Accords d'entreprise

Accord d'entreprise SOCIETE IMMOBILIERE GRAND HAINAUT

ACCORD D ENTREPRISE 2005

8 accords de la société SOCIETE IMMOBILIERE GRAND HAINAUT

Le 24/09/2020


Accord d’Entreprise

ENTRE :

La Société Immobilière du Grand Hainaut (SIGH), dont le siège est situé 40 boulevard Saly - 59300 VALENCIENNES, représentée par , Président du Directoire, dûment habilité à cette fin.

D'une part,
ET:

Les Organisations Syndicales, représentées par leurs délégués syndicaux :

  • CFDT par
  • CFTC par
  • RENOUVEAU D'autre part,
  • PREAMBULE

  • Le précèdent accord d’entreprise du 29 Avril 2005, régissait différentes dispositions complémentaires à la convention collective en vigueur. Au regard de dispositifs devenus obsolètes du fait du contexte environnemental et règlementaire, la Direction et les Délégués syndicaux ont convenu à travers ce présent accord de corriger certaines pratiques afin de respecter le cadre législatif.

A ce titre, à la suite de contrôles opérés par l’ANCOLS (agence nationale de contrôle et du logement social) et tel que convenu par la législation dans l’article L.511-6 du Code monétaire et financier, et en lien avec les règles définies par l’URSSAF, la Direction convient de la nécessité de suspendre les prêts pour l’achat d’un véhicule aux salariés de l’entreprise. Les prêts véhicules en cours se clôturant à la date de la dernière échéance prévue.

De plus, en lien avec la suppression de l’octroi de prêts pour achat de véhicules, la Direction et les Organisations syndicales ont convenu d’augmenter l’abondement lors de placements dans le Plan Epargne Entreprise (PEE) afin de le porter à 25% de la somme affectée dans la limite de 500 euros et de l’inscrire dans l’accord d’Intéressement 2020.

Les parties souhaitent également prendre en compte les modifications de pratiques de célébrations des grands évènements locaux concernant les jours de fermeture de l’entreprise afin de tendre à une organisation du travail plus adaptée aux attentes des collaborateurs et à la réalité des enjeux de l’entreprise.
Enfin, suite à des évolutions législatives (fusion des organismes AGIRC-ARRCO au 1er janvier 2019) et des changements d’organisme de prévoyance, les parties conviennent de réactualiser des éléments du statut collectif du personnel devenues caduques.
Dans ce cadre, au regard de l’accord mutuelle en vigueur au sein de l’entreprise daté du 14 février 2008, les parties conviennent la suppression de l’article 3-5 de l’accord d’entreprise du 29 janvier 2005.
Ainsi au regard des éléments cités, la Direction de la SIGH a décidé de dénoncer l’accord d’entreprise du 29 Avril 2005.

Ainsi, il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Article 1 : Les avantages acquis à titre individuel

Leur application découle de l’article 2 de la convention collective nationale des personnel des sociétés anonymes et fondations d’H.L.M. qui énonce que son application ne peut être une cause de réduction des avantages acquis à titre individuel ou collectif résultant d’accords d’entreprises antérieur sur le plan local.
En conséquence, les collaborateurs embauchés avant la date du précèdent accord du 29 avril 2005 bénéficieront du maintien à titre conventionnel des avantages collectivement acquis.
  • Prime d’ancienneté

Les collaborateurs bénéficieront de la prime d’ancienneté telle définie à l’article 27 de la convention collective des personnels des sociétés anonymes et fondations d’H.L.M.
Aussi, les collaborateurs embauchés avant le 29 avril 2005 et ayant bénéficié de la prime d’ancienneté de l’article 22 de la convention collective du personnel des sociétés coopératives d’HLM bénéficient du droit individuellement acquis au maintien de ladite prime d’ancienneté, selon les mêmes modalités de calcul à savoir 1% de son salaire brut mensuel de base par année révolue avec un plafond de 15%.
  • Prime de vacances

