Entre D’une part, La société SUD RHONE ALPES DEPLACEMENTS DROME ARDECHE, dont le siège est situé 131 avenue des Auréats 26000 VALENCE Immatriculée au RCS de Romans Sur Isère sous le numéro 752 286 815 Représentée par X, agissant en qualité de Directeur Dénommée ci-après « la SRADDA » ou « l’entreprise » Et D’autre part, Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise au sens de l’article L.2122-1 du Code du travail :
La CFDT, représentée par Madame X, Déléguée Syndicale
La CFTC, représentée par Madame X, Déléguée Syndicale
L’UNSA, représentée par Madame X, Déléguée Syndicale
Dénommées ci-après « les organisations syndicales » ou « les partenaires sociaux », Ci-après dénommés ensemble « les parties ».
TABLE DES MATIERES 1ère partie : Dispositions générales 3
2ème partie : Dispositions particulières 4
CHAPITRE I – DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL
4 I-1 Organisation du travail du personnel sédentaire 4 I-2 Organisation du travail du personnel de conduite 7 I-2.1 Personnel de conduite à temps complet 7 I-2.2 Personnel de conduite à temps partiel 9 I-2.3 Conducteurs en Périodes Scolaires (CPS) 11 I-2.4 Dispositions spécifiques à l’activité occasionnelle 13 I-2.5 Cumul d’emplois 14 I-3 Décompte et indemnisation du temps de travail 15 I-3.1 Dispositions spécifiques au personnel de conduite 15 I-3.2 Dispositions pour tout le personnel 17 I-4 Congés 18 I-4.1 Congés payés 18 I-4.2 Congés pour événements familiaux 20 I-5 Journée de solidarité 21 I-6 Astreintes 22 I-7 Télétravail 24
CHAPITRE II – CLASSIFICATION ET ANCIENNETE
29 II-1 Classification et grilles de salaires 29 II-2 Ancienneté 29
CHAPITRE III - REMUNERATION
30 III-1 Salaires 30 III-2 Primes et indemnités 30 III-3 Titres restaurant 36 III-4 Frais de repas et déplacements 38
CHAPITRE IV – MESURES DIVERSES
41 IV-1 Maintien de salaire en cas d’arrêt de travail 41 IV-2 Droit à la déconnexion 43 IV-3 Compte épargne-temps (CET) 45 IV-4 Autres dispositions 49
3ème partie : Dispositions finales 50
PREAMBULE
Un accord récapitulatif du temps de travail et de la rémunération a été signé en date du 19 mai 2025, afin d’unifier les différents accords et mesures mises en place au sein de la SRADDA depuis sa création en 2012 (accord de convergence, accords de NAO, décisions unilatérales de l’employeur, notes de service, usages, …). Cet accord a été dénoncé par un des syndicats signataires en date du 12 juin 2025. De ce fait, une nouvelle négociation s’est engagée le 03 septembre 2025. Les partenaires sociaux se sont rencontrés les 03 septembre 2025, 30 septembre 2025, 15 octobre 2025 et 12 novembre 2025 pour aboutir au présent accord.
1ère partie : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Objet et cadre juridique de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir le statut collectif du personnel de la société SRADDA. Conformément aux dispositions légales en vigueur, il se substituera à l’accord récapitulatif du temps de travail et de la rémunération du 19 mai 2025 et aux éventuels accords collectifs, décisions unilatérales de l’employeur et usages appliqués au sein de l’entreprise portant sur les mêmes objets et qui cesseront de produire effet au jour de signature de l’accord. Les accords sur l’épargne salariale et sur l’égalité professionnelle continueront de s’appliquer. Les thématiques non traitées par le présent accord relèvent de la Convention Collective Nationale des Transports Routiers et activités auxiliaires du transport.
Article 2 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SRADDA, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée déterminée ou à durée indéterminée.
2ème partie : DISPOSITIONS PARTICULIERES
CHAPITRE I – DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL
I-1 ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL SEDENTAIRE
Article 3 – Champ d’application Les mesures ci-dessous définies s’appliquent au personnel sédentaire de la SRADDA, c’est-à-dire le personnel non roulant, appartenant aux services administratifs et d’atelier. Article 4 – Période de référence Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail du personnel sédentaire sur une période de référence d’un an, qui commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile, avec attribution de jours de repos (appelés par commodité JRTT). Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail. Article 5 – Durée annuelle du travail Le temps de travail effectif des salariés sédentaires est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures. Article 6 – Aménagement et réduction du temps de travail Dans le cadre de cette organisation du travail, le temps de travail hebdomadaire du personnel sédentaire est établi sur l’une des bases suivantes, au choix de l’entreprise :
Soit 35 heures de travail effectif par semaine, réparties sur 5 jours (du lundi au vendredi), suivant les horaires de travail établis dans les différents services ;
Soit 37 heures de travail effectif par semaine, réparties sur 5 jours (du lundi au vendredi), suivant les horaires de travail établis dans les différents services. Ainsi, à l’intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures, seront compensées par l’octroi d’ 1 jour de repos (JRTT) par mois ;
Soit 39 heures de travail effectif par semaine, réparties sur 5 jours (du lundi au vendredi), suivant les horaires de travail établis dans les différents services. Ainsi, à l’intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures, seront compensées par l’octroi de 2 jours de repos (JRTT) par mois ;
La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif par l’attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaire, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires. Article 7 – Modalités d’acquisition des JRTT A l’intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s’acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées, au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures. Ainsi, les absences qui ont pour conséquence d’abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée. Il en est de même en cas d’embauche d’un salarié ou de départ en cours de la période de référence. Le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l’intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis. Si le calcul des JRTT sur l’année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche et départ en cours d’année), les parties décident qu’il sera arrondi au demi-jour supérieur. Article 8 – Modalités de fixation et de prise des JRTT Les jours de RTT peuvent être pris par demi-journée ou par journée, au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis, soit le mois en cours. En cas de circonstances exceptionnelles autorisées par la direction (période de forte activité, salarié en arrêt de travail dans le service, etc.) ou pour raison de service, les JRTT pourront être temporairement capitalisées et prises au plus tard le mois suivant. Les jours de RTT sont fixés à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie, en tenant compte des nécessités de fonctionnement des services. Chaque salarié adressera sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique. Article 9 – Prise des JRTT sur l’année civile Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf à l’initiative de l’entreprise.
Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par le service Ressources Humaines 2 mois avant le terme de la période de référence. Si des jours de RTT n’ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de les prendre ou de les affecter au compte épargne temps, dans les limites déterminées à l’article 155 du présent accord. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT restants ou ne les affecte pas au compte épargne temps, ils sont définitivement perdus.
Article 10 – Heures supplémentaires Il est rappelé que les heures supplémentaires s’entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation préalable écrite. De ce fait, les salariés ne peuvent pas effectuer d’heures supplémentaires de leur propre initiative.
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence, à l’exclusion de celles éventuellement réalisées au-delà des 39 heures hebdomadaires qui sont prises en compte et rémunérées dans le cadre hebdomadaire. Les heures supplémentaires se réalisent, le cas échéant, dans la limite du contingent annuel fixé par la convention collective.
Article 11 – Lissage de la rémunération Afin d’assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
Article 12 – Impact des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence 12.1 Arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif.
Si le contrat de travail est rompu au cours de la période de référence sans que le salarié ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
12.2 Absences
Les jours d’absence réduisent proportionnellement les droits à JRTT des salariés. Les absences indemnisées le seront sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures. Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences.
I-2 ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL DE CONDUITE
Article 13 – Champ d’application Les mesures ci-dessous définies s’appliquent au personnel roulant de la SRADDA, c’est-à-dire le personnel de conduite appartenant au service Exploitation.
I-2.1 Personnel de conduite à temps complet
Article 14 – Réduction du temps de travail à la quatorzaine Compte-tenu des spécificités de l’activité, les parties conviennent d’une réduction du temps de travail dans le cadre de la quatorzaine. La durée de travail effectif du personnel de conduite à temps complet est de 70 heures. Cet aménagement peut être organisée par une réduction journalière de travail ou une répartition de la durée du travail pouvant être réduite jusqu’à 8 jours. Le début de chaque quatorzaine est indiqué par une ligne grisée sur la feuille de prépaie distribuée à chaque conducteur en fin de mois. Article 15 – Lissage de la rémunération Afin d’assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
Article 16 – Repos hebdomadaire et repos supplémentaire Chaque quatorzaine, le salarié bénéficie conventionnellement d’au moins 3 jours de repos. Toutefois, la SRADDA s’engage à garantir 2 jours de repos hebdomadaire en moyenne sur l’année. Ainsi, il est convenu que trois jours de repos par quatorzaine constituent le principe du repos hebdomadaires (RH). Selon les besoins de l’exploitation, l’employeur peut programmer des jours de repos en plus sur le planning. Lorsqu’un conducteur est amené à travailler 11 jours sur une quatorzaine, il acquière 4 repos hebdomadaires : 3 sont pris sur cette même quatorzaine et le 4ème repos non pris est transformé en repos supplémentaires (RS) et mis dans un compteur. Le solde des RS est communiqué individuellement chaque mois au salarié. Ainsi :
Si un conducteur travaille entre 1 et 10 jours sur la quatorzaine, il a ses 4 repos hebdomadaires (RH).
Si un conducteur travaille 11 jours à la quatorzaine, il a 3 repos hebdomadaires (RH) et il récupère un repos supplémentaire (RS).
Les jours de repos supplémentaire sont attribués à l’initiative de l’employeur. Ils peuvent être transférés sur le Compte Epargne Temps (CET) du salarié dans les conditions définies en partie IV-3 du présent accord, ou reportés sur l’année suivante. Sur l’année d’acquisition, le conducteur peut se rapprocher de son responsable pour s’entendre sur les jours de pose. Lorsqu’un service commencé le soir se termine le lendemain avant 3h00, il est rattaché entièrement à la journée de prise de service. Par exemple, pour un service commencé le vendredi à 19h et terminé le samedi matin à 02h, la journée de travail est entièrement rattachée au vendredi. La journée de samedi est comptabilisée en totalité en repos. Les journées de repos sont planifiées et attribuées par le service exploitation en fonction des roulements, à raison de 2 journées consécutives, sauf besoins du service ou impératifs d’exploitation, avec un minimum de deux « week-end » (samedi-dimanche ou dimanche-lundi) par mois. Toutefois, pour tenir compte des particularités notamment techniques ou géographiques, et avec l’accord des intéressés, il pourra être dérogé à ces règles. Article 17 – Heures supplémentaires et Repos Compensateur (RC) Les heures supplémentaires correspondent aux heures de travail effectives effectuées au-delà de 70 heures par quatorzaine. Elles donnent lieu à majorations de salaire dans les conditions prévues par le code du travail, mais sont remplacées par un repos compensateur (RC). La prise des repos compensateurs est définie selon les modalités suivantes :
Le RC doit être pris par journée entière
Le RC est pris avec l’accord des parties (exploitation et conducteurs)
Le RC doit être pris en priorité pendant les vacances scolaires
Deux fois par an, en mars et en septembre, les salariés dont le solde de RC disponible est positif au 28 février et au 31 août, peuvent se les faire payer en heures supplémentaires.
