Société STB SAS, n° SIRET 452 807 100 000 14, sise 13 rue de Brest - ZA du moulin à vent - 22 120 Yffiniac, représentée par XXXXXX agissant en qualité de Directeur Général de la Société, et par XXXXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines d’une part,
Et
La
CFDT, représentée par XXXXXX, délégué syndical CFDT et XXXXXX, délégué syndical CFDT d’autre part,
Il a été décidé ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Titre 1 - Champ d’application PAGEREF _Toc158317109 \h - 4 - Titre 2 - Objet de l’accord PAGEREF _Toc158317110 \h - 4 - Titre 3 – Modalités générales PAGEREF _Toc158317111 \h - 5 - Titre 4 - Salariés de statut Ouvrier, Employé ou TAM dont l’activité nécessite une variation de l’organisation de travail en période haute ou basse donc liée à une variation d’activité ou saisonnalité (exemples : production, chauffeurs, plateformes, ...) PAGEREF _Toc158317112 \h - 6 - Chapitre 1 - Programmation et annualisation PAGEREF _Toc158317113 \h - 6 - Chapitre 2 - Samedis (non compris dans l’organisation hebdomadaire habituelle du travail et la population des chauffeurs), jours fériés et dimanches PAGEREF _Toc158317114 \h - 8 - Chapitre 3 - Primes variables PAGEREF _Toc158317115 \h - 10 - Chapitre 4 - Temps de pause PAGEREF _Toc158317116 \h - 11 - Titre 5 - Salariés des fonctions support et de soutien à la production PAGEREF _Toc158317117 \h - 12 - Chapitre 1 : Horaires collectifs indicatifs de travail PAGEREF _Toc158317118 \h - 12 - Chapitre 2 : Modalités d’annualisation PAGEREF _Toc158317119 \h - 12 - Chapitre 3 - L’astreinte PAGEREF _Toc158317121 \h - 14 - Titre 6 - Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc158317122 \h - 15 - Titre 7 - Conditions de rémunération s’appliquant à l’ensemble des populations visées par l’accord PAGEREF _Toc158317123 \h - 15 - Chapitre 1 - Rémunération en cours de période de décompte PAGEREF _Toc158317124 \h - 15 - Chapitre 2 - Incidences sur la rémunération des absences PAGEREF _Toc158317125 \h - 16 - Chapitre 3 - Incidences sur la rémunération des arrivées et des départs en cours de période de décompte PAGEREF _Toc158317127 \h - 16 - Chapitre 4 - Rémunération en fin de période de décompte PAGEREF _Toc158317128 \h - 17 - Chapitre 5 - Activité partielle sur la période de décompte PAGEREF _Toc158317129 \h - 18 - Titre 8 - Congés payés PAGEREF _Toc158317130 \h - 18 - Chapitre 1 - Règles générales PAGEREF _Toc158317131 \h - 18 - Chapitre 2 - Règles de planification PAGEREF _Toc158317132 \h - 19 - Chapitre 3 - Incidence des congés supplémentaires PAGEREF _Toc158317133 \h - 20 - Chapitre 4 – Les cas de retour d’absence maladie ou assimilée à de la maladie PAGEREF _Toc158317134 \h - 21 - Titre 10 – Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc158317135 \h - 22 - Titre 11 - Rendez-vous et suivi d’application de l’accord PAGEREF _Toc158317136 \h - 22 - Titre 12 - Révision PAGEREF _Toc158317137 \h - 23 - Titre 13 – Dénonciation PAGEREF _Toc158317138 \h - 23 - Titre 14 – Formalités de publicité et de dépôt PAGEREF _Toc158317139 \h - 23 -
PRÉAMBULE Notre Société doit sans cesse s’adapter au mieux aux demandes de ses clients, ainsi qu’à son environnement, dans le cadre d’une évolution continue des produits et des marchés, ce qui implique également d’optimiser notre organisation et nos modes de fonctionnement en matière de temps et de périodes travaillées. Nous sommes historiquement confrontés à une saisonnalité différente de notre activité. Il nous est donc apparu essentiel d’adapter nos organisations concernant notamment l’aménagement annuel du temps de travail. Notre aménagement du temps de travail doit répondre aux besoins de notre organisation (production en ultra frais et livraison directe de nos clients) et s’adapter aux commandes saisonnières de nos clients. Nous devons faire face aux enjeux actuels mais aussi faire face aux défis de demain, tout en permettant aux salariés une organisation de leur temps de travail sur la semaine, le mois, l’année, ouvrant droit à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Les accords temps de travail Périmètre Industrie Yffiniac et Hors industrie Yffiniac, signés respectivement le 9 octobre 2020 et le 30 novembre 2020, ont été dénoncés le 3 janvier 2023 par la CFDT par lettre remise en main propre contre décharge (démarche effectuée par l’employeur sur le portail du ministère du travail le 9 janvier 2024). C’est dans ce contexte que, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail, les parties se sont réunies pour apporter des évolutions aux accords précités. En conséquence, le présent accord se substitue aux stipulations des accords collectifs des 9 octobre et 30 novembre 2020 précités. Par ailleurs, le présent accord se substitue à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques mis en œuvre avant son entrée en vigueur sur les thèmes qu’il traite, pour les catégories de salariés concernés.
Conformément aux dispositions légales, les dispositions du présent accord d’entreprise prévalent et se substituent aux dispositions conventionnelles applicables ayant le même objet, notamment aux dispositions issues des accords de branche.
Objectifs de cet accord Le présent accord d’entreprise doit permettre :
D’adapter l’organisation du travail journalière, hebdomadaire et annuelle aux fluctuations fortes et saisonnières des activités
De répondre à des enjeux d’harmonisation, de simplification, d’efficience et de flexibilité des statuts collectifs
De contribuer à la réduction des coûts pour développer notre compétitivité, garantir notre pérennité et par la même gagner les challenges économiques actuels et ceux de demain.
