1°- La Société SIENNA GESTION, Société Anonyme, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 320 921 828 RCS PARIS, dont le siège social est situé 21, boulevard Haussmann 75009 Paris,
Représentée par ..................., en qualité de Président du Directoire, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après également dénommée la « Société » ou l’« Entreprise », d’une part,
ET :
2°- L’Organisation Syndicale Représentative au sein de l’entreprise, à savoir :
UNSA Banques Assurances, représenté par...................................., en qualité de Délégué Syndical,
d’autre part,
Ci-après dénommée « l’Organisation Syndicale »,
Ci-après ensemble dénommés les « Parties » ou, individuellement, une « Partie »,
Préambule
Un accord collectif portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail ainsi que sur les congés a été signé au sein de la société SIENNA GESTION le 16 juin 2023.
Cet accord a notamment pour objectif :
D’opérer un équilibre dans l’aménagement du temps de travail, qui permet aux collaborateurs de disposer de jours de repos au-delà des jours de congés payés, et ce de manière équivalente en termes de nombre de jours de repos quel que soit le régime de temps – décompte horaire ou forfait jours – applicable aux salariés ;
De proposer une augmentation du temps de travail aux salariés travaillant selon un régime de forfait en jours qui étaient présents à l’effectif de l’Entreprise au jour de son rachat par SIENNA CAPITAL S.à.r.l, de sorte à atteindre le volume du forfait prévu par le présent accord (215 jours incluant la journée de solidarité) en contrepartie d’une réévaluation de leur rémunération ;
D’assurer un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en convenant d’une durée de travail permettant de contribuer à l’amélioration de la performance de l’Entreprise.
Cet accord du 16 juin 2023 a été conclu en application des dispositions des articles L3121-1 et suivants du Code du travail relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail.
Il constitue depuis son entrée en vigueur la seule et unique référence en matière de durée et d’aménagement du temps de travail et de congés au sein de la société SIENNA GESTION.
L’attention du lecteur de cet accord est attirée sur la différence structurante des mesures et informations selon que le régime du salarié est :
en décompte horaires-Article 4
en forfait annuel jours -Article 6
Depuis lors, tant l’entreprise que ses salariés ont l’expérience des mesures prévues par cet accord. L’expérience montre, près de deux ans après son entrée en vigueur, que certains points pourraient être adaptés afin de mieux répondre aux besoins opérationnels de l’entreprise et des salariés. C’est pourquoi les Parties se sont rencontrées pour, d’un commun accord, décider d’entamer une révision de cet accord sur les clauses justifiant d’être mises à jour.
Des négociations de révision ont eu lieu aux dates suivantes :
29 novembre 2024
29 janvier 2025
24 avril 2025
20 mai 2025
12 juin 2025
Pour faciliter la lecture et l’application de l’accord sur le temps de travail, il a été décidé de porter ces éléments révisés directement dans le corps du texte. Ainsi, le présent accord intégrant ces révisions constitue l’unique accord sur la durée et l’aménagement du travail, ainsi que sur les congés, et se substitue intégralement à l’accord initial du 16 juin 2023.
ARTICLE 2. ÉLÉMENTS CONTRIBUANT A LA DETERMINATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc201921617 \h 5
2.1.Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc201921618 \h 5 2.2.Périodes rémunérées mais n’étant pas du temps de travail effectif PAGEREF _Toc201921619 \h 5 2.3.Périodes assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des jours RTT et des jours de repos PAGEREF _Toc201921620 \h 6 2.4.Temps de trajet PAGEREF _Toc201921621 \h 6 2.5.Temps de déplacement PAGEREF _Toc201921622 \h 6 2.6.Journée de solidarité PAGEREF _Toc201921623 \h 6
ARTICLE 3. REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE PAGEREF _Toc201921624 \h 7
3.1.Durée minimale de repos entre deux jours de travail PAGEREF _Toc201921625 \h 7 3.2.Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc201921626 \h 7
ARTICLE 4. DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTÉ EN HEURES PAGEREF _Toc201921627 \h 7
4.1.Salariés à temps plein PAGEREF _Toc201921628 \h 7 4.1.1.Salariés concernés PAGEREF _Toc201921629 \h 7 4.1.2.Période de référence PAGEREF _Toc201921630 \h 7 4.1.3.Durée annuelle de travail effectif PAGEREF _Toc201921631 \h 8 4.1.4.Salariés présents à l’effectif de la Société au 16 mars 2022 PAGEREF _Toc201921632 \h 8 4.1.5.Jours de RTT PAGEREF _Toc201921633 \h 9 4.1.5.1.Principe ayant permis la fixation du nombre de jours RTT PAGEREF _Toc201921634 \h 9 4.1.5.2.Modalité d’acquisition des jours RTT PAGEREF _Toc201921635 \h 9 4.1.5.3.Absences, arrivées et départs au cours de la Période de Référence PAGEREF _Toc201921636 \h 9 4.1.5.4.Modalité de prise des jours RTT PAGEREF _Toc201921637 \h 10 4.1.6.Garantie du nombre de jours annuels travaillés PAGEREF _Toc201921638 \h 12 4.2.Durée maximale du travail des salariés en décompte en heures PAGEREF _Toc201921639 \h 12 4.2.1.Durée maximale quotidienne PAGEREF _Toc201921640 \h 12 4.2.2.Durée maximale hebdomadaire PAGEREF _Toc201921641 \h 12 4.2.3.Temps de pause PAGEREF _Toc201921642 \h 13 4.3.Horaires de travail PAGEREF _Toc201921643 \h 13 4.3.1.Horaires collectifs PAGEREF _Toc201921644 \h 13 4.3.2.Horaires variables PAGEREF _Toc201921645 \h 13 4.3.3.Crédits et débits horaires PAGEREF _Toc201921646 \h 13 4.4.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc201921647 \h 14 4.4.1.Définition PAGEREF _Toc201921648 \h 14 4.4.2.Réalisation des heures à la demande de la hiérarchie PAGEREF _Toc201921649 \h 15 4.4.3.Contreparties des heures supplémentaires PAGEREF _Toc201921650 \h 15 4.4.4.Contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc201921651 \h 16
ARTICLE 5. SALARIES EN DECOMPTE EN HEURES À TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc201921652 \h 16
5.1.Bénéficiaires PAGEREF _Toc201921653 \h 16 5.2.Accès au travail à temps partiel PAGEREF _Toc201921654 \h 16 5.3.Formalisation du temps partiel PAGEREF _Toc201921655 \h 17 5.4.Modalités d’acquisition des jours de congés payés PAGEREF _Toc201921656 \h 17 5.5.Les heures complémentaires PAGEREF _Toc201921657 \h 18
ARTICLE 6.DUREE DU TRAVAIL DECOMPTEE EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc201921658 \h 18
6.1. Salariés éligibles au forfait jours PAGEREF _Toc201921659 \h 18 6.2. Nombre de jours travaillés et nombre de jours de repos dans le cadre du forfait jours PAGEREF _Toc201921660 \h 19 6.3. Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait en jours PAGEREF _Toc201921661 \h 19 6.4. Modalités de décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc201921662 \h 20 6.5.Salariés présents à l’effectif de la Société au 16 mars 2022 PAGEREF _Toc201921663 \h 20 6.6. Garantie du nombre de jours annuels collectivement travaillés PAGEREF _Toc201921664 \h 21 6.7. Les modalités d’acquisition et de prise des jours de repos PAGEREF _Toc201921665 \h 21 6.8. Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc201921666 \h 22 6.9. Dépassement du forfait PAGEREF _Toc201921667 \h 22
ARTICLE 7. TRAVAIL EXCEPTIONNEL DU SAMEDI, DIMANCHE ET JOUR FERIE PAGEREF _Toc201921668 \h 23
7.1. Travail exceptionnel du samedi PAGEREF _Toc201921669 \h 23 7.2. Travail exceptionnel du dimanche PAGEREF _Toc201921670 \h 23 7.3. Travail exceptionnel des jours fériés PAGEREF _Toc201921671 \h 24
ARTICLE 8. ASTREINTE PAGEREF _Toc201921672 \h 24
8.1. Services concernés PAGEREF _Toc201921673 \h 24 8.2. Période d’astreinte et temps d’intervention PAGEREF _Toc201921674 \h 25
8.3. Temps de repos et durées maximales de travail PAGEREF _Toc201921675 \h 25
8.4. Programmation individuelle des astreintes PAGEREF _Toc201921676 \h 25
8.5. Compensation des astreintes et rémunération des temps d’intervention PAGEREF _Toc201921677 \h 26
8.6. Décompte des astreintes PAGEREF _Toc201921678 \h 26
ARTICLE 9. MODALITE D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc201921679 \h 27
ARTICLE 10. JOURS FERIES PAGEREF _Toc201921680 \h 27
11.1. Durée du congé annuel PAGEREF _Toc201921682 \h 27 11.2. Période de référence pour l’acquisition des droits à congés PAGEREF _Toc201921683 \h 27 11.3. Périodes assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des congés PAGEREF _Toc201921684 \h 27 11.4. Périodes de prise de congés et report limité des jours de congés non pris PAGEREF _Toc201921685 \h 28 11.5.Priorité à la pose de jours de congés payés pendant la période de prise du congé principal PAGEREF _Toc201921686 \h 28 11.6. Fixation des dates de départ en congés PAGEREF _Toc201921687 \h 29
12.1. Congés exceptionnels en cas de naissance ou mariage PAGEREF _Toc201921689 \h 29 12.2. Autorisation d’absence en présence d’un enfant handicapé PAGEREF _Toc201921690 \h 30 12.3. Congés pour enfants malade PAGEREF _Toc201921691 \h 30 12.4. Congés exceptionnels en cas de décès, PAGEREF _Toc201921692 \h 31 12.5. Congé de déménagement PAGEREF _Toc201921693 \h 31 12.6. Don de jours de repos PAGEREF _Toc201921694 \h 32 12.7. Autres congés PAGEREF _Toc201921695 \h 32
ARTICLE 13. EVOLUTION DE L’ENVIRONNEMENT LEGAL OU REGLEMENTAIRE PAGEREF _Toc201921696 \h 33
ARTICLE 14. SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc201921697 \h 33
ARTICLE 16. NOTIFICATION ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc201921702 \h 35
ARTICLE 17. PUBLICITÉ PAGEREF _Toc201921703 \h 35
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SIENNA GESTION, qu’ils soient sous contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée ou alternants, à temps complet ou à temps partiel, à l’exclusion des cadres dirigeants tels que définis à l’article L3111-2 du Code du travail.