Article 18 – Calendrier de l’aménagement du temps de travail Le planning indicatif des horaires de travail est communiqué au maximum le jeudi matin pour la semaine suivante. La répartition et les horaires de travail prévus par cette programmation indicative peuvent être modifiés en cas de nécessité de service. Ainsi, les horaires pratiqués pendant chaque journée sont transmis au moins 3 jours avant le début de chaque journée de travail. Le délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour (la veille pour le lendemain) du fait notamment de l’impossibilité d’anticiper certaines demandes de transport occasionnel ou des absences imprévisibles. Dans ce cas, le changement donnera lieu au déclenchement d’une prime de changement de planning (PCP) dans les conditions définies dans l’article 108 du présent accord. La modification des jours de travail pourra conduire à modification des repos théoriques prévus sur le planning prévisionnel. Dans cette hypothèse, l’entreprise sera soumise au respect des contraintes fixées par la législation en vigueur. Article 19 – planning théorique des week-ends travaillés Un planning théorique du travail prévisionnel sur les lignes régulières le week-end sera affiché dans les centres. Selon les centres, il pourra porter sur des périodes allant de 1 à 3 mois. Il est rappelé que ce planning prévisionnel ne pourra être considéré comme acquis du fait de la mission de service public de la SRADDA et qu’il pourra être modifié en fonction des nécessités de service et des absences de conducteurs.
I-2.2 Personnel de conduite à temps partiel
Cette partie concerne le personnel de conduite titulaire d’un contrat de travail à temps partiel « permanent ». Article 20 – Période de référence à la quatorzaine L’aménagement et l’organisation du temps de travail du personnel de conduite à temps partiel est défini à la quatorzaine, comme pour les conducteurs à temps complet. La durée individuelle de travail sera déterminée en fonction du temps de travail contractuel de chaque salarié. Ainsi, pour chaque conducteur à temps partiel, le temps de travail à la quatorzaine correspond à la durée hebdomadaire fixée au contrat de travail multipliée par deux. Le début de chaque quatorzaine est indiqué par une ligne grisée sur la feuille de prépaie distribuée à chaque conducteur en fin de mois. Article 21 – Lissage de la rémunération Afin d’assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire multiplié par le nombre moyen de semaines de l’année (52), divisé par le nombre de mois annuels (12).
Article 22 – Repos hebdomadaire et repos supplémentaire Chaque quatorzaine, le salarié bénéficie conventionnellement d’au moins 3 jours de repos. Toutefois, la SRADDA s’engage à garantir 2 jours de repos hebdomadaire en moyenne sur l’année. Ainsi, il est convenu que trois jours de repos par quatorzaine constituent le principe du repos hebdomadaires (RH). Selon les besoins de l’exploitation, l’employeur peut programmer des jours de repos en plus sur le planning. Lorsqu’un conducteur est amené à travailler 11 jours sur une quatorzaine, il acquière 4 repos hebdomadaires : 3 sont pris sur cette même quatorzaine et le 4ème repos non pris est transformé en repos supplémentaires (RS) et mis dans un compteur. Le solde des RS est communiqué individuellement chaque mois au salarié. Ainsi :
Si un conducteur travaille entre 1 et 10 jours sur la quatorzaine, il a ses 4 repos hebdomadaires (RH).
Si un conducteur travaille 11 jours à la quatorzaine, il a 3 repos hebdomadaires (RH) et il récupère un repos supplémentaire (RS).
Les jours de repos supplémentaire sont attribués à l’initiative de l’employeur. Ils peuvent être transférés sur le Compte Epargne Temps (CET) du salarié dans les conditions définies en partie IV-3 du présent accord, ou reportés sur l’année suivante. Sur l’année d’acquisition, le conducteur peut se rapprocher de son responsable pour s’entendre sur les jours de pose. Lorsqu’un service commencé le soir se termine le lendemain avant 3h00, il est rattaché entièrement à la journée de prise de service. Par exemple, pour un service commencé le vendredi à 19h et terminé le samedi matin à 02h, la journée de travail est entièrement rattachée au vendredi. La journée de samedi est comptabilisée en totalité en repos. Les journées de repos sont planifiées et attribuées par le service exploitation en fonction des roulements, à raison de 2 journées consécutives, sauf besoins du service ou impératifs d’exploitation, avec un minimum de deux « week-end » (samedi-dimanche ou dimanche-lundi) par mois. Toutefois, pour tenir compte des particularités notamment techniques ou géographiques, et avec l’accord des intéressés, il pourra être dérogé à ces règles. Article 23 – Garanties de vacations Conformément à la convention collective, en contrepartie du nombre limité de vacations, les salariés à temps partiel bénéficient d’une garantie de rémunération prise en compte au titre du temps de travail effectif de :
2 heures en cas de service à une vacation
3 heures en cas de service à deux vacations
4 heures 30 mn en cas de service à trois vacations
Article 24 – Heures complémentaires Les heures complémentaires sont les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée de travail théorique par quatorzaine fixée dans le contrat de travail. Elles se déclenchent donc à la quatorzaine et sont limitées à 1/3 de la durée du contrat. Les heures complémentaires sont majorées de la façon suivante :
Majoration de 10% des heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixée dans le contrat
Majoration de 25% des heures complémentaires accomplies au-delà de 1/10e et dans la limite de 1/3 de la durée de travail fixée dans le contrat
Le paiement des heures complémentaires se fait mensuellement, selon le décompte apparaissant sur la feuille de prépaie. Article 25 – Calendrier de l’aménagement du temps de travail Le planning indicatif des horaires de travail est communiqué au maximum le jeudi matin pour la semaine suivante. La répartition et les horaires de travail prévus par cette programmation indicative peuvent être modifiés en cas de nécessité de service. Ainsi, les horaires pratiqués pendant chaque journée sont transmis au moins 3 jours avant le début de chaque journée de travail. Le délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour (la veille pour le lendemain) du fait notamment de l’impossibilité d’anticiper certaines demandes de transport occasionnel ou des absences imprévisibles. Dans ce cas, le changement donnera lieu au déclenchement d’une prime de changement de planning (PCP) dans les conditions définies dans l’article 108 du présent accord. La modification des jours de travail pourra conduire à modification des repos théoriques prévus sur le planning prévisionnel. Dans cette hypothèse, l’entreprise sera soumise au respect des contraintes fixées par la législation en vigueur. Article 26 – planning théorique des week-ends travaillés Un planning théorique du travail prévisionnel sur les lignes régulières le week-end sera affiché dans les centres. Selon les centres, il pourra porter sur des périodes allant de 1 à 3 mois. Il est rappelé que ce planning prévisionnel ne pourra être considéré comme acquis du fait de la mission de service public de la SRADDA et qu’il pourra être modifié en fonction des nécessités de service et des absences de conducteurs.
I-2.3 Conducteurs en périodes scolaires (CPS)
Les conducteurs en période scolaire ont un statut particulier disposant d’un contrat de travail intermittent, justifié par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées en fonction du calendrier scolaire. Article 27 – Durée du travail La durée du travail contractuelle des conducteurs en périodes scolaires est supérieure ou égale à 600 heures pour une année complète (sauf dérogation prévue dans la convention collective), sans pouvoir dépasser 90% de la durée d’un temps complet par an. Chaque année, les heures de travail prévues au contrat pourront potentiellement être revues, selon l’affectation du service principal et l’évolution du calendrier scolaire. Article 28 – Périodes de travail La période de référence du temps de travail des conducteurs en périodes scolaires est l’année scolaire. Pendant les vacances scolaires, l’exécution du contrat de travail des conducteurs en périodes scolaires est, par nature, suspendue. Article 29 – Calendrier de l’aménagement du temps de travail Le planning indicatif des horaires de travail est communiqué au maximum le jeudi matin pour la semaine suivante. La répartition et les horaires de travail prévus par cette programmation indicative peuvent être modifiés en cas de nécessité de service. Ainsi, les horaires pratiqués pendant chaque journée sont transmis au moins 3 jours avant le début de chaque journée de travail. Le délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour (la veille pour le lendemain) du fait notamment de l’impossibilité d’anticiper certaines demandes de transport occasionnel ou des absences imprévisibles. Dans ce cas, le changement donnera lieu au déclenchement d’une prime de changement de planning (PCP) dans les conditions définies dans l’article 108 du présent accord. La modification des jours de travail pourra conduire à modification des repos théoriques prévus sur le planning prévisionnel. Dans cette hypothèse, l’entreprise sera soumise au respect des contraintes fixées par la législation en vigueur. Article 30 – Heures complémentaires annuelles Les heures dépassant la durée annuelle de travail fixée au contrat de travail constituent des heures complémentaires, qui ne peuvent excéder le quart de cette durée. Les heures complémentaires des conducteurs en périodes scolaires sont rémunérées à la fin de chaque période de référence, soit au mois d’août de chaque année. Elles sont majorées de 10% à hauteur de 10% du nombre d’heures annuelles à réaliser prévues dans le contrat de travail et majorées de 25% au-delà. Article 31 – Heures complémentaires supérieures à 20% de l’horaire théorique Par dérogation à l’article précédent, il est convenu d’un paiement mensuel d’une partie de ces heures complémentaires. Ainsi, les heures complémentaires effectuées au-delà de 20% de l’horaire théorique de travail de la période sont rémunérées au salarié sur la paie correspondant à la prépaie de réalisation. Par exemple, les heures complémentaires effectuées du 16 novembre au 15 décembre sont décomptées sur la prépaie de décembre. L’horaire théorique de travail de la période est calculé de la façon suivante : nombre de jours ouvrables de la période multiplié par le nombre d’heures théoriques à effectuer par jour ouvrable selon le contrat de travail. Ces heures sont payées au taux horaire majoré de 10% à hauteur de 10% de l’horaire théorique de la période et au taux horaire majoré de 25% au-delà. Le solde éventuel d’heures complémentaires annuelles sera rémunéré au mois d’août, comme indiqué à l’article 30. Les conducteurs en périodes scolaires entrant dans l’entreprise en cours d’année scolaire ne peuvent pas bénéficier de cette mesure. Article 32 – Lissage de la rémunération L’ensemble des conducteurs en périodes scolaires sont soumis à un lissage de leur rémunération, indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours du mois de référence, ce qui permet de leur garantir une rémunération durant les périodes de suspension du contrat de travail. Ce lissage est réparti sur 12 mois. Article 33 – Congés annuels payés Les congés annuels payés ne peuvent être pris pendant les périodes d’activité scolaire. Ils font l’objet d’une indemnisation mensuelle, calculée sur la base de 1/10ème de la rémunération perçue au cours de la période de référence. Article 34 – Garanties de vacations Conformément à la convention collective, en contrepartie du nombre limité de vacations, les salariés à temps partiel bénéficient d’une garantie de rémunération prise en compte au titre du temps de travail effectif de :
2 heures en cas de service à une vacation
3 heures en cas de service à deux vacations
4 heures 30 mn en cas de service à trois vacations
Article 35 – Jours fériés Les conducteurs en périodes scolaires bénéficient d’une indemnisation au titre de chaque jour férié non travaillé au cours des périodes d’activité scolaire déterminées par le calendrier scolaire. L’indemnité due est celle qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé, calculée sur la base de la moyenne de son horaire hebdomadaire contractuel. Article 36 – Formations en dehors des périodes d’activité scolaire Les conducteurs en périodes scolaires seront amenés à effectuer des formations en dehors des périodes d’activité scolaire, notamment la réalisation de la Formation Continue Obligatoire (FCO), nécessaire à l’exercice de leurs fonctions. La programmation des FCO se fait au moins 6 mois avant la date de leur réalisation et elle est communiquée dans ce délai aux conducteurs en périodes scolaires. Le salarié bénéficiera alors d’un avenant temporaire à son contrat de travail pour la durée de la formation. Le temps passé en formation lui sera rémunéré sur la paie du mois en cours. Ces heures ne seront pas comptabilisées dans le système d’annualisation du temps de travail du conducteur en périodes scolaires. Article 37 – Embauche ou départ en cours d’année scolaire La durée de travail annuelle des conducteurs en périodes scolaires entrés en cours d’année scolaire sera proratisée selon le nombre de jours restant à travailler et l’horaire théorique journalier déterminé par le contrat de travail. En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année scolaire, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectives travaillées. Un bilan sera ainsi réalisé entre les heures réalisées et les heures payées sur la période de travail :
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
Si le nombre d’heures réalisées est supérieur au nombre d’heures rémunérées, l’écart sera payé au salarié au taux normal sur le dernier bulletin de salaire.
