ACCORD DE TRANSITION CONCLU DANS LE CADRE DE L’INTEGRATION DE LA SOCIETE SEA AU SEIN DE LA SOCIETE SEA
Conclu le 12 février 2026
ENTRE
La
SEA, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Aubenas sous le numéro , dont le siège social est situé SEA
Représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur d’usine,
ci-après désignée « la Société » ou « la Société SEA »
La
SEA, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro SEA, dont le siège social est situé .
Représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur de la stratégie et des relations sociales,
ci-après désignée « la Société SEA »
d’une part
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de la société SEA :
Pour l’organisation CFDT agissant en qualité de délégué syndical dûment habilité à ce titre.
d’autre part,
ci-après collectivement désignées « Les Parties ».
Titre 1 – Objet et champ d’application du présent accordPAGEREF _Toc221715872 \h5
Titre 2 – Convention collective de branche applicablePAGEREF _Toc221715873 \h6
Titre 3 – Engagements de l’établissement sur les volumes de production, les investissements, l’emploi et les compensations versées aux salariésPAGEREF _Toc221715874 \h6
Article 1. Engagement sur le volume d’heures de productionPAGEREF _Toc221715875 \h6 Article 2. Plan d’investissementPAGEREF _Toc221715876 \h7 Article 3. Renouvellement et pérennisation des compétencesPAGEREF _Toc221715877 \h7 Article 4. Compensation accordée au titre de l’augmentation de la durée du travailPAGEREF _Toc221715878 \h9
Titre 4 – Disposition relatives au temps de travailPAGEREF _Toc221715879 \h9
Section 1 – Dispositions applicables aux salariés forfaitisésPAGEREF _Toc221715880 \h10
Section 2 – Dispositions applicables aux salariés non-cadres non forfaitisésPAGEREF _Toc221715881 \h10
Article 5. Champ d’application et période de référencePAGEREF _Toc221715882 \h10 Article 6. Définition du temps de travail effectifPAGEREF _Toc221715883 \h10 Article 7. Durées maximales de travail et minimales de reposPAGEREF _Toc221715884 \h11 Article 8. Organisation standard du travailPAGEREF _Toc221715885 \h11 Article 9. Mode alternatif d’organisation standard du travailPAGEREF _Toc221715886 \h12 Article 10. Organisation du travail des salariés en équipes 2×8PAGEREF _Toc221715887 \h12 Article 11. Organisation du travail des salariés DVC en horaires de journéePAGEREF _Toc221715888 \h13 Article 12. Organisation du travail des salariés NDVC en horaires de journéePAGEREF _Toc221715889 \h14 Article 13. Temps de pausePAGEREF _Toc221715890 \h14 Article 14. JRTTPAGEREF _Toc221715891 \h15 Article 15. Contreparties salariales au travail en équipe de journée (2×8)PAGEREF _Toc221715892 \h17 Article 16. Modulation du temps de travailPAGEREF _Toc221715893 \h18 Article 17. Rémunération de basePAGEREF _Toc221715894 \h21 Article 18. Heures supplémentairesPAGEREF _Toc221715895 \h22 Article 19. Travail de nuitPAGEREF _Toc221715896 \h23 Article 20. Equipes de suppléancePAGEREF _Toc221715897 \h27 Article 21. Contreparties salariales au titre du travail accompli exceptionnellement de nuit, un dimanche et/ou un jour fériéPAGEREF _Toc221715898 \h30 Article 22. Contreparties applicables aux salariés en équipe 2×8PAGEREF _Toc221715899 \h30 Article 24. Contreparties applicables aux salariés en équipe de suppléancePAGEREF _Toc221715900 \h31 Article 25. AstreintesPAGEREF _Toc221715901 \h32
Section 3 – Mesures transitoires liées au temps de travailPAGEREF _Toc221715902 \h35
Article 26. Calcul des RTTPAGEREF _Toc221715903 \h35 Article 27. Attribution de jours de récupération suite à un cycle complet de nuitPAGEREF _Toc221715904 \h36 Article 28. Mesures transitoires pour les salariés non-cadres non-forfaitisés DVC en horaire de journéePAGEREF _Toc221715905 \h36 Article 29. Mesures transitoires liées à la pause payéePAGEREF _Toc221715906 \h38
Titre 5 – Autres mesuresPAGEREF _Toc221715907 \h38
Article 30. Congés d’anciennetéPAGEREF _Toc221715908 \h38 Article 31. Congés parent-enfant et enfants maladePAGEREF _Toc221715909 \h38 Article 32. Médaille du travailPAGEREF _Toc221715910 \h38 Article 33. Prime d’anciennetéPAGEREF _Toc221715911 \h39 Article 34. Prévoyance et frais de santéPAGEREF _Toc221715912 \h39 Article 35. Retraite complémentaire et supplémentairePAGEREF _Toc221715913 \h39 Article 36. Transformation de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite en temps (ICDR), prise en temps étalée et majoréePAGEREF _Toc221715914 \h39 Article 37. Dispositions spécifiques à la rentrée scolairePAGEREF _Toc221715915 \h39 Article 38. Suppression des primes forfaitaires d’ouverture et de fermeture de sitePAGEREF _Toc221715916 \h40 Article 39. Revalorisation des montants des primesPAGEREF _Toc221715917 \h40
Titre 6 – Les instances représentatives du personnelPAGEREF _Toc221715918 \h40
Section 2 – Périmètre de l’établissement distinctPAGEREF _Toc221715920 \h40
Section 3 – MandatsPAGEREF _Toc221715921 \h40
Article 40. Conservation des mandats à la date de la TUPPAGEREF _Toc221715922 \h40 Article 41. Prorogation des mandatsPAGEREF _Toc221715923 \h41
Section 4 – Budgets du CSEPAGEREF _Toc221715924 \h41
Titre 7 – Dispositions finalesPAGEREF _Toc221715925 \h41
Article 42. Durée et entrée en vigueur de l’accordPAGEREF _Toc221715926 \h41 Article 43. Mise en place d’une commission de suivi de l’accordPAGEREF _Toc221715927 \h41 Article 43. RévisionPAGEREF _Toc221715928 \h42 Article 44. Dépôt de l’accordPAGEREF _Toc221715929 \h42
ANNEXE 1 : LISTE DES ACCORDS COLLECTIFS APPLICABLES AU SEIN DE SEA QUI CESSERONT DE S’APPLIQUERPAGEREF _Toc221715930 \h44
ANNEXE 2 : LISTE DES ACCORDS COLLECTIFS APPLICABLES AU SEIN DE SEAPAGEREF _Toc221715931 \h45
ANNEXE 3 : CALCUL DES RTT POUR L’ANNEE 2026PAGEREF _Toc221715932 \h46
ANNEXE 4 : HorairesPAGEREF _Toc221715933 \h47
PREAMBULE
La Société Electrique d’Aubenas (ci-après « SEA ») sera intégrée au sein de la société Schneider Electric France dans le cadre d’une transmission universelle de patrimoine (TUP), à la date prévisionnelle du 1er juillet 2026.
La réalisation de cette opération donnera lieu, en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, au transfert de l’ensemble des contrats de travail des salariés de la société SEA en cours à cette date vers la société SEA.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, les accords collectifs en vigueur au sein de SEA à la date du transfert seront mis en cause automatiquement pour l’ensemble des salariés transférés.
Préalablement à ce transfert, les partenaires sociaux se sont réunis afin de conclure le présent accord anticipé de transition en application de l’article L.2261-14-2 du Code du travail avant la date de réalisation de la Transmission Universelle de Patrimoine, dans un double objectif :
appliquer aux salariés transférés, à compter de leur transfert au sein de la société SEA, les statuts collectifs de SEA se substituant aux accords d’entreprise, usages, décisions et engagements unilatéraux au sein de SEA, sous réserve des adaptations prévues par le présent accord ;
Définir des modalités de transition pour les salariés transférés permettant d’accompagner l’évolution du statut social dans les meilleures conditions.
A la date de réalisation de l’opération de transmission universelle de patrimoine, la société SEA deviendra un établissement au sein de la Société SEA (« établissement d’Aubenas »).
Il a donc été convenu ce qui suit :
Titre 1 – Objet et champ d’application du présent accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société SEA transférés au sein de Schneider Electric France à la date de réalisation de la transmission universelle de patrimoine.
Conformément aux dispositions légales en vigueur :
les conventions et accords collectifs antérieurement applicables aux salariés de la société SEA cesseront de s'appliquer à la date de leur transfert, ces salariés étant soumis au présent accord de transition ;
Les stipulations des accords collectifs applicables au sein de SEA n'ayant pas le même objet que les dispositions du présent accord, s'appliqueront dès le transfert.
Le présent accord a donc vocation à se substituer intégralement à l’ensemble des accords collectifs applicables au sein de la société SEA, ainsi qu’aux usages, engagements unilatéraux et accords atypiques ayant le même objet. Il est précisé à titre informatif que l’usage relatif à la valorisation de la polyvalence au sein de SEA, devenu prime de remplacement, est maintenu dans les mêmes conditions à la date de réalisation de la TUP, sans remettre en cause sa qualité d’usage.
Il a pour effet de mettre fin à la mise en cause des accords collectifs applicables au sein de SEA.
Il sera rappelé en annexe :
Les accords collectifs, applicables au sein de SEA, qui cesseront de s’appliquer à la date d’entrée en vigueur du présent accord (Annexe 1) ;
Les accords collectifs applicables au sein de SEA, qui s’appliqueront aux salariés de SEA à la date de réalisation de la transmission universelle de patrimoine (Annexe 2).
A titre informatif, il est précisé que les autres accords de Groupe, applicables directement sans nécessité d’un acte d’adhésion, continueront à s’appliquer aux salariés de la société SEA transférés à la date de réalisation de l’opération juridique, dans la mesure où ils sont également applicables aux salariés SEA.
Il est précisé que le présent accord ayant pour objet de définir le temps de travail et de façon générale, préciser le statut social applicable aux salariés de l’établissement d’Aubenas, certaines de ses dispositions ont vocation à s’appliquer aux salariés de SEA / établissement d’Aubenas embauchés avant comme après la date de réalisation de la TUP.
En revanche, certaines mesures n’ont vocation qu’à s’appliquer aux salariés présents dans les effectifs de SEA antérieurement à la date de réalisation de la TUP, dont le contrat de travail sera transféré. C’est le cas des dispositions prévues par la section 3 du Titre IV (« Mesures transitoires liées au temps de travail ») à l’exception de l’article 27, ainsi que celles de l’article 32 (« Médailles du travail »), selon les conditions définies par ces dispositions transitoires.
Enfin, les parties rappellent que l’applicabilité à durée indéterminée des mesures du présent accord nécessitera la conclusion d’un accord collectif de substitution d’établissement entre la Direction de l’établissement d’Aubenas et l’Organisation Syndicale Représentative du même établissement, conformément aux dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail. Il devra être signé postérieurement à la date de la réalisation de la transmission universelle de patrimoine.
Les Parties rappellent que les renvois aux dispositions des accords collectifs applicables au sein de SEA n’ont pas pour objet de figer l’application des dispositions telles qu’elles existent à la date de signature du présent accord. Les évolutions ultérieures des accords collectifs applicables au sein de SEA auxquelles il est fait référence seront applicables aux salariés de l’établissement d’Aubenas.
Il est rappelé qu’à la date de réalisation de la transmission universelle de patrimoine, la société SEA deviendra un établissement distinct de la société SEA, faisant partie de l’UES SEI-SEF (« établissement d’Aubenas »).
A la date de conclusion de l’accord de substitution à durée indéterminée, le présent accord de transition cessera son application.
Titre 2 – Convention collective de branche applicable
La Convention collective applicable aux salariés de SEA transférés au sein de SEA est la Convention collective nationale de la métallurgie.
Titre 3 – Engagements de l’établissement sur les volumes de production, les investissements, l’emploi et les compensations versées aux salariés
Article 1. Engagement sur le volume d’heures de production
Pour s’adapter à la variation des commandes clients de l’établissement, la Direction du Groupe s’engage à maintenir durant les trois prochaines années (2026 – 2028) 185 000 heures, plus ou moins 2,5%. Ainsi, le volume d’heures de production ne devrait être inférieur à 180 300 heures sur une année civile pendant la durée des engagements. La Direction fixe une cible des volumes d’heures de production à 185 000 heures par an.
center
Face à cette possible fluctuation des volumes d’heures de production pendant la durée des engagements, des propositions appropriées en matière d’investissement, d’emploi et de gestion des compétences ont été présentées. Il est ainsi convenu que les engagements précités pouvaient varier proportionnellement aux volumes d’heures de production. Par exemple, les engagements en matière d’emploi et d’investissement seront plus importants au cours d’une année dont le volume de production prévisionnel est fixé à 189 600 heures qu’une année ou le volume de production prévisionnel est fixé à 185 000 heures.
La commission de suivi du présent accord sera informée chaque année à la suite de la RF3 (Revue financière du 3ème trimestre), du montant des engagements et des éventuels ajustements sur l’année en cours.
Article 2. Plan d’investissement
Au cours de la période 2026-2028, la Direction s’engage sur la poursuite d’un plan d’investissement ambitieux de l’ordre de 34 millions d’euros, plus ou moins 2,5%. Ce plan d’investissement s’organise autour de 5 axes majeurs :
accompagner la croissance du site sur les gammes Ampoules à vide et Vide ;
Renforcer la robustesse des process de production ;
Traiter l’obsolescence des moyens et renouveler les outils de production ;
Améliorer l’environnement de travail (bâtiment, qualité de vie au travail et bien-être) et garantir la sécurité des personnes ;
Moderniser le site.
Les montants investis chaque année seront précisés en commission de suivi et ajustés à la hausse ou la baisse proportionnellement au volume d’heures de production prévisionnel issu de la RF3.
Article 3. Renouvellement et pérennisation des compétences
Plan de recrutement
Compte-tenu du nombre de départs important de salariés sur les trois prochaines années, la Direction souhaite mettre en œuvre un plan de recrutement interne et externe axé sur le renouvellement des compétences critiques et l’acquisition de nouvelles compétences.
A cette fin, elle s’engage à assurer 30 recrutements de salariés en contrat à durée indéterminée sur la période 2026-2028. Le nombre d’embauches annuel est proportionnel aux volumes de production et présenté en commission de suivi.
En anticipation des prochains départs naturels, pour favoriser la transmission des compétences, les parties au présent accord sont convenues de recruter à due concurrence du nombre de collaborateur quittant l’établissement. Ces embauches s’imputent sur la fourchette des recrutements futurs prévue par les parties.
Politique de formation
La direction s'engage à maintenir la politique de formation actuellement appliquée au sein de SEA au sein de l’établissement d’Aubenas. Elle propose par ailleurs de développer de nouvelles formations à destination des opérateurs de production.
Le développement de ces nouvelles compétences est nécessaire pour mener à bien le déploiement des différents projets de digitalisation. Fort de ce constat, la Direction s'engage à développer par des formations internes ou externes des compétences spécifiques liées :
à la digitalisation (SIMPLON...) ;
A l’automatisation et la robotisation des moyens de production ;
Au développement de l’intelligence artificielle.
Les dispositions ci-après concernent la population DVC de la Société. Pour rappel, le temps de formation a lieu durant le temps de travail effectif, et considéré comme tel. Les salariés en équipe qui passeraient en journée pour suivre une formation ne subiront aucune perte de rémunération ou d'avantages.
Un plan de développement des compétences formalisé
Pour maintenir un niveau de compétences élevé sur les métiers cibles de production, la Direction s’engage à poursuivre, à structurer et formaliser des parcours de formation internes.
