1°- La Société SPHEREA Test & Services, Société par Actions Simplifiée à associé Unique (SASU) au capital de 14.167.860 €, immatriculée au registre du commerce et des entreprises sous le numéro 428 610 398 RCS TOULOUSE, dont le siège social est situé 109, avenue du Général Eisenhower 31100 TOULOUSE,
Représentée par
*****************, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,
Ci-après également dénommée la « Société » d’une part,
ET :
2°- Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société, à savoir :
Le syndicat CFTC, représenté par ************** en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat FO, représenté par *************, en sa qualité de Délégué Syndical,
d’autre part,
Ci-après également dénommées « les Organisations Syndicales », Ci-après ensemble également dénommés les « Parties » ou, individuellement, une « Partie »,
PrÉambule
Le présent accord a pour ambition de concevoir un rapport au temps de travail répondant à l’aspiration des collaborateurs de mieux articuler leur temps de travail avec leurs autres temps de vie (weekend, congés, repos) et aux modalités de fonctionnement identifiées comme nécessaires à la performance et à la qualité de service attendues au sein de Sphérea Test & Services.
Cet accord définit les règles permettant d’une part de mieux identifier le temps de travail et de l’organiser avec souplesse dans les limites de la Loi, et, d’autre part, de définir des temps de congés et de repos plus favorables à la Loi, permettant au salarié de disposer de temps libre.
La conception de l’horaire variable notamment, qui s’applique aux salariés en décompte en heures de leur temps de travail, permet de dégager des temps libres propices à des activités personnelles ou familiales.
La Société souhaite assurer l’effectivité du temps libre. C’est pourquoi l’accord prône le droit à la déconnexion. Celle-ci favorise le bien-être des salariés, qu’ils soient en décompte en heures ou en jours de leur temps de travail et, par conséquent, leur meilleure capacité à contribuer à la performance de la Société lorsqu’ils sont au travail.
La volonté d’équilibrer le temps de travail et de permettre au salarié de mieux l’articuler avec ses temps de vie, nécessite de cerner certains « autres temps » comme les temps de déplacement professionnel ou les périodes d’astreinte, et aussi de prendre en compte des situations personnelles comme la parentalité ou l’aidance familiale car elles peuvent générer un besoin de souplesse dans l’organisation du temps de travail.
L’objectif de cet accord est de permettre que les relations de travail liées à la durée du travail, aux modalités d’organisation du temps de travail, aux temps atypiques (travail de nuit, travail le weekend ou les jours fériés), aux astreintes, aux repos et aux congés – autant de thèmes traités dans l’accord – soient simplifiées et clarifiées pour que chacun puisse les appliquer selon des règles partagées au sein de la Société et respectées de tous.
En outre, le présent accord a pour objectif de proposer une augmentation du temps de travail aux salariés travaillant selon un régime de forfait en jours, pour atteindre le volume du forfait prévu par la convention collective de la métallurgie (218 jours) en contrepartie d’une révision de la rémunération contribuant à l’amélioration du pouvoir d’achat des salariés.
Les dispositions contenues dans le présent accord, conclu notamment en application des dispositions des articles L3121-1 et suivants du code du travail relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail, constituent la seule référence dans les domaines qu’il traite (ci-après l’«
Accord Temps de Travail »).
Il a été élaboré en prenant en compte l’environnement de la branche professionnelle de la métallurgie ayant négocié une nouvelle convention collective entrée en vigueur le 1er janvier 2024, sur laquelle il prévaut sur tous les thèmes qu’il traite.
Conformément aux dispositions de l’article L2261-10 du Code du travail, le présent accord se substitue à l’ensemble des règles antérieures issues de l’accord collectif d’entreprise du 22 décembre 2017 ayant été dénoncé le 22 juillet 2022 et temporairement poursuivi jusqu’au 19 juillet 2024 en application de l’accord collectif du 6 octobre 2023 révisé par son avenant du 27 juin 2024. Il se substitue non seulement à tous accords collectifs d’entreprise antérieurs portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail, mais aussi à tous usages, accords atypiques, engagements unilatéraux ou pratiques antérieures portant sur ces mêmes thèmes de la durée du travail, de l’aménagement du temps de travail et des congés. Il révise en outre tous accords collectifs antérieurs portant sur les temps atypiques (travail de nuit, travail le weekend ou les jours fériés ou les jours de fermeture, astreintes) et tous les congés et met fin aux usages, accords atypiques, engagements unilatéraux ou pratiques antérieures portant sur ces thèmes.
Les autres thèmes non traités par cet accord sont soumis aux dispositions légales et réglementaires ainsi qu’aux dispositions conventionnelles applicables (notamment l’accord collectif d’entreprise QVT portant sur le télétravail et l’accord collectif d’entreprise portant sur le compte épargne-temps, de même que la convention collective de la Métallurgie).
Tous les thèmes traités par cet accord prévalent, sans cumul, sur les thèmes de même nature traités par des accords collectifs d’entreprise ou par la convention collective de la Métallurgie entrée en vigueur le 1er janvier 2024 ou des avenants ultérieurs portant sur ces textes.
A l’issue des négociations qui se sont déroulées aux dates suivantes : le 30 mai 2024, les 6, 13, 20, 27 juin 2024, les 4, 11 et 17 et 18 juillet 2024 ; les Parties ont convenu ce qui suit.
ARTICLE 1.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc172218161 \h 8 ARTICLE 2.PÉRIODE DE RÉFÉRENCE PAGEREF _Toc172218162 \h 8 2.1.PÉRIODE DE RÉFÉRENCE POUR LE CALCUL DE LA DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc172218163 \h 8 2.2.PÉRIODE DE RÉFÉRENCE POUR LES JOURS RTT, JOURS DE REPOS ET CONGÉS PAGEREF _Toc172218164 \h 8
CHAPITRE 1.MODALITÉS DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc172218165 \h 8
PARTIE 1.DÉFINITIONS PAGEREF _Toc172218166 \h 8
ARTICLE 3.TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc172218167 \h 8 ARTICLE 4.TEMPS DE TRAJET DOMICILE - TRAVAIL PAGEREF _Toc172218168 \h 8 ARTICLE 5.PÉRIODES D’ABSENCE ASSIMILÉES À DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE SEUL CALCUL DES DROITS À CONGÉS PAYÉS PAGEREF _Toc172218169 \h 9 ARTICLE 6.JOURNÉE DE SOLIDARITÉ PAGEREF _Toc172218170 \h 9
PARTIE 2.DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS EN DÉCOMPTE EN HEURES DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc172218171 \h 9
ARTICLE 7.FORFAIT HEBDOMADAIRE PAGEREF _Toc172218172 \h 9 7.1.DURÉE FORFAITAIRE HEBDOMADAIRE PAGEREF _Toc172218173 \h 9 7.2.LISSAGE DE RÉMUNÉRATION ET SALAIRE DE RÉFÉRENCE PAGEREF _Toc172218174 \h 10 ARTICLE 8.PÉRIODES ASSIMILÉES À DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE CALCUL DES JOURS DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (RTT) DES SALARIÉS EN FORFAIT HEBDOMADAIRE PAGEREF _Toc172218175 \h 10 ARTICLE 9.TEMPS NON PRIS EN COMPTE POUR LE CALCUL DES JOURS DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (RTT) DES SALARIÉS EN FORFAIT HEBDOMADAIRE PAGEREF _Toc172218176 \h 11 ARTICLE 10.TEMPS DE TRAJET – TEMPS DE DÉPLACEMENT PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc172218177 \h 11 10.1.TEMPS DE TRAJET PAGEREF _Toc172218178 \h 11 10.2.TEMPS DE DÉPLACEMENT PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc172218179 \h 11 10.2.1Définition du déplacement professionnel PAGEREF _Toc172218180 \h 11 10.2.2Déplacement un jour ouvré (lundi au vendredi) PAGEREF _Toc172218181 \h 12 10.2.3Déplacement un jour non-ouvré (samedi, dimanche, jour férié) PAGEREF _Toc172218182 \h 12 10.2.4Déplacement effectué en avion PAGEREF _Toc172218183 \h 12 10.2.5Modalités d’alimentation et de prise du compteur de Repos Compensateur de Remplacement (RCR) PAGEREF _Toc172218184 \h 12 10.3.TEMPS PRIS EN RÉFÉRENCE PAGEREF _Toc172218185 \h 12 ARTICLE 11.REPOS QUOTIDIEN PAGEREF _Toc172218186 \h 12 ARTICLE 12.REPOS HEBDOMADAIRE PAGEREF _Toc172218187 \h 13 ARTICLE 13.JOURS DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (RTT) PAGEREF _Toc172218188 \h 13 13.1.NOMBRE DE JOURS RTT PAGEREF _Toc172218193 \h 13 13.2.PRISE DES JOURS RTT PAGEREF _Toc172218194 \h 13 13.3.PRORATISATION DU NOMBRE DE JOURS RTT PAGEREF _Toc172218195 \h 14 ARTICLE 14.DURÉE MAXIMALE DU TRAVAIL DES SALARIES EN DÉCOMPTE EN HEURES PAGEREF _Toc172218196 \h 14 14.1.DURÉE MAXIMALE QUOTIDIENNE PAGEREF _Toc172218203 \h 14 14.2.DURÉE MAXIMALE HEBDOMADAIRE PAGEREF _Toc172218204 \h 14 ARTICLE 15.TEMPS DE PAUSE PAGEREF _Toc172218205 \h 14 ARTICLE 16.HORAIRES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc172218206 \h 14 ARTICLE 17.HORAIRES INDIVIDUALISÉS PAGEREF _Toc172218208 \h 15 17.1.SERVICES CONCERNÉS PAGEREF _Toc172218212 \h 15 17.2.PRINCIPES PAGEREF _Toc172218213 \h 15 17.3.DÉCLARATION PAGEREF _Toc172218214 \h 15 ARTICLE 18.HEURES SUPPLÉMENTAIRES CONJONCTURELLES PAGEREF _Toc172218215 \h 15 18.1.DÉCOMPTE PAGEREF _Toc172218218 \h 15 18.2.DÉCLARATION PAGEREF _Toc172218219 \h 16 18.3.CONTREPARTIES PAGEREF _Toc172218220 \h 16 18.3.1.Majoration PAGEREF _Toc172218221 \h 16 18.3.2.Paiement PAGEREF _Toc172218222 \h 17 18.3.3.Repos compensateur de remplacement (RCR) PAGEREF _Toc172218223 \h 17 18.4.CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES PAGEREF _Toc172218224 \h 17 18.5.ÉVALUATION ET CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc172218225 \h 17 18.6.SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc172218226 \h 17 18.7.SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT D’ALERTE PAGEREF _Toc172218227 \h 18 18.8.INFORMATION DU CSE PAGEREF _Toc172218228 \h 18 ARTICLE 19.SALARIÉS EN DÉCOMPTE EN HEURES À TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc172218229 \h 18 19.1.BÉNÉFICIAIRES PAGEREF _Toc172218231 \h 18 19.2.MODALITÉS D’ACQUISITION DES JOURS DE CONGÉS PAYÉS PAGEREF _Toc172218232 \h 18 19.3.HEURES COMPLÉMENTAIRES PAGEREF _Toc172218233 \h 18
PARTIE 3.DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc172218234 \h 19
ARTICLE 20.DURÉE DU TRAVAIL DÉCOMPTÉE EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc172218235 \h 19 20.1.SALARIÉS ÉLIGIBLES AU FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc172218238 \h 19 20.2.PÉRIODES ASSIMILÉES À DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE CALCUL DES JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc172218239 \h 19 20.3.TEMPS NON PRIS EN COMPTE POUR LE CALCUL DES JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc172218240 \h 20 20.4.NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS ET NOMBRE DE JOURS DE REPOS DANS LE CADRE DU FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc172218241 \h 20 20.4.1.Forfait jours de référence PAGEREF _Toc172218242 \h 20 20.4.2.Forfait jours dérogatoire PAGEREF _Toc172218243 \h 20 20.4.3.Dispositions communes au forfait 218 jours et au forfait 215 jours PAGEREF _Toc172218244 \h 20 20.5.TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc172218245 \h 21 20.5.1.Déplacement un jour ouvré (lundi au vendredi) PAGEREF _Toc172218246 \h 21 20.5.2.Déplacement un jour non-ouvré (samedi, dimanche, jour férié) PAGEREF _Toc172218247 \h 21 ARTICLE 21.FORMALISATION DU FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc172218248 \h 21 21.1.CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT PAGEREF _Toc172218250 \h 21 21.2.LISSAGE DE RÉMUNÉRATION ET SALAIRE DE RÉFÉRENCE PAGEREF _Toc172218251 \h 21 ARTICLE 22.MODALITÉS DE DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS PAGEREF _Toc172218252 \h 22 ARTICLE 23.FORFAIT EN JOURS RÉDUIT PAGEREF _Toc172218253 \h 22 ARTICLE 24.MODALITÉS DE PRISE DES JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc172218254 \h 22 ARTICLE 25.NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS EN CAS D’ARRIVÉE OU DE DÉPART EN COURS D’ANNÉE PAGEREF _Toc172218255 \h 23 ARTICLE 26.ÉVALUATION ET CONTROLE PAGEREF _Toc172218256 \h 23 26.1.ÉVALUATION ET CONTROLE EN COURS D’ANNÉE PAGEREF _Toc172218262 \h 23 26.2.ÉVALUATION ET CONTROLE EN FIN D’ANNÉE PAGEREF _Toc172218263 \h 23 26.3.SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc172218264 \h 23 26.4.SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT D’ALERTE PAGEREF _Toc172218265 \h 23 26.5.INFORMATION DU CSE PAGEREF _Toc172218266 \h 24
PARTIE 4.DROIT À LA DÉCONNEXION PAGEREF _Toc172218267 \h 24
PARTIE 5.MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES DIRIGEANTS PAGEREF _Toc172218268 \h 25
ARTICLE 28.SERVICES CONCERNÉS PAGEREF _Toc172218274 \h 25 ARTICLE 29.PÉRIODE D’ASTREINTE ET TEMPS D’INTERVENTION PAGEREF _Toc172218275 \h 25 29.1.PÉRIODE D’ASTREINTE PAGEREF _Toc172218284 \h 26 29.2.TEMPS D’INTERVENTION PAGEREF _Toc172218285 \h 26 29.3.TEMPS DE TRAJET NÉCESSAIRE À UNE INTERVENTION SUR SITE PAGEREF _Toc172218286 \h 26 ARTICLE 30.TEMPS DE REPOS PAGEREF _Toc172218287 \h 26 ARTICLE 31.PROGRAMMATION INDIVIDUELLE DES ASTREINTES PAGEREF _Toc172218288 \h 27 31.1.PÉRIODE D’ASTREINTE PROGRAMMABLE À L’AVANCE PAGEREF _Toc172218293 \h 27 31.2.PÉRIODE D’ASTREINTE EXCEPTIONNELLE PAGEREF _Toc172218294 \h 27 ARTICLE 32.DÉCOMPTE DES ASTREINTES PAGEREF _Toc172218295 \h 27 ARTICLE 33.COMPENSATION DES ASTREINTES ET RÉMUNÉRATION DES TEMPS D’INTERVENTION PAGEREF _Toc172218296 \h 28 33.1.ASTREINTE SANS DEPLACEMENT PAGEREF _Toc172218301 \h 28 33.1.1Indemnisation de la période d’astreinte PAGEREF _Toc172218302 \h 28 33.1.2RECUPERATION OU Paiement des interventions réalisées au cours de la période d’astreinte PAGEREF _Toc172218303 \h 28 33.2.ASTREINTE AVEC DEPLACEMENT PAGEREF _Toc172218304 \h 29 33.2.1Indemnisation de la période d’astreinte PAGEREF _Toc172218305 \h 29 33.2.2RECUPERATION OU Paiement des interventions réalisées au cours de la période d’astreinte PAGEREF _Toc172218306 \h 29 33.3.SALARIES EN FORFAIT JOURS ET ASTREINTE PAGEREF _Toc172218307 \h 30 33.4.FRAIS ENGAGÉS PENDANT LA PÉRIODE D’ASTREINTE PAGEREF _Toc172218308 \h 30 33.5.PRIME DE PANIER PAGEREF _Toc172218309 \h 30
PARTIE 7.TRAVAIL SELON DES HORAIRES ATYPIQUES PAGEREF _Toc172218310 \h 30
ARTICLE 34.TRAVAIL DE NUIT EXCEPTIONNEL PAGEREF _Toc172218311 \h 30 ARTICLE 35.TRAVAIL EN HORAIRES DÉCALÉS PAGEREF _Toc172218314 \h 31 ARTICLE 36.TRAVAIL DU SAMEDI ET/OU DU DIMANCHE ET/OU D’UN JOUR FÉRIÉ ET/OU D’UN JOUR DE FERMETURE PAGEREF _Toc172218315 \h 32