I-2.4 Dispositions spécifiques à l’activité occasionnelle
Services occasionnels hors périscolaire
Les services occasionnels non liés à l’activité périscolaire sont forfaitisés selon les modes de décomptes ci-dessous. Article 38 – Décompte du temps de travail du voyage à la journée - Occasionnel Il est décompté 7 heures de temps de travail effectif pour 315 km théoriques pour un service occasionnel à la journée. Au-delà des 315 kilomètres théoriques, 1 heure de travail effectif est rajoutée pour 80 km sur autoroute et/ou pour 60 km sur route. Le minimum de temps de travail effectif est de 7 heures par jour en voyage à la journée. Article 39 - Décompte du temps de travail du voyage à la demi-journée – Demi-occasionnel Il est décompté 3 heures 30 mn de temps de travail effectif pour 150 km théoriques pour un service demi-occasionnel. Au-delà des 150 kilomètres théoriques, 1 heure de travail effectif est rajoutée pour 80 km sur autoroute et/ou pour 60 km sur route. Le minimum de temps de travail effectif est de 3 heures 30 par jour en voyage à la demi-journée. Article 40 - Décompte du temps de travail des séjours Lors des séjours (voyage sur plusieurs jours continus), le nombre total de kilomètres parcourus pendant toute la durée du séjour est divisé par le nombre de jours travaillés par le conducteur. Sont ensuite décomptées 7 heures de temps de travail effectif pour 315 km théoriques par jour. Au-delà des 315 kilomètres théoriques, 1 heure de travail effectif est rajoutée pour 80 km sur autoroute et/ou pour 60 km sur route. Le minimum de temps de travail effectif est de 7 heures par jour. Article 41 – Décompte du temps de travail des voyages à prestation Les voyages à prestation sont des séjours ou des voyages à la journée au cours desquels le conducteur est amené à gérer les différentes réservations (hôtels, restaurants, musée, etc.) du groupe dont il a la charge. Le nombre total de kilomètres parcourus pendant toute la durée du séjour est divisé par le nombre de jours travaillés par le conducteur. Sont ensuite décomptées 8 heures de temps de travail effectif pour 315 km théoriques par jour. Au-delà des 315 kilomètres théoriques, 1 heure de travail effectif est rajoutée pour 80 km sur autoroute et/ou pour 60 km sur route. Le minimum de temps de travail effectif est de 8 heures par jour. Article 42 - Décompte du temps de travail des transferts Un transfert se défini comme un trajet aller en charge et retour à vide et/ou inversement. Le temps de travail effectif est calculé au temps passé à concurrence de 7 heures. Au-delà, le décompte est le même que celui utilisé pour le voyage à la journée (forfait).
Services périscolaires
Article 43 - Décompte du temps de travail des services périscolaires Les services périscolaires sont des services de type piscine, gymnase, patinoire, etc. avec mise à disposition du conducteur ou sans retour au dépôt (ou autre lieu de prise de poste) dans le cas de plusieurs rotations. Le temps de travail effectif est calculé au temps passé. Article 44 – Décompte du temps de travail des navettes Les navettes sont des trajets des établissements scolaires vers des stades, piscines, gymnases, etc. sans mise à disposition du conducteur. Le temps de travail effectif est forfaitisé en prenant en compte 1 heure aller et 1 heure retour. Un tableau récapitulatif du décompte du temps de travail en occasionnel et périscolaire est joint au présent accord (Annexe n° 1).
I-2.5 Cumul d’emplois
Article 45 – Déclaration d’activité chez un autre employeur Le salarié qui travaille chez un autre employeur doit en informer la SRADDA, en précisant la durée de travail contractuelle. Article 46 – Respect de la législation Le salarié devra s’assurer que ses durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et de conduite, l’amplitude ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires sont bien respectés et en conformité avec la législation.
I-3 DECOMPTE ET INDEMNISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
I-3.1 Dispositions spécifiques au personnel de conduite
Article 47 – Définition du temps de travail effectif des conducteurs Le temps de travail effectif du personnel de conduite comprend :
Les temps de conduite : les temps consacrés à la conduite de véhicules professionnels.
Les temps de travaux annexes : il s’agit notamment des temps de prise et fin de service consacrés à la préparation du véhicule, à la feuille de route, au nettoyage du véhicule, à l’entretien mécanique de premier niveau, ainsi que les temps consacrés à la remise de la recette et au plein de carburant.
Les temps à disposition : ce sont les périodes de simple présence, d’attente ou de disponibilité, passées sur le lieu de travail ou dans le véhicule, sous réserve d’être définies par l’entreprise, et pendant lesquelles, sur demande de celle-ci, le conducteur peut être amené à reprendre le travail ou doit rester proche du véhicule, soit pour le surveiller, soit pour être à la disposition des clients. A défaut d’indication sur le billet collectif ou la feuille de route, le conducteur est en coupure, selon les modalités définies à l’article 48.
Le cas particulier du double équipage : le temps non consacré à la conduite par le conducteur pendant la marche du véhicule est rémunéré pour 100% de sa durée dont 50% pris en compte au titre du temps de travail effectif.
Article 48 – Indemnisation des coupures Les coupures comprises entre deux vacations et situées dans un lieu autre que le lieu d’embauche (lieu de la première prise de service journalière y compris domicile, dépôt, parking, …) sont indemnisées de la façon suivante :
Si la coupure intervient dans un lieu ou un dépôt aménagé (local chauffé disposant au minimum d'une salle de repos avec table et chaises et de sanitaires à proximité) : indemnisation à 25% du temps correspondant.
Si la coupure intervient dans un lieu ou un dépôt non aménagé : indemnisation à 50% du temps correspondant
La compensation des coupures en cas d’insuffisance horaire n’est pas pratiquée. Article 49 – Cas particulier des coupures supérieures à 7 heures pour les CPS L’accord de convergence de 2012 prévoyait que, durant les périodes scolaires, les coupures d’une durée supérieure à 7 heures des conducteurs en périodes scolaires ouvrent droit à un paiement à taux normal de chaque heure effectuée au-delà de cette durée. Cette mesure est maintenue pour le personnel ayant droit à cette disposition à la date de signature du présent accord, mais elle ne s’appliquera pas aux salariés non ayant droit à la date de signature du présent accord ainsi qu’aux salariés embauchés après cette date.
Article 50 – Indemnisation des amplitudes
Les limitations de l’amplitude de la journée de travail sont les suivantes :
13 heures dans les activités de transport en services réguliers, pouvant être portés à 14 heures après consultation du comité social et économique et autorisation de l’inspection du travail,
14 heures dans les activités de tourisme en simple équipage, et selon la règlementation en vigueur en cas de double équipage.
L’amplitude au-delà de 12 heures est indemnisée au taux de 65% de la durée du dépassement d’amplitude. Article 51 – Travail de nuit Tout travail effectué dans la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit. Les heures de temps de travail effectif donnent lieu à contrepartie pécuniaire lorsque la durée journalière continue de travail de nuit est supérieure à une heure, à raison de 20% de leur durée. Article 52 – Travail les jours fériés Les personnes qui travaillent un jour férié autre que le 1er mai reçoivent en plus du salaire de la journée, une indemnité égale à 1/26ème du salaire mensuel de base. Les personnes qui travaillent le 1er mai reçoivent en plus du salaire de la journée, une indemnité égale à 1/26ème du salaire mensuel de base et sont crédités d’un jour de repos supplémentaire (RS). Le travail effectué de minuit à 1h30 du matin le jour férié est considéré comme rattaché à la veille. Article 53 – Intempéries et interdictions de rouler Les arrêts de travail consécutifs à des intempéries dûment constatées par les autorités organisatrices, à des interdictions de circuler émises par les préfectures ou à une impossibilité de circuler en raison d’un mouvement social, donnent lieu à indemnisation dans les conditions suivantes :
Les heures payées sont celles qui étaient prévues au planning (ce que le salarié aurait dû faire)
Elles entrent dans le décompte du temps de travail effectif
Toutefois, les indemnités de coupures, amplitudes, repas et primes liées à sujétions ne sont pas payées.
I-3.2 Dispositions pour tout le personnel
Article 54 – Valorisation des absences et heures diverses Les absences sont valorisées différemment selon leur nature :
Au temps réellement passé : il s’agit du temps consacré à l’événement
Au temps programmé : il s’agit du temps de service que le salarié aurait dû réaliser selon son planning prévisionnel
Selon la méthode de forfaitisation : la forfaitisation consiste à quantifier un temps selon une valeur journalière moyenne (calendaire, ouvrés, ouvrables, selon les cas)
Pour le décompte du temps de travail, les absences ou événements sont valorisés comme suit : Temps Modalité de décompte
RH - RS
Décompte à 0
RTT
Décompte à 0
Congé parental à plein temps
Décompte à 0
Exercice de fonctions prud’homales
(défenseur syndical, conseiller du salarié, mandat IPT)
Temps réellement passé
Heures de délégation
Temps réellement passé
Réunions des représentants du personnel à l’initiative de l’employeur
Temps réellement passé
Formations à l’initiative de l’entreprise
(y compris formation obligatoire des membres du CSE en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail)
Temps réellement passé
Formations économiques, sociales et syndicales des membres du CSE
Forfaitisation
Arrêts Maladie / Accident du travail / Maladie professionnelle
Forfaitisation
Maternité / Paternité
Forfaitisation
Congés payés
Forfaitisation
RC (repos compensateur)
Forfaitisation
Congé pour événement familial
Forfaitisation
Jour enfant malade
Forfaitisation
Absence autorisée non payée (Congé sans solde)
Forfaitisation
Mise à pied disciplinaire
Forfaitisation
Grève
Temps programmé
Intempéries / interdiction préfectorale ou impossibilité de circuler
Temps programmé
Visite médicale du travail
Forfait 1 heure
I-4 CONGES
Les dispositions suivantes ne s’appliquent pas aux conducteurs en périodes scolaires.
