5.4ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc169606117 \h 20
5.5ASTREINTES PAGEREF _Toc169606118 \h 20
5.6LE TRAVAIL LE DIMANCHE. UN JOUR FERIE, DE NUIT PAGEREF _Toc169606119 \h 21
6LE FORFAIT JOUR POUR LES CADRES PAGEREF _Toc169606120 \h 21
6.1PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc169606121 \h 21
6.2NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ANNUEL PAGEREF _Toc169606122 \h 21
6.3FORFAIT JOURS REDUIT PAGEREF _Toc169606123 \h 21
6.4JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES (JRS) PAGEREF _Toc169606124 \h 22
6.5CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT PAGEREF _Toc169606125 \h 22
6.6PRISE EN COMPTE DES ABSENCES PAGEREF _Toc169606126 \h 23
6.7CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc169606127 \h 23
6.8MODALITES DE LA PRISE DES JOURS NON TRAVAILLES PAGEREF _Toc169606128 \h 23
6.9MODALITES DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE PAGEREF _Toc169606129 \h 24
6.10MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION ET SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc169606130 \h 24
6.11Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc169606131 \h 25
7LES CONGES PAGEREF _Toc169606132 \h 25
7.1Période de référence et ouverture du droit à congés payes PAGEREF _Toc169606133 \h 25
7.2Durée du congé PAGEREF _Toc169606134 \h 25
7.3Jours de fractionnement PAGEREF _Toc169606135 \h 26
7.4Prise du congé PAGEREF _Toc169606136 \h 26
7.5Report de congés sur l’année suivante PAGEREF _Toc169606137 \h 27
8LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc169606138 \h 27
8.1LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc169606139 \h 27
9UTILISATION DES VEHICULES DE SERVICES PAGEREF _Toc169606145 \h 32 10LES ŒUVRES SOCIALES PAGEREF _Toc169606146 \h 32 11MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc169606147 \h 32 12DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc169606148 \h 32 13REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc169606149 \h 32 14PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc169606150 \h 33
ENTRE Le Syndicat des Eaux du Bocage Virois, représenté par son Président, M, autorisé à la signature du présent accord par délibération du 11 décembre 2024 D’UNE PART ET Les Membres du Comité Social et Economique (CSE) de l’UES élus le 14 mars 2024, D’AUTRE PART
PREAMBULE
Il est préalablement rappelé que suite à la fusion du SIAEPA des Bruyères, du SIVOM de Saint-Sever et du Syndicat Mixte de Production d’Eau de la Sienne, ainsi qu’au transfert des compétences Eau Potable et Assainissement de la commune de Vire Normandie et Assainissement Non Collectif des communes de Souleuvre en Bocage et Valdallière, un nouveau syndicat, dénommé Syndicat des Eaux du Bocage Virois a été créé le 1er janvier 2024 regroupant les compétences Eau Potable, Assainissement Collectif et Non Collectif. En conséquence, tout le personnel précédemment affecté à ces services lui a été transféré au 1er janvier 2024. Aussi, afin d’harmoniser les différents statuts du personnel d’un point de vue juridique et pour l’égalité de traitement, le présent accord a été négocié avec les objectifs suivants :
Répondre aux missions et aux besoins de la nouvelle structure
Respecter les règles légales liées à la reprise des contrats de travail et les conséquences de cette reprise
Sécuriser le fonctionnement de la structure
Prendre en compte la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein de l’organisation
Tenir compte de l’historique de chaque structure
Dans la mesure où seules les régies « Service Eau Vire Normandie » et « Service Assainissement Vire Normandie » avaient un accord sur le temps de travail, il a été convenu entre les parties, de négocier et mettre en place le présent accord au sein du nouveau syndicat. Celui-ci se substitue à sa date de prise d’effet à l’accord « Services Eau et Assainissement Vire Normandie » pour les salariés qui en bénéficiaient. right Le présent accord salarial se base sur la Convention Collective Nationale des Entreprises des Services d’Eau et d’Assainissement du 12 avril 2000 (IDCC 2147). Certaines dispositions relatives aux contrats de travail, aux durées de travail notamment, reprennent intégralement les dispositions conventionnelles. En conséquence, les articles concernés renvoient à la convention 2147 en vigueur. Lorsque des spécificités liées au service sont nécessaires, des compléments d’informations sont apportés aux chapitres concernés. Le présent accord salarial se base sur la Convention Collective Nationale des Entreprises des Services d’Eau et d’Assainissement du 12 avril 2000 (IDCC 2147). Certaines dispositions relatives aux contrats de travail, aux durées de travail notamment, reprennent intégralement les dispositions conventionnelles. En conséquence, les articles concernés renvoient à la convention 2147 en vigueur. Lorsque des spécificités liées au service sont nécessaires, des compléments d’informations sont apportés aux chapitres concernés.Les élections professionnelles ont abouti à la mise en place d’un Comité Social et Economique le 14 mars 2024.
