210393209 \h 5 3.4. Aide aux aidants PAGEREF _Toc210393210 \h 5 3.5. Congé paternité PAGEREF _Toc210393211 \h 5 Article 4 – Recrutement et évolution professionnelle PAGEREF _Toc210393212 \h 5 4.1. Recrutement PAGEREF _Toc210393213 \h 5 4.2. Evolution professionnelle PAGEREF _Toc210393214 \h 6 Article 5 – Formation PAGEREF _Toc210393215 \h 6 5.1. Accès à la formation PAGEREF _Toc210393216 \h 6 5.2. Organisation de la formation PAGEREF _Toc210393217 \h 7 Article 6 – Rémunération PAGEREF _Toc210393218 \h 7 Article 7 – Prévention du sexisme et des violences PAGEREF _Toc210393219 \h 7 Article 8 – Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc210393220 \h 8 Article 9 – Principes et effets de substitution PAGEREF _Toc210393221 \h 8 Article 10 – Révision et dénonciation PAGEREF _Toc210393222 \h 8 Article 11 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc210393223 \h 8
PREAMBULE
Par un accord du 1er décembre 2022, une Unité Economique et Sociale (UES Diot-Siaci) a été reconnue.
Depuis de nombreuses années, les sociétés de l’UES travaillent en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et réaffirment leur engagement en termes d’égalité des chances dans l’évolution professionnelle de chaque collaborateur, d’équité en matière de rémunération et d’accès des femmes aux postes d’encadrement.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des engagements pris par la Direction. La Direction souhaite renforcer sa politique et apporter des nouvelles mesures, afin de favoriser cette égalité professionnelle.
L'égalité professionnelle est au cœur de nos engagements RSE et c'est d'ailleurs l'objet principal du 5ème des Objectifs du Développement Durable « Réaliser l'égalité des sexes et autonomiser toutes les femmes et les filles » définis par le Pacte National de l’ONU dont l’Entreprise est membre.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés composant l’UES Diot-Siaci.
Article 2 – Domaines d’actions
Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 5 domaines :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Le recrutement et l’évolution professionnelle
La rémunération
La formation
La prévention du sexisme et des violences
Article 3 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle L’objectif est de faciliter une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs et de veiller à sa constante amélioration.
3.1. Télétravail Le télétravail a été mis en place au sein des sociétés par voie d’accord collectif.
Dans le cadre de l’égalité professionnelle, il est rappelé que le télétravail est ouvert à tout collaborateur éligible, sans distinction de sexe, de niveau et de statut.
3.2. Droit à la déconnexion
Les parties rappellent que chaque salarié a le droit de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, en-dehors de son temps de travail habituel.
Ce droit à la déconnexion permet une bonne articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés.
Aussi, les contraintes de la vie familiale des collaborateurs doivent être prises en compte dans l’organisation des réunions. Dans la mesure du possible, les réunions doivent être évitées avant 9h et après 18h surtout si elles ne sont pas planifiées.
3.3. Dispositions spécifiques sur le temps de travail
Conscient des aspirations des salariés pour une conciliation accrue entre vie professionnelle et vie personnelle, la Direction s’engage à maintenir les dispositions qui favorisent cet équilibre au travers des aménagements accordés :
Possibilité de débloquer des jours du Compte Epargne Temps (CET) selon les dispositions prévues par l’accord collectif en vigueur
Congés pour évènements familiaux : en application de l’accord collectif en vigueur.
Mise en place d’horaires individualisés avec des plages fixes et des plages variables pour les salariés qui ont leur temps de travail décompté en heures.
Réduction du temps de travail d’1 heure par jour (1/2 heure le matin et 1/2 heure le soir) pour les femmes enceintes dont le temps de travail est décompté en heures à compter du 5ème mois de grossesse. Cette mesure visant à éviter les pics d’affluence dans les transports en commun s’applique pour les journées effectuées sur site.
3.4. Aide aux aidants La Direction souhaite engager des négociations avec les partenaires sociaux afin de proposer un accord sur l’aide aux aidants.
3.5. Congé paternité
Conformément aux dispositions conventionnelles, le maintien de la rémunération à la charge de l’employeur est appliqué au profit des salariés justifiant au minimum d’un an de présence dans l’entreprise au jour de la naissance de l’enfant. L’employeur complète ces indemnités à concurrence de 100% du salaire mensuel net de l’intéressé.
L’Entreprise veille à ce que les salariés se sentent libres de prendre le congé paternité. A cette fin, la Direction des Ressources Humaines encourage la prise effective du congé paternité. *** Indicateurs de suivi :
Nombre de jours de congés paternité pris
Nombre de bénéficiaires
Article 4 – Recrutement et évolution professionnelle 4.1. Recrutement L’ensemble des postes soumis au recrutement sont ouverts indifféremment aux femmes et aux hommes.
Le recrutement est fondé sur les formations, expériences professionnelles, compétences et qualifications des candidats. En aucun cas, le genre ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection.
Pour toute procédure de recrutement, la Direction des Ressources Humaines s’engage à tout mettre en œuvre pour présenter, à compétences égales, une short liste comprenant une candidate femme et un candidat homme.
Il est également rappelé que conformément aux dispositions légales, les recruteurs ont l’obligation de suivre une formation sur la non-discrimination à l’embauche et à l’égalité des chances.
4.2. Evolution professionnelle Les parties rappellent l’importance d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité tant pour les femmes que pour les hommes. Une attention particulière est portée au maintien dans l’emploi des salariés de plus de 50 ans sans discrimination de genre.
