Accord d'entreprise SOC EXPLOITATION POLYCLINIQUE DR MAYMARD

ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOUR

5 accords de la société SOC EXPLOITATION POLYCLINIQUE DR MAYMARD

Le 08/12/2025

• Durée collective du temps de travail
• Heures supplémentaires (contingent, majoration)
• Compte épargne temps
• Travail du dimanche
• Travail de nuit
• Travail à temps partiel
• Forfaits (en heures, en jours)
• Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT)
• Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)
• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail
• Dispositifs don de jour et jour de solidarité

• CGT
• Autre

 ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE

DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS - 2025

Entre les soussignés,

 L’UES ALMAVIVA SANTE -ETABLISSEMENTS Corse dont le périmètre comprend les sociétés

• SAS Exploitation Polyclinique du Dr Raoul Maymard situé 13 Rue Marcel Paul -20 200 BASTIA

• Clinique Paul Laurent Filippi située au 22 boulevard Benoite Danesi – 20 200 BASTIA

• Clinique de Toga située Quartier de Toga – 20 200 VILLE DI PETRABUGNO

•     Centre Raoul François Maymard- H.A.D situéeEspace santé 140,rue Ursule AGOSTINI TERRAMORSI ZAE Erbajolo Chemin d’Agliani– 20600 BASTIA

• Cap santé située 13 rue Marcel Paul – 20 200 BASTIA

• Corscintigraphie située 13 rue Marcel Paul – 20 200 BASTIA

•  Centre de Dialyse Sainte Catherine située Quartier de Toga – 20 200 VILLE DI PETRABUGNO

 Représentée parMonsieur Philippe POULAIN agissant en qualité de Directeur

Ci-après dénommée « l’UES »

d’une part,

 ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise , représentées respectivement par :

• Madame BLANC GONNET Noëlle– Déléguée syndicale représentant l’organisation syndicale CGT

• Madame Patricia VILLARD – Déléguée syndicale représentant l’organisation syndicale FO

• Monsieur Xavier BATTESTI  – Délégué syndical représentant l’organisation syndicale STC

Ci-après « les salariés mandatés »

d’autre part,

Ci-après désignés « les Parties 

PREAMBULE

  Les parties ont convenu de conclure le présent accord pour la mise en place de conventions de forfait en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’UES avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.

 L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité etd’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

   Conformément aux dispositions de la Convention Collective de l’Hospitalisation Privée et aux articles L. 3121-58 et suivants du code du travail, le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et de fonctionnement de conventions de forfait annuel en jourspour les salariésde l’UESremplissant les conditions requises.

 Dans ce cadre,le présent accord précise notamment les règles applicables définissant :

•  Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ;

• La période de référence de ce forfait ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait ;

• Les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence ;

•  Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;

•  Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié au forfait ;

•  Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail ;

• Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

 Article 1 –Catégories de salariés concernés

Le présent accord s’applique aux salariés de l’UES.

  Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail, les parties conviennent que les conventions de forfaitannuelen jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

 Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• leurs objectifs ;

• l’organisation de l’établissement.

Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.

 Article 2 :Convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

•  Lenombre de jours travaillés dans l’année :

•  Larémunération forfaitaire correspondante ;

•  Unrappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

  Article 3 - NOMBRE DE JOURSCOMPRIS DANSFORFAIT ANNUEL

 En application du présent accord, dans l’hypothèse d’un droit à congés payés complet et d’une présence sur la totalité de l’année de référence, le nombre de jours travaillés est fixé à218  jourspar an, journée de solidarité incluse.

 Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

La période de référence du forfait est l’année civile, s’étendant du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours travaillés dans l’année peut varier à due concurrence des congés payés légaux et conventionnels acquis et pris. De même, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés fera l’objet d’un calcul spécifique.

 Le nombre de jours non travaillés par an (communément appelés «jours RTT  »), en sus des congés payés légaux et/ou conventionnels et/ou jours de repos hebdomadaires, et/ou des jours fériés chômés est défini au début de chaque année civile au regard de l’incidence calendaire. Leur nombre peut par conséquent varier d’une année à l’autre.