Par exception, il ne s’applique pas pendant le temps au cours duquel un salarié serait détaché à l’étranger, les modalités relatives au temps de travail de ce salarié étant alors celles en vigueur au sein du pays d’accueil.
ARTICLE 2. ÉLÉMENTS CONTRIBUANT A LA DETERMINATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est, conformément à l’article L3121-1 du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence dans les locaux de la société SIENNA GESTION.
Le temps consacré au déjeuner et les temps de pause, c'est-à-dire tous les temps pendant lesquels le salarié n'exécute pas son travail et n'est pas à la disposition de la Société, sont ainsi exclus du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif est la référence pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs pour le personnel soumis à un décompte horaire de son temps de travail.
Périodes rémunérées mais n’étant pas du temps de travail effectif
Les périodes d’inactivité suivantes, bien qu’elles puissent être rémunérées ou indemnisées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, ne sont pas du temps de travail effectif :
-Les congés payés légaux ; -Les congés payés conventionnels et/ou d’ancienneté ; -Les congés rémunérés de toute nature ; -Les jours fériés chômés ; -Les contreparties obligatoires en repos ; -Le temps de déplacement rémunéré ; -Les périodes d’astreinte sans intervention ; -Les absences indemnisées pour : omaladie, oaccident du travail, oaccident de trajet, omaternité, oadoption, -Les examens médicaux ; -Les événements familiaux.
Périodes assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des jours RTT et des jours de repos
Sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours RTT (pour les salariés en décompte en heures de leur temps de travail) ou des jours de repos (pour les salariés en décompte en jours de leur temps de travail) les périodes suivantes :
Les congés payés légaux ;
Les congés payés conventionnels (accords collectifs d’entreprise ou convention collective de branche) ;
Les congés pour événements familiaux ;
Les jours fériés chômés ;
Les temps de repos pris en application du compte épargne temps (CET) à l’exclusion du congé pris en fin de carrière ;
Les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail.
Les jours de RTT ou les jours de repos eux-mêmes font partie de la période annuelle prise en compte pour le calcul de la durée du travail (sans générer eux-mêmes de droit à RTT ou à jour de repos).
Toutes les autres périodes non assimilées par le présent accord à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour l’acquisition des jours RTT ou des jours de repos.
Temps de trajet
Le temps de trajet quotidien des salariés pour se rendre sur le lieu habituel de travail n’est pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré comme tel.
Temps de déplacement
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail, même s’il n’est pas le lieu habituel de travail, n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie, pour les collaborateurs en décompte horaires, sous forme de crédit d’heures. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Le temps de déplacement professionnel effectué entre deux lieux de travail au cours de la même journée est quant à lui assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Journée de solidarité
La journée de solidarité est instituée, conformément à l’article L3133-7 du Code du travail, en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail qui s’impose au salarié et ne lui est pas rémunérée (dans la limite, pour les salariés en décompte en heures de leur temps de travail, de la durée journalière de travail effectif mentionnée au présent accord).
Il est décidé que la journée de solidarité est fixée le jour du lundi de Pentecôte, tant concernant les salariés au décompte du temps de travail en heures que ceux disposant d’un décompte en jours dans le cadre d’un forfait en jours. Si le salarié ne souhaite pas travailler le jour fixé pour la journée de solidarité, il doit poser un jour de repos ce jour-là (jour RTT ou jour de repos octroyé dans le cadre de l’organisation du temps de travail, repos compensateur, congés payés, etc.).
Les salariés nouvellement embauchés qui, au titre de l’année en cours, ont déjà accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur, ne sont pas concernés par les dispositions du présent 2.6. au cours de l’année de leur embauche au sein de SIENNA GESTION, sous réserve de pouvoir justifier auprès de celle-ci de la réalisation de la journée de solidarité chez leur précédent employeur.
ARTICLE 3. REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Durée minimale de repos entre deux jours de travail
Conformément aux dispositions de l’article L3131- 1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Cette règle concerne tant les salariés au décompte du temps de travail en heures que ceux disposant d’un décompte dans le cadre d’un forfait en jours.
Repos hebdomadaire
Les salariés bénéficient de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs qui sont fixés le samedi et le dimanche, sauf cas exceptionnel visés aux articles 6.10 du présent accord et d’éventuelles dispositions relatives aux astreintes qui seraient en vigueur au sein de la Société.
Cette règle concerne tant les salariés au décompte du temps de travail en heures que ceux disposant d’un décompte en jours dans le cadre d’un forfait en jours.
ARTICLE 4. DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTÉ EN HEURES
Salariés à temps plein
La Société organise la durée de travail des salariés en décompte horaire sur l’année de façon à pouvoir faire bénéficier les salariés de jours non travaillés (dits « jours RTT »), en plus du bénéfice des congés payés.
Salariés concernés
L’aménagement du volume d’heures de travail sur l’année s’appliquent aux salariés de l’Entreprise travaillant à temps plein qui n’entrent ni dans la catégorie des cadres dirigeants, ni dans la catégorie des salariés en décompte en jours de leur temps de travail.
Période de référence
La période de référence pour l’appréciation de la durée du travail et pour l’acquisition des jours RTT est l’année civile (ci-après la «
Période de Référence »).
Durée annuelle de travail effectif
La durée annuelle de travail des salariés en décompte en heures à temps plein est calculée sur la Période de Référence selon les modalités définies ci-après :
Durée hebdomadaire de travail effectif : 37 heures au titre des semaines travaillées, soit une durée journalière de : 37 / 5 = 7,40 heures c’est-à-dire 7 heures et 24 minutes.
Attribution de 12 jours RTT par Période de Référence complète.
Ainsi les heures travaillées au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures sont compensées par l’attribution de jours RTT.
À titre d’exemple, sur la Période de Référence correspondant à l’année 2023 : 365 jours – 104 jours de repos hebdomadaires – 8 jours fériés chômés (en moyenne – le lundi de Pentecôte n’étant pas intégré dans ces 8 jours puisqu’il constitue la journée de solidarité) – 25 jours ouvrés de congés payés = 228 jours. Sur lesquels il y a lieu de retirer : – 12 jours RTT – 1 jour de congé payé supplémentaire accordé par SIENNA GESTION en plus des 25 jours de congés payés mentionnés plus haut = 215 jours
soit l’équivalent de : 215 x 7,40 = 1.591 heures travaillées.
La durée annuelle de travail est ainsi fixée à 1.591 heures, intégrant la journée de solidarité.
Il est donc retenu un horaire de travail construit sur la base de 37 heures hebdomadaires, permettant le bénéfice de 12 jours RTT par Période de Référence complète.
Le présent accord prévoit cette seule formule de répartition du temps de travail pour les salariés en décompte horaire à temps plein, qui a ainsi mis fin, dès son entrée en vigueur au 1er juin 2023, aux anciennes formules qui figuraient dans l’accord Malakoff Humanis qui n’est plus applicable depuis cette date.
Salariés présents à l’effectif de la Société au 16 mars 2022
En application de l’accord initial sur le temps de travail du 16 juin 2023, Il a été proposé aux salariés qui étaient présents à l’effectif de la Société au 16 mars 2022 d’adopter le régime d’organisation du temps de travail découlant de cet accord. Dans la mesure où l’accord qui s’appliquait précédemment, en lien avec le statut de Malakoff Humanis, se référait à une durée annuelle de travail de 1.582 heures, l’écart de 9 heures par rapport à la nouvelle durée annuelle de 1.591 heures, il a été proposé de compenser financièrement par l’augmentation du salaire de base mensuel à hauteur de 1% les salariés qui accepteraient cette modification de leur durée annuelle de travail.
Les salariés n’ayant pas signé cet avenant ont conservé le régime de durée et d’aménagement du temps de travail qui leur était applicable en 2022 (nombre d’heures de TTE à travailler au cours de la semaine et nombre de jours RTT par Période de Référence complète). Dans le cadre de la révision de l’accord temps de travail donnant lieu à la présente mise à jour, il est décidé d’ouvrir à nouveau cette possibilité d’augmentation du temps de travail et de la rémunération, dans les mêmes conditions que celles susmentionnées.
Une campagne promouvant cette possibilité auprès des salariés concernés sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines au dernier trimestre 2025, pour une date d’effet le 1er jour de la Période de référence suivante.
Jours de RTT
Principe ayant permis la fixation du nombre de jours RTT
L’objectif du présent accord est d’accorder un nombre de jours RTT ou de jours de repos équivalent pour tous les salariés travaillant à temps plein (lorsqu’ils sont en décompte en heures de leur temps de travail) ou selon un forfait en jours complet (lorsqu’ils sont en décompte en jours de leur temps de travail).
Ce nombre est de 12 jours RTT par Période de Référence complète.
Modalité d’acquisition des jours RTT
Les 12 jours RTT relatifs à une Période de Référence complète pour un salarié en décompte en heures à temps complet s’acquièrent à raison d’un (1) jour RTT par mois travaillé.
Absences, arrivées et départs au cours de la Période de Référence
Le volume des jours RTT est proratisé en fonction de la durée de présence au cours de la Période de Référence.
Absences
Les jours d’absence, dès lors que l’absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif en application de la loi ou de la convention collective, ne donnent pas lieu à l’acquisition de jours de RTT sur la période considérée et entrainent ainsi une proratisation, voire une suppression, du jour RTT du mois considéré.
Par exception, l’acquisition du jour RTT au titre d’un mois n’est pas impactée par la prise des congés payés par le salarié.