Notre défi est :
De maîtriser nos coûts dans un monde concurrentiel fort
Servir nos clients des réseaux commerciaux BCT, GMS et RHD
Être flexible pour relever les défis d’innovation de demain tout en garantissant la qualité des produits finis
Être réactif et adapter notre organisation pour réussir demain et rester un acteur majeur sur nos marchés.
Après différentes réunions de négociation avec l’Organisation Syndicale représentative au sein de STB, il a été convenu ce qui suit : Titre 1 - Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en CDI de la société STB à l’exception des salariés autonomes soumis à un forfait annuel en jours, qui sont régis par un accord spécifique, et des cadres dirigeants. Le présent accord s’applique également aux salariés en CDD de la Société STB et aux intérimaires mis à disposition au sein de la Société STB, dès lors que la durée de leur contrat initial est d’au moins 4 semaines.
Les salariés à temps partiel font l’objet de dispositions particulières visées au Titre 6. L’accord ne s’applique pas aux salariés en poste à la date de signature du présent accord, qui n’ont pas individuellement accepté d’appliquer la présente annualisation du temps de travail.
Les dispositions relatives aux congés payés, prévues par le Titre 8, s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société STB à l’exception des salariés autonomes, soumis à un forfait annuel en jours. Titre 2 - Objet de l’accord Le présent accord fixe la durée collective du temps de travail, ses aménagements et son organisation sur la base de l'annualisation compte tenu de la fluctuation difficilement planifiable de l'activité. Dans le cadre de l’organisation du temps de travail sur l’année soumise à des variations en fonction de la charge d’activité, le temps de travail des salariés sera comptabilisé sur une période de 12 mois consécutifs. Cette période débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1. Elle est dénommée « période de décompte ». L'aménagement du temps de travail sur l’année consiste à faire varier l’horaire hebdomadaire, de telle manière que les heures effectuées en période haute et en période basse se compensent sur l’ensemble de la période de décompte. Au début de chaque période, une programmation indicative de la répartition des périodes hautes et des périodes basses d’activité, telles que définies au Titre 4, sera portée à la connaissance des salariés par affichage dans l’entreprise ou par tout autre moyen (mail, drive ou le logiciel de gestion des temps) conférant date certaine. L’horaire affiché par service étant l’horaire de référence pour les personnes concernées par l’annualisation, la variation de l’horaire hebdomadaire se fait par service et de manière individuelle. Le suivi du temps de travail journalier et hebdomadaire se fait par le biais du logiciel de gestion des temps. L’amplitude de l’aménagement du temps de travail est fonction de la charge d’activité de chaque service et s’applique à l’ensemble des salariés en annualisation. Titre 3 – Modalités générales
Volume horaire
La cible correspond au volume horaire annuel de travail effectif retenu sur la période de décompte. Elle est de 1607 heures par an (y-compris la journée de solidarité d’une durée de 7 heures) pour un salarié à temps complet pour une année complète d’activité avec un droit complet à congés payés. Cette cible correspond à 35 heures hebdomadaire en moyenne de temps de travail effectif. Les 1607 heures annuelles correspondent au seuil au-delà duquel seront, le cas échéant, décomptées les heures supplémentaires à la fin de la période. Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de ce seuil constituent des heures supplémentaires. Les absences, qu’elle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. Compte tenu des spécificités de chaque service, des aménagements de volumes horaires sont mis en œuvre pour les salariés travaillant sur des activités différentes (ateliers de production différents, plateformes, dans les bureaux…) ou à temps partiel. Dans le cadre de la période de décompte, l’organisation de chaque semaine de travail est répartie du lundi au dimanche. Par principe, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Les jours de travail peuvent être répartis du lundi au samedi.
Durée du travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail dans sa rédaction actuelle, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Conformément aux dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail et en revenir n'est pas un temps de travail effectif. Le temps de travail démarre à l’arrivée à son poste de travail (site, quai de chargement, 1er client pour la population commerciale) et prend fin en quittant son poste de travail (site, sortie du dernier client pour la population commerciale et les chauffeurs). Dans le cadre de l’organisation du temps de travail sur une période annuelle, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés pourront être amenés à varier.
Temps de trajet
Le temps de trajet réalisé dans le cadre d’un déplacement professionnel pour le compte de l’employeur, après autorisation expresse du manager, sera comptabilisé dans le respect des dispositions légales en vigueur. La part du temps correspondant à l’horaire habituel de travail ne donnera lieu à aucune réduction de salaire. Le temps de trajet qui dépasserait dans ce cadre le temps de travail habituel fera l’objet d’un repos compensateur de durée équivalente.
Temps de pause
Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue. C’est sur la base de cette définition que le temps de travail réalisé au cours de chaque semaine sera décompté au sein d’une période annuelle.
Communication et modification du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Les Représentants du personnel et les salariés seront informés du volume ainsi que de la répartition de l’horaire de travail collectif par affichage ou tout autre moyen de communication conférant date certaine. Les salariés seront informés des changements d’horaire - volume et/ou répartition - intervenant au cours de la période de décompte. Un délai minimal de prévenance de 72 heures ouvrables sauf circonstances exceptionnelles (pannes machines, pannes informatiques, conditions climatiques, commandes exceptionnelles ou perte de marchés rapide, calage d’innovations, réorganisation des équipes liées à des absences non prévisibles, circonstances non prévisibles…), devra être respecté, y-compris pour les samedis. Le délai de prévenance en périodes hautes sera systématiquement de 48 heures ouvrables hors circonstances exceptionnelles susvisées. Mensuellement, les salariés auront accès au suivi du décompte de l’horaire par tout système d’information mis à disposition (tablette, salles de pause, ordinateur, manager) Titre 4 - Salariés de statut Ouvrier, Employé ou TAM dont l’activité nécessite une variation de l’organisation de travail en période haute ou basse donc liée à une variation d’activité ou saisonnalité (exemples : production, chauffeurs, plateformes, ...)
