Entre les soussignés : Le groupe STARS, composé des sociétés suivantes :
La société Home Shopping service, société par actions simplifiées, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 342 070 828, dont le siège est situé au 91 rue du Faubourg Saint Honoré 75008 PARIS, représentée par STARS SAS en sa qualité de Présidente, elle-même représentée en la personne de X
La société STARS, société par actions simplifiées inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nantes sous le numéro 848 618 450, dont le siège est situé au 41-43 Quai de Malakoff 44000 Nantes, représentée par X agissant en qualité de Président
La société Téléshopping, société par actions simplifiées, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 342 070 8302, dont le siège est situé au 91 rue du Faubourg Saint Honoré 75008 PARIS, représentée par STARS SAS en sa qualité de Présidente, elle-même représentée en la personne de X
Représenté par X, Président ; Ci-après dénommées ensemble
le « Groupe »,
d’une part, Et les organisations syndicales suivantes, représentatives au niveau du Groupe et représentées par les coordonnateurs syndicaux de groupe désignés ci-après,
CFTC représentée par les coordonnatrices syndicales de Groupe X en présence de X , membres du CSE des sociétés du Groupe ;
CFE-CGC représentée par le coordonnateur syndical du groupe X
d’autre part, se sont réunis, après plusieurs échanges, le 2 décembre 2021 et ont conclu le présent accord de Groupe :
PREAMBULE
Le Groupe est soucieux d’assurer le même environnement social aux salariés, tels que définis à l’article 2 du Titre 1, des sociétés qui le composent. Dans ce cadre, des négociations se sont ouvertes dès septembre 2021 afin d’aboutir à la conclusion du présent accord de Groupe.
TITRE 1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1. Objet
Conformément à l’article L2253-5 du Code du travail, les stipulations du présent accord de Groupe se substituent à celles ayant le même objet au sein des conventions ou accords collectifs conclus antérieurement au sein des sociétés concernées. Les conventions et accords collectifs substitués par le présent accord de Groupe sont listés en annexe 1.
Article 2. Champ d’application
Le champ d’application du présent accord est constitué des sociétés HOME SHOPPING SERVICE, STARS et TELESHOPPING (Les « Sociétés ».
Le présent accord de Groupe s’applique aux salariés des Sociétés sous contrats à durée indéterminée, sous contrat à durée déterminée et sous contrat d’alternance (apprentissage et professionnalisation) à l’exclusion des salariés intermittents du spectacle sous contrat à durée déterminée d’usage, les salariés sous contrat de travail temporaire rémunérés par une entreprise de travail temporaire et les salariés mis à disposition dans le cadre de contrats de prestation de services, les salariés portés, ainsi que les prestataires (indépendants) de services.
TITRE 2. PERIODE D’ESSAI
Le salarié engagé par contrat à durée indéterminée est soumis à une période d'essai fixée comme suit : Ouvriers et employés : 1 mois Agents de maîtrise : 2 mois Cadres : 3 mois
La période d'essai pourra, d'un commun accord, être renouvelée une fois pour une durée équivalente. Ce renouvellement fera l'objet d’une confirmation écrite des deux parties. Toute suspension du contrat de travail pendant la période d’essai, pour quelque cause que ce soit, prolongera d’une durée équivalente la durée de celle-ci.
TITRE 3. UTILISATION DES PRESTATIONS ET EXCLUSIVITE DE COLLABORATION
Article 1. Utilisation des prestations
Le produit du travail accompli par le salarié dans le cadre de son contrat de travail doit pouvoir être utilisé par l’Employeur pour l'ensemble de ses activités. En conséquence, les salariés cèdent au Groupe à titre exclusif l'ensemble des droits nécessaires à l'utilisation de leurs prestations accomplies dans le cadre de leur contrat de travail. Sont notamment acquis par le Groupe tous les droits de reproduction, représentation, diffusion, exploitation commerciale ou non des prestations des salariés utilisées dans le cadre des activités du Groupe ou à son profit et notamment le droit attaché à l’image des salariés permettant les diffusions, rediffusions et exploitations de tout ou partie des émissions et enregistrements réalisés par le Groupe ou par des tiers. Les droits nécessaires à l'utilisation des prestations des salariés sont intégralement rémunérés dans le cadre de leur contrat de travail. En qualité de cessionnaire, le Groupe pourra seul utiliser les droits ainsi acquis ou autoriser leur utilisation, sur ou au travers de tous modes d'exploitation connus ou inconnus à ce jour, en extraits ou en intégralité. Les droits acquis par le Groupe au titre du présent article le sont pour le monde entier et pour la durée légale de protection des droits.
Article 2. Exclusivité de collaboration
La collaboration des salariés à temps plein du Groupe est exclusive.
L'exclusivité de collaboration consiste en l'interdiction, pour chaque salarié, d'exercer à titre professionnel une activité, salariée ou non, et/ou participer en qualité d'auteur à la rédaction d'œuvres techniques ou scientifiques ou littéraires et artistiques, hors du Groupe, sauf autorisation préalable et écrite de l'Employeur.
TITRE 4. CATEGORIES SOCIO-PROFESSIONNELLES ET CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Article 1. Catégories socio-professionnelles
Les emplois sont répartis au sein de quatre catégories socio-professionnelles : employés, agents de maîtrise, cadres et cadres dirigeants.
Article 2. Classification des emplois
Chaque catégorie socio-professionnelle est subdivisée en classifications comme suit :
STATUT PROFESSIONNEL
CATEGORIE SOCIO-PROFESSIONNELLE
CLASSIFICATION
DETAIL
NON CADRE EMPLOYE E1
NON CADRE EMPLOYE E2
NON CADRE EMPLOYE E3
NON CADRE EMPLOYE E4
NON CADRE EMPLOYE E5
NON CADRE AGENT DE MAITRISE M1
NON CADRE AGENT DE MAITRISE M2
NON CADRE AGENT DE MAITRISE M3
NON CADRE AGENT DE MAITRISE M4
NON CADRE AGENT DE MAITRISE M5
CADRE CADRE C1
CADRE CADRE C2 Cadre principal CADRE CADRE C3 Chef de groupe CADRE CADRE C4 Chef de service adjoint CADRE CADRE C5 Chef de service CADRE CADRE DIRIGEANT C6 Directeur CADRE CADRE DIRIGEANT C7 Directeur général
Article 3. Tableau de concordance des catégories et classifications des emplois conventionnelles
TITRE 5. DUREE DU TRAVAIL
Article 1. Durée annuelle d’un collaborateur à temps plein
Régime temps de travail des non-cadres
Temps de travail des non-cadres hors magasin et alternance
Le travail est organisé sur 5 jours au maximum.
Le samedi n’est pas travaillé (sauf pour les équipes affectées à un magasin) et le dimanche est le jour de repos hebdomadaire, sauf situation exceptionnelle justifiée par l’activité de l’entreprise.
L'aménagement du temps de travail de ces salariés est annualisé. Ils travaillent en moyenne 35 heures par semaine sur l’année, soit 37 heures de temps de travail par semaine avec l'octroi de 14 jours de RTT. Les heures supplémentaires sont celles qui dépassent la durée normale de travail de la semaine considérée, soit celles effectuées au-delà de 37 heures. L’horaire de travail est fixé à 7 h 45 sur 4 jours par semaine et à 6 h le jour de la sortie anticipée selon les règles rappelées dans le règlement intérieur de l’entreprise, étant entendu que les salariés bénéficient par ailleurs d’une heure pour le déjeuner (non incluse dans le temps de travail effectif).
Il est rappelé que les salariés travaillent 37 h par semaine, avec une flexibilité sur les heures d’arrivée et de départ, sans toutefois qu’il soit possible de faire des reports des heures non-travaillées d’une semaine sur l’autre. Ils travaillent pendant la période de référence qui débutera chaque année le 01/06/N et se terminera le 31/05/N+1, 1 607 heures sans préjudice des dispositions des articles 2 et 3 du Titre 6 du présent accord concernant les congés supplémentaires pour ancienneté et les congés exceptionnels.
La durée annuelle du travail est calculée de la façon suivante :
Nombre de jours par an 365 Nombre de samedis/dimanches par an - 104 Jours de congés payés - 25 Jours fériés - 9 Nombre de jours travaillés par an = 227 Nombre de jours travaillés par semaine / 5 Nombre de semaines travaillées par an = 45,4 Nombre d’heures travaillées par semaine X 37
Nombre d’heures travaillées par an
= 1 679,8
Nombre d’heures travaillées par an pour 35h par semaine - 1 607
Nombre d’heures à compenser par an
= 72,8
Nombre d’heures travaillées par jour en centièmes (soit 7h40) / 7,67
Nombre de jours RTT par an
= 9,5 arrondis à 10
Néanmoins, les parties conviennent de maintenir l’usage actuel consistant à accorder 14 jours de RTT par an.