A titre d’exemple, un salarié disposera de 12 jours RTT au titre de la Période de Référence correspondant aux 12 mois de l’année 2023 bien qu’il ait pris 1 semaine de congés payés en février 2023, 3 semaines au mois d’août 2023 et 1 semaine au mois d’octobre 2023.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif et ne permettant pas l’acquisition de jours de RTT sont notamment les suivantes :
-absences pour maladie ou accident d’origine non professionnelle, congé maternité, congé paternité, -toute absence pour congé sans solde, notamment pour suivre une formation qui n’est pas imposée par l’Entreprise et n’entre pas dans son plan de développement des compétences, absence pour congé parental d’éducation, absence pour création d'entreprise, congé sabbatique, -congés pris au titre de l’utilisation des jours affectés sur le compte épargne-temps (CET), -absence pour évènements familiaux s’inscrivant dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
Ces absences entrainent la proratisation du nombre de jours RTT à chaque fois qu’un seuil de 21 jours d’absence est constaté (à apprécier sur la base des jours ouvrés), entrainant alors la suppression d’un (1) jour RTT, et ce au cours de la Période de Référence.
À titre d’exemple, une absence au titre d’un arrêt maladie d’une durée de cinq (5) semaines du 3 mars 2025 au 6 avril 2025 entrainera l’absence de jour RTT au titre du mois de mars 2025. Si le salarié est à nouveau absent du lundi 14 avril 2025 au mardi 13 mai 2025, l’absence aura pour conséquence qu’il n’y aura pas d’acquisition d’un (1) autre jour RTT car, au total des deux absences, le salarié a été absent plus de 2 x 21 jours.
En dehors des absences et congés mentionnés plus haut, certaines autres absences n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des jours RTT. Il en va ainsi des absences liées à un accident de travail, une maladie professionnelle, un accident de trajet, une formation décidée par l’Entreprise dans le cadre de son plan de développement des compétences, ou des absences liées à l’exercice des mandats des représentants du personnel.
De même, les Parties décident, en vue de préserver la situation familiale des salariés, que les congés pour évènements familiaux (à l’exception des congés enfants malades) n’ont pas pour effet de diminuer le nombre de jours de RTT à acquérir.
Le nombre de jours RTT calculés « prorata temporis » est arrondi à la ½ journée supérieure.
Arrivées et départs au cours de la Période de Référence
L’arrivée ou le départ du salarié en cours de Période de Référence entraine la proratisation des 12 jours RTT, en fonction du nombre de mois civil entier travaillés dont il justifie au cours de ladite période.
Si le mois civil n’est pas travaillé en entier, il pourra néanmoins ouvrir droit pour le salarié à un (1) jour RTT dès lors que celui-ci aura travaillé au moins 21 jours ouvrés au titre dudit mois.
A titre d’exemple, un salarié débutant son activité au sein de la Société le lundi 7 avril 2025 et travaillant jusqu’au 31 décembre 2025, bénéficiera en 2025 de 8 jours RTT (la période du lundi 7 avril au mercredi 30 avril 2025 ne représentant que 18 jours ouvrés et n’ouvrant donc pas droit à un (1) jour RTT).
Des retenues sur salaires peuvent être opérées lorsqu'un salarié quittant définitivement l'Entreprise a pris plus de jours RTT qu'il n'en a acquis à la date de son départ effectif. Il en est de même pour le salarié quittant l'entreprise pour des congés sans solde. Dans une telle situation, le « trop pris » de jours RTT est récupéré sur le solde de tout compte.
Modalité de prise des jours RTT
Les jours RTT acquis doivent être pris de manière effective et régulière au cours de la Période de Référence. Ils doivent être pris à raison d’un jour RTT par mois sous réserve du nombre de jours RTT dont dispose le salarié.
Par exception, le salarié peut choisir, s’il dispose à son compteur d’un nombre de jours RTT suffisant, de les accoler dans la limite de 3 jours d’affilé qu’il doit alors impérativement prendre au cours du trimestre d’acquisition, sans report d’un trimestre sur l’autre.
Si ces règles ne sont pas respectées, le nombre de jours non pris est perdu à l’issue de la Période de Référence ou au moment du départ définitif du salarié.
Les salariés qui disposent, au regard de leur durée contractuelle de travail, d’un nombre de jours RTT supérieur à 12 doivent prendre ces jours de manière régulière (au moins 1 par mois) et respecter la règle de 3 jours d’affilée maximum accolés.
Par exception, les personnes nouvellement embauchées par Sienna Gestion à compter de la date d’effet de l’accord du 16 juin 2023 peuvent, pendant leur 1ère année de présence à compter de la date d’effet de leur contrat de travail, cumuler sans limite de nombre leur jours RTT acquis.
Les jours RTT peuvent être pris sous forme de journée entière ou de demi-journée (toute absence le matin jusqu’à 13 heures ou l’après-midi après 13 heures constituant une demi-journée de RTT).
Jours pris à l’initiative de l’Entreprise
Après consultation du CSE en fin de Période de Référence N-1 sur le calendrier des jours de ponts envisagés pour la Période de Référence N, l’employeur pourra déterminer un nombre de jours RTT qui sera pris collectivement par les salariés dans la limite de 3 jours par an.
Jours pris à l’initiative du salarié
La prise des jours RTT doit intervenir selon une planification établie dans le cadre d’une concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique selon les principes suivants :
Expression par le collaborateur, au moins dix (10) jours ouvrés à l’avance (de date à date) et par écrit / outil SIRH, du souhait de la date posée pour la prise d’un jour ou d’une demi-journée RTT, le collaborateur devant, dans le choix de la date souhaitée, avoir pris en compte la charge de travail du service et les éventuelles urgences à traiter par celui-ci,
Etude par le manager de la demande de date exprimée par le salarié, dans un délai maximum de dix (10) jours ouvrés à compter de la réception de la demande,
Validation par le manager au salarié et au service des Ressources Humaines, via le SIRH (ou autre media en cas d’indisponibilité de celui-ci) si la date est acceptée,
Le salarié peut le cas échéant s’entendre avec son manager sur des délais plus courts sous réserve que l’absence ne perturbe pas le bon fonctionnement du service ou ne pénalise pas un autre salarié du service qui avait déjà formulé une demande de jours RTT à la même date.
Les jours RTT acquis au cours de la Période de Référence doivent obligatoirement être pris selon les modalités susvisées.
La Période de Référence étant l’année civile, ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l’objet d’aucun report sur la Période de Référence suivante, ni faire l’objet d’un règlement ou d’une indemnité compensatrice, sauf si le contrat de travail prend fin avant que le salarié n’ait été en mesure de prendre l’intégralité de ses jours RTT avant son départ effectif. Un contrôle de la prise des jours de RTT sera réalisé par la Société en septembre de chaque année, invitant le salarié à solder ses jours RTT avant le 31 décembre.
Les jours RTT ne peuvent pas être posé sur un jour férié, à l’exception du lundi de Pentecôte si le salarié souhaite ne pas travailler ce jour-là alors qu’il constitue la journée de solidarité.
Une partie des jours RTT non pris peuvent alimenter le compte épargne temps (CET) ou le PERECO dans les limites prévues par ces accords.
A défaut de prise des jours RTT selon les modalités susvisées ou d’affectation du solde de ces jours sur le CET dans la limite du nombre de jours affectable prévu par cet accord, les jours RTT non pris au dernier jour de la Période de Référence sont définitivement perdus par le Salarié, sans indemnité.
Garantie du nombre de jours annuels travaillés
Afin de pallier les éventuelles fluctuations du calendrier en matière de nombre de jours annuels - année bissextile - ou de nombre de jours fériés coïncidant avec un jour non ouvré – ou du nombre de jours fériés chômés, il a été convenu des dispositions suivantes :
un nombre de jours annuels collectivement travaillés, déduction faite des jours de repos hebdomadaire (samedi, dimanche), congés payés (26 jours ouvrés) et jours fériés chômés, inférieur à 227 jours n'a pas pour effet de réduire le nombre de jours RTT qui reste fixé à 12 au titre de la Période de Référence concernée ;
un nombre de jours annuels collectivement travaillés, déduction faite des jours de repos hebdomadaire (samedi, dimanche), congés payés (26 jours ouvrés) et jours fériés chômés, supérieur à 227 entraîne l'octroi de jours de RTT supplémentaires permettant d’aboutir à la durée annuelle définie ci-dessus.
Cette vérification sera opérée par la Direction en début de chaque année civile, afin d’informer les collaborateurs en cas de nombre de jours RTT supérieur à 12 au titre de l’année en question.
Il est précisé que le nombre de jours collectivement travaillés ainsi défini et égal à 227 avant le décompte des jours RTT, ne tient pas compte des éventuels jours supplémentaires de congés pour ancienneté ou de toute autre nature variant en fonction de la situation individuelle de chaque salarié.
Durée maximale du travail des salariés en décompte en heures
Durée maximale quotidienne
La durée maximale quotidienne de travail effectif du salarié est fixée à 10 heures par l’article L3121-18 du Code du travail.
Durée maximale hebdomadaire
Au cours d’une même semaine civile, la durée maximale est de 48 heures, conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail. Lorsqu’elle est calculée sur douze semaines consécutives, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 44 heures, conformément à l’article L. 3121-22 du Code du travail.
Temps de pause
Conformément aux dispositions de l’article L3121-66 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif.
Afin de décompter ce temps de pause, le salarie devra pointer (ou renseigner tout autre système de décompte du temps de travail en place dans l’entreprise), lors de son départ puis de son retour de pause.
Horaires de travail
Horaires collectifs
Il peut être mis en place au sein de la Société ou d’une ou plusieurs unités de travail au sein de celle-ci un horaire collectif de travail devant être respecté par les salariés en décompte en heures de leur temps de travail (en dehors des salariés à temps partiel, dont les horaires de travail sont fixés dans leur contrat de travail).
L’horaire collectif de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.
Selon les nécessités de service, des heures peuvent être occasionnellement travaillées le samedi (cf. 6.10.) et, de manière exceptionnelle, dictée par les besoins de l’activité au sein de l’équipe IT et opérations le dimanche ou jours férie (cf. 6.11. et 6.12 ).
Les horaires de travail peuvent faire l’objet d’une modification en raison notamment d’une évolution de la charge de travail ou d’absences, etc.. Dans ces hypothèses, les salariés sont informés au moins 3 jours calendaires à l’avance de l’évolution de leurs horaires de travail, par voie d’affichage ou email.