CHAPITRE 2.MODALITES DES TEMPS DE CONGÉS PAGEREF _Toc172218320 \h 33
PARTIE 8.CONGÉS PAYÉS PAGEREF _Toc172218321 \h 33
ARTICLE 37.DURÉE DES CONGÉS PAYÉS PAGEREF _Toc172218323 \h 33 ARTICLE 38.PÉRIODE DE RÉFÉRENCE POUR L’ACQUISITION ET LA PRISE DES DROITS À CONGÉS PAYÉS PAGEREF _Toc172218324 \h 33 ARTICLE 39.PÉRIODE SPECIFIQUE DE PRISE DU CONGÉ PRINCIPAL PAGEREF _Toc172218325 \h 33 ARTICLE 40.FIXATION DES DATES DE DÉPART EN CONGÉS PAGEREF _Toc172218326 \h 33
PARTIE 9.AUTRES CONGÉS PAGEREF _Toc172218327 \h 34
ARTICLE 41.CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES EN FONCTION DE L’ANCIENNETÉ PAGEREF _Toc172218328 \h 34 ARTICLE 42.CONGÉS « SENIOR » PAGEREF _Toc172218329 \h 35 ARTICLE 43.CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES LIÉS À UN ÉVÉNEMENT FAMILIAL PAGEREF _Toc172218330 \h 35 ARTICLE 44.CONGÉS ENFANTS MALADES PAGEREF _Toc172218331 \h 36 ARTICLE 45.CONGÉS GYNÉCOLOGIQUES PAGEREF _Toc172218332 \h 37 ARTICLE 46.CONGÉS PROCRÉATION MÉDICALEMENT ASSISTÉE PAGEREF _Toc172218333 \h 37 ARTICLE 47.CONGÉS AU TITRE D’UNE AFFECTION DE LONGUE DURÉE PAGEREF _Toc172218334 \h 37 ARTICLE 48.CONGÉS PROCHE AIDANT PAGEREF _Toc172218335 \h 38
ARTICLE 49.MODALITÉS TRANSITOIRES CONCERNANT LES SALARIÉS EN DÉCOMPTE EN HEURES PAGEREF _Toc172218337 \h 39 ARTICLE 50.MODALITÉS TRANSITOIRES CONCERNANT LES SALARIÉS EN DÉCOMPTE EN JOURS PAGEREF _Toc172218350 \h 39 50.1.PASSAGE AU FORFAIT DE REFERENCE DE 218 JOURS PAGEREF _Toc172218354 \h 40 50.2.PASSAGE AU FORFAIT DE 215 JOURS PAGEREF _Toc172218355 \h 40 50.3.FORFAITS REDUITS PAGEREF _Toc172218356 \h 40 50.4.DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc172218357 \h 41 50.5.PASSAGE D’UN FORFAIT EN HEURES A UN FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc172218358 \h 41 50.6.RAPPEL DE LA SITUATION DES NOUVEAUX EMBAUCHÉS PAGEREF _Toc172218359 \h 41 ARTICLE 51.DISPOSITIONS TRANSITOIRES EN MATIÈRE DE CONGÉS PAYÉS ANNUELS PAGEREF _Toc172218360 \h 41
DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc172218361 \h 42
ARTICLE 52.ÉVOLUTION DE L’ENVIRONNEMENT LÉGAL OU RÈGLEMENTAIRE PAGEREF _Toc172218362 \h 42 ARTICLE 53.SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc172218363 \h 42 ARTICLE 54.PRISE D’EFFET – DURÉE – RÉVISION PAGEREF _Toc172218364 \h 42 54.1.PRISE D’EFFET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc172218377 \h 42 54.2.DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc172218378 \h 42 54.3.RÉVISION PAGEREF _Toc172218379 \h 42 ARTICLE 55.DÉNONCIATION PAGEREF _Toc172218380 \h 43 ARTICLE 56.DÉPOT ET PUBLICITÉ – PUBLICATION SUR LA BASE DE DONNÉES NATIONALE DES ACCORDS COLLECTIF PAGEREF _Toc172218381 \h 43 56.1.DÉPOT PAGEREF _Toc172218386 \h 43 56.2.PUBLICATION SUR LA BASE DE DONNÉES NATIONALE DES ACCORDS COLLECTIFS PAGEREF _Toc172218387 \h 43 CLAUSES GÉNÉRALES CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SPHÉREA Test & Services.
Par exception, il ne s’applique pas pendant le temps au cours duquel un salarié serait détaché à l’étranger, les modalités relatives au temps de travail de ce salarié étant alors celles en vigueur au sein du pays d’accueil.
PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
PÉRIODE DE RÉFÉRENCE POUR LE CALCUL DE LA DURÉE DU TRAVAIL
La période de référence pour le calcul de la durée du travail et son aménagement est :
L’année civile pour les salariés dont la durée de travail s’inscrit dans un forfait en jours ;
La semaine civile pour les salariés dont la durée de travail s’inscrit dans un forfait en heures.
PÉRIODE DE RÉFÉRENCE POUR LES JOURS RTT, JOURS DE REPOS ET CONGÉS
La période de référence qui est retenue pour la prise des jours RTT ou des jours de repos acquis par le salarié est l’année civile (période du 1er janvier au 31 décembre).
La période de référence qui est retenue pour évaluer les droits à congés payés et organiser la prise de congés payés par le salarié, est l’année civile.
MODALITÉS DU TEMPS DE TRAVAIL
DÉFINITIONS
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
La notion de temps de travail effectif («
TTE ») est celle définie à l’article L3121-1 du Code du travail. Il s’agit du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
La notion de TTE se distingue de celle de temps de présence.
Le temps de déjeuner et les temps de pause ne sont pas du TTE.
Constituent en revanche du TTE (cette liste n’étant pas exhaustive) :
Les temps consacrés aux visites auprès du Médecin du travail,
Les temps de formation à l’initiative de l’employeur, ou les temps de formation syndicales prévus par le Code du travail,
Les temps de déplacement situés au cours d’une journée de travail entre deux lieux de travail.
TEMPS DE TRAJET DOMICILE - TRAVAIL
Le temps de trajet quotidien des salariés pour se rendre sur le lieu habituel de travail (en général depuis leur domicile ou depuis un autre lieu de résidence) n’est pas du temps de travail. Il n’est pas rémunéré.
PÉRIODES D’ABSENCE ASSIMILÉES À DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE SEUL CALCUL DES DROITS À CONGÉS PAYÉS
Les périodes d’absence suivantes, le cas échéant rémunérées ou indemnisées par la Société selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sont assimilées à du temps de travail pour les seuls besoins du calcul des droits à congés payés :
Les congés payés légaux ou conventionnels ;
Les congés d’ancienneté ;
Les congés séniors ;
Les jours fériés chômés ;
Les jours de repos ou les jours RTT ;
Les contreparties obligatoires en repos ;
Les temps de repos pris en application du Compte Epargne Temps (CET), à l’exclusion du congé pris en fin de carrière
Les absences au titre du congé maternité, congé paternité, congé d’adoption ;
Les congés pour événements familiaux ;
Les absences pour maladie, accident, accident du travail et maladie professionnelles, dans les limites et selon les dispositions en vigueur qu’elles soient légales et/ou réglementaires et/ou conventionnelles.
Ainsi, ces absences n’entrainent pas de diminution des droits à congés payés annuels. JOURNÉE DE SOLIDARITÉ La journée de solidarité est instituée, conformément à l’article L3133-7 du Code du travail, en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail qui s’impose au salarié et ne lui est pas rémunérée (dans la limite, pour les salariés en décompte en heures de leur temps de travail, de la durée journalière de travail effectif mentionnée au présent accord).
La durée décomptée au titre de la journée de solidarité sera la durée d’une journée de travail telle que découlant de la durée contractuelle de travail.
La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS EN DÉCOMPTE EN HEURES DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL Il est instauré une convention de forfait en heures du temps de travail, qui permet d'intégrer des heures supplémentaires dites « structurelles » dans la durée de travail du salarié.
Il est retenu la modalité du forfait en heures hebdomadaire avec une souplesse laissée au salarié pour la prise de ses jours RTT (articles L3121-54 et L3121-64 du Code civil).
La période de référence retenue est celle de la semaine civile.
FORFAIT HEBDOMADAIRE
DURÉE FORFAITAIRE HEBDOMADAIRE
Le forfait hebdomadaire repose sur un horaire de 39 heures par semaine civile.
Cette durée de travail correspond à un horaire journalier de 7,80 heures calculé sur une moyenne de 5 jours ouvrés par semaine civile.
Le forfait hebdomadaire de 39 heures (dont 37,50 heures payées et 1,5 heure compensée en jours de repos sur l’année) sera proposé à tout salarié figurant à l’effectif de la Société au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, dès lors qu’il n’est pas encore bénéficiaire d’un tel forfait.
A compter de la date de signature du présent accord, tout nouvel embauché en décompte en heures de son temps de travail sera soumis au forfait hebdomadaire de 39 heures.
La durée de travail rémunérée dans le cadre du forfait est de 37,50 heures de travail effectif.
La rémunération mensuelle intègre donc 10,83 heures supplémentaires ([37,50h – 35h] x 4,3333) incluses dans le forfait horaire hebdomadaire (heures supplémentaires dites « structurelles »).
L’écart entre l’horaire de travail (39 heures hebdomadaires) et la durée de travail rémunérée dans le cadre du forfait (37,50 heures hebdomadaires) n’est pas payé mais est compensé par l’attribution de jours RTT (cf REF _Ref172217865 \r \h ARTICLE 13).
Les éventuelles heures supplémentaires qui seraient réalisées au-delà de l’horaire de 39 heures au cours d’une semaine (heures supplémentaires dites « conjoncturelles »), sans prendre en compte celles découlant de l’« effet calendrier », explicité au 7.2.) seront payées en plus (cf. REF _Ref172217880 \r \h ARTICLE 18).
LISSAGE DE RÉMUNÉRATION ET SALAIRE DE RÉFÉRENCE
La rémunération mensuelle est une rémunération forfaitaire portant sur 162,50 heures rémunérées dans le mois (puisque les 6,5 heures au-delà sont compensées par des jours RTT), incluant le paiement des heures supplémentaires comprises dans la durée mensuelle moyenne payée (10,83 heures supplémentaires structurelles payées au cours du mois) ainsi que leurs majorations.
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, celle-ci est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée (lissage de rémunération).
Au titre de la rémunération mensualisée, le volume des heures de travail au titre d’un mois étant de 169 heures (39 h x 4,3333 semaines), les mois qui comportent un plus grand nombre de jours de travail (par exemple le mois de janvier 2025 avec 22 jours ouvrés) se compensent avec les mois en comportant moins (par exemple le mois de février 2025 avec 20 jours ouvrés). Cet « effet calendrier » est neutralisé dans le cadre du présent accord ; ainsi, les heures de travail qui seraient réalisées au-delà de 169 heures du simple fait de cet « effet calendrier » ne sont pas payées en plus dans la mesure où elles se compensent avec les heures non travaillées jusqu’à 169 heures au cours de certains autres mois.
Conformément à l’article L. 3121-57 du Code du travail, cette rémunération est au moins égale au salaire minimal hiérarchique de branche (CCN de la Métallurgie) qui lui est applicable pour le nombre d’heures correspondant au forfait hebdomadaire, augmenté des majorations auxquelles donnent droit les heures supplémentaires incluses dans le forfait.
La valeur d’une heure du salaire forfaitaire est, selon un principe similaire à celui prévu par la CCN de la Métallurgie, équivalente à : Salaire réel mensuel (c’est-à-dire le salaire mensuel de base brut + la rémunération des HS structurelles) /162.50 heures.
Cette valeur est celle retenue pour le paiement des heures supplémentaires conjoncturelles. C’est également la valeur retenue pour le rachat des JNT (cf. REF _Ref172217907 \r \h CHAPITRE 3 relatif aux modalités transitoires).
PÉRIODES ASSIMILÉES À DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE CALCUL DES JOURS DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (RTT) DES SALARIÉS EN FORFAIT HEBDOMADAIRE
Sont assimilées à du temps de travail pour l’acquisition des jours de réduction du temps de travail (JRTT) pour les salariés en forfait hebdomadaire, les périodes suivantes :
Les congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté définis à l’article 41 ;
Les congés séniors définis à l’article 42 ;
Les congés supplémentaires liés à des événements familiaux définis à l’article 43 ;
Les temps de repos pris en application du Compte Epargne Temps (CET) à l’exclusion du congé pris en fin de carrière ;
Les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie professionnelle, accident du travail ou accident de trajet ;
Les périodes de formation décidée par la Société dans le cadre de son plan de développement des compétences ;
Les absences liées à l’exercice des mandats des représentants du personnel respectant les règles légales et conventionnelles en vigueur.
TEMPS NON PRIS EN COMPTE POUR LE CALCUL DES JOURS DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (RTT) DES SALARIÉS EN FORFAIT HEBDOMADAIRE
Toutes les autres périodes en dehors de celles mentionnées à l’article 8 sont exclues de la période prise en compte pour l’acquisition des jours RTT, c’est à dire qu’elles ne génèrent pas de droit à jours RTT.
Notamment, sont exclus :
Les congés payés légaux ou conventionnels (accords collectifs d’entreprise ou convention collective de branche) ;
Les jours fériés chômés ;
Les samedis et dimanches sauf lorsqu’ils sont exceptionnellement travaillés ;
Les absences pour maladie ou accident d’origine non professionnelle,
Les congé maternité, congé paternité, congé enfant malade,
Les congés gynécologiques ;
Les congés PMA ;
Les congés ALD ;
Les congés Aidants Ascendants ;
Les absences pour congé sans solde, notamment pour suivre une formation qui n’est pas imposée par la Société et n’entre pas dans son plan de développement des compétences,
Le congé parental d’éducation,
Les absences pour création d'entreprise, congé sabbatique.
TEMPS DE TRAJET – TEMPS DE DÉPLACEMENT PROFESSIONNEL
TEMPS DE TRAJET
Il s’agit du temps que prend un collaborateur pour aller et revenir de son domicile à son lieu habituel de travail, celui mentionné à titre indicatif sur son contrat de travail.
TEMPS DE DÉPLACEMENT PROFESSIONNEL
Définition du déplacement professionnel
Il s’agit du temps que prend un collaborateur pour aller et/ou revenir de son domicile à un lieu inhabituel de travail, ou entre deux lieux inhabituels de travail, réalisé en dehors de ses horaires de travail.
Si le déplacement inhabituel est réalisé pendant les horaires de travail, alors les dispositions ci-dessous ne s’appliquent pas.
Déplacement un jour ouvré (lundi au vendredi)
Les heures de déplacement professionnel effectuées hors plage horaire de travail ne sont pas des heures supplémentaires : chaque heure de déplacement situé au-delà du temps de trajet domicile - lieu habituel de travail donnera lieu à une heure de récupération.
Déplacement un jour non-ouvré (samedi, dimanche, jour férié)
Le collaborateur dont le temps de travail est décompté en heures, amené à se déplacer un jour non ouvré bénéficie d’une compensation en repos de son temps de déplacement. - Si le temps de déplacement est inférieur ou égal à 4 heures : chaque heure de déplacement donnera lieu à une heure de récupération. - Si le temps de déplacement est supérieur à 4 heures : il est octroyé une journée de repos compensateur.
Déplacement effectué en avion
Dans le cadre d’un déplacement effectué en avion, les dispositions 10.2.1 à 10.2.3 ne sont pas applicables.