Conformément à l’article 28.2 de la convention collective en vigueur, les collaborateurs se verront attribués une prime annuelle de vacances réglée en mai.
Le montant attribué ne saurait être inférieur à 4% du minimum annuel professionnel attaché au premier coefficient des classifications G1-EE-OE.
La période de référence se situe entre le 1er juin écoulée et le 31 mai de l’année en cours. En cas d’embauche, de licenciement, de démission, de départ en retraite, d’absence pour maladie en cours d’année (ou de toute autre absence qui n’est pas assimilée à du travail effectif par la loi), la prime de vacances sera proratisée en fonction du temps de travail effectif.
L’entreprise applique pour les absences supérieures à 30 jours comprises entre le 1er mai et le 30 avril, un abattement proportionnel à l’absence constatée.
  • 13ème mois

Une gratification de fin d’année est attribuée à chaque collaborateur en novembre de l’année civile en cours selon l’article 28.1 de la convention collective en vigueur.
Celle-ci est calculée via le salaire mensuel brut de base, y compris la prime d’ancienneté.
En cas d’embauche, de licenciement, de démission, de départ en retraite, d’absence pour maladie en cours d’année (ou de toute autre absence qui n’est pas assimilée à du travail effectif par la loi), le montant de la prime de 13ème mois sera proratisée en fonction du temps de travail effectif.
L’entreprise applique pour les absences supérieures à 30 jours comprises entre le 1er mai et le 30 avril, un abattement proportionnel à l’absence constatée.

Article 2 : Les avantages acquis à titre collectif

Les avantages acquis à titre collectif répondent à une nécessité d’organisation collective de l’entreprise et s’appliquent à l’ensemble du personnel.
Leur application découle de l’article 2 de la convention collective nationale des personnel des sociétés anonymes et fondations d’H.L.M. qui énonce que son application ne peut être une cause de réduction des avantages acquis à titre individuel ou collectif résultant d’accords d’entreprises antérieur sur le plan local.
En conséquence, les collaborateurs embauchés avant la date du précèdent accord du 29 avril 2005 bénéficieront du maintien à titre conventionnel des avantages collectivement acquis.
  • Congés annuels

Chaque collaborateur bénéficie de congé payés à salaire entier à raison de 2.5 jours ouvrables par mois de présence, jusqu’à occurrence de 30 jours ouvrables à prendre du 1er juin au 31 mai.
Toutefois, une fraction du congé annuel de 12 ouvrables consécutifs minimums doit être prise au cours de la période de congé estivale, à savoir du 1er mai au 31 octobre.

1-1 : Congés payés supplémentaires
En fonction de la situation du collaborateur des jours de congé supplémentaires peuvent être accordés :
Jours de fractionnement (jours hors saison) :
  • 2 jours ouvrés de congé pour les collaborateurs ayant utilisés 6 jours de congé payés consécutifs en dehors de la période estivale (entre le 1er mai et le 31 octobre).
  • 1 jour ouvré de congé pour les collaborateurs ayant utilisés 3 à 5 jours de congés payés consécutifs en dehors de la période estivale (entre le 1er mai et le 31 octobre).

Jours d’ancienneté :
  • 1 jour ouvré de congé supplémentaire par 5 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise.
Pour le calcul des jours de fractionnement (jours hors saison), il n’y pas de possibilité de cumuler les jours de congés restant sur la période de référence écoulée et les jours de congés sur la période en cours.
1-2 : Incidence de la maladie sur les Congés payés
Lorsqu’un collaborateur est souffrant durant ses congés et qu’il le justifie par un arrêt de travail transmis aux différentes instances dans les délais prévus, alors il ne bénéficiera pas de la prolongation de son congé annuel.
Il percevra les indemnités journalières prévues par la Sécurité Sociale et gardera le bénéfice des jours de congé non pris en raison de sa maladie.

Néanmoins, il sera déduit des congés annuels 5 jours lorsque l’absence pour maladie est égale ou supérieure à 61 jours calendaires (absences cumulées) et ½ journée par semaine supplémentaire.