Chapitre 1 - Programmation et annualisation
Avant tout changement d’horaire par rapport à la programmation indicative fournie en début de période, les salariés concernés sont prévenus par voie d’affichage ou par tout autre moyen (mail, drive ou le logiciel de gestion des temps), conférant date certaine, dans le respect du délai fixé au Titre 3 du présent accord. Le CSE sera informé en cas de changement important de la programmation indicative annuelle. Organisation et durée hebdomadaire du travail A l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire variera dans les limites suivantes : En période de forte activité La durée hebdomadaire de travail effectif ne pourra pas excéder : - 45 heures hebdomadaires pendant au maximum 10 semaines consécutives
- 48 heures sur une semaine en cas de circonstances exceptionnelles sur cette même période (pannes machines, pannes informatiques, conditions climatiques, commandes exceptionnelles ou perte de marchés rapide, calage d’innovations, réorganisation des équipes liées à des absences non prévisibles, circonstances imprévisibles... ; cette liste n’étant pas exhaustive).
Dans tous les cas, l’horaire hebdomadaire ne pourra dépasser 45 heures en moyenne sur une période de 10 semaines consécutives sauf application des 48 heures sur une semaine pour circonstances exceptionnelles au sein de cette même période. La durée maximale de travail effectif des salariés de plus de 55 ans sera limitée à 45 heures hebdomadaires sur une période de 6 semaines consécutives par principe sauf accord écrit du salarié et sauf application des 48 heures sur une semaine pour circonstances exceptionnelles au sein de cette période. De même, l’horaire hebdomadaire ne pourra excéder 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (article L.3121-23 du code du travail). Dans le respect des dispositions légales et réglementaires, en cas de circonstances exceptionnelles entraînant un surcroit temporaire d’activité, il pourra être déroger à la durée maximale hebdomadaire du travail de 48h. Une demande de dérogation sera formulée auprès de l’autorité administrative dans les conditions prévues par l’article L. 3121-21 du code du travail. Les éventuelles mesures compensatoires seront fixées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et fournies par l’autorité administrative. En période de faible activité La durée hebdomadaire de travail ne pourra pas être inférieure à 21 heures sauf en cas de circonstances exceptionnelles (panne machine provoquant l’arrêt total de la production de la ligne ou de l’atelier, baisse des commandes soudaines, pandémie, cyberattaques ou toutes autres circonstances imprévisibles… ; cette liste n’étant pas exhaustive).
Organisation et durée quotidienne du travail La programmation communiquée en début de période n’étant qu'indicative, elle pourra être modifiée par l’entreprise au cours de la période afin de l’adapter à l’évolution de la situation économique et aux variations imprévisibles de la charge de travail. Dans le cadre des variations de l’horaire et/ou de la durée hebdomadaire, la durée quotidienne pourra être augmentée ou diminuée par rapport à la durée initialement prévue. Toute modification des horaires et/ou de la durée hebdomadaire de travail aura lieu dans les conditions prévues au Titre 3 du présent accord. La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10h. Néanmoins, outre les dérogations prévues par la loi, cette durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (pannes machines, pannes informatiques, conditions climatiques, commandes exceptionnelles ou perte de marchés rapide, calage d’innovations, réorganisation des équipes liées à des absences non prévisibles, circonstances imprévisibles… ; cette liste n’étant pas exhaustive). Dans cette dernière hypothèse, la durée minimale de repos entre 2 séances de travail pourrait-être abaissée à 9h de repos quotidien, dans ce cas un repos équivalent sera donné. Les heures non planifiées mais nécessaires à la fin des programmes de fabrication, des tournées, de la préparation des commandes… s'imposent à l’ensemble des salariés concernés. Elles s’inscriront dans le compteur d’annualisation par le biais du logiciel de gestion des temps. Mobilité inter Unités de production Afin de faciliter l'absorption des variations d'activités et de permettre la montée en compétences des salariés ouvriers de production, la mobilité inter Unités de production est mise en place dans la Société. Toutefois, il ne pourra être imposé aux salariés ouvriers de production de plus de 55 ans, l’enchaînement de deux saisons hautes dans des unités de production différentes ou non (évolutions éventuelles des marchés). Les salariés de plus de 55 ans devront donner leur accord exprès pour être inclus dans le cadre de cette mobilité. Afin de favoriser les mobilités, il est mis en place une prime incitative définie de la façon suivante :
Calculée annuellement entre le 1er janvier et 31 décembre N (à la fin de l’année civile et versée en janvier N+1),
60€ bruts pour 4 semaines consécutives minimum de travail effectif puis 60€ bruts par tranche de 4 semaines consécutives de travail effectif dans une autre unité de production,
Les mouvements sont faits en fonction des besoins de l’activité,
Les changements d’Unité de Production sont pilotés et validés par les Responsables d’Unité de Production et la Direction des Ressources Humaines préalablement à la mobilité.
Chapitre 2 - Samedis (non compris dans l’organisation hebdomadaire habituelle du travail et la population des chauffeurs), jours fériés et dimanches
Travail du samedi (non compris dans l’organisation hebdomadaire habituelle du travail et la population des chauffeurs)
Les dispositions ci-dessous ne concernent pas les salariés dont l’organisation habituelle du travail prévoit le travail du samedi, ni la population des chauffeurs. Les heures effectuées le samedi s’entendent des heures effectuées entre 00h00et 24h00 le samedi. Les heures travaillées les samedis seront effectuées en priorité par les salariés ayant des compteurs d’annualisation « en retard » sur la cible attendue (dites heures négatives) puis par les salariés volontaires. En cas de candidatures insuffisantes, le travail des samedis sera imposé et planifié suivant l’organisation des équipes en place. Les samedis travaillés ouvriront droit à une prime forfaitaire de 45€ bruts par samedi travaillé qui sera versée sur la paye du mois..
