ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) AU SEIN DE SIEMENS HEALTHCARE SAS
Le calendrier de négociation entre la Société et les organisations syndicales représentatives s’est déroulé comme suit :
La première réunion a eu lieu le 28 novembre 2023
La deuxième réunion a eu lieu le 7 décembre 2023
La troisième réunion a eu lieu le 21 décembre 2023
La quatrième réunion a eu lieu le 17 janvier 2024
La cinquième réunion a eu lieu le 24 janvier 2024
La première réunion a été consacrée à la présentation par la Société du bilan de l’évolution des rémunérations et avantages sociaux au titre de l’exercice 2022-2023. Des éléments complémentaires portant sur les résultats de l’entreprise ont été apportées aux organisations syndicales représentatives lors de la réunion du 17 janvier 2024.
Au terme de ces échanges, il a été convenu ce qui suit :
ENTRE
La société Siemens Healthcare SAS, ayant son siège social, 6 rue du Général Audran, 92 400 Courbevoie Immatriculée sous le n°81079480000179 au RCS de Nanterre, Représentée par XXX, Président et XXX, Directeur des Ressources Humaines.
Ci-après dénommée
« l’Entreprise »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales suivantes, représentatives au niveau de l’entreprise
La CFE-CGC, représentée par XXX agissant en sa qualité de délégué syndical, La CFTC, représentée par XXX agissant en sa qualité de délégué syndical, FO, représentée par XXX agissant en sa qualité de délégué syndical L’UNSA, représentée par XXX agissant en sa qualité de délégué syndical,
D'autre part,
PREAMBULE
Le présent accord collectif a pour objet de définir les mesures applicables en matière :
De rémunération et notamment des salaires effectifs, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
D’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et notamment des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et de la qualité de vie et des conditions de travail.
ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Siemens Healthcare SAS.
ARTICLE II – REMUNERATION
II.1 - Salaires effectifs – Augmentation générale et augmentations individuelles
Pour l’exercice 2023-2024, il est prévu une mesure d’augmentation générale exceptionnelle de
650 € bruts/an correspondant à une augmentation mensuelle de salaire de base mensuel brut de 50€ ou 54€ en fonction du nombre de mensualité sur lequel le salaire mensuel est versé.
A cette mesure, s’ajoute un budget d’augmentation individuelle au mérite de
3% de la masse salariale au titre des mesures salariales individuelles incluant les rattrapages, promotions et mobilités (hors budget égalité professionnelle visé à l’article V du présent accord).
Le pourcentage d’augmentation au mérite sera calculé sur la rémunération annuelle théorique (salaire de base + variable).
Ces augmentations individuelles s’appliqueront uniquement sur le salaire de base et seront effectives au
1er janvier 2024.
II.2 - Reconnaissance et Récompense (R&R)
Dans le cadre du programme People and Leadership Practices (PLP) mis en œuvre depuis le 1er octobre 2020, Siemens Healthineers veut renforcer la culture et la pratique de la Reconnaissance et de la Récompense.
A ce titre, un budget de 0,30% de la masse salariale qui permettra de reconnaître et de récompenser les performances exceptionnelles tout au long de l’exercice FY24.
ARTICLE III – TEMPS DE TRAVAIL
L’accord sur le Temps de Travail, signé le 11 juillet 2016, est applicable depuis le 1er janvier 2017.
Plusieurs avenants à durée indéterminée ont été négociés et signés dont le dernier en cours de discussion à la suite de l’entrée en vigueur des dispositions de la Nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie au 1er janvier 2024.
Les Parties sont convenues, qu’hormis les points évoqués ci-dessus, l’Accord Temps de travail n’a pas vocation à être revu dans sa globalité dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire.
ARTICLE IV – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
IV.1 - Intéressement
Les Parties sont convenues de poursuivre les discussions entamées dans le cadre de l’accord triennal d’intéressement pour la période 2023/2026.
Ces discussions ont vocation à déterminer les modalités d’intéressement retenues et notamment les indicateurs, les objectifs de résultats, les modes de calcul et l’enveloppe d’intéressement à répartir entre les salariés pour l’exercice 2023/2024. Elles devront être finalisées et formalisées au plus tard le 31 mars 2024.