C’est dans ces conditions, qu’en application de l’article L 2232-23-1 du Code du travail, le présent accord a été négocié et conclu entre le Syndicat, représenté par son Président et les membres élus du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections du 14/03/2024. Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au jour de sa conclusion. Le présent accord a fait l’objet d’une information et d’une consultation du CSE lors d’une réunion qui s’est déroulée le 10 décembre 2024.
CHAMP D’APPLICATION Au sein du Syndicat, il existe deux catégories d’employés :
Les salariés de droit privé rattachés à la Convention Collective Nationale des Entreprises des Services d’Eau et d’Assainissement du 12 avril 2000 (IDCC 2147) auxquels le présent accord s’applique en totalité quel que soit leur statut (cadre, non cadre, CDD, salarié en détachement sur un contrat de droit privé…)
Les agents de droit public, relevant de la Fonction Publique Territoriale, employés par le Syndicat (notamment par voie de transfert au 1er janvier 2024), ou mis à disposition par une autre collectivité territoriale.
Dans le présent accord, le terme « salarié » couvre par défaut les seuls salariés de droit privé, les agents de droit public étant régis par les dispositions du Code Général de la Fonction Publique. Les dispositions du présent accord non contraires au statut des agents de droit public leur seront toutefois appliquées. A ce titre, les dispositions des articles 4.1.11, 5, 6, 8.1, 9 et 10 leurs seront appliqués. Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque salarié du Syndicat au moment de son embauche.
LE CONTRAT DE TRAVAIL Le recrutement du personnel dans le syndicat est assuré par l’employeur dans le respect des dispositions légales.
L’ENGAGEMENT — CONTRAT DE TRAVAIL Tout salarié se voit remettre, avant la prise de poste, en double exemplaire, une proposition d’engagement, sous la forme d’un contrat de travail écrit, signé de l’employeur, faisant référence au présent accord. Ce contrat précise notamment
la raison sociale de l’employeur ;
la nature du contrat, à durée déterminée ou indéterminée ;
la désignation du poste proposé par rapport aux emplois repère du Syndicat et sa position dans la classification propre au Syndicat ;
la date de début de contrat ;
le lieu de prise de poste initial et les éventuelles conditions de mobilité ;
la durée de la période d’essai et les conditions de son éventuel renouvellement ;
le salaire et les autres éléments constitutifs de la rémunération, de même que leur périodicité ;
la durée et les mobilités d’organisation particulières du travail dans le cadre des horaires collectifs du service ou d’un horaire individualisé ;
le nom et l’adresse de la caisse ou des caisses de retraite complémentaires et de l’organisme de prévoyance, mutuelle auxquels sont versées les cotisations ;
les spécificités liées au poste : astreinte, habilitations spécifiques, nécessité d’être titulaire d’un permis de conduire ;
Le salarié doit retourner à son employeur, dans un délai de 48 heures, un exemplaire du contrat signé de sa main sous la mention manuscrite « lu et approuvé ». La proposition d’engagement fait en outre mention de l’obligation, pour le candidat à l’embauche, de se soumettre le cas échéant, à une visite médicale d’information et de prévention, réalisé par un membre de l’équipe pluridisciplinaire en santé. Cette visite est organisée dans les délais réglementaires. Les salariés affectés à des travaux comportant des risques spéciaux, font l’objet d’une surveillance médicale renforcée. En cas d’inaptitude au poste, le candidat à l’embauche en sera prévenu par l’employeur et se verra automatiquement refusé ce poste. Modification du contrat en cours Toute proposition de modification apportée à un élément essentiel du contrat en cours du salarié doit être notifiée par écrit par le Syndicat au salarié. La modification sera matérialisée par un avenant au contrat de travail. Ancienneté acquise L’ancienneté correspond à la durée de présence au titre du contrat en cours dans le Syndicat et est calculée selon les modalités légales et conventionnelles en vigueur. Dans le cadre de la présente fusion, l’ancienneté précédemment acquise (ou retenue) auprès des Syndicats d’Eau et d’Assainissement des Bruyères, du SIVOM de Saint-Sever, des régies Eau et Assainissement Vire Normandie, de la commune de Souleuvre en Bocage et du Syndicat Mixte de Production d’Eau de la Sienne, est conservée.
LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS Le Syndicat des Eaux du bocage Virois reprend la classification des emplois par groupe de la convention collective des entreprises des services d’eau et d’assainissement du 12 Avril 2000. L’emploi sera donc classé en fonction des exigences requises telles que les définitions des emplois repères l’exigent objectivement. LA MISE EN OEUVRE Principes fondamentaux A la date de validation du présent accord, la classification des emplois par groupe s’applique à l’ensemble des salariés de droit privé. Le groupe figure sur le bulletin de salaire, à côté le cas échéant des références à la classification propre de l'entreprise. Les nouveaux salariés seront intégrés dans cette classification qui leur sera présentée dès la signature de leur contrat de travail. L’ensemble des postes occupés au sein du Syndicat s’appuiera sur des références communes : référentiel des emplois repères et référentiel des critères classants de la convention collective IDCC 2147. Rôle des instances de représentation du personnel Cf. : 2147
Evolution des carrières Dans cette optique et au cours de la carrière des salariés, leurs situations individuelles feront l'objet d’une appréciation lors d’un entretien individuel annuel.