Compte tenu de la variation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi d'une année sur l'autre, la Direction convient, en accord avec les organisations syndicales, que le nombre de 1 607 heures est un nombre moyen calculé sur la base de 9 jours fériés pris par l'ensemble des salariés. Les éventuelles variations constatées d’une année sur l’autre n’auront pas d’incidence sur le calcul des jours de RTT. Ce nombre de 1 607 heures s’entend pour un salarié ayant acquis la totalité de ses jours de congés payés. Pour les salariés n'ayant pas travaillé une année complète pendant la période de référence, la première période annuelle travaillée et ou la seconde pourront donc s'avérer supérieures et seront donc majorées du nombre de jours de congés payés non acquis et/ou non pris.
Temps de travail des salariés non-cadres en magasin et salariés en alternance
Ces salariés travaillent 35 h par semaine sans RTT sur 5 jours (sauf exception liée à l’activité).
Concernant les salariés en magasin, les jours de travail sont fixés par un planning remis aux salariés concernés. Ce planning peut inclure le travail le samedi et le dimanche.
Régime temps de travail des cadres
L'activité tertiaire et audiovisuelle du Groupe implique que le personnel cadre dans son ensemble ne peut avoir de durée du temps de travail prédéterminée du fait de la nature de ses fonctions. Ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur temps de travail pour l'accomplissement de leurs missions et l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. En conséquence, leur temps de travail est décompté sur la base d’un forfait jours. Les salariés concernés signent un avenant à leur contrat de travail.
Par exception, les cadres qui ne sont pas autonomes suivent le même régime que celui applicable aux non-cadres (voir ci-dessus) ou tout autre aménagement qui leur serait approprié.
Régime général des cadres au forfait jours
Au préalable, il est rappelé que les salariés bénéficiant du forfait annuel en jours doivent respecter les temps de repos obligatoires à savoir :
Repos quotidien de 11 heures consécutives
Jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non dont le dimanche
Des jours de congés payés
Des jours de repos compris dans le forfait jours.
Il est par ailleurs précisé que les journées de travail doivent respecter une amplitude raisonnable et ne doivent, en aucun cas, dépasser 13h.
Le respect de ces temps de repos est impératif, même si le salarié dispose d’une grande autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
En cas de difficulté dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié devra se rapprocher de son manager sans délai afin de trouver une solution.
2.1.1. Salariés concernés
Les cadres concernés par ce forfait jours sont les cadres à partir de la classification C1 jusqu'à la classification C5 (Chef de service) incluse.
2.1.2. Période de référence
Ils travaillent pendant la période de référence qui débutera chaque année le 01/06/N et se terminera le 31/05/N+1, 214 jours sur la base d’une année pleine et ils bénéficient de 13 jours de réduction de temps de travail (dits « jours de RTT »).
2.1.3. Durée annuelle du travail
La durée annuelle de travail effectif d'un salarié cadre à temps plein pour chaque période de référence est ainsi ramenée à 214 jours travaillés sans préjudice des dispositions des dispositions des articles 2 et 3 du Titre 6 du présent accord concernant les congés supplémentaires pour ancienneté et les congés exceptionnels. Compte tenu de la variation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi d'une année sur l'autre, la Direction convient, en accord avec les organisations syndicales, que le nombre de 214 jours est un nombre moyen calculé sur la base de 9 jours fériés pris par l'ensemble des salariés. En conséquence, si le nombre de jours travaillés s'avérait inférieur à 214 jours, eu égard à un nombre plus important de jours fériés compris entre le lundi et le vendredi, il ne serait pas demandé aux salariés d'augmenter le nombre de jours travaillés. Si, à l'inverse, la durée annuelle de travail s'avérait supérieure à 214 jours en raison d'un nombre de jours fériés compris entre le lundi et le vendredi inférieur à la base de calcul retenue, il n'y aurait pas d'octroi de jours de RTT supplémentaires. Ce nombre de 214 jours ne peut s'entendre que pour un salarié ayant acquis la totalité de ses jours de congés payés. Pour les salariés n'ayant pas travaillé une année complète pendant la période de référence, la première période annuelle travaillée et/ou la seconde pourront donc s'avérer supérieures et seront donc majorées du nombre de jours de congés payés non acquis et/ou non pris.
2.2. Prise en compte des arrivées/sorties en cours de période
En cas d’arrivée en cours de Période de Référence, le nombre de jours devant être travaillés par le salarié concerné dans le cadre de son forfait jours sera réduit prorata temporis. A cette fin, il sera fait référence au nombre de jours qui auraient dû être travaillés par le salarié en cas d’entrée le premier jour de la période de référence. En cas de sortie au cours des six premiers mois suivant (i) le début du contrat de travail du salarié concerné ou (ii) le début de la Période de Référence, le nombre de jours de repos forfait jours sera calculé prorata temporis, en arrondissant à la demi-journée supérieure.
2.3. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
L’application du forfait annuel en jours donne lieu à un contrôle du nombre de jours travaillés. Ce contrôle est opéré au moyen d’un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jour de repos). Le salarié sera tenu de remplir ce document et de le transmettre à son manager à la fin de chaque mois. Le manager vérifiera le bon enregistrement des jours travaillés et le respect par le salarié des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
2.4. Communication périodique sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail
Les salariés du Groupe bénéficient, une fois par an, d’un entretien individuel avec leur manager. Cet entretien aura lieu entre le 15/12/N et le 31/01/N+1.
A l’occasion de cet entretien, pour les cadres au forfait jours, seront abordés les sujets suivants : charge de travail confiée, bon équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle, ressenti des salariés à l’égard de la situation de télétravail. Cet entretien a également pour objectif de veiller à ce que les horaires de connexion et déconnexion des salariés soient respectés afin de respecter les heures journalières et hebdomadaires de repos. Au cours de cet entretien, sont également abordés les thématiques portant sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise et le droit à la déconnexion (cf. article 6 du présent article). Les entretiens annuels d’évaluation sont formalisés dans un document signé par le manager du collaborateur, le responsable du manager et la Direction des ressources humaines.
Régime temps de travail spécifique des cadres dirigeants
Cette catégorie comprend les cadres dirigeants du Groupe (classifications C6 et C7) auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans le Groupe. Ils travaillent pendant la période de référence qui débutera chaque année le 01/06/N et se terminera le 31/05/N+1. Les salariés bénéficiant du statut de cadre dirigeant ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail. Néanmoins, à titre exceptionnel, il est accordé aux les cadres dirigeants 7 jours de RTT selon les modalités définies à l’article 4 ci-après.
Acquisition et prise des jours de RTT
La période de référence est fixée du 01/06/N au 31/05/N+1. La journée de RTT est acquise lorsqu'au cours du mois civil au moins 10 jours ou 74 heures de travail effectif ont été effectués. Les périodes non travaillées, à l’exception des périodes assimilées à du travail effectif, ne génèrent pas de jours de RTT. Les périodes assimilées à du temps de travail effectif par la loi permettent à titre exceptionnel et de façon plus favorable à la loi, l’acquisition de RTT. Ces périodes sont les suivantes :
Les périodes de congés payés ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;
Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 ;
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
Il est convenu que les jours de RTT sont pris à la seule initiative du salarié après accord de son manager, moyennant un délai de prévenance raisonnable. Les jours de RTT se prennent à terme échu. A titre exceptionnel et dérogatoire, il est convenu que les salariés à temps partiel bénéficient d’un nombre de jours de RTT acquis dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. Dans ce cadre, la présence minimum requise au cours du mois civil de 10 jours ou 74 heures est réduite au prorata du temps partiel. Pour les salariés à temps partiel, les règles de décompte des RTT suivent les règles de décompte des congés payés.
Les salariés non-cadres bénéficient de 14 jours de RTT acquis à raison de 1 jour de RTT par mois travaillé y compris pendant les congés payés. Les 2 jours de RTT supplémentaires par période annuelle de référence s’acquièrent semestriellement dès lors que sont acquis 3 jours de RTT sur le semestre, selon les modalités suivantes :
1 jour de RTT au 30/11/N + 1 jour de RTT au 31/05/N+1
Les salariés cadres au forfait jours bénéficient de 13 jours de RTT acquis à raison de 1 jour de RTT par mois travaillé y compris pendant les congés payés, et 1 jour de RTT supplémentaire par période annuelle de référence est acquis dès lors que sont acquis 3 jours de RTT sur l’année, selon les modalités suivantes :
1 jour de RTT au 31/05/N+1
Les salariés cadres dirigeants bénéficient, à titre exceptionnel, de 7 jours de RTT acquis à raison d'un demi-jour par mois travaillé y compris pendant les congés payés, et 1 jour de RTT supplémentaire par période annuelle de référence est acquis dès lors que sont acquis 3 jours de RTT sur l’année, selon les modalités suivantes :
1 jour de RTT au 31/05/N+1
Article 2. Récupération
On entend par récupération les repos compensateurs légaux et les repos compensateurs de remplacement.
