La société de travaux gestion et services, dont le siège social est à Rue des Grèves 50 300 Avranches, immatriculée au RCS de Coutances sous le n° 352 958 730, représentée par XXXX, en sa qualité de XXXX.
Ci-après désigné « l’entreprise »
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société STGS, représentées par :
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc170388024 \h 4 CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc170388025 \h 4 ARTICLE 1 – Temps de travail effectif PAGEREF _Toc170388026 \h 4 ARTICLE 1.2 Durées maximales des temps de travail PAGEREF _Toc170388027 \h 5 ARTICLE 1.3 Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc170388028 \h 5 ARTICLE 2 – Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc170388029 \h 6 ARTICLE 3 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc170388030 \h 6 CHAPITRE II – HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc170388031 \h 6 ARTICLE 4 – Décompte des heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc170388032 \h 6 Article 4.1 décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc170388033 \h 6 Article 4.2. Repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc170388033 \h 6 ARTICLE 5 – Contingent annuel PAGEREF _Toc170388034 \h 7 CHAPITRE III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc170388035 \h 7 Article 6 – Organisation du temps de travail sur une période annuelle reposant sur une alternance de périodes hautes et basses PAGEREF _Toc170388036 \h 7 Article 6.1 : Principe, salariés concernés PAGEREF _Toc170388037 \h 7 Article 6.2 : Période de référence PAGEREF _Toc170388038 \h 8 Article 6.3 : Amplitude de la variation PAGEREF _Toc170388039 \h 8 Article 6.4 : Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc170388040 \h 8 Article 6.5 : Programmation indicative8 Article 6.6 : Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc170388042 \h 9 CHAPITRE IV – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc170388043 \h 10 ARTICLE 7 – Salariés visés PAGEREF _Toc170388044 \h 10 ARTICLE 8 – Durée du forfait-jours PAGEREF _Toc170388045 \h 100 Article 8.1 - Durée du forfait PAGEREF _Toc170388046 \h 10 Article 8.2 – calcul annuel du nombre de jours non travaillés PAGEREF _Toc170388047 \h 100 8.2.1 Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés PAGEREF _Toc170388048 \h 11 8.2.2 Entrée ou sortie en cours d’année PAGEREF _Toc170388048 \h 11 8.2.3 Absences en cours d’année 12
Article 9 - Rémunération PAGEREF _Toc170388049 \h 12 9.1 Généralités PAGEREF _Toc170388050 \h 12 9.2 Valeur d’une journée de travail PAGEREF _Toc170388051 \h 12 9.3 Absence, entrée ou sortie en cours d’année PAGEREF _Toc170388052 \h 12 ARTICLE 10 – Régime juridique PAGEREF _Toc170388053 \h 12 ARTICLE 11 – Garanties PAGEREF _Toc170388054 \h 13 Article 11.1 – Temps de repos PAGEREF _Toc170388055 \h 13 Article 11.1.1 : Repos quotidien PAGEREF _Toc170388056 \h 13 Article 11.1.2 : Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc170388057 \h 13 Article 11.2 - Contrôle PAGEREF _Toc170388058 \h 13 Article 11.3- Dispositif de veille PAGEREF _Toc170388059 \h 13 Article 11.4 - Entretien annuel PAGEREF _Toc170388060 \h 14 ARTICLE 12 – Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc170388061 \h 14 ARTICLE 13 – Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc170388062 \h 15 ARTICLE 14 – Caractéristiques principales des conventions individuelles PAGEREF _Toc170388063 \h 15 CHAPITRE V – CONGES PAYES PAGEREF _Toc170388064 \h 15 En application de l’article L3141-22, les parties ont souhaité ouvrir la possibilité aux salariés bénéficiant de l’annualisation du temps de travail ou d’une convention de forfait annuel en jours la possibilité de reporter dans la limite de 3 jours les congés payés ouverts au titre d’une année de référence. PAGEREF _Toc170388065 \h 15 ARTICLE 15 : cas exceptionnel de report PAGEREF _Toc170388066 \h 15 ARTICLE 16 : Modalités de la demande PAGEREF _Toc170388067 \h 15 ARTICLE 17 : conséquences sur le respect des seuils annuels PAGEREF _Toc170388068 \h 16 ARTICLE 18 : modalités de rémunération PAGEREF _Toc170388069 \h 16 CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc170388070 \h 16 ARTICLE 19 : Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc170388071 \h 16 ARTICLE 20 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc170388072 \h 16 ARTICLE 21 : Révision PAGEREF _Toc170388073 \h 16 ARTICLE 22 : Dénonciation PAGEREF _Toc170388074 \h 17 ARTICLE 23 - Consultation et dépôt PAGEREF _Toc170388075 \h 17 Annexe : Charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc170388076 \h 19 Annexe 1 : Exemples de modalités de calcul du nombre de JNT et des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence PAGEREF _Toc170388077 \h 233
PREAMBULE
La société STGS est une entreprise qui a pour activité la gestion des services d’eaux et assainissement au profit des entreprises industrielles et collectivités territoriales.
