La société SOCCOIM SAS dont le siège social est situé ZA Les Pierrelets – 45380 CHAINGY, représenté par XXX.
Ci-après désignée « La Direction »,
D’une part,
Et,
Le syndicat XXX, représenté par XXX, Délégué Syndical Central Le syndicat XXX, représenté par XXX, Délégué Syndical Central Le syndicat XXX, représenté par XXX, Délégué Syndical Central
Ci-après « les Représentants des Organisations Syndicales »,
D’autre part,
Ensemble, « les Parties ».
Préambule
Conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 du Code du Travail, la Direction de l’entreprise SOCCOIM a décidé d’engager la négociation annuelle obligatoire portant sur les blocs de négociations, à savoir :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
la gestion des emplois et des parcours professionnels
Les parties se sont rencontrées à trois reprises, dans le cadre de ces négociations, le 9 février 2024, le 22 février 2024 et le 15 mars 2024 afin d’aborder, après avoir convenu du calendrier et du lieu de la négociation, les différents thèmes de la négociation obligatoire.
Les informations portant sur les effectifs, l’organisation du travail et la rémunération ont été remises par la Direction aux Organisations Syndicales conformément à la législation en vigueur.
Les parties déclarent avoir abordé, de manière éclairée, l’ensemble des thèmes obligatoires prévus par l’article L. 2242-1 du Code du travail, à savoir la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail.
La dernière réunion de NAO du 15 mars 2024 a finalisé les différentes discussions qui ont portées sur les demandes des organisations et des propositions de la Direction a fait suite à ces demandes.
Les parties signataires s’accordent sur les articles suivants :
ARTICLE 1 – Champ d’application du procès-verbal de d’accord
Le présent procès-verbal de d’accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de la société SOCCOIM.
ARTICLE 2 – Objet du procès-verbal de d’accord
Suite à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les négociations annuelles obligatoires en entreprise ont été regroupées en deux blocs :
Rémunération, Temps de travail et Répartition de la valeur ajoutée (1),
Egalité professionnelle et Qualité de vie et conditions de travail (2).
TITRE 1 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
- Salaires effectifs
1.1.1 - Rémunération
1.1.1.1 : Pour l’ensemble du personnel non cadre, non forfaitisés, il sera appliqué une augmentation générale des salaires de 2,6 % à effet du 1er janvier 2024 (à valoir sur les augmentations décidées par les partenaires sociaux de la branche Déchets intervenue au 1er janvier 2024).
Les primes attachées aux variations des augmentations générales définies par l’entreprise suivront cette évolution.
1.1.1.2 : Le point SOCCOIM est donc réévalué de 18,01 € à 18,48 € au 1er janvier 2024.
Pour rappel, le point SNAD a évolué de 17,84 € à 18,30 € au 1er janvier 2024.
La Direction précise que cette augmentation générale de 2,6 % complétée des revalorisations précisées ci-après répond au double enjeu de ces NAO 2024 : soutenir le pouvoir d’achat des salariés dans un contexte inflationniste d’une part, et maîtriser les coûts salariaux pour ne pas mettre en risque la compétitivité de l’entreprise dans un contexte de forte concurrence d’autre part.
1.1.2 - Revalorisation de l’indemnité casse-croûte (panier de jour)
La Direction propose de faire évoluer le montant de l'indemnité casse-croûte à 6,3 € et ce à compter du 1er avril 2024 avec les éléments variables du mois de mars 2024. Ce montant sera déconnecté des évolutions du point société.
1.1.3 - Revalorisation de l’indemnité transport - branche Déchets - CCNAD
La Direction propose de faire évoluer le montant de l’indemnité transport mensuelle de 15 € à 16 €, et ce à compter du 1er avril 2024 avec les éléments variables du mois de mars 2024.
La Direction rappelle que cette indemnité correspond à la prise en charge partielle des frais de carburant liés à l’utilisation par un salarié de son véhicule pour se rendre sur son lieu de travail.
1.1.4 - Repas à la journée
La Direction propose une augmentation du montant de remboursement des frais de repas pour le personnel roulant travaillant à la journée et qui se trouvent de ce fait dans l’obligation matérielle de se restaurer à l’extérieur.
Soit une prise en charge à hauteur de 16 € à effet au 1er avril 2024. Ce montant s’entend comme limite du plafond. Les fiches repas inférieures à ce montant seront remboursées sur la base réelle de la note de frais.
1.1.5 - Régime Prévoyance et garantie des frais de santé
Il est précisé que les régimes de prévoyance et de garantie des frais de santé, mis en place dans l’entreprise sont communs à l’ensemble des salariés du groupe. Une commission mutuelle non cadre existe au sein de l’Instance du Dialogue Sociale du groupe et des réunions sont tenues régulièrement, et ce afin de suivre, entre autres les évolutions de la mutuelle.