IV.2 - Participation
Les Parties sont convenues de poursuivre des discussions sur un projet d’avenant à l’accord de participation du 24 mars 2020 définissant le montant de la réserve spéciale dérogatoire de participation pour l’exercice 2023/2024 pour le calcul de la réserve spéciale de participation constituée au profit des collaborateurs. Un objectif de signature est fixé avant le 31 mars 2024.
IV.3 - Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE)
Les Parties sont convenues de ne pas modifier l’accord du 17 février 2016 et son avenant du 26 janvier 2017 mettant en place un PEE permettant ainsi aux salariés de constituer un portefeuille de valeurs mobilières.
IV.4 - Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERECO/PERCO)
Dans le cadre des négociations précitées, les Parties reconnaissent l’importance pour chaque salarié d’avoir l’opportunité de préparer financièrement sa retraite par la constitution d’un capital additionnel. Ainsi, un accord sur la mise en place d’un PERCO a été signé le 17 février 2016 et a été transformé en PERECO par avenant en date du 3 juillet 2023.
Le PERECO a pour objet de permettre aux salariés de la Société de participer avec l’aide de celle-ci à la constitution d’un portefeuille collectif de valeurs mobilières en vue de la retraite et de bénéficier ainsi des avantages sociaux et fiscaux attachés à l’épargne salariale.
Il est rappelé que le PERECO, outre les sommes issues de la participation, de l’intéressement, de versements volontaires, etc… peut aussi être alimenté par des sommes correspondant jusqu’à 10 jours de droits acquis dans le CET conformément aux dispositions de l’accord CET du 11 juillet 2016.
L’opération de transfert des jours du CET vers le PERECO se déroulera en mai 2024. L’indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte dont la liquidation est demandée est calculée sur la base du taux journalier brut déduction faite du taux de charges sociales applicables.
Dans le cadre des présentes négociations, la Société s’engage à procéder à un abondement exceptionnel des sommes versées par les salariés dans le PERECO jusqu’au 30 juin 2024, sous réserve de la signature d’un avenant à l’accord PERECO.
Cet abondement sera de 100% des sommes versées par le salarié (versement volontaire ou participation ou intéressement) dans la limite de
400€.
Il est rappelé que le versement de jours de CET vers le PERECO est considéré comme un versement volontaire.
ARTICLE V – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Dans le cadre du bilan « NAO FY23 » présenté le 28 novembre 2023, les éléments salariaux démontrent l’absence d’écarts significatifs entre la situation des hommes et des femmes à ce jour. Néanmoins, les Parties s’accordent pour définir 4 domaines d’action (rémunération effective/ carrière/formation et embauche) en vue de conforter l’égalité professionnelle au sein de la Société et se fixer des objectifs et indicateurs associés.
V.1 - Rémunération effective et mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Objectif
La Société s’engage à garantir un
niveau de classification et un niveau de salaire équivalents à l’embauche entre les hommes et les femmes pour un niveau de poste comparable et à veiller à un équilibre au fil de l’évolution professionnelle de chaque collaborateur.
Action
A ce titre, dans le cadre de l’application de l’article L.2242-5 du Code du travail, une analyse est réalisée chaque année visant à identifier les catégories de salariés susceptibles de présenter une différence objective de rémunération. Cette analyse consiste notamment à comparer les écarts salariaux entre les hommes et les femmes placés dans des conditions identiques en termes d’emploi. Des écarts peuvent être justifiés s’ils peuvent être expliqués par des éléments objectifs tels que des augmentations liées aux performances individuelles, l’expérience ou l’ancienneté.
Dans le cadre de cette analyse,
tout écart constaté dans une catégorie d’emploi, supérieur à 5% de la rémunération médiane des hommes ou à un écart supérieur à 5% de la rémunération médiane des femmes suivant les cas, donneront lieu à un examen approfondi par la DRH des situations individuelles. A défaut d’éléments objectifs pouvant justifier ces écarts, des mesures d’ajustement individuelles seront prises lors des augmentations individuelles. Ces augmentations viendront en plus du budget d’augmentation prévu à l’article II.1 via une enveloppe dédiée.