ELEMENTS CARACTERISANT LES GROUPES Cf. : 2147
ELEMENTS CARACTERISANT LA NOTION DE CADRE Les cadres sont les salariés répondant aux critères définis par la convention collective applicable. Les salariés qui répondent à ces critères évoluent principalement au sein des groupes VI à VIII de la convention.
LA STRUCTURE DES REMUNERATIONS REMUNERATION ET INDEMNITES Salaire de base et évolution des salaires Pour les salariés de droit privé, le salaire de base de chaque groupe est au minimum le salaire brut annuel tiré de la convention 2147. En cas d’augmentation du salaire minimum conventionnel, le salaire brut de chaque salarié sera revalorisé du montant de cet écart pour son groupe, applicable à compter de la date de publication au journal officiel de l’arrêté portant extension de l’avenant. Les salaires de base peuvent être révisés lors de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires, conformément au Code du Travail. En l’absence de Négociation Annuelle Obligatoire, le Syndicat octroiera à chaque salarié qui n’aurait pas eu d’augmentation de salaire, hors revalorisation liée à l’évolution du minimum conventionnel, depuis une durée de deux ans révolus, une augmentation minimale de son salaire mensuel brut de : Groupe Montant de l’augmentation minimale du salaire brut mensuel I 42,50 € II 46,48 € III 48,57 € IV 56,08 € V et plus 67,01 €
Cette disposition n’aura pas d’effet rétroactif en terme d’augmentation par rapport à la date d’entrée en vigueur de l’accord. La période de deux ans prise en compte tiendra toutefois compte de la période antérieure à la création du Syndicat. Les contrats de professionnalisation et d’apprentissage sont rémunérés sur la base d’un pourcentage du salaire minimum conventionnel. Le salaire de base n’intègre pas les primes ou indemnités de quelle que nature que ce soit. Evolutions de la rémunération résultant des évolutions professionnelles L’évolution professionnelle s’entend soit par une évolution dans la classification du poste occupé au sein d’un même emploi repère ; soit par une évolution vers un autre poste raccordé dans le même emploi, à la faveur d’un changement notable dans la fiche de poste ou vers un autre emploi repère dont le groupe est supérieur. Lors d’un changement de fonction et de groupe, et afin d’apprécier l’aptitude et l’adaptabilité du salarié à son nouveau poste, le salarié peut bénéficier d’une période de mise en situation professionnelle, appelée période probatoire, dont la durée sera fixée par écrit, après accord des parties. Pendant la durée de l’éventuelle mise en situation professionnelle, le salarié perçoit la rémunération équivalente à celle de sa nouvelle classification, en attendant la confirmation dans son nouveau poste. Un différentiel de rémunération est versé par rapport à celle résultant de sa précédente classification. A l’issue de la mise en situation professionnelle, si l’évolution de classification du salarié est confirmée, celui-ci percevra la rémunération correspondant à sa nouvelle classification. Si cette période probatoire s'avère insatisfaisante, le salarié est réaffecté à son emploi antérieur et perçoit une rémunération équivalente à son ancienne classification, sans qu'il puisse prétendre à une quelconque indemnité en raison de cette modification. Remplacement temporaire Tout salarié, appelé à effectuer un remplacement d’un autre salarié sur l’intégralité de la fiche de poste de ce dernier, dans un emploi d’un groupe supérieur à celui de l’emploi qu’il occupe habituellement pour une période continue excédant un mois (en jours ouvrés consécutifs) bénéficie d’une indemnité correspondant à la différence entre son salaire initial et le salaire de la personne remplacée. La Prime annuelle Une prime annuelle est versée à l’ensemble des salariés de droit privé du Syndicat, disposant d’un contrat de travail de plus de 3 mois. Ce montant, est alloué la première année d’embauche au prorata temporis à partir de la date d’embauche et au prorata temporis du temps moyen hebdomadaire contractuel de présence en entreprise pour les contrats de travail à temps partiel ou en alternance. Cette prime est versée en deux échéances : une au mois de juin et une au mois de novembre (ou au terme du solde de tout compte en cas de départ anticipé). Le montant de cette prime est identique pour tous les salariés et est défini par délibération du Comité Syndical. A titre indicatif, au jour des présentes, le montant de la prime est fixé à 989,94€. Ce nouveau montant, s’il est supérieur, remplacera le cas échéant celui inscrit dans les contrats de travail. Cette disposition s’applique avec effet rétroactif à compter du 1er janvier de l’année de signature de l’accord.