Horaires variables
Dans certains services ou unité de travail, il peut être mis en place un horaire variable composé de plages variables pour l’arrivée le matin, le départ et le retour de la pause déjeuner et le départ le soir.
L’horaire comporte les plages variables suivantes
Matin : arrivée entre 8h et 10h
Départ et retour Déjeuner : entre 12h et 14h avec une durée minimale de 1 heure pour la pause déjeuner,
Soir : départ entre 16h30 et 20h, avec une possibilité de départ dès 16h le vendredi
Cet horaire variable peut le cas échéant être modifié après une information consultation du Comité Social et Économique (CSE) ou signature d’un avenant de révision du présent accord.
Crédits et débits horaires
Le nombre des heures de travail effectif réalisées en plus ou en moins par rapport à la durée hebdomadaire de travail de 37 heures applicable au collaborateur en décompte en heures de son temps de travail se cumule, en plus ou en moins, d’une semaine sur l’autre.
Ce cumul doit respecter les limites maximales de :
10 heures en crédit,
10 heures en débit,
pour le personnel travaillant à temps complet (au prorata de ces crédit/débit pour les salariés à temps partiel, en fonction de la durée hebdomadaire contractuelle de temps de travail du salarié à temps partiel versus la durée de travail de 37 heures hebdomadaires d’un salarié à temps plein, ou bien encore la durée hebdomadaire correspondant à sa « formule » pour les salariés visés au 4.1.4. du présent accord).
Le dépassement des limites supérieures susvisées du crédit ou du débit d’heures autorisé ne peut être qu'exceptionnel et fait alors l'objet d’un accord préalable écrit du manager et d'un suivi régulier par celui-ci. Les dépassements du débit ou du crédit d’heures doivent être régularisés prioritairement au cours de la même semaine (en écourtant la durée journalière, sans la ramener à moins de 4 heures de travail effectif) ou, si ce n’est pas possible, du même mois ou, si les deux modalités précédentes n’ont pas été possibles, au plus tard au cours du mois civil suivant. L’écart d’heures réalisées versus la durée hebdomadaire du salarié doit ainsi revenir dans les limites susvisées correspondant à 10 heures de crédit ou 10 heures de débit d’heures au plus tard lors de ces périodes. Le manager veillera à la régularisation de la situation dans ces délais.
Le compteur des heures réalisées au-delà de 37 heures hebdomadaires/ou autre durée hebdomadaire applicable aux salariés visés au 4.1.4. qui n’auraient exceptionnellement pas été récupérées par le salarié selon les modalités ci-avant donnera lieu à un point entre le salarié et son manager afin que la récupération intervienne quoi qu’il en soit avant la fin de la Période de Référence (c’est-à-dire avant le 31 décembre).
Le système de débit/crédit doit nécessairement avoir été soldé (solde à 0 en crédit et 0 en débit) pour la fin de la Période de Référence au cours de laquelle le débit/crédit a été enregistré. S’il advenait, pour des raisons de service, que certaines de ces heures n’aient pu être planifiées pour être prises en récupération avant cette date, et que la durée du travail annuelle excèderait 1.591 heures de travail effectif du fait de ces heures, ou autre durée annuelle applicable aux salariés visés au 4.1.4., les heures non récupérées au dernier jour de la Période de Référence (31 décembre) sont transférées dans le CET si cette affectation est possible. A défaut d’être transférées dans le CET elles seront payées en heures supplémentaires. Dans le sens inverse, toute heure en débit fait l’objet d’une retenue sur le CET fin décembre ou, au choix de la Direction, d’une retenue en paie au titre d’une heure d’absence non rémunérée.
Heures supplémentaires
Définition
Les heures supplémentaires sont celles qui, demandée explicitement par le manager, ont pour conséquence que le salarié dépasse, à la fin de la Période de Référence (31 décembre), la durée contractuelle annuelle de travail de 1.591 heures ou 1.582 heures pour les salaries visés au 4.1.4.
Le décompte du nombre d’heures supplémentaires est effectué exclusivement en fin de Période de Référence. Les heures qui seraient réalisées au-delà de l’horaire hebdomadaire au cours d’une semaine à la demande du manager (cf. 4.4.2.) ne sont pas des heures supplémentaires et doivent s’équilibrer par des heures non travaillées, en nombre équivalent, au cours des trois mois qui suivent.
Seules sont comptabilisées les heures de travail effectif.
Les heures supplémentaires qui seraient constatées à l’issue de la Période de Référence seront soit données en repos compensateur en remplacement (portant alors sur les heures et leur majoration), soit payées (le paiement portant sur les heures et leur majoration) avec la paie du dernier mois de la Période de Référence ou, au plus tard, le mois suivant.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par les heures supplémentaires.
Réalisation des heures à la demande de la hiérarchie
Les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de 37 heures (ou de la durée contractuelle de travail si elle est supérieure) en dehors du système de « débit crédit » piloté par le salarié lui-même (cf. 4.3.3.) sont réalisées à la demande expresse de la hiérarchie afin de répondre à des impératifs liés à l'organisation de l'entreprise ou du service.
De telles heures peuvent notamment être effectuées par le salarié, à la demande expresse de son Responsable hiérarchique :
pour répondre à des besoins de travaux particuliers ou urgents,
pour résorber des charges de travail,
pour exercer des prestations commerciales en dehors des horaires de travail de l’entreprise (salons, forums dans lesquels la Société participe en tant qu’exposant).
Un délai de prévenance de 7 jours calendaires doit, sauf exception, être respecté. Il peut être ramené à 24 heures ouvrés en cas d’urgence, notamment s’il s’agit de mettre en œuvre des mesures destinées à préserver la santé et la sécurité.
Dans l’hypothèse inverse où c’est le salarié qui considère devoir réaliser de telles heures pour les besoins de ses missions, ces heures ne pourront être réalisées sans que le salarié n’ait, préalablement, soumis sa demande de réalisation d’heures au-delà de la durée hebdomadaire de 37 heures (ou de la durée contractuelle de travail si elle est supérieure) à son Responsable hiérarchique en vue d’obtenir l’autorisation de les réaliser. À défaut d’avoir obtenu cette autorisation préalable par écrit (un mail du Responsable hiérarchique étant suffisant), le salarié devra s’abstenir de travailler en dehors de ses horaires de travail (i.e. au de la durée hebdomadaire de 37 heures ou de la durée contractuelle de travail si elle est supérieure).
Contreparties des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires décomptées à l’issue de la Période de Référence, donnent lieu soit à une majoration de salaire soit à un repos compensateur de remplacement équivalent à l’heure et à sa majoration.
En cas de majoration de salaire, celle-ci est fixée à :
25 % pour les huit premières heures ;
50 % pour les heures suivantes.
Les heures supplémentaires majorées figurent obligatoirement sur le bulletin de paie.
En cas d’heures supplémentaires compensées par un repos de remplacement, celui-ci est pris par le salarié au début de la Période de Référence suivante et au plus tard dans les trois (3) mois c’est-à-dire au plus tard le 31 mars de l’année N+1.
Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent.
Contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos
Toute heure supplémentaire qui serait accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires défini à l’article D. 3121-3 du code du travail (c’est-à-dire contingent annuel par salarié de 220h) donne lieu à la contrepartie obligatoire en repos de 100%. En d’autres termes, une heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel ouvre droit à un repos obligatoire de 1 heure de repos.
Les salariés sont informés du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par le système d’information RH ou la RH. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de trois (3) mois après son ouverture.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos reste toutefois acquis même si le salarié ne demande pas à en bénéficier dans le délai de trois mois ; l’employeur doit alors veiller à ce que le salarié prenne effectivement son repos dans un délai maximum d’un an.
En cas de fin du contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité compensatrice correspondant aux droits qu’il a acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos mais qu’il n’aurait pas encore pu utiliser.
ARTICLE 5. SALARIES EN DECOMPTE EN HEURES À TEMPS PARTIEL
Bénéficiaires
Sont considérés comme salariés à temps partiel, conformément aux dispositions de l’article L3123-1 du Code du travail, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou à la durée conventionnelle lorsque celle-ci est inférieure à la durée légale.
Au sein de la Société, les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée contractuelle de travail est inférieure à la durée conventionnelle de référence (1.591 heures).
Il est rappelé que les collaborateurs travaillant à temps partiel bénéficient de la garantie d’évolution professionnelle et d’accès à la formation professionnelle au même titre que les salariés à temps plein, à qualification et aptitudes équivalentes.
Accès au travail à temps partiel
Tout collaborateur peut solliciter, par écrit, une réduction de sa durée du travail par le passage d’un temps plein à un temps partiel dans les conditions définies ci-après.
Tout salarié intéressé par une modification de sa durée du travail devra faire sa demande par écrit au manager et/ ou à la Direction des Ressources Humaines au moins six (6) mois avant la date envisagée de passage à temps partiel.
L’accord de la Direction des Ressources Humaines est adressé au collaborateur dans un délai de six semaines maximum suivant la réception de la demande. Lorsque la demande est acceptée, elle prend effet à la date fixée entre les Parties dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.
Un refus peut être opposé au collaborateur pour des raisons liées aux nécessités de fonctionnement du service, notamment l’absence d’emploi exerçable à temps partiel disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou dans l’hypothèse où ce changement entraînerait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’Entreprise ou du service.
Si le nombre de demandes de passage à temps partiel ne permet pas de répondre aux nécessités de fonctionnement du service, un ordre de priorité est mis en place pour certaines catégories de personnels (parents, proche-aidant, grands-parents). Cet ordre de priorité porte à la fois sur le choix des jours non travaillés et sur l’accès au temps partiel.
En présence de plusieurs demandes de travail à temps partiel au sein d’un même service, les critères de priorité suivants sont :
les nécessités d’ordre familial (parents, grands-parents d’enfants de moins de 16 ans), ou médical ;
les demandes formulées dans le cadre de gestion des fins de carrière.
Formalisation du temps partiel
Le passage à temps partiel est formalisé par un avenant au contrat de travail.
Cet avenant est établi pour une durée déterminée d’un an renouvelable par tacite reconduction. L’une ou l’autre des parties peut remettre en cause la poursuite de l’avenant sous réserve d’en informer l’autre partie au moins deux mois avant la date anniversaire de l’avenant. L’avenant prend alors fin à son terme prévu.