La Société s’engage par ailleurs, à ce que le % moyen d’augmentation soit équivalent entre les hommes et les femmes.
Indicateurs de suivi
Positionnement salarial à l’embauche entre hommes et femmes pour un niveau de poste comparable
% moyen d’augmentation des femmes comparé au % moyen d’augmentation des hommes
% moyen d’augmentation des hommes comparé au % moyen d’augmentation des femmes
V.2 - Développement professionnel et déroulement des carrières
Objectif
Favoriser une réintégration harmonieuse des salariés ou des salariées après une interruption professionnelle liée soit à un congé maternité, soit à un congé parental à temps plein.
Action
Au retour d’un congé de maternité ou d’un congé parental, dans le cadre des Attentes Mutuelles du programme PLP, le manager doit recevoir le salarié ou la salariée dans les 7 jours ou à défaut dans un délai raisonnable suivant son retour pour faire le point, sur ses objectifs de développement et d’accompagnement.
Indicateurs de suivi
Tenue des entretiens au retour des congés de maternité et/ou de congé parental à temps plein.
V.3 - Formation professionnelle
Objectif
La Société s’engage à ce que les salariées bénéficient d’un
nombre moyen de jours de formation équivalent au nombre moyen de jours de formation des hommes (déduction faite des formations techniques). Elle s’engage également à ce que les salariés bénéficient d’un nombre moyen de jours de formation équivalent au nombre moyen de jours de formation des femmes (déduction faite des formations techniques).
Actions
Lors de l’élaboration du projet de plan de développement des compétences, la Société veille à ce que les salariées bénéficient d’un nombre moyen de jours de formation équivalent à celui des hommes (hors formations techniques) et à ce que les hommes bénéficient d’un nombre moyen de jours de formation équivalent à celui des femmes. Lors des entretiens d’Attentes Mutuelles, le manager et le salarié ou la salariée définissent ensemble le cas échéant, les besoins complémentaires en termes de développement.
Indicateurs de suivi
Nombre moyen de jours de formation des salariés femmes sur le nombre moyen de jours de formation des hommes (déduction faite des formations techniques).
Nombre moyen de jours de formation des salarié hommes sur le nombre moyen de jours de formation des femmes.
V.4 - Recrutement
Objectif
La Société s’engage à
rééquilibrer la mixité à chaque fois que cela sera possible, et compte tenu de ses métiers, dans le cadre de son processus de recrutement interne et externe.
Action
Une candidature d’au moins une femme sera proposée lors de la revue finale des candidatures sous réserve d’avoir une candidature en adéquation avec le profil recherché. La Société poursuit une
politique de cooptation attractive permettant aux salariés de proposer des candidates de leur connaissance sur les postes ouverts au programme sur les métiers techniques ou de ventes. Une prime de cooptation majorée, soit 2.500 €, sera versée à l’issue de la période d’essai concluante de la salariée cooptée.
Indicateur de suivi
Nombre de candidatures féminines reçues en adéquation avec le poste et présentées lors de la revue finale ;
Nombre de primes de cooptation versées pour l’embauche d’une candidate.
ARTICLE VI – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL- ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE
Les Parties ont examiné plusieurs thématiques susceptibles d’améliorer la Qualité de vie et les conditions de travail des collaborateurs, leur bien-être ainsi que leur Equilibre « vie professionnelle/vie privée » et ont retenu les actions suivantes :
VI.1 - Chèque Emploi Service Universel
Le Chèque emploi service universel (CESU) est un dispositif qui s'adresse aux particuliers pour régler l'ensemble des services à la personne et d'aide à domicile. Ce dispositif rencontre l’intérêt des collaborateurs.
Ainsi, et pour favoriser le recours aux services d’aide à la personne, la Société s’engage à cofinancer l’achat de CESU pour tout salarié qui en ferait la demande.
La Société contribuera par la prise en charge de
50% du montant total de l’achat de CESU dans la limite de 1 800 € annuels, soit une prise en charge maximale de 900 € pour chaque salarié qui utiliserait ce dispositif selon le calendrier communiqué par la Société.
VI.2 - Tarifs d’abonnement préférentiels à des activités liées au bien-être
L’action lancée en 2019 rencontre un certain succès auprès des collaborateurs.