Ces plans de formation doivent permettre :
la conservation des compétences clés en formant de nouveaux collaborateurs,
le développement de la polycompétence,
le maintien et le développement de la polyvalence,
la formation des conducteurs de machine à la programmation pour développer leurs compétences et accompagner l'évolution des ateliers,
la conservation des compétences clés en formant de nouveaux collaborateurs,
le maintien des compétences techniques à poste.
Ils respecteront une méthodologie adaptée à chaque compétence technique et appropriée au secteur d’activité.
Développer la polyvalence.
La polyvalence s’inscrit comme un levier d’agilité important dans la gestion de la saisonnalité des volumes de production et pour répondre aux besoins des clients.
Définition de la polyvalence
La polyvalence se définit comme le caractère de ce qui possède des aptitudes variées, c’est-à-dire la qualité en vertu de laquelle une personne est susceptible de réaliser des tâches différentes en dehors de son affectation habituelle.
Elle constitue un élargissement de compétences au travers de la formation interne qui permet la maîtrise de différents flux de production et logistique en dehors de sa ligne de production d’affectation.
La polyvalence est une optimisation des compétences transversales au sein de l’usine qui vise à garantir un juste équilibre entre les enjeux liés à la sécurité, la santé, l’employabilité, l’animation, et enfin, la flexibilité et la productivité du site.
Elle repose sur le volontariat et est soumise à validation du management. Le refus du manager est motivé et notifié à l’intéressé par écrit.
Cette démarche répond à un double enjeu, à savoir :
un besoin d’ajustement de l’organisation, du fait de la variabilité des besoins clients ;
Une opportunité de développement personnel en termes d’employabilité interne et externe.
Gestion des départs naturels
La pérennisation des compétences clés du site et l’effectivité des parcours internes repose également, en amont, sur la capacité de la Direction à anticiper les mouvements de personnel pour donner le temps et les moyens aux collaborateurs d’évoluer en interne dans des conditions sereines d’apprentissage. A ce titre, la Direction s’engage à anticiper davantage les départs naturels en :
inscrivant ce point à l’ordre du jour des réunions de la commission de suivi du présent accord ;
Consacrant un temps spécifique à la transmission de savoir-faire ;
Valorisant les salariés qui transmettent leur savoir-faire : mise en place d’un accompagnement méthodologique, mise à disposition de temps dédié et suivi individuel spécifique.
Information formation
Lors de la commission de suivi du présent accord, celle-ci sera informée du déploiement des mesures ci-dessus, notamment :
de la gestion du budget formation ;
Du suivi des plans de formation ;
Du niveau de polyvalence et polycompétence ;
Les motifs ayant motivés un refus de polyvalence et le nombre de refus.
Article 4. Compensation accordée au titre de l’augmentation de la durée du travail
Champ d’application
Les dispositions de la présente section s’appliquent aux salariés :
entrant dans le champ d’application défini au Titre 1 du présent accord ;
Se trouvant dans les effectifs de l’Entreprise SEA à la date d’entrée en vigueur de l’accord de performance collective de SEA soit le 13 février 2026 ;
Dont les contrats de travail sont effectivement transférés au sein de SEA dans le cadre de la transmission universelle de patrimoine ;
Et se voyant effectivement appliquer une augmentation de leur durée du travail de référence à compter du 1er juillet 2026.
A l’exception :
des salariés en dispense d’activité ou en congé précédant immédiatement le départ en retraite à la date d’entrée en vigueur du présent accord ;
Des salariés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) et des stagiaires.
Dans la mesure où ils ne subissent aucun préjudice lié à l’augmentation de la durée du travail, les salariés embauchés ou mutés dans l’entreprise (devenu établissement d’Aubenas) à partir du 1er juillet 2026 ne sont pas concernés par les compensations suivantes.
Compensation de l’augmentation de la durée du travail
Afin de compenser les contraintes et les efforts propres à chaque catégorie de travailleurs résultant de l’augmentation de leur durée du travail effective, il est accordé les contreparties suivantes aux salariés visés à l’article 4.1 :
s’agissant des deux équipes successives en journée (dite équipe « 2x8 »), à savoir l’équipe dite du « matin » et l’équipe dite « de l’après-midi » sur l’année et des DVC en horaires de journée sur l’année, ils bénéficieront d’une augmentation de leur salaire mensuel brut de base de
6,07% ;
s’agissant des salariés NDVC en horaires de journée sur l’année, ils bénéficieront d’une augmentation de leur salaire mensuel brut de base de
1% ;
s’agissant des salariés cadres forfaitisés sur l’année, ils bénéficieront d’une augmentation de leur salaire mensuel brut de base de
2%.
Les salariés DVC ayant accompli plus de 70 nuits en équipe de nuit au cours des trois dernières années civiles (2023, 2024 et 2025) bénéficieront d’une majoration supplémentaire de leur salaire mensuel brut de base à hauteur de
2%.
Ces augmentations seront appliquées sur la paie de juillet 2026.
Pour déterminer la compensation appropriée, l’organisation du travail contractuelle habituelle à la date du 30 juin 2026 (hors avenant temporaire d’adaptation de la durée du travail) sera retenue comme étant l’organisation de référence pour chacun des salariés concernés. Les compensations octroyées seront partagées avec la Commission de suivi du présent accord.
Titre 4 – Disposition relatives au temps de travail
A la date de réalisation de la transmission universelle de patrimoine, les dispositions de l’Accord relatif au temps de travail applicable au sein de Schneider Electric France et Schneider Electric Industries du 6 octobre 2023 seront applicables au sein de l’établissement d’Aubenas (SEA), moyennant l’application de dispositions spécifiques concernant le temps de travail des non-cadres prévues par la Section 2 ci-dessous, ainsi que des dispositions transitoires prévues en Section 3.
Section 1 – Dispositions applicables aux salariés forfaitisés
Les dispositions applicables aux conventions de forfait au sein de l’établissement d’Aubenas, qu’elles soient en heures, en jours ou sans référence horaires, sont celles de l’accord Temps de Travail SEI-SEA du 6 octobre 2023, dans son article 4 « Forfait en heures », article 5 « Forfait en jours » et l’article 6 « Forfait sans référence horaire ».
Section 2 – Dispositions applicables aux salariés non-cadres non forfaitisés
Les parties rappellent que les salariés affectés sur un emploi classé entre A1 et E10 sont considérés comme « non-cadres » au titre de la classification de la Convention collective nationale de la Métallurgie.
Les dispositions de la présente section sont applicables aux alternants lesquels bénéficient, en fonction de leur service d’affectation, des règles applicables à l’ensemble du personnel de l’établissement. Toutefois, afin de tenir compte des conditions nécessaires au suivi des formations en alternance et pour ne pas compromettre ce suivi par des contraintes horaires trop importantes, les parties rappellent que s’appliquent les limitations prévues par l’accord du 12 juillet 2023 relatif à l’accompagnement et au développement de l’alternance au sein du Groupe.
Article 5. Champ d’application et période de référence
L’organisation du temps de travail sur l’année est mise en place en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail.
L’année servant de période de référence est fixée du 1er janvier N au 31 décembre N.
Elle est applicable à l’ensemble des salariés de l’établissement (y compris les salariés travaillant en équipe ainsi que les salariés en contrat à durée déterminée), à l’exception des équipes de suppléances et des salariés dont les dispositions contractuelles prévoient une autre organisation du temps de travail telle que par exemple les salariés ayant signé une convention en forfait jours ou de forfaits heures ou sans référence horaires.
L’organisation du temps de travail sur l’année mise en place en application de l’article L.3121-44 du Code du travail est également applicable aux intérimaires alors même que la durée de leur contrat de mission est inférieure à la période de référence et est au moins égale à un mois.
Article 6. Définition du temps de travail effectif
L’article L. 3121-1 du Code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps effectif de travail est ainsi égal à l’amplitude de la journée de travail diminuée des temps exclus de la définition du temps de travail effectif.
Sont exclus du temps de travail effectif :
les temps de douche et d’habillage lorsque ces derniers ne sont pas rendus obligatoires par la loi, la convention collective, le règlement intérieur ou le contrat de travail.
Toutes les périodes de pauses consacrées au repos ou à la prise d’un repas.
Le temps consacré au repas.
Les temps de trajet domicile/lieu de travail et le temps de déplacement professionnel.
Les temps d’astreinte à domicile sauf dispositions particulières et à l’exception des temps d’intervention.
A la date de signature du présent accord, les opérations d’habillage et de déshabillage nécessaires au port des équipements spéciaux obligatoires pour accéder à la salle blanche (blouse, charlotte, surchaussures) sont effectuées sur le temps de travail effectif et, à ce titre, sont rémunérées.
Il est précisé que le temps de déplacement professionnel donne droit à une contrepartie dans les conditions définies au titre VI de l’accord relatif à l’élargissement du socle conventionnel du Groupe Schneider Electric du 19 juillet 2023 dans les conditions prévues par ledit accord. Il est précisé que toute modification ultérieure dudit accord sera directement applicable. Article 7. Durées maximales de travail et minimales de repos
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne pourra excéder 10 heures, 8 heures pour les travailleurs de nuit, sous réserve des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires ainsi que par l’article 97.1 de la Convention collective de la Métallurgie.
Conformément à l’article 97.2 de la Convention collective de la Métallurgie, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra dépasser 44 heures, et 42 heures calculées sur une période quelconque de 24 semaines consécutives. Toutefois, pour le personnel de montage sur chantier, ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d’après-vente la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra dépasser 46 heures, et 44 heures sur une période de 24 semaines consécutives.
Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif.
Par ailleurs il est rappelé que, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur, l’exécution des contrats de travail devra s’effectuer dans le respect des règles de repos suivantes :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures.
Article 8. Organisation standard du travail
L’organisation standard (« modulation normale ») se compose de la façon suivante (les horaires sont exprimés en heures et minutes) :
De deux équipes successives en journée, une équipe dite du « matin » et une équipe dite « de l’après-midi » qui alternent d’une semaine sur l’autre (2×8) :
Horaire quotidieneffectif Temps de présencequotidien Temps de pause Horaire hebdomadaireeffectif 7h32 8h02 30min 37h40
De salariés DVC en horaires de journée :
Horaire quotidieneffectif Temps de présencequotidien Temps de pause Horaire hebdomadaireeffectif 7h32 8h12 40min 37h40
De salariés NDVC en horaires de journée :
Horaire quotidieneffectif Temps de présencequotidien Temps de pause Horaire hebdomadaireeffectif 7h42 Cf. Annexe 4 Cf. Annexe 4 38h30
D’une équipe de nuit fixe (en cas d’activation) :
Horaire quotidieneffectif Temps de présencequotidien Temps de pause Horaire hebdomadaireeffectif 7h32 8h02 30min 37h40
Dispositions communes à l’ensemble des types d’organisations :
A la date d’entrée en vigueur du présent accord, les horaires applicables figurent en Annexe 4 à titre informatif. Ils pourront être modifiés ultérieurement après information et consultation du Comité économique et social.
Il est convenu que des mouvements de personnel justifiés par des besoins de production peuvent avoir lieu entre les équipes. Ainsi chaque salarié compris dans le champ de l’article 11 du présent accord pourra être amené à travailler en 2×8, sous réserve du respect du délai de prévenance prévu à l’article 9, et à l’inverse chaque salarié compris dans le champ de l’article 10 du présent accord en 2×8 pourra être amené à travailler en horaire de journée.
Article 9. Mode alternatif d’organisation standard du travail
Afin de tenir compte des contraintes et nécessités liées à l’activité, l’établissement pourra, à l’échelle d’un secteur ou d’une ligne de production, être amenée à passer du personnel en horaires de journée continue en équipier 2×8, et inversement, lorsque la charge de travail le justifie (exemple : hausses de commandes, rattrapage de retards, etc.).
Dans la mesure du possible, et sous réserve des contraintes d’organisation de l’établissement, celle-ci s’efforcera dans le cadre de la polyvalence, de maintenir les salariés qui en feraient la demande en horaires 2×8 sur un autre secteur ou une autre ligne de production.
Les salariés seront informés de l’activation ou de la désactivation d’une équipe, dans le respect d’un délai de prévenance : soit le jeudi pour la semaine suivante, par le Responsable hiérarchique et par voie d’affichage sur les lieux de travail. Ce délai pourra toutefois être réduit à 3 jours calendaires, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment dans les conditions suivantes :
un retard de production significatif suite à une panne machine, à une panne du système informatique de l’usine, à une intervention de maintenance curative anormalement longue, au non-respect du délai de livraison ou de la quantité de pièces par le fournisseur, à un problème de qualité important ;
Une hausse de charge n’ayant pu être anticipée.
Le Comité Social et Economique d’établissement est informé des modifications apportées dans le cadre de ses réunions ordinaires ou par réunion extraordinaire si trop éloignée de la réunion ordinaire.
En cas de passage d’un horaire d’équipe 2x8 vers un horaire de journée continue, la prime d’équipe sera maintenue temporairement de façon dégressive. Les mesures de dégressivité suivantes s’appliqueront :
versement pendant le premier mois suivant le passage en horaire de journée d’un montant équivalent à 100% de la prime d’équipe 2x8 ;
Versement pendant le mois suivant d’un montant équivalent à 75% de la prime d’équipe 2x8 ;
Versement pendant le mois suivant d’un montant équivalent à 50% de la prime d’équipe 2x8 ;
Versement pendant le mois suivant d’un montant équivalent à 25% de la prime d’équipe 2x8.
Le versement de la prime d’équipe 2x8 cesse donc à partir du 5ème mois suivant le passage en horaire de journée.
En revanche, le versement de la prime panier cesse de manière immédiate, à la date même de passage en horaire de journée.
Article 10. Organisation du travail des salariés en équipes 2×8
Les dispositions du présent article sont applicables aux salariés de la production, maintenance, logistique, IQR et LABO. A titre informatif, à compter du 1er juillet 2026, au regard des besoins de production de l’établissement, l’organisation du travail en équipes de journée 2×8 constituera l’organisation de référence pour les salariés de la production, maintenance, logistique, IQR et LABO, à l’exception de ceux mentionnés à l’article 11.
Durée de travail de référence du personnel en équipe 2×8
Afin de garantir une meilleure lisibilité pour les salariés, les parties conviennent de figer le nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT). La durée du travail est organisée sur l’année sur la base de semaines travaillées à 37 heures 40 minutes et l’octroi de 20 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par année civile. En conséquence, la durée du travail annuelle pour un salarié à temps plein, avec un droit complet à congés payés légaux, est calculée chaque année selon la formule suivante (hors éventuels congés conventionnels supplémentaires) :
[(Nombre de jours total dans l’année – Nombre de samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + 1 journée de solidarité – 20 JRTT) / 5] x 37h40
A titre d’illustration, pour l’année 2027, la durée annuelle de travail sera fixée à : [(365 jours sur l’année – 104 samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – 7 jours fériés tombant un jour ouvré + 1 – 20 RTT) / 5] x 37,67 = 1582,14 heures.
Il est rappelé que les congés d’ancienneté viennent en déduction des calculs précités.
Répartition de la durée du travail des salariés
Le décompte d’une semaine commence le lundi à 0 heure et finit le dimanche à 24 heures.
La durée hebdomadaire de travail sera répartie en principe sur 5 jours. Par exception :
les salariés pourraient être amenés à travailler le samedi matin, en application des articles 16 (Modulation du temps de travail) et 18 (Heures supplémentaires) du présent accord ;
les salariés pourraient être amenés à travailler le samedi et le dimanche, conformément aux dispositions de l’article 20 du présent accord, sur la base du volontariat.
Article 11. Organisation du travail des salariés DVC en horaires de journée
Les dispositions du présent article sont applicables aux salariés de la production, maintenance, logistique, IQR et LABO.