Indemnités d’astreintes Les salariés du Syndicat peuvent être amenés à réaliser des astreintes, dans ce cas ceci est stipulé dans leur contrat de travail. Le régime d’indemnisation des astreintes est fixé par délibération du Comité Syndical, dans le respect des prescriptions de la convention collective et des textes en vigueur pour la Fonction Publique Territoriale. Les modalités d’exécution des astreintes sont reportées à l’article 5.5 — Astreintes Indemnités pour travaux dangereux, insalubres, incommodes ou salissants Les risques attribués à chaque situation sont mentionnés dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels mis en place au sein du Syndicat des Eaux du Bocage Virois. Aucune indemnité pour travaux dangereux, insalubres, incommodes ou salissants ne sera versée aux salariés, ces sujétions étant réputées prises en compte dans son salaire de base. Une compensation en salaire sera accordée aux salariés qui en bénéficiait antérieurement sur la base du montant mensuel moyen perçu sur les exercices 2022 et 2023. Rémunération des heures supplémentaires Voir les modalités aux chapitres 5.2 et 5.3. Indemnités horaires de travail dimanche et jour férié Des indemnités d’horaires seront versées pour chaque heure effectuée les dimanches et jours fériés dans le cadre de la durée hebdomadaire réglementaire de travail, et selon les modalités fixées par délibération. Les modalités d’indemnités des horaires de travail de dimanche et jour férié sont reportées à l’article 5.5 « Travail le dimanche, jour férié ou nuit » de ce présent document. Indemnités horaires de travail de nuit Des indemnités d’horaires seront versées pour le travail de nuit, en cas de service accompli entre 22 heures et 6 heures dans le cadre de la durée hebdomadaire réglementaire de travail, et selon les modalités fixées par délibération. Les modalités d’indemnités des horaires de travail de nuit sont reportées à l’article 5.5 — « Travail le dimanche, jour férié ou nuit » de ce présent document.
Indemnités et remboursements divers
Le salarié appelé à se déplacer pour les besoins du service, pour effectuer une formation ou mission, hors de sa résidence administrative et hors de sa résidence familiale sera remboursé de ses frais supplémentaires. Le montant et les modalités de ces remboursements sont fixés par délibération. Suppression des titres restaurant Les parties conviennent de la suppression des tickets restaurant pour les salariés qui en bénéficiaient antérieurement. Une compensation sera versée à ces salariés (droit privé ou droit public), égale au montant net moyen de la part employeur, avant impôts, calculé sur l’année 2023, déduction faite, pour les salariés de droit privé, du montant de la prime annuelle, dont ils ne bénéficiaient pas antérieurement.
EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Les parties au présent accord rappellent que le code du travail stipule que : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». Elles s’engagent à ce que les dispositions du présent accord respecte ce principe. MODALITES DE VERSEMENT DE LA REMUNERATION A l’exception des échéanciers spécifiques pour le versement des éléments annuels de rémunération, les rémunérations sont payées mensuellement selon la législation en vigueur . MEDAILLE DU TRAVAIL Un salarié peut à sa demande, sous conditions, recevoir des médailles d'honneur du travail en récompense de l'ancienneté de carrière. Pour obtenir la médaille d'honneur du travail, il faut être salarié ou retraité et remplir au moins une des conditions suivantes :
Avoir travaillé en France (pour des employeurs français ou étrangers)
Avoir travaillé à l'étranger :
Pour une entreprise française,
Ou dans une succursale ou agence d'une entreprise ou d'un établissement dont le siège social est en France,
Ou dans une filiale d'une société française (même si cette filiale relève d’un droit étranger).
La médaille d'honneur du travail comprend 4 échelons qui dépendent de la durée d'ancienneté. Ancienneté minimum par type de médaille : Type de médailles Ancienneté de service Médaille d'argent 20 ans Médaille de vermeil 30 ans Médaille d'or 35 ans Grande médaille d'or 40 ans
Les services pris en compte pour la détermination de l'ancienneté des candidats à la médaille peuvent avoir été effectués chez un nombre illimité d’employeurs.
LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL LA DUREE DU TRAVAIL Durée du travail La durée légale annuelle du travail est de 1607 heures (journée de solidarité comprise), correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, après déduction des congés annuels, des jours fériés légaux et des jours de repos de fin de semaine. Au sein du Syndicat des Eaux du Bocage Virois, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures par semaine civile, en moyenne, pour le personnel à temps complet. La durée hebdomadaire de travail effectif, heures supplémentaires comprises, ne peut pas excéder :
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
La durée quotidienne du travail ne peut pas excéder 10 heures ;
Ces durées sont définies sous réserve, d'une part, des dispositions liées à la mise en place d'une modulation du temps de travail et d'autre part, des dispositions réglementaires particulières, notamment en cas de travaux urgents .