La durée du voyage retenue est celle figurant sur le billet d’avion. La durée du voyage fera l’objet d’une compensation si le trajet est réalisé en dehors des horaires de travail du salarié : chaque heure de la durée de voyage donnera lieu à une heure de récupération.
Le salarié bénéficiera en complément d’une allocation forfaitaire basée sur le salaire horaire de base, fixée comme suit : - 3h00 couvrant l’aller et le retour lorsque le déplacement a lieu en France Métropolitaine - 4h00 couvrant l’aller et le retour lorsque le déplacement a lieu à l’étranger
Modalités d’alimentation et de prise du compteur de Repos Compensateur de Remplacement (RCR)
Les compensations en temps prévues aux articles 10.2.2 à 10.2.4 seront appelées « repos compensatoire DEP » et alimenteront le compteur de Repos Compensateur de Remplacement (RCR).
Le RCR peut alors être pris dès qu’il atteint l’équivalent d’une demi-journée (3,75 heures) ou d’une journée complète (7.50 heures) ; en tout état de cause, il devra être utilisé dans les 6 mois suivant l’atteinte du seuil de déclenchement d’une demi-journée.
Les heures placées dans le compteur RCR ne peuvent pas être affectées sur le Compte Epargne Temps (CET), par dérogation à l’article 2.2.1 de l’Accord Compte Epargne Temps actuellement en vigueur que le présent accord révise sur ce point.
TEMPS PRIS EN RÉFÉRENCE
Le temps pris comme référence pour apprécier le temps de trajet (10.1.) et le temps de déplacement professionnel (10.2.) pour évaluer le dépassement et la contrepartie forfaitaire à accorder le cas échéant est le temps théorique indiqué par le site internet MAPPY ou VIA MICHELIN en prenant en compte le temps le plus court. Les événements extérieurs ponctuels (accident, embouteillages, grèves, etc.) ne sont pas pris en compte.
REPOS QUOTIDIEN
Le salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail (article L3131- 1 du Code du travail).
REPOS HEBDOMADAIRE
Le salarié bénéficie de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs.
Par principe, ce repos hebdomadaire est fixé le samedi et le dimanche (sauf cas exceptionnels relatifs au travail du samedi ou du dimanche, ou aux astreintes).
JOURS DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (RTT)
Les dispositions qui suivent sont destinées à donner de la souplesse aux salariés en forfait hebdomadaire en heures pour leur permettre, s’ils le souhaitent, de regrouper leurs droits à RTT et les prendre à des moments qui leur conviennent mieux le cas échéant en différant cette prise au-delà de la semaine de l’acquisition de ces droits.
C’est pourquoi, même si le forfait est hebdomadaire pour le calcul de leur durée de travail, il leur est ouvert la possibilité d’une période de référence annuelle (année civile) exclusivement pour la prise de leurs droits à RTT.
NOMBRE DE JOURS RTT
Les droits à jours RTT sont fixés, au titre du forfait hebdomadaire de 39 heures (dont 37,50 heures payées et 1,5 heures compensée), à 6,5 heures par mois (1,5 h x 4,3333 semaines).
Le nombre de jours RTT dont peut bénéficier un salarié en forfait hebdomadaire en heures s’élève, en cumul sur l’année civile, à 9 jours RTT outre 1 jour RTT supplémentaire accordé par la Société pour permettre au salarié de ne pas travailler le jour de la journée de solidarité, soit 10 jours RTT au total.
PRISE DES JOURS RTT
Pour accorder au salarié la souplesse lui permettant de générer des jours RTT et choisir la prise de ses jours RTT selon les modalités prévues plus haut, c’est-à-dire en différant leur prise au cours de la même année civile, le volume de 10 jours RTT (dont 1 à prendre le jour de la journée de solidarité) lui sera provisoirement crédité au mois de janvier (si le salarié est présent à l’effectif de la Société au 31 décembre de l’année précédente).
Pour un salarié entré en cours d’année civile, le crédit provisoire de jours RTT interviendra le mois suivant l’entrée effective, au prorata de son temps de travail théorique jusqu’au 31 décembre de l’année considérée.
Le salarié est libre de différer la prise de ses jours RTT, cette faculté n’étant pas exerçable par la Société.
Dans l’hypothèse où le salarié souhaite prendre au moins cinq (5) jours RTT à la suite, il respectera un délai de prévenance d’au moins dix (10) jours ouvrés pour en faire la demande auprès de son manager. Si le salarié souhaite prendre moins de cinq (5) jours RTT, il s’efforcera de formuler sa demande auprès de son manager dans un délai raisonnable apprécié de bonne foi au regard de la charge de travail du service ou de l’équipe, l’absence ne devant pas perturber le bon fonctionnement du service ni pénaliser un autre salarié du service qui avait déjà formulé une demande de jours RTT à la même date.
En cas de désaccord sur la date de prise de jour(s) RTT entre le salarié et son manager, l’arbitrage est réalisé par la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié devra solder l’ensemble de ses jours RTT au plus tard le 31 décembre de l’année en cours.
Si les jours RTT ne sont pas pris au plus tard le 31 décembre de l’année civile au cours de laquelle ils ont été acquis, ils ne sont ni payés ni indemnisés, sauf si le contrat de travail prend fin avant que le salarié n’ait été en mesure de prendre l’intégralité de ses jours RTT avant son départ effectif.
PRORATISATION DU NOMBRE DE JOURS RTT
En cas de sortie du salarié en cours d’année, le nombre de 9 jours RTT (plus 1 jour RTT au titre de la journée de solidarité) est proratisé en fonction du temps de travail théorique entre le 1er janvier et le dernier jour de travail. Les jours RTT crédités au-delà de ces droits réels calculés sur la période du 1er janvier au dernier jour de travail sont à récupérer par la Société. Ils seront débités du nombre de jours dus figurant sur le dernier bulletin de paie et ne seront ni payés ni indemnisés.
La proratisation des droits à jours RTT intervient également à raison d'un jour RTT d’abattement tous les 21 jours ouvrés d'absence consécutifs ou non sur l’année civile, parmi les absences suivantes :
Les absences pour maladie ou accident d’origine non professionnelle,
Les congé maternité, congé paternité, congé enfant malade,
Les absences pour congé sans solde, notamment pour suivre une formation qui n’est pas imposée par la Société et n’entre pas dans son plan de développement des compétences,
Le congé parental d’éducation,
Les absences pour création d'entreprise, congé sabbatique.
Les temps de repos pris en application du Compte Epargne Temps (CET) dans le cadre d’un congé pris en fin de carrière.
Si le salarié a déjà pris un nombre de jours RTT supérieur au nombre auquel il avait réellement droit, le nombre de jours RTT excédentaires fera l’objet :
D’une reprise sur le dernier bulletin de paie de solde de tout compte en cas de sortie du salarié de la Société en cours d’année ;
D’une reprise sur le bulletin de janvier N+1 au titre d’une régularisation au 31/12/N.
DURÉE MAXIMALE DU TRAVAIL DES SALARIES EN DÉCOMPTE EN HEURES
DURÉE MAXIMALE QUOTIDIENNE
La durée maximale quotidienne de TTE est fixée à 10 heures par l’article L3121-18 du Code du travail.
DURÉE MAXIMALE HEBDOMADAIRE
Au cours d’une même semaine civile, la durée maximale est de 48 heures, conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail.
Lorsqu’elle est calculée sur douze semaines consécutives, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 44 heures, conformément à l’article L. 3121-22 du Code du travail.
TEMPS DE PAUSE
Conformément aux dispositions de l’article L3121-66 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Le temps de pause ne constitue pas du TTE.
Afin de décompter ce temps de pause, le salarié devra déclarer son temps de travail effectif minoré de son temps de pause de manière hebdomadaire et au plus tard le 10 du mois suivant. En l’absence de déclaration du salarié dans ce délai, un temps de pause de 45 mn sera systématiquement décompté, comme précisé dans l’annexe 2 « Horaires variables en vigueur actuellement ». Il est entendu que cette durée pourrait être amenée à évoluer après, s’il y a lieu, consultation du Comité Social et Economique.
HORAIRES DE TRAVAIL
Les horaires de travail peuvent faire l’objet d’une modification par la Direction en raison notamment d’une évolution de la charge de travail ou d’absences, etc…
Dans ces hypothèses, les salariés sont informés au moins 7 jours calendaires à l’avance de l’évolution de leurs horaires de travail, par voie d’affichage ou mail (en cas d’urgence ce délai de prévenance est ramené à 24 heures au moins).
HORAIRES INDIVIDUALISÉS
SERVICES CONCERNÉS
Afin d’apporter au salarié une souplesse supplémentaire dans l’organisation de son emploi du temps lorsque ses fonctions le permettent, des horaires individualisés (aussi appelés « horaires variables ») sont mis en place pour l’ensemble des services ou unités de travail qui ne sont pas soumis à un horaire collectif.
PRINCIPES
Le régime d’horaires variables, qui définit les horaires journaliers, repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes.
Au cours des plages variables, le salarié détermine librement son heure d’arrivée et son heure de sortie en tenant compte des contraintes particulières de service.
Durant les plages fixes, les salariés doivent être au travail sauf absence légitime.
L’horaire variable permet sur un mois civil au salarié d’utiliser un dispositif de « débit-crédit » de 4 heures maximum. Ces 4 heures devront être travaillées ou récupérées sur le mois civil en cours. Par exception elles pourront faire l‘objet d’un report sur le mois civil suivant.
En cas d’utilisation d’un cumul de ces 4 heures en repos, la prise de ce repos pourra se faire en dérogation de l’obligation de présence sur les plages fixes : le salarié pourra donc à ce titre être absent sur une demi-journée, en accord avec son manager.
Ce report d’heures de travail d’une semaine à l’autre, dans la limite du mois civil, constitue une simple modalité d’utilisation du dispositif d’horaires variables et ne transforme pas les heures reportées en heures supplémentaires (celles-ci étant appréciées selon les modalités définies à l’article 18.).
L’annexe « Horaires Variables » (Annexe 1) figurant au présent accord mentionne, pour information, les plages fixes et les plages variables journalières. Celles-ci pourront le cas échéant être modifiées après information consultation du Comité Social et Economique (CSE).
DÉCLARATION
Le salarié soumis à un horaire variable doit déclarer son temps de travail effectif mensuellement et au plus tard le 10 du mois suivant selon le dispositif instauré au sein de la Société.
HEURES SUPPLÉMENTAIRES CONJONCTURELLES
DÉCOMPTE
Les « heures supplémentaires conjoncturelles » (par opposition aux « heures supplémentaires structurelles » qui sont déjà payées dans le cadre du forfait hebdomadaire), sont appréciées exclusivement au-delà de la période de référence hebdomadaire (ni l’« effet calendrier » mentionné à l’article 7, ni le choix du salarié de différer la prise de jour RTT mentionné à l’article 13, ni le choix du salarié de reporter des heures dans le cadre de l’horaire variable dans les limites mentionnées au 17.2. n’ayant d’incidence sur le volume des heures supplémentaires de la semaine concernée.
Ainsi, pour les salariés en forfait hebdomadaire de 39 heures de travail effectif, le volume des heures supplémentaires conjoncturelles est apprécié en fin de semaine au-delà de l’horaire de 39 heures (hors « effet calendrier », report de RTT et report d’heures dans le cadre de l’horaire variable décidés par le salarié), étant en outre rappelé que les heures de TTE réalisées entre 37,50 h et 39 h au cours d’une semaine ne sont pas payées car elles permettent au salarié de générer des jours RTT.
Si de telles heures supplémentaires conjoncturelles sont constatées à l’issue de la semaine, elles seront :
soit données en repos compensateur de remplacement au plus tard le mois suivant,
soit payées,
selon les modalités définies au 18.3. « CONTREPARTIE ».
Les heures non effectuées du fait d'un jour férié, d’un repos ou d'un jour de congé (quel qu’il soit) ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires conjoncturelles.
DÉCLARATION
Les heures supplémentaires conjoncturelles sont réalisées uniquement à la demande expresse du responsable hiérarchique, afin de répondre à des impératifs liés à l'organisation de la Société ou du service.
De telles heures peuvent notamment être effectuées :
pour répondre à des besoins de travaux particuliers ou urgents,
pour résorber des charges de travail,
pour exercer des prestations commerciales en dehors des horaires de travail de la Société (salons, forums dans lesquels la Société participe en tant qu’exposant, etc.).
Un délai de prévenance de 7 jours calendaires doit, sauf exception, être respecté. Il peut être ramené à 24 heures ouvrés en cas d’urgence, notamment s’il s’agit de mettre en œuvre des mesures destinées à préserver la santé et la sécurité.
Dans l’hypothèse où le salarié considère devoir réaliser des heures en plus de son horaire normal pour les besoins de ses missions, et dès lors que ces heures dépasseraient la durée de 39 heures (hors « effet calendrier », report de RTT ou report d’heures dans le cadre de l’horaire variable décidés par le salarié), il devra préalablement soumettre sa demande à son responsable hiérarchique en vue d’obtenir l’autorisation de les réaliser.
À défaut d’avoir obtenu cette autorisation préalable par écrit (un mail du responsable hiérarchique étant suffisant), le salarié devra s’abstenir de travailler en dehors de ses horaires de travail.
Dans l’hypothèse où le salarié aurait réalisé des heures supplémentaires conjoncturelles non autorisées, elles ne lui seront de fait ni payées ni compensées en repos.
CONTREPARTIES
Majoration
Les 2,50 heures supplémentaires « structurelles » incluses dans le forfait hebdomadaire sont majorées de 25%. Elles représentent chaque mois 10,83 heures correspondant à l’écart entre 151,67 heures mensuelles (durée légale de travail – équivalent de 35h hebdomadaires rapportées au mois civil) et la durée de travail au cours du mois du fait du forfait hebdomadaire (162,50 heures par mois rémunérées).
Pour rappel, les heures de travail situées entre 37,50 heures et 39 heures (soit 1,50 heure par semaine) ne sont pas rémunérées car elles permettent au salarié de générer des droits à jours RTT et sont ainsi compensées.
Les heures effectuées au-delà de 39 heures donneraient alors lieu aux majorations suivantes applicables sur le salaire horaire de base brut en vigueur pour le salarié :
De la 40ème heure à la 43ème heure : + 25%
A partir de la 44ème heure : + 50%
Paiement
Les heures supplémentaires conjoncturelles (heure + majoration applicable) seront payées sur le bulletin de paie du mois suivant celui au cours duquel elles ont été déclarées et validées (cf. Article REF _Ref172217953 \r \h 18.2).
Repos compensateur de remplacement (RCR)
Le salarié a la faculté de demander à la Direction des Ressources Humaines (par demande écrite, un mail étant suffisant), au plus tard le 10 du mois suivant le mois au cours duquel les heures supplémentaires ont été déclarées et validées (cf. Article REF _Ref172218033 \r \h 18.2) qu’elles ne lui soient pas payées mais qu’il puisse les récupérer sous forme de repos compensateur de remplacement (« RCR »).
Le RCR est équivalent à l’heure et à sa majoration (25% ou 50% selon le cas).
Dans ce cas, l’heure supplémentaire (heure et majoration) est placée sur un compteur de récupération (« Compteur RCR »).
Le RCR peut alors être pris dès qu’il atteint l’équivalent d’une demi-journée (3,75 heures) ou d’une journée complète (7.50 heures) ; en tout état de cause, il devra être utilisé dans les 6 mois suivant l’atteinte du seuil de déclenchement d’une demi-journée. En cas d’utilisation partielle du compteur RCR, celui-ci ne pourra être remis à 0 que pour des temps de récupération supérieurs à la demi-journée et présents dans le compteur depuis plus de 6 mois.
Les heures placées dans le compteur RCR ne peuvent pas être affectées sur le Compte Epargne Temps (CET), par dérogation à l’article 2.2.1 de l’Accord Compte Epargne Temps actuellement en vigueur que le présent accord révise sur ce point.
Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (cf Article REF _Ref172218053 \r \h 18.4).
CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Pour réaliser des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, l’accord du salarié est obligatoire, contrairement aux heures supplémentaires qui ne dépassent pas le contingent.