A titre informatif, à compter du 1er juillet 2026 et au regard des besoins de production de l’établissement, l’organisation du travail en horaires de journée constitue l’organisation de référence pour :
le personnel affecté aux lignes LF, ROLLARC, RI, Evolis 24KV, CTO Easypact, Sous-ensemble SF6 et SM6,
collaborateurs des secteurs Maintenance, labo, IQR et logistique,
les salariés bénéficiant d’aménagements spécifiques de leur temps de travail en lien avec leur état de santé,
les salariés âgés de 55 ans et plus qui en font la demande, sous réserve des possibilités organisationnelles de l’établissement.
Durée de travail de référence du personnel DVC en horaires de journée
Afin de garantir une meilleure lisibilité pour les salariés, les parties conviennent de figer le nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT). La durée du travail est organisée sur l’année, sur la base de semaines travaillées à 37 heures 40 minutes et l’octroi de 20 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par année civile.
En conséquence, la durée du travail annuelle pour un salarié à temps plein, avec un droit complet à congés payés légaux, est calculée chaque année selon la formule suivante (hors éventuels congés conventionnels supplémentaires) :
[(Nombre de jours total dans l’année – Nombre de samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + 1 journée de solidarité – 20 JRTT) / 5] x 37h40
A titre d’illustration, pour l’année 2027, la durée annuelle de travail sera fixée à : [(365 jours sur l’année – 104 samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – 7 jours fériés tombant un jour ouvré + 1 – 20 RTT) / 5] x 37,67 = 1582,14 heures.
Il est rappelé que les congés d’ancienneté viennent en déduction des calculs précités.
Répartition de la durée du travail des salariés
Le décompte d’une semaine commence le lundi à 0 heure et finit le dimanche à 24 heures.
La durée hebdomadaire de travail sera répartie en principe sur 5 jours. Par exception :
les salariés pourraient être amenés à travailler le samedi matin, en application des articles 16 (Modulation du temps de travail) et 18 (Heures supplémentaires) du présent accord ;
les salariés pourraient être amenés à travailler le samedi et le dimanche, conformément aux dispositions de l’article 20 du présent accord, sur la base du volontariat.
Article 12. Organisation du travail des salariés NDVC en horaires de journée
Les dispositions du présent article sont applicables aux salariés non cadres non-forfaitisés à l’exclusion de la production, maintenance, logistique, IQR et LABO.
Durée de travail de référence du personnel NDVC en horaires de journée
Afin de garantir une meilleure lisibilité pour les salariés, les parties conviennent de figer le nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT). Les salariés sont soumis à une durée du travail hebdomadaire moyenne de 35h sur l’année, correspondant à la réalisation de semaines travaillées sur la base d’une durée hebdomadaire de travail fixée à 38h30 minutes et à l’octroi de 21 Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) dans le cadre de l’année, permettant de ramener l’horaire hebdomadaire moyen à 35h sur la période de référence.
En conséquence, la durée du travail annuelle pour un salarié à temps plein, avec un droit complet à congés payés légaux, est calculée chaque année selon la formule suivante (hors éventuels congés conventionnels supplémentaires) :
[(Nombre de jours total dans l’année – Nombre de samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + 1 journée de solidarité – 21 JRTT) / 5] x 38h30
A titre d’illustration, pour l’année 2027, la durée annuelle de travail sera fixée à : [(365 jours sur l’année – 104 samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – 7 jours fériés tombant un jour ouvré + 1 – 21 RTT) / 5] x 38,5 = 1609,3 heures.
Il est rappelé que les congés d’ancienneté viennent en déduction des calculs précités.
Répartition de la durée du travail des salariés
Le décompte d’une semaine commence le lundi à 0 heure et finit le dimanche à 24 heures.
La durée hebdomadaire de travail sera répartie en principe sur 5 jours. Des heures supplémentaires pourront être effectuées par ces populations et compensées conformément à l’article 18.
Article 13. Temps de pause
Il est rappelé que le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps consacré aux pauses se définit comme un temps d’inactivité pendant lequel les salariés ont la maîtrise de leur temps et ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’établissement.
Il ne peut pas être pris en fin ou en début de poste.
En aucun cas, le temps de pause ne peut être reporté sur la journée suivante ou la semaine civile suivante.
A titre informatif, les temps de pause doivent être pris selon les horaires définies en Annexe 4. Ces horaires pourront être modifiées après information et consultation du Comité social et économique.
Dispositions applicables aux salariés travaillant en équipe de journée (2×8)
La durée du temps de pause quotidien des salariés travaillant en équipe de jour (que ce soit en équipe 2×8 dite « matin » ou « d’après-midi »), ainsi qu’en équipe de nuit, est de 30 minutes, incluant le cas échéant le temps de restauration.
Elle est décomposée comme suit :
une pause de 20 minutes consécutives ;
et d’une pause de 10 minutes consécutives.
Ce temps de pause n’est pas rémunéré pour le personnel travaillant en équipe 2×8.
Dispositions applicables aux salariés DVC en horaires de journée
La durée du temps de pause quotidien des salariés DVC en horaires de journée est de 40 minutes, incluant le cas échéant le temps de restauration.
Elle est décomposée comme suit :
une pause de 30 minutes consécutives ;
et d’une pause de 10 minutes consécutives.
Ce temps de pause n’est pas rémunéré pour les salariés travaillant en horaire de journée.
Dispositions applicables aux salariés NDVC en horaires de journée
La durée du temps de pause quotidien, incluant le temps de restauration, des salariés NDVC en horaires de journée varie en fonction de l’horaire retenu par le salarié, conformément à l’Annexe 4 du présent accord.
Ce temps de pause n’est pas rémunéré pour les salariés travaillant en horaire de journée.
Article 14. JRTT
Nombre de JRTT
Les parties sont convenues que, pour permettre davantage de lisibilité pour les salariés, le nombre de jours de réduction du temps de travail en fonction de la durée moyenne de travail des collaborateurs sera fixe.
La durée du travail et le nombre de JRTT seront fixés comme ci-après :
Horaires de travail (temps de travail effectif hebdomadaire) JRTT Salariés en équipe 2×8 37h40 20 Salariés DVC en horaires de journée 37h40 20 Salariés NDVC en horaires de journée 38h30 21
Le nombre de JRTT ci-dessus exposé concerne les salariés à temps plein. Il est forfaitaire et ne fera pas l’objet d’un recalcul annuel conformément à la volonté des parties qui considèrent que cette forfaitisation est plus favorable pour le salarié.
Les salariés dont l’horaire de travail est inférieur aux horaires de référence précités sont régis par les dispositions relatives au temps partiel (Titre IV de l’accord relatif à l’élargissement du socle conventionnel du groupe Schneider Electric du 19 juillet 2023). Conformément aux dispositions prévues par l’accord Groupe :
le temps partiel est apprécié sur une base annuelle,
les jours de réduction du temps de travail de ces salariés seront proratisés à hauteur du temps de travail contractuel,
le taux d’activité des salariés à temps partiel sera compris entre 70% et 90% de la durée du travail de référence de leur service d’affectation (sauf demande du salarié motivée par des contraintes personnelles, de retraite progressive, de temps partiel thérapeutique ou de situation de cumul d’activité conformément aux dispositions légales).
Modalités de gestion des JRTT
Dans un souci de conciliation des impératifs liés aux nécessités d’organisation de l’établissement et des contraintes d’organisation de la vie personnelle des salariés, les dates de prise des jours de repos feront l’objet de la répartition suivante :
A l’initiative de l’employeur, les jours de pont ;
A l’initiative des salariés, le solde de jours de repos dénommés « JRTT Autres » et l’intégralité des « JRTT AANC » (Autorisation d’Absence Non Compensable) :
Les « JRTT Autres » peuvent être pris en demi-journée et journées ;
Les « JRTT AANC » peuvent être pris en heures, en demi-journée ou en journée au choix du salarié.
Les jours de réduction du temps de travail sont attribués de façon forfaitaire au salarié au 1er janvier N.
Les jours non pris au 31 décembre de l’année en cours ne pourront pas être reportés.
Les jours de repos s’entendent hors journée de solidarité (qui est un jour travaillé), fixée chaque année selon les conditions légales.
Répartition des JRTT
Salariés en horaire d’équipe de journée (2×8)
3 JRTT Pont
4 Jours AANC
13 JRTT Autres
Salariés DVC en horaires de journée
3 JRTT Pont
4 Jours AANC
13 JRTT Autres
Salariés NDVC en horaires de journée
3 JRTT Pont
4 Jours AANC
14 JRTT Autres
Modalités de fixation des JRTT à l’initiative de l’employeur :
Les dates de prise des 3 jours de pont sont définies chaque année après information et consultation du Comité économique et social, en fonction des besoins des services et de l’organisation. Ils sont généralement fixés à date unique pour tout le personnel de l’établissement. Ils pourront toutefois être fixés par roulement pour certains secteurs particuliers nécessitant que l’activité soit maintenue sur ces périodes.
Il est rappelé qu’en cas de présence un jour de pont, à titre exceptionnel, lorsque les nécessités de permanence l’exigent, sur décision du responsable d’unité et après qu’il a été fait appel aux volontaires, le « jour de pont » concerné sera reporté à une date ultérieure (au choix du salarié).
De façon exceptionnelle et après avoir mis en place une organisation du travail adaptée, pour faire face à une baisse de charge persistante et imprévisible, 6 « JRTT Autres » pour le personnel en équipe de journée (2×8) et les salariés DVC en horaires de journée et 5 « JRTT Autres » pour le personnel NDVC en horaire de journée, pourront être pris à l’initiative de l’employeur après information du Comité Social et économique. La Direction informera les salariés en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. La prises de ces jours concernent l’ensemble de l’usine, d’un secteur ou d’une ligne de production.
Le reliquat des jours de « JRTT Autres », pouvant être pris à l’initiative de l’employeur, excédant 2 jours et demeurant non consommé au 30 septembre de chaque année, pourra être utilisé à l’initiative des salariés, sous réserve du respect des modalités et délai de prévenance définies à l’article 14.5. Les deux jours restant pouvant être pris à l’initiative de l’employeur devront, quant à eux, être posés au plus tard le 31 décembre de chaque année.
Modalités de fixation des JRTT à l’initiative du salarié :
Les JRTT doivent être pris au cours de l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N de chaque année.
Les « JRTT Autres » peuvent être pris en demi-journée et en journée entière.
Les « JRTT AANC » peuvent être pris en heures, en demi-journée ou en journée entière au choix du salarié.
Ils peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.
Afin de faciliter la gestion des absences, les dates de prise des JRTT envisagées par le salarié sont communiquées à l’employeur dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum qui peut être réduit à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles. L’employeur fait connaitre sa réponse (autorisation/refus) aux salariés dans un délai de 5 jours calendaires au moins avant la date prévue pour la prise du repos. L’absence de réponse équivaut à une acceptation.
En cas de circonstances exceptionnelles (panne machine, commande exceptionnelle, travaux urgents) liées notamment à l’organisation du service, l’employeur peut reporter la prise du ou des JRTT en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés avant la date initialement fixée, sous réserve de la validation des équipes Ressources Humaines. Le comité social et économique est informé de ces reports de prise de JRTT.
Conditions de prise en compte des absences et des arrivées en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’établissement en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel d’heures travaillées sur la base desquelles la rémunération mensuelle est lissée.
Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ des salariés en cours d’année civile, les jours de réduction du temps de travail jours ANCC et JRTT autres seront proratisés en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié.
Le salarié bénéficiera de l’ensemble des JRTT ponts fixés pendant sa période de présence. Ces JRTT ne seront pas redonnés en cas d’absence du salarié.
Les autres JRTT ponts sont proratisés en cas d’absence supérieure à un an. Les JRTT ANCC et les JRTT Autres sont proratisés dès le 1er jour d’absence pour les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif.
En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre d’heures devant être effectué sur la période de décompte.
Toute journée d’absence sera décomptée sur une base correspondant aux heures ou la journée d’absence.
Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Article 15. Contreparties salariales au travail en équipe de journée (2×8)
Ces dispositions se substituent entièrement aux dispositions des accords nationaux et territoriaux de la Métallurgie et notamment à l’article 3 de l’accord Territorial Drôme Ardèche du 9 juin 2022 et ses avenants ainsi qu’aux dispositions de l’article 144 de la Convention collective nationale de la Métallurgie.
Prime d’équipe 2×8
Les salariés en équipe 2×8 bénéficieront d’une prime d’équipe.
Prime panier
En raison de conditions particulières d'organisation ou d'horaires de travail les salariés en équipe 2×8 bénéficieront d’une prime panier.
En conséquence, les salariés concernés par le versement d’une prime de panier, soit les équipes en 2x8, ne pourront ni bénéficier de la participation employeur au titre du restaurant d’entreprise (ni des frais d’admission le cas échéant), ni de titres restaurant.
Article 16. Modulation du temps de travail
Les dispositions du présent article sont applicables aux salariés visés aux articles 10 et 11 du présent accord en CDI. Il est convenu entre les parties que la modulation s’applique exclusivement aux équipes en journée dites du « matin » et « d’après-midi » et au personnel DVC en horaires de journée. Le personnel NDVC en horaires de journée, l’équipe de nuit et l’équipe de suppléance ne sont pas concernés par la modulation du temps de travail.
Toutefois, sans préjudice du champ d’application des présentes dispositions, seuls les salariés en CDD et les intérimaires bénéficiant d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission d’une durée au moins égale à 1 mois sont concernés par la modulation.
Afin de répondre aux besoins de l’activité, les parties ont décidé de recourir au dispositif de la modulation, en prévoyant des aménagements adaptés pour faire face aux enjeux et répondre aux ambitions actuelles et futures de l’établissement.
En effet, les parties au présent accord ont souhaité l’encadrer afin qu’elle demeure un outil raisonnable et maîtrisé de compétitivité et d’agilité au service de ses clients. La finalité première de la modulation est de faire varier collectivement sur l’année les horaires de travail, compte tenu du caractère variable de l’activité, quel que soit le périmètre.
La modulation peut être activée au niveau d’un seul secteur ou d’une seule ligne de production. Ainsi, au cours d’une même semaine, la durée et les horaires de travail pourront par exemple varier d’une ligne de production à une autre.
Période de référence
L’horaire de travail hebdomadaire augmentera ou diminuera, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de référence correspondant à l’année civile, soit la période allant du 1er janvier N au 31 décembre N.
La Direction s’engage à limiter, autant que faire se peut, la disparité dans l’activation de la modulation haute et la modulation basse en effectuant un suivi des compteurs individuels et en rééquilibrant les écarts éventuels. Les salariés concernés pourront solliciter leur manager afin d’obtenir la communication de l’état de leur compteur individuel.
Répartition de la durée du travail des salariés
Dans le cadre de la modulation du temps de travail, la durée hebdomadaire de travail pourra être répartie au maximum sur 6 jours par semaine.
Les parties s’accordent pour fixer le nombre maximum de samedis travaillés par salarié au regard de trois limites cumulatives :
Un nombre maximum de samedis travaillés sur chaque période de référence : 5 samedis matin sur la période de référence.
Un nombre maximum de samedis travaillés par trimestre, à savoir 2 samedis travaillés maximum par salarié et par trimestre.
Un nombre maximum de samedis travaillés dans le mois, à savoir un samedi travaillé maximum par salarié et par mois.
Dans le cadre de la modulation, il est laissé à titre exceptionnel, la possibilité pour les salariés contraints de s’absenter en raison d’un impératif personnel, de ne pas travailler le samedi concerné par la modulation haute, sans poser un jour de congé payé ou un JRTT. La levée de cette option pour le salarié, implique le report du samedi non effectué en modulation haute. Cette option ne peut être levée qu’une seule fois par année civile. Les salariés en congés ou en JRTT au moment de l’annonce d’une modulation haute et souhaitant bénéficier de cette option devront en informer la Direction au plus tard le lundi précédant le samedi concerné.