I-4.1 Congés payés (CP)
Article 55 - Droit à congés payés Un salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année complète, qu’il travaille à temps complet ou à temps partiel. Pour mémoire, les jours ouvrables sont constitués de tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés légaux. Ainsi, une semaine de congés correspond à 6 jours ouvrables dans une semaine sans jour férié. Article 56 - Période d’acquisition La période de référence des congés payés au sein de la SRADDA est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Article 57 - Prise en compte des absences Le nombre de jours de congés acquis peut être diminué en fonction du nombre de jours d’absences non assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés. En cas d’arrêt de travail en raison de maladie non professionnelle, le salarié bénéficie des droits à congés payés, dans la limite de 2 jours ouvrables par mois (soit 24 jours ouvrables par an) pendant la période d’acquisition des congés (période de référence). Article 58 - Salariés entrés ou sortis en cours de période Lorsqu’un salarié n’est présent qu’une partie de l’année, la durée de ses congés payés est calculée proportionnellement à son temps de présence effective. Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise en cours de période, les congés qu’il a acquis et qu’il n’a pas pris lui sont payés. Article 59 – Ordre des départs en congés C’est l’employeur qui fixe l’ordre des départs en congés. En raison de la spécificité de l’activité de la SRADDA, les congés devront être pris pendant les vacances scolaires pour le personnel de conduite et d’exploitation. Les critères retenus pour fixer cet ordre à l’intérieur de la période de prise des congés sont les suivants :
La situation familiale des salariés, et notamment les possibilités de congés, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
L’ancienneté du salarié ;
L’activité que les salariés peuvent avoir auprès d’un ou plusieurs autres employeurs ;
les dates de droit de garde des parents divorcés ;
l’historique des dates de congés des années précédentes.
Des justificatifs seront demandés par le service RH en cas d’arbitrage entre plusieurs salariés sur la même période de congés. Article 60 - Prise des congés payés La période de prise des congés est fixée entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante. Les salariés doivent poser 18 jours ouvrables de congés payés, dont a minima 12 jours consécutifs, pendant la période de prise du congé principal, qui se situe entre le 1er juin et le 15 octobre. Les salariés peuvent prendre 24 jours ouvrables de congés en continu ou, si les conditions de l’exploitation l’exigent, en deux fractions de 18 et 6 jours. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours, sauf pour les cas prévus par la législation. Article 61 - Fractionnement des congés payés Si le salarié prend en dehors des périodes de prise du congé principal ci-dessus définies (hors 5ème semaine de congés) :
plus de 5 jours, il a droit à 2 jours de fractionnement ;
entre 3 et 5 jours, il a droit à 1 jour de fractionnement.
Article 62 – Dates des demandes de congés payés Afin de faciliter la pose de congés et les éventuelles réservations qui en découlent, les dates limites de demandes de CP pour le personnel de conduite sont affichées dans tous les centres et sur l’intranet de la SRADDA (Annexe n° 2). Dans le cas où les salariés n’ont pas transmis leur demande de congés dans les délais, c’est le responsable de service qui décide et pose les dates de congés. Les critères d’ordre de départ en congés déterminés à l’article 59 ne seront pas applicables dans le cas où le salarié n’aura pas fait sa demande de congés dans les délais déterminés dans la note de service. Article 63 – Congés payés non pris au 31 mai Les jours de congés N-1 non pris au 31 mai seront perdus s’ils ne sont pas posés avant cette date dès lors que les salariés auront été mis en mesure de les prendre, à l’exception des jours de fractionnement qui peuvent être transférés sur le Compte Epargne temps (CET) mis en place au sein de la SRADDA. S’ils ne sont pas expressément mis sur le CET, les jours de fractionnement non pris avant le 31 mai seront perdus. Les congés non pris des salariés en arrêt maladie au 31 mai seront reportés selon la législation en vigueur.
I-4.2 Congés pour événements particuliers
Article 64 - Les congés pour événements familiaux Les journées d’absence sont comptées en jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés légaux). Un justificatif doit être fourni au service Ressources Humaines. Les congés pour événements familiaux doivent être pris au moment de l’événement, et au maximum dans les 15 jours suivant l’événement (sauf naissance d’un enfant, voir ci-dessous). Pour les événements prévisibles (mariage ou PACS), la demande doit être faite par les salariés au moins 15 jours avant l’événement. Ils ne sont pas dus lorsque le salarié est en congés au moment de l’événement ou si son contrat est suspendu (arrêt de travail, congé sans solde, période de vacances scolaires pour les CPS, …).
Mariage – Naissance – Enfant
EVENEMENT
Durée du congé familial
(jours ouvrables)
Mariage ou conclusion d’un PACS du salarié
5 jours
Mariage d’un enfant
2 jours
Naissance ou arrivée d’un enfant adopté
(pour le père, conjoint.e, concubin.e de la mère ou personne liée à elle par un PACS)
3 jours (à compter du jour de la naissance de l’enfant ou le 1er jour ouvrable qui suit)
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer
(liste fixée par l’article D. 3142-1 du code du travail)
5 jours
Décès
EVENEMENT
Durée du congé familial
(jours ouvrables)
Décès du conjoint.e, concubin.e, du partenaire pacsé
3 jours
Décès des parents, beaux-parents, frère ou sœur
3 jours
Décès d’un parent
(grands-parents, beau-frère ou belle-sœur, gendre ou bru, beau-fils ou belle-fille, petits-enfants)
1 jour
Décès d’un enfant
- Si l’enfant est âgé de moins de 25 ans
- Si l’enfant était lui-même parent (quel que soit son âge)
12 jours
14 jours Article 65 – Le congé de deuil Indépendamment du congé pour décès d’un enfant mentionné ci-dessus, tout salarié, quelle que soit son ancienneté, a droit à un congé de deuil de 8 jours calendaires en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé peut être fractionné en deux périodes ; chaque période est d’une durée au moins égale à une journée. Le congé de deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant. Le salarié doit informer l’entreprise au moins 24 heures avant le début de chaque période d’absence. Le congé de deuil est pris en charge par la CPAM, sur demande du salarié.
I-5 JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité est fixée pour l’ensemble des salariés de la SRADDA au lundi de Pentecôte. Chaque salarié doit donc, à cette date, « poser » une journée de repos acquise soit dans le cadre de la réduction du temps de travail (JRTT), soit dans le cadre d’heures effectuées à récupérer (RC – RS).
I-5.1 Journée de solidarité non travaillée
Les modalités pratiques du don de jour de repos sont les suivantes : Article 66 – Personnes à temps complet en CDI Les salariés disposant de jours de repos (JRTT, RC ou RS) doivent poser un de ces jours sur la journée de solidarité. Les salariés ne disposant pas de jour de repos, doivent effectuer préalablement à la journée de solidarité, 7 heures de travail supplémentaire selon les modalités définies avec leur responsable. Article 67 – Personnes à temps partiel en CDI Les éventuelles heures complémentaires sont payées chaque mois pour les salariés à temps partiel. Au titre de la journée de solidarité, les heures complémentaires à compter du mois de mars sont diminuées de l’équivalent d’une journée de travail, valorisée en fonction de la durée du contrat de travail. Article 68 – Conducteurs en périodes scolaires (CPS) Les heures de contrat de CPS sont réparties sur les jours d’activité scolaire + 1 jour au titre de la journée de solidarité. De ce fait, les heures complémentaires cumulées tout au long de l’année scolaire et payées au 31 août sont diminuées de la valeur d’une journée de travail. Article 69 – Personnes à temps complet en CDD de plus de 6 mois à la date du lundi de Pentecôte Les dispositions prévues pour les personnes à temps complet en CDI s’appliquent. Article 70 – Personnes à temps complet en CDD de moins de 6 mois ou à temps partiel en CDD, à la date du lundi de Pentecôte Compte tenu de la précarité de ces contrats, il n’est pas demandé d’exécuter une journée de travail supplémentaire au titre de la journée de solidarité.
I-5.2 Journée de solidarité travaillée
Article 71 – Assimilation à un jour férié En cas de travail le lundi de Pentecôte, le salarié voit son temps de travail pris en compte normalement et perçoit une indemnité de jour férié, telle que définie à l’article 102 du présent accord. Aucune journée de repos ne lui est prélevée.
I-6 ASTREINTES
Article 72 – Salariés concernés Le régime d’astreinte est institué pour les salariés du service exploitation et du service technique. Article 73 – Période d’astreinte Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Ces astreintes s’effectuent du lundi à minuit, jusqu’au dimanche soir à minuit. Un roulement est organisé entre les salariés d’astreinte pour le service Exploitation et un roulement est organisé pour le service Technique. Article 74 – Modalités d’information des salariés d’astreinte 74.1 Planning d’astreinte Chaque salarié concerné est informé du planning d’astreinte au moins 2 mois avant sa date de mise en application :
Le planning du 1er semestre N est établi au plus tard le 31.10.N-1
Le planning du 2nd semestre N est établi au plus tard le 30.04.N
74.2 Echange d’astreinte Les salariés d’un même groupe ont la possibilité d’échanger leurs dates d’astreinte (notamment en fonction des congés de chacun), à la condition de s’organiser entre eux.
Lorsque l’entreprise est confrontée à une contrainte particulière (par exemple en cas d’arrêt de travail de la personne devant être d’astreinte), la période d’astreinte peut être modifiée dans un délai de prévenance inférieur à celui prévu à l’article 74.1. Article 75 – Moyens matériels Un ordinateur portable d’astreinte par zone est mis à la disposition des salariés d’astreinte Exploitation. Celui-ci est récupéré par le salarié d’astreinte, et lui permet de se connecter à distance au réseau de la SRADDA. Le numéro d’astreinte, qui a été transmis à chaque conducteur de la société, est redirigé chaque lundi à minuit sur le téléphone portable fourni par la SRADDA au salarié d’astreinte Exploitation. Les conducteurs ne peuvent pas appeler directement le personnel d’astreinte Technique. C’est l’astreinte d’Exploitation qui prévient l’astreinte Technique en cas de panne ou d’accident par exemple. Un véhicule de service est mis à la disposition du salarié en astreinte mécanique pendant sa semaine d’astreinte.
Article 76 – Compensation des astreintes 76.1 Temps de travail Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d’être, le cas échéant, en mesure d’intervenir dans les conditions définies à l’article L.3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif.
76.2 Intervention physique Si le salarié d’astreinte doit intervenir physiquement et se déplacer soit sur son lieu de travail, soit sur le lieu ayant déclenché son intervention (lieu d’accident ou de panne par exemple), les heures d’intervention seront rémunérées comme du temps de travail effectif. Si l’intervention a lieu lors d’un repos hebdomadaire, celui-ci devra être récupéré ultérieurement.
76.3 Rémunération Le salarié bénéficie, en contrepartie du temps d’astreinte, d’une compensation sous forme de prime dont le montant est défini à l’article 122 du présent accord.
En outre, le salarié d’astreinte qui devrait se déplacer la nuit ou un dimanche ou un jour férié bénéficierait des majorations et primes prévues à cet effet au sein de la SRADDA et définies dans le chapitre III du présent accord.
Article 77 – Suivi des astreintes Lors de sa période d’astreinte, chaque exploitant concerné doit renseigner le fichier nommé « Suivi des interventions durant les astreintes », afin de tracer les différents appels et éventuelles interventions et d’établir des états statistiques de suivi.
I-7 TELETRAVAIL
Le télétravail s’inscrit dans la démarche globale de qualité de vie au travail menée par la SRADDA. Dans ce cadre, l’objectif des parties pour les salariés est de :
Promouvoir la santé au travail (meilleure conciliation vie privée/vie professionnelle, gain de temps de trajet, plus d’autonomie)
Contribuer au développement durable (limiter les déplacements, gain de carburant, réduction des flux papier)
Être un levier d’engagement des collaborateurs (implication, motivation, réduction de l’absentéisme)
Article 78 – Salariés concernés Le télétravail a vocation à s’appliquer aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
en contrat à durée déterminée ou indéterminée ;
disposant d’une ancienneté effective de plus de 3 mois au sein de la société, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et d’une bonne connaissance de l’entreprise et de son environnement ;
exerçant des missions administratives qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la SRADDA ;
dont l’autonomie individuelle est suffisante pour ne pas avoir besoin d’un soutien managérial rapproché pour exécuter ses missions.