L’avenant peut également être remis en cause à tout moment sous réserve de l’accord des deux parties.
Les impératifs liés à l’activité du service, du département ou de la direction auxquels appartient le salarié à temps partiel (formations, rendez-vous clients, séminaires, salons, réunions spécifiques du type inter métier ou institutionnelles, surcroît temporaire d’activité, absence d’un ou plusieurs salariés) peuvent exceptionnellement nécessiter la présence de ce dernier dans l’entreprise pendant une période habituellement non travaillée. Dans ce cas, le salarié est individuellement informé par écrit de la modification de la répartition de la durée du travail visée, selon un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Modalités d’acquisition des jours de congés payés
Les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés et d’ancienneté que les collaborateurs à temps plein, au prorata de leur durée contractuelle de travail par rapport à un temps plein.
Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés selon un principe de stricte égalité par rapport aux collaborateurs à temps plein.
Les congés payés annuels sont décomptés en fonction des jours habituellement ouvrés de l’entreprise.
Afin de garantir le principe d’égalité entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, et pour que les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de plus de congés que les salariés à temps plein, les congés payés doivent être posés à partir du jour normalement travaillé du départ en congés jusqu’au jour de la reprise. Il en est de même pour les congés d’ancienneté et de fractionnement.
Dès lors qu’un jour férié dans l’entreprise correspond à un jour habituellement non travaillé par le salarié à temps partiel, celui-ci bénéficie d’une journée de récupération à prendre dans les deux (2) mois suivant son acquisition.
Les heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail. Elles ne pourront en aucun cas être supérieures au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue contractuellement.
Pour être considérées comme complémentaires, les heures doivent être formellement demandées par le Responsable hiérarchique du salarié.
Un délai de prévenance de 3 jours calendaires doit, sauf exception, être respecté.
Le décompte des heures complémentaires se fait dans le cadre de la semaine civile, sans compensation d'une semaine sur l'autre.
Les heures complémentaires donnent lieu à paiement assorti d’une majoration de salaire fixée à 10%. Elles donnent lieu à une majoration de 25% pour les heures complémentaires effectuées entre la 10ème heure complémentaire et le tiers des heures prévues au contrat (art. L. 3123-9 CT).
Les heures effectuées le samedi à la demande expresse du manager et sur la base du volontariat, qu’elles constituent des heures complémentaires ou non, ouvrent droit à une majoration fixée à 75% et à une prime de panier selon le montant en vigueur au sein de la Société (15 euros brut au moment de la signature de l’accord)
Dans l’hypothèse où des salariés seraient amenés à travailler le dimanche ou un jour férié (hors 1er mai) à titre très exceptionnel et dans les conditions fixées par la loi, ils se verront octroyer au choix :
la rémunération de ces heures au taux normal et l’ouverture d’un temps équivalent de récupération ;
la rémunération de ces heures à hauteur de 200 %,
ainsi qu’une « prime panier » selon le montant en vigueur au sein de la Société (15 euros brut au jour de la signature du présent accord).
Les heures complémentaires majorées figurent obligatoirement sur le bulletin de paie.
ARTICLE 6.DUREE DU TRAVAIL DECOMPTEE EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
6.1. Salariés éligibles au forfait jours
Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail, le décompte du temps de travail peut être effectué en jours pour :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’Entreprise, les salariés éligibles au forfait annuel en jours sont ceux qui remplissent la condition d’autonomie susvisée et dont la classification est égale ou supérieure au coefficient 265 de la Convention Collective Nationale des sociétés financières.
Les salariés visés ci-dessus relèvent majoritairement de la catégorie « cadres » au sein de l’Entreprise.
Les salariés qui, au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, disposent déjà d’un forfait en jours conservent le bénéfice de celui-ci.
Sont exclus du dispositif les cadres dirigeants conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
6.2. Nombre de jours travaillés et nombre de jours de repos dans le cadre du forfait jours
La période de référence du forfait jours est l’année civile (la « Période de Référence »).
Le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours par an, incluant la journée de solidarité, pour une Période de Référence complète.
Pour parvenir à cette durée de travail, le salarié en forfait jours bénéficiera de 12 jours de repos par Période de Référence complète.
6.3. Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait en jours
La mise en œuvre du forfait en jours fait l'objet d'une convention individuelle écrite à durée indéterminée, définissant notamment le nombre de jours travaillés. Le salarié doit donner son accord exprès.
Les conventions individuelles de forfait conclues doivent notamment préciser :
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
La Période de Référence ;
Le caractère forfaitaire de la rémunération annuelle brute ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur communique périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du temps de travail dans l’entreprise.
La convention individuelle de forfait jours fait également état du nécessaire respect des règles légales relatives au repos quotidien (durée minimale de 11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives incluant le repos quotidien).
Elle précise également les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
6.4. Modalités de décompte des jours travaillés
Le décompte des journées ou demi-journées de travail et de repos par année civile repose sur un système de déclaration de la présence des salariés bénéficiaires de ce type de forfait. La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi.
Une demi-journée est réputée débuter ou s’achever à 13h. Ainsi, un collaborateur qui débute son activité après 13h ou cesse son activité avant 13h doit poser une demi-journée de repos.
Conformément aux dispositions de l'article L3121-64 du Code du travail, afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail, deux entretiens sont réalisés chaque année entre le salarié et son manager, un premier lors de l’entretien annuel d’évaluation et un second lors de l’entretien de mi année.
Lors de l'entretien annuel d’évaluation, la corrélation entre la charge de travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération découlant du forfait en jours ainsi que l’organisation du travail est examinée.
En cas de de surcharge d’activité, un salarié peut en faire part à son manager lors de son entretien périodique de suivi d’activité. L’entretien permettra d’identifier des solutions adaptées. Le salarié peut aussi solliciter directement la Direction des Ressources Humaines.
6.5.Salariés présents à l’effectif de la Société au 16 mars 2022
Il a été proposé aux salariés qui étaient présents à l’effectif de la Société au 16 mars 2022 et qui disposaient déjà d’un forfait en jours à cette date, d’adopter le régime de temps de travail prévu par l’accord du 16 juin 2023.
Pour les salariés ayant contractualisé une durée annuelle de travail de 209 jours, l’écart par rapport à la nouvelle durée annuelle de 215 jours a été compensé financièrement par une augmentation du salaire mensuel brut de base de 2,5%.
Pour les salariés ayant contractualisé une durée annuelle de travail de 213 jours, l’écart par rapport à la nouvelle durée annuelle de 215 jours a été compensé financièrement par une augmentation du salaire mensuel brut de base de 1%.
Cette augmentation du salaire brut de base a été réalisée au cours du mois de paie suivant celui au cours duquel le salarié a signé l’avenant à son contrat de travail mentionnant le nouveau volume de jours constituant le forfait.
La proposition d’un avenant au contrat de travail portant sur le nouveau forfait à 215 jours (intégrant la journée de solidarité) a été faite auxdits salariés au cours du mois de juin 2023, étant précisé que les salariés ont disposé d’un délai jusqu’au 15 novembre 2023 pour accepter cette modification de leur durée de travail avec l’augmentation susmentionnée de 2,5% ou 1% selon le cas. Leur acceptation de cette modification et la compensation financière en résultant ont alors pris effet à compter du 1er janvier 2024 et ont été pris en compte sur le bulletin de paie de janvier 2024. Lorsqu’une nécessité de délai supplémentaire a été identifiée, l’augmentation des 2,5% ou de 1% selon le cas, consécutive à l’acceptation du salarié, a figuré sur la paie du mois de février 2024 mais avec une régularisation au 1er janvier 2024.
Les salariés en forfait jours qui n’ont pas donné leur accord individuel ont conservé le régime d’aménagement du temps de travail qui leur était applicable en 2022 (nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait jours - 209 ou 213 jours - et nombre de jours de repos par Période de Référence complète – 17 ou 14 jours).
Dans le cadre de la révision de l’accord temps de travail donnant lieu à la présente mise à jour, il est décidé d’ouvrir à nouveau, à l’égard de ces salariés, la possibilité de passage à un forfait de 215 jours, dans les mêmes conditions susvisées, pour une date d’effet le 1er jour de la Période de référence suivante.
6.6. Garantie du nombre de jours annuels collectivement travaillés
Afin de pallier les éventuelles fluctuations du calendrier en matière de nombre de jours annuels - année bissextile - ou de nombre de jours fériés coïncidant avec un jour non ouvré – ou du nombre de jours fériés chômés, il a été convenu des dispositions suivantes applicables aux salariés disposant d’un forfait de 215 jours :
un nombre de jours annuels collectivement travaillés par les salariés en forfait jours, déduction faite des jours de repos hebdomadaire (samedi, dimanche), congés payés (26 jours ouvrés) et jours fériés chômés, inférieur à 227 jours n'a pas pour effet de réduire le nombre de jours de repos qui reste fixé à 12 au titre de la Période de Référence concernée ;
un nombre de jours annuels collectivement travaillés par les salariés en forfait jours, déduction faite des jours de repos hebdomadaire (samedi, dimanche), congés payés (26 jours ouvrés) et jours fériés chômés, supérieur à 227 entraîne l'octroi de jours de repos supplémentaires permettant d’aboutir à la durée annuelle définie ci-dessus.
Cette vérification sera opérée par la Direction en début de chaque année civile, afin d’informer les collaborateurs en cas de nombre de jours de repos supérieur à 12 au titre de l’année en question.
Il est précisé que le nombre de jours collectivement travaillés ainsi défini et égal à 227 avant le décompte des jours de repos, ne tient pas compte des éventuels jours supplémentaires de congés pour ancienneté ou de toute autre nature variant en fonction de la situation individuelle de chaque salarié.
Quelle que soit les fluctuations du calendrier, le forfait est fixé à 215 jours pour chaque salarié en forfait jours.
6.7. Les modalités d’acquisition et de prise des jours de repos
Ces modalités sont équivalentes à celles mentionnées en matière de jours RTT pour les salariés en décompte en heures de leur temps de travail.