  • Congés exceptionnels

2-1 : Congés exceptionnels d’entreprise
En complément des jours fériés chômés et payés, définis par le calendrier en vigueur et communiqués aux collaborateurs à chaque début d’année, l’entreprise convient d’octroyer

3 jours de congés d’entreprise exceptionnels pour l’ensemble du personnel :

-Le vendredi du pont de l’Ascension
- 2 jours libres à poser entre le 01 janvier et 31 décembre de chaque année en fonction des souhaits de chaque collaborateur. Ces jours sont disponibles dans un compteur spécifique via le logiciel Octime.
Ce dispositif est applicable au 1er janvier 2021.



2-2 : Journée de solidarité
Aussi, il est convenu de maintenir le lundi de pentecôte comme journée de solidarité telle que définie dans l’article 3133-7 et dans la loi n° 2008-351 du Code du travail.
Ainsi,
  • les collaborateurs non soumis à un forfait annuel en jours se doivent de poser une journée de congé payé ou RTT
  • concernant les collaborateurs soumis à un forfait annuel en jours, la journée de solidarité est automatiquement décomptée du nombre de jour de travail annuel, tel que convenu dans l’article 13 de l’Accord d’entreprise relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail


  • Congés spéciaux

3-1 : Congé naissance et paternité

  • Un congé de naissance de 3 jours est accordé aux collaborateurs à l’occasion de chaque naissance survenue au sein de leur foyer. Il peut être posé de manière consécutive ou non mais pris impérativement dans les 15 jours entourant la naissance.
  • Le congé de paternité est d’une durée de 11 jours consécutifs pour une naissance simple (18 jours pour une naissance multiple) doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance. Celui-ci peut se cumuler avec le congé naissance de 3 jours s’il est pris immédiatement après la naissance.
  • En cas d’hospitalisation du nourrisson immédiatement après la naissance dans une unité de soins spécialisée, le collaborateur a droit à un congé supplémentaire de maximum 30 jours non fractionnable pendant la durée d’hospitalisation de l’enfant et cela jusqu’à ses 4 mois sur présentation d’un justificatif à la Sécurité sociale.

Ces dispositions sont également valables en cas d’adoption.
3-2 : Congé mariage
  • 6 jours ouvrables de congé sont attribués au collaborateur lors de son mariage au moment de l’évènement
  • Egalement, 2 jours ouvrables de congé sont donnés en cas de mariage de l’enfant du collaborateur

3-3 : Congé maternité
Conformément à l’article 30 de la convention collective en vigueur, durant le congé maternité ou d’adoption, il est versé mensuellement aux collaborateurs en arrêt de travail une indemnité égale à la différence entre son salaire mensuel et les indemnités auxquelles elle a droit au titre de l’assurance maternité et de tout autre régime de prévoyance et de solidarité, hors ceux souscrits par le salarié à ses frais.
En complément, afin d’accompagner les collaboratrices enceintes, l’entreprise leurs permet d’assister aux 8 cours de préparation à l’accouchement tels que définis par l’Assurance Maladie.
Les absences ne sont pas soumises à la pose de congés ou de RTT et sont considérées comme du temps de travail effectif.

Dans un souci d’organisation de service, il est demandé que chaque collaboratrice communique dès que possible, à la Direction des Ressources Humaines la date du début de son congé maternité.
3-4 : Congé enfant malade
En cas de maladie de leur enfant, les collaborateurs bénéficient de 2 jours de congé par an (du 1er juin au 31 mai) et par enfant (est considéré comme enfant à charge, l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours).

Lorsque les 2 parents travaillent au sein de l’entreprise, le congé est accordé indistinctement à l’un des 2 parents, mais reste plafonné à 2 jours par foyer et par enfant.

3-5 : Congé Hospitalisation enfant/ conjoint

En cas d’hospitalisation de l’enfant ou du conjoint, le collaborateur a droit à un congé de 3 jours ouvrables par année civile sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation.