Toutefois, compte tenu de nécessités liées à l’activité, il sera possible, sur la base du volontariat, de dépasser le nombre maximum de samedis travaillés tel que fixé ci-dessus. Dans cette hypothèse, les heures réalisées au-delà des trois limites précitées, sur la période de référence, sont considérées comme des heures supplémentaires, payées avec le salaire du mois considéré ou récupérées conformément aux dispositions de l’article 18 du présent accord.
Il est convenu que :
les modulations hautes ne concerneront pas les salariés en congés ou en JRTT le vendredi, veille de la modulation, si le congé avait déjà été posé et validé avant l’activation de la modulation ;
les modulations hautes ne pourront pas être activées durant les mois de juillet et août.
Mise en œuvre de la modulation du temps de travail
Le recours à l’accomplissement d’heures dans le cadre des périodes hautes s’effectuera au regard des besoins de l’activité.
A ce titre, la Direction identifiera les compétences requises et sur cette base déterminera les salariés à mobiliser selon les critères suivants :
sur la base de l’évaluation du nombre de personnes bénéficiant de la compétence requise au sein du service, sur la faction définie ;
puis, sur la base de la prise en compte du niveau des compteurs individuels de modulation des salariés. Les salariés ayant le compteur de modulation haute le moins élevé seront concernés en priorité par cette modulation haute.
Dispositions applicables aux salariés en équipe « matin » ou « après-midi » (2×8)
Pendant la période de référence, l’horaire hebdomadaire de travail peut varier d’une semaine sur l’autre, par secteur ou par ligne de production. L’ensemble des secteurs et lignes de production peuvent être concernés par la mise en œuvre de la modulation.
Cet horaire hebdomadaire de travail (temps de travail effectif) pourra varier entre :
la limite haute hebdomadaire fixée à 45 heures 12 minutes ;
la limite basse hebdomadaire fixée à 30 heures 08 minutes.
Le temps de travail peut varier sur l’année de la façon suivante :
Pour les périodes hautes, la variation est mise en œuvre par l’activation d’une faction complémentaire le samedi matin (7 heures 32 minutes). Les salariés concernés sont ceux travaillant en faction du matin au cours de la semaine considérée ;
Pour les périodes basses, la variation sera mise en œuvre par la suppression de la faction, en priorité du vendredi matin et/ou du vendredi après-midi ou la suppression du lundi matin et/ou du lundi après-midi.
En cas d’activation d’une modulation haute, le temps de travail sur la semaine est limité à 45 heures 12 minutes de temps de travail effectif. Il est précisé que les heures de travail effectuée dans ce cadre n’ont pas la nature d’heures supplémentaires.
Les heures ainsi effectuées dans le cadre de l’activation d’une modulation haute et calculées sur l’année au sein de la Société ont vocation à être compensées par l’activation de modulations basses.
Ce dispositif permet de compenser les périodes de forte activité avec les périodes de faible activité dans l’objectif d’atteindre sur la période de référence la durée annuelle de travail.
Si à l’issue de la période de référence le solde d’heures s’avérait négatif (jours de modulation basse supérieurs aux jours de modulation haute activé), aucune retenue sur salaire ne sera effectuée à ce titre.
Dispositions applicables aux salariés DVC en horaires de journée
Pendant la période de référence, l’horaire hebdomadaire de travail peut varier d’une semaine sur l’autre, par secteur ou par ligne de production. L’ensemble des secteurs et lignes de production peuvent être concernés par la mise en œuvre de la modulation.
Cet horaire hebdomadaire de travail (temps de travail effectif) pourra varier entre :
la limite haute hebdomadaire fixée à 45 heures 12 minutes ;
la limite basse hebdomadaire fixée à 30 heures 08 minutes.
Le temps de travail peut varier sur l’année de la façon suivante :
Pour les périodes hautes, la variation est mise en œuvre par l’activation d’une journée complémentaire le samedi (7 heures 32 minutes) selon l’horaire de travail applicable aux salariés en équipe du matin (5h00 – 13h02). A ce titre, les salariés concernés bénéficieront d’une prime panier ainsi que d’une prime d’équipe 2×8, proratisée en fonction du nombre de samedis effectivement travaillés en horaire d’équipe de jour au cours du mois ;
Pour les périodes basses, la variation sera mise en œuvre par la récupération d’une journée complète à l’initiative de la Direction, en priorité le lundi ou le vendredi.
En cas d’activation d’une modulation haute, le temps de travail sur la semaine est limité à 45 heures 12 minutes de temps de travail effectif. Il est précisé que les heures de travail effectuée dans ce cadre n’ont pas la nature d’heures supplémentaires.
Les heures ainsi effectuées dans le cadre de l’activation d’une modulation haute et calculées sur l’année au sein de la Société ont vocation à être compensées par l’activation de modulations basses.
Ce dispositif permet de compenser les périodes de forte activité avec les périodes de faible activité dans l’objectif d’atteindre sur la période de référence la durée annuelle de travail.
Si à l’issue de la période de référence le solde d’heures s’avérait négatif (jours de modulation basse supérieurs aux jours de modulation haute activé), aucune retenue sur salaire ne sera effectuée à ce titre.
Mise en œuvre de la modulation du temps de travail pour les salariés à temps partiel
La durée hebdomadaire de travail des salariés à temps partiel variera dans les mêmes conditions et selon le même rythme que celle des salariés à temps complet de leur ligne d’affectation, sauf situation exceptionnelle d’un salarié dont les dispositions contractuelles seraient incompatibles avec ces variations collectives (par exemple les salariés à temps partiel pour motif thérapeutique).
Les modalités de communication et de programmation sont identiques à celles pour les salariés à temps complet. La variation de la durée hebdomadaire de travail des salariés à temps partiel est mise en œuvre dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps complet, qu’ils travaillent en équipe de journée (2×8) ou en horaires journée.
Dans le cadre de ces variations collectives, la durée hebdomadaire de travail des salariés à temps partiel pourra, le cas échéant, atteindre la durée légale de 35 heures de travail ou la dépasser sans excéder les durées maximales du travail, et dans les conditions prévues par l’article 14 de l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel du 19 juillet 2023.
Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail sera amenée à varier entre 00h00 et 41h26 hebdomadaire pour faire face à une variation temporaire d’activité.
Programmation indicative de la répartition du temps de travail
Programmation indicative
La programmation indicative détermine, en fonction de la charge et des rythmes de travail prévisionnels, les semaines d’activité ainsi que la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine civile.
Elle pourra être fixée par secteur ou par ligne de production.
A ce titre, compte tenu de la fluctuation de l’activité, cette programmation est établie à titre indicatif pour l’année civile. La programmation annuelle indicative fera l’objet d’une information et consultation du comité social et économique et d’un affichage sur les lieux de travail.
Cet affichage indiquera le nombre de semaines que comporte l’année civile et pour chacune de ces semaines, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail.
Conditions et délais de prévenance des changements de durée du travail
Le dispositif de modulation fait partie intégrante du management du plan de production (PDP) de l’usine et intègre les cycles d’animation évènementielle. Aussi, afin de tenir compte des besoins de l’activité, la durée du travail telle qu’envisagée dans le cadre de la programmation indicative, pourra être modifiée à la hausse ou à la baisse, notamment dans le cadre d’activation de modulations hautes ou basses.
En cas de modification de la durée hebdomadaire du travail, les salariés en sont informés :
selon un délai minimal de prévenance de 6 jours ouvrés pour activer une période haute (information le jeudi de la semaine S pour une modulation haute le samedi de la semaine S+1) ;
selon un délai minimal de prévenance d’une semaine calendaire pour activer une période basse (information le lundi de la semaine S pour une modulation basse le lundi de la semaine S+1).
Ces modifications de la durée hebdomadaire du travail sont portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail dans le respect du délai de prévenance susvisé. Des modalités spécifiques de communication seront mises en place pour les salariés susceptibles d’être concernés par ces modifications et qui ne pourraient avoir accès aux informations diffusées par voie d’affichage sur les lieux de travail (ex : salarié en congés).
Le comité social et économique est informé des modifications apportées dans le cadre de ses réunions ordinaires.
Chaque fois qu'une modulation haute sera activée un samedi avec un délai de prévenance inférieur à l'un des délais précités, les heures concernées seront considérées comme des heures supplémentaires et la présence des salariés se fera sur la base du volontariat.
Par ailleurs, chaque fois qu'une modulation haute prévue un samedi est annulée par la Direction avec un délai de prévenance inférieur à l'un des délais précités, le nombre maximum de samedis travaillés par chaque salarié et par période de référence est abaissé du nombre de samedi(s) annulé(s).
Article 17. Rémunération de base
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière d’un mois sur l’autre, indépendamment de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la période de référence sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence.
Les absences rémunérées ou indemnisées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé et ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Les absences non rémunérées sont retenues sur la rémunération mensuelle proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées.
Article 18. Heures supplémentaires
Les parties rappellent que la qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures effectuées dans les conditions ci-dessous, à la demande formelle et préalable de l’employeur. Dans la mesure du possible, ces heures seront accomplies par des salariés volontaires. Cependant, à défaut de volontaires, l’employeur pourra exiger de tous salariés l’accomplissement d’heures supplémentaires, si ces dernières ont été décidées régulièrement par la Direction, conformément aux disposition légales et réglementaires applicables.
Dans le cadre de la modulation
Dans le cadre de la modulation, les heures supplémentaires correspondent aux heures accomplies par les salariés, sur demande expresse de l’employeur :
en cours de période de référence au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à l’article 16.3 du présent accord pour les salariés en équipe et pour les salariés à la journée ;
en fin de période de référence, au-delà de la durée annuelle de travail fixée à l’article 10 du présent accord pour les salariés en équipe 2×8 et à l’article 11 du présent accord pour les salariés en horaires de journée dès lors qu’elles n’ont pas déjà fait l’objet d’un paiement en cours de période.
En dehors de la modulation
En dehors de la modulation, les heures supplémentaires correspondent aux heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de travail de 37 heures 40 minutes pour le personnel en équipe de journée et le personnel DVC en horaires de journée, de 38 heures 30 minutes pour le personnel NDVC, en vue de répondre à une hausse d’activité limitée ne nécessitant pas une variation collective des horaires de travail telle qu’envisagée au présent article de l’accord.
Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles. A titre informatif, les majorations légales sont à ce jour de 25% pour les huit premières heures supplémentaires effectuées dans la semaine (jusqu’à 43 heures) et 50% pour les heures suivantes.
Elles pourront être rémunérées par l’attribution d’un repos compensateur ou par paiement sur le bulletin de paie, au choix du salarié.
Il est précisé, conformément aux dispositions légales, que les heures supplémentaires rémunérées par l’attribution d’un repos compensateur ne s’imputent donc pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent
Le repos compensateur de remplacement pourra être pris dès qu’1 heure de repos aura été acquise.
Ce repos pourra être pris en heure, en demi-journée ou en journée avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été ouvert.
Le salarié devra informer le manager de la date de prise souhaitée avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Le manager fera connaitre sa réponse (autorisation/refus) aux salariés dans un délai de 5 jours calendaires au moins avant la date prévue pour la prise du repos. L’absence de réponse équivaut à une acceptation.
Le manager pourra imposer la prise du repos compensateur dès lors que le compteur atteint 22 heures sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours. Cette possibilité pourra notamment être utilisée en cas de réduction d’activité.
Il est précisé que l’absence de prise du repos compensateur de remplacement n’entrainera pas la perte des heures supplémentaires. Si le salarié n’a pas planifié la prise de ces heures à la fin de l’année civile au cours de laquelle elles ont été acquises, le manager pourra en planifier les dates dans les 12 mois suivants.
Absence d’un salarié en cours de modulation
A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si l’horaire annuel a été respecté. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée en fonction de son temps réel de travail effectif.
Le salarié embauché en cours de période de modulation suivra à partir de son embauche les horaires prévus par la programmation indicative en vigueur qui pourront, le cas échéant, être ajustés selon les modalités prévues dans le présent accord.
En cas de départ d’un salarié en cours de modulation, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat de travail au prorata du temps de présence sur la période annuelle du salarié.
Suivi du temps de travail
Un suivi régulier du temps de travail sera assuré par l’employeur. Les salariés pourront, à leur demande, accéder au décompte de leur temps de travail et en particulier de leurs heures supplémentaires auprès de leur manager.
Article 19. Travail de nuit
Recours au travail de nuit
Les parties conviennent que le recours au travail de nuit au sein de l’établissement peut être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et des activités industrielles, notamment du fait de :
l’impossibilité technique d’interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés ;
la nécessité économique d’allonger le temps d’utilisation des équipements, en raison notamment de la part que représente le coût de ces équipements dans le prix de revient des produits de l’établissement ou du caractère impératif des délais de livraison des produits finis ;
l’impossibilité pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d’interrompre l’activité des salariés au cours d’une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.
Plage horaire de nuit
La plage horaire de nuit s’entend de 21h à 6h, conformément à l’article 108 de la Convention collective de la branche de la métallurgie.
Définition du travailleur de nuit
Conformément à l’article 108 de la Convention collective nationale de la métallurgie, sont considérés comme « travailleurs habituels de nuit », les salariés qui accomplissent du travail de nuit de façon habituelle, entendu comme le fait d’accomplir sur la plage horaire définie à l’article 19.2 :
soit au moins 320 heures de travail effectif sur une période de 12 mois consécutifs ;
soit au moins 2 fois par semaine, selon leur horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif quotidiennes.
A contrario, les salariés qui, de façon exceptionnelle et sans que cela relève de leur organisation standard du travail, effectuent des heures sur la plage horaire de nuit sont considérés comme « travailleurs exceptionnels de nuit ».
Mise en place d’une équipe de nuit et travail de nuit exceptionnel
Les parties sont convenues qu’une équipe de nuit pourra être mise en place après information et consultation du Comité social et économique.
Les parties conviennent que le passage en équipe de nuit s’effectuera en accord avec la hiérarchie et sur la base du volontariat. Un délai de prévenance d’au moins une semaine calendaire sera appliqué et un avenant au contrat de travail sera mis en place et pourra être prolongé le cas échéant.
Le passage en équipe de nuit se fera par cycle de 3 mois. Entre chaque cycle, un retour à un horaire de journée ou en équipe de journée, d’une durée minimale de 15 jours, sera prévu afin de maintenir le lien avec les salariés travaillant en journée.
Il pourra être recouru de façon exceptionnelle au travail de nuit, pour les besoins de l’activité et sur la base du volontariat.
En cas de mise en place d’une équipe de nuit, celleci devra être composée a minima d’un effectif de 3 personnes, dont un salarié en CDI ainsi que d’un salarié ayant la qualité de sauveteur secouriste du travail (SST).
Durée de travail hebdomadaire de référence des salariés en équipe de nuit
Les dispositions du présent article sont applicables aux salariés de la production, maintenance, logistique, IQR et LABO.
Afin de garantir une meilleure lisibilité pour les salariés, les parties conviennent de figer le nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT). La durée du travail est organisée sur l’année, sur la base de semaines travaillées à 37 heures 40 minutes et l’octroi de 20 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par année civile.
En conséquence, la durée du travail annuelle pour un salarié à temps plein, avec un droit complet à congés payés légaux, est calculée chaque année selon la formule suivante (hors éventuels congés conventionnels supplémentaires) :
[(Nombre de jours total dans l’année – Nombre de samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + 1 journée de solidarité – 20 JRTT) / 5] x 37h40
A titre d’illustration, pour l’année 2027, la durée annuelle de travail sera fixée à : [(365 jours sur l’année – 104 samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – 7 jours fériés tombant un jour ouvré + 1 – 20 RTT) / 5] x 37h40 = 1582,14 heures.