Ces travaux sont exclusivement ceux qu’il convient de réaliser d'urgence pour organiser des mesures de sauvegarde ou de sauvetage, pour réparer tout dommage pouvant survenir aux personnes et aux biens du fait du réseau et des installations appartenant ou confiées au Syndicat. Le décompte de la durée du travail
Le temps de travail effectif
La durée effective de travail au sens de l’article L.3121-1 du code du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. C’est sur la base de cette définition que le temps de travail sera décompté. Les jours ouvrés au sein de l’entreprise sont fixés du lundi au vendredi. La journée calendaire débute à 0 h et se termine à 24 h ; La Semaine calendaire débute du lundi 0 h au dimanche 24 h
Les temps de repos
Le repos hebdomadaire (comprenant le dimanche) ne peut pas être inférieur à 35 heures ; Le repos minimum quotidien ne peut pas être inférieur à 11 heures ; L'amplitude maximale de la journée de travail est fixée à 12 heures ;
Les temps de Pause et repas :
Ces temps ne constituent pas du temps de travail effectif. Le salarié cesse son activité professionnelle et n’est pas soumis aux directives de l’employeur. Même s’il reste dans l’enceinte de l’entreprise, il vague librement à des activités personnelles ;
Le temps d’Habillage :
Le temps nécessaire à l’habillage ou au déshabillage n’est pas du temps de travail effectif. Toutefois, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales ou conventionnelles, par le règlement de service ou le contrat de travail, les opérations d’habillage ou de déshabillage sur le lieu de travail ou dans l’Entreprise doivent faire l’objet de contreparties en temps ;
Le Temps de douche :
Ce temps s’applique lorsque des travaux insalubres sont effectués, le temps passé à la douche est assimilé à du travail effectif d’un point de vue rémunération ;
Le temps de trajet :
Trajet domicile-lieu de travail : Le temps habituel de trajet pour se rendre sur le lieu de travail, pour en revenir et pendant lequel le salarié n’est pas à disposition de son employeur, n’est pas du temps de travail effectif ;
Trajet domicile-lieu de mission : Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution d’une mission du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie en repos ou financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.
Trajet entre deux lieux de travail : Le temps de trajet effectué pendant l’horaire de travail entre deux lieux de travail est du temps de travail effectif ;
Tous trajets à caractère professionnel pendant l’horaire de travail et pendant les temps d’astreinte sont du temps de travail effectif
LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Afin de répondre aux différentes missions qui lui sont confiées dans le cadre de la gestion de l‘eau potable, de l’assainissement collectif et non collectif sur le territoire des 15 communes membres, et notamment assurer la continuité du service des eaux et d’assainissement sur ces territoires, tout en tenant compte des enjeux économiques et sociaux auxquels le syndicat des Eaux du Bocage Virois doit faire face dans ce cadre, les parties ont décidé de mettre en place une organisation du travail répartie sur l’année civile. Le recours au décompte du temps de travail sur l’année doit permettre d’une part, d’apporter une flexibilité pour le fonctionnement des équipes et d’autre part d’offrir aux salariés une meilleure visibilité dans l’organisation du travail et d’améliorer ainsi la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Principe d’aménagement du temps de travail sur une base annuelle
Le temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel pour l’ensemble des salariés sur une période de référence fixée du 1er janvier N au 31 décembre de la même année.
Pour les OETAM et les cadres hors forfait jour
Décompte en heures sur l’année sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 37h30 et l’octroi de jours de repos dits « jours de récupération » afin d’atteindre la durée moyenne sur l’année de 35h. La limite haute des heures hebdomadaires de l’accord est fixée à 40 heures.
Pour les Cadres au forfait jour
Décompte du temps de travail en jours sur l’année, par le biais de conventions de forfait annuel selon les dispositions prévues à l’article 6.
Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail est de 1607 heures sur l’année, soit 35 heures en moyenne sur l’année. Cette durée annuelle s’applique pour une année complète et compte tenu de la prise des 25 jours ouvrés de congés payés légaux. Pour les salariés de droit privé transférés au sein du Syndicat des Eaux du Bocage Virois, qui bénéficient dans les conditions définies à l’article 7, des 4,5 jours de congés dit « journées complémentaires » (soit 31,5h), ceci les conduit à une durée annuelle du travail de 1575.5 h au terme de la période transitoire visée ci-dessous. Compte tenu de la volonté des parties d’appliquer au Syndicat les règles légales de fonctionnement des congés payés, il est prévu en conséquence une période transitoire dans le calcul de la durée annuelle de travail. Celle-ci sera égale à 1607 heures au cours des 5 premières années de 2025 à 2029 et sera ensuite réduite afin de l’adapter à la prise d’une durée de congés supérieure à 25 jours compte tenu des jours complémentaires ci-dessus prévus.
Période de référence :
La répartition de la durée du travail se déroule dans le cadre de la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année pour l’ensemble des salariés du Syndicat des Eaux du Bocage Virois. Rythmes hebdomadaires de travail adaptés selon les services Salariés des services « Techniques » Pour les salariés des services « Techniques » (Réseau, Usines, ANC,…), l’horaire de travail de référence est fixé sur la base de 37h30 hebdomadaires. La durée moyenne de 35 heures est atteinte par le biais de l’acquisition de jours de récupération du temps de travail. Les horaires de travail sont répartis du lundi au vendredi De 8h à 17h avec la prise d’une pause méridienne de 12h00 à 13h30.
L’ horaire et la durée de la pause méridienne peuvent être modifiés en cas de demande urgente de la direction, liée à la continuité du service. Elle est décomptée du temps de travail.