Travail des jours fériés
Les heures éventuellement travaillées les jours fériés seront effectuées en priorité par les salariés ayant des compteurs d’annualisation « en retard » sur la cible attendue (dites heures négatives) puis par les salariés volontaires. En cas de candidatures insuffisantes, le travail des jours fériés sera imposé suivant l’organisation des équipes en place.
En outre, il est rappelé que l’ensemble des jours fériés peut être travaillé, à l’exception du 1er mai de chaque année qui est obligatoirement chômé. Les 25 décembre et 1er janvier de chaque année ne sont pas travaillés à l’exception des personnels qui interviennent dans la préparation des Unités de Production pour le 26 décembre et le 02 janvier.
Les heures travaillées les jours fériés ouvriront droit à une majoration de 100% du taux horaire du salaire brut de base, non cumulative avec d’autres éventuelles majorations. Le jour férié débute à 00h00 et se termine à 24h00. Un samedi férié travaillé ne génère pas l’octroi de la prime forfaitaire de 45€ bruts par samedi travaillé, mais uniquement la majoration pour jour férié à 100% fixée à l’alinéa précédent. La majoration de 100% afférente sera versée sur la paye du mois.
Travail du dimanche
Le repos hebdomadaire sera pris en priorité le dimanche. En tout état de cause, les heures de travail éventuellement effectuées un dimanche ouvrent droit aux majorations prévues par la convention collective. Ce sont les heures travaillées le dimanche de 00h00 à 24h00. En cas de travail un dimanche coïncidant avec un jour férié, il sera fait uniquement application des majorations pour jour férié de 100% du salaire de base, non cumulative avec d’autres éventuelles majorations.
Heures de nuit
Les heures de nuit (entre 21h00 et 6h00) ne peuvent être réalisées sans avoir été portées au planning et sans l’accord préalable du manager. Les heures de nuit sont donc effectuées sous réserve qu’elles aient été demandées par le management ou effectuées avec son accord exprès avant d’être exécutées. Leur validation préalable doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit. Toutes heures de nuit réalisées sans être demandées par le manager ou sans sa validation expresse préalable ne seront pas payées. Toutes les heures de travail réalisées entre 21h et 6 heures, validées par le manager, génèrent du repos compensateur de nuit selon les dispositions prévues par la convention collective. Ce repos est comptabilisé dans un compteur d’heures qui ne devra pas dépasser 40 heures. Ce compteur devra être soldé par la prise d’heures de récupération par journée complète (soit 7 heures). Elles peuvent compenser des journées sans activité (journée d’annualisation). Les heures de nuit ouvrant droit à majoration, se verront appliquer le taux de majoration applicable dans l’entreprise selon les dispositions prévues par la convention collective. Les majorations des heures de nuit sont versées sur la paye du mois.
Chapitre 3 - Primes variables
Prime de panier de nuit
Pour 3h30 de travail effectuées de nuit (entre 21h00 et 06h00), une prime de panier de nuit sera versée conformément aux dispositions de la convention collective. Les jours de congés payés ou de récupération ou d’absence n’ouvrent pas droit aux primes de paniers de nuit.
Prime de froid
Pour les primes de froid, il sera fait application des dispositions de la convention collective. Les jours de congés payés ou de récupération ou d’absence n’ouvrent pas droit aux primes de froid.
Indemnité d’habillage/déshabillage
La contrepartie du temps d’habillage/déshabillage (si nécessité de porter une tenue adaptée pour sa journée de travail et de se changer sur le lieu de travail) donnera lieu à une indemnité de 1,40€ bruts par jour travaillé. Elle sera versée en fin de période d’annualisation avec le bulletin de paie du mois de juin ou placée suivant l’accord CET en vigueur. L’indemnité sera maintenue pour les membres du CSE lorsqu’ils sont en réunion et/ou en délégation.Les absences pour congés payés, récupération d’heures, maladie, accident du travail, maladie professionnelle ou congés d’ancienneté notamment ne donneront pas lieu au versement de cette indemnité tout comme les formations n’ayant pas nécessité d’habillage/déshabillage. Cette contrepartie n’est pas due aux salariés ne travaillant pas physiquement en production, au laboratoire, ou sur la plateforme et n’ayant pas la contrainte, pour la totalité de la journée de travail, de porter une tenue de travail imposée et de se changer sur le lieu de travail.
Chapitre 4 - Temps de pause
Par principe, une pause de 30 minutes est accordée pour 6 heures de temps de travail effectif. Si le temps de travail effectif quotidien atteint 9 heures, une pause complémentaire de 15 minutes est accordée. Les pauses ne sont pas du temps de travail effectif et n’ouvrent pas droit à rémunération. L’organisation de ces temps de pause sera définie par le Directeur de chaque périmètre en fonction des contraintes de l’activité et du métier, et dans un objectif de faciliter le repos des salariés. Ces pauses seront planifiées par le manager et au regard de l’organisation opérationnelle de l’activité. Il est rappelé que ces temps de pause sont obligatoires. Le présent accord prévoit néanmoins de fixer l’organisation des temps de pause à titre indicatif pour les populations suivantes, étant rappelé que les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif et n’ouvrent pas droit à rémunération.
Cas particuliers des durées et aménagements des pauses :
Pour les populations du périmètre Salaison
Production : les salariés bénéficieront d’une pause déjeuner de 1 heure. Ils bénéficieront également d’une pause de 15 minutes sur la séance de travail du matin.
Expédition : les salariés bénéficieront d’une pause déjeuner de 30 minutes. Ils bénéficieront également d’une pause de 15 minutes sur la séance de travail du matin.