Il est rappelé que les congés d’ancienneté viennent en déduction des calculs précités.
Le décompte d’une semaine commence le lundi à 0 heure et finit le dimanche à 24 heures.
La durée hebdomadaire de travail sera répartie sur 5 nuits. Les semaines de 5 jours s’entendent sur une plage allant du lundi soir au samedi matin de la même semaine.
Temps de pause
Il est rappelé que le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Le temps consacré aux pauses se définit comme un temps d’inactivité pendant lequel les salariés ont la maîtrise de leur temps et ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise.
Il ne peut pas être pris en fin ou en début de poste.
En aucun cas, le temps de pause ne peut être reporté sur la nuit suivante ou la semaine civile suivante.
A titre informatif, les temps de pause doivent être pris selon les horaires définies en Annexe 4. Ces horaires pourront être modifiées après information et consultation du Comité social et économique.
La durée du temps de pause quotidien des salariés travaillant en équipe de nuit est de 30 minutes, incluant le cas échéant le temps de restauration.
Elle est décomposée comme suit :
une pause de 20 minutes consécutives ;
et d’une pause de 10 minutes consécutives.
Ce temps de pause n’est pas rémunéré pour le personnel travaillant en équipe de nuit.
JRTT
Nombre de JRTT
Les parties sont convenues que, pour permettre davantage de lisibilité pour les salariés, le nombre de jours de réduction du temps de travail en fonction de la durée moyenne de travail des collaborateurs sera fixe.
La durée du travail et le nombre de JRTT seront fixés comme ci-après :
Horaires de travail (temps de travail effectif hebdomadaire) JRTT Salariés en équipe de nuit 37h40 20
Le nombre de JRTT ci-dessus exposé concerne les salariés à temps plein. Il est forfaitaire et ne fera pas l’objet d’un recalcul annuel conformément à la volonté des parties qui considèrent que cette forfaitisation est plus favorable pour le salarié.
Les salariés dont l’horaire de travail est inférieur aux horaires de référence précités sont régis par les dispositions relatives au temps partiel (Titre IV de l’accord relatif à l’élargissement du socle conventionnel du groupe Schneider Electric du 19 juillet 2023). Conformément aux dispositions prévues par l’accord Groupe :
le temps partiel est apprécié sur une base annuelle,
les jours de réduction du temps de travail de ces salariés seront proratisés à hauteur du temps de travail contractuel,
le taux d’activité des salariés à temps partiel sera compris entre 70% et 90% de la durée du travail de référence de leur service d’affectation (sauf demande du salarié motivée par des contraintes personnelles, de retraite progressive, de temps partiel pour motif thérapeutique ou de situation de cumul d’activité conformément aux dispositions légales).
Modalités de gestion des JRTT
Dans un souci de conciliation des impératifs liés aux nécessités d’organisation de l’établissement et des contraintes d’organisation de la vie personnelle des salariés, les dates de prise des jours de repos feront l’objet de la répartition suivante :
A l’initiative de l’employeur, les jours de pont ;
A l’initiative des salariés, le solde de jours de repos dénommés « JRTT Autres » et l’intégralité des « JRTT AANC » (Autorisation d’Absence Non Compensable) :
Les « JRTT Autres » peuvent être pris en demi-journée et journées ;
Les « JRTT AANC » peuvent être pris en heures, en demi-journée ou en journée au choix du salarié.
Les jours de réduction du temps de travail sont attribués de façon forfaitaire au salarié au 1er janvier N.
Les jours non pris au 31 décembre de l’année en cours ne pourront pas être reportés.
Les jours de repos s’entendent hors journée de solidarité (qui est un jour travaillé), fixée chaque année selon les conditions légales.
Répartition des JRTT des salariés en horaire d’équipe de nuit
3 JRTT Pont
4 Jours AANC
13 JRTT Autres
Modalités de fixation des JRTT à l’initiative de l’employeur :
Ces modalités sont identiques à celles de l’article 14.4 du présent accord.
Modalités de fixation des JRTT à l’initiative du salarié :
Ces modalités sont identiques à celles de l’article 14.5 du présent accord.
Conditions de prise en compte des absences et des arrivées en cours de période de référence
Ces modalités sont identiques à celles de l’article 14.6 du présent accord.
Contreparties au travail de nuit
Les dispositions du présent article se substituent à toutes les contreparties au titre du travail de nuit prévues par les dispositions de la branche.
Les travailleurs habituels de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de travail de nuit sous forme de repos compensateur. Ils bénéficient également de compensations salariales.
Contrepartie sous forme de repos compensateur
Il est octroyé chaque année aux travailleurs de nuit au sens de l’article 19.3 du présent accord, au titre de la contrepartie en repos prévue par l’article L. 3122-8 du Code du travail et l’article 110 de la Convention collective de la branche de la métallurgie, 2 jours de repos.
Ces 2 jours de repos seront attribués de manière forfaitaire aux salariés ayant rempli, en fin d’année civile N, les conditions permettant d’être qualifié de « travailleur habituel de nuit » au sens de l’article 19.3 et se substituent à toute autre contrepartie de même nature prévue par les dispositions conventionnelles de branche.
Les jours ainsi attribués devront être pris, à la main du salarié, au cours de l’année N+1. Les jours non pris au 31 décembre de l’année N+1 ne pourront être reportés ni indemnisés.
Contrepartie salariale
Les travailleurs de nuit répondant aux conditions de l’article 19.3 du présent accord bénéficient d’une majoration de 25% de leur salaire de base pour les heures travaillées effectivement de nuit, venant s’ajouter aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Par ailleurs, ils bénéficient également d’une prime d’équipe spécifique.
Les dispositions du présent article « Contreparties salariales » sont également applicables aux salariés ne répondant pas à la définition du travailleur habituel de nuit au sens de l’article 19.3 du présent accord, mais qui accomplissent à titre exceptionnel des heures de travail au cours de la plage horaire mentionnée à l’article 19.2 (travailleurs exceptionnels de nuit).
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail, faciliter l’articulation activité professionnelle / vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales
Aménagement des horaires pour les femmes enceintes
Les salariées enceintes, qui le souhaitent, peuvent être dispensées de travail de nuit pendant toute la durée de leur grossesse à partir de leur 3ème mois de grossesse.
Un entretien avec le responsable hiérarchique et le responsable des ressources humaines peut être demandé par la salariée. Cet entretien permet de modifier dans les meilleurs délais et de manière temporaire (jusqu’au retour du congé de maternité) l’organisation du travail de la salariée.
A la demande de la salariée, celle-ci peut rencontrer en amont le médecin du travail.
Ce changement d’horaire de travail n’a pas d’impact sur la rémunération de la salariée.
A son retour de congé maternité, la salariée retrouve son poste d’origine.
Priorité de passage d’un poste de nuit à un poste de jour
Les travailleurs de nuit, qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent dans l’établissement.
En cas de repositionnement, le salarié ne bénéficiera plus des contreparties spécifiques liées au travail de nuit.
Mesures relatives à la formation professionnelle des personnels en équipe de nuit
Les salariés occupés en équipe de nuit bénéficient, comme les salariés travaillant en équipe de jour, des sessions/stages de formation professionnelle nécessaires au besoin de l’établissement et à leur développement professionnel.
La formation a lieu normalement pendant l’un des 5 jours ouvrés de la semaine.
Le salarié affecté en équipe de nuit passera dans ce cas, à titre exceptionnel, en horaires de jour pendant la durée de la formation, les avantages financiers liés aux factions effectuées sur la plage horaire de nuit lui étant toutefois maintenus au cours de cette semaine.
Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties indiquent que le genre ne sera pas pris en considération dans le choix des candidats affectés à des postes de nuit.
De même, en cas de mutation d’un poste de jour sur un poste de nuit ou inversement, l’employeur ne pourra pas prendre en compte le genre du salarié, sous réserve toutefois de l’application des dispositions spécifiques visant à protéger les femmes enceintes.
Suivi médical des travailleurs de nuit
Le salarié qualifié de travailleur habituel de nuit, au sens de l’article 19.3 du présent accord, bénéficie d’une surveillance médicale particulière, applicable à la fois avant son affectation sur un poste de nuit, puis à intervalles réguliers à l’occasion de visites médicales conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.Dans le cas où le salarié affecté à un poste de nuit serait déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, il sera fait application des dispositions en vigueur prévues à cet effet.
Article 20. Equipes de suppléance
Afin de répondre à un accroissement de la production, de garantir l’optimisation des actifs industriels de l’établissement, d’assurer la bonne marche, la compétitivité et la pérennité de l’établissement, d’améliorer les capacités de réaction aux demandes de la clientèle, et par voie de conséquence de maintenir et de développer l’emploi, les parties au présent accord décident de mettre en place au sein de l’établissement d’Aubenas le cadre juridique permettant de recourir à un régime d’horaire réduit de fin de semaine dit équipes de suppléance.
La mise en place d’équipe de suppléance s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 3132-16 à L. 3132-19 et R. 3132-10 à R. 3132-12 du Code du Travail, ainsi que dans le cadre de la Convention Collective nationale de la Métallurgie.
Champ d’application des équipes de suppléance
Les équipes de suppléance ont pour objet de remplacer les équipes de semaines lors de leurs repos hebdomadaires et de remplacer les équipes de semaines pendant leurs congés collectifs.
Au regard des jours de repos des équipes de semaine, les équipes de suppléances seront amenées à intervenir en continu (équipe de suppléance journée + nuit) ou en discontinu (équipe de suppléance journée ou nuit), chaque semaine, du samedi au dimanche.
Le régime de l’horaire réduit de fin de semaine est institué au sein des services liés directement à la réalisation des affaires. L’horaire réduit de fin de semaine sera en premier lieu proposé aux salariés volontaires de l’établissement avant de procéder à des embauches en CDD ou éventuellement en CDI ou de recourir à des intérimaires.
Horaires de travail des équipes de suppléance
La durée du travail des salariés est fixée comme suit, aussi bien pour les équipes de nuit que de jour :
samedi : 11 heures 00 de temps de travail effectif + 60 minutes de pause ;
dimanche : 11 heures 00 de temps de travail effectif + 60 minutes de pause.
A titre informatif, les horaires applicables figurent en Annexe 4. Ils pourront être modifiés après information et consultation du CSE.
Mise en place d’une équipe de suppléance
Une équipe de suppléance pourra être mise en place après information et consultation du Comité social et économique.
Les parties conviennent que le passage en équipe de suppléance s’effectuera en accord avec la hiérarchie et sur la base du volontariat, avec le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Un avenant au contrat de travail sera mis en place et pourra être prolongé le cas échéant.
Le passage en équipe de suppléance se fera prioritairement par cycle de 3 mois. Entre chaque cycle, un retour en semaine, d’une durée minimale de 15 jours, sera prévu.
En cas de mise en place d’une équipe de suppléance, celleci devra être composée a minima d’un effectif de 3 personnes, dont un salarié en CDI ainsi que d’un salarié ayant la qualité de sauveteur secouriste du travail (SST).
Rémunération des équipes de suppléance
Conformément aux dispositions de 107.6 de la Convention collective nationale de la Métallurgie, afin de prendre en compte les sujétions liées à ce régime horaire, les salariés bénéficieront d’une majoration de leur salaire horaire de base de 50%.
Cette majoration de 50% constitue la contrepartie liée au travail de fin de semaine y compris le dimanche et y compris la nuit. Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations ou primes conventionnelles ayant également pour objet de compenser des sujétions liées à l’organisation du travail ou aux horaires de travail.
Par ailleurs, les salariés en équipe de suppléance bénéficient d’une prime d’équipe spécifique.
La majoration de 50 % ne s’applique pas lorsque les salariés en équipe de suppléance sont amenés à remplacer, durant la semaine, les salariés partis collectivement en congés.
Dans le cadre de besoins ponctuels (retard important de production, capacité limitée, commandes exceptionnelles…), les parties conviennent qu’il sera discuté la mise en place de contreparties financières particulières au bénéfice des salariés amenés à travailler en équipe de suppléance, et notamment de ceux appelés à travailler en équipe de suppléance de nuit.
Formation des équipes de suppléance
Les salariés en équipe SD bénéficient des mêmes droits en matière de formation professionnelle que ceux qui sont occupés selon un autre régime horaire.
Tout nouveau salarié embauché pour travailler en SD devra suivre une formation en équipe de semaine, dont la durée sera variable selon ses compétences. Le travail en SD ne démarrera réellement qu’après cette formation.
Les salariés en « SD » bénéficient comme les salariés en « semaine » des formations nécessaires aux besoins de l’établissement et au développement de leurs compétences.
La formation a généralement lieu pendant l’un des 5 jours ouvrés de la semaine. Si la formation a une durée d’1 jour, son paiement se fait en heures complémentaires sans majoration de salaire, le travail en « SD » étant maintenu.
Si la formation a lieu sur plusieurs jours consécutifs, le salarié qui est passé en horaire « semaine » pour les besoins de sa formation, ne travaillera pas en « SD » sur la semaine concernée et son salaire « SD » sera maintenu.
Absences
Cas général
L’acquisition des droits se fait sur la base de l’équivalence entre les 2 jours « SD » et les 5 jours ouvrés « semaine ».
Congés exceptionnels
Les salariés travaillant en « SD » bénéficient des jours de congés pour évènement familiaux conformément à l’accord groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel de Schneider Electric en France du 19 juillet 2023.
Ces jours de congés s’appliquent aux salariés en SD au prorata de 2 jours SD et 5 jours ouvrés semaine.
Absences pour maladie ou accidents et congés exceptionnels
Les durées d’indemnisation à plein et demi-salaire sont calculés proportionnellement au temps de travail, sur la base de 2 jours « SD » pour 5 jours ouvrés « semaine ».
Temps et organisation des pauses
Il est rappelé que le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps consacré aux pauses sont définis comme des temps d’inactivité pendant lesquels les salariés ont la maîtrise de leur temps et ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise. Les équipes « SD » bénéficient de 60 minutes de pause par jour travaillé :
Une pause d’une durée de 20 minutes dédiée à la prise d’un repas ;
4 pauses d’une durée de 10 minutes consécutives.
Les pauses ne peuvent pas être prises en début ou en fin du temps de travail. Le temps de travail effectif ne pourra excéder 6 heures consécutives sans la prise d’une pause.
Ce temps de pause n’est pas rémunéré pour le personnel travaillant en équipe de suppléance.
Travail des femmes enceintes
A partir du 3ème mois de grossesse et sur simple demande, la salariée en équipe « SD » obtiendra son retour en travail en équipe « semaine ».
En cas de maintien en équipe « SD » durant la grossesse, un suivi médical périodique sera assuré par le médecin du travail.
Une pause complémentaire de 20 minutes, à prendre en fin de poste pour permettre un départ anticipé de l’usine, est accordée à partir du 3ème mois de grossesse.
Evolution professionnelle
Chaque salarié travaillant en SD sera évalué par son hiérarchique, plus particulièrement lors de son entretien de performance, et son activité en équipe SD sera appréciée au même titre que son activité dans d’autres équipes.
L’ancienneté est acquise comme si le salarié en « SD » travaillait en horaire de semaine.
Modalités d’exercice du droit d’occuper un emploi autre que de suppléance
En application de l’article L. 3132-17 du Code du travail, les salariés occupés en équipes de suppléance bénéficient d’un droit d’occuper un poste autre que de suppléance. À cet effet, le salarié qui le souhaite informe l’employeur par écrit de sa volonté d’occuper un tel poste. L’employeur lui communique alors par tout moyen la liste des postes disponibles correspondant à l’emploi qu’il occupe.