Son activité est soumise à des variations notamment liées à la gestion de réseaux pour le compte des collectivités territoriales avec une obligation de continuité de service public.
Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles prévoyant une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine, de mettre en place un cadre juridique correspondant à son organisation pour tenir compte de la saisonnalité des activités.
Par ailleurs afin de tenir compte des éventuels dépassements liés à l’imprévisibilité de l’activité, les parties ont souhaité adapter le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la convention collective de l’eau à 130 heures par an et par salarié.
Par ailleurs, le présent accord rappelle certaines dispositions légales relatives au décompte du temps de travail effectif, temps de pause et de repos, temps d’habillage, de déshabillage et de douche et temps de déplacement.
Après négociations, il est conclu le présent accord qui se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord dénoncé, et ce à compter du jour de sa date d’effet.
* *
*
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet.
Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 1 – Temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
Les temps d’habillage et de déshabillage,
Tous les temps de pauses,
Les temps de déplacement sous réserves des accord existants dans l’entreprise,
Les temps d’astreintes hors heures d’intervention effective.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.
ARTICLE 1.2 Durées maximales des temps de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail, cette durée pourra être dépassée en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise et notamment dans le cadre de l’obligation de continuité de service public.
Ce dépassement ne pourra toutefois pas avoir pour effet de porter la durée de travail quotidienne à plus de 12 heures.
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
ARTICLE 1.3 Repos quotidien et hebdomadaire
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.
Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
L’amplitude de la journée de travail est au maximum de 13 heures.
Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, au dimanche.
ARTICLE 2 – Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté selon les modalités suivantes :
1°) Quotidiennement par relevé sur support papier ou informatique, des heures de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses ou coupures.
2°) Chaque semaine, par récapitulation sur support papier ou informatique
ARTICLE 3 – Droit à la déconnexion
Les parties ont établi une charte sur le sujet, laquelle se trouve en annexe du présent accord (annexe)
sans en faire partie intégrante.
CHAPITRE II – HEURES SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE 4 – Décompte des heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement
Article 4.1 décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent sur la période de référence fixée à l’article 6.2
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.
Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.
Article 4.2. Repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires générées en fin de période de référence feront prioritairement l’objet d’un repos compensateur de remplacement équivalent. Le repos compensateur est ouvert dès lors que le salarié comptabilise sept heures de repos.
Il est pris dans les conditions suivantes :
Par journée entière ou, en accord avec le responsable, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée.
Les repos devront être obligatoirement pris par le salarié dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit à l’issue de la période de référence.
Le salarié posera les dates en accord avec sa hiérarchie en fonction des nécessités de service au minimum 15 jours calendaires avant la prise effective.
En cas de désaccord sur les dates, la direction les fixera en fonction des impératifs de service.