La liste des postes concernés par le télétravail est jointe au présent accord en annexe n° 3.
Les personnes en formation, les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Un réexamen des critères d’éligibilité avec le manager sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. Article 79 – Conditions de passage en télétravail 79.1 Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de grave pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
79.2 Modalités de mise en œuvre
1. Télétravail régulier Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier (jour fixe hebdomadaire) doit adresser une demande initiale écrite à la société, qui devra y répondre dans un délai de 1 mois. Le refus de la société sera motivé.
Le choix des jours de télétravail est décidé d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique du salarié.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son Manager, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
2. Télétravail occasionnel Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail de manière occasionnelle doit en faire la demande à son responsable via l’application de demande de congés, en respectant un préavis de 3 jours ouvrables. Le responsable notifie son accord ou son désaccord via la même application au plus tôt.
3. Personnel cadre
Les salariés cadres, du fait de leur autonomie, n’ont pas de demande à faire lors de télétravail occasionnel.
79.3 Modalités de mise en œuvre
1. Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
2. Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, le salarié peut mettre fin au télétravail. Sa demande doit être effectuée par écrit. Le délai de prévenance est de 2 semaines.
3. Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de travailler de nouveau intégralement dans les locaux de l'entreprise en respectant le délai de prévenance de 1 mois, dans le cas où : - la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ; - la qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction en précisant le ou les motifs ; - les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente ou temporaire de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un départ et/ou d’absences de salariés.
Cette décision sera notifiée par écrit. Article 80 – Organisation du télétravail 80.1 Fréquence et nombre de jours en télétravail
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité à 1 journée (ou 2 demi-journées) par semaine. Les éventuels jours non utilisés ne sont pas cumulables ni reportables (en cas d’absences maladie ou congés par exemple).
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail ou formations organisées pour le bon fonctionnement du service. Dans ce cas, le salarié sera prévenu suffisamment à l'avance des jours où il devra se rendre dans les locaux de l'entreprise.
80.2 Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.
80.3 Conformité des locaux
Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Il doit s’assurer de posséder une connexion internet suffisante pour effectuer ses missions.
80.4 Equipements de travail
La société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.
Un ordinateur portable est fourni au salarié, équipé du logiciel de téléphonie permettant au salarié de transférer et de passer des appels et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise.
Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
80.5 Protection des données
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin qu’il en soit le seul utilisateur.
80.6 Assurance
Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile en télétravail avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation «multirisques» habitation couvrant le télétravail à son domicile. Article 81 –Temps de travail en télétravail 81.1 Plages horaires
Le télétravail n’aura aucune incidence sur la journée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Pendant les jours de télétravail, le salarié doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’entreprise.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
81.2 Droit à la déconnexion
Conformément aux dispositions du présent accord sur le droit à la déconnexion (chapitre IV), le salarié en télétravail bénéficie du droit individuel à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité précisée au point 81.1 ci-dessus.
81.3 Régulation de la charge de travail
Le télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise et ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors d’un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail. Article 82 – Modalités d’accès particulières 82.1 Modalités d’accès à une organisation en télétravail pour les salariées enceintes
Par principe, le recours au télétravail pourra être appliqué pour le personnel féminin dont l’activité professionnelle le permet et à compter du 5ème mois de grossesse jusqu’au congé maternité. Tous les cas particuliers seront étudiés afin que si la personne présente un état de santé nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail, elle puisse en bénéficier avant le 5ème mois de grossesse.
82.2 Modalités d’accès à une organisation en télétravail pour les travailleurs handicapés
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, la SRADDA prendra, en fonction des situations, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 du code du travail d’organiser leur poste de travail en télétravail.
Après réception de la demande du salarié dans les conditions prévues au présent accord, l’organisation du télétravail fera l’objet d’une étude avec le service ressources humaines et le service de santé au travail pour solliciter les organismes en charge de l’insertion professionnelle des personnes handicapées.
Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides prévues par l’Etat, qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.
82.3 Modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail
Suivant l’article 2 de la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023, et dans le cas où l’activité professionnelle du salarié répondra aux conditions de télétravail définies dans le présent accord, l’organisation du travail du salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche selon la loi fera l’objet d’un aménagement particulier en fonction des contraintes personnelles du salarié.
Le salarié effectuera une demande auprès du service Ressources Humaines par tout moyen (courrier/courriel) qui organisera un entretien afin de définir une organisation appropriée. Article 83 – Dispositions diverses 83.1 Santé et sécurité
Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société au plus tôt (dans un délai maximum de 48 heures).
83.2 Titres restaurant
Le salarié en télétravail conservera le bénéfice de son titre restaurant.
83.3 Frais professionnels
Le télétravail étant mis en place uniquement sur la base du volontariat, les salariés en télétravail ne peuvent se voir attribuer d’indemnité correspondante à ce type d’organisation du travail, un espace physique étant à leur disposition sur site.
CHAPITRE II – CLASSIFICATION ET ANCIENNETE
II-1 CLASSIFICATION ET GRILLES DES SALAIRES
Article 84 – Classification La classification applicable au sein de la SRADDA est celle de la convention collective. Article 85 – Grilles des salaires 85.1 Détermination du salaire de base Le salaire de base est le produit de l’indice des salaires par la valeur du point 85.2 Valeur du point La valeur du point s’élève à la date de signature du présent accord à 7,6163. Son évolution interviendra dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO). 85.3 Grilles des salaires Les grilles de salaires applicables à l’ensemble du personnel de la SRADDA (Annexe n° 4) sont mises à jour lors de chaque NAO et affichées dans chaque centre d’exploitation. Elles sont aussi déposées sur l’intranet de l’entreprise.
II-2 ANCIENNETE
Article 86 – Traitement de l’ancienneté L’ancienneté prend effet au jour de l’embauche et se détermine en fonction des dispositions légales et conventionnelles. Un changement d’échelon s’opère en fonction de l’ancienneté selon le tableau « Grille d’ancienneté » ci-annexé (Annexe 5) établi selon les règles suivantes :
Passage à l’échelon 2 après 1 an d’ancienneté
Puis passage à l’échelon 3 après 3 ans d’ancienneté
Puis passage à l’échelon 4 après 5 ans d’ancienneté
Puis passage à chaque échelon suivant tous les 3 ans d’ancienneté.
Après un an d’ancienneté, les changements d’échelon sont effectués deux fois par an :
Au 1er janvier pour les personnes embauchées du 1er janvier au 30 juin
Au 1er juillet pour les personnes embauchées du 1er juillet au 31 décembre
Article 87 – Evolution de l’ancienneté en congé parental d’éducation ou en congé sans solde Afin de conserver les échéances au 1er janvier et au 1er juillet, les incidences sur l’évolution de l’ancienneté du salarié en congé parental d’éducation à temps complet se font par tranche de 6 mois. Ainsi, en cas d’absence totale pour congé parental ou congé sans solde, le principe suivant est retenu :
Absence inférieure à 1 an : pas d’incidence sur l’ancienneté,
Absence entre 1 et 2 ans : interruption de 6 mois de l’évolution de l’ancienneté,
Absence entre 2 et 3 ans : interruption de 12 mois de l’évolution de l’ancienneté,
Absence entre 3 et 4 ans : interruption de 18 mois de l’évolution de l’ancienneté,
Absence entre 4 et 5 ans : interruption de 24 mois de l’évolution de l’ancienneté.
CHAPITRE III – REMUNERATION
III-1 SALAIRES
Article 88 – Paiement des salaires La rémunération du personnel est mensualisée, conformément à la législation en vigueur. Les conducteurs en période scolaire (CPS) bénéficieront d’un lissage particulier défini à l’article 32. Les salaires sont payés au plus tard le dernier jour ouvrable de chaque mois. Article 89 – Décompte des absences et éléments accessoires du salaire 89.1 Absences Les absences sont traitées en paie en mois civil, du premier au dernier jour du mois. 89.2 Eléments variables du salaire Le décompte des primes (sauf les primes annuelles telles que la prime de vacances ou de treizième mois), indemnités et titres restaurant, heures complémentaires et supplémentaires se fait du 16 du mois précédant au 15 du mois en cours. A titre d’exemple, la prépaie du mois de janvier prend en compte les éléments variables du 16.12.N-1 au 15.01.N.
III-2 PRIMES ET INDEMNITES
Article 90 – Montant des primes Le montant des primes et indemnités est donné ici à titre indicatif. Il pourra évoluer dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sans remise en cause du présent accord. Un tableau récapitulatif sera joint listant les primes et indemnités et leur montant au présent accord (Annexe n° 5). Il sera remis à jour à chaque modification et affiché dans les centres d’exploitation et sur l’intranet de la SRADDA.
III-2.1 TREIZIEME MOIS
Article 91 – Conditions d’attribution La prime de 13ème mois est versée aux salariés ayant une ancienneté révolue d’1 an au 30 novembre de l’année de versement. Il est donc nécessaire d’être entré dans l’entreprise au plus tard le 1er décembre de l’année N-1 pour en bénéficier en novembre N. Article 92 – Modalités de versement La prime de 13ème mois est versée en intégralité sur la paie du mois de novembre. Article 93 – Calcul et période de décompte La prime de 13ème mois est calculée au prorata temporis sur la période de référence du 01.12.N-1 au 30.11.N. Elle correspond à 1/12ème du taux horaire au 01.11.N multiplié par le nombre d’heures de présence dans la période de référence, ci-après défini : Nombre d’heures de présence =
Heures de contrat (majorées de 10% pour les CPS) + Heures complémentaires + Heures d’avenant (pour les CPS) - Heures d’absence + Heures maintenues à 100% par la SRADDA (maladie, accident du travail, maternité, paternité) + Heures maintenues à 75% (80% en cas d’AT) par la SRADDA, proratisées à hauteur du pourcentage de maintien Article 94 – départ en cours de période de référence En cas de départ pendant la période de référence, la prime de 13ème mois est proratisée jusqu’à la date de départ du salarié et versée sur le solde de tout compte.
III-2.2 PRIME DE VACANCES
Article 95 – Conditions d’attribution La prime de vacances est versée aux salariés en contrat à durée indéterminée, déterminée et en contrat d’apprentissage, sans condition d’ancienneté. Article 96 – Modalités de versement La prime de vacances est versée en intégralité sur la paie de juin. Article 97 – Montant de la prime Le montant de la prime de vacances est fixé à X € brut pour un salarié à temps complet présent sur toute la période de référence à la date de signature du présent accord. Elle est calculée au prorata temporis pour les salariés à temps partiel ou intermittents, et pour les salariés entrés ou sortis en cours de période. Article 98 – Calcul et période de décompte La prime de vacances est calculée en fonction de la présence effective du salarié sur la période de référence du 01.06.N-1 au 31.05.N. Ainsi, le nombre d’heures de présence pour la détermination du montant de la prime de vacances est calculé comme suit : Nombre d’heures de présence =
Heures de contrat (proratisées si entrée/sortie en cours de période et majorées de 10% pour les CPS) + Heures complémentaires + Heures d’avenant - Heures d’absence Article 99 – Départ en cours de période de référence La prime de vacances n’est pas versée aux salariés en cas de démission, de rupture conventionnelle, de rupture de période d’essai ou de licenciement en cours de période de référence. Elle est en revanche versée aux salariés faisant valoir leur droit à la retraite, au prorata de leur présence sur la période de référence.