Toutes les heures supplémentaires sont prises en compte pour apprécier ce contingent annuel, qu’il s’agisse d’heures supplémentaires structurelles (donc incluses dans le forfait hebdomadaire) ou d’heures supplémentaires conjoncturelles payées (donc réalisées au-delà de l’horaire de 39 heures).
Les heures supplémentaires conjoncturelles récupérées sous forme de RCR n’entrent donc pas dans ce compteur.
ÉVALUATION ET CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
L’état des heures de travail effectif réalisées est régulièrement contrôlé par le manager, qui s’assure que la répartition des heures de travail des collaborateurs de son équipe sur le mois est compatible avec le forfait hebdomadaire.
Le manager s’assure notamment que l’organisation du travail des collaborateurs de son équipe concorde avec une bonne gestion de leur charge de travail et que les horaires de travail réalisés par les salariés sont respectueux des principes fixés dans le présent accord.
SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail, un entretien est réalisé chaque année à ce sujet entre le salarié et son manager, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.
SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT D’ALERTE
Le salarié en forfait hebdomadaire doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.
Il peut, dans cette hypothèse, informer son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines et demander à être reçu en entretien dans les meilleurs délais, afin d’évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre d’heures compris dans le forfait hebdomadaire. La demande peut être formulée par mail. Une réponse doit parvenir au plus tard dans les 8 jours au salarié avec la date prévue pour l’entretien.
Le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines examinera la situation en amont de l’entretien afin que celui-ci soit le plus utile possible ; ils indiqueront par écrit au salarié, dans les 8 jours de l’entretien, les mesures envisagées s’il y a lieu.
INFORMATION DU CSE
Le CSE sera informé par la Direction, une fois par trimestre :
Du nombre de salariés ayant sollicité l’entretien mentionné au 18.7 concernés par des heures supplémentaires conjoncturelles,
Le volume global des heures supplémentaires conjoncturelles réalisées et la moyenne par rapport au nombre total de salariés concernés,
La ventilation des heures supplémentaires conjoncturelles entre celles réalisées la semaine / le samedi ou dimanche / les jours fériés / jours de fermeture de la Société.
SALARIÉS EN DÉCOMPTE EN HEURES À TEMPS PARTIEL
BÉNÉFICIAIRES
En application de l’article L3123-1 du Code du travail, les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou à la durée conventionnelle lorsque celle-ci est inférieure à la durée légale. Au sein de la Société, les salariés à temps partiel sont donc ceux dont la durée contractuelle de travail est inférieure à 35 heures en cas de durée hebdomadaire.
Il est rappelé que les collaborateurs travaillant à temps partiel bénéficient de la garantie d’évolution professionnelle et d’accès à la formation professionnelle au même titre que les salariés à temps plein, à qualification et aptitudes équivalentes.
MODALITÉS D’ACQUISITION DES JOURS DE CONGÉS PAYÉS
Les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés et d’ancienneté que les collaborateurs à temps plein. Dans la mesure où la Société raisonne en jours ouvrés pour le calcul des congés payés, les droits des salariés à temps partiel sont appliqués en fonction de leur durée contractuelle de travail (par exemple, un salarié travaillant à temps partiel sur 3 jours par semaine seulement, bénéficiera d’un nombre de jours de congés annuels proratisé à 3/5ème. Quand il prend une semaine de congé payé, il lui sera ainsi décompté 3 jours de congés et non pas 5).
HEURES COMPLÉMENTAIRES
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail, sous réserve qu’elles soient formellement demandées par le responsable hiérarchique du salarié.
Elles ne pourront en aucun cas être supérieures à 10% de la durée contractuelle de travail.
Un délai de prévenance de 7 jours calendaires doit, sauf exception, être respecté. Il peut être ramené à 24 heures ouvrées en cas d’urgence, notamment s’il s’agit de mettre en œuvre des mesures destinées à préserver la santé et la sécurité.
Le décompte des heures complémentaires se fait dans le cadre de la période de référence mentionné au contrat de travail (hebdomadaire ou mensuelle), conformément aux dispositions légales, sans compensation d'une semaine sur l'autre.
Les heures complémentaires sont payées avec une majoration de salaire de 10% selon le principe fixé par la convention collective de la métallurgie (article 117.2).
Les heures complémentaires majorées figurent obligatoirement sur le bulletin de paie. Les heures non effectuées du fait d'un jour férié, d’un repos ou d'un jour de congé (quel qu’il soit) ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures complémentaires. DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS DURÉE DU TRAVAIL DÉCOMPTÉE EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
SALARIÉS ÉLIGIBLES AU FORFAIT JOURS
Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail, le décompte du temps de travail peut être effectué en jours pour :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Afin de faciliter l’application du présent Accord, les Parties conviennent d’établir à titre indicatif la cartographie des modalités de temps de travail pour chaque emploi qui, selon l’organisation actuelle des services, entrent dans la définition ci-dessus mentionnée. Celle-ci figure en annexe (Annexe 2). Il est entendu entre les Parties que cette Annexe sera évolutive en fonction des besoins de la Société.
Sont exclus les cadres dirigeants conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
PÉRIODES ASSIMILÉES À DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE CALCUL DES JOURS DE REPOS
Sont assimilées à du temps de travail pour l’acquisition des jours de repos, les périodes suivantes :
Les congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté définis à l’article 41 ;
Les congés Séniors définis à l’article 42 ;
Les congés supplémentaires liés à des événements familiaux définis à l’article 43 ;
Les temps de repos pris en application du Compte Epargne Temps (CET) à l’exclusion du congé pris en fin de carrière ;
Les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie professionnelle, accident du travail ou accident de trajet ;
Les périodes de formation décidée par la Société dans le cadre de son plan de développement des compétences ;
Les absences liées à l’exercice des mandats des représentants du personnel respectant les règles légales et conventionnelles en vigueur.
TEMPS NON PRIS EN COMPTE POUR LE CALCUL DES JOURS DE REPOS
Toutes les autres périodes en dehors de celles mentionnées au 20.2 sont exclues de la période prise en compte pour l’acquisition des jours de repos, c’est à dire qu’elles ne génèrent pas de droit à jours de repos.
Notamment, sont exclus :
Les congés payés légaux ou conventionnels (accords collectifs d’entreprise ou convention collective de branche),
Les jours fériés chômés,
Les samedis et dimanches sauf lorsqu’ils sont exceptionnellement travaillés,
Les absences pour maladie ou accident d’origine non professionnelle,
Les congé maternité, congé paternité, congé enfant malade,
Les congés gynécologiques,
Les congés PMA,
Les congés ALD,
Les congés Aidants Ascendants,
Les absences pour congé sans solde, notamment pour suivre une formation qui n’est pas imposée par la Société et n’entre pas dans son plan de développement des compétences,
Le congé parental d’éducation,
Les absences pour création d'entreprise, congé sabbatique.
NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS ET NOMBRE DE JOURS DE REPOS DANS LE CADRE DU FORFAIT JOURS
Forfait jours de référence
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par période de référence complète (année civile), incluant la journée de solidarité, soit un nombre de jours réellement travaillés de 217 jours.
Pour parvenir à cette durée de travail, le salarié en forfait jours bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé en début de chaque année civile en fonction du calendrier de l’année et notamment du positionnement des jours fériés au sein de celui-ci.
Forfait jours dérogatoire
Par dérogation au forfait jours de référence, les salariés bénéficiant d’un contrat de travail en forfait jours à la date d’entrée en vigueur du présent accord, auront la possibilité de choisir un forfait 215 jours, incluant la journée de solidarité, soit un nombre de jours réellement travaillés de 214 jours. Les modalités sont décrites à l’article 50 « DISPOSITIONS TRANSITOIRES ».
Dispositions communes au forfait 218 jours et au forfait 215 jours
Comme énoncé au 20.2., les congés supplémentaires liés à l’ancienneté et les congés séniors prévus aux articles 41 et 42 de la Partie 9 « AUTRE CONGES » viennent réduire à due proportion le nombre de jours devant être réellement travaillés par le salarié au cours de la période annuelle du forfait sans impacter le nombre des jours de repos.
Il en va de même pour :
Les congés supplémentaires liés à des événements familiaux définis à l’article 43 ;
Les temps de repos pris en application du Compte Epargne Temps (CET) à l’exclusion du congé pris en fin de carrière ;
Les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie professionnelle, accident du travail ou accident de trajet ;
Les périodes de formation décidées par la Société dans le cadre de son plan de développement des compétences ;
Les absences liées à l’exercice des mandats des représentants du personnel respectant les règles légales et conventionnelles en vigueur.
TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL
Déplacement un jour ouvré (lundi au vendredi)
Le temps de déplacement du salarié dont le temps de travail est décompté en jours, lorsqu’il a lieu un jour ouvré, ne donne pas droit à compensation.
Déplacement un jour non-ouvré (samedi, dimanche, jour férié)
Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours, amené à se déplacer un jour non ouvré bénéficie d’une compensation en repos de son temps de déplacement. - Si le temps de déplacement est inférieur ou égal à 4 heures : il est octroyé une demi-journée de repos - Si le temps de déplacement supérieur à 4 heures : il est octroyé une journée de repos
Les compensations en temps prévues ci-dessus seront appelées « repos compensatoire DEP » et alimenteront le compteur de Repos Compensateur de Remplacement (RCR).
Le RCR peut alors être pris dès qu’il atteint l’équivalent d’une demi-journée ou d’une journée complète. En tout état de cause, il devra être utilisé dans les 6 mois suivant l’atteinte du seuil de déclenchement d’une demi-journée. En cas d’utilisation partielle du compteur RCR, celui-ci ne pourra être remis à 0 que pour des temps de récupération supérieurs à la demi-journée et présents dans le compteur depuis plus de 6 mois.
Les heures placées dans le compteur RCR ne peuvent pas être affectées sur le Compte Epargne Temps (CET), par dérogation à l’article 2.2.1 de l’Accord Compte Epargne Temps actuellement en vigueur que le présent accord révise sur ce point.
FORMALISATION DU FORFAIT JOURS
CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
La mise en œuvre du forfait jours fait l'objet d'une convention individuelle écrite (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) définissant notamment le nombre de jours travaillés. Le salarié doit donner son accord exprès.
Les conventions individuelles de forfait jours conclues doivent notamment préciser :
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
La période de référence (année civile) ;
Le caractère forfaitaire de la rémunération annuelle brute ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur communique périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du temps de travail dans la Société.
La convention individuelle de forfait jours fait également état du nécessaire respect des règles légales relatives au repos quotidien (durée minimale de 11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives incluant le repos quotidien).
Elle précise également les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
LISSAGE DE RÉMUNÉRATION ET SALAIRE DE RÉFÉRENCE
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée (lissage de rémunération).
Selon le même principe que celui retenu aux termes de la convention collective de la métallurgie (point 103.5.1.), la valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22 et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44. Le calcul se base sur : [365 jours – 104 weekends – 1 journée de solidarité non payée] /12 mois = 21,67 jours payés en moyenne dans un mois, arrondi à 22 jours),
La valeur d’un jour ainsi calculée est celle retenue pour le rachat de JNT prévu au Chapitre 3 portant sur les mesures transitoires.
MODALITÉS DE DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS
La durée du travail doit être décomptée sur chaque période de référence, par comptabilisation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées.
Une journée de travail est précédée et suivie par le repos quotidien de 11 heures consécutives ; le salarié détermine librement son heure d’arrivée et son heure de départ. Compte tenu du repos quotidien qu’il doit prendre, l’amplitude de la journée ne devra pas habituellement dépasser 13 heures. Exceptionnellement, si le salarié travaillait au-delà de cette amplitude, il devrait veiller à décaler le début de sa journée suivante de travail afin de respecter le repos quotidien de 11 heures.
FORFAIT EN JOURS RÉDUIT
Les collaborateurs en forfait jours peuvent à leur demande et sous réserve de l’accord de leur manager et de la Direction des Ressources Humaines, opter pour un forfait annuel en jours réduit.
Dans ces conditions, leur rémunération est réduite à due proportion du rapport entre le nombre de jours de leur forfait réduit et le nombre de jours de leur forfait annuel de référence.
Les modalités d’accomplissement de ce forfait annuel réduit sont définies dans la convention individuelle de forfait en précisant notamment le nombre et l’organisation des jours de repos complémentaires découlant du forfait réduit.
Les collaborateurs travaillant dans le cadre d’un forfait réduit ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel et cela quel que soit le nombre de jours de travail figurant dans leur convention de forfait.
MODALITÉS DE PRISE DES JOURS DE REPOS
Le forfait en jours permet au salarié de prendre des jours ou des demi-journées de repos. Au sens du présent accord, constitue une demi-journée de repos, une matinée ou une après-midi. Pour le décompte des demi-journées de repos, une matinée est considérée comme s’achevant à 13 heures, et par voie de conséquence une après-midi est considérée comme débutant à cette même heure. Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait prendre au moins cinq (5) jours de repos à la suite, il communiquera les dates à son manager, par écrit, au moins dix (10) jours ouvrés à l’avance, en vue d’une simple concertation avec celui-ci dans les cinq (5) jours ouvrés suivants.
Si le salarié souhaite prendre moins de cinq (5) jours de repos, il s’efforcera de formuler sa demande auprès de son manager dans un délai raisonnable apprécié de bonne foi au regard de la charge de travail du service ou de l’équipe, l’absence ne devant pas perturber le bon fonctionnement du service ni pénaliser un autre salarié du service qui avait déjà formulé une demande de jours RTT à la même date. Ce principe vaut également pour les demi-journées de repos prises par le salarié.
En cas de difficulté sur la manière dont les jours de repos sont pris par le salarié, une discussion peut avoir lieu entre la Direction des Ressources Humaines et le salarié à l’initiative du manager.
NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS EN CAS D’ARRIVÉE OU DE DÉPART EN COURS D’ANNÉE
Le plafond de 218 jours (ou 215 jours pour les salariés visés par l’exception mentionnée au 20.4.2.) s’applique au salarié pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.
En cas d’embauche en cours de période de référence, le salarié bénéficie d’un forfait dont le nombre de jours correspond au nombre de jours réels séparant sa date d’entrée dans la Société de la fin de la période de référence.
Durant cette période de référence incomplète :
le salarié perçoit chaque mois la rémunération mensuelle brute, définie au contrat de travail ;
au cours du mois au cours duquel l’embauche est effectuée, une régularisation du salaire prorata temporis est réalisée.
En cas de sortie en cours de période de référence, il sera fait un point pour vérifier si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 218 jours par an (ou 215 jours pour les salariés visés par l’exception mentionnée au 20.4.2.) correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence.
ÉVALUATION ET CONTROLE
ÉVALUATION ET CONTROLE EN COURS D’ANNÉE
L’état du décompte des jours (ou demi-journées) travaillés et non travaillés est régulièrement contrôlé par la Direction des Ressources Humaines, qui s’assure notamment que la répartition des jours (ou demi-journées) travaillés et non travaillés est compatible avec les temps de repos obligatoires.
Le supérieur hiérarchique du salarié a également accès au décompte des jours (ou demi-journées) travaillés et non travaillés. Il vérifie à l’aide de ce décompte si l’organisation du travail du salarié concorde avec une bonne gestion de sa charge de travail.
ÉVALUATION ET CONTROLE EN FIN D’ANNÉE
A la fin de la période de référence, un état récapitulatif des jours (et demi-journées) travaillés et non travaillés est établi par la Direction des Ressources Humaines. Cet état récapitulatif est cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique, afin d’attester de l’exactitude de son contenu.
Le salarié pourra, à cette occasion, s’il y a lieu, faire part à son supérieur hiérarchique de difficultés rencontrées quant à la gestion de sa charge de travail notamment.
SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Conformément aux dispositions de l'article L3121-64 du Code du travail, afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail, un entretien est réalisé chaque année à ce sujet entre le salarié et son manager, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.
Lors de cet entretien, sont évoqués la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération découlant du forfait en jours ainsi que l’organisation du travail dans la Société.
SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT D’ALERTE
Le salarié en forfait annuel en jours doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.