A noter que le conjoint(e) du salarié devant être connu par la Direction des Ressources Humaines via un certificat de mariage, le pacs ou de concubinage.
3-6 : Congé décès
En cas de décès :
  • du conjoint, ascendant ou descendant (âgé de plus de 25 ans) en ligne direct : 3 jours ouvrables de congé
Si, le salarié doit effectuer plus de 300km de déplacement aller, pour se rendre aux obsèques, alors il lui est octroyé 2 jours de congés supplémentaires.
  • de l’enfant : 7 à 15 jours jours ouvrables de congé si enfant âgé de moins de 25 ans. La durée varie selon les conditions définies dans la loi 2020-692 du 08 juin 2020
  • de beaux-parents : 3 jours ouvrables de congé
  • d’un frère, d’une sœur, de beau-frère, de belle-sœur : 3 jours ouvrables de congé
  • des grands parents du conjoint : 1 jour ouvrable de congé
  • de l’oncle, tante du salarié ou du conjoint : 1 jour ouvrable
3-7 : Congé déménagement
Lors d’un déménagement, le collaborateur a droit à 1 jour de congé, à prendre dans la semaine qui précède ou suit l’évènement.
Il est nécessaire de fournir à la Direction des Ressources Humaines le nouveau justificatif de domicile.
Ce droit est ouvert une seule fois par année civile.
3-8 : Congé pour exercice du droit syndical
Les organisations syndicales représentées au sein de l’entreprise peuvent inviter l’un de ses salariés disposant ou non d’un mandat d’élus du personnel à assister aux congrès syndicaux ou aux réunions des organismes de direction de son organisation syndicale.
Dans ce cadre, l’entreprise octroiera une autorisation d’absence rémunérée de 2 jours par an et par année civile, à un seul collaborateur par organisation syndicale sur présentation d’un justificatif et avec un délai de prévenance d’une semaine.
Aussi, 4 jours supplémentaires d’absence sans solde pourront être accordés dans les mêmes conditions.

3-9 : Congé sans solde

Les collaborateurs peuvent solliciter la Direction des Ressources Humaines pour bénéficier d'un congé pour convenance personnelle non rémunéré.
Aussi, sous certaines conditions, il est possible de prendre un congé sabbatique ou congé création d’entreprise, conformément à l’article 3142-28 du Code du Travail.

  • Indemnité de départ

4-1 : Indemnité de licenciements collectifs
En cas de licenciements collectifs pour raison économique, les collaborateurs embauchés percevront une indemnité conformément aux modalités définies dans l’article 34 de la convention collective en vigueur.
Toutefois, les collaborateurs embauchés avant le 29 avril 2005 pourront bénéficier des modalités de calcul présentées en annexe 1 du présent accord si le montant attribué leurs est plus favorable.
4-2 : indemnité de départ en retraite
Les collaborateurs partant en retraite bénéficieront d’une indemnité de départ à la retraite. Les modalités de calcul sont définies dans la convention collective en vigueur.
En outre, les collaborateurs présents dans l’entreprise avant le 29 avril 2005, pourront bénéficier des modalités de calcul présentées en annexe 1 du présent accord si le montant attribué leurs est plus favorable.



Article 3 : Le statut collectif existant

1- Temps partiel

Un collaborateur à temps partiel est un salarié dont son horaire de travail hebdomadaire est inférieur à celui défini dans l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Les collaborateurs souhaitant bénéficier d’un aménagement à temps partiel de leur activité pour des raisons personnels devront en faire la demande par courrier auprès de la Direction des Ressources Humaines avec un délai de prévenance d’un mois.
Ensuite, la Direction des Ressources Humaines examine avec le responsable hiérarchique les possibilités d’aménagement de l’organisation du travail permettant l’accès au travail à temps partiel du collaborateur sur le poste occupé.
  • : La rémunération
Les rémunérations, indemnités ou primes sont calculées proportionnellement au temps de travail effectué.
  • : L’ancienneté
Le travail à temps partiel est sans incidence sur l’ancienneté.
  • : La durée de travail et congés
Les collaborateurs bénéficiant d’un aménagement à temps partiel ont droit au même nombre de jours de congés (payés, spéciaux, exceptionnels et supplémentaires) que les salariés exerçant leur activité à temps plein.
Lors de la prise de plusieurs jours de congés consécutifs, le jour habituellement non travaillé survenant un jour ouvrable, doit être compris dans les jours de congés. Au regard du système de pointage, l’horaire théorique de travail pour le temps partiel est individualisé et calculé suivant les jours ou ½ journées travaillées.
  • : Egalité de traitement
Dans le cadre du principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux collaborateurs à temps partiel prend en compte le temps de travail accompli dans l’entreprise. Les critères d’évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques aux collaborateurs à temps complet.
  • : Priorité d’affectation
Le collaborateur à temps partiel souhaitant reprendre une activité à temps plein devra en faire la demande par courrier en respectant un délai de prévenance d’1 mois, à la Direction des Ressources Humaines. Il bénéficie d’une priorité d’affectation concernant les emplois à temps complet correspondant à sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.
S’il n’y a pas de poste à temps complet disponible, le collaborateur à temps partiel sera informé par courrier de l’impossibilité d’accéder à sa demande et sera prévenu d’un nouveau poste à temps plein sera disponible.