Les heures effectuées au-delà de la limite légale de 35h00 et dans la limite de 37h30 (soit environ 104,7 h cumulés par an pour un temps plein), sont appelées
heures de récupération du temps de travail.
Ces heures qui correspondent à des récupérations en repos au cours de l’année, ne constituent pas des heures supplémentaires et dégagent un solde d’heures à récupérer sans majoration. La prise de ces heures à récupérer se fera, au souhait du salarié, en fonction des nécessités du service et après accord de l’employeur ou par délégation de ses représentants. Ces heures pourront être prises par journées ou demi-journées, sous réserve d’être demandées 7 jours à l’avance, l’employeur ou son représentant devant répondre dans les 48 heures. Une prise des heures de récupération pour une durée plus courte qu’une demi-journée pourra exceptionnellement être accordée, avec un minimum d’une heure.
La valeur de la journée de récupération ainsi prise est de 7h. Il est toutefois convenu que, sauf accord express de la direction, ces heures de récupération ne pourront être utilisées par période de plus de 7 heures consécutives durant la période estivale, fixée du 15 juin au 15 septembre de chaque année, en raison des congés estivaux de l’ensemble du personnel. En tout état de cause, la totalité des heures de récupération acquises dans le cadre de l’horaire de travail hebdomadaire de 37h30 devra être prise avant le 31 décembre de la période concernée. Les heures cumulées entre le 15 décembre et le 31 décembre sont reportées l’année suivante.
Il pourra être demandé aux salariés de réaliser des heures entre 37h30 et 40 heures, sous réserve des délais de prévenance précisés ci-après, dans le cadre du décompte du temps de travail sur l’année.
Les heures effectuées au-delà de 37H30 hebdomadaires seront cumulées dans le compteur annuel. Le principe étant la récupération des heures au cours de la période de référence.
Dans ce cadre, elles sont prises en compte dans les
heures de récupération du temps de travail et ne constituent pas des heures supplémentaires et dégagent un solde d’heures à récupérer sans majoration.
Le cas échéant, ces heures constitueront des heures supplémentaires, au 31 décembre de chaque année, si elles n’ont pas été récupérées et dépassent la durée annuelle fixée.
Ces heures supplémentaires calculées à la fin de chaque période de référence, au 31 décembre seront rémunérées sur la base des dispositions légales.
Délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, et conformément à l’article 5.3.3 de la convention collective, pour tenir compte des pics et creux d’activité, l’employeur peut modifier pour des périodes temporaires l’horaire de travail dans la limite de plus ou moins 2,5 heures par semaine. Le délai de prévenance des salariés pour un changement de durée ou d’horaires de travail est fixé à 7 jours ouvrés. Les périodes concernées n’excéderont pas 4 semaines par an d’augmentation des horaires et 4 semaines par an de diminution des horaires. Toutefois, en cas d'événement imprévisible lié à la situation particulière du Syndicat (nécessité d'assurer la gestion d'un service public en continu) ou à celle des salariés (maladie, accidents...) ce délai peut être supprimé. Si l'horaire moyen n'est pas atteint du fait du Syndicat, les heures non effectuées seront néanmoins payées. Si toutefois cette situation est due à des circonstances économiques, le syndicat fera sienne la demande d'indemnisation et de recouvrement au titre du chômage partiel.
Suivi des heures de récupération
Le suivi des heures de récupération acquises et prises est effectué par le biais de feuilles d’heures mensuelles (ou de tout autre outil informatique qui s’y substituerait). Lorsque ce compteur dépasse 35 heures, la direction se réserve la possibilité, en fonction des nécessités du service, d’imposer la prise de jours de récupération au salarié, avec un préavis minimum de 7 jours ouvrés.
Les heures supplémentaires doivent conserver leur caractère exceptionnel et sont celles qui sont demandées expressément par la hiérarchie et validées par la Direction, tel que défini à l’article 5.3 ci-dessous. Elles doivent faire l'objet d'une autorisation écrite préalable. En conséquence, un salarié ne doit pas de sa propre initiative effectuer des heures supplémentaires. Salariés des services « administratifs » Pour les salariés des services administratifs, l’horaire de travail de référence est fixé sur la base de 37h30mn hebdomadaires. Les heures effectuées au-delà de 35h00 et dans la limite de 37h30 (soit environ 104.7 h cumulés par an pour un temps plein), sont
appelées heures de récupération du temps de travail, ne constituent pas des heures supplémentaires et dégagent un solde d’heures à récupérer sans majoration.
