La Société xxx SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de xxx.000 Euros, immatriculée au RCS sous le n° xxx ayant son siège social à Z.xx – xx xx représentée par Monsieur xxx agissant en sa qualité de Responsable site,
Ci-après désignée par La Société d'une part ;
et
Monsieur xxx, Délégué Syndical F.O. de xxx S.A.S.,
Monsieur xxx, Délégué Syndical C.F.T.C. de xxx S.A.S.,
Madame xxx, Déléguée Syndicale C.G.T. de xxx S.A.S.,
Monsieur xxx, Délégué Syndical C.F.E-C.G.C. de xxx S.A.S.,
d'autre part ;
Préambule
Conformément aux dispositions légales, la Direction a invité les organisations syndicales représentatives au sein de SOPROFEN INDUSTRIE en vue d’engager les négociations annuelles obligatoires sur les thématiques telles que la rémunération, le temps de travail, l’égalité professionnelle H/F ou qualité de vie au travail. II est rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée a fait l'objet d’une décision unilatérale en date du 23 septembre 2023.
Lors de cette négociation, les organisations syndicales ont présenté leurs revendications sur la base des documents qui leur ont été communiqués.
La Direction, consciente de la difficulté des contextes économiques et sociaux actuels et au vu des principales revendications des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, a centré ses propositions sur des mesures principalement axées sur le pouvoir d'achat, ainsi que sur des mesures catégorielles, mais également des mesures permettant de favoriser l'équilibre vie privée/vie professionnelle.
Au terme des réunions de négociation, les parties ont conclu le présent accord. En conséquence, les parties s’accordent sur les dispositions exposées ci-après.
Article 1 : Cadre de l’accord
L’accord intervenu ce jour s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle 2024 et concerne l’ensemble des salariés de La Société en CDD et en CDI, hors alternants et apprentis.
Article 2 : Rémunération
L’évolution des rémunérations pour 2024 fixée par le présent accord vient compléter (donc ne vient pas en supplément) les implications du relèvement du Smic et/ou des mini conventionnels de la Plasturgie qui impactent diversement les rémunérations mensuelles en fonction de la situation individuelle des salariés concernés et ce, dès le 1er janvier 2024.
2.1 Personnel non-cadre de coefficient inférieur ou égal à 750 de la Convention Collective de la Plasturgie :
Une augmentation générale individualisée
appliquée à la rémunération de base brute sera appliquée selon :
+ 2,30 % au 1er février 2024
Cette évolution s’applique à l’ensemble du personnel de la catégorie définie ci-dessus entré avant le 01/01/2024 sauf cas particulier à l’appréciation du responsable hiérarchique. L’application de l’évolution s’applique directement aux éléments de rémunération suivants : rémunération de base, rémunération des heures effectuées de 35 à 39 heures. Il est rappelé par ailleurs que l’évolution de la rémunération de base impacte directement le montant de la prime d’ancienneté dont bénéficient les salariés selon les dispositions conventionnelles. Il est rappelé enfin que l’évolution de la rémunération de base impacte également le montant de la prime de vacances versée au mois de juillet et le montant de la prime de fin d'année versée au mois de novembre dont bénéficient les salariés conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise. De plus, les salariés de ces catégories bénéficient d’une évolution individualisée de leur rémunération dans le cadre d’une ‘enveloppe’
de la masse salariale de base constituée par ces catégories comme suit :
Pour une
ancienneté strictement inférieure à 3 ans : + 0,7%
Pour une
ancienneté supérieure ou égale à 3 ans et strictement inférieure à 10 ans : + 1,4%
Pour une
ancienneté supérieure ou égale à 10 ans : + 1,7%
La date d'ancienneté du collaborateurs(trices) retenue pour le calcul de l'ancienneté est appréciée au 01/02/2024.
Cette enveloppe est répartie à l’initiative de la hiérarchie en fonction de l’appréciation des performances et mérites des salariés bénéficiaires et donnera lieu à des révisions des situations individuelles applicables dès le 1er février 2024.
2.2 Personnel non-cadre de coefficient supérieur ou égal à 800 de la Convention Collective de la Plasturgie, ainsi que les Cadres :
Une augmentation générale individualisée
appliquée à la rémunération de base brute sera appliquée selon :
+ 1,70 % au 1er février 2024.