Pour la population de chauffeurs Les salariés bénéficieront d’une pause de 20 minutes après avoir réalisé le chargement de leur camion et avant de partir en tournée. Au cours de la tournée, ils bénéficieront d’une pause complémentaire de 10 minutes avant 6 heures de travail effectif. Pour la plateforme du site des Essarts Les salariés bénéficieront d’une pause déjeuner de 45 minutes. Ils bénéficieront également d’une pause de 15 minutes sur la séance de travail du matin. Une autre pause de 15 minutes pourra éventuellement être prise sur la séance de travail de l’après-midi.
Titre 5 - Salariés des fonctions support et de soutien à la production Sont donc concernés, tous les salariés non couverts par le Titre 4.
Chapitre 1 : Horaires collectifs indicatifs de travail
Afin d’assurer une amplitude d’ouverture minimale des services supports, les horaires journaliers devront être organisés en tenant compte d’une plage fixe et d’une plage variable
Les plages variables sont comprises entre 06h00 et 09h30 puis entre 11h30 et 14h30 et entre 16h00 et 19h00.
Les plages fixes sont comprises entre 09h30 et 11h30 puis entre 14h30 et 16h00.
Les horaires de travail de certains services supports à la production seront adaptés aux horaires de production et pourront, par conséquent, être organisés en équipe. Par ailleurs, les horaires individuels devront être organisés de tel sorte que les services soient accessibles selon les besoins de l’activité définis par le manager. Les horaires de travail, collectifs et individuels, restent une prérogative de l'employeur et organisés par le manager. Les horaires mentionnés ici, sont ceux en vigueur à la signature de l'accord, ils peuvent être modifiés par la Direction après information du Comité Social et Economique.
Chapitre 2 : Modalités d’annualisation
Deux modalités d’annualisation sont possibles pour répondre au mieux aux nécessités du service :
Annualisation base 1607 heures sans attribution de jours de réduction du temps de travail (RTT)
Annualisation base 1607 heures avec attribution de jours de réduction du temps de travail (RTT).
Annualisation base 1607h sans attribution de jours de RTT :
a. Organisation du travail
Les salariés doivent effectuer un temps de travail hebdomadaire moyen de 35 heures en respectant l’organisation des horaires du service. Le manager organisera les plages horaires pour couvrir les besoins d’activité du service. Ces plages horaires seront communiquées et paramétrées dans le logiciel de gestion des temps. La pause méridienne sera obligatoirement de 45 minutes ou 0,75 h minimum prise sur la plage variable de 11h30 à 14h30.
Les personnes qui prendraient uniquement 45 minutes de pause méridienne pourront si elles le souhaitent prendre une pause de 15 minutes non rémunérée dans la journée, y compris sur une plage fixe.
Les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
b. Les heures effectuées en dehors de l’horaire de référence du service
Aucun dépassement d’heure ne peut être réalisée sans l’accord préalable du manager. Les éventuels dépassements sont donc faits sous réserve qu’ils aient été demandés par le management ou effectués avec son accord exprès avant d’être exécutés. Leur validation préalable doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit. Tous les dépassements réalisés sans être demandés par le manager ou sans sa validation expresse préalable, ne seront pas comptabilisés dans le contingent d’heures annuelles. Toutes les heures de travail réalisées dans le cadre d’un dépassement et validées par le manager seront intégrées dans le compteur d’heures.
2.- Annualisation base 1607 heures avec attribution de 12 jours RTT
a. Organisation du travail
Les salariés doivent effectuer un temps de travail hebdomadaire moyen de 37 heures en respectant l’organisation des horaires du service. Le manager organisera les plages horaires pour couvrir les besoins d’activité du service. Ces plages horaires seront communiquées et paramétrées dans le logiciel de gestion des temps. La pause méridienne sera obligatoirement de 45 minutes ou 0,75 heures minimum prise sur la plage variable de 11h30 à 14h30. Les personnes qui prendraient uniquement 45 minutes de pause méridienne pourront si elles le souhaitent prendre une pause de 15 minutes non rémunérée dans la journée, y compris sur une plage fixe. Les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
b. Les heures effectuées en dehors de l’horaire de référence du service :
Aucun dépassement d’heure ne peut être réalisé sans l’accord préalable du manager. Les éventuels dépassements sont donc faits sous réserve qu’ils aient été demandés par le management ou effectués avec son accord exprès avant d’être exécutés. Leur validation préalable doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit. Tous les dépassements réalisés sans être demandés par le manager ou sans sa validation expresse préalable ne seront pas comptabilisés dans le contingent d’heures annuelles. Toutes les heures de travail réalisées dans le cadre d’un dépassement et validées par le manager seront intégrées dans le compteur d’heures.
c. Les RTT
Afin d’atteindre le volume de 1607 heures de travail en fin de période, les salariés travaillant 37 heures par semaine se verront attribuer 12 jours de RTT par période de référence telle que définie au Titre 2 du présent accord. Ces jours de RTT sont acquis à hauteur de 24 minutes ou 0,4 heures par jour de travail effectif. Toutes les absences non assimilées à du temps de travail effectif (exemples absences maladie, les absences AT/MP etc. …) impactent le droit à jours RTT ainsi que les entrées et les sorties en cours de période d’annualisation. Ils seront comptabilisés par journée entière et arrondis selon la règle des arrondis à l’unité. La loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées impose une journée de solidarité. Au sein de STB cette journée était précédemment instituée le lundi de Pentecôte. Compte tenu de la nouvelle période de décompte et du fait de la variabilité du lundi de Pentecôte entre les mois de mai et de juin, la journée de solidarité sera dorénavant fixée au lundi de Pâques. Elle ne sera pas travaillée et entrainera la réduction d’une journée de RTT. Pour une meilleure planification de l’activité des services et l’anticipation de la clôture de la période d’annualisation mais aussi pour favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, les jours de RTT devront être posés de la manière suivante :
5 jours de RTT entre le 1er juin N et le 31 octobre N
5 jours de RTT entre le 1er novembre N et le 30 avril N+1
1 jour au mois de mai N+1
La prise des jours RTT est soumise à l’autorisation du manager. Le manager pourra refuser la prise de RTT si l’activité le nécessite (exemple présence nécessaire pour des projets planifiés…). Dans cette hypothèse, il sera convenu avec le manager de la prise de ce RTT sur une autre journée. Les journées de RTT pourront être posées par journée complète ou demi-journée. Les jours de RTT devront être pris. S’ils ne sont pas pris sur la période, ils ne pourront être reportés, ils seront perdus. Le manager a la possibilité d’imposer leur prise.