  De même, le nombre de jours de repos est calculé en fonction du temps de travail effectif dans l’année (cf. article7sur l’impact des absences sur le forfait jour).

 Le calcul du nombre «jours RTT » est réalisé comme suit :

• Détermination du nombre de jours dans l'année de référence

• Déduction des jours de congés payés

•  Déduction des jours de repos hebdomadaires

• Déduction des jours fériés chômés

• Nombre de jours prévus au forfait incluant la journée de solidarité

A titre d’illustration, pour l’année 2025 , pour un droit à congés payés complet et avec une présence sur la totalité de l’année, le nombre de «jours RTT  » est de8.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.

 Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de «jours RTT » pour l’année civile en cours feront l’objet d’un calcul spécifique.

Les parties s’entendent pour préciser que les « jours RTT » doivent être de préférence pris avec régularité. Les « jours de RTT » ne sont pas reportables, aussi les jours non posés au 31 décembre de l’année de référence sont perdus. Aucun report d’une année à l’autre ne pourra être effectué. Dans ce cas, ils ne pourront pas davantage faire l’objet d’une indemnisation.

Article 4 – DEPASSEMENT DU FORFAIT ET RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS

 Le plafond annuel de218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L3121.59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’employeur, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Le salarié qui le souhaite peut, sur demande préalable et accord écrit de la Direction, travailler au-delà du nombre de jours fixées dans le cadre de sa convention de forfait annuelle ; tout en ne dépassant pas un nombre maximal de 235 jours travaillés par an.

 Dans ce cadre, le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration deson salaire. Le taux de cette majoration est fixé à 10 % par jour de travail supplémentaire.

 L’accord entre le salarié et la Direction au titre de la renonciation aux jours de repos sera établi par écritpar le biais d’ un avenant au contrat de travailprécisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année considérée et ne pourra pas bénéficier d’une reconduction tacite.

 Article 5 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES TRAVAILLEES ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Article 5.1 : Rappel des règles relatives aux repos

L'organisation du travail des salariés au forfait jour fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

 En effet, si le salarié au forfait jour dispose d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail, les règles légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectées.

Les salariés en forfait annuel doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

 le repos quotidien doit au minimum être de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire au minimum de 35 heures consécutives (11h de repos quotidien + 24 h de repos hebdomadaire).

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

 D’autre part, l’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13heures.

 Deplus, la durée quotidienne de travail maximale est de 10 heures.

Enfin, il est rappelé que dès lors que le temps de travail atteint six heures, continues ou non, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives.

 Les limites ainsi fixées ne constituent qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’ont pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à ces limites.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle.

A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 5.2 : Document individuel de suivi

 Dans ce cadre, et afin de garantir le droit à repos et préserver la santé du salarié, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (précisant la qualification de chaque jour : jour travaillé, repos hebdomadaire, congés payés, « jours RTT »,…) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Le décompte du temps de

t ravail se fait en jours entiersou demi-journée.

Ce document individuel de suivi sera renseigné mensuellement par le salarié en chaque début de mois pour le mois précédent puis visé par son responsable hiérarchique et transmis à la Direction des Ressources Humaines.

Ce document de suivi comporte :

•    Lenombre et la date des journéeset/ou demi-journées detravail effectuées ;

•   Larépartition du nombre d’heures de repos entre chaquejournée et/ou demi-journées de travail ;

•   Lepositionnement de journées et/ou demi-journées de repos

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

•   Reposhebdomadaire ;

•  Congéspayés ;

•  Congésconventionnels ;

•  Joursfériés chômés ;

• JRTT ;

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

•  Dela répartition de son temps de travail ;

•  Dela charge de travail et de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié

•  Del’amplitude de travail et des temps de repos.

 Il permettra le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ainsi que de sa charge de travail.

L’objectif étant d’être en mesure de s’assurer du respect des temps de repos et de remédier en temps utile à une éventuelle charge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail.