2- Retraite complémentaire

Les cotisations de retraite complémentaire de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise sont versées à une caisse de retraite complémentaire unique, à savoir le Groupe Malakoff Médéric Humanis.
Les taux de cotisation inhérents aux tranches de rémunération définis par le plafond de la Sécurité Sociale et la clé de répartition des cotisations sont définis selon les nouveaux régimes AGIRC-ARRCO et instituées par l’Accord National Interprofessionnel du 17 novembre 2017 qui a pris effet au 1er janvier 2019.

  • Couverture sociale

En cas d’absence pour maladie, accident ou maternité, l’ensemble du personnel bénéficie de la prise en charge de la CPAM conformément à la règlementation en vigueur, avec maintien du salaire conformément à l’Art. 29 de la convention collective nationale des personnels des S.A. et fondations d’HLM.
Une subrogation est faite auprès de la CPAM et les indemnités journalières de la Sécurité Sociale sont versées à l’employeur. Cette subrogation s’arrête après 90

jours calendaires d’arrêt de travail total continu (sauf congé maternité) et le dossier est engagé auprès de l’organisme de prévoyance en vigueur au sein de l’entreprise.

Les collaborateurs ont la possibilité de solliciter la Direction en cas de difficultés quant à l’application des dispositions ci-dessus énoncées.

  • Prévoyance

L’ensemble du personnel de la SIGH (cadre et non cadre) est couvert par le contrat souscris par l’entreprise auprès d’un organisme de prévoyance.
Une notice d’information, concernant l’organisme de prévoyance et les garanties afférentes au contrat, est remise à chaque collaborateur de l’entreprise lors de leur embauche en contrat à durée indéterminée ou déterminée.


4-1 : Incapacité temporaire ne résultant pas d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle
Les prestations complémentaires liées à une invalidité de travail des suites d’une longue maladie sont versées par l’organisme en charge du contrat de prévoyance de la SIGH à l’expiration d’une période de franchise, calculée au 1er jour d’arrêt de travail, de 90 jours calendaires d’arrêt total continu.
L’organisme de prévoyance assure le complément de salaire sur production des arrêts de travail et des bordereaux d’indemnités journalières reçus par la CPAM.
4-2 : Risque Décès
Le capital décès transite par l’organisme de prévoyance qui le reverse au/

aux bénéficiaires du capital désigné par le salarié lors de son adhésion.

Les modalités de garantie liées au décès sont définies dans la note d’information remis au salarié.
  • Mutuelle

Les collaborateurs doivent adhérer au contrat mutuelle négocié par l’entreprise avec un organisme externe spécialisé dans le domaine.
L’entreprise prend en charge une partie de la cotisation mensuelle pour l’ensemble du personnel (à minima 50%) telle que prévue par la réglementation.
Certains collaborateurs peuvent être dispensés d’adhésion au contrat de mutuelle choisi par l’entreprise selon les motifs définis par le décret n°2015-1883 du 30 décembre 2015

sur présentation d’un justificatif.

  • Tickets Restaurant


L’ensemble des collaborateurs de l’entreprise bénéficie de l’octroi de tickets restaurant.
Chaque salarié a droit à un nombre de tickets correspondant aux jours effectifs de travail dans l’année.