Chapitre 3 - L’astreinte
Les astreintes sont régies par un accord d’entreprise spécifique. Pour les salariés dont l’activité justifierait la mise en place en place d’astreintes, un planning d’astreinte sera défini au préalable annuellement par le manager. L’astreinte est l’obligation pour le salarié de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, sans pour autant être sur son lieu de travail ni être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur. L’astreinte n’est pas du temps de travail effectif, hors le temps nécessaire à l’intervention. Pour chaque semaine planifiée d’astreinte, le salarié perçoit une prime d’astreinte. Dans le cadre d’une intervention au cours de l’astreinte, la durée de l’intervention (temps de déplacement inclus le cas échéant) est considérée comme du temps de travail effectif. Le salarié badge les heures d’intervention qui entreront dans le compteur. La durée minimale de repos entre deux séances de travail pourrait-être abaissée à 9h de repos quotidien, dans ce cas un repos équivalent sera donné.
Titre 6 - Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel L’ensemble des salariés à temps partiel font l’objet de dispositions particulières. L’horaire hebdomadaire des salariés à temps partiel variera dans les conditions suivantes : la durée de travail annuelle définie au Titre 3 sera réduite à proportion de la réduction du temps de travail du salarié concerné. La durée de la journée de solidarité est également réduite à due proportion. La formalisation de l’acceptation du principe de l’annualisation se fera selon les dispositions légales et conventionnelles applicables. Les modalités de communication des modifications d’horaires se feront par tous moyens (mails, affichage, manager…) au moins 7 jours avant la modification de planning. Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de décompte, dans la limite d’un tiers. Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil ainsi fixé constituent des heures complémentaires. Les absences, qu’elle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. Les heures complémentaires effectuées seront majorées selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Titre 7 - Conditions de rémunération s’appliquant à l’ensemble des populations visées par l’accord
Chapitre 1 - Rémunération en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles. Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen applicable aux salariés et, le cas échéant, au-delà du volume horaire hebdomadaire légal dans la limite des durées maximales hebdomadaires prévues au Titre 3, ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires. Les heures non effectuées en-dessous de la durée légale du travail lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heure ouvrant droit à l’indemnisation au titre de l’activité partielle. Pour les salariés à temps partiel, le décompte des heures complémentaires, s’effectuera par rapport à l’horaire moyen contractuel de la période de décompte fixée par le présent accord collectif.
Chapitre 2 - Incidences sur la rémunération des absences
Les absences maladies ou assimilées à de la maladie
Les absences maladies ou assimilées à de la maladie (congé maternité, congé paternité ...) du fait de leur caractère non récupérable sont valorisées au réel de l’équipe, du poste équivalent, c’est-à-dire en tenant compte du nombre d’heures que le salarié aurait dû effectivement réaliser sur la période d’absence.
Les absences rémunérées autres que celles assimilées à de la maladie
Les absences rémunérées autres que celles assimilées à de la maladie sont valorisées dans le temps de travail non majorable à hauteur du contractuel.
Les absences non rémunérées ni indemnisées
Les journées d’absences non rémunérées ni indemnisées sont décomptées au réel de l’équipe, du poste équivalent, c’est-à-dire en tenant compte du nombre d’heures que le salarié aurait dû effectivement réaliser sur la période d’absence. Les heures non effectuées au titre d’une telle absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée.
Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivant jusqu’à extinction de la dette, y compris sur une période de décompte différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Chapitre 3 - Incidences sur la rémunération des arrivées et des départs en cours de période de décompte
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période d’annualisation du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, la cible des heures à effectuer sera calculée au prorata du temps de présence du salarié sur la base du nombre de jours ouvrés travaillés (à hauteur de 7 heures par jour ou 1/5eme de la durée hebdomadaire pour les temps partiels). Ce prorata fixe le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Arrivée en cours de période
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, la cible des heures à effectuer sur la période de référence (1607 heures ou autre pour les temps partiel) sera calculée au prorata du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (à hauteur de 7 heures par jour ou durée hebdomadaire pour les temps partiel/5jours) travaillés.
Ce prorata fixera le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Départ en cours de période
En cas de départ au cours de la période de référence, la cible des heures à effectuer sur la période de référence (1607 heures ou autre pour les temps partiel) sera recalculée au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (à hauteur de 7 heures par jour ou durée hebdomadaire pour les temps partiel/5jours) travaillés.
Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture de son contrat, n’a pas accompli la cible recalculée au prorata de son temps de présence, une régularisation (retenue sur salaire équivalente à la différence entre le salaire perçu et le temps de travail effectivement accompli) est effectuée. Cette retenue est faite lors de l’établissement du solde de tout compte.
S’il apparaît que le salarié a accompli plus d’heures de travail que sa cible, durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence constatée entre la rémunération perçue et celle correspondant aux heures réellement effectuées sur laquelle est appliquée la majoration des heures supplémentaires ou complémentaires. Ce complément de rémunération est versé lors de l’établissement du solde de tout compte.