En conséquence, la Société s’engage à renouveler son adhésion annuelle aux services de l’entreprise « Gymlib » permettant ainsi aux collaborateurs de bénéficier de tarifs d’abonnement préférentiels à différentes activités sportives et liées au bien être (club de gym, sauna, cours de yoga, etc..) accessibles sur l’ensemble du territoire français.
VI.3- Dispositif aux aidants familiaux
Le dispositif mis en place pour les salariés aidants en 2019 a rencontré un certain intérêt au sein de l’entreprise.
Persuadée que ce service peut améliorer significativement la vie de ses collaborateurs, la Société s’engage à renouveler son adhésion annuelle aux services de l’entreprise « Prev&Care » permettant ainsi aux collaborateurs de bénéficier d’un service personnalisé venant en aide à un proche fragilisé.
VI.4- Equilibre vie professionnelle/vie privée
Les Parties rappellent que l’équilibre vie professionnelle/vie privée passe aussi par le respect des règles relatives à la prise régulière de repos et des règles de déconnexion (ne pas envoyer pas exemple de mails en dehors des heures et jours ouvrés). Il est notamment rappelé que l’article 12 de l’accord Temps de Travail du 11 juillet 2016 définit le droit à la connexion choisie.
Dans ce domaine, la formation du manager, interlocuteur privilégié des équipes, est essentielle. L’entreprise investit chaque année dans la formation des managers à la prévention des risques psychosociaux, mais aussi à la maîtrise des règles du temps de travail. Les managers sont régulièrement encouragés à rester vigilants sur les temps de repos, sur le droit à la déconnexion et à alerter en cas de dérives persistantes de la charge de travail au sein de leur organisation.
Un site « Ecoute et Bien Être au Travail » a été créé en 2019 sur le portail Intranet de Siemens Healthineers. Accessible à tous, il rappelle les valeurs de l’entreprise dans ce domaine et les actions mises en œuvre pour y parvenir. Il a fait l’objet de nombreuses mises à jour à la suite de la crise sanitaire et l’augmentation du rythme du télétravail pour les collaborateurs concernés.
ARTICLE VII - MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Dans un souci d’adaptation et de maintien dans l’emploi, il a été convenu en mars 2019 que la Société accompagnerait les collaborateurs en situation de handicap par la mise en place de l’accès à un cabinet de conseil et d’assistance spécialisé dans ce domaine. C’est dans ce cadre qu’un partenaire spécialisé a été sélectionné et a mené plusieurs actions au cours de l’année 2019. Ce cabinet permet notamment aux collaborateurs : - d’être accompagnés à l’acceptation du statut de handicap par relativisation et échange de parcours ; - de comprendre l’enjeu personnel et collectif à faire connaitre sa RQTH à la Société / déposer le dossier de demande de RQTH / renouveler sa RQTH ; - de comprendre l’intérêt de parler de ses difficultés au poste de travail et demander son aménagement ; - d’être guidé dans le montage administratif lié au statut de handicap au sein de la Société.
Les Parties sont convenues de l’intérêt de maintenir cette démarche qui permet d’apporter aux salariés en situation de handicap un accompagnement personnalisé.
ARTICLES VIII. – AUTRES THEMES DE NEGOCIATION
VIII.1 - Retraite
L’accord sur la mise en place d’un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies et ses avenants signés les 5 décembre 2016, 20 janvier 2020, 2 novembre 2021 et 21 décembre 2023 sont applicables respectivement depuis 1er janvier 2017, 1er janvier 2020, 2 novembre 2021 et 1er janvier 2024.
Par conséquent, les Parties sont convenues que ce thème de négociation n’avait pas lieu d’être revu dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire.
VIII.2 - Santé et prévoyance
Un accord sur les garanties prévoyance et santé du 19 octobre 2016 modifié par l’avenant n°1 du 17 janvier 2023 sont applicables respectivement depuis le 1er janvier 2017 et le 1er janvier 2023.
Par conséquent, les Parties sont convenues que ce thème de négociation n’avait pas lieu d’être revu dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire.