Un titre restaurant est délivré pour tout repas compris dans l’horaire journalier de travail de l’intéressé avec une participation de 60% pour l’employeur et 40% pour le salarié.

Sont déduits l’ensemble des absences du collaborateur quel que soit le motif (RTT, Congé payés, maladie, congés exceptionnels…) et les demi-journées de travail.

Egalement, les repas pris en charge par l’entreprise dans le cadre d’une formation, d’une réception ou d’une invitation sur la base d’une note de frais, ne donneront pas droit à l’octroi de titres restaurants.

Article 4 : Révision annuelle des salaires

Au dernier trimestre de chaque année, il est convenu que l’entreprise sollicite les organisations syndicales pour réaliser une révision annuelle des salaires au niveau collectif.
Dans un délai de 10 jours minimum avant la négociation, il doit être fourni aux délégués syndicaux les documents obligatoires.
Cette négociation se déroulera selon les principes suivants :
  • La négociation d’entreprise adaptera les dispositions de la convention collective ou des accords professionnels au cas où, les négociations nationales n’auraient pas pu aboutir à une revalorisation des salaires minima par catégorie professionnelle.
  • La négociation annuelle sera engagée et menée dans une volonté réciproque non équivoque d’aboutir à un accord.
  • L’objet de la négociation annuelle obligatoire ne concerne pas les décisions individuelles en matière de rémunération.

Article 5 : Les classifications

La grille de classification des postes au sein de l’entreprise correspond à la table définie dans la convention collective en vigueur.
Les postes sont pesés d’après la méthode et des critères repris dans la convention collective (la technicité, le relationnel, l’autonomie, la responsabilité professionnelle).
Ainsi, est noté sur le contrat de travail ou avenant la classification du collaborateur au regard du métier occupé.

Article 6 – Durée – Modalités de suivi de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 1er Janvier 2021, et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans soit jusqu’au 31 décembre 2023.

Article 7 - Révision – Dénonciation

  • Révision

Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé à tout moment d’un commun accord entre les parties signataires.
Chacune des parties signataires pourra être à l’initiative d’une demande de révision.
Cette demande de révision devra donner lieu au déclenchement d’une négociation de révision dans les 3 mois suivant l’information de la partie signataire de l’accord d’entreprise sollicitant la révision auprès des autres signataires.
L’information de l’auteur de la demande de révision devra être écrite et motivée et comportera notamment les dispositions dont la révision est sollicitée ainsi qu’une proposition de rédaction nouvelle.
La négociation de révision prendra fin au plus tard dans les 6 mois suivant son ouverture.
La conclusion d’un avenant de révision est subordonnée à la signature de l’ensemble des parties signataires de l’accord initial ainsi que de la ou les organisations syndicales ayant postérieurement adhéré au présent accord d’entreprise sans réserve.
En l’absence de signature de cet avenant de révision, le présent accord continuera à s’appliquer dans les conditions initialement prévues.
  • Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :
-La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRRECTE ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
-Une nouvelle négociation devra être engagée à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception.
-Durant les négociations, l’accord d’entreprise initial restera applicable sans aucun changement, ce dans la limite de la durée de 12 mois à compter de l’expiration du préavis.
-A l’issue des négociations sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
Les dispositions du nouvel accord d’entreprise se substitueront intégralement à celles de l’accord initial dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord initial ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par les dispositions légales. Passé ce délai, le texte de l’accord d’entreprise initial cessera de produire ses effets.

Article 8 - Dépôt et publicité

  • Le présent accord a été signé au cours d’une séance qui s’est tenu le 24 septembre 2020 après avoir été préalablement soumis pour avis au Comité Social et Economique.
  • La Direction notifiera sans délai, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge auprès de chaque délégué syndical, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.
  • A l’expiration du délai d’opposition prévu par les dispositions légales, cet accord sera déposé par la Direction auprès de la DIRRECTE dont relève l’entreprise, dont une version sur support électronique accompagnée du bordereau de dépôt et un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales.