Les heures de travail effectuées au-delà des horaires normaux de travail pour les salariés non-cadres et les jours de travail effectués les week-end et jours fériés pour les salariés cadres au forfait jours lorsqu'ils ont été demandés expressément par le manager et justifiés par des circonstances exceptionnelles, génèrent des journées de récupération.
Ces journées de récupération se prennent par journée entière ou demi-journée et au plus tard dans le mois qui suit le fait générateur, après approbation du manager.
Article 3. Travail le dimanche
Le travail du dimanche repose sur le volontariat des collaborateurs quel que soit leur statut. En contrepartie de la privation du repos dominical, le salarié bénéficiera d’une majoration des heures de travail réalisées le dimanche de 100%, sur la base de son taux horaire et d’un jour de récupération quel que soit le volume horaire travaillé le dimanche.
Article 4. Astreintes
4.1 Définition de l’astreinte
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention dans un délai inférieur à une heure. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ainsi que le temps de déplacement lorsqu’un tel déplacement est nécessaire.
4.2 Salariés concernés
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés à l’exception des cadres dirigeants, dont les fonctions nécessitent d'être joignable notamment le samedi, sans pour autant intervenir sur le lieu de travail. L'astreinte est l'une des sujétions liées à leur statut.
4.3 Période d’astreinte
Les périodes d’astreinte sont fixées soit le samedi, soit le dimanche, soit les jours fériés.
Sauf circonstance exceptionnelle, un salarié ne peut être en astreinte, plus de 2 week-end sur 3 consécutifs.
4.4 Modalités d’information des salariés de la programmation des jours d’astreintes
Un planning trimestriel sera établi précisant les périodes et les salariés concernés par l’astreinte. Ce planning d’astreinte ainsi que les modifications qui y sont apportées sont communiqués aux salariés concernés au minimum 15 jours avant la réalisation effective. En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de communication peut être réduit à un jour franc. L’affectation des salariés sur le planning d’astreinte sera faite sur la base du volontariat.
4.5 Respect des repos quotidiens et hebdomadaires
Le présent accord garantit le respect des durées maximales de travail et du repos journalier et hebdomadaire de travail applicables selon les modalités d’organisation de la durée du travail des salariés concernés. Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L.3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L.3132-2 et L.3164-2 du Code du Travail.
En cas d’intervention pendant l’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement avant le début de l’intervention de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire). Une attention particulière sera apportée au suivi et au respect des repos quotidiens, hebdomadaires et des durées maximales de travail.
Les temps d’interventions sont systématiquement consignés par le salarié qui les accomplit dans une feuille d’heures précisant la date, les heures de début et de fin des éventuelles interventions ainsi que leur nature. Ce récapitulatif des heures d’interventions devra être adressé au manager du salarié au plus tard dans la semaine suivant leur réalisation, pour validation. Les managers des salariés en astreinte établiront un suivi hebdomadaire de la durée des interventions effectuées par chaque salarié.
Ces récapitulatifs validés par la hiérarchie valent documents récapitulatifs mensuels prévus à l’article R. 3121-2 du code du travail.
4.6 Rémunération de l’astreinte et des interventions
Afin de tenir compte des conditions d’exercice et de la sujétion particulière liée à l’astreinte, la rémunération des salariés affectés à un planning d’astreinte est fixée de la façon suivante :
Versement d’une prime d’astreinte fixée à 160 € brut par journée d’astreinte ;
Le temps d’intervention est rémunéré comme du temps de travail effectif et peut donner lieu à récupération au temps passé.
Article 5. Journée de solidarité
La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
Article 6. Droit à la déconnexion
Le manager veille à ce que l’usage des technologies de l’information et de la communication (TIC) en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées. Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Article 7. Qualité de vie au travail
Un questionnaire relatif à la qualité de vie au travail est envoyé par courriel chaque année en octobre à l’ensemble des collaborateurs du Groupe afin de s’assurer de leur bien-être au travail. Ce sondage anonyme permet de définir et déployer chaque année les actions correctrices nécessaires.
TITRE 6. CONGES REMUNERES
Article 1. Congés payés
L’ensemble des collaborateurs du Groupe bénéficie de 2,08 jours ouvrés par mois de présence, sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés de congés par an. La période de référence est fixée du 1er juin au 31 mai de chaque année.
Le salarié doit prendre un congé principal de 20 jours ouvrés (soit 4 semaines) durant la période de prise légale du 1er mai au 31 octobre dont au moins 10 jours ouvrés (soit 2 semaines) en continu. Les salariés n’ont donc pas droit à des congés de fractionnement.
Article 2. Congés payés supplémentaires pour ancienneté
Ancienneté
Congé supplémentaire
Après 5 ans
2 jours
Après 10 ans
4 jours
Après 15 ans
5 jours
Après 20 ans
6 jours
Les salariés ayant au moins 3 enfants à charge bénéficient d’
un jour de congé supplémentaire après 10 ans de présence.
L’ancienneté s’apprécie au début de la période de référence d’acquisition de congés payés, à savoir le 1er juin de chaque année.
Article 3. Congés exceptionnels pour évènements familiaux
Les événements familiaux suivants donnent lieu, après justification, au moment où ils se produisent, à l'attribution de congés spéciaux calculés en jours ouvrés et parfois de primes, tel qu'indiqué ci-après :
Evènement familial
Congés exceptionnels
Mariage du salarié ou PACS
5 jours
Naissance, adoption
5 jours
Mariage d’un enfant
2 jours
Mariage d’un ascendant
1 jour
Décès du conjoint ou de la personne avec laquelle le salarié vit maritalement
5 jours
Décès d’un enfant ou beaux enfants
5 jours
Décès du père ou de la mère
4 jours
Décès d’un frère ou une sœur
3 jours
Décès d’un grand-parent, un petit-enfant, Beau-parent, Bru, Gendre
2 jours
Décès d’un beau-frère, belle-sœur, beau grand parent, oncle et tante
1 jour
Déménagement
2 jours
Survenance d’un handicap chez son enfant
2 jours
Rentrée scolaire d’un enfant à charge (jusqu’à la classe de sixième incluse)
½ journée
En cas de mariage du salarié, les salariés bénéficient d'une prime de 915 € bruts. Le mariage entre deux salariés permanents de l'entreprise donne lieu au versement de deux primes.
En cas de naissance ou d'adoption d'un enfant de moins de 6 ans, les salariés bénéficient d'une prime de 915 € bruts. La naissance ou l'adoption d'un enfant dont les parents sont tous deux salariés permanents de l'entreprise donnent lieu au versement de deux primes.
Maladie d’un enfant à charge :
En cas de maladie d'un enfant à charge de moins de 12 ans, ou toujours en cycle primaire, les mère ou père ayant la charge d'un ou plusieurs enfants peuvent bénéficier d'un congé rémunéré. Ce congé ne sera accordé que si le certificat médical est suffisamment explicite, faisant ressortir que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence de la mère ou du père.
Dans le cas où les intéressés sont tous deux salariés du Groupe, ils ne peuvent cumuler le congé.
Ce congé est accordé dans la limite de la période de référence (01/06/N - 31/05/N+1) suivante : Pour un enfant : 6 jours ouvrés Pour deux enfants : 9 jours ouvrés Pour trois enfants et plus : 12 jours ouvrés
TITRE 7. COMPTE DE REPORT, COMPTE EPARGNE TEMPS ET DON DE JOURS DE REPOS
Article 1. Compte de report de congés
Ce compte de report a pour vocation de recevoir tout ou partie du reliquat des congés non pris par les salariés pour raisons de service, à la date du 1er juin de l’exercice suivant.
Il s’agit des jours de :
Congés d’ancienneté,
Jours de RTT,
Congés payés.
Le nombre de jours de congés pouvant venir au crédit du compte de report est fixé à 6 au maximum.
Les jours ainsi déposés dans ce compte de report sont utilisés, en priorité, dans la période de référence allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Au terme de la période de report, soit à la date du 31 mai de l’année N+1, les jours de congés reportés et non pris sont définitivement perdus.