La prise de ces heures à récupérer se fera, au souhait du salarié, en fonction des nécessités du service et après accord de l’employeur ou par délégation de ses représentants. Ces heures pourront être prises par journées ou demi-journées, sous réserve d’être demandées 7 jours à l’avance, l’employeur ou son représentant devant répondre dans les 48 heures. Une prise des heures de récupération pour une durée plus courte qu’une demi-journée pourra exceptionnellement être accordée, avec un minimum d’une heure. La valeur de la journée de récupération ainsi prise est de 7heures. Il est toutefois convenu que, sauf accord express de la direction, ces heures de récupération ne pourront être utilisées par période de plus de 7 heures consécutives durant la période estivale, fixée du 15 juin au 15 septembre de chaque année, en raison des congés estivaux de l’ensemble du personnel. En tout état de cause, la totalité des heures à récupérer devra être prise avant le 31 décembre de la période concernée. Les heures cumulées entre le 15 décembre et le 31 décembre sont reportées l’année suivante. Lorsque ce compteur dépasse 35 heures, la direction se réserve la possibilité, en fonction des nécessités du service, d’imposer la prise de jours de récupération au salarié, avec un préavis minimum de 7 jours ouvrés.
Mode de fonctionnement des horaires variables :
L'horaire variable s'applique au personnel du service administratif soumis au pointage. La durée hebdomadaire de référence du travail est de 37 heures et 30 minutes répartie sur cinq jours du lundi au vendredi. Le temps de travail journalier de référence est fixé à 7 heures et 30 minutes. Le système d'horaire variable permet au personnel d'organiser son temps de travail, en choisissant quotidiennement et sans préavis ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur des plages variables, dans le respect de la durée légale du travail en vigueur. La journée de travail est découpée en trois parties :
Une plage variable du matin, située en avant de la plage fixe et à l'intérieur de laquelle les arrivées sont libres, ce qui permet à chacun de gérer son heure de prise de travail.
Cette plage se situe de 8h à 9h00.
Une plage fixe pendant laquelle tout le personnel de l'entreprise doit être présent, hormis le temps du déjeuner.
Cette plage se situe de 9h00 à 12h et de 14h à 16h30
La pause méridienne est accordée entre 12 heures et 14 heures, elle est au minimum de 45mn. Cet horaire et cette durée peuvent être modifiés en cas de demande urgente de la direction, liée à la continuité du service. Elle est décomptée du temps de travail.
Une plage variable du soir, située après la plage fixe et à l'intérieur de laquelle les départs sont libres, ce qui permet à chacun d'arrêter son activité au moment qui lui convient.
Cette plage se situe de 16h30 à 18h00. Chaque salarié peut faire varier journellement son temps de travail au-delà ou en deçà du temps de travail journalier de référence, à condition : - de respecter la présence obligatoire pendant la plage fixe (9 h 00 à 16 h 30, moins la plage variable du déjeuner de deux heures maximum) et - sous réserve que son cumul hebdomadaire atteigne la durée de l'horaire hebdomadaire de référence, augmentée ou diminuée par un crédit ou un débit limité à 2h30. L’employeur peut toutefois imposer à un salarié, en cas de nécessité de service, d’être présent sur une partie des plages variables, dans la limite du temps de travail journalier de référence, et avec un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés. Toutefois, en cas d'événement imprévisible lié à la situation particulière du Syndicat (nécessité d'assurer la gestion d'un service public en continu) ou à celle des salariés (maladie, accidents...) ce délai peut être supprimé.
Cette souplesse de gestion des horaires n’exerce aucune influence sur la rémunération ; les heures comptabilisées en crédit d'heures sont considérées comme des heures normales et ne donnent pas droit à du repos compensateur. Si exceptionnellement, un salarié ne fait pas son quota d’heure sans avoir préalablement « posé » de crédit d'heures, deux possibilités s'offrent à lui :
la différence entre 35h et le temps effectivement travaillé fera l'objet d'une retenue sur la paie
à la demande du salarié, la différence entre 35h et le temps effectivement travaillé sera déduit du crédit d'heures annuel, dans les limites autorisées des compteurs débits/ crédits.
SAISIE DES HEURES EFFECTUEES
La saisie de l'information est réalisée par le pointage effectué par le personnel quatre fois par jour :
à l'arrivée du matin ;
au départ pour déjeuner ;
au retour du déjeuner ;
au départ le soir.
Le pointage est obligatoire pour toute entrée ou sortie, sauf situations particulières (cas des salariés en déplacement ou en mission à l'extérieur). Le pointage s'effectue sur une badgeuse physique ou informatique.
DECOMPTE DES HEURES EFFECTUEES
Les heures effectuées par chacun au cours de la semaine sont enregistrées et cumulées quotidiennement. Le décompte commence au début de la semaine, les heures effectuées au-delà ou en deçà de l'horaire de référence, sont cumulées et gérées sous forme de crédit ou de débit dans un compteur dénommé compteur Débit/Crédit, ceci dans le respect du cadre du règlement de l'horaire variable.
CREDIT D'HEURE
Lorsque le décompte hebdomadaire des heures de travail effectuées est supérieur à 35h, le dépassement est comptabilisé sous forme de crédit d'heures, sans donner lieu à supplément de rémunération. Chaque salarié peut bénéficier de crédits d'heures dans la limite de 5h maximum par semaine. Ces crédits d’heure s’ajoutent au solde des heures de récupération du temps de travail, et s’utilisent selon les mêmes modalités que ceux-ci.