Notamment, s’agissant des modalités de prise des jours de repos, ils doivent être pris à raison d’un jour de repos par mois sous réserve du nombre de jours de repos dont dispose le salarié. Par exception, le salarié peut choisir, s’il dispose à son compteur d’un nombre de jours de repos suffisant, de les accoler dans la limite de 3 jours, exception faite pour les nouveaux entrants, qui peuvent cumuler tous leurs jours de repos acquis, dans leur 1ere année de présence chez Sienna Gestion. Les jours de repos, s’ils sont cumulés, dans la limite de 3 jours, doivent être pris au cours du trimestre de leur acquisition (cf. les modalités du 4.1.5.4. intégralement transposables aux jours de repos des salariés en forfait jours).
6.8. Forfait en jours réduit
Les collaborateurs au forfait jours peuvent à leur demande et sous réserve de l’accord de leur manager et de la Direction des Ressources Humaines, opter pour un forfait annuel réduit, qui ne peut toutefois être inférieur à 108 jours.
Dans ces conditions, leur rémunération est réduite à due proportion du rapport entre le nombre de jours de leur forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence (215 jours).
Les modalités d’accomplissement de ce forfait annuel réduit sont définies dans la convention individuelle de forfait en précisant notamment l’organisation des jours de repos complémentaires découlant du forfait réduit.
Les collaborateurs travaillant dans le cadre d’un forfait réduit ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel et cela quel que soit le nombre de jours de travail figurant dans leur convention de forfait.
Les collaborateurs en forfait réduit ont la possibilité de cotiser sur la partie de salaire reconstituée sur la base du forfait annuel de référence, pour la seule « garantie décès ». Ils prendront alors en charge l’intégralité des cotisations (salariales et patronales) au titre de cette garantie décès sur la partie du salaire différentiel entre le salaire du forfait annuel de référence (215 jours) et le salaire du forfait réduit.
6.9. Dépassement du forfait
Compte tenu de la nature de ses missions, le cadre au forfait jours peut renoncer à une partie de ses jours de repos et dépasser ainsi le nombre de jours travaillés (215 jours) fixé dans son forfait annuel en contrepartie d'une majoration du salaire des jours excédentaires.
Cette renonciation à des jours de repos ne peut avoir pour effet d’augmenter le volume de jours de travail en le portant au-delà de la limite de
227 jours travaillés (ce qui ouvre la possibilité d’une renonciation à des jours de repos dans la limite de 12 jours par an pour une Période de Référence complète, à recalculer prorata temporis en cas de Période de Référence incomplète – notamment en cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année).
Dans tous les cas, le salarié devra exprimer sa demande auprès de son Responsable hiérarchique qui s’assurera des besoins du service et de l’entreprise dans la prise de décision d’accepter ou de refuser la demande du salarié. La Direction des Ressources Humaines doit également donner son accord à l’accomplissement par le salarié de jours de travail excédant le volume de son forfait.
Cet accord entre le salarié et son manager est formalisé sous forme d’un avenant à la convention individuelle de forfait, sauf dans les hypothèses où la mesure est prévue par la loi et ne requiert pas le formalisme d’un avenant au contrat de travail.
Les jours travaillés au-delà du forfait jours annuel du collaborateur concerné, dans les conditions fixées au présent article, bénéficient d’une majoration de 10% sur la base d’une journée normale de travail.
ARTICLE 7. TRAVAIL EXCEPTIONNEL DU SAMEDI, DIMANCHE ET JOUR FERIE
Les articles 7.1 , 7.2, 7.3 visent à cadrer le travail exceptionnel le samedi, le dimanche ou un jour férié, justifié dans le cas d’interventions qui ne peuvent pas avoir lieu lors des jours ouvrés de Sienna Gestion, sous peine de mettre en péril l’activité de gestion au sens large de l’Entreprise.
Ces interventions sont parfois prévisibles, parfois imprévisibles car liées à un dysfonctionnement voire l’arrêt d’un outil.
Dans les cas totalement prévisibles, un délai de prévenance de deux semaines sera appliqué pour le travail exceptionnel du samedi, dimanche et des jours fériés.
7.1. Travail exceptionnel du samedi
Afin de compenser le travail exceptionnel du samedi, ont été mises en place les règles suivantes :
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, le collaborateur choisi de bénéficier :
Soit d’un jour de repos en compensation de cette journée excédentaire, à prendre en priorité le lundi suivant dès lors que les conditions le permettent et d’une prime d’un montant brut de 75% du salaire journalier,
Soit de la renonciation du jour de repos de compensation pour privilégier la rémunération de cette journée, majorée de 75% (175%), non cumulable avec la majoration de 10% visée à l’article 6.9.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, ces derniers bénéficient d’une majoration de 75 % des heures travaillées un samedi, qui s'ajoute aux éventuelles majorations résultant des heures supplémentaires qui seraient constatées à l’issue de la Période de Référence.
7.2. Travail exceptionnel du dimanche
Le travail du dimanche est exceptionnel, et uniquement utilisé s’il n’est pas possible de faire réaliser l’intervention un autre jour de la semaine et notamment le samedi. En particulier, il est recouru au travail du dimanche lorsqu’une opération technique doit être opérée un jour non travaillé par les équipes de l’entreprise, et ce en vue de réaliser des opérations sur les systèmes d’information de l’entreprise. Le travail du dimanche peut également être exceptionnellement utilisé pour participer à des manifestions commerciales auxquelles participe l’entreprise (salons professionnels, colloques, etc.).
En tout état de cause, ces situations doivent nécessairement entrer dans les dérogations prévues par l’article R. 3132-5 du Code du travail (services de travaux informatiques nécessitant pour des raisons techniques la mise hors exploitation des installations ou qui doivent être réalisées de façon urgente ; services d’infogérance pour l’entreprise qui ne peut subir, pour des raisons techniques impérieuses ou de sécurité, des interruptions de services informatiques ; participation à des salons, congrès, colloques et séminaires).
En cas de travail exceptionnel le dimanche, les salariés concernés bénéficient des avantages suivants :
La prise de leur journée de repos hebdomadaire un autre jour de la même semaine que celle du dimanche travaillé ;
Une majoration de 100 % des heures travaillées, ou salaire journalier, qui s'ajoute aux éventuelles majorations résultant des heures supplémentaires qui seraient constatées à l’issue de la Période de Référence.
Ces avantages sont également alloués aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours (dans ce cas, il s’agit d'une majoration de 100 % de leur salaire journalier). En outre, les demi-journées ou journées de travail réalisés le dimanche sont prises en compte pour le décompte du forfait annuel.
7.3. Travail exceptionnel des jours fériés
Dans l’hypothèse où des collaborateurs devraient venir travailler un jour férié (en dehors du 1er mai) à titre exceptionnel et dans les conditions fixées par la loi, ont été mises en place les règles suivantes.
En cas de travail exceptionnel un jour férié, les salariés concernés bénéficient d’une majoration de 100% des heures travaillées, qui s'ajoute aux éventuelles majorations résultant des heures supplémentaires qui seraient constatées à l’issue de la Période de Référence.
Cette majoration n’est pas cumulable avec celles visées aux 7.1. et 7.2. Ces avantages sont également alloués aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours (dans ce cas, il s’agit d'une majoration de 100 % de leur salaire journalier). En outre, les demi-journées ou journées de travail réalisés un jour férié sont prises en compte pour le décompte du forfait annuel. ARTICLE 8. ASTREINTE
L’organisation de la Société, son développement et ses activités peut impliquer le recours aux astreintes.
Ce dispositif a pour finalité d’assurer, en dehors des heures normales de travail de la Société, la continuité de la gestion, la remise en route ou la transformation de certaines outils (de la chaine dite « front to back ») par une intervention rapide des salariés désignés à cet effet, les interventions pouvant avoir lieu soit à distance, soit dans les locaux de l’entreprise. Ces interventions ne peuvent avoir lieu sur le temps de travail « normal » précisément car le bon fonctionnement de la chaine front to back permis par ces interventions est indispensable à la bonne marche de l’entreprise.
8.1. Services concernés
Les astreintes sont mises en place pour tous les salariés relevant des services suivants :
Service informatique ou « IT » ;
Service « Opérations » ;
Service « Gestion » ;
Service « Finance » ;
Service « Risque ».
8.2. Période d’astreinte et temps d’intervention
Période d’astreinte
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-9 du code du travail, la période d’astreinte s’entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».
La période d’astreinte au cours de laquelle le salarié n’intervient pas mais se tient à la disposition de la Société n’est pas du temps de travail effectif.
Pendant cette période, le salarié doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail pour le compte de la Société.
Temps d’intervention
Lorsqu’une intervention est effectuée pendant l’astreinte, la période correspondante constitue du temps de travail effectif.
Deux types d’interventions sont identifiés au sein de la Société :
L’intervention à distance, laquelle suppose le traitement d’un problème sans déplacement pour le salarié ;
L’intervention avec déplacement, laquelle implique le traitement d’un problème sur site. Dans cette hypothèse le temps de trajet (sur la base du temps nécessaire au salarié pour se rendre de son lieu de domicile habituel sur le lieu de l’intervention) sera, par exception, pris en compte dans la durée de l’intervention et constituera donc du temps de travail effectif.
Les astreintes sont susceptibles de couvrir le dimanche. Les interventions éventuelles auxquelles elles donnent lieu sont alors effectuées sur le fondement des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail, permettant le travail du dimanche.
8.3. Temps de repos et durées maximales de travail
Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
8.4. Programmation individuelle des astreintes
Période d’astreinte programmable à l’avance
La programmation des astreintes est établie par le responsable du service concerné, en fonction des nécessités de l’activité et en assurant un roulement pour veiller à une répartition équilibrée des périodes d’astreinte entre les salariés.
La programmation individuelle des astreintes est communiquée aux salariés au moins 15 jours calendaires à l’avance par le supérieur hiérarchique, par courriel.
Période d’astreinte exceptionnelle
En cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, et notamment d’absence d’un salarié qui devait prendre en charge la période d’astreinte ou d’un événement important lié à l’activité de la Société, ce délai de prévenance peut être réduit sans pouvoir être inférieur à 1 jour franc.
8.5. Compensation des astreintes et rémunération des temps d’intervention
Période d’astreinte
Afin de compenser l’obligation d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise et, plus largement, les sujétions découlant d’une période d’astreinte, le salarié concerné bénéficiera d’une compensation de 75 € bruts.