Cette évolution s’applique à l’ensemble du personnel de la catégorie définie ci-dessus entré avant le 01/01/2024 sauf cas particulier à l’appréciation du responsable hiérarchique. L’application de l’évolution s’applique directement aux éléments de rémunération suivants : rémunération de base, rémunération des heures effectuées de 35 à 39 heures. Il est rappelé par ailleurs que l’évolution de la rémunération de base impacte directement le montant de la prime d’ancienneté dont bénéficient les salariés selon les dispositions conventionnelles. Il est rappelé enfin que l’évolution de la rémunération de base impacte également le montant de la prime de vacances versée au mois de juillet et le montant de la prime de fin d'année versée au mois de novembre dont bénéficient les salariés conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise. De plus, les salariés de ces catégories bénéficient d’une évolution individualisée de leur rémunération dans le cadre d’une ‘enveloppe’
de la masse salariale de base constituée par ces catégories comme suit :
Pour une
ancienneté strictement inférieure ou égale à 2 ans : + 1,3%
Pour une
ancienneté supérieure ou égale à 3 ans et strictement inférieure à 10 ans : + 2,0%
Pour une
ancienneté supérieure ou égale à 10 ans : + 2,3%
La date d'ancienneté du collaborateurs(trices) retenue pour le calcul de l'ancienneté est appréciée au 01/02/2024.
Cette enveloppe est répartie à l’initiative de la hiérarchie en fonction de l’appréciation des performances et mérites des salariés bénéficiaires et donnera lieu à des révisions des situations individuelles applicables dès le 1er février 2024.
Article 3 : Indemnité de panier
La Direction souhaite rappeler les dispositions actuellement en vigueur en matière de prime de panier :
Dans le cadre de la négociation annuelle 2020, les parties avaient convenu de mettre en place une indemnité de panier pour le personnel non-cadre travaillant de façon ininterrompue dans un poste 2x8 d’une durée minimum de 6h de travail effectif, c’est-à-dire le salarié qui effectue son travail journalier d'une seule traite et en équipe successive
Il est rappelé que les absences et tous les motifs de suspension du contrat de travail n’ouvrent pas droit à l’indemnité de panier, quel qu’en soit le motif (maladie, accident de travail, maladie professionnelle, congés payés, absence autorisée et non autorisée, congés maternité, congé de paternité, congé sans solde, formation, récupération, etc…).
la prime de panier est versée par jour travaillé et son montant est fixé à 2,75 € nets.
Dans le cadre du présent accord, la Direction convient de :
porter la valeur du montant de la prime de panier à
3,50 € nets par jour travaillé,
fixer la date d’application de ces dispositions au 1er février 2024,
laisser inchangées les autres dispositions.
Article 4 : Ticket repas
Dans le cadre du présent accord, la Direction convient de participer à hauteur de
4,10 € par ticket repas à compter du 1er février 2024, au lieu de 3,50€ à ce jour.
Article 5 : Horaires "souples"
Dans le cadre de l’accord NAO signé le 19 mai 2022, les parties signataires ont mis en place un dispositif « d’horaires souples » pour le personnel EMPLOYE sédentaire des services Méthodes, Approvisionnement, Logistiques, ADV, Qualité, Lancement et Ressources Humaines de la société dont l'horaire collectif est de 39 heures, travaillant en horaire de jour, et hors Production. Elle a été proposée aux services en lien avec des exigences vis-à-vis des clients ou fournisseurs de La Société sous condition de pouvoir concilier les nécessités de service avec cette nouvelle organisation.
Cette organisation a pour objectifs : - D’améliorer la qualité de vie en réduisant le stress lié à la prise de poste à heure fixe le matin, susceptible de générer un retard et facteur de risque d’accident de la route, - De concilier vie privée et vie professionnelle par l’introduction de plages souples à l’entrée et à la sortie en tenant compte des préférences ou contraintes personnelles et des besoins de l’entreprise.
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de modifier la plage variable d'entrée et de sortie, dont les modalités avaient été définies dans l’« annexe aux Négociations Annuelles Obligatoires 2022 SOPROFEN INDUSTRIE SAS ».