Ce document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Article 5.3 : Suivi de la charge de travail du salarié

Ainsi, l’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

•  Lesalarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

•  L’amplitudemaximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

•  L’étudedes décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

•  Latenue des entretiens périodiques.

Il est rappelé qu’à tout moment, le salarié dispose de la possibilité d’alerter son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de difficulté liée à l’organisation et sa charge de travail ou à la prise de ses repos quotidiens et hebdomadaires. C’est pourquoi, tout au long de l’année, le salarié est encouragé à communiquer avec son supérieur hiérarchique sur son organisation du travail et la gestion de son forfait annuel en jour.

Article 5.4 : Entretien annuel

Chaque année, le salarié au forfait annuel en jour bénéficiera par ailleurs d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées son organisation et sa charge de travail ainsi que l’articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, sa rémunération, le droit à la déconnexion ainsi que sur l’organisation du travail au sein de l’UES.

Ce bilan formel annuel est complété par le suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Lors de cet entretien, sont abordés les thèmes suivants :

•  Lacharge de travail du salarié ;

•   L’adéquationdes moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

•  Lerespect des durées maximales d’amplitude ;

•  Lerespect des durées minimales des repos ;

•  L’organisationdu travail dans l’entreprise ;

•  L’articulationentre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

•  Ladéconnexion ;

•  Larémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

•  Unerecherche et une analyse des causes de celles-ci ;

•   Uneconcertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

   L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salariéetsonsupérieur hiérarchique.

 Article 5.5 : Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les plus brefs délais lorsqu’un supérieur hiérarchique :

•  Estimequ’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;

•   Estimequ’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée

•  Constateque les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;

•  Constateque le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

 Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

  Article 6 :Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

Ainsi, la rémunération est fixée sur l'année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Elle rémunère l'exercice de la mission confiée dans la limite du nombre de jours travaillés fixés dans le cadre du forfait annuel et intègre les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.

 Article7 : Condition de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité,..) s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.

 Pendantl’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

    Article8-Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période sur la rémunération de référence

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

   Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu parl’accord collectif 30 jours ouvrablesde congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

•  Lesjours fériés chômés sur la période à effectuer ;

•  Etle cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

 En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieurou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail de façon théorique et lissée par quantièmes.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés etc.).

Les éléments tels que les congés payés, les absences maladie, les autorisations d’absences et globalement toutes les absences rémunérées n’ont pas d’impact sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait en vertu du principe selon lequel hormis les jours précisés à l’article L.3121-50 du code du travail, les absences ne sont pas récupérables.

En revanche, chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

   Article9– MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

 Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation du travail au bénéfice de l’entreprise et des salariés.

Il n’en reste pas moins qu’en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et sous réserve des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise en dehors de leur temps de travail, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion. Ils n’ont pas non plus l’obligation de lire ou répondre aux courriers électroniques, appels téléphoniques ou autre forme de sollicitations qui leur serait adressé pendant leur période de repos, de congés ou de suspension de leur contrat de travail.

En cas de dysfonctionnements avérés, le salarié pourra solliciter un entretien avec son responsable pour redéfinir des modalités de plein exercice de son droit à la déconnexion.

Le salarié est invité à prendre connaissance des dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion applicable au sein de l’UES.

  Article10– DUREE DE L’ACCORD

  Le présent accord prend effet le01/01/2026et il est conclu pour une durée indéterminée.

  Article11– REVISION DE L’ACCORD

 Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception.

 En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un avenant.

 Article 12– DENONCIATION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

 Article 13– DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par la Direction de la Clinique

Un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bastia.

Enfin, mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

 Fait àBastia, le

En 5 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie.

Pour l’UES Corse Philippe POULAIN Directeur d’Etablissements	Pour les organisations syndicales, les délégués syndicaux dûment mandatés à cet effet :
	CGT,  représentée parMadame BLANC GONNET Noëlle
	FO,  représentée parMadame VILLARD Patricia
	STC, représenté par Monsieur BATTESTI Xavier