Article 2. Compte Epargne Temps
2.1. Conditions d’alimentation
2.1.1. CET monétisable et non monétisable
Le compte épargne temps est divisé en deux compteurs :
Le compteur CET monétisable reçoit l’épargne :
En jours : jours de congés d’ancienneté et jours de RTT.
En numéraire : le 13ème mois dans sa totalité
Le compteur CET non monétisable, reçoit l’épargne des jours de congés payés, dans la limite prévue à l’article L3151-2 du Code du Travail : « Le congé annuel ne peut être affecté au compte épargne-temps que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables ».
L’alimentation en jours du CET s’opère dans l’ordre suivant :
Les congés d’ancienneté,
Les jours de RTT,
Les congés payés.
2.1.2. Plafond annuel d’alimentation en jour du CET Tout salarié peut décider de placer sur son compte épargne temps jusqu’à 6 jours par an (indépendamment de l’épargne numéraire du 13ème mois).
2.1.3. Modalité d’alimentation en numéraire
Seule l'affectation de la totalité du 13ème mois est possible. Les salariés doivent prendre leur décision d’épargner la totalité de leur 13ème mois entre le 15 octobre et le 15 novembre au plus tard de chaque année. Le versement de ces sommes dans le compte épargne temps sera effectif le 31 décembre au plus tard de la même année.
L’épargne en numéraire de la totalité du 13ème mois est convertie en jours au moment de l’alimentation du compte. Cette conversion équivaut à 21,67 jours, moyenne mensuelle des jours ouvrés (5 jours ouvrés par semaine x 52 semaines dans l’année / 12 mois dans l’année)
2. 2 Plafond du nombre de jours épargnés
Au total, le nombre de jours pouvant être porté au crédit du CET de chaque collaborateur concerné, tous types confondus (CA, JRTT, CP, 13ème mois) ne peut dépasser la limite maximale de 60 jours.
Dès lors que ce plafond de 60 jours est atteint, le salarié ne peut plus, momentanément, alimenter son CET avant de l’avoir, à tout le moins, partiellement utilisé et réduit en deçà de ce plafond.
De ce fait, tout collaborateur disposant d’un CET supérieur ou égal à 38,33 jours ne disposera plus de la faculté d’épargner la totalité de son 13ème mois.
2. 3 Utilisation du compte épargne temps
Le salarié pourra décider, à tout moment, d’utiliser les jours épargnés sur son compte épargne temps dans les conditions définies ci-après.
2.3.1. Utilisation du CET en temps
Le compte épargne temps pourra être utilisé pour tout motif de congé, quel que soit le nombre de jours épargnés.
Principe d’utilisation
Il est convenu que la prise du congé CET sera, comme pour toute demande de congé, soumise à l’accord préalable de la hiérarchie.
Statut du salarié pendant le congé
Pendant la durée du congé, le salarié continue d’appartenir à l’entreprise. À ce titre, il est pris en compte dans les effectifs.
Situation au regard de la protection sociale : Les droits à l’assurance frais médicaux et prévoyance sont maintenus.
Situation au regard de l’épargne salariale : La période de congés prise par le salarié au titre du compte épargne temps est assimilée à du temps de travail effectif, elle est donc prise en compte dans le calcul de la participation et de l’intéressement, le cas échéant.
Situation au regard des congés payés et jours de réduction du temps de travail : Les périodes de congés en compte épargne temps (hors cas particulier du congé spécifique de fin de carrière) sont assimilées à du temps de travail effectif. À ce titre, ces périodes donnent droit à l’acquisition de congés payés et JRTT.
Situation au regard du calcul du 13ème mois : Ces périodes de congé en compte épargne temps (hors cas particulier du congé spécifique de fin de carrière) sont prises en compte dans le calcul du 13ème mois.
Situation au regard des obligations contractuelles du salarié : Le salarié reste tenu au respect des obligations de discrétion, confidentialité et loyauté à l’égard de la société.
Situation au regard du droit collectif : Le salarié en congé compte épargne temps demeure électeur et éligible aux élections professionnelles.
Cas particulier du congé CET destiné à indemniser un congé spécifique de fin de carrière dans le cadre d’un départ à la retraite ou d’une mise à la retraite
Dès son 58ème anniversaire, tout salarié peut bénéficier des dispositions ci-après détaillées, destinées à indemniser un congé spécifique de fin de carrière réservé aux seuls cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite.
Conditions
Les droits affectés au CET permettent ainsi au salarié concerné d’anticiper son départ à la retraite aux conditions suivantes :
Avoir 58 ans révolus,
Indiquer l’année de son départ à la retraite à taux plein,
S’engager par écrit, dans cette hypothèse, à ne liquider la totalité de ses droits qu’en temps.
Ces conditions étant réunies, l’alimentation en temps est portée à 12 jours maximum par an (au lieu de 6).
Plafond
Le plafond du nombre de jours pouvant être épargné sur le CET est porté à la limite maximale de 120 jours, au lieu de 60.
Statut du salarié pendant le congé spécifique de fin de carrière
Pendant la durée du congé spécifique de fin de carrière, le salarié continue d’appartenir à l’entreprise. À ce titre, il est pris en compte dans les effectifs.
Situation au regard de la protection sociale : les droits à l’assurance frais médicaux et prévoyance sont maintenus.
Situation au regard de l’épargne salariale : cette période n’est pas assimilée à du temps de travail effectif, elle n’est donc pas prise en compte dans le calcul de la participation et de l’intéressement, le cas échéant.
Situation au regard des congés payés et jours de réduction du temps de travail : cette période n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. À ce titre, elle ne donne droit ni à l’acquisition de congés payés ni à acquisition de JRTT.
Situation au regard du calcul du 13ème mois : cette période n’est pas prise en compte dans le calcul du 13ème mois.
Situation au regard des obligations contractuelles du salarié : le salarié reste tenu au respect des obligations de discrétion, confidentialité et loyauté à l’égard de la société tout au long de cette période.
Indemnisation du congé CET pris en temps
L’indemnité de compte épargne temps est versée par l’entreprise au moment de l’absence et figure sur le bulletin de paie. Elle est calculée sur la base du dernier salaire mensuel brut (salaire de base et prime d’ancienneté, le cas échéant) à l’exception de tout élément variable et notamment les heures supplémentaires, primes liées à la fonction, etc. Elle est soumise à cotisations sociales comme tout élément constitutif du salaire brut.
Traitement social et fiscal de l’alimentation et de l’utilisation du CET en temps
Toute somme d’argent due au salarié et versée au compte épargne temps n’a le caractère de rémunération que le jour où elle est effectivement perçue par le salarié, c’est-à-dire au jour de la consommation de son épargne. Durant toute la période de l’épargne, elle ne représente qu’une provision et en tant que telle ne donne lieu à aucun des droits et obligations attachés à la notion de salaire.
2.3.2. Utilisation du CET en numéraire (compteur CET monétisable)
Monétisation
Le salarié peut demander la monétisation des jours du compteur monétisable de son compte épargne temps (congé ancienneté et RTT), sans que ce déblocage ne puisse excéder 6 jours sur l’année (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).
Pour ce faire, il devra adresser sa demande au Service Ressources Humaines au plus tard le 20 du mois précédent le mois du paiement. La conversion en numéraire des jours épargnés au titre des congés d’ancienneté ou des JRTT que le salarié débloque en numéraire s’effectue de la façon suivante :
Nombre de jours épargnés x salaire mensuel brut global (1) -------------------------------------------------------------------------------- 21,67 (2)
(1) salaire de base + prime d’ancienneté le cas échéant, à la date de prise de congé (2) moyenne mensuelle des jours ouvrés (5 jours ouvrés par semaine x 52 semaines dans l’année / 12 mois dans l’année).
Il est rappelé que les jours placés sur le CET au titre de la 5ème semaine de CP ne peuvent être liquidés qu’en temps.
Transfert vers le Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERECOL)
Les sommes détenues peuvent être transférées au PER en juin de chaque année et dans la limite de 10 jours par an. Les jours ainsi transférés bénéficient des exonérations relatives au PER.