Le dispositif "horaires souples", avait introduit une souplesse de plus ou moins 30 minutes du lundi au jeudi inclus, à l’entrée et à la sortie, la pause de midi restant inchangée en standard (horaires fixes et durée fixe de 00h45 du lundi au jeudi, pas de pause méridienne le vendredi). Les vendredis n’étaient pas concernés par la souplesse et l'horaire restait inchangé, de 8h00 à 13h00.
Ainsi, les plages variables s’établissaient comme suit à compter du 1er juillet 2022 :
Entrée variable entre :
Pause midi fixe entre :
Sortie variable entre :
Pause flottante
Durée du travail minimale
Durée du travail maximale
Du lundi au jeudi 7h30 à 8h30 12h15 – 13h00 16h45 à 17h45 NA 7h30 / jour 9h30 / jour Vendredi NA NA NA NA NA NA
Total semaine
35h00
43h00
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents et s’établissent comme suit :
Matin
Après-midi
Du lundi au jeudi 8h30 à 12h15 13h00 à 16h45 Vendredi 8h00 à 13h00 NA
A compter du 1er février 2024 :
La plage variable d’entrée est modifiée du lundi au jeudi de 7h30 à 7h15 et la plage de sortie est modifiée de 17h45 à 18h00. La plage variable d’entrée est mise en place sur les vendredis de 7h45 à 8h15 et une plage de sortie de 12h45 à 13h15.
Ainsi, les plages variables s’établissent comme suit (à compter du 1er juillet 2024) :
Entrée variable entre :
Pause midi fixe entre :
Sortie variable entre :
Pause flottante
Durée du travail minimale
Durée du travail maximale
Du lundi au jeudi 7h15 à 8h30 12h15 – 13h00 16h30 à 18h00 NA 7h15 / jour 10h00 / jour Vendredi 7h45 à 8h15 NA 12h45 à 13h15 NA 4h30 5h30
Total semaine
33h30
45h30
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents et s’établissent comme suit :
Matin
Après-midi
Du lundi au jeudi 8h30 à 12h15 13h00 à 16h30 Vendredi 8h15 à 12h45 NA
D’autre part, ces modalités s’appliqueront à la condition que le responsable de service puisse mettre en œuvre un roulement dans son service en cas de nécessité et que les collaborateurs concernés acceptent, dans le cadre de ce roulement, d’être volontaires pour assurer une permanence de fin de journée.
Les autres dispositions concernant les horaires souples demeurent inchangées.
Article 6 : Épargne salariale
L’accord de Participation des salariés aux fruits de l’expansion de l’entreprise continue de porter ses fruits. Les bénéficiaires ont le choix entre : - percevoir le montant de la participation - placer tout ou partie sur l'un des fonds ouverts dans le cadre du PEE ou du PERCO.
Un avenant à l’accord du 1er mars 2016 a été conclu le 25 avril 2019 pour prendre en compte la durée de l’exercice fiscal de 9 mois pour 2019.
Afin de permettre, aux salariés qui le souhaitent, de se constituer une épargne en franchise d’impôt conformément aux dispositions fiscales qui régissent ces dispositifs, un Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) a été mis en place le 01/02/2012. Le PEE peut recevoir les fonds provenant de la Participation mais également de versements libres effectués par les salariés.
Les dispositions du PERCO (Plan d’Epargne pour la Retraite COllectif) ont également été mises en place en date du 01/02/2012. Les parties rappellent que les sommes issues de la Participation ainsi que des versements volontaires peuvent être épargnées dans le cadre du PERCO avec différentes formules de gestion au choix de l’Epargnant et une ‘sortie’ en capital ou en rente selon le choix du salarié lors de la liquidation de sa retraite. Ce dispositif sera appelé à évoluer avec les nouvelles obligations légales, le PERCO étant remplacé par le PERECO. Les représentants du personnel seront sollicités dans le cadre de ces évolutions dans les prochaines semaines.
Les parties constatent que les dispositifs mis en place au titre de l’épargne salariale dans l’entreprise fonctionnent de façon satisfaisante et permettent aux salariés qui le souhaitent de se constituer une épargne avec l'aide de l'entreprise.