Pour la SIGH, composée de :


La SIGH, représentée par en qualité de Président du Directoire

Pour les organisations syndicales, composées de :


Pour l’organisation Syndicale Renouveau,

Pour l’organisation Syndicale CFDT,


Pour l’organisation Syndicale CFTC,


  • Le présent accord fera l’objet de la publicité suivante, auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise :
  • Affichage sur les tableaux prévus à cet effet
  • Copie adressée aux membres titulaires du Comité Social et Economique
  • Diffusion de l’accord sur l’intranet
  • Fait à Valenciennes, le 24/09/2020

  • ANNEXE 1 à l’accord d’entreprise du 24/09/2020

Modalités de calcul de l’indemnité de licenciement :

En cas de licenciements collectifs pour raison économique, les collaborateurs ayant plus d’un ancienneté au sein de l’entreprise, percevront une indemnité de licenciement calculée selon les modalités suivantes :
  • Après 1 an de présence : ¼ de mois de salaire par année de service effectif pour les 10 premières années de présence,
  • Après 10 ans de présence : Au montant ci-dessus s’ajoutera un ½ mois de salaire par année de service effectif calculée à partir de la 10ème année de présence révolue et jusqu’à la 31ème année révolue.

  • L’indemnité ne peut dépasser 12 mois de salaire brut.
  • Les fractions d’année de présence sont prises en compte au prorata pour le calcul de l’indemnité de licenciement. Tout mois commencé est comptabilisé pour un mois plein.
  • Les éléments pris en compte dans le calcul de l’indemnité :
  • le salaire de base y compris l’ancienneté du dernier mois précédant la notification du licenciement augmenté du 1/12ème des compléments conventionnels de salaire (gratification et prime de vacances ou leurs équivalents)
  • la partie variable du salaire sera prise en considération, en cas de rémunération variable
  • l’indemnité compensatrice des congés payés, non pris à la date de départ du collaborateur n’est pas prise en compte
Il est à noter que les rémunérations s’apprécient par rapport à la fin du délai de préavis, même si celui-ci n’est pas effectué.

Modalités de calcul de l’indemnité de fin de carrière :

Le départ du collaborateur peut intervenir :
  • à l’initiative du salarié
  • à l’initiative de l’employeur à partir de 70 ans. Il s’agit alors d’une rupture spécifique du contrat de travail, non soumise au régime de licenciement
Ces modalités de départ sont susceptibles d’être remises en cause et d’évoluer en fonction de l’évolution de la législation future.
Dans l’un ou l’autre des cas visés ci-dessus, un délai de préavis de 3 mois doit être respecté.

En cas de départ à l’initiative du collaborateur, cette indemnité est égale à :

  • 0 à 8 ans de services au sein de l’entreprise: néant
  • 8 ans révolus de services au sein de l’entreprise : 2 mois de salaire brut
  • A ces 2 mois s’ajoute ¼ de mois par année de services au-delà de 8 ans et jusqu’à 15 ans de services dans l’entreprise.
  • Au-delà de 15 ans, il est ajouté 1/6ème de mois par année de services dans l’entreprise
L’assiette de l’indemnité de fin de carrière est la même que celle de l’indemnité de licenciement fixée ci-dessus.
Toutefois pour les salariés ayant exercé une activité à temps partiel durant les 2 dernières années, le salaire pris en considération au moment du départ sera le salaire calculé pour un temps complet.
Pour le calcul de cette indemnité, n’est pas considéré comme changement de société tout transfert ou détachement de personnel dans un autre organisme du même groupe ayant un siège social commun appliquant ou s’engageant à appliquer la présente convention et à maintenir la situation acquise dans le précédent organisme.
Les périodes de suspension du contrat de travail suivant les dispositions légales en vigueur peuvent venir en déduction pour le calcul de l’ancienneté dans l’entreprise.

En cas de départ à l’initiative de l’employeur, le salarié âgé de 70 au moins, percevra la plus élevée des indemnités ci-dessous :

  • L’indemnité légale de licenciement,
  • L’indemnité de départ en retraite précitée