2. 4 Cas exceptionnels de liquidation
2.4.1. Liquidation volontaire
Le salarié peut demander, dans un délai de 6 mois à compter du fait générateur et dans le respect de la réglementation applicable à chaque situation, la liquidation du compte épargne temps en numéraire en cas de survenance d’un des évènements suivants :
Mariage ou PACS,
Naissance ou arrivée au foyer en vue d’une adoption d’un 3ème enfant et suivants,
Invalidité 2ème ou 3ème catégorie du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS,
Décès de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS,
Surendettement du salarié dans le cadre de la loi n°95-125 du 8 février 1995, codifié aux articles L 331-1 et suivants du Code de la consommation,
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale ou la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d’une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel,
Divorce, séparation de corps, dissolution d’un PACS, s’ils sont assortis d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d’au moins un enfant mineur au domicile du salarié,
Création ou reprise d’entreprise par le salarié ou son conjoint.
Le salarié doit fournir les pièces justificatives de ces cas de liquidation.
Le compte épargne temps est liquidé dans sa totalité et clôturé.
2.4.2. Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail du collaborateur, le compte épargne temps est automatiquement liquidé au moment de l’établissement du solde de tout compte. Le compte épargne temps est soldé, le salarié percevant l’indemnité compensatrice correspondant aux jours épargnés.
2.4.3. Décès
L’indemnité compensatrice, correspondant aux jours épargnés, est versée selon les règles de droit dévolues en matière de succession.
Article 3. Don de jours de repos
Tout salarié peut bénéficier du don de jours de repos s’il remplit les conditions suivantes :
Il assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans et l’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident grave ;
Il est un proche aidant d'une personne en perte d'autonomie ou qui présente un handicap.
Ce don de jours de repos peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Ils peuvent également provenir d'un compte épargne-temps. Enfin, le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.
TITRE 8. REMUNERATION
Article 1. Salaires minimaux mensuels de base par classification
Article 2. Prime annuelle
Une gratification annuelle ou prime de vacances est versée sous la forme d’un 13ème mois en décembre sauf en cas de départ en cours d’année. Elle est versée sur la base de la rémunération mensuelle brute du salarié, ceci au prorata de son temps de présence dans le Groupe sur l’année écoulée.
Article 3. Prime sur objectifs
Une part variable sous la forme d’une prime sur objectifs annuelle est versée à tous les collaborateurs dont la classification est supérieure ou égale à Chef de service (C5) ou lorsque les responsabilités confiées ont un impact direct sur le développement commercial de l’entreprise.
Il est entendu que seuls les salariés ayant le statut professionnel Cadre peuvent en bénéficier.
La prime sur objectifs est versée – le cas échéant :
Sur le bulletin de paie du mois d’avril N+1,
Sous réserve d’avoir été présent à l’effectif du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Le salaire de base brut mensuel (première rubrique de la rémunération brute du bulletin de paie) servant d’assiette au calcul du montant de la prime sera celui versé en décembre de l’année N.
Les objectifs à atteindre pour l’année N sont fixés en début d’année N par le manager du salarié bénéficiaire dans une lettre d’objectifs accompagnée d’un tableur détaillant les taux d’atteinte attendus pour chaque indicateur. Les objectifs sont
Le salarié à temps plein ou à temps partiel bénéficie d’un titre-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier sous la forme d’une carte à puce chargée par le Groupe en début de mois M+1 en fonction du nombre de jours travaillés le mois M (utilisable dans les mêmes terminaux que les cartes bancaires). Le titre-restaurant est financé par le Groupe à hauteur de 60 % de sa valeur. Le différentiel est à la charge du salarié et est déduit de sa rémunération perçue le mois M+1, il figure à ce titre sur le bulletin de salaire du salarié du mois M+1.
4.2 Remboursement des frais de transport domicile – lieu de travail
Les salariés qui prennent les transports publics pour se rendre sur leur lieu de travail bénéficient d’un remboursement partiel des cartes d'abonnement annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. La prise en charge s'effectue à hauteur de :
80 % du tarif des abonnements de transports publics en Ile de France ;
50% des abonnements de transports publics hors Ile de France. A noter, il est convenu que les prises en charge des abonnements en train sont limités aux tarifs de 2e classe sur la base du trajet le plus court.
Le remboursement se fait mensuellement (y compris pour les abonnements annuels) au plus tard à la fin du mois suivant l'achat du titre de transport, sur présentation d’un justificatif (remise ou présentation du titre).
4.3 Remboursement des frais professionnels
Lorsque le salarié est amené à engager des dépenses pour les besoins de son activité professionnelle et après accord préalable de son manager, les frais avancés sont remboursés, sur présentation du justificatif correspondant, dans les limites fixées ci-dessous :
Frais d’hébergement
En France : 150 € pour une nuit d’hôtel petit déjeuner inclus, sauf hébergement imposé par l’évènement justifiant le déplacement.
A l’étranger : 200 € pour une nuit d’hôtel petit déjeuner inclus, sauf hébergement imposé par l’évènement justifiant le déplacement.
Frais de repas
• En mission : 30 € par repas (boissons incluses) dans la limite de trois repas par jour. • Invitation, repas d’affaires : 50 € par repas et par personne (boissons incluses).
Frais de transport
En avion : remboursement des frais réels sur la base d’un vol en classe économique de moins de 6 heures et remboursement des frais réels sur la base d’un vol en classe Premium lorsque le vol est d’une durée supérieure à 6 heures ;
En train : remboursement des frais réels sur la base d’un billet en seconde classe ;
En voiture : le salarié peut utiliser son véhicule personnel dans le cadre de ses missions dans la limite de 100 km aller-retour. Dans ce cas, il perçoit un remboursement kilométrique calculé sur les bases publiées annuellement par les services fiscaux.
Les déplacements en taxi, les frais de parking et de péages sont remboursés sur la base des dépenses réellement engagées dans la limite de 90 €. En cas de location de voiture, le remboursement se fait en fonction du nombre de collaborateurs en déplacement :
1 collaborateur : catégorie B
2 collaborateurs : catégorie C
3 à 4 collaborateurs : catégorie D
5 collaborateurs : catégorie E
6 collaborateurs : catégorie Monospace
TITRE 9. COUVERTURE SOCIALE EN CAS D’ARRET MALADIE, CONGE MATERNITE ET PATERNITE OU D’ACCUEIL DE L’ENFANT
Article 1. Arrêt maladie
Le salarié placé en arrêt maladie est rémunéré dans les limites suivantes :
le salarié justifiant moins de trois mois de présence dans l'entreprise au moment où il est placé en arrêt maladie, bénéficie d’un maintien de salaire net mensuel avant impôts pendant une durée d’un mois d’arrêt maladie puis, si l’absence est prolongée, il bénéficiera uniquement des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale ;
le salarié justifiant de trois mois minimum de présence dans l'entreprise au moment où il est placé en arrêt maladie, bénéficie d’un maintien de salaire net mensuel avant impôts pendant une durée de trois mois d’arrêt maladie, puis si l’absence est prolongée, il bénéficie des indemnités journalières Prévoyance en application du régime Prévoyance souscrit par l’Employeur auprès de son assureur.
Sont déduites de ces sommes les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.
Article 2. Congé maternité
Le congé de maternité est accordé conformément à la législation en vigueur. Pendant la durée du congé de maternité, la salariée conserve l'intégralité de son salaire net mensuel avant impôts. Sont déduites de ces sommes les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. A partir du sixième mois de grossesse et jusqu'à la fin du cinquième mois suivant l'accouchement, la durée hebdomadaire du travail est réduite de dix heures. Ces heures sont normalement prises de manière à réduire l'amplitude de la journée de travail. Elles peuvent être regroupées au sein de la semaine à la demande de l'intéressée et sous réserve de l’accord du manager. Sur présentation d'un certificat médical en attestant la nécessité, un congé supplémentaire rémunéré de quatre semaines pour allaitement pourra être alloué à l'issue du congé de maternité.
Article 3. Congé paternité et d'accueil de l'enfant et congé d’adoption
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant et le congé d’adoption sont accordés conformément à la législation en vigueur. Pendant la durée de ces congés, le salarié conserve l'intégralité de son salaire net mensuel avant impôts. Sont déduites de ces sommes les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.
TITRE 10. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Article 1. Equilibrer les chances lors du recrutement
Il est rappelé que dans le cadre du processus de recrutement, les critères de sélection des candidats sont exempts de tout caractère discriminatoire et exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications de chacun. Tant en recrutement externe qu’en mobilité interne, les offres d’emploi sont rédigées de façon non discriminatoire et ce, afin de garantir une parfaite égalité des chances et de traitement.
Article 2. Assurer les mêmes possibilités de carrière
2. 1 Accéder à la formation professionnelle
La Direction s’engage à ce que les femmes et les hommes aient accès aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes dispositifs de formation, avec les mêmes possibilités d’évolution de carrière. Par conséquent, le refus d’envoyer un collaborateur en formation ne pourra en aucun cas être motivé par le critère de genre. Dans le cadre des formations, la Direction s’engage à prendre en compte les contraintes familiales afin de limiter les freins à l’accès à la formation.