Il est précisé que cette somme est identique pour tous les salariés, qu’il soit en décompte horaire ou en forfait-jours.
En cas d’intervention au cours de la période d’astreintes, la prime forfaitaire d’astreinte se cumule avec la rémunération des temps d’intervention définie ci-après.
Temps d’intervention
Le temps d’intervention est rémunéré comme du temps de travail effectif.
La rémunération du temps d’intervention inclut pour les salariés en décompte horaire de leur temps de travail et s’il y a lieu, les majorations liées aux conditions spécifiques de l’intervention (heures supplémentaires rémunérées ou compensées, etc.).
Pour les salariés en décompte en jours de leur temps de travail, les heures ci-dessus sont regroupées en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait en jours ; une demi-journée correspond à 4 heures.
8.6. Décompte des astreintes
Le manager déclare au service RH les périodes d’astreinte réalisées (dates et heure de début et de fin).
Le salarié quand à lui déclare, le cas échéant après chaque intervention, auprès de son supérieur hiérarchique et du service RH es temps d’intervention (dates et heures de début et de fin).
Cet état permet de déterminer la compensation à appliquer et de procéder, le cas échéant, au paiement des heures d’intervention, sur la paie du mois suivant ou au plus tard le mois M+1 si la paie du mois en course est close.
En fin de mois, ou au plus tard le mois suivant, sur le bulletin de paye du salarié apparaissent les astreintes accomplies au cours du mois écoulé ou du mois précédent ainsi que la compensation correspondante, conformément aux dispositions de l’article R. 3121-2 du code du travail.
ARTICLE 9. MODALITE D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Les sollicitations des collaborateurs via les outils de l’information et de la communication doivent intervenir au cours de la semaine du lundi au vendredi.
Les collaborateurs sont en droit de ne pas prendre connaissance de leurs e-mails ni de leurs messages téléphoniques en dehors d’une plage horaire destinée à faciliter leur prise de repos quotidien, entre 19 heures et 8 heures le lendemain (ou toute autre période qui serait mentionnée dans un accord collectif ou une Charte portant sur le droit à la déconnexion), sauf circonstance exceptionnelle.
La Direction et la ligne managériale sont les premières garanties de cette utilisation maitrisée des outils de l’information et de la communication à travers leurs pratiques quotidiennes, les modalités d’organisation du travail mises en œuvre la communication et plus globalement le management des collaborateurs.
ARTICLE 10. JOURS FERIES L’ensemble des jours fériés est habituellement chômé (sauf circonstances exceptionnelles – cf. 6.11.), à l’exception du lundi de la Pentecôte qui est retenu comme journée de solidarité.
ARTICLE 11. CONGES PAYES
Les Parties ont souhaité préciser dans le présent accord les règles d’acquisition, de prise et d’organisation des congés payés au sein de l’entreprise.
11.1. Durée du congé annuel
Le nombre de jours de congés payés est fixé à 26 jours ouvrés par période de référence complète d’acquisition des congés payés définie au 11.2, soit un jour de plus que la convention collective des Sociétés Financières.
La semaine compte 5 jours ouvrés.
Le salarié à temps plein acquiert 2,16 jours ouvrés de congés payés par mois.
11.2. Période de référence pour l’acquisition des droits à congés
Les congés payés s’acquièrent sur la période allant du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N et se prennent sur la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
11.3. Périodes assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des congés
Sont considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes énumérées à l’article L3141- 5 du Code du travail, et notamment :
Les périodes de congé payé ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
11.4. Périodes de prise de congés et report limité des jours de congés non pris
La période de prise de congé principal est fixée par la loi du 1er mai au 31 octobre. Cependant, il est prévu par le présent accord que la période de prise du congé principal est étendue du 1er mai au 30 novembre.
Les Parties conviennent que les congés payés acquis au titre de la période d’acquisition entre le 1er juin 2021 et le 31 mai 2022, non pris à la fin de la période de prise de congé suivante (c’est-à-dire au cours de la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023) pourront exceptionnellement être pris au cours des trois mois suivants c’est-à-dire au plus tard jusqu’au 31 août 2023 ; à défaut de quoi ils sont perdus, sans indemnité (sauf à être affectés, selon les accords en vigueur au sein de l’Entreprise, sur un dispositif de compte épargne temps, d’épargne salariale ou d’épargne retraite).
Cet allongement de la période de prise des congés jusqu’au 31 août ne vaut que pour la période de référence susvisée ; en conséquence, plus aucun report de congés payés n’est possible à partir des congés acquis au cours de la dernière période d’acquisition c’est-à-dire celle du 1er juin 2022 au 31 mai 2023. Lesdits congés devront donc être pris au plus tard le 31 mai 2024 (sauf à être affectés, selon les accords en vigueur au sein de l’Entreprise, sur un dispositif de compte épargne temps, d’épargne salariale ou d’épargne retraite).
Le congé principal est d'une durée minimale de 10 jours ouvrés consécutifs.
11.5.Priorité à la pose de jours de congés payés pendant la période de prise du congé principal
Toute demande du salarié de prendre des repos pendant la période dite de prise du congé principal, définie à titre conventionnel au § 9.4. comme s’étendant du 1er mai au 30 novembre, doit en priorité s’effectuer en posant des jours de congés payés dans la limite de la durée du congé principal (c’est-à-dire dans la limite de 4 semaines dès lors que le salarié dispose de tous ses droits à congés).
Le salarié peut aussi, sur cette période, ne pas utiliser toute la durée de son congé principal pour se réserver jusqu’à deux semaines à prendre en dehors de la période du 1er mai au 30 novembre. Dans ce cas, et dès lors que ce fractionnement résulte de son choix et n’est pas imposé par l’entreprise, la prise de jours correspondant au congé principal en dehors de la période du 1er mai au 30 novembre n’ouvre pas droit à jours de congé supplémentaire au titre du fractionnement. Le salarié peut alors accoler jusqu’à 3 jours RTT (salarié en décompte horaire) ou 3 jours de repos (salarié en décompte en jours) avant ou après son départ au titre du congé principal.
Si le fractionnement est imposé par l’entreprise, la fraction du nombre de jours du congé principal prise en dehors de la période du 1er mai au 30 novembre permet au salarié de demander à bénéficier de un ou deux jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement, calculés de la manière suivante :
1 jour de congé supplémentaire, si le nombre de jours de congé principal non pris est compris entre 3 et 5 jours ;
2 jours de congés supplémentaires, si le nombre de jours de congé principal non pris est supérieur à 6 jours.
11.6. Fixation des dates de départ en congés
Les dates de congés doivent être fixées selon une planification établie dans le cadre d’une concertation entre le salarié et son manager qui valide la prise de jours de congés.
La programmation des jours de congés se déroule selon les principes suivants :
Expression des souhaits des collaborateurs intégrant les enjeux et le contexte de leur service,
Synthèse et arbitrage par le manager
Validation de la demande de congés par le manager
Communication à l’ensemble du service
Pour anticiper et assurer le bon fonctionnement du service et de l’entreprise, les délais de prévenance sont les suivants :
Durée de la période de congés
Délai de prévenance
(au plus tard – en jours ouvrés)
Délai de réponse du manager
(à compter de la réception de la demande – en jours ouvrés)
1 Jour à 2 jours 48h 24h 3 jours à 4 jours 8 jours 2 jours 1 semaine 15 jours 5 jours Entre 1 et moins de 2 semaines 2 mois 15 jours 2 semaines et plus 3 mois 1 mois
En cas de circonstances exceptionnelles et avec l’accord du manager les délais de prévenance peuvent être réduits par le collaborateur et la période de prise d’une période de congés peut être modifiée au plus tard 8 jours avant sa prise d’effet.
ARTICLE 12. CONGES EXCEPTIONNELS
12.1. Congés exceptionnels en cas de naissance ou mariage
Les Parties s’accordent sur les modalités suivantes :
Congé exceptionnel Prolongations éventuelles Naissance d’un enfant du salarié ou adoption d’un enfant par le salarié (pour le salarié ne bénéficiant pas du congé de maternité ou d’adoption) 3 jours ouvrés avec maintien de salaire, sans condition d’ancienneté.
1 jour ouvré supplémentaire avec maintien de salaire à compter d’un an d’ancienneté. Mariage ou PACS du salarié 4 jours ouvrés avec maintien de salaire, sans condition d’ancienneté. 6 jours ouvrés supplémentaires avec maintien de salaire à compter d’un an d’ancienneté. Mariage d’un enfant du salarié 1 jour ouvré 1 jour ouvré supplémentaire avec maintien de salaire à compter d’un an d’ancienneté. Mariage d’un ascendant du salarié, d’un descendant du salarié autre qu’au premier degré, d’un frère ou d’une sœur du salarié 2 jours ouvrés payés à compter d’un an d’ancienneté.
12.2. Autorisation d’absence en présence d’un enfant handicapé
Par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles, les Parties s’accordent à octroyer des autorisations d’absence sans perte de salaire dans la limite de 5 jours par an et par enfants aux parents remplissant les conditions administratives, indépendamment des conditions de ressources, pour percevoir l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé.
Ce droit est également accordé aux parents dont les enfants, de 20 ans ou plus, qui demeurent à leur charge, sont atteints d’une incapacité permanente d’au moins 80%, reconnue par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). En cas de disparition des parents ou de la survenance de dépendance des parents, ce droit est accordé aux frères et sœurs qui ont la charge de la personne handicapée.
Pour les enfants de moins de 20 ans, le droit à congé est majoré de 3 jours par an, sur présentation d’un justificatif, ces jours pouvant être utilisés en cas de maladie de l’enfant handicapé, mais également pour accompagner l’enfant lors de rendez-vous en lien avec son handicap.
12.3. Congés pour enfants malade
Par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles, les Parties conviennent d’accorder des congés en salariés en cas de maladie des enfants et aux salariés répondant à la définition d’aidant, dans les conditions suivantes :
NATURE DU CONGE NOMBRE DE JOURS DE CONGES Enfant malade de moins de 16 ans Dans la limite de 10 jours ouvrés par an pour 1 ou 2 enfants avec justificatif 14 jours ouvrés si famille de 3 enfants et plus 14 jours ouvrés pour 2 enfants et plus quand ils sont à la charge de la mère ou du père seul. Jours « proches aidants » Les droits à congés enfants malades de moins de 16 ans sont également utilisables, dans les mêmes limites et sur présentation d’un justificatif médical, par les salariés répondant à la définition d’aidant familial dès lors qu’ils sont en mesure de justifier de ce statut d’aidant.