A défaut de pose par le salarié dans les délais précités,
les dates de repos seront imposées par la Direction dans les 2 mois suivant l’expiration de ces délais
Les dates de repos ne pourront être accolées à une période de congés payés ou à des jours ou heures de récupération de quelque nature que ce soit (sauf accord du responsable de service et selon les besoins du service).
Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois. Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos compensateur de remplacement (majorations comprises) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
ARTICLE 5 – Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 220 heures.
Il s’applique sur la période de référence fixée à l’article 6.2
Le Comité social et économique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel. CHAPITRE III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 6 – Organisation du temps de travail sur une période annuelle reposant sur une alternance de périodes hautes et basses
Article 6.1 : Principe, salariés concernés
Principe
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.
Salariés concernés
Cette modalité d’organisation du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exception de ceux visées au chapitre IV du présent accord.
Article 6.2 : Période de référence
La période annuelle de référence prise en compte s’étend du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1.
Pour la première année d’application, elle débutera le 1er juin 2024 pour se terminer le 31 mai 2025.
Article 6.3 : Amplitude de la variation
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine. La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. Des périodes de basse activité peuvent comporter des semaines non travaillées où l'horaire est ramené à zéro heure. En revanche, lorsque la programmation indicative des variations d'horaire prévoit des semaines travaillées, celles-ci doivent prévoir une durée minimale garantie de quatre heures consécutives de travail par jour. En période de haute activité, les variations d'horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée légale hebdomadaire. Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur, dès lors qu'elles sont compensées, sur la période de référence visée à l'article 6.2 du présent accord, par des périodes de basse activité.
Article 6.4 : Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (31 mai de l’année n+1).
Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1 607 heures ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires et/ou repos.
Article 6.5 : Programmation indicative
La programmation indicative des variations d'horaire, définissant des périodes de basses et hautes activités prévues par l'entreprise, est portée à la connaissance des salariés pour chaque service, par voie d'affichage, trente jours calendaires au plus tard avant l'entrée en vigueur de chaque période de référence. En cas de changement de cette programmation, les salariés seront informés par affichage sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours calendaires, sauf dispositions prévus par accord distinct (ex : astreintes).
Toutefois ce délai pourra être réduit à 1 jour franc en cas d’urgence ou de situations exceptionnelles, liées notamment à la nécessité de pourvoir au remplacement d’un salarié absent ou a des contraintes de d’intervention
Article 6.6 : Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Lissage de la rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures.
A la date de conclusion du présent accord, les éléments retenus pour le calcul de la rémunération lissée sont les suivants :
Le salaire de base
La prime d’ancienneté
à l’exception des primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales (dimanche, fériés, travail de nuit, astreintes,…), ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois (prime fin d’année,…).
Absences
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.
Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.
En application de l’article L. 3121-50 du Code du travail, « seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :
1° De courses accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ; 2° D’inventaire ; 3° du Chômage d’un jour ou deux ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels ».
Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.
CHAPITRE IV – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
ARTICLE 7 – Salariés visés Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Personnel relevant de la catégorie des agents de maitrise à partir de la catégorie V de la classification de la convention collective de l’eau (services et assainissements) contenu du degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
ARTICLE 8 – Durée du forfait-jours
Article 8.1 - Durée du forfait La durée du forfait jours est de 216 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets. La période de référence du forfait est : 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1 Article 8.2 – calcul annuel du nombre de jours non travaillés
8.2.1 Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés
Ce nombre est déterminé pour chaque période de référence comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait
Le nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul (exemple 1) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
8.2.2 Entrée ou sortie en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours. Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)
Nombre de JNT : il convient de proratiser le nombre de JNT calculés pour une période de référence de 365 jours, en fonction de la période de présence du salarié.
Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à PT – JNT. Un exemple de calcul (exemple 2) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
8.2.3 Absences en cours d’année
L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence. Un exemple de calcul (exemple 3) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord. Article 9 - Rémunération
9.1 Généralités La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des jours de repos. Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré. En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait.