Elle s’engage à privilégier notamment, et chaque fois que cela sera possible, l’organisation des formations pendant les temps de travail, à proximité et en respectant un délai suffisant pour les convocations aux sessions.
2. 2 Evoluer professionnellement
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, la Direction s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétence égale, accès aux mêmes emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilités et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. Les compétences, l’expérience et la performance doivent être les seuls critères d’évolution et doivent être de même nature pour les femmes et les hommes. La direction veillera à équilibrer le nombre de promotions des femmes et des hommes dans l’ensemble des classifications.
Article 3. Supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
La Direction s’engage à ce que le niveau de salaire à l’embauche d’un collaborateur recruté soit équivalent à celui d’un autre collaborateur à profil et expérience équivalents et travaillant sur le même type de poste.
De même, s’agissant d’un temps partiel, la direction s’engage à ce que le niveau de salaire d’un collaborateur recruté soit proportionnellement équivalent à celui d’un temps plein sur le même type de poste et à profil équivalent.
Par ailleurs, en cas de retour de congé maternité ou d’adoption dans l’année, la Direction s’assurera que le collaborateur bénéficie d’une augmentation de sa rémunération au minimum de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les collaborateurs de l’entreprise.
La Direction s’engage également à veiller à ce que les écarts ne se créent pas avec le temps. Une attention particulière sera portée par la DRH lors des revues annuelles de rémunération.
Par ailleurs, la DRH vérifiera chaque année les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise et publiera le score obtenu selon les échéances et la méthode d’évaluation prévu par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail. Le niveau du résultat obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs mentionnés ci-dessus sera publié annuellement sur le site internet de l’entreprise. Une communication à destination des collaborateurs sera faite en détaillant le score obtenu pour chacun des quatre items obligatoires. En application de l’article L. 1142-9 du code du travail, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation des mesures financières de rattrapage salarial seront mises en œuvre dès lors que le niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 sera inférieur à 75 points. L’Entreprise a pour objectif que ce résultat soit le meilleur possible et veillera à atteindre et/ou se maintenir à un résultat d’au moins 90/100.
Article 4. Favoriser l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par une meilleure conciliation et un bon équilibre entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale.
L’Entreprise souhaite mettre l’accent sur les dispositifs visant à améliorer :
L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
La situation des collaborateurs en congé lié à la parentalité (maternité, adoption, paternité et/ou parental d’éducation).
En vue d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’Entreprise s’assure :
de la planification de débuts de réunions uniquement entre 9h30 et 17h30, sauf accord dérogatoire entre les participants ;
de l’envoi de façon exceptionnelle et dûment justifié par les nécessités du service de messages électroniques et/ou appels téléphoniques pendant les périodes de repos ;
de l’aménagement temporaire des conditions de travail et des horaires pour les collaborateurs devant faire face à des problèmes ponctuels d’ordre privé, dans la mesure où le poste de travail du salarié et les contraintes de l’activité le permettent.
Dans le cadre de l’amélioration de la situation des collaborateurs en congé lié à la parentalité, l’Entreprise s’engage à :
neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité sur la vie professionnelle des collaborateurs en leur faisant bénéficier notamment d’un entretien systématique, selon le choix du collaborateur, soit dans le mois précédant le retour du congé lié à la parentalité, soit dans la semaine suivant son retour, permettant d’anticiper et de faciliter les conditions de celui-ci.
Permettre aux pères et aux mères, en congé parental à temps partiel, de prolonger celui-ci au-delà de la limite légale (sous réserve de la scolarisation), jusqu’à la veille de la rentrée scolaire suivant les 3 ans de l’enfant ;
Par ailleurs, l’Entreprise s’assure :
De la possibilité de poser pour le collaborateur, dans la continuité de son congé maternité, paternité ou d’adoption, une ou plusieurs semaines de congés payés, en accord avec sa hiérarchie, cette demande doit être faite au moins un mois avant son retour dans l’entreprise ;
De l’aménagement du temps de travail à la convenance du collaborateur et au retour de celui-ci d’un congé maternité, paternité ou d’adoption, des deux premières semaines de reprise, dans la limite d’un mi-temps sous réserve d’avoir informé sa hiérarchie par écrit au plus tard deux semaines avant le jour de la reprise ;
Article 5. Lutter contre le sexisme et les violences faites aux femmes
Les parties rappellent leur attachement à la lutte contre le sexisme et, plus largement, à la lutte contre toutes les formes de violences faites aux femmes.
Les parties rappellent également que, conformément à l’article L.1142-2-1 du Code du travail, « nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
La Direction rappelle qu’aucun collaborateur ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet de mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat :
pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;
pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuels ;
pour avoir témoigné des agissements de harcèlement moral ou sexuel ou pour les avoir relatés.
Dans ce cadre, la Direction a mis en place une procédure de traitement des plaintes pour harcèlement ou violence au travail annexée au règlement intérieur des entreprises du Groupe.
TITRE 11. INTEGRATION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES
Article 1. Définition du handicap
Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005 « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».
Article 2. Liste des bénéficiaires
2. 1 Salariés handicapés
Les bénéficiaires des dispositions du présent accord sont les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail.
Les collaborateurs faisant partie de l'une de ces catégories doivent, pour bénéficier des dispositions de l’accord, informer la Direction des Ressources Humaines de leur qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi, en produisant un justificatif approprié. La confidentialité de cette information est garantie.
2. 2 Parents d’enfants handicapés
Les collaborateurs parents d’un enfant dont le handicap est reconnu doivent, pour bénéficier des dispositions de l’accord, informer la Direction des Ressources Humaines de cette reconnaissance, au moyen de l’un des justificatifs suivants :
Notification de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH),
Document attestant que l'enfant est titulaire d’Allocation Education Spéciale (AES).
La confidentialité de cette information est garantie.
Article 3. Les principaux acteurs internes
3. 1 La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines assure la mise en œuvre des actions définies dans le présent accord, avec les missions principales suivantes :
Aider dans leurs démarches les collaborateurs souhaitant se déclarer travailleurs handicapés.
Définir, à la suite de la visite médicale d’embauche, les éventuels aménagements de poste à pourvoir.
Organiser, au terme du premier mois dans l’entreprise, un point avec le(a) manager du collaborateur handicapé afin de s’assurer de la conformité du poste de travail aux préconisations du médecin du travail et identifier les éventuels aménagements complémentaires nécessaires.
Suivre et piloter les adaptations ou améliorations des postes de travail (nouvelles technologies, outils spécifiques, etc. ...).
Mettre en œuvre des actions d'accompagnement des collaborateurs en reclassement professionnel du fait de leur situation de handicap et garantir leur efficacité en lien avec l'ensemble des acteurs concernés.
Être le contact privilégié des services opérationnels afin de favoriser le recours au secteur protégé et adapté.
3. 2 Les Institutions Représentatives du Personnel (IRP)
Force de proposition dans le cadre de la politique handicap, les IRP participent à l'intégration et au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. À ce titre, elles peuvent intervenir dans les démarches de maintien dans l'emploi notamment afin d'identifier les besoins d'adaptation des postes ou de l’organisation du travail. Elles s'engagent à assurer la plus large diffusion possible de cet accord et d'en assurer la promotion.
3. 3 Les référents sécurité incendie
Les référents sécurité incendie mettent en place les moyens pour assurer l'évacuation en cas d'incendie en toute sécurité d’un collaborateur à mobilité réduite ou ayant besoin de mesures particulières.
Article 4. Action en faveur de l’insertion professionnelle
4. 1 L’embauche
4.1.1 Principe
Les entreprises employant plus de 20 salariés ont une obligation d'emploi de personnes en situation de handicap correspondant à 6 % de l'effectif total. Le recrutement des personnes en situation de handicap répond néanmoins à la volonté de sélectionner les candidats sur le seul critère de compétence.
4. 1.2 Plan d'actions relatif à l'embauche
Dans le but de faciliter l'embauche de travailleurs handicapés, la Direction des Ressources Humaines s’attachera à développer des outils afin de faciliter toutes les formes de partenariats possibles avec des structures d'accompagnement vers l'emploi des personnes en situation de handicap :
Les offres d'emploi seront mises en ligne sur des sites spécialisés tel que l’AGEFIPH et transmises systématiquement à un cabinet partenaire spécialisé dans le recrutement de travailleurs handicapés
Une attention particulière sera portée aux candidatures des personnes handicapées provenant d’une entreprise adaptée ou d’un Etablissement ou Service d'Aide au Travail.