VIII.3 – Télétravail
Le Télétravail a été institué au sein de Siemens Healthineers par l’accord collectif du 11 juillet 2016 modifié par l’avenant du 5 mars 2019 puis par celui du 21 octobre 2021. Cet avenant n°2 prévoit, pour les collaborateurs éligibles dans les termes de l’accord, jusqu’à trois jours de télétravail par semaine ainsi que des dispositions spécifiques pour les femmes enceintes et les collaborateurs en situation de handicap déclaré.
Par conséquent, les Parties conviennent que ce thème de négociation n’avait pas lieu d’être revu dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire.
VIII.4 - Prime de sujétion
Les parties sont convenues d’augmenter la prime dite « d’agence » aux collaborateurs itinérants dont le domicile est situé à 45 mins ou 50 km d’une agence ou d’un bureau et devant réaliser une partie de leur mission depuis leur domicile (prévu à l’article 4 notre accord d’adaptation à la fusion du 11 juillet 2016).
Cette prime brute mensuelle sera de 54 € bruts/mois (42€ + 12€ bruts correspondant à une participation aux frais de connexion). Il est rappelé que le versement de la prime ne sera accordé qu’aux collaborateurs itinérants dont le domicile est situé à 30 km du Siège de Courbevoie.
Ceci sera acté par la modification de l’article 1 de l’avenant n°1 à l’accord relatif aux mesures d’adaptation à la fusion de Siemens Healthcare Diagnostics SAS dans Siemens Healthcare SAS dans le cadre d’un avenant audit l’accord d’adaptation.
VIII. 5 – Permanence de début et fin de journée et accueil téléphonique du samedi matin du Centre d’appel
Les parties sont convenues d’augmenter, rétroactivement à compter du 1er janvier 2024 :
Les montants des indemnités versées au titre de la permanence de début et de fin de journée en semaine (prévues à l’article 3.1.2.3 de notre accord temps de travail du 11 juillet 2016) : La permanence du matin (avant ouverture du Centre de Support) sera revalorisée à
50€ bruts (au lieu de 45€ bruts actuellement) et la permanence du soir (après fermeture du Centre de Support) à 150€ bruts (au lieu de 135€ bruts actuellement).
Le montant de l’indemnité spécifique liée à l’accueil téléphonique des appels chaque samedi matin du Centre d’appel (prévu à l’article 3.4 de l’accord relatif au temps de travail du 11 juillet 2016) : cette indemnité sera revalorisée à
55€ bruts (au lieu de 50€ bruts actuellement).
Ceci sera acté par la modification des articles 3.1.2.3. et 3.4 de l’accord relatif au temps de travail du 11 juillet 2016.
VIII. 6 - Tickets restaurants
Les parties sont convenues de revaloriser le titre restaurant de 10€ à ce jour, pris en charge jusqu’à présent à hauteur de 50% par l’entreprise, à hauteur de
11€ avec une prise en charge à hauteur de 60% par l’entreprise rétroactivement à compter du 1er janvier 2024.
VIII.7 – GEPP (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels)
Suivant l’article L.2242 20 du Code du travail, les parties sont convenues d’ouvrir des discussions autour d’une réunion spécifique distincte de ces négociations annuelles obligatoires.
ARTICLE IX. – COMMUNICATION
Les modalités pratiques de mise en œuvre de cet accord feront l’objet d’une communication générale aux collaborateurs.
ARTICLE X. – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu l’exercice au titre de l’exercice FY23/24. Il est applicable à compter de sa date de signature et cessera de produire effet au 30 septembre 2024.
ARTICLE XI. –DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de la Société à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi par le biais du site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en version électronique et un exemplaire original sur un support papier sera déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Fait à Courbevoie, le 6 février 2024, en 5 exemplaires originaux
Pour Siemens Healthcare SAS, représentée par son Président, XXX,
Et son Directeur des Ressources Humaines, XXX,
Pour les organisations syndicales représentatives au sein de Siemens Healthcare SAS :
La CFE-CGC, représentée par XXX agissant en sa qualité de délégué syndical,
La CFTC, représentée par XXX agissant en sa qualité de délégué syndical,
FO, représentée par XXX agissant en sa qualité de délégué syndical
L’UNSA, représentée par XXX agissant en sa qualité de délégué syndical,