Avenant aux contrats de travail
Les salariés en contrat à durée indéterminée choisissant de manière volontaire un contrat « SD » auront un avenant à leur contrat de travail sur lequel figurera le nouvel horaire. L’avenant au contrat de travail aura une durée déterminée minimum reconductible.
Article 21. Contreparties salariales au titre du travail accompli exceptionnellement de nuit, un dimanche et/ou un jour férié
Travail exceptionnel le dimanche :
Les heures exceptionnellement travaillées le dimanche font l’objet d’une majoration de 100% du salaire brut de base.
Travail exceptionnel un jour férié :
Les heures exceptionnellement travaillées les jours fériés font l’objet d’une majoration de 50% du salaire brut de base.
Travail exceptionnel de nuit :
Les heures exceptionnellement travaillées au cours de la plage horaire mentionnée à l’article 19.2 du présent accord font l’objet d’une majoration de 25 % du salaire brut de base.
Article 22. Contreparties applicables aux salariés en équipe 2×8
Les dispositions du présent article se substituent entièrement aux dispositions des accords nationaux et territoriaux de la Métallurgie et notamment à l’article 3 de l’accord Territorial Drôme Ardèche du 9 juin 2022 et ses avenants ainsi qu’aux dispositions de l’article 144 de la Convention collective nationale de la Métallurgie.
Prime d’équipe
En application des dispositions applicables au sein de SEI-SEA, les salariés en équipe 2×8 bénéficieront d’une prime d’équipe.
A titre informatif, au jour de la signature du présent accord, le montant de la prime d’équipe 2×8 au sein de SEI-SEA est fixée à 128,26 € bruts par mois.
La prime d’équipe est maintenue pendant les congés payés et prise en compte dans l’indemnisation de la maladie. Elle est proratisée en cas de travail à temps partiel ou en cas d’affectation en équipe de jour pour une durée inférieure à 1 mois. En cas d’affectation en équipe travaillant en 2x8 pour une durée inférieure à un mois, la prime d’équipe mensuelle sera proratisée en fonction du nombre de jours effectivement travaillés en équipe 2x8, sur une base de 22 jours par mois.
Toute évolution ultérieure des dispositions relatives à la prime d’équipe au sein de SEA sera directement applicable aux salariés de l’établissement d’Aubenas.
Prime panier
En application des dispositions applicables au sein de SEI-SEA, les salariés en équipe 2×8 bénéficieront d’une prime panier.
A titre informatif, au jour de la signature du présent accord, le montant de la prime panier 2×8 au sein de SEI-SEA est fixé à 6,00 € bruts par jour travaillé, exonérée de cotisations sociales dans la limite des montants définis par la règlementation URSSAF.
Article 23. Contreparties applicables aux salariés en équipe de nuit
Les dispositions du présent article se substituent entièrement à toutes les contreparties au titre du travail de nuit prévues par les dispositions de la branche et notamment aux dispositions des articles 110, 145 et 147 de la Convention collective nationale de la Métallurgie.
Contrepartie sous forme de repos compensateur
Il est octroyé chaque année aux « travailleurs de nuit » au sens de l’article 19.3 du présent accord, au titre de la contrepartie en repos prévue par l’article L. 3122-8 du Code du travail et l’article 110 de la Convention collective de la branche de la métallurgie, 2 jours de repos.
Ces 2 jours de repos seront attribués de manière forfaitaire aux salariés ayant rempli, en fin d’année civile N, les conditions permettant d’être qualifié de « travailleur de nuit » au sens de l’article 19.3 et se substituent à toute autre contrepartie de même nature prévue par les dispositions conventionnelles de branche.
Les jours ainsi attribués devront être pris au cours de l’année N+1. Les jours non pris au 31 décembre de l’année N+1 ne pourront être reportés ni indemnisés.
Contrepartie salariale
Les travailleurs de nuit répondant aux conditions de l’article la date de réalisation de la transmission universelle de patrimoine du présent accord bénéficient d’une majoration de 25% de leur salaire de base pour les heures travaillées effectivement de nuit, venant s’ajouter aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Par ailleurs, ils bénéficient également de la prime d’équipe spécifique applicable au sein de SEI-SEA. A titre informatif, le montant de cette prime d’équipe spécifique est de 17,66 € bruts par nuit travaillée.
Les parties conviennent que la majoration des heures de nuit et la mise en place de la prime d’équipe spécifique de nuit intègrent la prime panier.
Cette prime d’équipe spécifique ne peut se cumuler avec la prime d’équipe versée aux salariés travaillant en équipe de journée (2×8).
Article 24. Contreparties applicables aux salariés en équipe de suppléance
Conformément aux dispositions de l’article 107.6 de la Convention collective nationale de la métallurgie, afin de prendre en compte les sujétions liées à ce régime horaire, les salariés bénéficieront d’une majoration de leur salaire horaire de base de 50%.
Cette majoration de 50% constitue la contrepartie de la contrainte liée au travail de fin de semaine y compris le dimanche. Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations ou primes conventionnelles ayant également pour objet de compenser des sujétions liées à l’organisation du travail ou aux horaires de travail.
Par ailleurs, les salariés en équipe de suppléance bénéficient d’une prime d’équipe spécifique.
A titre informatif, au jour de la signature du présent accord, le montant de la prime d’équipe suppléance au sein de SEI-SEA est de 20,66 € bruts / jour.
La majoration de 50 % ne s’applique pas lorsque les salariés en équipe de suppléance sont amenés à remplacer, durant la semaine, les salariés partis collectivement en congés.
Dans le cadre de besoins ponctuels (retard important de production, capacité limitée, commandes exceptionnelles…), les parties conviennent qu’il sera discuté de la mise en place des contreparties financières particulières au bénéfice des salariés amenés à travailler en équipe de suppléance, et notamment de ceux appelés à travailler en équipe de suppléance de nuit.
Article 25. Astreintes
Ces dispositions se substituent entièrement aux dispositions de l’article 96.2 de la Convention collective nationale de la Métallurgie.
Champ d’application
Les contraintes résultant des activités réalisées par l’établissement et qui imposent que soient assurées la permanence et la continuité du service nécessitent de façon exceptionnelle de recourir à des astreintes.
Peuvent être amenés à réaliser des périodes d’astreintes, les salariés ayant les compétences et aptitudes nécessaires au fonctionnement de l’organisation du système d’astreinte, à l’exclusion des salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.
Peuvent être concernés par la mise en place des astreintes dans le cadre du présent accord, l’ensemble des salariés du service Méthode et Maintenance. Les salariés d’autres services pourront également être concernés lorsque leurs compétences techniques spécifiques sont nécessaires pour garantir la continuité de l’activité.
Définition de l’astreinte
En application de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Dans l’éventualité d’une intervention, la durée de celle-ci est considérée comme un temps de travail effectif.
Durant cette période d’astreinte, le salarié n’a pas l’obligation d'être à son domicile mais doit être joignable à tout moment. Afin de répondre aux impératifs liés à l’organisation du service, pendant les périodes d’astreinte, les salariés concernés doivent s’organiser pour être en mesure d’intervenir dans les meilleurs délais afin d’accomplir les tâches requises.
Détermination du temps de travail effectif
Est considéré comme du temps de travail effectif et en conséquence rémunéré comme tel et pris en compte dans les décomptes de durée du travail :
Le temps d’intervention : ce temps s’effectue sur le lieu de l’intervention et constitue un temps de travail effectif.
Le temps de trajet : le temps de trajet aller/retour nécessaire à une intervention en astreinte est considéré comme du temps de travail effectif.
A contrario, le temps d’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et est pris en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées minimales de repos hebdomadaire.
Modalités pratiques d’organisation de l’astreinte
Le régime d’astreinte vise à garantir un fonctionnement permanent et continu de l’activité de l’établissement d’Aubenas.
Les astreintes sont mises en œuvre à l’initiative du manager.
Lors de la période d’astreinte, le salarié d’astreinte doit conserver son ordinateur et son téléphone mobile professionnel (ou téléphone d’astreinte fourni par la Société) afin d’être en capacité d’intervenir à tout moment.
Typologie des astreintes
Compte tenu de l’activité de l’établissement, les périodes d’astreintes sont les suivantes :
Astreinte nuit semaine : la période d’astreinte démarre le soir et prend le relais immédiat de la journée de travail. Elle se termine le lendemain matin à l’heure habituelle de prise de poste des salariés.
Astreinte weekend : la période d’astreinte démarre le vendredi soir et prend le relais immédiat de la journée de travail. Elle se termine le lundi matin à l’heure habituelle de prise de poste des salariés.
Astreinte jour férié : la période d’astreinte débute immédiatement à l’issue de la journée travaillée précédant le jour férié et se termine le lendemain du jour férié, à l’heure habituelle de prise de poste des salariés.
Astreinte semaine complète (7 jours calendaires) : la période d’astreinte démarre le lundi à 8h00 et prend fin le lundi matin suivant à 7h59, en déduction des périodes travaillées telles que définies par le présent accord. L’astreinte prend donc le relais immédiat de la journée de travail.
Planification des astreintes
Le planning prévisionnel d’astreinte peut s’organiser sur une période déterminée, mensuelle, trimestrielle ou annuelle et est communiqué aux salariés.
Priorité sera donnée au volontariat, néanmoins en cas d’absence d’un nombre suffisant de volontaires, l’établissement pourra imposer le recours aux astreintes, moyennant le respect du délai de prévenance prévu par le présent article.
La programmation individuelle comportant les périodes et horaires d’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 7 jours calendaires à l’avance, par tout moyen.
Une information au CSE sera donnée de façon concomitante, a minima par courriel.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (exemple : absence du salarié qui devait être d’astreinte), la programmation individuelle des astreintes, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra pas être inférieur à deux jours calendaires.
Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de congés, de JRTT ou de suspension du contrat de travail du salarié (maladie, congé maternité/paternité, etc.) ou lors d’une période de formation.
Récapitulatif des heures
Chaque salarié concerné reçoit en fin de mois un relevé récapitulant le nombre d’heure d’astreinte effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante, conformément à l’article R. 3121-2 du Code du travail.
Incidence d’une intervention en cours d’astreinte
Incidence de la période d’intervention
La période d’intervention constitue un temps de travail effectif. Elle est donc rémunérée en tant que tel et donne lieu, le cas échéant, aux éventuelles majorations ou contreparties associées.
Les temps d’intervention des salariés en astreintes feront ainsi l’objet des contreparties suivantes :
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures (forfaitisé ou non) : les interventions sont rémunérées sur la base du taux horaire brut de base du salarié. La rémunération des temps d’intervention supportera, le cas échéant, les éventuelles majorations applicables en application des dispositions légales et conventionnelles (heures supplémentaires, travail de nuit, travail du dimanche, travail un jour férié, etc.).
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours (salariés en forfaits jours) : le temps d’intervention sera calculé par demi-journée et journée, et fera l’objet d’une contrepartie en repos, équivalente à la durée d’intervention, qui pourra être prise en accord avec le manager. Le décompte des journées de repos se fait en journées et demi-journées. Le repos devra être pris dans le mois qui suit la période d’intervention.
Frais professionnels liés à l’intervention
Les frais liés à l’intervention sur site en cours d’astreintes (frais de déplacement, de repas…) seront pris en charge par l’entreprise, sur présentation d’un justificatif, conformément aux règles en vigueur en matière de frais professionnels
Articulation des périodes d’astreinte et temps de repos
Garanties apportées pour le temps de repos
En dehors des périodes d’intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié bénéficie du repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail, sauf dérogation liée aux travaux urgents.
Travaux urgents
Conformément aux articles D. 3131-1 et D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos quotidien, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé, si possible accolée à la période d’intervention qui a interrompu son repos quotidien.
S'il n'est pas possible d'attribuer un repos équivalent au temps de repos minimal quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie égale, pour chaque heure de repos supprimée, à une heure payée au taux horaire brut de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, un plancher est instauré : une heure sera comptabilisée et payée au taux horaire brut de base. Pour des raisons de sécurité, l’entreprise privilégiera l’octroi d’un repos compensateur plutôt que le paiement.
Conformément à l’article L. 3132-4 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé.
Compensations des périodes d’astreinte
La réalisation de temps d’astreinte, c’est-à-dire en dehors des temps d’intervention, ouvre droit à une compensation financière via le versement d’une prime forfaitaire d’astreinte. Les montants des primes d’astreintes sont les suivants :
Type d’astreinte
Montant de la prime d’astreinte
Astreinte nuit semaine 20,4 € bruts/nuit Astreinte samedi ou dimanche 51 € bruts/jour Astreinte jour férié 51 € bruts/jour Astreinte semaine complète (7 jours calendaires) 204 € bruts / semaine
Par exception, lorsque qu’une période d’astreinte est planifiée une semaine complète incluant un jour férié, le salarié bénéficie, à titre cumulatif, de la prime d’astreinte afférente à la semaine complète ainsi que de la prime spécifique applicable au titre du jour férié. A titre d’exemple lorsque la période d’astreinte est programmée le 25 décembre, date qui constitue un jour férié à la signature du présent accord, le salarié perçoit cumulativement la prime spécifique liée au jour férié ainsi que, le cas échéant, la prime applicable lorsqu’un samedi ou un dimanche coïncide avec cette date.
En dehors de cette exception, aucun autre cumul n’est possible avec la prime spécifique applicable au titre d’un jour férié. En conséquence, lorsque l’astreinte est programmée un samedi ou un dimanche, seule la prime correspondant à l’astreinte du samedi ou du dimanche est versée.
Par ailleurs, lorsque l’astreinte est planifiée sur une semaine complète, seule la prime “semaine complète” est due, à l’exclusion de toute prime afférente aux astreintes de nuit en semaine.
25.11 Suivi des astreintes et des temps d’intervention
Les suivis des temps d’astreinte et des temps d’intervention sont établis par le salarié sous la responsabilité du manager.
Il est précisé que les salariés en forfaits jours seront également tenus d’inscrire le nombre d’heures d’intervention, étant précisé que :
Un cumul des heures d’intervention sera converti en fin de mois en nombre de journées et, le cas échéant, demi-journées, aux fins de leur conversion en temps de repos.
Une demi-journée de travail est égale à 3h30mn et une journée de travail à 7h (au titre des 35h)
En cas de cumul d’heures d’interventions inférieures à 3h30mn sur un mois donné, en tout état de cause une demi-journée sera comptabilisée au titre du temps de travail effectif.
Il est précisé que lorsqu’une astreinte pour un salarié forfait jours donne lieu à un déplacement pour se rendre sur le lieu d’intervention, le temps d’intervention décompté est d’au moins une demi-journée.
Obligations et Responsabilité
Toute demande d’intervention dès lors qu’elle a lieu à la demande de l’employeur, de son représentant ou d’un opérateur en poste nécessitant l’intervention d’un salarié d’astreinte et, qu’elle est organisée par lui, relève de l’exécution du contrat de travail, avec toutes les conséquences de droit qui en découlent.
Obligations du salarié
Pendant les périodes d'astreintes, les salariés concernés devront :
s'assurer de pouvoir être joints à tout moment ;
Se rendre sur les lieux d'interventions, le plus rapidement possible, dans le respect des consignes de sécurité et du Code de la route.
Les salariés concernés devront établir lors de la reprise de service un compte rendu de la période d'astreinte.
Si, à la suite d'un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l'incapacité d'intervenir il devra prévenir immédiatement sa hiérarchie ou la personne définie immédiatement après lui dans le plan d'escalade des interventions.
Le salarié qui est contacté pendant sa période d’astreinte a pour mission, suivant les cas :
d’assurer l’assistance et le dépannage à distance s’il dispose des compétences et moyens matériels suffisants pour traiter le problème ;
D’assurer l’intervention sur le site si le besoin le nécessite ;
De contacter si nécessaire un manager, dans le respect du processus d’escalade hiérarchique qui sera préalablement porté à sa connaissance.