Article 7 : Garanties collectives de Mutuelle (frais de santé) et Prévoyance (maladie / invalidité / décès)
La direction de la société a mis en place, des régimes complémentaires et collectifs de remboursement de « frais de santé » et d’incapacité – d’invalidité – décès au profit de ses salariés. La mise en place de ces régimes a été formalisée par la conclusion d’un accord collectif le 31/07/1999.
Un nouvel accord relatif au système de garanties collectives de remboursement de frais de santé a été conclu en date du 27 janvier 2016. Cet accord a été rendu nécessaire notamment du fait de l’évolution du contexte législatif et règlementaire encadrant les régimes de prévoyance complémentaire d’entreprise. Un avenant n°1 à l’accord Frais de Santé du 27/01/2016 a été conclu en date du 10 janvier 2018 pour la mise en place de d’un nouveau régime à adhésion facultative appelé « surcomplémentaire Essentielle » qui permet aux salariés qui le souhaitent d’améliorer leur niveau de couverture.
A compter du 01/01/2020, une mise en conformité des garanties frais de santé a été rendu nécessaire avec la réforme du « 100% santé », qui a fait évoluer les garanties optiques et dentaires.
Cette réforme s'est poursuivie en 2021 et en 2022 avec l’application des nouvelles garanties en audiologie.
Article 8 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des Handicapés
Les données issues de la déclaration de l’emploi de Handicapés au cours de l’année 2023 comportant le nombre de personnes employées directement mais aussi l’importance des achats de prestations en centres agréés pour 2023 sont en cours d’analyse, les dates de déclaration auprès de l’AGEFIPH ayant été modifié et repoussées au 1er mai pour l’année précédente. C’est donc à ce moment, que le Comité Social et Economique ainsi que les Délégués Syndicaux seront informés du niveau d’obligation d’emploi dans le périmètre des sociétés soumises.
Il est rappelé qu’en 2021, nous étions à 88,30% de notre obligation d’emploi, avec 8,83 unités travailleurs handicapés retenues en 2021, complété par le recours aux ESAT, des unités d’intérimaires et des ECAP.
Pour l'année 2022, nous étions à 88,27% de notre obligation d’emploi, avec 9,71 unités travailleurs handicapés retenues en 2022, complété par le recours aux ESAT, des unités d’intérimaires et des ECAP.
Article 9 : Égalité professionnelle
Les parties s’accordent à considérer que les pratiques et comportements relevés dans l’entreprise, confirmés par les données chiffrées, sont de nature à assurer le plein respect de l’égalité professionnelle en matière de rémunération entre les femmes et les hommes de l’entreprise et n’appellent pas d’actions spécifiques notamment en matière de rémunération.
Sur ce thème, les parties rappellent la signature de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 3 novembre 2022 pour une période de 3 ans, du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025. Un article de cet accord traite de l’utilisation des outils numériques et du droit à la déconnexion.
Le calcul de l’index professionnel entre les femmes et les hommes pour SOPROFEN INDUSTRIE a été réalisé et le résultat obtenu, qui était de 92 points sur 100 pour l’année 2020, de 91 points sur 100 pour l'année 2021, et de 91 points sur 100 pour l'année 2022. Il a été communiqué aux membres du CSE le 1er mars 2023.
Article 10 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 11 : Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Article 12 : Dénonciation
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
C’est la date de dépôt de la dénonciation qui fait courir le délai de préavis. La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
La Direction et les signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 13 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
Article 14 : Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Article 14.1. Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires :
par voie électronique sur le site internet de la DREETS, avec une version complète (paraphée et signée) sur un fichier au format PDF et une version anonymisée au format DOCX ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de rattachement de la Société avec une version sur support papier signé des parties.
La Direction de la Société se chargera des formalités de dépôt.
Article 14.2. Publicité de l’accord
Un exemplaire de l’accord est remis aux membres des représentants du personnel.
Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés.
Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.
De plus, l’accord sera mis en ligne sur une base de données nationale consultable par les salariés et les employeurs.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l’accord lui-même.
Article 14.3. Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord sera applicable dès le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.
Fait à Froideconche le 24 novembre 2023, en 6 exemplaires originaux.