A titre d’illustration : Salarié qui n’a pas d’enfant à charge mais est aidant d’une personne : droit à 10 jours. Salarié avec un enfant à charge et aidant d’une personne : droit à 10 jours. Salarié avec 2 enfants à charge et aidant d’une personne : droit à 14 jours. Salarié avec un enfant à charge en famille monoparentale et aidant d’une personne : droit à 14 jours.
Selon l’article R. 245-7 du code de l’action sociale et des familles « Est considéré comme un aidant familial, (…), le conjoint, le concubin, la personne avec laquelle la personne handicapée a conclu un pacte civil de solidarité, l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de la personne handicapée, ou l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de l'autre membre du couple qui apporte l'aide humaine à la personne dont le handicap ou l’état de santé le justifie) et qui n'est pas salarié pour cette aide. »
Ces droits sont ouverts aux salariés tuteurs légaux, dans les conditions précitées.
Ces congés sont accordés de droit et rémunérés pour la garde d’enfants malades, handicapés, reconnus, à charge ou sous tutelle.
Pour les couples travaillant dans l’entreprise, chacun bénéficie de l’intégralité des droits s’ils n’en font pas simultanément la demande.
Ces droits sont accordés sous réserve que les salariés fournissent un justificatif.
12.4. Congés exceptionnels en cas de décès,
Par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles les Parties s’accordent pour octroyer les congés exceptionnels suivants :
Congé exceptionnel Prolongations éventuelles Décès du conjoint/ concubin ou du Pacs du salarié 5 jours ouvrés avec maintien de salaire, sans condition d’ancienneté.
3 jours ouvrés supplémentaire avec maintien de salaire à compter d’un an d’ancienneté. 2 jours ouvrés supplémentaires si le décès nécessite un déplacement en dehors de la France. Décès d’un enfant : du salarié, de son conjoint, de son partenaire de PACS ou de son concubin 5 jours ouvrés, payés sans condition d’ancienneté 3 jours ouvrés supplémentaires avec maintien de salaire à compter d’un an d’ancienneté. Décès ascendant du salarié (père, mère, petits-enfants) et du conjoint/concubin/pacsé 3 jours ouvrés, payés sans condition d’ancienneté
Décès beau-frère, belle-sœur du salarié 2 jours ouvrés
Pour les jours liés à un décès, si plusieurs décès surviennent lors d’un même évènement, les droits à autorisation d’absence liés à chacun des décès se cumulent.
Pour les droits à congés exceptionnels figurant ci-dessus sont assimilés au conjoint :
le concubin dès lors que le concubinage est justifié par une déclaration sur l’honneur et un justificatif de domicile commun,
le partenaire lié par un PACS.
Les notions d’ascendants et de descendants s’entendent des ascendants et descendants en ligne directe y compris le deuxième niveau (parents, grands-parents, enfants, petits-enfants).
Ces droits sont accordés sous réserve que les salariés fournissent un justificatif.
Ces congés sont non fractionnables, hormis pour la naissance et les décès. Si l’évènement a lieu durant une absence préalablement posée (CP, RTT, crédits d’heures… ), c’est la première cause d’absence qui prime et dans ce cas il n’y a pas de report de(s) jour(s) préalablement posé(s), à l’exception des cas de décès. Dans le cas d’un décès, les jours reportés doivent être pris dans les 6 mois.
Il est également précisé que les bilans de santé déclenchés sur proposition de la Sécurité Sociale ou sur prescription d’un médecin nécessitant une absence ne donnent pas lieu à retenue sur les appointements et sont sans incidence sur le calcul des primes et indemnités. Un justificatif devra être fourni.
12.5. Congé de déménagement
Par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles les parties s’accordent pour octroyer les congés exceptionnels suivants :
NATURE DU CONGE NOMBRE DE JOURS DE CONGES Déménagement 2 jours ouvrés
Rentrée scolaire Absence rémunérée d’une demi-journée ouvrée pour la rentrée scolaire d’un enfant en maternelle, d’un enfant en primaire et à l’entrée en 6ème. Ce congé peut être fractionné dans la limite de 4 heures au cours d’une même journée.
12.6. Don de jours de repos
Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, dans condition d’ancienneté, peut sur sa demande, et en accord avec l’employeur, de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos, acquis, non pris au profit d’un collègue dont un enfant est gravement malade.
Ce don de jours peut également être réalisé au profit d’un collègue proche aidant tel que défini à l’article R. 245-7 du code de l’action sociale et des familles.
Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d’être rémunéré pendant son absence.
Le don pourra être fait en jours en en demi-journées. Le don est anonyme et réalisé dans contrepartie pour le donateur.
Ainsi peuvent être cédés :
Les jours de congés payés au-delà des 4 semaines du congé principal,
Les jours de réduction du temps de travail dits « RTT » (pour les salariés en décompte en heures) ou dits « jours de repos » (pour les salariés en forfait jours) dans le cadre de l’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord,
Les jours de repos compensateurs de remplacement (liés aux heures supplémentaires qui auraient été constatées à l’issue de la Période de Référence pour un salarié en décompte horaire de son temps de travail).
Les jours figurant sur le CET du salarié.
Seuls peuvent être cédés des jours de repos acquis.
Les salariés bénéficiaires doivent justifier être dans une des situations prévues par le code du travail pour bénéficier de ce don de jours (proche aidant, parent d’un enfant décédé…).
12.7. Autres congés
L’accord du 16 juin 2023 a mis fin à tous autres congés dont bénéficiaient les salariés aux termes de l’accord intitulé « Accord relatif aux congés exceptionnels au sein de l’UES Malakoff Médéric Humanis » du 19 décembre 2019, lequel avait été mis en cause par l’effet de la loi au jour de la sortie de la société ex-Malakoff Humanis Gestion d’Actif (MHGA) devenue SIENNA GESTION.
ARTICLE 13. EVOLUTION DE L’ENVIRONNEMENT LEGAL OU REGLEMENTAIRE
Toute évolution législative et/ou règlementaire relative à la représentation du personnel et des syndicats au sein de l’entreprise s’appliquerait de plein droit au présent accord.
Dans l’hypothèse où cette évolution modifierait substantiellement l’équilibre du présent accord, les Parties se reverraient au plus tard dans un délai d’un mois à compter de l’entrée en vigueur de cette modification pour ouvrir une négociation en vue de réviser le présent accord. Les Parties s’engagent à participer de bonne foi aux réunions de négociation organisées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
ARTICLE 14. SUIVI DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’elles se réuniront le cas échéant, durant la période d’application du présent accord, pour faire le point sur son application, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite de l’organisation syndicale signataire.
ARTICLE 15. PRISE D’EFFET – DUREE – REVISION
15.1. Prise d’effet – durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée avec une date d’effet au 1er septembre 2025.
Par exception, les articles 7 et 8 du présent accord entreront en vigueur dès la signature de l’accord.
Il est rappelé que l’accord du 16 juin 2023 vaut accord de substitution aux dispositions conventionnelles qui lui étaient antérieures (notamment l’accord relatif au temps de travail au sein de l’UES MALAKOFF MEDERIC HUMANIS du 19 décembre 2019 et l’accord relatif au congés exceptionnelles au sein de l’UES MALAKOFF MEDERIC HUMANIS également du 19 décembre 2019) conformément aux dispositions de l’articles L 2261-14 du Code du travail. Il s’est substitué également, à compter de sa date d’effet, à tout usage, décision unilatérale ou accord atypique jusqu’alors appliqués et portant sur les mêmes objets.
15.2. Révision
Le présent accord est conclu sur le fondement de la législation en vigueur à la date de signature. Dès lors que la loi, des mesures réglementaires ou encore des dispositions conventionnelles viendraient à bouleverser l’économie générale des mesures mises en œuvre par le présent accord, les Parties conviennent de se rencontrer dans le mois qui suivrait l’entrée en vigueur d’une telle modification.
Quoi qu’il en soit, le présent accord pourra être révisé ou modifié, conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, par avenant signé entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.
Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord collectif :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, l’organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d’application de l’accord et signataire de cet accord;
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Si l’entreprise venait à être dépourvue de délégué syndical, y compris lors du cycle électoral en cours au moment de sa signature, la révision du présent accord pourrait intervenir selon les modalités spécifiques prévues par la loi, soit - par exemple - par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE expressément mandaté(s) à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.
La validité de l’avenant de révision s'apprécie conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail.
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
15.3. Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation concernant les stipulations conclues pour une durée indéterminée moyennant le respect d'un préavis de trois mois.
La notification de la dénonciation doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans l'hypothèse d'une dénonciation par une organisation syndicale représentative signataire ou adhérente, cette dernière adressera à la Direction la notification de la dénonciation, à charge pour la Direction de porter à la connaissance des autres organisations syndicales représentatives, signataires et non-signataires, le contenu de la lettre de dénonciation.
Lorsque la dénonciation émane de la Direction, cette dernière adresse la dénonciation à toutes les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec avis de réception et informe de sa décision les autres organisations syndicales représentatives présentes dans l’Entreprise, le cas échéant.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des organisations syndicales signataires, cette dénonciation ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l'accord entre les autres Parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de la convention ou de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Lorsque la dénonciation émane du signataire employeur ou de la totalité des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
ARTICLE 16. NOTIFICATION ET DEPOT DE L’ACCORD
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis l’organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail.
En outre, les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris ;
un exemplaire sera déposé sur la plateforme de la téléprocédure du Ministère du Travail.
ARTICLE 17. PUBLICITÉ
Le présent accord figurera sur l’intranet de l’Entreprise. Il sera, en application de l’article L2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée ne comportant pas le nom et prénoms des négociateurs et des signataires) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Fait à Paris, le 27 juin 2025, en quatre exemplaires, dont un pour la DRIEETS et un pour le Conseil de Prud’hommes de Paris.