9.2 Valeur d’une journée de travail La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-après (Total X jours) : + Nombre de jours au titre du forfait jours + nombre de jours de congés payés +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
9.3 Absence, entrée ou sortie en cours d’année
Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée. Un exemple de calcul (exemple 4) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord. ARTICLE 10 – Régime juridique Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, une présence continue selon accord de l’encadrement est nécessaire au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise. ARTICLE 11 – Garanties
Article 11.1 – Temps de repos Article 11.1.1 : Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13h. Article 11.1.2 : Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Article 11.2 - Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à supérieur hiérarchique. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Les heures de début de repos et les heures de fin de repos.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue. Article 11.3- Dispositif de veille
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du supérieur hiérarchique dès lors que le document de contrôle visé au 10.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives
Dans les 7 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 11.4, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Article 11.4 - Entretien annuel En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
ARTICLE 12 – Renonciation à des jours de repos
En cas de force majeure ayant empêché le salarié de prendre la totalité de ses jours, le salarié peut,, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 % de la rémunération brute de base du salarié.
Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 235 jours.
D’un commun accord entre l’employeur et le salarié, les JNT non pris à l’issue de la période de référence pourront en lieu et place du rachat faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante.
Dans ce cas, les JNT seront majorés comme prévu ci-dessus et devront faire l’objet d’une prise dans les 2 mois suivantes le début de la période de référence suivante.
A l’issue de cette période de 2 mois, et dans l’hypothèse où ils n’ont pu être liquidés, il feront l’objet d’un rachat dans les conditions prévues ci-avant.
ARTICLE 13 – Exercice du droit à la déconnexion
Les parties ont établi une charte sur le sujet, laquelle se trouve en annexe du présent accord (annexe I)
sans en faire partie intégrante.
ARTICLE 14 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
CHAPITRE V – CONGES PAYES
En application de l’article L3141-22, les parties ont souhaité ouvrir la possibilité aux salariés bénéficiant de l’annualisation du temps de travail ou d’une convention de forfait annuel en jours la possibilité de reporter dans la limite de 3 jours les congés payés ouverts au titre d’une année de référence.
ARTICLE 15 : cas exceptionnel de report Le report dans la limite de 3 jours ne sera possible que dans l’hypothèse où le salarié a été placé dans l’impossibilité de prendre l’intégralité de sa 5ème semaine de congés payés sur la période de référence précédente pour quelque motif que ce soit.
ARTICLE 16 : Modalités de la demande
2 mois avant la fin de la période de référence au cours de laquelle le congé a été ouvert, le salarié devra effectuer par écrit une demande de report auprès de son supérieur hiérarchique ou la direction.
Il devra préciser le motif et les dates de prise de congé souhaité qui devra impérativement intervenir dans le 2 mois suivant le début de la période de référence suivante.
L’entreprise disposera alors d’un délai d’un 15 jours pour accepter ou refuser le report.
En cas de refus, elle fixera dans sa réponse les dates de congés sur la période de référence en cours.
ARTICLE 17 : conséquences sur le respect des seuils annuels
Le report des congés aura pour effet de majoré d’autant sur la période de référence en cours les plafonds prévus aux articles 6.4 et 8.1 du présent accord. Ainsi :
un salarié employé dans le cadre de l’annualisation verra le seuil de 1607 majoré dans la limite de 21 heures (3 jours fois 7 heures)
un salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours verra le nombre de jours travaillés majoré dans la limite de 3 jours
Inversement, il aura pour effet de minorer les seuils sur la période de référence suivante.
ARTICLE 18 : modalités de rémunération
Les congés payés reportés feront l’objet d’une rémunération conformément aux dispositions de l’article L3141-24 du code du travail.
CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 19 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er juin 2024
ARTICLE 20 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les délégués syndicaux sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
ARTICLE 21 : Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
ARTICLE 22 : Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Avranches
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
ARTICLE 23 - Consultation et dépôt
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 13 septembre 2024.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Avranches.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Avranches Le 01 octobre 2024 En 4 exemplaires originaux
Le délégué syndical XXXX XXXX
Pour la société STGS
XXXX
Annexe : Charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion
Charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion
PREAMBULE
La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités. L’accord qui en résulte doit aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé pendant lesquelles le salarié est à la disposition de l’entreprise.au sein de l’entreprise.
Cette Charte a fait l’objet d’une information consultation du CSE en date du 13 septembre 2024
Article 1er : Salariés concernés
Les dispositions de la présente Charte et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient en présentiel ou en télétravail, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.
Article 2 : Les outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Article 3 : Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprises.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau en cas d’absence d’une durée de1 jour.
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur
Article 4 : Droit à la déconnexion
4.1 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
La présente Charte consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, y compris en télétravail, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires pendant lesquelles le salarié est à la disposition de l’entreprise.
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreinte, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
4.2 Mesures de contrôle
Afin d’assurer le respect par les salariés de ce droit à la déconnexion, il est décidé de mettre en place un suivi individuel de l’envoi des mails et de leur répartition en dehors des périodes habituelles de travail et le week-end.
Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
Il est convenu de ne pas opter pour des solutions de blocage d’accès afin de laisser au salarié le choix d’organiser en tout autonomie la gestion de son temps de travail pour effectuer sa mission professionnelle en conciliant sa vie personnelle. Par conséquent l’accès étant libre, chacun devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 5 : Sanctions
Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans la présente Charte, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.
Article 6 : Publicité et dépôt
Comme rappelé en préambule, la présente Charte a fait l’objet d’une consultation préalable du CSE en date du 13 septembre 2024. Le PV de consultation est joint en annexe.
Cette Charte a été communiquée en double exemplaire à l’Inspecteur du travail en date du 09 octobre 2024
Elle a été déposée au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Avranches. Par ailleurs elle est portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage en date du 09 octobre 2024.
Elle entrera en vigueur le 15 novembre 2024.
Fait le 30 septembre 2024à Avranches
La Direction
Annexe 1 : Exemples de modalités de calcul du nombre de JNT et des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence
Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2024/2025 pour un forfait équivalent temps plein
Période de référence : 1er juin 2024 au 31 mai 2025
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 105 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours (1 tombant soit le dimanche)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 216 jours
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (226) – F (216) = 10 jours pour la période de référence.
Exemple 2 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2024/2025 en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année
Un salarié embauché en CDI le 2 septembre 2024. Il est soumis à un forfait annuel de 216 jours. La période de référence du forfait est l’année civile.
Soit :
Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (NR) : 272 jours
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF) :
272 – 77 RH – 7 JF = 188 jours
Nombre de jours effectivement travaillés :
Il convient de proratiser le nombre de JNT au regard du nombre de jours restants. 10 JNT pour 365 jours calendaires, soit pour 188 jours calendaires : 10 X 188 / 365 = 5,15 arrondis à
5 JNT.
Le salarié travaillera effectivement : 188 – 5 = 183
jours
Exemple 3 : exemple de calcul du nombre de JNT restants en cas d’absence L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence. Le salarié dont le forfait est de 216 jours est absent 20 jours ouvrés en 2024
196 x 10 / 216 = 9,07 arrondis à 9 JNT.
Exemple 4 : exemple de calcul de la retenue en ce qui concerne la rémunération en cas d’absence en cours de période de référence
Soit un salaire mensuel de 4000 euros bruts / 48 000 euros bruts annuels pour un forfait de 216 jours.
Nombre total de jours payés par le forfait : 216 + 25 CP + 9 JF + 10 JNT = 260 jours
Valeur d’une journée de travail : 48 000 /260 = 184,61 euros
Le salarié a été absent 8 jours ouvrés
La retenue est égale à 184,61 x 8 = 1476, 88 euros