Responsabilité du manager
Le manager a la responsabilité :
de tenir compte dans l’organisation de l’astreinte de la conciliation entre vie professionnelle et personnelle dont doivent bénéficier les salariés effectuant les astreintes ;
D’assurer le suivi administratif et de veiller à ce que la récupération en repos des périodes d’interventions s’effectue dans un délai raisonnable et au plus près de l’évènement.
Section 3 – Mesures transitoires liées au temps de travail Les parties sont convenues de mesures d’adaptation liées aux modifications du temps de travail affectant les salariés de l’établissement d’Aubenas, du fait de leur intégration au sein de la société SEA.
Ces mesures sont applicables uniquement aux salariés de SEA dont le contrat de travail sera transféré au jour de la réalisation de la TUP selon les conditions définies par la présente section, et non aux salariés qui seraient embauchés postérieurement, à l’exception de l’article 27 applicable jusqu’au 31 décembre 2030 à l’ensemble des salariés transférés au jour de la réalisation de la TUP ainsi qu’aux salariés qui seraient embauchés postérieurement.
Article 26. Calcul des RTT
La date prévisionnelle de la transmission universelle de patrimoine étant fixée au 1er juillet 2026, les RTT pour l’ensemble des salariés de l’établissement d’Aubenas (ex-SEA), seront calculés au prorata du temps passé dans chaque entité (SEA puis SEA), selon les règles applicables dans chacune des sociétés.
A compter de la date effective de la transmission universelle de patrimoine et donc du transfert des contrats de travail des salariés, les RTT seront calculés selon les règles de calcul des RTT du présent accord.
Le compteur de RTT de chaque salarié sera ainsi actualisé postérieurement à la réalisation de la TUP pour l’année 2026.
Il est précisé qu’en cas de décalage éventuel de la date de réalisation de la TUP, dépendant de la date de validation par les autorités administratives de l’opération, les règles relatives au calcul et à la répartition des RTT s’appliqueront néanmoins de la façon suivante :
Du 1er janvier au 30 juin 2026 : règles RTT de SEA ;
Du 1er juillet au 31 décembre 2026 : règles RTT du présent accord (correspondant aux règles SEA).
Le calcul des RTT et modalités de répartition des RTT à compter du 1er juillet 2026 (date prévisionnelle de réalisation de la TUP) figure en Annexe 3.
Article 27. Attribution de jours de récupération suite à un cycle complet de nuit Les parties rappellent que les mesures prévues par le présent article sont applicables jusqu’au 31 décembre 2030 à l’ensemble des salariés transférés au jour de la réalisation de la TUP ainsi qu’aux salariés qui seraient embauchés postérieurement. Jusqu’au 31 décembre 2030, les salariés effectuant un cycle complet en équipe de nuit d’une durée de 3 mois calendaires consécutifs bénéficient de jours de récupération à prendre immédiatement à l’issue du cycle de nuit, selon les modalités suivantes :
Période du 1er juillet 2026 au 31 décembre 2028 : à l’issue de chaque cycle complet de 3 mois en équipe de nuit, il est attribué 2 jours de récupération, dans la limite de 4 jours par année civile et par salarié.
Période du 1er janvier 2029 au 31 décembre 2030 : à l’issue de chaque cycle complet de 3 mois en équipe de nuit, il est attribué 1 jour de récupération, dans la limite de 2 jours par année civile et par salarié.
Ces jours de récupération doivent être pris immédiatement après la fin du cycle de nuit et ne peuvent être reportés.
À compter du 1er janvier 2031, plus aucun jour de récupération ne sera attribué.
Exemple : En 2027, un salarié effectue deux cycles complets en équipe de nuit :
Premier cycle : du 1er janvier 2027 au 31 mars 2027. À la fin de ce cycle, le salarié bénéficie de 2 jours de récupération à prendre immédiatement après la sortie du cycle, soit les 1er et 2 avril 2027.
Deuxième cycle : du 1er août 2027 au 31 octobre 2027. À la fin de ce cycle, le salarié bénéficie de 2 jours de récupération à prendre immédiatement après la sortie du cycle, soit les 1er et 2 novembre 2027.
Limite annuelle : 4 jours maximum en 2027. Le salarié atteint le plafond de jours de récupération pour l’année civile 2027.
Pour déterminer le nombre de jours de récupération attribués au salarié, il sera tenu compte de la date de fin du cycle. Ainsi, par exemple, pour un cycle de 3 mois débutant en 2028 et s’achevant en 2029, le salarié se verra attribuer 1 jour de récupération au titre de ce cycle. Article 28. Mesures transitoires pour les salariés non-cadres non-forfaitisés DVC en horaire de journée Les mesures du présent article sont applicables uniquement aux salariés présents dans les effectifs de SEA au 30 juin 2026 (la date de réalisation de la TUP étant prévue au 1er juillet 2026), dont le contrat de travail sera effectivement transféré au sein de SEA. Il est précisé que les mesures prévues aux articles 28.1 et 28.2 du présent accord sont cumulatives, dès lors que les salariés remplissent les conditions requises pour bénéficier de ces deux dispositifs.
Maintien dégressif de la prime « simple équipe »
A titre de mesure transitoire, les parties conviennent d’un dispositif spécifique de maintien dégressif, pour les salariés DVC SEA en horaires de journée transférés au sein de SEA, de la prime dite « simple équipe ».
Pour rappel, la prime dite « simple équipe » est la prime qui était versée aux salariés travaillant en horaires de journée (dit « 7h-15 ») au sein de SEA jusqu’au 30 juin 2026. A titre informatif, à la date de signature du présent accord son montant était fixé à 5,12 € bruts par jour. Sont exclusivement concernés les salariés DVC qui réunissent cumulativement les conditions suivantes :
être présent dans les effectifs de SEA au 30 juin 2026, travailler à cette date en horaires de journée (dit « 7h-15h ») et percevoir la prime dite « équipe simple » à cette date ;
continuer à travailler en horaires de journée à partir du 1er juillet 2026, conformément au présent accord et à l’organisation standard du travail ;
et dont le contrat de travail sera effectivement transféré à SEA.
À compter du 1er juillet 2026, ces salariés bénéficieront d’un maintien temporaire et dégressif de cette prime d’équipe « simple équipe » selon les modalités suivantes :
Juillet, août et septembre 2026 : maintien à 100 % du montant de la prime d’équipe antérieurement perçue ;
Octobre 2026 : versement de 75 % du montant de la prime d’équipe antérieurement perçue ;
Novembre 2026 : versement de 50 % du montant de la prime d’équipe antérieurement perçue ;
Décembre 2026 : versement de 25 % du montant de la prime d’équipe antérieurement perçue.
Le versement de la prime d’équipe « simple équipe » cessera définitivement à compter du 1er janvier 2027.
En revanche, le versement de la prime panier cesse de manière immédiate à compter du 1er juillet 2026.
Réintégration d’un différentiel de rémunération
A titre de mesure transitoire, les parties conviennent de la mise en place d’une garantie de maintien de la rémunération mensuelle brute de base au bénéfice des salariés DVC de SEA en horaires de journée dont le contrat de travail est transféré à SEA.
Dans ce cadre, il est procédé à une comparaison entre :
d’une part, la rémunération mensuelle moyenne brute perçue au sein de SEA, par les salariés DVC en horaires de journée. Cette rémunération brute mensuelle moyenne comprend :
Le salaire brut mensuel de base ;
Ainsi que les primes d’équipe et les primes de panier effectivement perçues sur la période du 1er avril 2026 au 30 juin 2026, conformément aux dispositions de SEA applicables antérieurement à la réalisation de l’opération de la transmission universelle de patrimoine ;
d’autre part, la rémunération mensuelle brute de base du mois de juillet 2026, après application de l’augmentation de salaire accordée au titre de l’augmentation du temps de travail, conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord.
Il est rappelé qu’à compter du 1er juillet 2026, aucune prime d’équipe ni prime panier n’est versée aux salariés DVC en horaires de journée dont le contrat de travail aura été transféré de SEA à SEA.
Sont expressément exclus de la comparaison, sans que la liste ne soit exhaustive : la prime d’ancienneté, les éventuelles contreparties liées aux heures supplémentaires, les majorations exceptionnelles ainsi que tout autre élément de rémunération.
Si, à la suite à cette comparaison, la rémunération mensuelle moyenne brute perçue au sein de SEA ainsi calculés et prenant en compte les primes d’équipe et panier sur la période du 1er avril au 30 juin 2026 est inférieure à la rémunération mensuelle brute de base du juillet 2026 en application du présent accord, la différence sera réintégrée dans la rémunération mensuelle brute de base des salariés concernés sur la paie du mois de juillet 2026 et à ce titre soumise à cotisations et contributions sociales, ainsi qu’à impôts sur le revenu.
Exemple : Un salarié DVC en horaires de journée a perçu la rémunération mensuelle moyenne brute suivante au sein de SEA entre le 1er avril et le 30 juin 2026 :
un salaire brut mensuel de base de 2500 € ;
Des primes d'équipe à hauteur de 115,94 € bruts ;
Des primes panier à hauteur de 73,92 €.
Soit un total de
2689,86 € bruts.
Le contrat de travail de ce salarié est transféré à SEA dans le cadre de la transmission universelle de patrimoine. La rémunération mensuelle brute de base du mois de juillet 2026 de ce salarié, après application de l’augmentation de salaire accordée au titre de l’augmentation du temps de travail de 6,07%, est de
2651,75 € bruts.
Ce salarié verra son salaire de base de juillet 2026 augmenté de
38,11 € bruts (2689,86 - 2651,75). Ce montant sera soumis à cotisations et contributions sociales, ainsi qu’à impôts sur le revenu.
Article 29. Mesures transitoires liées à la pause payée
En application du présent accord, les pauses ne sont pas rémunérées au sein de l’établissement d’Aubenas pour les salariés travaillant en équipe 2×8 (DVC), en horaire de journée (DVC et NDVC), en équipe de nuit et en équipe de suppléance. A titre de mesure transitoire, les parties conviennent que le montant correspondant à la rémunération des pauses au sein de SEA est définitivement intégré dans le salaire mensuel brut de base des salariés transférés au sein de SEA à la date de la TUP. Titre 5 – Autres mesures
A compter de la date de réalisation de la TUP, il sera fait application du statut collectif de SEI-SEA, dont les principaux éléments sont résumés au sein du présent titre, sans que cette liste ne soit exhaustive. Il est précisé que toute évolution ultérieure du statut collectif SEI-SEA sera directement applicable aux salariés de l’établissement d’Aubenas.
Article 30. Congés d’ancienneté
Les dispositions applicables en matière de congés d’ancienneté sont celles de l’article 32 de l’accord relatif à l’élargissement et au renforcement du socle conventionnel Groupe de Schneider Electric en France du 19 juillet 2023.
Article 31. Congés parent-enfant et enfants malade
Les dispositions applicables en matière de congés parents-enfants et congés pour enfant malade sont celles de l’article 5.2.1 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes SEI-SEA du 9 décembre 2022.
Article 32. Médaille du travail
Les dispositions du présent article se substituent entièrement aux dispositions des accords territoriaux de la Métallurgie et notamment à l’article 4 de l’accord Territorial Drôme Ardèche du 9 juin 2022 et ses avenants.
Les montants des médailles du travail applicables sont ceux de SEI-SEA. A titre informatif, les montants des médailles du travail SEI-SEA en vigueur au jour de la signature du présent accord sont les suivants :
Grand or (40 ans) : 1 195 €
Or (35 ans) : 935 €
Vermeil (30 ans) : 705 €
Argent (20 ans) : 470 €
Les salariés ex-SEA transférés au sein de l’établissement d’Aubenas qui bénéficiaient de deux jours de congé supplémentaires attribués lors de l’obtention de leur première médaille du travail au sein de l’entreprise, continueront de bénéficier de ce nombre de jours qui seront intégrés dans leur compteur de congés payés au sein de SEA.
Cette mesure transitoire est applicable uniquement aux salariés présents dans les effectifs de SEA au 30 juin 2026 (la date de réalisation de la TUP étant prévue au 1er juillet 2026) et dont le contrat de travail est effectivement transféré au sein de SEA.
Il est expressément convenu que les salariés de SEA qui obtiendront une médaille du travail au sein de l’entreprise à compter du 1er juillet 2026 ne bénéficieront pas de ces deux jours de congé supplémentaire mais uniquement des montants de médailles du travail susvisés. Par dérogation, les salariés relevant de la promotion du 14 juillet 2026 bénéficieront de ces deux jours de congé supplémentaires.
Article 33. Prime d’ancienneté
Les dispositions applicables en matière de prime d’ancienneté sont celles du Titre VII de l’accord relatif à l’élargissement et au renforcement du socle conventionnel Groupe de Schneider Electric en France du 19 juillet 2023.
En application de ces dispositions (article 30), à compter de la date de la TUP, l’établissement d’Aubenas en tant qu’établissement SEA appartiendra au Groupe 1.
Article 34. Prévoyance et frais de santé
Les salariés de l’établissement d’Aubenas continueront de disposer du régime prévoyance (Klésia) et frais de santé (MESE) du Groupe (voir Annexe 2).
Article 35. Retraite complémentaire et supplémentaire
En matière de retraite complémentaire, les salariés de l’établissement d’Aubenas bénéficieront des dispositions applicables au sein de SEI-SEA (voir Annexe 2).
A titre informatif, il est précisé que l’assureur est l’AG2R, et que la répartition des cotisations est la suivante :
Tranche 1 : 8,89% :
Part salarié : 37,5%
Part employeur : 62,5%
Tranche 2 : 21,59%
Part salarié : 40 %
Part employeur : 60 %
En matière de retraite supplémentaire, les salariés de l’établissement d’Aubenas continueront de bénéficier des dispositifs Groupe (PERO et PERECO : voir Annexe 2).
Article 36. Transformation de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite en temps (ICDR), prise en temps étalée et majorée
Les dispositions applicables en matière de prise en temps étalée et majorée de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite en temps (ICDR) sont celles de l’accord relatif à la fin de carrière applicables au sein de l'UES SEI SEA, du 30 décembre 2013 et ses avenants du 6 octobre 2015 et du 4 novembre 2024.
Article 37. Dispositions spécifiques à la rentrée scolaire
Les dispositions relatives à la rentrée scolaire sont celles de l’article 13 de l’accord relatif au temps de travail applicable au sein de SEI-SEA du 6 octobre 2023.
A titre informatif à la date de signature du présent accord, l’article 13 de l’accord du 6 octobre 2023 prévoit les dispositions suivantes : « Les parent 1 et 2 ayant le jour de rentrée scolaire un ou plusieurs enfants scolarisés et âgés de moins de 12 ans ce jour-là, bénéficient d’une autorisation d’absence qui sera rémunérée dans la limite de 2 heures.
Il est précisé que cette absence de 2 heures pourra être renouvelée sur justificatif du parent concerné de la rentrée de ses enfants à des dates différentes.
Pour l’application de la présente mesure, le parent 1 s’entend comme le parent prenant la principale responsabilité de l’arrivée de l’enfant dans la famille. Si l’un des deux parents est une femme enceinte alors elle sera automatiquement considérée comme le parent 1.
Le parent 2 s’entend comme le second parent qui prendra la responsabilité de l’arrivée de l’enfant dans la famille mais qui ne sera pas porteur de l’enfant et/ou ne prendra pas le congé du parent 1.
Il est précisé que pour bénéficier de cette disposition le parent concerné devra justifier de son lien de filiation avec l’enfant auprès du service RH ».