Il peut, dans cette hypothèse, informer son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines et demander à être reçu en entretien dans les meilleurs délais, afin d’évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait. La demande peut être formulée par mail. Une réponse doit parvenir au plus tard dans les 8 jours au salarié avec la date prévue pour l’entretien.
Le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines examinera la situation en amont de l’entretien afin que celui-ci soit le plus utile possible ; ils indiqueront par écrit au salarié, dans les 8 jours de l’entretien, les mesures envisagées s’il y a lieu.
INFORMATION DU CSE
Le CSE sera informé par la Direction, une fois par trimestre du nombre de salariés en décompte en jours ayant sollicité l’entretien mentionné au 26.4.
DROIT À LA DÉCONNEXION
Les Parties expriment le souhait de rediscuter des modalités ci-après relatives au droit à la déconnexion lorsqu’elles négocieront au sein de la Société sur le sujet de la QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail).
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques visés sont : Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…
La Société réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition des collaborateurs et, dans le même temps, la nécessité de réguler leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
C’est pourquoi elle souhaite protéger le droit à la déconnexion dont bénéficie le salarié. A ce titre, le salarié est en droit de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, « chat », etc.) et de ne pas être contacté pendant ses temps de repos et de congé.
Pour les autres fonctionnalités (sms, WhatsApp, appels téléphoniques), la Société ou le collaborateur pourra également être amené à y recourir hors temps de travail en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure.
Le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de la Société, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.
En outre, chaque manager devra être vigilant en veillant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.
Chaque collaborateur doit, dans ses interactions avec des collègues de travail : S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone, Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, Pour les périodes de congés, ou de repos, ou d’absence lié par exemple à un congé maladie, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendrait le relais.
Les managers et plus largement l’ensemble des collaborateurs sont invités à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 20h30 et 7h30 ainsi que le week-end.
La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi de mails ou de messages (sms, Teams, …) durant ces périodes.
En tout état de cause, tout message qui serait envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate sauf urgence mettant en cause la sécurité de personnes et/ou de matériels.
Les pratiques liées à l’usage des systèmes d’information au sein de la Société doivent donc être adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé, ainsi que du temps libre des salariés que ceux-ci doivent pouvoir consacrer à leur vie personnelle.
Il ne saurait être reproché au salarié, pendant ses périodes de congés, ses jours de repos ou de RTT, ou d’absence quelle qu’en soit la cause, de ne pas s’être connecté, sauf circonstances exceptionnelles portées à sa connaissance.
Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs spécifiques ou de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du salarié.
MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES DIRIGEANTS
SALARIÉS CONCERNÉS
Les cadres dirigeants sont définis par l’article L3111-2 du Code du travail. Le statut de cadre dirigeant ne fait pas disparaître le lien de subordination qu’ils ont à l’égard de la Direction de la Société.
Les cadres dirigeants sont totalement exclus de la réglementation relative à la durée du travail. Leur rémunération est indépendante de toute référence à un décompte de la durée du travail.
Ils demeurent soumis aux seules dispositions légales et conventionnelles relatives aux congés (notamment les congés payés annuels) et au compte épargne temps (CET).
ASTREINTES
L’organisation de la Société, son développement et ses activités, notamment celles des services techniques et support peut impliquer le recours aux astreintes. Il est précisé que d’autres services pourront à l’avenir, en fonction de leurs impératifs de production, y recourir également.
Ce dispositif a pour finalité d’assurer, en dehors des heures normales de travail, la continuité de la gestion de certaines activités par une intervention rapide des salariés désignés à cet effet, les interventions pouvant avoir lieu soit à distance, soit dans les locaux de la Société, soit dans les locaux des clients de la Société.
Les modalités définies dans la présente Partie 6. ASTREINTES sont applicables avec effet rétroactif au 1er juillet 2024.
SERVICES CONCERNÉS
A ce jour les astreintes sont mises en place pour les salariés relevant des :
Catégories de métier : Architecture, Conception & Développement / Gestion de projet & programme / Moyens généraux / Supports Opérations / Support maintenance
Il est précisé que d’autres familles professionnelles et d’autres catégories de métier pourront à l’avenir, en fonction de leurs impératifs de production, y recourir également.
Les familles professionnelles et catégories de métiers concernés sont susceptibles d’évoluer en fonction des nécessités et contraintes de la Société, sous réserve d’une consultation préalable du CSE.
PÉRIODE D’ASTREINTE ET TEMPS D’INTERVENTION
PÉRIODE D’ASTREINTE
Conformément aux dispositions de l’article L3121-9 du code du travail, la période d’astreinte s’entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».
La période d’astreinte au cours de laquelle le salarié n’intervient pas mais se tient à la disposition de la Société n’est pas du temps de travail effectif.
Pendant cette période, le salarié doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail pour le compte de la Société.
Les périodes d’astreinte sont définies de la manière suivante :
« Astreinte jour de semaine » : du lundi au vendredi
« Astreinte samedi »
« Astreinte dimanche »
« Astreinte jour férié »
« Astreinte jour de fermeture de la Société (pont ou congés annuels) »
L’astreinte peut porter sur plusieurs journées jusqu’à une semaine. Par exception, en cas de circonstances exceptionnelles (absences de salariés imprévisibles, …) la durée d’astreinte pourra être portée à 2 semaines consécutives au plus.
Les horaires précis du démarrage et de la fin de la période d’astreinte peuvent varier en fonction des besoins des équipes concernées. Ils seront communiqués au salarié au moment de la programmation de l’astreinte (cf. REF _Ref172218072 \r \h ARTICLE 31).
TEMPS D’INTERVENTION
Lorsqu’une intervention est effectuée pendant l’astreinte, la période correspondante constitue du temps de travail effectif (TTE).
Deux types d’interventions sont identifiés au sein de la Société :
L’intervention à distance, laquelle suppose le traitement d’un problème sans déplacement pour le salarié ;
L’intervention avec déplacement, laquelle implique le traitement d’un problème sur site (de la Société ou d’un client).
Les astreintes étant susceptibles de couvrir le dimanche, les interventions éventuelles auxquelles elles donnent lieu sont alors effectuées sur le fondement des articles L3132-12 et R3132-5 du Code du travail.
TEMPS DE TRAJET NÉCESSAIRE À UNE INTERVENTION SUR SITE
En cas d’intervention nécessaire sur site (de la Société ou d’un client), le temps de trajet (temps nécessaire au salarié pour se rendre de son lieu de domicile habituel sur le lieu de l’intervention) est par exception pris en compte dans la durée de l’intervention.
Lorsque le salarié se déplace au moyen de son propre véhicule, il doit veiller à ce que son contrat d’assurance portant sur ce véhicule couvre ce type de trajet.
TEMPS DE REPOS
Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives).
Si l’astreinte donne lieu à une intervention de la part du salarié en astreinte (au-delà d’un simple échange téléphonique bref) et notamment donne lieu à un déplacement sur site (de la Société ou d’un client), le temps de travail effectif lié à cette intervention interrompt le repos et celui-ci doit être alors décompté, de manière intégrale, à l’issue de ce temps d’intervention.
Ainsi, la reprise du travail lors de la journée suivante peut être décalée pour permettre au salarié de bénéficier de son repos quotidien (11 heures consécutives) ou hebdomadaire (35 heures consécutives).
Si le salarié est en décompte en heures de son temps de travail, les heures non travaillées (mais payées) du fait de la prise du repos de 11 heures décalant la reprise du travail seront à rattraper par le salarié dans la semaine ou au plus tard au cours de la semaine suivante. Exemple : si le salarié intervient entre 0h00 à 2h00 du matin au cours de sa période d’astreinte, sa journée suivante de travail commencera à 13h00. S’il avait dû travailler le lendemain de 8h30 à 12h30, le décalage pour la prise du repos le conduira à rattraper ces 4 heures de travail au cours de la semaine ou au plus tard de la semaine suivante.
Si le salarié est en décompte en jours de son temps de travail, il prend simplement son repos de 11 h avant de recommencer son travail le lendemain. Exemple : si le salarié intervient entre 0h00 à 2h00 du matin au cours de la période d’astreinte, le salarié prendra son repos de 11 h avant de recommencer son travail le lendemain.
PROGRAMMATION INDIVIDUELLE DES ASTREINTES
PÉRIODE D’ASTREINTE PROGRAMMABLE À L’AVANCE
La programmation des astreintes est établie par le responsable du service concerné, en fonction des nécessités de l’activité et en assurant un roulement pour veiller à une répartition équilibrée des périodes d’astreinte entre les salariés.
Les périodes d’astreinte ne peuvent pas être programmées sur des jours de repos ou de congés payés des collaborateurs concernés. En cas d’astreinte durant les périodes de fermeture de la société, le salarié ne sera pas tenu de poser de jours de repos/JRTT/congés payés pendant ces jours d’astreinte et sa rémunération sera maintenue durant cette période.
La programmation individuelle des astreintes est communiquée aux salariés au moins 15 jours calendaires à l’avance par le supérieur hiérarchique, par courriel.
Si un collaborateur en période d’astreinte se révèle absent, la manager pourra faire appel à un autre collaborateur sur la base du volontariat. Si ce dernier, qui se porte volontaire, devait être en repos ou en congé au cours de la période d’astreinte, son repos ou congé sera de ce fait annulé et recrédité au compteur de temps correspondant.
Si un salarié d’astreinte souhaite se faire remplacer par un de ses collègues disposant de compétences équivalentes, pour le substituer au cours de sa période d’astreinte planifiée, ce remplacement ne peut intervenir que sous réserve de l’accord préalable et écrit de son supérieur hiérarchique et, bien entendu, de l’accord de l’autre salarié. Le supérieur hiérarchique devra s’assurer que cela ne conduise pas à ce que les salariés réalisant des astreintes soient toujours les mêmes.
PÉRIODE D’ASTREINTE EXCEPTIONNELLE
En cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, et notamment d’absence d’un salarié qui devait prendre en charge la période d’astreinte ou d’un événement important lié à l’activité de la Société, la durée de la période d’astreinte peut exceptionnellement être programmée pour une durée de plus d’une semaine et le délai de prévenance peut être réduit sans pouvoir être inférieur à 1 jour franc.
DÉCOMPTE DES ASTREINTES
Le salarié déclare chaque mois auprès de son supérieur hiérarchique :
Les périodes d’astreintes réalisées (dates et heures de début et de fin),
Les temps d’intervention incluant le temps de trajet en cas d’intervention sur site (dates et heures de début et de fin).
Cet état permet de déterminer la compensation à appliquer et de procéder, le cas échéant, au paiement des heures d’intervention, sur la paie du mois suivant.
En fin de mois, le salarié se voit remettre un document récapitulant les astreintes accomplies au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante, conformément aux dispositions de l’article R3121-2 du code du travail.
COMPENSATION DES ASTREINTES ET RÉMUNÉRATION DES TEMPS D’INTERVENTION
Afin de compenser l’obligation d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de la Société et, plus largement, les sujétions découlant d’une période d’astreinte, le salarié concerné bénéficiera d’une compensation qui diffère selon que la période d’astreinte a donné lieu, ou pas, à un déplacement.
ASTREINTE SANS DEPLACEMENT
Indemnisation de la période d’astreinte
L’indemnisation de la période d’astreinte est la suivante :
Type d’astreinte
Indemnisation de la période d’astreinte
Semaine 30 € bruts / jour Samedi 40 € bruts Dimanche (ou jour férié) / jour de fermeture de la Société (pont) 60 € bruts Semaines de fermeture de la Société au titre des congés annuels 60 € bruts
Il est précisé que cette somme est identique pour tous les salariés hors cadres dirigeants, qu’ils soient en décompte horaire ou en forfait-jours.
Les montants prévus ci-dessus pourront être révisés par voie d’avenant au présent accord.
RECUPERATION OU Paiement des interventions réalisées au cours de la période d’astreinte
Les interventions au cours de la période d’astreintes (sans déplacement) sont celles qui se déroulent par téléphone et/ou échanges par voie électronique.
La prime forfaitaire d’astreinte se cumule avec la rémunération de ces temps d’intervention.
Si des temps d’intervention sont réalisés sur des horaires de nuit (cf. REF _Ref172218101 \r \h ARTICLE 34), les heures de nuit correspondantes seront récupérées ou payées avec la majoration au titre du travail de nuit exceptionnel.
La rémunération ou récupération du temps d’intervention inclut donc pour les salariés en décompte horaire de leur temps de travail, s’il y a lieu, les majorations liées aux conditions spécifiques de l’intervention (notamment heures supplémentaires conjoncturelles, majorations d’heures de nuit, majoration au titre du travail le weekend...).
Les temps d'intervention pendant la période d’astreinte sont rémunérés ou récupérés à hauteur du temps correspondant à l’intervention à distance c’est dire la durée réelle de l’intervention téléphonique et/ou informatique, telle que le salarié doit la déclarer auprès de son manager à la fin de sa période d’astreinte.
Le choix entre la rémunération ou la récupération en temps incombe au salarié, qui doit l’indiquer par mail auprès de la Direction des Ressources Humaines au plus tard le 10 du mois suivant la réalisation de ces temps d’intervention pendant l’astreinte. A défaut d’information, les temps d’intervention seront payés (sur le bulletin de paie du mois suivant).
ASTREINTE AVEC DEPLACEMENT
Indemnisation de la période d’astreinte
L’indemnisation de la période d’astreinte est la suivante :
Type d’astreinte
Indemnisation de la période d’astreinte
Semaine 30 € bruts / jour Samedi 80 € bruts Dimanche (ou jour férié) / jour de fermeture de la Société (pont) 100 € bruts Semaines de fermeture de la Société au titre des congés annuels 100 € bruts
Il est précisé que cette somme est identique pour tous les salariés hors cadres dirigeants, qu’ils soient en décompte horaire ou en forfait-jours.
Les montants prévus ci-dessous pourront être révisés par voie d’avenant au présent accord.
RECUPERATION OU Paiement des interventions réalisées au cours de la période d’astreinte
En cas d’intervention avec déplacement au cours de la période d’astreintes, la prime forfaitaire d’astreinte se cumule avec la rémunération des temps d’intervention.
Les temps d'intervention pendant la période d’astreinte sont rémunérés (ou compensés) à hauteur du temps correspondant au total des temps suivants :
L’intervention nécessaire sur site (de la Société ou d’un client) ;
Le temps de trajet (temps nécessaire au salarié pour se rendre de son lieu de domicile habituel sur le lieu d’intervention et en revenir).
Si des temps d’intervention sont réalisés sur des horaires de nuit (cf REF _Ref172217805 \r \h ARTICLE 34), les heures de nuit correspondantes seront récupérées ou payées avec la majoration au titre du travail de nuit exceptionnel.
La rémunération ou récupération du temps d’intervention inclut donc pour les salariés en décompte horaire de leur temps de travail, s’il y a lieu, les majorations liées aux conditions spécifiques de l’intervention (notamment heures supplémentaires conjoncturelles, majorations d’heures de nuit, majoration au titre du travail le weekend...).
Les temps d'intervention pendant la période d’astreinte sont rémunérés ou récupérés à hauteur du temps correspondant à l’intervention, c’est dire à dire à partir du moment où le salarié est sollicité jusqu’à la fin de l’intervention (temps de trajet aller-retour entre le domicile et le lieu d’intervention compris), telle que le salarié doit la déclarer auprès de son manager à la fin de sa période d’astreinte.
Le choix entre la rémunération ou la récupération en temps incombe au salarié, qui doit l’indiquer par mail auprès de la Direction des Ressources Humaines au plus tard le 10 du mois suivant la réalisation de ces temps d’intervention pendant l’astreinte. A défaut d’information, les temps d’intervention seront payés sur le bulletin de paie du mois suivant.
SALARIES EN FORFAIT JOURS ET ASTREINTE
S’il advenait que des salariés en décompte en jours de leur temps de travail soient amenés à réaliser des astreintes, ce que les managers chercheront à éviter dans toute la mesure du possible, les heures correspondant aux temps d’intervention ci-dessus (avec ou sans déplacement) seront regroupées jusqu’à ce qu’elles atteignent une demi-journée (voire une journée selon la durée des interventions).