Compte tenu de l’augmentation au 1er janvier 2024 du régime de frais de santé Non Cadre, la Direction propose de faire passer la participation patronale mensuelle de la mutuelle non cadre selon les modalités suivantes :
Au 1er avril 2024 : Isolé : augmentation de la prise en charge de 2 € pour passer de 51,19 € à 53,19 € famille : augmentation de la prise en charge de 3 € pour passer de 62,19 € à 65,19 €
L’accord d’intéressement propre à la société SOCCOIM conclu en 2022 continue de s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2024. Cet accord prévoit une enveloppe globale maximale du montant de la prime d’intéressement à 1 200 €, répartie en 2 enveloppes : une enveloppe économique (pour 600 €) et une sécurité (pour 600 €).
Participation - PEG - PERCOL
Il est rappelé que la Participation, le PEG et le PERCOL relèvent des accords groupe en vigueur. De plus, il existe deux abondements : jusqu’à 300€ pour le SEQUOIA 2024, et jusqu’à 200€ pour le PEG/PERCOL 2024 :
L’offre Sequoia 2024 propose une composante sécurisée, à effet de levier, avec un abondement jusqu’à 300€.
Cette composante sécurisée cible les salariés ayant des capacités d’épargne modestes et recherchant une protection des sommes investies et abondées. Elle octroie un abondement à 100% dans la limite de 300€ bruts. Le souscripteur bénéficie, dans tous les cas, d’une garantie de son apport personnel et de son abondement.
Les salariés pourront faire le choix d’investir tout ou partie de leur prime de Participation et/ou d’Intéressement dans l’opération d’augmentation de capital via le FCPE Sequoia Relais.
Investir sa prime de Participation et/ou d’Intéressement dans l’offre sécurisée de Sequoia 2024 permet de protéger son épargne, multiplier ses gains et devenir actionnaire de Veolia.
Pour résumer, sur 2024, on distingue 2 enveloppes d’abondement qui sont cumulables :
300€ maximum pour un versement de 300€ dans le fonds Sequoia Relais 2024 (opération Sequoia 2024)
200€ maximum pour un versement de 250€ sur le PEG et/ou le PERCOL
Soit 500€ maximum d’abondement pour l’année 2024.
1.1.7 - Gestion des emplois et des parcours professionnels
Il est décidé que les Équipiers de Collecte au coefficient 100, passeront automatiquement au coefficient 104 après deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, et ce sans tenir compte des technicités du salarié.
Cette mesure s’inscrit dans le souhait des partenaires sociaux et de la Direction de revaloriser les bas salaires et de favoriser les débuts de carrière des jeunes entrants dans l’entreprise.
1.1.8 - Oeuvres sociales
Pour l’année 2024, il sera accordé, à titre exceptionnel une dotation exceptionnelle pour un montant maximal de 5 000 € pour l’ensemble des CSE SOCCOIM. Cette dotation sera en lien avec une action réalisée par les CSE ou le CSEC auprès des salariés (soit une sortie, soit un week-end, soit une journée spécifique…).
- La durée effective et l’organisation du temps de travail
Les partenaires sociaux n’ont pas pour l’heure le projet de modifier la durée effective et l’organisation du temps de travail. Cependant et pour continuer les discussions en cours pour faire évoluer certaines pratiques de l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail, la Direction va continuer les échanges, en proposant de nouvelles dates sur l’année 2024, au sujet du travail les samedis supplémentaires, sur la prime HDD/HDDP...
La première date de réunion sera communiquée auprès des organisations syndicales avant la fin du mois de mars 2024.
1.2.1 – Organisation du travail
Comme cela a déjà été précisé, la Direction précise qu’elle applique les dispositions évoquées les années précédentes.
A ce titre, la Direction confirme que, nous remplacerons les personnes en fonction des besoins et de la réalité du terrain. Le besoin en intérim se fera en fonction de la saisonnalité et des remplacements ponctuels. Dans la mesure du possible et en fonction des besoins en exploitation, un départ de salarié sera remplacé.
De plus, au sujet de la sous-traitance, il n’y aura pas de changement sur cette politique.
1.2.2 - Astreinte
Afin d’étudier le fonctionnement des astreintes au sein de la société. La Direction va procéder à une mise à plat des pratiques sur ce sujet et conviera les Organisations Syndicales à une réunion pour échanger sur ce sujet et harmoniser les pratiques et fonctionnements lorsque cela est nécessaire.
TITRE 2 : L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et condition de travail
2-1 - Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle - télétravail
Un accord Groupe RVD a été signé le 24 décembre 2021 fixant les modalités pratiques de mise en place du télétravail en période normale. Cet accord s’applique à l’ensemble des sociétés (toutes régions et filiales confondues) de Recyclage & Valorisation des Déchets (RVD) et des salariés qui composent ces sociétés.