La formation, la performance et l’expérience professionnelle doivent être les seuls critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, et ce quel que soit leur niveau.
A ce titre, la Direction a pour objectif que les fonctions managériales soient couvertes à 60 % par les femmes pour correspondre à la répartition de l’effectif global entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise.
Les programmes de formation au management incluront une sensibilisation à la non-discrimination sur le genre afin que les femmes aient les mêmes opportunités de carrières que les hommes (recrutement, mobilité, évaluation de leurs compétences lors des entretiens annuels).
***
Indicateurs de suivi :
% de recruteurs formés à la non-discrimination à l’embauche et à l’égalité des chances
Taux de couverture des fonctions managériales exercées par les femmes
Taux d’accès à la fonction managériale par sexe
Nombre de salariés par sexe promus dans l’année à la classification supérieure
Taux de promotion par sexe et par classification professionnelle
Nombre de mobilités internes (changement de poste) ou d’évolutions professionnelles (changement d’activité) par sexe
% de femmes de + 50 ans dans effectif global des + 50 ans et % d’hommes de + de 50 ans dans l’effectif global des + 50 ans
Article 5 – Formation 5.1. Accès à la formation La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences des collaborateurs. Elle constitue un outil privilégié pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités de carrière et d’évolution professionnelle comparables.
Les parties sont convenues du principe d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. Cela suppose la garantie du même droit d’accès aux formations pour les femmes et les hommes tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise et des métiers.
Une attention particulière est portée par la Direction envers les salariés à temps partiel pour qu’ils bénéficient du même taux d’accès aux formations que les salariés à temps complet.
Une priorité d’accès à la formation est accordée aux salariés de retour après une longue absence. Une attention particulière sera portée au retour de congé maternité et de congé parental.
5.2. Organisation de la formation
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et permettre aux collaborateurs de concilier vie personnelle et vie professionnelle, les formations sont effectuées sur les horaires de travail habituels (aussi bien à distance qu’en présentiel).
*** Indicateurs de suivi :
Nombre moyen d’heures d’actions de formation par sexe et par catégorie professionnelle
% de stagiaires par sexe et par catégorie professionnelle
Taux d’accès en % à la formation par genre
Nombre de formations externes par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre d’heures de stage par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de congé formation rémunéré par sexe
Proportion de formation qualifiante par sexe
Article 6 – Rémunération
La Direction s’assurera que la campagne de revue salariale se déroule sans différence de traitement liée au sexe. A ce titre, la Direction des Ressources Humaines s’engage à fournir aux managers des indicateurs spécifiques visant à les éclairer quant au sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Lors des campagnes de revue salariale, le pourcentage d’augmentation moyen des femmes est au moins égal au pourcentage d’augmentation moyen des hommes.
L’Entreprise portera une attention particulière à ne pas pénaliser les femmes en congé maternité dans l’évolution de leur rémunération. Aussi et conformément aux dispositions légales, la rémunération de ces salariées est majorée, à la suite de ce congé, de la moyenne des rémunérations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de salariées ayant été augmentées au retour d’un congé maternité
Pourcentage moyen d’augmentation des femmes vs pourcentage moyen d’augmentation des hommes
Article 7 – Prévention du sexisme et des violences Afin de s’engager dans la lutte contre les agissements sexistes et les violences, plusieurs actions sont mises en place.
En premier lieu, un dispositif de lutte contre le harcèlement moral, sexuel, agissements sexistes et discrimination a été déployé dans l’Entreprise. Des référents harcèlement ont été désignés et formés, pour orienter et accompagner les personnes ayant déclaré ou étant présumées victimes de ces situations.
La Direction s’engage à ce que les collaborateurs soient sensibilisés à la prévention des micro-agressions et discrimination notamment des agressions sexistes via des conférences et/ou des webinars.
La Direction souhaite également mettre en place un e-learning diversité et inclusion où seront abordées les discriminations liées au genre.
Afin d’aider les victimes de violences conjugales à accomplir les démarches nécessaires, 3 jours de congés supplémentaires sont octroyés aux salariés victimes, sur présentation du récépissé d’un dépôt de plainte. Une priorité sera également accordée aux victimes pour l’accès à un logement via l’organisme action logement.
Article 8 – Entrée en vigueur et durée
Le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain du dépôt.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 9 – Principes et effets de substitution
Le présent accord a vocation, dès sa date d’effet à se substituer de façon immédiate et dans son intégralité aux dispositions ayant le même objet, issues d’accords, d’engagements unilatéraux, usages ou accords atypiques appliqués au sein des entreprises appartenant à l’UES DIOT-SIACI, y compris aux dispositions ayant le même objet et en vigueur à ce jour au sein des sociétés qui intègreraient l’UES postérieurement à la signature du présent accord.
Article 10 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
La partie qui souhaite réviser le présent accord informera les autres parties signataires de son souhait, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique, en précisant l’objet de sa demande. Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les trois (3) mois qui suivront cette demande, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision. L’avenant éventuel de révision sera déposé selon les mêmes modalités que le présent accord.
Conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, l’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord, ou remise en mains propres contre décharge.
La durée de ce préavis sera alors mise à profit pour entamer des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord.
Article 11 – Dépôt et publicité
La Direction diffusera à l’ensemble des salariés et à tout nouvel embauché, par tout moyen à sa convenance et notamment par voie dématérialisée, une copie du présent accord.
La direction adressera, dans les 15 jours suivant la signature du présent accord, par courrier recommandé avec demande d’avis de réception le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord donnera lieu à dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS).
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