III-2.3 PRIME DE DIMANCHE ET JOURS FERIES
Article 100 – Conditions d’attribution Le personnel effectuant un service un dimanche ou un jour férié perçoit une prime de dimanche / JF. Toutefois, conformément à la convention collective, le temps compris entre minuit et 1h30 étant imputé au service de la journée précédente, il ne donne pas droit à la prime. Article 101 – Montant Le montant de la prime de dimanche et jour férié est fixé à X € brut à la date de signature du présent accord.
III-2.4 INDEMNITE DE JOUR FERIE
Article 102 – Conditions d’attribution Le personnel effectuant un service un jour férié perçoit, en plus de la prime de dimanche / JF, une indemnité de jour férié. Toutefois, conformément à la convention collective, le temps compris entre minuit et 1h30 étant imputé au service de la journée précédente, il ne donne pas droit à l’indemnité. Article 103 – Montant Le montant de l’indemnité de jour férié correspond à 1/26ème du salaire mensuel de base du salarié.
III-2.5 PRIME DE TOURISME
Article 104 – Conditions d’attribution La prime de tourisme est attribuée si le conducteur effectue un service occasionnel ou un transfert de 7 heures minimum de temps de travail effectif. Dans le cas d’un séjour se déroulant sur plusieurs jours, en cas de repos hebdomadaire sur place, la prime de tourisme est donnée ce jour-là, sauf si ce repos hebdomadaire tombe un dimanche. Dans ce cas, une prime de dimanche remplace alors la prime de tourisme. Article 105 – Montant Le montant de la prime de tourisme est fixé à X € brut à la date de signature du présent accord.
III-2.6 PRIME DE DECOUCHER
Article 106 – Conditions d’attribution Une prime de découcher est attribuée au personnel de conduite lorsque celui-ci est obligé de passer une nuit en dehors de son domicile en raison d’un service occasionnel. Article 107 – Montant Le montant de la prime de découcher est fixé à X € brut à la date de signature du présent accord.
III-2.7 PRIME DE CHANGEMENT DE PLANNING
Article 108 – Conditions d’attribution La prime de changement de planning (PCP) est donnée au personnel ouvrier et employé :
Si un changement de planning intervient du jour au lendemain (fonctionne aussi du vendredi au lundi, et de la veille d’un jour férié au lendemain de ce même jour férié) ou le jour même,
ET
Si le changement entraine une modification de 30 minutes et plus de la journée de travail initialement prévue ou le rajout d’une nouvelle vacation distincte.
Les salariés sont libres de refuser une demande de modification de répartition de leurs horaires lorsqu’ils sont prévenus moins de 24 heures avant la journée modifiée.
Article 109 – Montant Le montant de la prime de tourisme est fixé à X € brut à la date de signature du présent accord.
III-2.8 PRIME DE DEPANNAGE
Article 110 – Conditions d’attribution Une prime de dépannage est attribuée au personnel des ateliers pour tout dépannage se situant en dehors de ses horaires de travail. Article 111 – Montant Le montant de la prime de dépannage est fixé à X € brut à la date de signature du présent accord.
III-2.9 PRIME DE PARRAINAGE
Article 112 – Conditions d’attribution Une prime de parrainage est versée aux salariés dont le « filleul » est embauché en CDI par la SRADDA, sous réserve d’avoir effectué complètement sa période d’essai. Le service Ressources Humaines doit être informé du parrainage par le candidat lors de son premier entretien de recrutement. La prime de parrainage est versée au parrain du candidat à la fin de la période d’essai du filleul, soit après :
2 mois pour les ouvriers ou les employés,
3 mois pour les agents de maitrise,
4 mois pour les cadres.
Article 113 – Montant Le montant de la prime de parrainage est fixé à X € brut à la date de signature du présent accord.
III-2.10 PRIME DE REMPLACEMENT A UN POSTE SUPERIEUR
Article 114 – Conditions d’attribution Lorsqu’un salarié est affecté temporairement (et à partir de 5 jours consécutifs) à un emploi différend de son emploi habituel dont la classification dans la grille des salaires est supérieure, il perçoit, pour la durée de ce remplacement, une prime de remplacement. Cette prime correspond à la différence entre le traitement du salarié et le traitement du premier échelon du groupe du poste occupé. Cette prime est proratisée si le salarié n’effectue pas toutes les tâches ou n’assume pas toutes les responsabilités du salarié remplacé, mais elle ne peut pas être inférieure à 50% du taux complet si le remplacement dépasse 30 jours consécutifs et 75% si le remplacement dépasse 60 jours consécutifs. La durée maximale du remplacement est de 4 mois, portés à 6 mois en cas de remplacement d’un salarié en arrêt de travail. Au-delà, un avenant au contrat de travail est nécessaire.
III-2.11 PRIME RECEVEUR CONDUCTEURS VL
Article 115 – Conditions d’attribution Les conducteurs VL (véhicule léger) faisant des encaissements sur des lignes régulières ou sur du TAD (transport à la demande) perçoivent une prime mensuelle de receveur. Cette prime est supprimée en cas d’absence, pour la durée de cette absence, si celle-ci est supérieure à un mois. Article 116 – Montant Le montant de la prime receveur VL est fixé à X € brut par mois à la date de signature du présent accord.
III-2.12 INDEMNITE DE NETTOYAGE
Article 117 – Conditions d’attribution Une indemnité de nettoyage, destinée à compenser les frais de nettoyage des vêtements de travail fournis par la SRADDA, est attribuée au personnel de conduite et de gare routière, lorsque le port des vêtements est imposé. Cette indemnité est versée au mois de décembre au personnel présent dans les effectifs au 31 décembre. L’indemnité de nettoyage est proratisée en cas d’entrée en cours d’année, comme suit :
Les salariés embauchés au cours du 1er semestre de l’année perçoivent 1 indemnité de nettoyage
Les salariés embauchés au cours du 2nd semestre de l’année perçoivent ½ indemnité de nettoyage
L’indemnité est proratisée en cas d’absence, comme suit :
Les salariés absents plus de 6 mois dans l’année civile perçoivent ½ indemnité de nettoyage
Les salariés absents pendant 12 mois dans l’année civile ne perçoivent pas l’indemnité de nettoyage
Article 118 – Montant Le montant de l’indemnité de nettoyage est fixé à X € net à la date de signature du présent accord.
III-2.13 INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE
Article 119 – Conditions d’attribution Les salariés faisant valoir leur droit à la retraite bénéficient d’une indemnité de départ à la retraite dès lors que leur ancienneté est supérieure à 10 ans. L’indemnité de départ à la retraite ne peut être versée à un salarié ayant déjà liquidé ses droits à la retraite. Article 120 – Montant L’indemnité de départ à la retraite correspondant à :
0,5 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté
1 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté
1,5 mois de salaire après 20 ans d’ancienneté
2 mois de salaire après 25 ans d’ancienneté
3 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté
Elle est calculée sur la base de la rémunération moyenne des salaires que l’intéressé a ou aurait perçu au cours des douze derniers mois (salaire rétabli en cas de maladie).
III-2.14 PRIME D’ASTREINTE
Article 121 – Conditions d’attribution Les conditions d’attribution de la prime d’astreinte sont définies en partie I-6 du présent accord. Article 122 – Montant Le montant de la prime d’astreinte est fixé, à la date de signature du présent accord, à :
X € brut pour 1 semaine d’astreinte pour le personnel d’exploitation
X € brut pour 1 semaine d’astreinte pour le personnel d’atelier
III-3 TITRES RESTAURANT
Article 123 – Définition Les titres restaurant sont des titres spéciaux de paiement remis par l’employeur au personnel salarié pour lui permettre d’acquitter en tout ou en partie le prix d’un repas au restaurant ou pour l’achat de préparations alimentaires. Ils sont remis sous le format d’une carte à puce prépayée et rechargeable, fonctionnant avec un terminal de paiement classique. Article 124 – Bénéficiaires Peuvent bénéficier des titres restaurant les salariés embauchés par la SRADDA, quel que soit leur type de contrat (CDD, CDI, contrat d’apprentissage ou stagiaire) et quel que soit leur temps de travail (temps complet ou temps partiel). Article 125 – Conditions d’attribution 125.1 Un titre par jour de travail effectué Seuls les jours de présence effective du salarié ouvrent droit à un titre restaurant. Il ne peut être attribué qu’1 titre restaurant par jour de travail. N’ont donc pas droit aux titres restaurant les salariés absents, quel que soit le motif d’absence. Les salariés en télétravail bénéficiant de droits et avantages identiques à ceux de leurs collègues exécutant leur travail dans les locaux de l’entreprise, ils peuvent donc bénéficier de l’attribution des titres restaurant. 125.2 Incidence de l’horaire de travail Pour prétendre au bénéfice d’un titre restaurant, l’horaire de travail du salarié doit impérativement englober la pause consacrée au déjeuner. Cela implique que la journée de travail du salarié doit être organisée en 2 vacations entrecoupées d’une pause consacrée au déjeuner. Il est décidé de retenir en guise d’horaires de pause déjeuner la période comprise entre 11h00 et 13h30 pour l’attribution des titres restaurant. Ainsi, tout salarié dont l’organisation de sa journée de travail comporte une période d’activité avant 11h00 ET une période d’activité après 13h30 peut bénéficier d’1 titre restaurant. N’ont donc pas droit à un titre restaurant les personnes :
N’ayant qu’une seule période d’activité dans leur journée de travail
Dont la journée de travail se termine avant ou débute après la pause déjeuner
125.3 Non cumul avec une autre indemnité repas Le titre restaurant ne peut être cumulé avec une indemnité de repas, ces deux avantages concourant à la même finalité. De même, un salarié ne peut bénéficier d’un titre restaurant si son repas a été pris en charge directement par un client ou par la SRADDA. Le versement d’une indemnité de repas est prioritaire sur l’attribution d’un titre restaurant. 125.4 Dimanches et jours fériés Compte-tenu des contraintes de travail propres à l’entreprise, il est attribué pour les dimanches et jours fériés des titres restaurant dans les mêmes conditions que les jours ouvrables traditionnels. Article 126 – Modalités d’attribution Chaque mois, les responsables de service fournissent au service Ressources Humaines le nombre de titres restaurant à attribuer à chaque salarié avant le 25 du mois. Une fois les paies validées, le montant correspondant aux titres restaurant déterminé pour l’établissement de celle-ci est crédité sur la carte du salarié. Article 127 – Mode de financement Les titres restaurant font l’objet d’un co-financement entre l’employeur et le salarié. La SRADDA participe à hauteur de 60% au financement des titres restaurant. A la date de signature du présent accord, le montant d’un titre restaurant est fixé à 5 euros, se répartissant de la façon suivante :
3 euros à la charge de la SRADDA
2 euros à la charge du salarié
Chaque mois, le montant dû par le salarié pour les titres restaurant est prélevé sur sa fiche de paie. Article 128 – Modalités d’utilisation de la carte 128.1 Utilisation de la carte La carte est strictement personnelle et ne peut être utilisée que par son bénéficiaire. Elle est transmise et gérée par le prestataire choisi par la SRADDA. Les conditions générales d’utilisation de la carte sont détaillées dans le courrier d’accompagnement du prestataire de la carte et sur son site internet. En cas de perte ou de vol, le bénéficiaire doit faire opposition à sa carte sur son espace bénéficiaire et contacter le service ressources humaines, qui lui fournira une nouvelle carte. Celle-ci sera facturée au salarié à compter du deuxième renouvellement. 128.2 Validité de la carte La carte est valide 4 ans à compter de sa date de fabrication. A expiration, le bénéficiaire recevra une nouvelle carte sur laquelle aura été reporté le solde de la carte précédente. 128.3 Validité des titres Les titres restaurant sont valables pendant leur année civile d’émission et jusqu’au dernier jour du mois de février de l’année suivante. Les titres non utilisés au terme de cette période de validité sont automatiquement échangés contre des nouveaux millésimes. 128.4 Régime social et fiscal pour le salarié Les titres restaurant sont considérés comme un complément de salaire mais ne supportent pas l’impôt sur le revenu et ne sont pas soumis à charges sociales. Article 129 – Refus du bénéficiaire Tout salarié ne désirant pas bénéficier des titres restaurant doit en informer le service Ressources Humaines par écrit. Son choix l’engage au minimum pour l’année civile. S’il désire par la suite en bénéficier, il ne peut le faire qu’au 1er janvier en le signalant également par écrit.