Par transposition avec le principe prévu par l’article R2315-3 du Code du travail, une demi-journée correspond (pour les seuls besoins du dispositif d’astreinte) à 4 heures d’intervention pendant l’astreinte. Par cohérence, une journée correspond (toujours pour les seuls besoins du dispositif d’astreinte) à 8 heures.
Le choix entre la rémunération ou la récupération en temps incombe au salarié, qui doit l’indiquer par mail auprès de la Direction des Ressources Humaines au plus tard le 10 du mois suivant la réalisation de ces temps d’intervention pendant l’astreinte. A défaut d’information, les temps d’intervention seront payés sur le bulletin de paie du mois suivant.
Si le salarié fait le choix d’une compensation en temps, les repos correspondant doivent être pris par le salarié, par tranche d’une demi-journée, au plus tard dans les 6 mois à compter de la fin de la période d’astreinte au cours de laquelle ont eu lieu les temps d’intervention. En cas d’utilisation partielle du compteur RCR, celui-ci ne pourra être remis à 0 que pour des temps de récupération supérieurs à la demi-journée et présents dans le compteur depuis plus de 6 mois.
Si le salarié fait le choix d’une compensation en euros, le taux horaire de référence sera calculé comme suit : salaire de base brut mensuel / 22 jours / 8 heures.
FRAIS ENGAGÉS PENDANT LA PÉRIODE D’ASTREINTE
Les frais de déplacement pour se rendre sur le lieu d’intervention (en cas d’intervention nécessaire sur un site pendant une période d’astreinte), sont remboursés, sur demande du salarié, sur la base du tarif des indemnités kilométriques selon le barème de l’URSSAF et la « politique voyage » applicable en la matière et dans une limite raisonnable.
PRIME DE PANIER
Les salariés qui réaliseraient des interventions avec déplacement pendant une période d’astreinte et qui, du fait de cette intervention, ne sont pas en mesure d’accéder au restaurant interentreprise, bénéficieront d’une prime de panier de 10 € par repas situé au cours de leur durée d’intervention (déjeuner ou diner).
TRAVAIL SELON DES HORAIRES ATYPIQUES
Le travail selon des horaires atypiques (en condensé le « travail atypique ») concerne les horaires de travail réalisés, en tout ou partie, en dehors des horaires habituels de la Société.
L’organisation de la Société, son développement et ses activités, notamment celles de services techniques et support peut impliquer le recours au travail atypique.
Sa finalité est d’assurer, en dehors des horaires habituels de la Société, la continuité de la gestion de certaines activités.
TRAVAIL DE NUIT EXCEPTIONNEL
Les salariés qui sont amenés à travailler au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures sont considérés comme des travailleurs de nuit exceptionnels.
Tout travail effectué sur la période de nuit définie ci-dessus donne lieu à récupération.
Pour les salariés en décompte en heures de leur temps de travail, le nombre d’heures de récupération dépend du nombre d’heures de travail effectuées entre 21h et 6h. Ce temps de récupération est majoré de 25% pour toute heure de travail de nuit effectuée au cours de cette période. Ainsi, une heure de travail effectuée au-delà de 21 heures donne lieu à 1h15 de récupération.
Pour les salariés en forfait jours, une demi-journée de repos sera accordée dès que le nombre d’heures de travail au-delà de 21 heures atteint 4 heures. Ce temps de récupération est pris le 1er jour ouvré suivant la période de nuit travaillée.
Lorsque le travail effectué sur la période de nuit est un samedi et/ou un dimanche et/ou un jour férié (hors 1er mai), les dispositions les plus favorables s’appliquent aux salariés (pas de cumul des dispositions relatives au travail le samedi, dimanche ou jour férié avec celles concernant le travail de nuit exceptionnel). Lorsque le travail est effectué sur la période de nuit dans le cadre d’un travail en horaires décalés (cf REF _Ref172210298 \r \h \* MERGEFORMAT ARTICLE 35) seules les dispositions relatives aux horaires décalés sont applicables et non cumulables avec les modalités du travail de nuit exceptionnel.
Les salariés qui travailleraient sur les heures de nuit susmentionnées et qui, de ce fait, ne seraient pas en mesure d’accéder au restaurant interentreprise, bénéficieront d’une prime de panier de 10 € par repas situé au cours de leur nuit de travail (dîner).
TRAVAIL EN HORAIRES DÉCALÉS
Le travail en horaires décalés est une modalité d’organisation du temps de travail qui concerne à ce jour la Direction technique. Cette modalité est nécessaire pour optimiser le fonctionnement des machines.
A l’avenir, d’autres services ou Directions pourraient avoir recours à des horaires décalés, sous d’autres modalités applicatives, après information consultation du CSE.
Les salariés travaillent actuellement selon un cycle « machine » de 17h30 à 00h30 du lundi au jeudi, une semaine sur deux. Suivant la recommandation de la médecine du travail, la Société veille à ne pas maintenir ce rythme de travail impliquant des horaires de nuit sur 2 semaines consécutives.
Cependant à titre exceptionnel, afin de palier des événements imprévisibles (absence non programmée d’un salarié notamment), la Société se réserve le droit d’organiser ce cycle sur deux semaines consécutives si nécessaire.
En tout état de cause, ce cycle ne pourra pas être appliqué au-delà de deux semaines consécutives qui doit rester l’exception.
Les cycles actuellement en vigueur pourront évoluer à l’avenir en fonction des nécessités de service.
Une compensation de 90€ bruts par jour travaillé en horaires décalés, soit 360€ bruts pour un cycle d’horaires décalés de 4 jours, sera versée au collaborateur sur la paie du mois de réalisation ou au plus tard la paie du mois suivant.
Les salariés ne pouvant pas accéder au restaurant interentreprise pour leur dîner, bénéficieront d’une prime de panier de 10 € par dîner les jours travaillés en horaires décalés.
En complément :
Une prime de responsabilité sera versée pour le salarié portant la mission de « Responsable de nuit » d’un montant de 50€ pour la semaine complète.
Une prime de pénibilité sera versée pour le salarié qui devrait exceptionnellement travailler en horaires décalés pendant 2 semaines d’affilée : 25€ / jour, soit 100€ par semaine complète, au titre de la 2ème semaine uniquement.
Ces deux primes sont cumulables pour un même salarié remplissant l’ensemble des conditions d’éligibilité décrites ci-dessus.
Les montants prévus ci-dessus pourront être révisés par voie d’avenant au présent accord.
TRAVAIL DU SAMEDI ET/OU DU DIMANCHE ET/OU D’UN JOUR FÉRIÉ ET/OU D’UN JOUR DE FERMETURE
Pour les besoins de certaines activités et/ou clients, les salariés peuvent être amenés à travailler un samedi et/ou un dimanche et/ou un jour férié (hors 1er mai) et/ou un jour de fermeture de la Société sous réserve d’une demande préalable de leur supérieur hiérarchique ou fonctionnel.
Le salarié déclare chaque mois auprès de son supérieur hiérarchique le nombre de samedis, et/ou dimanches et/ou jours fériés (hors 1er mai) et/ou un jour de fermeture de la Société qui ont été travaillés.
Pour chacune de ces journées, le salarié précise :
si le salarié est en décompte horaire : le nombre d’heures travaillées ;
si le salarié est en forfait-jours : le nombre de jours ou demi-journées travaillés.
Le travail du samedi donne lieu à une rémunération au taux normal. Le travail d’un jour férié (hors 1er mai) ou d’un jour de fermeture de la Société donne lieu à une majoration de 100%. Le travail d’un dimanche donne lieu à une majoration de 100%.
Ces temps et les majorations correspondantes sont soit payés soit récupérés.
Si le jour férié travaillé (ou le jour de fermeture de la Société travaillé) correspond à un dimanche, les majorations se cumulent (donnant lieu à une majoration de 200%).
Les majorations mentionnées ci-dessus sont également cumulables avec les majorations au titre des heures supplémentaires conjoncturelles pour les salariés soumis à un décompte en heures de leur temps de travail.
Les cadres dirigeants, même s’ils travaillent un samedi, un dimanche, un jour férié ou un jour de fermeture de la Société, ne bénéficient pas des majorations ci-dessus dans la mesure où leur rémunération est totalement indépendante de leur durée de travail.
Le travail le dimanche doit s’inscrire dans le cadre des dispositions fixées par le Code du travail (notamment les articles L3132-12 et R3132-5 du Code du travail).
Les salariés qui travailleraient le samedi et/ou le dimanche ou un jour férié ou un jour de fermeture de la Société et qui, de ce fait, ne seraient pas en mesure d’accéder au restaurant interentreprise, bénéficieront d’une prime de panier de 10 € par repas situé au cours de leur journée de travail (déjeuner ou diner).
MODALITES DES TEMPS DE CONGÉS
CONGÉS PAYÉS
Les dispositions de la Partie 8 du présent accord ne se cumule pas avec les dispositions légales et conventionnelles ayant le même objet, seules les dispositions les plus favorables trouvent application.
DURÉE DES CONGÉS PAYÉS
La durée du congé annuel est fixée à 30 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrés pour une année complète de travail. La Société raisonne en jours ouvrés pour les congés (sauf disposition particulière mentionnées dans le présent accord au titre de certains congés).
Il est rappelé qu’en application de l’article L3141-12 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l’embauche sous réserve de l’ordre des départs défini dans la Société.
PÉRIODE DE RÉFÉRENCE POUR L’ACQUISITION ET LA PRISE DES DROITS À CONGÉS PAYÉS
La période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés et pour la prise des congés payés acquis correspond à l’année civile, par dérogation à la période du 1er juin au 31 mai figurant dans le Code du travail.
Le nombre total de congés payés sera ainsi comptabilisé sur le bulletin de paie du mois de janvier au titre de l’ensemble de la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N (« période d’acquisition ») et pourra être pris dès la même année N (qui constitue ainsi également la « période de prise »).
L’intégralité des jours de congés payés acquis doit être pris au cours de l’année N par le salarié.
Pour le salarié embauché en cours de période de référence, il entre à cette date dans la période de référence en cours avec les crédits de l’ensemble des jours de congés payés en cours d’année, au prorata de son temps de présence théorique au jour de son embauche et ce jusqu’au 31 décembre de l’année en cours.
PÉRIODE SPECIFIQUE DE PRISE DU CONGÉ PRINCIPAL
La période de prise de congé principal est fixée, par dérogation au Code du travail, du 1er février au 31 octobre.
Le congé principal est d'une durée minimale de 10 jours ouvrés consécutifs (sous réserve que le salarié dispose de droits suffisants).
Pour des raisons de préservation de la santé, les salariés sont incités à prendre trois semaines consécutives de congés au titre du congé principal.
Les congés au-delà de trois semaines de congé principal peuvent être pris à n’importe quel autre moment de la période de référence (y compris en dehors de la période du 1er février au 31 octobre), sans ouvrir droit à jours de congés supplémentaires.
FIXATION DES DATES DE DÉPART EN CONGÉS
Les dates de départ en congés sont fixées selon une planification établie dans le cadre d’une concertation entre le salarié et son manager qui valide la prise de jours de congés non seulement en fonction de la date de demande mais aussi en respectant les règles relatives à l’ordre des départs en congés (situation en famille, ancienneté dans la Société et activité éventuelle chez un autre employeur).
La programmation des jours de congés se déroule selon les principes suivants :
Expression des souhaits des collaborateurs intégrant les enjeux et le contexte de leur service au plus tard :
2 mois avant la date de départ prévue si la durée cumulée des congés posée est > à 1 semaine
1 mois avant la date de départ prévue si la durée cumulée des congés posée est < à 1 semaine
Synthèse et arbitrage par le manager,
Validation de la demande de congés par le manager,
Communication à la Direction des Ressources Humaines, qui communiquera les dates à la paie.
Compte tenu de deux périodes habituellement chargées en termes d’activité (mai et juin puis novembre au 20 décembre), les salariés devront éviter dans toute la mesure du possible de solliciter la prise de congés payés au cours de ces périodes. Le manager sera fondé, en cas de demande de congés sur ces périodes qui serait émise par une personne de son équipe, à refuser les dates proposées par le salarié et en suggérer d’autres en dehors desdites périodes lorsque l’absence du salarié est de nature à entrainer une perturbation du service (notamment en cas de charge de travail importante, d’urgence, de problèmes techniques, ou d’absence d’autres salariés du service). L’arbitrage est réalisé (en cas de désaccord entre un salarié et son manager) par la Direction des Ressources Humaines. Ces principes ne sont pas applicables pour les jours RTT/jours de repos.
AUTRES CONGÉS
Il est rappelé que les congés ci-après sont applicables au sein de la Société et se substituent à tout congé de même nature prévu par d’autres sources de droit, notamment par la convention collective nationale de la Métallurgie applicable depuis le 1er janvier 2024 (cf. article 89.1. de la CCN sur les congés d’ancienneté).
Les congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté (article 41) et les congés Séniors (article 42) prévus par le présent accord se substituent aux dispositions de même nature mentionnées aux articles 8.2 « Congés payés d’ancienneté » et 8.3 « Congé Sénior » de l’accord collectif d’entreprise « Statut Social » du 21 décembre 2017. Le présent accord emporte donc révision de cet accord en supprimant de cet accord les articles 8.2 et 8.3 compte-tenu des articles 41 et 42 intégrés dans le présent accord.
CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES EN FONCTION DE L’ANCIENNETÉ
La durée du congé annuel est augmentée de :
Seuil 1 :
1 jour ouvré après 1 an d'ancienneté ;
2 jours ouvrés après 2 ans d'ancienneté
3 jours ouvrés après 3 ans d'ancienneté.
Bénéficieront du seuil 1 des congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté (intitulés « Congés ancienneté ») l’ensemble des salariés de la Société avec effet rétroactif au 1er juillet 2024.
Les salariés qui, au 1er janvier 2025, disposent de congé d’ancienneté en nombre supérieur à ceux mentionnés plus haut conserveront le bénéfice de ce nombre supérieur, quelle que soit leur décision d’accepter ou pas l’augmentation du temps de travail ressortant de cet accord.
Seuil 2 :
4 jours ouvrés après 4 ans d'ancienneté ;
5 jours ouvrés pour une ancienneté après 5 ans et pour la 6ème année ;
6 jours ouvrés après 7 ans d'ancienneté.
7 jours ouvrés après 15 ans d'ancienneté.
Bénéficieront du seuil 2 des congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté (intitulés « congés ancienneté ») à compter du 1er janvier 2025 :
Les salariés déjà présents à l’effectif au jour de l’entrée en vigueur du présent accord ayant accepté de signer l’avenant à leur contrat permettant l’augmentation de leur durée de travail par le passage au forfait hebdomadaire de 39 heures (dont 37,50 heures payées et 1,5 heures compensées) ou par le passage au forfait de référence de 218 jours annuels ou au forfait dérogatoire de 215 jours annuels.
Les nouveaux embauchés soumis au forfait mensuel de 39 heures ou au forfait de référence de 218 jours annuels (lorsqu’ils auront atteint l’ancienneté requise).
Le nombre de jours mentionné vaut pour une année civile complète (un prorata étant réalisé pour une année incomplète, par exemple en cas d’atteinte d’un seuil d’ancienneté en cours d’année ou en cas de sortie en cours d’année).
CONGÉS « SENIOR »
Un congé supplémentaire annuel (intitulé « congés séniors ») est octroyé comme suit :
2 jours ouvrables si le salarié est âgé de plus de 45 ans
5 jours ouvrables si le salarié est âgé de plus de 55 ans et a au moins 20 ans d’ancienneté ou si le salarié est âgé de plus de 60 ans (quelle que soit alors son ancienneté).
Les modalités de l’article 42 sont applicables rétroactivement à effet du 1er octobre 2023.
Un prorata est établi au titre de 2023 (période du 1er octobre 2023 au 31 décembre 2023) pour tout salarié qui viendrait à acquérir à cette date un congé Sénior en application du présent accord (prorata à hauteur de 3/12ème du nombre de jours de Congé séniors acquis).
Le nombre de jours mentionné vaut pour une année civile complète (un prorata étant réalisé pour une année incomplète, par exemple en cas d’atteinte de l’âge de 45 ans ou de 60 ans en cours d’année ou en cas de sortie en cours d’année).