Chapitre 4 - Rémunération en fin de période de décompte
Si à titre exceptionnel sur la période annuelle de décompte de l’horaire, le volume horaire réel de travail du salarié pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels, excède l’horaire annuel de référence de 1607h ou est inférieur à la durée de 1607h, ces heures seront reportées sur la période d’annualisation suivante dans un compteur dit de report. Ce compteur devra être soldé dans les 12 mois.
Les heures excédentaires seront majorées à 25%. Seules les heures de travail correspondant à du temps de travail effectif génèreront des majorations au titre des heures supplémentaires.
Ces heures supplémentaires majorées générant un repos compensateur équivalant, elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. En cas d’heures excédentaires, le collaborateur aura la possibilité de placer ces heures dans son Compte Epargne Temps, à concurrence de ce qui est prévu par l’accord Compte Epargne Temps (CET), les éventuelles heures restantes étant reportées dans le compteur dit de report qui devra être récupéré dans les 12 mois. Il en va de même pour les heures complémentaires éventuellement effectuées par les collaborateurs à temps partiel qui seraient majorées selon les dispositions légales et conventionnelles.
Les heures n’ayant pas été réalisées pour atteindre la cible individuelle, seront reportées et soldées sur la période d’annualisation suivante.
A l’issue de cette période de récupération de 12 mois :
Si toutes les heures du compteur de report qui devaient être récupérées, ne le sont pas alors elles seront payées au taux contractuel.
S’il reste des heures non travaillées du compteur de report du fait de l’employeur, elles seront remises à zéro et le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée, sur la période d’annualisation précédente, dans le cadre du lissage de sa rémunération.
Chapitre 5 - Activité partielle sur la période de décompte
Lorsqu’en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront pas être compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de décompte, l’employeur pourra, après information des Délégués syndicaux et consultation du CSE de la société STB, interrompre le décompte annuel du temps de travail. Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du Travail, l’employeur demandera l’application du régime d’activité partielle. La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle. L’imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans les conditions prévues à l'article L.3251-3 du Code du travail. Titre 8 - Congés payés
Chapitre 1 - Règles générales
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1 La période de prise des congés payés est elle aussi fixée du 1er juin N au 31 mai N+1. Conformément aux dispositions de l’article L.3141-12 du code du travail, les congés peuvent être pris dès leur acquisition. Les salariés disposant de droits complets doivent, en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale - qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Cependant, pour permettre aux salariés de bénéficier de plus de souplesse dans la prise de leurs congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er juin de l’année N au 31 octobre de l’année N. Cette dérogation ayant pour but de donner davantage de flexibilité pour les salariés dans la prise de leurs congés payés principaux (4 semaines), les parties au présent accord conviennent en application de l’article L. 3141-21 du Code du travail, qu’aucun jour supplémentaire de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période légale susmentionnée ne sera dû aux salariés. Il est toutefois rappelé que, conformément aux articles L. 3141-18 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus entre 2 jours de repos hebdomadaire devra être prise entre le 1er juin de l’année N au 31 octobre de l’année N. Les congés payés pourront être imposés suivant les périodes hautes et basses (activité partielle, variation forte des ventes…) conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, tout en répondant au maximum aux souhaits des collaborateurs. La prise des congés payés est soumise à acceptation préalable de la hiérarchie dans le logiciel prévu à cet effet. Les jours de récupération et de RTT acquis pourront être accolés à des jours de CP, avec accord de la hiérarchie. 25 jours de congés payés doivent être posés sur la période d’annualisation (congés payés acquis ou en cours d’acquisition). Le compteur de congés payés devra être soldé en fin de période d’annualisation. Les congés qui n’auraient pas été pris au cours de la période, ne pourront être reportés, sauf circonstances exceptionnelles prévues par le code du travail (maladie ou absence assimilée à de la maladie) après validation de la Direction des Ressources Humaines. Pour les collaborateurs entrés en cours de période seront appliquées les dispositions du Titre 7 chapitre 3.
Chapitre 2 - Règles de planification
Pour une meilleure planification de l’activité des services et l’anticipation de la clôture de la période d’annualisation mais aussi pour favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, les jours de congés seront planifiés de la façon suivante :
Les demandes de CP et validations
L’équivalent d’au minimum quatre semaines doit être demandé au plus tard le :
Le 15 janvier pour les congés payés d’été avec une validation des managers au 15 février,
Le 15 septembre pour les congés payés d’hiver avec une validation des managers au 15 octobre.
On entend par :
CP d’été : les congés pris entre le 1er Juin au 31 Octobre,
CP d’hiver : les congés pris entre le 1er Novembre et le 31 Mai.
Les jours restants pourront être demandés par journées isolées, selon les besoins, tout en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Le solde global des congés devra être inférieur ou égal à 5 jours au 30 avril de chaque période de décompte. Les jours de récupération ne pourront être posés qu’après que l’ensemble des congés payés a été demandé ou planifié et validé dans le logiciel prévu à cet effet.
Règle de décompte
Tout congé doit être posé du premier jour qui aurait dû être travaillé à la veille du retour.
Chapitre 3 - Incidence des congés supplémentaires
Les congés reliquats :
En cas de report exceptionnel des droits à congés de l’année N sur l’année N+1, liés à des circonstances exceptionnelles validées par la Direction des Ressources Humaines ou lié à des dispositions légales (maladie, maternité, paternité…), la cible d’annualisation sera recalculée en début de la nouvelle période de décompte. Le nombre de jour de CP de reliquat, valorisé à 7h par jour (ou pour les temps partiels à 1/5eme de la durée hebdomadaire de son contrat) viendra en déduction de la cible d’annualisation.