III-4 FRAIS DE REPAS ET DE DEPLACEMENTS
III-4.1 PERSONNEL OUVRIER ET EMPLOYE
Le montant des indemnités est réduit ou supprimé dans la mesure où l’employeur prend en charge, sous quelque forme que ce soit, tout ou partie des frais correspondant au logement ou à la nourriture. Article 130 – Déplacements comportant normalement un seul repas hors du lieu de travail 130.1 Indemnité de repas unique (IRU) Le personnel qui se trouve, en raison d’un déplacement impliqué par le service, obligé de prendre un repas hors de son lieu de travail perçoit une indemnité de repas unique. L’indemnité de repas unique est versée si l’amplitude de la journée de travail du salarié couvre entièrement la période comprise entre 11h00 et 13h30 ou celle comprise entre 18h00 et 20h30. Si le salarié dispose, à son lieu de travail, d’une coupure d’une durée ininterrompue d’au moins une heure comprise entre 11h00 et 13h30 ou entre 18h00 et 20h30, alors l’indemnité de repas unique n’est pas due. A la date de signature du présent accord, le montant de l’IRU est de 9,59 € net. 130.2 Indemnité de repas imprévu Lorsque le personnel n’a pas été averti au moins la veille et au plus tard à midi d’un déplacement effectué en dehors de ses conditions habituelles de travail, l’indemnité de repas unique est remplacée par une indemnité de repas imprévu. Dans le cas où, par suite d’un dépassement de l’horaire régulier, la fin de service se situe après 21h00, le personnel intéressé reçoit pour son repas du soir une indemnité de repas imprévu. A la date de signature du présent accord, le montant de l’indemnité de repas imprévu est de 15,58 € net. Article 131 – Déplacements comportant normalement deux repas hors du lieu de travail Le salarié qui se trouve, en raison de son service, obligé de prendre deux repas hors de son lieu de travail (fin de service après 22h00), perçoit une indemnité égale à deux fois l’indemnité de repas. A la date de signature du présent accord, le montant de l’indemnité de repas est de 15,54 € net. Article 132 – Déplacements comportant au moins une nuit passée hors du domicile 132.1 Hébergement La SRADDA prend en charge les frais d’hébergement et de petit-déjeuner, en effectuant elle-même les réservations. Dans le cas où ces frais ont été avancés par le salarié, ils lui sont remboursés par l’entreprise sur présentation de la facture. 132.2 Repas Les salariés en service occasionnel dont le repas n’est pas pris en charge par le client, perçoivent pour leurs repas une prime de repas tourisme. Pour les séjours de plusieurs jours, en cas de repos hebdomadaire sur place, les deux repas du salarié sont payés. A la date de signature du présent accord, le montant de l’indemnité repas tourisme est de 20 € net. Article 133 – indemnités de petit déjeuner L’indemnité de petit déjeuner est attribuée au personnel lorsque celui-ci doit prendre son service avant 5 heures du matin. A la date de signature du présent accord, le montant de l’indemnité de petit déjeuner est de 8,57 € net. Article 134 – indemnités versées lors des formations 134.1 Formation réalisée en dehors des locaux de l’entreprise Chaque journée de formation réalisée en dehors des locaux de l’entreprise ouvre droit à une indemnité de repas formation. A la date de signature du présent accord, le montant de l’indemnité de repas formation est de 15,58 € net. 134.2 Formation réalisée dans les locaux de l’entreprise Chaque journée de formation réalisée dans un des établissements de l’entreprise ouvre droit à 1 titre restaurant. Article 135 – indemnités de déplacement Lorsqu’un salarié est amené à prendre son service dans un lieu autre que celui habituel (autre dépôt ou dans le cas d’une formation par exemple), la SRADDA mettra en priorité à leur disposition un véhicule de l’entreprise. A défaut, le salarié qui utilisera son véhicule personnel sera remboursé de ses frais kilométrique, en appliquant le barème des indemnités kilométriques selon la puissance fiscale de son véhicule en vigueur dans l’entreprise, multiplié par le nombre de kilomètres entre le lieu de prise de poste occasionnel ou de formation et le lieu de prise de poste habituel ou le lieu d’habitation (la distance la plus courte sera retenue). Une copie de sa carte grise devra être jointe à l’imprimé de demande de remboursement de frais.
III-4.2 PERSONNEL AGENT DE MAITRISE ET CADRE
Article 136 – Déplacements contraignant à prendre son repas au restaurant Le personnel qui se trouve, en raison d’un déplacement impliqué par le service ou dans le cadre d’une formation, obligé de prendre un repas au restaurant doit transmettre au service Ressources Humaines un imprimé de remboursement de frais de repas (hors boissons alcoolisées), accompagné des justificatifs dans la limite du barème URSSAF de remboursement des repas, fixé à 21,10 € au jour de signature du présent accord. Dans le cas où le déplacement se situe dans un autre établissement de la SRADDA, le salarié perçoit un titre restaurant. Article 137 – Indemnités de déplacement La SRADDA mettra en priorité à disposition des salariés un véhicule de l’entreprise pour se rendre sur le lieu du déplacement. A défaut, le salarié qui utilisera son véhicule personnel sera remboursé de ses frais kilométrique, en appliquant le barème des indemnités kilométriques selon la puissance fiscale de son véhicule en vigueur dans l’entreprise, multiplié par le nombre de kilomètres entre le lieu du déplacement et le lieu de prise de poste habituel ou le lieu d’habitation (la distance la plus courte sera retenue). Une copie de sa carte grise devra être jointe à l’imprimé de demande de remboursement de frais.
CHAPITRE IV – MESURES DIVERSES
IV-1 MAINTIEN DE SALAIRE EN CAS D’ARRET DE TRAVAIL
Article 138 – Subrogation La SRADDA pratique la subrogation dans les cas où elle maintient la rémunération des salariés en arrêt de travail. Elle verse donc un complément de salaire qui vient compléter les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) qui lui sont versées directement par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM). Au-delà de la période de maintien de salaire par la SRADDA, c’est le salarié qui perçoit les IJSS. Article 139 – Décompte des jours d’absence pour le calcul du maintien de salaire Le décompte des jours d’absence pour maladie et/ou accident du travail utilisé pour le calcul du maintien du salaire par l’employeur ne s’effectue pas à chaque arrêt. Il tient compte, sur une période de douze mois, de tous les arrêts qui se produisent, même si ceux-ci sont discontinus. La date de départ de cette période de douze mois est le 1er jour du premier arrêt.
IV-1.1 MAINTIEN DE SALAIRE EN ARRET MALADIE
Article 140 – Jour de carence Un jour de carence est appliqué à chaque arrêt maladie, quelle que soit sa durée, sauf en cas d’hospitalisation entrainant l’arrêt maladie initial. Article 141 – Maintien de salaire par l’entreprise Le maintien de salaire est différent selon l’ancienneté du salarié : 141.1 Ancienneté inférieure à 1 an Lorsque le salarié a moins d’un an d’ancienneté au premier jour de l’arrêt de travail, son salaire n’est pas maintenu par la SRADDA du premier jour d’absence et tant que l’incapacité dure. Le salarié touche uniquement les IJSS.
141.2 Ancienneté entre 1 et 3 ans Le salaire est maintenu par la SRADDA à 100% du brut pendant 30 jours calendaires, puis à 75% du brut pendant les 30 jours calendaires suivants.
141.3 Ancienneté supérieure à 3 ans Le salaire est maintenu par la SRADDA à 100% du brut pendant 60 jours calendaires, puis à 75% du brut pendant les 60 jours calendaires suivants. Article 142 – Intervention de l’organisme de prévoyance En cas d’incapacité, l’organisme de prévoyance intervient en relais de la SRADDA, à partir du 61ème jour d’arrêt, en complément des IJSS. A la fin de la période de maintien par l’entreprise, le salarié est invité par le service RH à lui transmettre le relevé des IJSS qu’il touche directement de la CPAM. Le salarié a alors 90 jours maximum pour fournir ces éléments, faute de quoi il ne percevra pas d’indemnités de prévoyance.
Les indemnités journalières de prévoyance sont versées au salarié via sa fiche de paie.
IV-1.2 MAINTIEN DE SALAIRE EN ARRET ACCIDENT DU TRAVAIL / MALADIE PROFESSIONNELLE
Article 143 – Jour de carence Aucun jour de carence n’est décompté dans le cas d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle reconnus par la Sécurité Sociale. Article 144 – Maintien de salaire par l’entreprise Le maintien de salaire est différent selon l’ancienneté du salarié : 144.1 Ancienneté inférieure à 1 an Lorsque le salarié a moins d’un an d’ancienneté au premier jour de l’arrêt de travail, son salaire n’est pas maintenu par la SRADDA du premier jour d’absence et tant que l’incapacité dure. Le salarié touche uniquement les IJSS.
144.2 Ancienneté entre 1 et 3 ans Le salaire est maintenu par la SRADDA à 100% du brut pendant 30 jours calendaires, puis à 80% du brut pendant les 30 jours calendaires suivants.
144.3 Ancienneté supérieure à 3 ans Le salaire est maintenu par la SRADDA à 100% du brut pendant 60 jours calendaires, puis à 80% du brut pendant les 60 jours calendaires suivants.
Article 145 – Intervention de l’organisme de prévoyance En cas d’incapacité, l’organisme de prévoyance intervient en relais de la SRADDA, à partir du 61ème jour d’arrêt, en complément des IJSS et uniquement dans le cas d’une perte de rémunération pour le salarié.
A la fin de la période de maintien par l’entreprise, le salarié est invité par le service RH à lui transmettre le relevé des IJSS qu’il touche directement de la CPAM. Le salarié a alors 90 jours maximum pour fournir ces éléments, faute de quoi il ne percevra pas d’indemnités de prévoyance.
Les indemnités journalières de prévoyance sont versées au salarié via sa fiche de paie.
IV-1.3 CAS PARTICULIER DES SALARIES A LA RETRAITE
Les salariés qui touchent une pension de retraite ne perçoivent des indemnités journalières de Sécurité Sociale que pendant 60 jours. Par conséquent, ils ne percevront pas d'indemnités journalières de la Prévoyance au-delà de 60 jours d’arrêt pour un arrêt continu.
IV-2 DROIT A LA DECONNEXION
Article 146 – Champ d’application Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.
Par outils numériques professionnels, on entend tous les outils numériques physiques (tels que l’ordinateur, smartphone, réseaux filaires) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent de traiter des données, d’échanger des informations, d’exécuter des taches en dehors du bureau et d’être joignable à distance. Article 147 – L’exercice du droit à la déconnexion 147.1 la garantie du droit à la déconnexion En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par son employeur. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise.
Sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer son activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service qui devra être expressément précisé dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Les parties rappellent que lorsque le salarié est en situation de conduite, celui-ci ne doit pas prendre d’appel téléphonique quel qu’en soit le motif.
147.2 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les salariés sont invités à ne pas contacter, pour des sujets professionnels, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié en dehors de ses horaires de travail. Article 148 - Utilisation raisonnée des outils numériques et moyens de communication pendant le temps de travail et hors temps de travail 148.1 Les vecteurs d’échanges au sein de l’entreprise Les parties signataires souhaitent valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. Ils considèrent que les outils numériques doivent demeurer un vecteur d’échange parmi d’autres.
Aussi, lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.
148.2 : L’utilisation de la messagerie électronique De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques quel que soit l’outil numérique utilisé, chacun doit analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :
Délivrer une information nécessaire et efficace
Au bon interlocuteur, en limitant le nombre de personnes en copie strictement à celles nécessaires
Sous une forme respectueuse pour le destinataire.
Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.
Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.
148.3 : L’envoi différé de courrier électronique Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.
148.4 : La notion d’urgence d’un message Si l’émetteur du message considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente de son destinataire, il indique, dans le message :
D’une part la nature de l’urgence
Et d’autre part l’échéance souhaitée pour son traitement.
De même, l’émetteur du message pourra également préciser si le message ne revêt pas un caractère urgent, et préciser au destinataire que si le message est reçu hors temps de travail, il n’appelle aucune réponse immédiate.
148.5 : Message d’absence Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs de son absence, de la date prévisible de son retour et les personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence. Article 149 - Formation et sensibilisation 149.1 : Rôle des managers Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers doivent adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.
149.2 : Actions d’information et de sensibilisation du personnel Des actions d’information et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’entreprise, à destination des salariés et des membres de l’encadrement, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques. L’objectif de ces actions est de sensibiliser le management aux bonnes pratiques favorisant la collaboration et le bien-être au travail.
IV-3 COMPTE EPARGNE-TEMPS
Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées.
IV-3.1 CADRE DU CET
Article 150 – Salariés bénéficiaires Tous les salariés de l’entreprise en contrat à durée indéterminée et ayant au moins 12 mois d’ancienneté peuvent ouvrir un compte épargne-temps. Article 151 – Ouverture et tenue de compte L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en font la demande écrite auprès du service Ressources Humaines.
IV-3.2 ALIMENTATION DU CET
Article 152 – Alimentation du compte Chaque salarié a la possibilité d’alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.
Une fois le compte ouvert, celui-ci est tenu par l’employeur qui en assure la gestion administrative. L’employeur assure notamment l’information des salariés du nombre de jours sur le CET. Article 153 – Alimentation du compte en temps Tout salarié peut décider de porter sur son CET :
Des jours de repos compensateur (RC) ;
Des jours de repos supplémentaire (RS) ;
Des jours de repos liés à réduction du temps de travail (RTT) ;
Des jours de congés supplémentaires pour fractionnement ;
L’alimentation se fait impérativement en journées entières. Article 154 – Alimentation du compte en argent Les salarié peuvent décider d’alimenter leur CET par les éléments de salaire suivants :
La moitié de la prime de vacances, pour tous les salariés ;
La valeur des heures complémentaires dues au 31 août pour les conducteurs en période scolaire, incluant la majoration ;
La moitié du 13ème mois pour les conducteurs en périodes scolaires.
Pour calculer le nombre de jours portés sur le CET correspondant à l’alimentation du compte en argent, est appliquée la règle de calcul suivante :
nombre de jours CET X salaire journalier* = Montant versé
* salaire journalier = salaire de base / nombre de jours moyens ouvrés par mois** (21,75)
** 365 jours – 52 samedis – 52 dimanches / 12 mois = 21,75 jours par mois en moyenne
Exemple : Un salarié décide de verser l’équivalent de 3 jours de sa prime de vacances sur son CET. Son salaire de base est de 2 031.02 €. Salaire journalier : 2 031.02/21.75 = 93.38 €
3 jours X 93.38 € = 295.14 €
Article 155 – Plafond du CET Le compte épargne-temps peut être alimenté par l’affectation de 5 jours maximum par an. Le nombre maximum de jours placés sur le CET ne peut pas dépasser 30 jours. En conséquence, lorsque le compte épargne-temps d’un salarié atteindra 30 jours, il restera plafonné à ce nombre de jours et ne pourra pas être alimenté par des jours supplémentaires.
Le nombre de jours pourra être négocié dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Article 156 – Première alimentation exceptionnelle Par dérogation à l’article 153, les salariés en poste dans l’entreprise à la date de signature du présent accord auront la possibilité d’alimenter leur compte à son ouverture avec les jours de repos non pris restant dans leur compteur au 31 mai 2025. Article 157 – Echéances d’alimentation Chaque année, les salariés souhaitant alimenter leur CET doivent le faire auprès du service RH aux échéances suivantes :
Type d’alimentation Date d’alimentation CP de fractionnement 31 mai Prime de vacances 31 mai Heures complémentaires des CPS 31 juillet Prime de 13ème mois (CPS) 31 juillet RS 31 mai et 31 décembre RC / RTT 31 décembre
Article 158 – Plafonnement des droits épargnés Les droits épargnés sur le CET, convertis en unités monétaires, ne peuvent pas dépasser le plafond garanti par l’Association pour la gestion du régime Garanti des créances des Salariés (AGS), fixé annuellement par décret.
Lorsque ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter le CET. Cette alimentation ne deviendra possible qu’à la condition que le salarié ait utilisé au moins une partie du CET. La partie des droits qui pourrait dépasser ce plafond sera automatiquement liquidée.
IV-3.3 UTILISATION DU CET
Article 159 – Utilisation en jours Le salarié peut débloquer ses droits portés en compte dès lors qu’il est titulaire d’une épargne-temps équivalente à 1 jour minimum. Le déblocage du CET s’exerce par jour ouvré entier.
Les jours accumulés dans le CET peuvent être utilisés pour les motifs d’absence suivant, sous réserve de l’accord de l’employeur :
La prise d’un congé légal prévu sans solde par le Code du travail,
La prise d’un congé pour convenance personnelle,
L’anticipation d’une fin de carrière.
Pour les deux premiers cas ci-dessus, les jours de CET sont prioritairement utilisés pendant les vacances scolaires pour le personnel de conduite. Sans faire obstacle aux dispositions de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail du 24 avril 2023, les salariés peuvent utiliser leur CET pour une absence « enfant malade » pour les enfants de moins de 12 ans, avec un délai de prévenance de 24 heures. Ils doivent dans ce cas fournir un justificatif au service RH. Il sera accordé par année civile la prise de 4 jours placés sur le CET pour l’événement « enfant malade ».
La demande d’utilisation des jours épargnés doit être par le supérieur hiérarchique et doit respecter les délais de prévenance ci-dessous :
1 mois à l’avance pour une demande de 1 à 10 jours ouvrés de congés (sauf pour absence liée à enfant malade)
2 mois à l’avance pour une demande de 11 à 20 jours ouvrés de congés
3 mois à l’avance pour plus de 20 jours ouvrés
Toute réponse négative doit être motivée et entraine un report de la date du départ en congé, dans un délai maximal d’un an.
Le salaire versé au salarié à l’occasion de la prise d’un congé de CET est calculé sur la base du salaire perçu par l’intéressé au moment de son départ en congé. Le versement est effectué à l’échéance normale de paie et il est soumis aux cotisations sociales. Article 160 – Utilisation financière A titre exceptionnel, le salarié peut utiliser ses droits affectés sur son CET en totalité ou partiellement pour compléter sa rémunération, uniquement avec l’accord de la direction. Pour ce faire, il doit adresser une demande motivée au service Ressources Humaines. En cas d’accord, le paiement intervient sur la paie du mois en cours sous réserve que la demande ait été transmise avant le 10 du mois.
La conversion en numéraire de ces jours de CET se fait de la façon suivante :
= Nombre de jours débloqués X salaire mensuel de base brut du mois de déblocage 21,75 jours ouvrés
Article 161 – Situation du salarié absent durant une période d’utilisation du CET Le contrat de travail est maintenu pendant la durée du congé épargne temps. L’ancienneté continue d’être acquise et cette période est sans incidence sur les droits à congés payés, RTT et les primes annuelles (13ème mois et prime de vacances).
En cas d’arrêt de travail pendant le CET, sont appliquées les règles identiques à celles applicables aux congés payés.
IV-3.4 GESTION ET LIQUIDATION DU CET
Article 162 – Information du salarié sur l’état du CET Chaque salarié est informé annuellement par le service RH du nombre de jours épargnés sur son CET. Article 163 – Cessation du CET suite à la renonciation individuelle du salarié Le salarié peut renoncer à utiliser son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice dans les cas suivants :
Mariage ou divorce ;
Naissance ;
Invalidité ;
Situation de surendettement ;
Chômage du conjoint.
Dans ce cas, le salarié doit faire une demande écrite au service Ressources Humaines et lui fournir des justificatifs. En cas de renonciation, le salarié ne pourra pas ouvrir un nouveau compte épargne-temps avant l’expiration d’un délai de 12 mois après la liquidation de ses droits. Article 164 – Cessation du compte en cas de rupture du contrat En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis et non utilisés dans le cadre du CET à la date de rupture, calculée sur le salaire de base mensuel à la date du départ et soumise aux charges sociales en vigueur au jour de son versement.
Le CET est soldé lors du versement du solde de tout compte.
IV-4 AUTRES DISPOSITIONS
Article 165 – Consultation du Comité Social et Economique (CSE) lors d’achats Les parties conviennent de désigner une personne élue au CSE qui sera associée aux décisions lors d’achat d’autocars ou de vêtement de travail pour le personnel par exemple. Article 166 – Stage de récupération de points La SRADDA offre la possibilité à son personnel de prendre en charge un stage de récupération de points, selon les modalités suivantes :
L’ancienneté du salarié doit être d’au moins 1 an au moment de la demande de stage ;
La demande doit être faite auprès du service RH par écrit (mail ou courrier interne) et le salarié doit indiquer sur la demande son nombre de points ;
Le stage doit être effectué pendant les vacances scolaires pour le personnel de conduite et les salariés (sauf conducteurs en périodes scolaires) doivent poser des congés ou périodes de repos (RC, RTT, etc.) ;
Un stage par salarié sera pris en charge par l’entreprise par tranche de 10 ans.
Article 167 – Information des délégués syndicaux en cas de procédure disciplinaire Lorsqu’une mise à pied, une rétrogradation ou un licenciement pour faute est envisagé par la direction, le salarié mis en cause est convoqué à un entretien préalable au cours duquel il peut se faire assister.
Les parties conviennent que le service ressources humaines transmettra à chaque délégué syndical une copie de la convocation à l’entretien préalable, afin de les en informer.
3ème PARTIE : DISPOSITIONS FINALES
Article 168 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Article 169 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Article 170 – Suivi et clause de rendez-vous
Les signataires du présent accord se réuniront au cours du 2ème trimestre 2026 afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision. Ce bilan sera également transmis au Comité Social et Economique.
Article 171 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Article 172 – Notification et dépôt
Le présent accord sera déposé par la SRADDA sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent. Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Il sera porté à la connaissance du personnel par affichage dans chaque centre et sera accessible sur l’intranet de la SRADDA. Fait en 4 exemplaires, à Valence, le 26 novembre 2025.