Le congé Sénior est cumulable avec les congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté ainsi qu’avec toutes les autres natures de congés
Ainsi, par exemple, un salarié âgé de 56 ans acceptant l’augmentation de son temps de travail en application du présent accord et disposant de 21 ans d’ancienneté bénéficiera de 7 jours ouvrés de congés supplémentaires liés à l’ancienneté + 5 jours ouvrables de congé Sénior, ces 12 jours au total venant s’ajouter au congé annuel de 25 jours ouvrés.
CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES LIÉS À UN ÉVÉNEMENT FAMILIAL
Il est accordé le nombre suivant de jours de congés exceptionnels liés à un événement familial (intitulés « congés événement familial »):
Congé de naissance, adoption : un congé de 3 jours ouvrés est accordé pour le père, conjoint ou concubin de la mère ou la personne liée à elle par un PACS.
Congé de mariage / PACS : un congé de 7 jours calendaires est accordé à tout salarié à l’occasion de son mariage / PACS. Un nouveau congé ne peut être accordé si le salarié en a déjà bénéficié au cours des 24 mois précédents (par exemple un salarié qui conclut un PACS bénéficiera du congé de 7 jours, qui ne lui sera pas de nouveau accordé s’il se marie douze mois plus tard).
Congé de mariage d’un enfant : un congé de 2 jours ouvrés est accordé à tout salarié à l’occasion du mariage d’un enfant.
Congé de mariage d’un frère/sœur : un congé de 1 jour ouvré est accordé à tout salarié à l’occasion du mariage d’un frère ou d’une sœur.
Congé de deuil périnatal : un congé de 3 jours ouvrés est accordé au père en cas de deuil périnatal (deuil qui survient après le décès d’un bébé in utéro).
Décès d’un enfant d’un salarié : un congé de 12 jours ouvrés est accordé au salarié en cas de deuil d’un enfant né.
Décès du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin: un congé de 4 jours ouvrés est accordé au salarié.
Décès de la mère ou du père d’un salarié : un congé de 4 jours ouvrés est accordé au salarié.
Décès d’un beau-parent, frère ou sœur d’un salarié : un congé de 3 jours ouvrés est accordé au salarié.
Décès des petits-enfants : un congé de 3 jours ouvrés est accordé au salarié.
Décès des grands-parents, gendre ou belle-fille d’un salarié : un congé de 1 jour ouvré est accordé au salarié.
En cas d’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant : un congé de 5 jours ouvrés est accordé au salarié.
Les autres congés exceptionnels liés à un événement familial sont régis par la CCN de la Métallurgie.
En cas de déménagement, pouvant intervenir dans la limite d’une fois tous les 3 ans, un congé de 1 jour ouvré est accordé au salarié.
Ces jours de congés sont payés normalement, comme s’ils avaient été travaillés.
Le salarié doit prendre son congé dans la période où l’événement se produit au cours de la période de congés payés annuels, le congé exceptionnel ne s’impute pas sur le congé annuel.
Il doit remettre un justificatif à son employeur (à voir selon l’événement : acte de naissance, acte de mariage, acte de décès, etc.).
CONGÉS ENFANTS MALADES
Il est accordé à la mère ou au père de famille, dont la présence auprès d’un enfant malade est jugée indispensable (certificat d’un médecin à fournir), la possibilité de bénéficier d’un congé (intitulé « congés enfant malade ») rémunéré à 100% de :
5 jours ouvrés par année civile pour les parents d’enfants dont un au moins à un âge inférieur ou égal à 3 ans ;
4 jours ouvrés par année civile pour les parents d’enfants âgés de plus de 3 ans à 16 ans.
En complément de ces jours de Congé enfant malade il sera octroyé en cas de maladie d’un enfant, et rémunéré(s) à 100% :
1 jour ouvré supplémentaire par année civile à la mère ou au père de famille ayant la charge de 3 enfants et plus ;
1 jour ouvré supplémentaire par année civile supplémentaire à la mère ou au père élevant seul(e) un ou plusieurs enfants.
10 jours ouvrés supplémentaires par année civile à la mère ou au père élevant un ou plusieurs enfants atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés.
Le bénéfice de ces congés est subordonné à la condition que l’enfant malade soit âgé de moins de 16 ans. Cette limite d’âge n’est toutefois pas applicable aux enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap grave.
Les congés rémunérés ci-dessus sont attachés à la notion d’enfant malade et sont attribués indifféremment au père ou à la mère quelle que soit leur situation d’état civil ou à la personne en ayant la charge, sans qu’ils puissent donner lieu à un cumul pour les couples travaillant dans la même société, hormis s’agissant des parents d’enfants atteints d’une maladie, d’un handicap grave ou faisant l’objet d’une hospitalisation. La possibilité est laissée au père et à la mère de répartir entre eux le nombre de jours du congé selon le souhait qu’ils formulent auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Pour que ces congés donnent lieu à rémunération, le salarié doit impérativement informer la société dès les premières heures de l’absence. Le salarié doit présenter un certificat médical attestation que la présence de l’un des parents auprès de l’enfant est nécessaire pour raison médicale.
CONGÉS GYNÉCOLOGIQUES
Ces dispositions sont applicables à compter du 1er janvier 2025.
Elles ont pour objectif de permettre une flexibilité accrue pour les femmes qui, du fait de menstruations (« règles ») incapacitantes, en ont particulièrement besoin car elles éprouvent des difficultés pour travailler ces jours-là.
Il est créé un dispositif d’aide partagé pour permettre à une femme vivant difficilement cette situation de disposer, selon les modalités définies ci-après, d’un congé rémunéré jusqu’à 5 jours ouvrés par année civile. Ce congé peut être porté jusqu’à 13 jours ouvrés par année civile, à raison de 1 jour ouvré par mois menstruel, sous réserve d’un certificat médical faisant état de règles douloureuses.
Ce congé repose sur le principe d’un dispositif partagé et est destiné également à renforcer le lien social au sein de la société.
Un budget est défini en début de chaque année civile. Le budget annuel sera revu chaque année. Le budget non consommé en année N n’est pas reportable en année N+1.
Le jour de congé pris par une salariée au titre de ce congé est mentionné en paye comme « Absence exceptionnelle autorisée G » (cette dénomination neutre étant destinée à préserver l’intimité de la personne) et cela jusqu’à épuisement total du budget annuel défini par la société.
A défaut de prendre ce congé, notamment à partir du jour où le budget annuel est épuisé, une journée de télétravail peut être prise à la place du jour de congé, le jour de télétravail pouvant alors être posé jusqu’à la veille ou le matin même.
La salariée veillera, de manière objective et de bonne foi, à utiliser ce congé à bon escient et de manière qu’il perturbe l’activité le moins possible.
CONGÉS PROCRÉATION MÉDICALEMENT ASSISTÉE
La salariée engagée dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) pourra bénéficier, si elle en formule la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, de deux (2) jours de congés par année civile (intitulés « congés PMA ») afin de réaliser les actes médicaux nécessaires dans le cadre de la PMA (examens, actes médicaux pré et post implantation).
Le ou la salariée inscrit(e) avec elle dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA), quel que soit leur statut de conjoint (marié, PACSé, partenaire) pourra bénéficier, s’il en formule la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, de deux (2) jours de congés par année civile afin de réaliser les examens médicaux pré-implantation et/ou accompagner sa conjointe aux examens et/ou actes médicaux pré et post implantation.
Ces jours de congés pourront être pris par demi-journée ou journée complète, en fournissant auprès de la Direction des Ressources Humaines un justificatif du centre de PMA précisant le nom de la salariée ou du salarié ou des deux conjoints (s’ils sont tous deux salariés de la société) inscrits dans le parcours de PMA.
Le jour de congé pris par un salarié au titre de ce congé est mentionné en paye comme « Absence exceptionnelle autorisée P » (cette dénomination neutre étant destinée à préserver l’intimité de la personne) et cela jusqu’à épuisement total du budget annuel défini par la société.
CONGÉS AU TITRE D’UNE AFFECTION DE LONGUE DURÉE
Le salarié atteint d’une maladie inscrite sur la liste des Affections de Longue Durée (ALD) établie par le Ministère de la Santé et de la Prévention peuvent bénéficier, s’il en formule la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines en lui produisant un certificat médical justifiant de la pathologie, de congés spécifiques pour mieux concilier leur état de santé et leur activité professionnelle (intitulés « congés ALD »). https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F34068
Le salarié atteint d’une ALD est éligible à deux (2) jours de congés par année civile, afin de réaliser les examens et/ou actes médicaux liés à sa pathologie. Ces jours de congés pourront être pris par demi-journée ou journée complète, en fournissant auprès de la Direction des Ressources Humaines un justificatif médical.
Le jour de congé pris par un salarié au titre de ce congé est mentionné en paye comme « Absence exceptionnelle autorisée A » (cette dénomination neutre étant destinée à préserver l’intimité de la personne) et cela jusqu’à épuisement total du budget annuel défini par la Société.
CONGÉS PROCHE AIDANT
Les présentes modalités s’inscrivent dans le cadre des dispositions relatives au congé de proche aidant mentionnées à l’article L3142-16 du Code du travail, que peut prendre un salarié dont un ascendant, un descendant ou une personne partageant son domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital.
Tout salarié peut formuler cette demande de congé, qui est non rémunéré. Le salarié doit au préalable fournir auprès de la Direction des Ressources Humaines des justificatifs médicaux ou administratifs prouvant la nécessité de son assistance.
Le congé peut être sollicité par période de trois (3) mois, renouvelables de trois mois en trois mois dans la limite de douze (12) mois. La durée totale du congé ne peut excéder 12 mois sur l'ensemble de la carrière du salarié au sein de la Société. Le salarié doit prévenir son manager et la Direction des Ressources Humaines au moins un (1) mois avant la date de départ en congé ou avant chaque période de renouvellement
Le congé peut aussi être pris de manière fractionnée sans que la durée totale du congé, toutes périodes de congé confondues, n’excède douze (12) mois sur l'ensemble de la carrière du salarié au sein de la Société. Dans ce cas de fractionnement du congé, la durée de chaque période de congé est :
entre une demi-journée et un (1) mois dans le cas d’un congé proche aidant pour un ascendant
un (1) mois dans les autres cas.
Le salarié doit prévenir son manager et la Direction des Ressources Humaines au moins quinze (15) jours avant la date de départ en congé.
Ce délai est réduit dans le cas d’un congé proche aidant pour un ascendant, à :
cinq jours ouvrés de prévenance, si le congé est entre cinq jours ouvrées et un mois,
48 heures ouvrées de prévenance si le congé est inférieur à cinq jours ouvrés.
En cas de retour du salarié antérieurement à la date prévue, celui-ci doit prévenir son employeur 15 jours au moins à l’avance. A défaut, le retour du salarié doit intervenir à la date de retour initialement prévue.
MODALITÉS TRANSITOIRES
MODALITÉS TRANSITOIRES CONCERNANT LES SALARIÉS EN DÉCOMPTE EN HEURES
En application de l’article 7 du présent accord, un avenant au contrat de travail sera proposé d’ici au 30 septembre 2024, ouvrant le bénéfice d’un délai jusqu’au 30 novembre 2024 pour permettre au salarié d’accepter le forfait hebdomadaire.
Le passage au forfait mensuel de 39 heures (dont 37,50 heures payées et 1,50 heure compensée) sera ainsi, en cas d’accord du salarié, réalisé avec effet au 1er janvier 2025.
Selon les modalités temps de travail issues de l’ancien accord temps de travail de 2017, les implications d’une acceptation du forfait hebdomadaire sont les suivantes :
Intégré dans le salaire de référence du collaborateur à compter du 1er janvier 2025 +130 HSS/an +26 HSS/an Aucune, les 130 HSS étant déjà incluses dans la rémunération de référence
Volume de JNT : perte de 6 JNT compensée
10 au lieu de 16 avec journée de solidarité incluse
Rachat de 3 jours RTT à 120%
Intégré dans le salaire de référence du collaborateur à compter du 1er janvier 2025
X X X
Ajout de 3 jours de congés payés supplémentaires
Qui seront conservés si le salarié évolue par la suite sur un forfait jours
X X X
Selon le régime actuel de temps de travail du salarié, les implications d’un refus du salarié de passer à un forfait hebdomadaire de 39 heures tel que figurant dans le présent accord sont les suivantes :
Modalité 37h50
Maintien de sa durée de travail contractuelle actuelle de 35h hebdomadaires
Perte de l’intégralité du bénéfice des 16 JNT octroyés dans le cadre de l’accord ATT de 2017 dénoncé et cessant de produire effet au 19 juillet 2024 au soir.
Modalité 39h50
Maintien de la durée de travail contractuelle actuelle : 37h hebdomadaires
Perte de l’intégralité du bénéfice des 16 JNT octroyés dans le cadre de l’accord ATT de 2017 dénoncé et cessant de produire effet au 19 juillet 2024 au soir.
Modalité 40h00
Maintien de la durée de travail contractuelle actuelle : 37h50 hebdomadaires
Perte de l’intégralité du bénéfice des 16 JNT octroyés dans le cadre de l’accord ATT de 2017 dénoncé et cessant de produire effet au 19 juillet 2024 au soir.
MODALITÉS TRANSITOIRES CONCERNANT LES SALARIÉS EN DÉCOMPTE EN JOURS
Tout salarié présent à l’effectif au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année dont le nombre de jours est inférieur à celui prévu à l’article 20.4. traitant du forfait en jours de référence (218 jours), se verra proposer d’ici au 30 septembre 2024 un avenant à son contrat de travail ouvrant le bénéfice d’un délai jusqu’au 1er décembre 2024 pour permettre au salarié d’accepter le forfait de 218 jours.
Il leur sera donné la possibilité de choisir entre le forfait de référence (218 jours) ou un forfait inférieur (215 jours).
PASSAGE AU FORFAIT DE REFERENCE DE 218 JOURS
Le passage au forfait de 218 jours sera, en cas d’accord du salarié, réalisé avec effet au 1er janvier 2025.
L’avenant contractualisant le forfait comportera notamment le nouveau nombre de jours de travail compris dans la convention de forfait (218 jours) ainsi que la nouvelle rémunération. A titre indicatif, pour l’année 2024, le nombre de jours de repos s’élève à 9 (auquel s’ajoute la journée de solidarité offerte).
Cette nouvelle rémunération annuelle correspondra à une revalorisation de l’ancienne, à hauteur du salaire de référence de décembre 2024 majoré d’une somme calculée comme suit : nombre de jours de repos perdus du fait de l’augmentation du forfait (c’est-à-dire 217* – 211 = 6 jours si le salarié était en forfait 211 jours en 2024) x taux journalier de salaire x 140%. Le salaire de référence correspond au salaire de base brut du mois de décembre 2024. * les 217 sont constitués par le forfait de 218 jours duquel il est retiré la journée de solidarité car celle-ci est, dans le cadre du présent accord, offerte par la Société
L’intégration du nombre de jours de repos perdus du fait de l’augmentation du nombre de jours du forfait (6 jours) est réalisée de manière définitive dans le salaire de référence du collaborateur à compter du 1er janvier 2025.
Il est rappelé que les congés supplémentaires liés à l’ancienneté, les congés séniors et d’autres types de congés viennent réduire à due proportion, comme mentionné au 20.4.3., le nombre de jours réellement travaillés par le salarié sur la période annuelle.
PASSAGE AU FORFAIT DE 215 JOURS
Le passage au forfait de 215 jours sera, en cas d’accord du salarié, réalisé avec effet au 1er janvier 2025.
Ce forfait permet au salarié de bénéficier d’un nombre de jours de repos plus important que celui résultant du forfait de référence de 218 jours.
L’avenant contractualisant le forfait comportera notamment le nouveau nombre de jours de travail compris dans la convention de forfait (215 jours) ainsi que la nouvelle rémunération.
A titre indicatif, pour l’année 2024, le nombre de jours de repos s’élève à 9 + 3 = 12 jours (auquel s’ajoute la journée de solidarité offerte).