Les relations avec Cap Emploi, Pôle Emploi et le milieu associatif seront développées.
Dans le cadre de sa politique volontariste en matière d’intégration dans l’emploi des personnes handicapées, le Groupe s’engage à verser le solde de sa taxe d’apprentissage destinée à des dépenses libératoires auprès d’associations habilitées (hors CFA), à une association dont l’objet est d’accompagner des jeunes en situation de handicap dans la construction de leur projet professionnel et d’agir en faveur de leur employabilité, à travers la mise en place d’actions concrètes.
4. 2 Contrats de sous-traitance ou de prestations de services avec des travailleurs indépendants handicapés
Afin de contribuer à l'insertion des personnes handicapées dans la vie professionnelle, les parties signataires conviennent d’avoir recours aux structures du secteur adapté et protégé (Entreprise adaptée (EA) et Etablissement et Service d’Aide par le Travail (ESAT)) et aux services de travailleurs indépendants handicapés.
4. 3 Actions de sensibilisation
Afin d’accompagner la mise en œuvre de cet accord et contribuer à l’évolution des représentations et stéréotypes qui sont autant d’obstacles à l’insertion des personnes handicapées dans le milieu professionnel et à l’évolution de leur parcours professionnel, des actions de sensibilisation seront organisées par la Direction des ressources humaines. Ces actions auront pour but :
D’accompagner et faciliter le travail des personnes handicapées dans l’entreprise ;
De créer une cohésion sociale autour de l’intégration d’un travailleur handicapé ;
De mettre en évidence le rôle de chacun dans la bonne intégration des travailleurs handicapés et notamment le rôle des différents intervenants.
Article 5. Actions pour le maintien dans l’emploi
5. 1 Adaptabilité des outils et aménagement de l’environnement de travail
La Direction de Ressources Humaines mettra tout en œuvre pour l’adaptation du poste de travail du collaborateur lors de la survenance d’un handicap ou au regard de son évolution (aménagement ergonomique ou informatique du poste etc. ...).
5. 2 Aménagement des horaires
Les salariés en situation de handicap bénéficient d’un aménagement d'horaires individualisés propre à faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi. À noter que les aidants familiaux et les proches d’une personne handicapée bénéficient, dans les mêmes conditions, d'un aménagement d'horaires individualisés propre à faciliter l'accompagnement de cette personne.
5.3 Accessibilité des locaux
Une attention particulière, sera apportée lors des déménagements et réaménagements des locaux en vue d'améliorer l'accessibilité et l'évacuation des bâtiments. Les procédures d'évacuation des locaux et l'aménagement des signaux de sécurité devront prendre en compte les personnes en situation de handicap. Le service de santé au travail sera consulté le cas échéant pour permettre une meilleure compréhension des éventuelles contraintes médicales des collaborateurs en situation de handicap.
5.4 Aides aux transports
Lorsqu’une aide au transport du collaborateur en situation de handicap est préconisée par le médecin du travail, l’entreprise prend en charge les frais de déplacements domicile / lieu de travail assurés par une société de taxi ou de transport spécialisée dans la limite du budget disponible.
5.5 Egalité salariale et mobilité professionnelle
En application des dispositions légales, en aucun cas un collaborateur en situation de handicap ne fera l’objet d’une mesure salariale discriminatoire. En effet, il devra être traité sur une base d'égalité avec tous les autres collaborateurs. De même, le handicap ne saurait en aucun cas être un obstacle à l’évolution professionnelle d’un collaborateur.
5.6 Congés spécifiques
5.6. 1 Congés spécifiques pour le salarié reconnu travailleur handicapé
Deux sortes de congés spécifiques sont offerts au collaborateur en CDI dès lors qu’il bénéficie de la reconnaissance « travailleur handicapé » :
Pour effectuer les démarches administratives liée au renouvellement de sa reconnaissance « travailleur handicapé » : 1 jour de congé supplémentaire.
Pour des rendez-vous médicaux liés à son handicap : 5 jours de congés supplémentaires par an.
La période de référence applicable allant du 1er juin de l'année N au 31 mai de l’année N+1. Ces jours sont fractionnables en demi-journées. Les jours ainsi posés sont accordés sur présentation obligatoire du justificatif médical attestant du rendez-vous avec un spécialiste ou du bulletin d’hospitalisation.
5.6.2 Congés spécifiques pour les parents d’enfants handicapés
Ce congé spécifique est accessible aux collaborateurs en CDI dès lors qu'au sein de leur foyer, un enfant est reconnu en situation de handicap. Les parents bénéficient alors de 5 jours de congés supplémentaires par an. La période de référence applicable allant du 1er juin de l'année N au 31 mai de l’année N+1. Ces jours sont fractionnables en demi-journées. Les jours ainsi posés doivent être utilisés pour des soins spécifiques ou une hospitalisation en lien avec la situation de handicap de l'enfant. Ils sont accordés sur présentation obligatoire du justificatif médical attestant du rendez-vous avec un spécialiste ou du bulletin d’hospitalisation.
5.7 Frais d’assurance santé
Le collaborateur en situation de handicap bénéficie de la prise en charge de la part salariale individuelle du contrat « frais d’assurance santé » souscrit par l’entreprise. Cette prise en charge constitue un avantage en nature et sera matérialisée sur le bulletin de paie de l’intéressé. Par ailleurs, le parent d’enfant handicapé bénéficie quant à lui de la prise en charge de la majoration de la part salariale individuelle relative au forfait famille du même contrat. Cette prise en charge constitue un avantage en nature et sera matérialisée sur le bulletin de paie de l’intéressé.
Article 6. Budget annuel alloué
Le budget annuel alloué à l’application des mesures prévues par cet accord sera a minima équivalent au montant de la contribution AGEFIPH (Association pour la Gestion du Fond pour l’Insertion Professionnelle des personnes Handicapées) due lorsque l’entreprise ne respecte pas son Obligation d’Emploi des Travailleurs en situation de Handicap (OETH).
TITRE 12. TELETRAVAIL
Article 1. Cadre du télétravail et définitions
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de I'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Les parties ont convenu que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail, simple et agile, qui s’adapte aux différentes situations de travail qui existent dans |’entreprise. Il est précisé que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail ; la mise en place du télétravail thérapeutique s’organisant au cas par cas et faisant l’objet d’un avenant au contrat de travail du collaborateur.
Article 2. Conditions d’éligibilité
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Dans ce cadre, il appartient au manager d’apprécier si le collaborateur dispose d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessite pas de soutien managérial rapproché. Enfin, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’équipements techniques spécifiques non accessibles à distance. Il est rappelé que les salariés handicapés peuvent être amenés à télétravailler, sous réserve du respect des conditions ci-avant définies et sous réserve qu’un tel aménagement soit compatible avec leur handicap.
Article 3. Mise en œuvre du télétravail
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
3.1. Principe de volontariat avec accord du manager
Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l'accord de sa hiérarchie. A cet égard, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et ses interactions avec les autres départements. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. Par ailleurs, le responsable hiérarchique a la faculté de refuser ponctuellement ou régulièrement certains jours de la semaine pour des raisons liées à l’organisation du service.
3.2. Rythme de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, une présence de deux jours minimum par semaine dans les locaux de l’entreprise devra être assurée. Toutefois, il est rappelé que des circonstances exceptionnelles (ex : grève, intempéries, épidémies…) peuvent rendre le télétravail nécessaire sur l’ensemble de la semaine afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
3.3. Formalisation de la demande de télétravail
Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est formulé par écrit par le salarié puis validé par le manager, y compris en cas de circonstances exceptionnelles. Pour la bonne organisation du service, un délai de quarante-huit heures devra être respecté entre la formalisation de la demande et le jour télétravaillé, sauf dans les cas de circonstances exceptionnelles où la demande de télétravail pourra être formulée le jour même. ll est précisé qu’à défaut de réponse dans le délai de 48 heures, la demande de télétravail sera réputée acceptée. Le télétravail ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié. En cas de refus, le responsable hiérarchique doit motiver expressément sa réponse. En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la DRH pourra être saisie pour arbitrage. Si la présence du salarié dans les locaux de I ’entreprise est impérativement requise par son responsable hiérarchique un jour initialement prévu en télétravail, la journée en télétravail est annulée.