Article 38. Suppression des primes forfaitaires d’ouverture et de fermeture de site
A compter du 1er juillet 2026, les primes forfaitaires d’ouverture et de fermeture de site précédemment versées aux salariés concernés cesseront définitivement d’être versées. A compter de cette date, aucune prime ne sera versée au titre des opérations d’ouverture ou de fermeture de site.
Article 39. Revalorisation des montants des primes
Les montants des primes mentionnés à titre informatif dans le présent accord pourront être revalorisés conformément aux dispositions prévues par les accords de l’UES SEISEA relatifs à la revalorisation des salaires (NAO).
Titre 6 – Les instances représentatives du personnel Section 1 – Accords applicables
Les dispositions des accords d’entreprises SEI-SEA relatifs à la mise en place et au fonctionnement des instances représentatives du personnel, sont applicables aux salariés de l’établissement d’Aubenas (voir Annexe 2).
Il est rappelé que toute évolution ultérieure des accords précités sera directement applicable aux salariés de l’établissement d’Aubenas.
Section 2 – Périmètre de l’établissement distinct Le site de Aubenas constituera un établissement distinct de la Société SEA à la date de réalisation de la TUP.
Section 3 – Mandats Article 40. Conservation des mandats à la date de la TUP
Dans la mesure où la transmission universelle de patrimoine de la société SEA à la société SEA entraine le transfert d’une entité économique autonome en application de l’article L.1224-1 du Code du travail, les mandats des représentants du personnel de la société SEA seront conservés au jour du transfert.
Ainsi :
Le CSE de SEA deviendra un CSE de l’établissement d’Aubenas : les élus du CSE deviendront des élus du CSE d’établissement ;
Les délégués syndicaux de la société SEA deviendront des délégués syndicaux de l’établissement.
Il est précisé que l’audience syndicale acquise par les délégués syndicaux dans le périmètre de la société SEA, sera maintenue aux bornes de l’établissement d’Aubenas.
Article 41. Prorogation des mandats
En application du protocole d’accord préélectorale de la société SEA du 10 octobre 2023, la date de fin des mandats est fixée au 13 décembre 2027.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2314-35 du Code du travail, les parties conviennent de proroger la durée des mandats afin de faire coïncider la date de fin des mandats des représentants du personnel de l’établissement d’Aubenas avec les élections professionnelles de l’UES SEI-EF, qui se tiendront fin 2029.
Ainsi, les mandats des représentants du personnel de l’établissement d’Aubenas prendront fin au 31 décembre 2029.
Section 4 – Budgets du CSE
Les dispositions applicables au titre du calcul des budgets du CSE sont celles de l’article 4 de l’accord SEI-SEA sur la refonte et la modernisation du dialogue social au sein de l’UES du 1er juillet 2025.
Dans la mesure où la date prévisionnelle de la transmission universelle du patrimoine est fixée au 1er juillet 2026, les budgets du CSE (budget de fonctionnement et budget œuvres sociales) seront calculés selon la façon suivante :
Pour les budgets du CSE dus au titre du mois de juin 2026 : ils seront calculés selon la masse salariale SEA du mois de juin et en application des règles SEA. Le paiement interviendra fin juin / début juillet 2026 au plus tard.
Pour les budgets du CSE dus au titre du mois de juillet 2026 : ils seront calculés en application des règles de l’accord SEI-SEA sur la refonte et la modernisation du dialogue social du 1er juillet 2025. Le paiement interviendra début août 2026.
Titre 7 – Dispositions finales
Article 42. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 36 mois à compter de son entrée en vigueur. Cet accord entrera en vigueur à la date de réalisation de l’opération de transmission universelle de patrimoine, prévue au 1er juillet 2026.
Afin de pérenniser les mesures prévues par le présent accord, il sera procédé à la conclusion d’un accord de substitution entre la Direction de l’établissement d’Aubenas et l’Organisation Syndicale Représentative au sein de cet établissement, reprenant les dispositions du présent accord, postérieurement à la date de réalisation de l’opération juridique et ce conformément aux dispositions des articles L. 2261-14 et suivants du Code du travail.
Le présent accord de transition cessera de s’appliquer à la date d’entrée en vigueur de l’accord de substitution susmentionné.
Enfin, il est rappelé qu’en cas de décalage éventuel de la date de réalisation de la TUP, l’ensemble des mesures prévues par le présent accord seront maintenues mais entreront en vigueur à la date de réalisation de la TUP. Dans la mise en œuvre de ces mesures, il sera tenu compte de ce décalage, y compris pour les mesures transitoires prévues par le présent accord, exception faite des dispositions relatives au calcul et répartition des RTT (voir article 26 du présent accord).
Article 43. Mise en place d’une commission de suivi de l’accord
Une Commission de suivi composée de la Direction et de 3 représentants par Organisation Syndicale signataire du présent accord est mise en place.
Pendant la première année d’application de l’accord, 2026, elle se réunira tous les trimestres, puis entre 2027 et 2028, elle se réunira deux fois par an. En fin d’année pour faire le bilan de l’année écoulée et les projections de l’année à venir, et à la mi-année notamment pour faire un point sur les engagements et les éventuels ajustements.
La commission se réunira donc afin de :
dresser un bilan de l’application du présent accord ;
être informée des projections annuelles des volumes et des ajustements à la suite de la RF3 ;
être informé du taux d’intérim dans l’établissement ;
suivre le nombre d’embauches et sa proportionnalité aux volumes ;
être informée du montant des investissements annuels et suivre ces derniers ;
s’assurer que le dispositif de modulation prévu par l’accord est bien mis en œuvre, au juste nécessaire, en vue de répondre aux besoins de l’activité et des clients et selon les dispositions prévues dans le présent accord ;
suivre la pose de « JRTT Autres » pouvant être pris à l’initiative de l’employeur ;
suivre la pérennisation des compétences et l’anticipation des départs ;
dresser un bilan de la polyvalence au sein de l’entreprise (notamment la gestion du budget formation, le suivi des plans de formation, le niveau de polyvalence et polycompétence, les motifs ayant motivés un refus de polyvalence et le nombre de refus).
Elle pourra également se réunir en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’une des parties au présent accord.
Article 43. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle, à tout moment pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
L’éventuel avenant conclu dans le cadre de la révision du présent accord fera l’objet des formalités de notification et dépôt prévues par les articles L.2231-5 et suivants du Code du travail.
Article 44. Dépôt de l’accord
Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des parties signataires dans les conditions prévues par l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé :
En version électronique via la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ ;
Un support papier au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Aubenas.
Il comporte 48 pages, numérotées de 1 à 48 dont 4 annexes comprenant 5 pages.
Sa signature est intervenir le 12 février 2026 à Aubenas entre les représentants de la Direction de SEA, et l’Organisation Syndicale soussignée, représentée par son délégué syndical.
Pour la Direction de SEAPour l’organisation syndicale représentative
Directeur d’usine CFDT
Responsable Ressources Humaines
Pour la Direction de SEA
SEA Directeur de la Stratégie et des Relations Sociales SEA
ANNEXE 1 : LISTE DES ACCORDS COLLECTIFS APPLICABLES AU SEIN DE SEA QUI CESSERONT DE S’APPLIQUER
Accord portant adhésion de SEA à l’accord cadre du 22 avril 2014 instituant un Compte Epargne Temps (CET) au niveau du Groupe, du 22 octobre 2014 ;
Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de SEA, du 31 juillet 2024 ;
Accord sur la mise en place du Comité social et économique, du 20 novembre 2019 ;
Accord d’adhésion à l’accord de Groupe relatif à la mutualisation de la participation légale entre les sociétés du Groupe Schneider Electric adhérentes, du 30 juin 2009 ;
Accord sur les salaires 2026, du 29 janvier 2026 ;
Accord congés exceptionnels pour évènements familiaux, du 23 décembre 1997 ;
Accord d’aménagement et de réduction du temps de travail SEA, du 29 juin 1999 et ses avenants ;
Accord d’entreprise évolution professionnelle du personnel catégorie ouvriers, du 20 décembre 2002 ;
Accord collectif instituant un régime d’astreinte, du 6 juin 2003 ;
Accord sur le travail de nuit temporaire, du 15 juillet 2004 et ses avenants ;
Accord relatif à la mise en place d’équipes de suppléance, du 9 novembre 2007 ;
Accord relatif à la formation professionnelle, du 19 décembre 2008 ;
Accord collectif relatif à la mise en place du vote électronique au sein de la Société électrique d’Aubenas, du 22 septembre 2023 ;
Protocole d’accord préélectoral, du 10 octobre 2023
Accord collectif relatif à la mise en place du vote électronique au sein de la Société électrique d’Aubenas, du 22 septembre 2023 ;
Accord cadre portant adhésion de SEA à l’accord cadre instituant un Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO) au niveau du Groupe du 22 avril 2014, du 22 octobre 2014 ;
Accord portant révision de l’accord relatif à la prévoyance gros risque du 14 mars 2001 et adhésion de la société SEA à l’accord instituant un régime de prévoyance complémentaire « gros risque » (incapacité, invalidité, décès) au niveau du Groupe du 14 janvier 2015, du 26 juin 2015 et ses avenants ;
Accord portant adhésion de SEA à l’accord cadre du 22 avril 2014 instituant un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies au niveau du Groupe, du 22 octobre 2014 ;
Accord de performance collective applicable au sein de l’entreprise SEA, du 12 février 2026.
ANNEXE 2 : LISTE DES ACCORDS COLLECTIFS APPLICABLES AU SEIN DE SEA
A la date de signature du présent accord, les accords collectifs applicables au sein de SEA sont les suivants :
Accords d’entreprise conclus au niveau de l’UES SEI-SEA :
Accord collectif venant améliorer, au sein de l’UES SEI-SEA, le Plan d’épargne retraite obligatoire (PERO) mis en place au niveau du Groupe Schneider Electric en France par accord collectif du 23 juillet 2021, du 4 novembre 2024 ;
Avenant de révision aux accords relatifs à la fin de carrière applicables au sein de l'UES SEI SEA, du 30 décembre 2013 et ses avenants du 6 octobre 2015 et du 4 novembre 2024 ;
Accords sur les salaires 2026, du 26 janvier 2026 ;
Accord relatif à la durée du temps de travail SEI-SEA, du 6 octobre 2023 ;
Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, du 9 décembre 2022 ;
Protocole d’accord préélectoral cadre – Elections des représentants élus des comités sociaux et économiques d’établissement au sein de l’UES SEI-SEA, du 1er septembre 2025 ;
Accord relatif à la composition du Comité social et économique central de l’UES SEI-SEA du 5 septembre 2018 et ses avenants du 15 juillet 2021 et du 1er septembre 2025 ;
Accord collectif relatif à la durée des mandats du 17 juillet 2018 et son avenant du 12 juillet 2021 ;
Accord sur la refonte et la modernisation du dialogue social au sein de l’UES SEI-SEA, du 1er juillet 2025.
Accords de Groupe auquel SEA est adhérente (hors accords groupe directement applicables aux sociétés du Groupe Schneider Electric en France) :
Accord de Groupe relatif à la mutualisation de la Participation Légale entre les sociétés du Groupe Schneider Electric adhérentes, du 29 juin 2006 ;
Accord relatif à l’évolution du CET au sein du Groupe Schneider Electric en France, du 17 décembre 2024 ;
Accord relatif à la mise en place d’un plan d’épargne retraite collectif (PERCol) au sein du Groupe Schneider Electric en France et ses avenants ;
Accord relatif à la mise en place d’un plan d’épargne retraite obligatoire (PERO) au sein du Groupe Schneider Electric en France et ses avenants ;
Accord portant mise en place d’un régime de prévoyance complémentaire « gros risque » (incapacité, invalidité, décès) au niveau du groupe, du 14 janvier 2015 et ses avenants ;
Accord portant mise en place d’un régime collectif et obligatoire d’indemnisation des frais de santé au niveau du Groupe Schneider Electric en France, du 27 avril 2017 et son avenant.
ANNEXE 3 : CALCUL DES RTT POUR L’ANNEE 2026
Calcul des RTT au prorata de l’année 2026, soit sur la période du 1er juillet 2026 au 31 décembre 2026
Répartition théorique Répartition effective pour 2026 du fait des jours ponts SEA déjà posés
Non-cadres DVC
10,5 10,5 Dont AANC 2,5 2,5 Pont 3 1 Autres 5 7
Répartition théorique Répartition effective pour 2026 du fait des jours ponts SEA déjà posés
Non-cadres NDVC
11 11 Dont AANC 2,5 2,5 Pont 3 1 Autres 5,5 7,5
Répartition théorique Répartition effective pour 2026 du fait des jours ponts SEA déjà posés
Cadres
10 10 Dont Forfait 3 3 Pont 3 1 Autres 4 6
ANNEXE 4 : Horaires
Horaires fixes du personnel DVC en équipe de journée :
Equipe matin :
Du lundi au vendredi : 5h00 – 13h02 Horaires demi-journées : 5h00 – 8h56 et 9h06 – 13h02, pause de 10 min en commun avec les horaires de matin.
Horaires des pauses :
Secteur
Pause de 20 minutes
Pause de 10 minutes
LBSX/Ampoules
7h50 – 8h10 10h50 – 11h00
SF6/VIDE/SM6
7h30 – 7h50 10h40 – 10h50
LOG/IQR
7h40 – 8h00 10h45 – 10h55
Equipe après-midi :
Du lundi au vendredi : 13h00 – 21h02 Horaires demi-journées : 13h00 – 16h56 et 17h06 – 21h02, pause de 10 min en commun avec les horaires d’après-midi.
Horaires des pauses :
Secteur
Pause de 20 minutes
Pause de 10 minutes
LBSX/Ampoules
18h40 – 19h00 15h50 – 16h00
SF6/VIDE/SM6
18h20 – 18h40 15h40 – 15h50
LOG/IQR
18h30 – 18h50 15h45 – 15h55
Horaires fixes du personnel DVC en équipe de nuit :
Equipe de nuit :
Du lundi au vendredi : 21h00 – 5h02
Horaires des pauses :
Secteur
Pause de 20 minutes
Pause de 10 minutes
Tous secteurs
2h40 – 3h00 23h40 – 23h50
Horaires fixes du personnel DVC en équipe de suppléance :
Equipe de suppléance de journée :
Samedi et dimanche : 5h00 – 17h00
Horaires des pauses :
Secteur
Pause de 20 minutes
Pause de 10 minutes
Tous secteurs
12h00 – 12h20 7h00 – 7h10
9h40 – 9h50
14h30 – 14h40
16h00 – 16h10
Equipe de suppléance de nuit :
Samedi et dimanche : 17h00 – 5h00 Horaires des pauses :
Secteur
Pause de 20 minutes
Pauses de 10 minutes
Tous secteurs
21h30 – 21h50 19h00 – 19h10
0h00 – 0h10
2h30 – 2h40
4h00 – 4h10
Horaires fixes du personnel DVC en horaires de journée :
Horaires de journée :
Du lundi au vendredi : 7h30 – 15h42 Horaires demi-journées : 7h30 – 11H26 pause de 10min de 9h00 à 9h10. 11h46 – 15h42 pause de 10min de 14h00 à 14h10.
Horaires des pauses :
Secteur
Pause de 30 minutes
Pause de 10 minutes
Tous secteurs
11h30 – 12h00 14h00 – 14h10
Horaires fixes du personnel NDVC en horaires de journée :
Le personnel NDVC en horaires de journée choisit l’un des dix horaires suivants, applicables du lundi au vendredi :
Le salarié est tenu de respecter strictement l’horaire ainsi retenu. Sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, l’horaire retenu s’applique pour une durée minimale d’un an.
Toute demande de modification de cet horaire parmi les options listées cidessus devra faire l’objet d’une demande écrite adressée au manager du salarié concerné et sera soumise à validation.