Cette nouvelle rémunération annuelle correspondra à une revalorisation de l’ancienne, à hauteur du salaire de référence de décembre 2024 majoré d’une somme calculée comme suit : nombre de jours de repos perdus du fait de l’augmentation du forfait (c’est-à-dire 214* – 211 = 3 jours si le salarié était en forfait 211 jours en 2024) x taux journalier de salaire x 120%. Le salaire de référence correspond au salaire de base brut du mois de décembre 2024. * les 214 sont constitués par le forfait de 215 jours duquel il est retiré la journée de solidarité car celle-ci est, dans le cadre du présent accord, offerte par la Société
L’intégration du nombre de jours de repos perdus du fait de l’augmentation du nombre de jours du forfait (3 jours) est réalisée de manière définitive dans le salaire de référence du collaborateur à compter du 1er janvier 2025.
Il est rappelé que les congés supplémentaires liés à l’ancienneté, les congés séniors et d’autres types de congés viennent réduire à due proportion, comme mentionné au 20.4.3., le nombre de jours réellement travaillés par le salarié sur la période annuelle.
FORFAITS REDUITS
Les salariés qui, au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, disposent d’un forfait en jours réduit (forfait inférieur à 211 jours) sont dans une situation inchangée. Ils conservent ce forfait réduit, selon les modalités prévues par leur contrat de travail ou avenant à leur contrat de travail.
DISPOSITIONS COMMUNES
Chaque salarié présent à l’effectif à la date d’entrée en vigueur du présent accord pourra soit :
Signer l’avenant proposé et bénéficier d’une nouvelle convention de forfait en jours sur la base de 218 jours travaillés ou 215 jours travaillés (par période de référence complète), ainsi que de la revalorisation de la rémunération correspondante,
Ne pas signer l’avenant proposé et continuer d’exercer ses missions selon l’ancien forfait annuel de 211 jours, sans revalorisation de rémunération.
PASSAGE D’UN FORFAIT EN HEURES A UN FORFAIT EN JOURS
Si un salarié en forfait heures accepte de passer sur un forfait jours sur proposition de la Direction, un avenant à son contrat de travail lui sera proposé et un comparatif sera réalisé entre sa rémunération actuelle réelle (correspondant à sa durée de travail contractuelle) et le salaire minimum hiérarchique (SMH) majoré de 30% correspondant à l’emploi concerné par le passage en forfait jours.
Ainsi, si la rémunération avant le passage en forfait jours est inférieur au SMH + 30% applicable à l’emploi concerné par le forfait jours, une revalorisation de salaire sera appliquée sur le salaire de base brut dès le mois du passage au forfait jour.
RAPPEL DE LA SITUATION DES NOUVEAUX EMBAUCHÉS
Tout nouvel embauché bénéficiant d’un forfait annuel en jours dans le cadre de son contrat de travail, se verra directement appliquer le forfait annuel en jours de référence défini au présent accord (218 jours) sans mécanisme de revalorisation de rémunération.
DISPOSITIONS TRANSITOIRES EN MATIÈRE DE CONGÉS PAYÉS ANNUELS
Afin de garantir une transition harmonieuse entre les précédentes dispositions en vigueur en matière de congés et celles qui sont issues du présent accord, il est prévu ce qui suit :
C’est à partir du 1er janvier 2025 que la période de référence pour le calcul des droits à congés payés et la prise de ces congés est fixée à l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Les jours de congés payés acquis au titre de la période de référence actuelle (1er juin 2024 au 31 mai 2025) et non encore pris à la date d’entrée en vigueur du présent accord, devront être soldés au plus tard le 31 décembre 2026.
Les jours non pris au plus tard le 31 décembre 2026 seront perdus. Les salariés seront informés de ce principe par écrit d’ici le 31 décembre 2024.
DISPOSITIONS FINALES
ÉVOLUTION DE L’ENVIRONNEMENT LÉGAL OU RÈGLEMENTAIRE
Toute évolution législative et/ou règlementaire relative à la représentation du personnel et des syndicats au sein de la Société et/ou de ses établissements distincts s’appliquerait de plein droit au présent accord.
Dans l’hypothèse où cette évolution modifierait substantiellement l’équilibre du présent accord, les Parties se reverraient au plus tard dans un délai d’un mois à compter de l’entrée en vigueur de cette modification pour ouvrir une négociation en vue de réviser le présent accord. Les Parties s’engagent à participer de bonne foi aux réunions de négociation organisées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
SUIVI DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’elles se réuniront le cas échéant, durant la période d’application du présent accord, pour faire le point sur son application, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite de l’organisation syndicale signataire.
PRISE D’EFFET – DURÉE – RÉVISION
PRISE D’EFFET DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet dès l’accomplissement des formalités de publicité et dépôt requises.
Par exception, les dispositions relatives aux congés supplémentaires « Senior » (article 42) sont applicables avec un effet rétroactif au 1er octobre 2023.
Le présent accord s’applique aux salariés dont le contrat de travail est signé depuis le 1er juillet 2024, y compris si la promesse d’embauche est antérieure à cette date (les dispositions du contrat de travail signé par les parties prévalant alors sur celles de la promesse d’embauche reçue par le salarié).
DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
RÉVISION
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans le respect des dispositions prévues par les articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail.
Les Parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.
La validité de l’avenant de révision s'apprécie conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail.
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
DÉNONCIATION
Conformément aux dispositions de l'article L2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation totale ou partielle moyennant le respect d'un préavis de trois mois.
La notification de la dénonciation doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception.
En cas de dénonciation partielle, celle-ci ne pourra porter que sur un ou plusieurs chapitres entiers, qui seront précisés aux termes de la dénonciation partielle.
Dans l'hypothèse d'une dénonciation par une organisation syndicale représentative signataire ou adhérente, cette dernière adressera à la Direction la notification de la dénonciation, à charge pour la Direction de porter à la connaissance des autres organisations syndicales représentatives, signataires et non-signataires, le contenu de la lettre de dénonciation.
Lorsque la dénonciation émane de la Direction, cette dernière adresse la dénonciation à toutes les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec avis de réception et informe de sa décision les autres organisations syndicales représentatives présentes dans la Société, le cas échéant.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des organisations syndicales signataires, cette dénonciation ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l'accord entre les autres Parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de la convention ou de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
DÉPOT ET PUBLICITÉ – PUBLICATION SUR LA BASE DE DONNÉES NATIONALE DES ACCORDS COLLECTIF
DÉPOT
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Toulouse.
Un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail.
Le présent accord sera en outre affiché dans la Société sur les panneaux réservés aux informations de la Direction.
PUBLICATION SUR LA BASE DE DONNÉES NATIONALE DES ACCORDS COLLECTIFS
Le présent accord sera, en application de l’article L2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
La Direction informera les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord de la date de réalisation du dépôt de celui-ci afin de leur permettre, si elles le souhaitent, de demander au Service des dépôts des accords collectifs de supprimer les noms et prénoms des négociateurs et signataires comme l’autorisent les dispositions prévues par l’article R2231-1-1 du Code du travail.
Fait à Toulouse, Le 18 juillet 2024.
En quatre exemplaires, dont un pour la DREETS et un pour le Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Pour SPHÉREA Test & Services, ************* en sa qualité de DRH,
Pour la CFTC, représentée par ************ en sa qualité de Délégué Syndical,
Pour FO, représentée par *********** en sa qualité de Délégué Syndical,
Annexe 1.Horaires variables en vigueur actuellement
Cette annexe est indicative – les plages fixes et les plages variables mentionnées ci-dessous sont susceptibles d’évolution selon les besoins de la Société.
L’horaire de travail est réparti habituellement sur 5 jours par semaine, du lundi au vendredi.
Si la plage de travail atteint 6 heures, un temps de pause de 20 minutes minimum doit être obligatoirement respecté.
Il est rappelé que l’horaire variable permet au salarié de reporter des heures d’une semaine à l’autre, mais dans la limite du mois civil.
Plage variable du matin
Plage fixe
du matin
Déjeuner*
Plage fixe
de l’apm
Plage variable
de la fin de journée
07h00 à 9h30 9h30 à 11h30 11h30 à 14h30
Pause déjeuner : au minimum 45 minutes, au maximum 2 heures
Un départ à midi est possible les mercredi et vendredi : pause déjeuner non obligatoire de fait
14h30 à 15h30
Sauf mercredi et vendredi non obligatoire
15h30 à 20h00
***
A défaut d’horaire particulier fixé pour une Famille professionnelle ou une Catégorie de métier ou un Emploi, ce sont les horaires variables ci-avant qui s’appliquent.
Fin de cette annexe.
Annexe 2.Cartographie des modalités de temps de travail par emploi dans la Société à la date de signature du présent accord
Il est précisé que cette cartographie est non exhaustive, non définitive et que par nature même elle pourra être amenée à évoluer en fonction des besoins de la Société.
Critères utilisés pour l'affectation d'une modalité de Temps de Travail sur un emploi :
Sont éligibles au forfait jours
Les emplois relevant des groupes d’emplois E, F, G, H et I de la classification de la métallurgie, pour les salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Sont éligibles au forfait heures
Les salariés ne remplissant pas les conditions du forfait jours.
Salariés à 35h hebdomadaires
Les salariés non éligibles au forfait jours et n’ayant pas signé de convention individuelle de forfait en heures sont à 35 heures hebdomadaires. Les alternants sont systématiquement à 35 heures hebdomadaires.
A noter que les alternants sont hors cartographie des emplois en application des dispositions de la CCN : ils sont classés en 4 familles (de 1 à 4), selon le niveau de diplôme à atteindre
MODALITE TT
FAMILLES PROFESSIONNELLES
CATEGORISE METIER
EMPLOIS
CADRE DIRIGEANT
FORFAIT JOURS
FORFAIT HEURES
Supports Tertiaire RH Management RH
Niv 1 et 2, G14, I17
Développement RH
Niv 2 et 3, F11, F12
Administration du personnel & paie
Niv 2 et 3 , F11 et G13 Niv 1, D7
Finance Responsable contrôle de gestion
Niv 1, H15
Responsable comptable
Niv 1, H15
Contrôleur de gestion
Niv 1 et 2, F11, F12
Trésorier / Consolideur Groupe
Niv 1, F11
Comptable
Niv 1 à 3, C5, D8, E10
Juridique Affaires Juridiques
Niv 1 et 2, F11, G14
HSE Référent HSE
Niv 2, F11 Niv 1, D8
Moyens Généraux Référent Moyens Généraux
Niv 3, G13 Niv 1 et 2, D8, E10
Marketing & Communication Responsable Marketing & Communication
Niv 1, G13
Chef de projet Marketing & Communication
Niv 1, F11
Support Direction Assistant
Niv 1 et 2, C5, D7 Supports Techniques Système d'Information (SI) Directeur Système d'Information Groupe Niv 1, H16
Référent Cyber Sécurité
Niv 1, G13
Architecte Digital Système
Niv 1 et 2, F12, G13
Coordinateur SI
Niv 1 et 2, F12, F12
Administrateur Infrastructures SI
Niv 3 et 4, F12, G13 Niv 1 et 2, E9, E10
Achats Directeur Achats Niv 1, H16
Responsable Performance Processus Achats
Niv 1, F11
Acheteur
Niv 1 à 2, F11, F12
Approvisionneur
Niv 1 et 2, D8, D4
Qualité Directeur QSE Niv 1, H16
Qualité Opérationnelle
Niv 2 à 3, F11, G13 Niv 1, D8
Vente Directeur Commercial Niv 2, H15 Niv 1, G14
Management de Marché Niv 2, H15 Niv 1, G14
Commercial
Niv 1 à 3, F11, F12, G13
Assistant Commercial
Niv 1 et 2, D7, E9 Projets, Produits & Innovation Gestion de projet / programme Directeur Technique Niv 1 à 3, H15, H16, I18
Chef de programme
Niv 1 à 2, G14, H15
Support Commercial Après-Vente
Niv 1 à 3, F11, F12, G13
Support Référent Coopération
Niv 1 à 3, F11, F12, G13
Chef de projet
Niv 1 à 4, E10, F11, F12, G13
Réponse à appel d'offres
Niv 1 à 3, E10, F12, G13
Produits / Offre Responsable Ligne de produits ou offre
Niv 1 à 3, F12, G13, G14
Architecture, Conception & Développement Responsable Centre de Compétences
Niv 1, G13
Expert Technique
Niv 1 à 2, G13, G14
Coordinateur Technique
Niv 1, F12
Architecte
Niv 1 à 3, F11, F12, G13
Responsable Technique
Niv 1 à 4, E10, F12, G13, G14
Validation Systèmes
Niv 2 et 3, F11, F12 Niv 1, D8
Concepteur
Niv 3 et 4, F11, F12 Niv 1 et 2, D8, E10
Gestion de Configuration
Niv 2, F12 Niv 1, E9 Opérations Direction Directeur des Opérations Niv 2 à 3, I17, I18 Niv 1, H15
Production Responsable Opérations Industrielles
Niv 1, G13
Responsable Industrialisation
Niv 1, G13
Responsable Production
Niv 1 à 2, E10, F12
Chargé d'Industrialisation
Niv 3, F11 Niv 1 et 2, D8, E10
Ordonnancement
Niv 1 à 3, C6, D7, D8
Technicien Système Electronique
Niv 1 à 3, C6, D7, D8
Intégration, Réparation Responsable d'Activité
Niv 1 à 2, E9, F11
Chargé Intégration
Niv 4, F11 Niv 1 à 3, D7, D8, E10
Logistique Coordination Logistique
Niv 1 à 3, C6, D8, E10
Support Responsable Support
Niv 1,F12
Expert Métier Support
Niv 1, F11
Ingénierie Méthodes
Niv 2, F11 Niv 1, E9
Documentation
Niv 1, F11
Référent Support Client
Niv 4, F11 Niv 1 à 3, C6, D8, E10
Technicien Maintenance
Niv 4, F11 Niv 1 à 3, C6, D8, E10
Fin de cette annexe.
Annexe 3.Liste indicative des usages prenant fin avec l’entrée en vigueur du présent accord
Les usages suivants prennent fin au jour de l’entrée en vigueur du présent accord :
Majoration heure de nuit :
Usage « horaires décalés » : Travail de 16h à 00h30 du lundi au jeudi et de 13h00 à 18h00 le vendredi. Majoration de toutes les heures (du lundi au vendredi) à 40% + paiement 0,64h/journée travaillée du lundi au jeudi + prime de panier du lundi au jeudi (6,80€).
Usage « Grandes nuits » : Majoration de 50% entre 00h00 et 7h30 + Prime hebdo de 70.73€ + panier repas /jour travaillé (6,80€).
Majoration heure dimanche : Usage « Travail exceptionnel le dimanche » : 1 jour récupération + 1 jour sur CET + indemnités kilométriques + panier repas à 10€ Majoration heure samedi : 1 jour sur CET + panier repas 10€ Majoration VSD : Majoration 50% sur toutes les heures VSD + Panier repas le dimanche.
Astreinte jour : Astreinte hors Airbus Defense&Space : Hors intervention :
Jour travaillé : 12€/j
Samedi : 36€/j
Jour fermeture Société ou site client : 36€
Dimanche / jour férié : 60€
Si intervention : Temps d’intervention rémunéré + récupération du temps d’intervention (1h =1h CET) + prime intervention de 23€ + trajet indemnisé.
Astreinte Airbus Defense&Space : Hors intervention :
Astreinte semaine : 7,06€/j
Astreinte samedi et jour de fermeture Société : 35,39€/j
Astreinte dimanche ou jour férié : 47,21€/j.
Si intervention : récupération &h = &h CET.
Primes : Prime ESAO : travail en 2x8 – Majoration de toutes les heures à 25% + Prime mensuelle à 45,74€ Support client : Prime Mission France : 40€/j en cas de déplacement avec nuitée. Prime de conditions exceptionnelles de travail : Majoration de salaire de 5 à 20% selon conditions de travail (nuits, week-ends, pays en guerre, pays aux conditions économiques ou politiques difficiles).
Cette liste est purement indicative. Comme annoncé dans le préambule, le présent accord met fin à tous usages, accords atypiques, engagements unilatéraux ou pratiques antérieures portant sur les thèmes de la durée du travail, de l’aménagement du temps de travail, des temps spécifiques (travail de nuit, travail le weekend, astreintes) et de tous types de congés.