Cet accord prévoit la possibilité de bénéficier jusqu’à deux jours de télétravail par semaine (avec une réserve pour les temps partiels).
Les premières mises en œuvre du télétravail selon les modalités de cet accord interviennent depuis le 1er mars 2022.
2-2 – Suivi de la mise en oeuvres des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
La Direction et les Organisations Syndicales, constatent, qu’il n’existe pas au sein de l’entreprise d’écart de rémunération ni de différence en matière de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
2-3 – Tutorat
Comme précisé les années précédentes, le tutorat est un point important dans l’intégration des collaborateurs à leur poste de travail. La Direction et les Organisations Syndicales sont d’accord pour favoriser cette pratique au sein de l’entreprise.
La gestion du tutorat continuera durant l’année 2024 (fiche de suivi, formation des tuteurs, des managers…).
2-4 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Chaque année, au niveau de l’entreprise, il est engagé des discussions sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais certaines organisations syndicales ne souhaitent pas d’accord complémentaire à celui du national. De ce fait, il est donc procédé à un plan d’action unilatéral. Pour l’année 2024, les Organisations Syndicales seront de nouveau invitées à négocier sur ce thème.
De plus, en complément de ce plan d’action, la Direction réalise, en parallèle des éléments transmis aux Organisations Syndicales dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, un rapport annuel complet sur la situation comparée des femmes et des hommes.
Enfin, une analyse des tableaux de bords concernant les hommes et les femmes sur des fonctions similaires a été réalisée par catégories socioprofessionnelles. Il apparaît qu’il n’existe pas de discrimination, notamment en matière de rémunération, que les hommes et les femmes bénéficient des mêmes coefficients sur les mêmes fonctions et ont donc le même salaire en rapport.
Par ailleurs, conformément aux obligations légales, l’entreprise calcule chaque année l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui mesure, le cas échéant, les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes. Cet index est calculé à partir de 5 indicateurs :
l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes
l’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
l’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes
le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité
la parité entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Au titre de l’année 2021, l’index de la société Soccoim était de 81.18/100 ; au titre de l’année 2022, il est de 89/100 ; au titre de l’année 2023, l’index est de 88/100. Les trois derniers index sont ainsi au-delà des 75/100 requis.
2-5 – Qualité de Vie et Conditions de Travail
Des échanges ont actuellement lieu au niveau groupe RVD sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail.
Lors de la signature de cet accord, la Direction regardera s’il est nécessaire de convoquer les Organisations Syndicales de la société pour réaliser l’application de cet accord.
2-6 – Soin Ostéopathique
Dans le cadre de la qualité de vie et des conditions de travail, la Direction s'engage à mettre en place, pour l’ensemble des salariés de la société, la possibilité d'accéder à des soins auprès d’un ostéopathe.
La Direction précisera ces modalités durant l’année 2024.
2-7 - Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelles
Les partenaires sociaux sont conscients des efforts faits par l’entreprise pour lutter contre toute discrimination afin de permettre l’accès à nos métiers à des publics variés. Aucune discrimination n’a été signalée (tant en matière d’accès à l’emploi que d’accès à la formation professionnelle), les partenaires sociaux s’en tiennent aux dispositifs existants.
Toutes les offres d’emploi diffusées par le service RH sont rédigées sous le format de l’écriture inclusive, n’excluant ainsi aucun genre dans le processus de recrutement.
Aucune discussion n’a été entamée sur ce sujet en 2024 mais la Direction et les Représentants des Organisations Syndicales restent vigilants sur ce sujet.
2-8 - L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La direction reste appliquée à proposer dans la mesure du possible et des restrictions des salariés, des solutions de maintien dans l’emploi, des adaptations de postes et des reclassements.
La Direction conserve à ce titre un lien privilégié avec les partenaires comme la médecine du travail avec qui elle échange en amont d'éventuelles restrictions pour trouver les solutions les plus adaptées aux salariés.
De plus, une analyse de la situation de l’entreprise au regard de l’obligation d’emploi de cette catégorie de salariés a été réalisée.
Aucune discussion n’a été entamée sur ce sujet en 2024 mais la Direction et les Représentants des Organisations Syndicales restent vigilants sur ce sujet.
ARTICLE 3 – Dispositions finales
Il est rappelé que les dispositions du présent procès-verbal de d’accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.
3.1 - Formalités de dépôt
Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du Code du Travail, le présent protocole de d’accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D 2231-6 et D 2231-7 du Code du Travail, seront déposés, à la diligence de l’Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet, a savoir : (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
3.2 - Durée du procès-verbal de d’accord
Ce procès-verbal d’accord est conclu pour les NAO de l’année 2024.
Fait à Chaingy, le 15 mars 2024, en 5 exemplaires originaux.