Les congés d’ancienneté
Des congés d’ancienneté sont acquis par les salariés selon les règles suivantes : 15 ans = 1 jour 18 ans = 2 jours 21 ans = 3 jours 24 ans = 4 jours 27 ans = 5 jours 30 ans = 6 jours 33 ans = 7 jours
L’acquisition des congés d’ancienneté est appréciée au 1er juin de chaque année. L’ensemble des congés d’ancienneté devra être posé sur la période d’annualisation (1er juin N au 31 mai N+1), sauf à être placé dans le CET conformément aux dispositions de l’accord. La cible d’annualisation sera recalculée en début de période de décompte. Le nombre de jour de congés payés d’ancienneté, valorisé à 7h par jour (ou pour les temps-partiel à 1/5eme de la durée hebdomadaire de son contrat), viendra en déduction de la cible d’annualisation.
Les congés Compte Epargne Temps (CET) :
En cas de prise de jours de Compte Epargne Temps au cours de la période de décompte, la cible d’annualisation sera recalculée en conséquence. Le nombre de jours de CET, valorisé à 7h par jour (ou pour les temps partiels à 1/5eme de la durée hebdomadaire de son contrat), viendra en déduction de la cible d’annualisation.
Chapitre 4 – Les cas de retour d’absence maladie ou assimilée à de la maladie
Lors du retour de maladie ou d’absence assimilée à de la maladie ou de toute autre absence de longue durée, le salarié doit prendre la totalité des congés avant sa reprise de façon à ce que son compteur de congés payés soit soldé en fin de période de façon à limiter le report jusqu’à épuisement des jours de reliquats.
Titre 9 - Période de transition : La période de transition comprise entre le 1er Mars 2024 et le 31 Mai 2024 pour les périmètres Hors Salaison et entre le 1er Avril 2024 et le 31 Mai 2024 pour le périmètre Salaison sera gérée de la façon suivante comme convenu entre les parties. Pendant cette période de transition, il sera pris en compte une cible individuelle correspondant au : Nombre de jours ouvrés compris dans la période de transition * 7 heures * taux d’activité individuel (+) la journée de solidarité * 7 heures * taux d’activité individuel (-) le solde des congés payés restant à prendre jusqu’au 31/05/2024 * 7 heures * taux d’activité individuel
Pour un salarié à temps complet, à qui il ne reste aucun jour de congés, la cible est de :
Périmètre hors Salaison : 61 jours + jour solidarité soit 434 heures
Périmètre Salaison : 40 jours + jour solidarité soit 287 heures.
Pour les salariés à temps partiel, les durées ci-dessus seront proratisées. Les samedis travaillés seront proposés en priorité aux salariés ayant des compteurs en retard sur leur cible (dites heures négatives), puis aux salariés volontaires, puis de façon obligatoire en cas de ressources insuffisantes. Les jours fériés seront obligatoirement travaillés, si nécessaire, en fonction de l’activité. La prime d’habillage sera calculée à la fin de cette période de transition et versée sur la paie du mois de juin 2024. Il sera comptabilisé 1,40€ bruts par jour travaillé. Au cours de cette période, 3 jours de RTT pour les collaborateurs du périmètre hors Salaison, et 2 jours de RTT pour les salariés du périmètre Salaison, seront crédités. Un jour de RTT sera décompté au titre de la journée de solidarité 2024 qui ne sera pas travaillée. Les autres jours de RTT devront être soldés pour le 31 Mai 2024. Le crédit RTT sera alloué de la façon suivante :
Pour les salariés hors Salaison : 2 jours au mois de mars à solder pour le 30 avril 2024.
Pour les salariés du périmètre Salaison : 1 jour en avril à solder pour le 30 avril 2024.
Pour les salariés, un jour de RTT de mai sera dédié à la journée de solidarité.
Les jours de RTT devront être pris. S’ils ne sont pas pris sur la période, ils ne pourront être reportés, ils seront perdus. Le manager a la possibilité d’imposer leur prise. En cas d’absence sur la période de transition, une régularisation du crédit RTT alloué en avance pourra être effectuée à postériori, soit par déduction sur solde tout compte en cas de départ, soit par déduction du compteur de la nouvelle période de décompte. Les contrats intérimaires annualisés seront gérés à l’identique des salariés STB. Lors de la fin de cette période dite de transition, il est convenu entre les parties que les compteurs d’annualisation au 31 mai 2024 seront transférés sur un compteur de report.Ce compteur sera soldé en priorité au cours de la nouvelle période d’annualisation débutant au 1er juin 2024, sinon il sera reporté sur la période d’annualisation suivante. Titre 10 – Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er mars 2024 pour tous les périmètres hors Salaison et 1er avril 2024 pour le périmètre Salaison. Le présent accord prendra effet, au 1er jour de la période d'annualisation en fonction des périmètres concernés, soit le 1er mars 2024 pour tous les périmètres en dehors des salariés du périmètre Salaison pour lesquels le présent accord prendra effet au 1er avril 2024. Titre 11 - Rendez-vous et suivi d’application de l’accord En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur. Néanmoins, lors de la première année d’application, il est convenu entre les parties de se réunir tous les trimestres entre la Direction des Ressources Humaines, les Délégués Syndicaux signataires ainsi que les membres de la délégation de négociation de l’accord, et ce avant la communication trimestrielle sur l’état des compteurs en CSE. D’autre part, afin de faciliter le déploiement et la compréhension de cet accord ainsi que de fixer l’esprit de la négociation, il est convenu de rédiger une note d’application. Cette note d’application sera éventuellement remise à jour la première année à l’issue des réunions trimestrielles de suivi. Titre 12 - Révision Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application conformément aux règles légales applicables par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Titre 13 – Dénonciation Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L.2261-10 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. Titre 14 – Formalités de publicité et de dépôt Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche. Conformément à la législation, le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera également déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Brieuc. Un exemplaire de l’accord sera affiché dans l’entreprise. De plus, l’accord sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs.
Fait à Yffiniac, établi en 5 exemplaires, le 7 février 2024
Pour la Direction de la Société STB
XXXXXX XXXXXX
Directeur général Directrice des Ressources Humaines