Article 4. Organisation du télétravail
4.1 Lieu du télétravail
Les parties conviennent que le télétravail puisse s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance situé sur le territoire national métropolitain, dès lors que ces lieux offrent un accès WIFI privé et sécurisé (ou un débit internet suffisant à la bonne exécution du travail) et un environnement propice au travail et à la concentration et garantissent les règles de confidentialité de l’entreprise. Le Salarié doit veiller à ce que l’espace ainsi dédié à l’exercice du télétravail garantisse sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu) et celle des équipements que son employeur a mis à sa disposition et que le règlement de copropriété ou le bail d’habitation ne s’oppose pas à l’exercice d’une activité professionnelle depuis cet espace et enfin, qu’il est bien assuré (un justificatif à jour de son assurance habitation ou responsabilité civile sera requis avant de débuter le télétravail).
4.2 Gestion du temps de travail et plages de joignabilité
Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre I’employeur et le salarié. Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de |l’entreprise. En effet, l’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. Le télétravail ne doit générer ni une suractivité ni une sous-activité en temps effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans la Société.
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et en particulier :
Des règles en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire de travail ;
Du droit au repos ;
Du droit à la déconnexion.
Le salarié est tenu de respecter les plages horaires de disponibilité minimale suivantes (du lundi au vendredi) :
Le matin de 9 h 00 à 12 h 00
L’après-midi de 14 h 00 à 18 h 00
Pour les salariés au forfait jours, la plage horaire d’accessibilité est limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire et de son droit à la déconnexion. Aussi, le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Le salarié veille également à assurer un contact régulier avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses contacts professionnels afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. Par ailleurs, le salarié en télétravail gère à sa convenance l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise. Pour rappel, concernant les salariés au forfait jours, il leur sera demandé de communiquer à leur manager un compte-rendu mensuel des jours travaillés et du respect des repos quotidien et hebdomadaire. Pour rappel, chaque année, un point spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail est organisé avec la direction. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. À tout moment, en cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
4.3 Le droit à la déconnexion
Il est rappelé que les dispositions sur le droit à la déconnexion s’appliquent également aux salariés en situation de télétravail (cf. Titre 5 Article 6 du présent accord).
4.4 Environnement et équipements de travail
L’entreprise fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité.
A titre indicatif, cet équipement comprend un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail. Le salarié s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel. Le salarié en télétravail bénéficie d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise. Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié, le salarié vient exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, est amené à prendre un jour de congé (congés payés, jours de RTT, etc.).
Article 5. Droits et devoirs du salarié en télétravail
5. 1 Protection des données et confidentialité
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte relative à l’usage des technologies de l’information et de la communication (TIC) annexée au règlement intérieur de l’entreprise.
5. 2 Assurances
Quel que soit le lieu du télétravail, le salarié doit fournir à l'occasion de sa première demande de télétravail, une attestation sur I ’honneur de la conformité de son réseau électrique et de la couverture du lieu de télétravail choisi par une assurance multirisque habitation.
Article 6. Episode de pollution, épidémies, intempéries majeures ou grèves nationales
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, ainsi qu’en cas d’épidémie, le télétravail pourra être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution ou autre. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour une des raisons citées ci-avant. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.
TITRE 13. ENTRETIENS ANNUELS
L’ensemble des salariés du Groupe bénéficient chaque année de deux entretiens individuels :
Article 1. Entretien d’Evaluation
Les salariés bénéficient d’un entretien individuel d’évaluation avec leur manager réalisé entre le 15 décembre N et le 31 janvier N+1, destiné à évaluer :
L’atteinte des objectifs annuels fixés pour l’année N et fixer les objectifs à atteindre pour l’année N+1 ;
La charge de travail confiée au salarié afin de s’assurer du bon équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et exprimer notamment son ressenti par rapport à la situation de télétravail. L’entretien a notamment pour objectif de veiller à ce que les horaires de connexion et déconnexion des salariés soient respectés afin de respecter les heures journalières et hebdomadaires de repos.
Au cours de cet entretien, sont également abordés les thématiques portant sur le niveau de rémunération du salarié ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise. Les entretiens annuels d’évaluation sont formalisés dans un document signé par le manager du collaborateur, le responsable du manager et la Direction des ressources humaines.
Les salariés bénéficient d’un entretien individuel d’évolution avec leur manager réalisé entre le 15 décembre N et le 31 janvier N+1, destiné à identifier les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Les entretiens annuels d’évolution sont formalisés dans un document signé par le manager du collaborateur, le responsable du manager et la Direction des ressources humaines.
Tous les six ans, un entretien d’évolution spécifique sera réalisé avec le manager ou la Direction des ressources humaines afin de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
TITRE 14. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 1. Préavis
Préavis pour démission et licenciement
Le préavis pour démission et licenciement (après la période d’essai) est fixé comme suit :
Non cadres : 2 mois calendaires à compter du lendemain de la notification Cadres : 3 mois calendaires à compter du lendemain de la notification
On entend par notification :
En cas de licenciement : date de première présentation de la lettre recommandée le notifiant
En cas de démission : date de première présentation de la lettre recommandée la notifiant ou date de remise en main propre contre décharge
Préavis pour départ et mise à la retraite
Le préavis pour départ et mise à la retraite est fixé à 3 mois calendaires à compter du lendemain de la notification. On entend par notification soit la date de première présentation en cas de lettre recommandée, soit la date de remise en main propre de la lettre contre décharge.
Article 2. Indemnité de licenciement
2.1 Calcul de l’indemnité de licenciement
L'indemnité de licenciement est calculée de la façon suivante : 60 % de mois
de salaire de référence (au sens de l’article R. 1234-4 du Code du Travail) par année d'ancienneté.
Pour le calcul des années d’ancienneté, il sera tenu compte du temps de présence effectif accompli au sein de l’entreprise. Les fractions d’années donnent lieu à l'attribution d’une fraction d'indemnité calculée comme ci-dessus pour l'année considérée, et réduite au prorata du nombre de mois. En cas de travail à temps partiel pour raison médico-sociale, ou en mi-temps thérapeutique ou en congé de formation, la rémunération prise en compte est celle que les salariés auraient perçue s'ils avaient exercé leur fonction à plein temps, ceci sur la base du salaire de base. En cas d’arrêt maladie, le salaire de référence est calculé sur la base du salaire perçu pendant les 12 mois précédant l’arrêt maladie.
2.2 Majorations
L'indemnité de licenciement fixée ci-dessous est majorée dans deux cas :
Dans le cas d’un licenciement d’un salarié âgé de 50 ans ou plus, justifiant de 15 années ou plus d’ancienneté à la date de sortie des effectifs, l’indemnité de licenciement sera majorée de 30%, dans la limite d’un plafond porté à 19,5 mois de salaire de référence.
Dans le cas d’un licenciement survenu dans les 18 mois suivant une cession, une fusion, une absorption de l’entreprise, ou une prise de participation permettant à un tiers d’intervenir dans la gestion de celle-ci, et si ce licenciement est directement lié à cette opération, l’indemnité sera majorée de 50%, dans la limite d’un plafond de 22,5 mois de salaire de référence. Le cas échant, cette majoration se substitue à celle des 30% prévue ci-dessus.
Article 3. Indemnité de départ à la retraite
Conformément aux dispositions légales, tout salarié faisant valoir ses droits au départ à la retraite ou mis à la retraite par l'Employeur a droit, a une indemnité de départ calculée en application de la formule légale de l’indemnité de licenciement. En cas de travail à temps partiel pour raison médico-sociale, ou en mi-temps thérapeutique, ou en congé de formation, la rémunération prise en compte est celle que les salaries auraient perçue s'ils avaient exercé leur fonction à plein temps, ceci sur la base du salaire de base.
TITRE 15. DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Date d’entrée en vigueur et durée
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2022 et est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2. Information-Consultation des CSE
Les CSE des Sociétés du Groupe seront dûment informés de la signature du présent accord et consultés sur sa mise en œuvre au cours du premier trimestre 2022.
Article 3. Dénonciation et révision
Chaque partie signataire ou y ayant adhéré pourra demander la révision ou la dénonciation du présent accord dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 et L2261-9 à L2261-13 du Code du travail, au cours du cycle électoral. La dénonciation ou la demande de révision, accompagnée d’un projet d’accord ou d’avenant au présent accord, devra être notifiée par courrier/courriel avec accusés de réception à chacun des autres signataires, pourra porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord. Une réunion de négociation sera alors organisée dans les 60 jours à compter de la notification de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 4. Publicité et dépôt
Une copie du présent accord sera notifiée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du Groupe. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny. Enfin, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Fait à La Plaine Saint Denis, le 2 décembre 2021, Pour la Direction, X
Pour l’organisation syndicale CFTC représentée par X et Xen présence de X , membres du CSE des sociétés du Groupe ;
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC représenté par X