DEBIT D'HEURE
Lorsque le décompte hebdomadaire des heures de travail effectuées est inférieur à l'horaire de référence, on parle de débit d'heure. Ce débit ne peut excéder 2h30 par semaine (hors prise de congés ou heures de récupération). Le débit d'heure est déduit du solde des heures de récupération du temps de travail. En cas de dépassements répétés du débit maximum autorisé, la direction peut imposer à l'intéressé le retour à l'horaire fixe de référence de 8h à 17h avec la prise d’une pause méridienne de 12h00 à 13h30.
HEURES D'ARRIVEE ET DE DEPART / RETARDS
En l'absence d'une autorisation préalable de prise de crédit d'heures, toute arrivée pendant la plage fixe est considérée comme un retard et doit être immédiatement indiquée par l'intéressé à son supérieur hiérarchique. En cas de retards trop fréquents, le retour à l'horaire fixe de l'intéressé pourra être prononcé, sans préjudice de sanction. Les différents pointages doivent respecter le cadre de l'horaire variable.
OUBLIS DE POINTAGE
En cas d'oubli de pointage, l'intéressé doit faire valider par sa hiérarchie son heure d'arrivée, faute de quoi, le temps de présence sera pris en compte sur l’horaire de référence le plus proche du pointage qui aura fait défaut. En cas d'oublis trop fréquents, la direction peut imposer à l’intéressé le retour à l'horaire fixe de référence de 8h à 17h avec la prise d’une pause méridienne de 12h00 à 13h30.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires doivent conserver leur caractère exceptionnel et sont celles qui sont demandées expressément par la hiérarchie et validées par la Direction, tel que défini à l’article 5.3 ci-dessous. Elles doivent faire l'objet d'une autorisation écrite préalable. En conséquence, un salarié ne doit pas de sa propre initiative sortir du cadre du règlement de l'horaire variable. Un suivi sera fait mensuellement par la Direction des Ressources Humaines afin d'éviter tout dépassement des crédits autorisés. Sont considérées comme heures supplémentaires et récupérées en tant que telles, celles qui remplissent les conditions suivantes :
elles sont demandées expressément par la hiérarchie et validées par la Direction ;
elles sont effectuées au-delà de 40h par semaine ou au-delà de la durée annuelle fixée du temps de travail.
En aucun cas, les heures supplémentaires ne viennent alimenter le compteur débit/crédit. Suivi individuel des horaires Un décompte précis des horaires de travail effectués sera tenu, en fonction des services, soit au moyen de la pointeuse, soit par chaque salarié au moyen de fiches hebdomadaires récapitulatives mentionnant le nombre d’heures effectivement travaillées au cours du mois. Pendant la période de référence, l'employeur tient à disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l'évolution de leur compte individuel d’heures à récupérer. En fin de période de référence, chaque salarié recevra un bilan individuel qui précisera le solde de son compte d’heures de travail. Un document identique sera remis au salarié qui quittera l’entreprise en cours d’année accompagné le cas échéant de l’ajustement de rémunération. Entrées et sorties en cours de période de référence (articles 5.3.3.4 et 5.3.3.5 de la convention collective 2147) Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période annuelle, du fait de son entrée ou de son départ du Syndicat au cours de la période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période d’activité. Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel. Rémunération Le syndicat garantit aux salariés concernés par l’aménagement du temps de travail un lissage de leur rémunération mensuelle sur toute la période annuelle, indépendamment de l'horaire réellement accompli. La rémunération de base sera indépendante de l’horaire hebdomadaire réellement pratiqué et sera lissée à raison de 151.67 heures de travail par mois, soit 35 heures par semaine. Les congés ou absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé, soit 35 heures hebdomadaires, ou 7 heures par jour, sans préjudice des dispositions légales relatives aux congés payés. Contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, convention des stagiaires Les contrats de professionnalisation, contrats d’apprentissage et les conventions des stagiaires sont établis sur la base horaire de 35 h ou moins suivant les conventions. Journée de solidarité La « journée de solidarité » est prévue le lundi de pentecôte, la comptabilisation de cette journée se fait par le retranchement de 7h sur le solde d’heures à récupérer de chaque salarié ou par prise d’un jour de congés.
LES HEURES SUPPLEMENTAIRES Définition En application du présent accord et des dispositions concernant l’aménagement du temps de travail, constituent des heures supplémentaires :
En cours d’année, les heures effectuées au-delà de 40 heures hebdomadaires ;
En fin d’année, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail définie à l’article 5.2.1 ;
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile (du lundi 0h au dimanche 24h). Les heures supplémentaires sont soit récupérées, soit rémunérées, au souhait du salarié, avec application des majorations légales (et en fonction des nécessités du service et après accord de l’employeur ou par délégation de ses représentants). Si le solde de récupération n’est pas pris en fin d’année (ou le cas échéant mis au crédit d’un compte épargne temps), les heures supplémentaires sont rémunérées. Les heures supplémentaires sont demandées à l’initiative de l’employeur en fonction des nécessités du service. Leur réalisation doit être avérée (décompte déclaratif ou contrôle automatisé). Lorsque, à titre exceptionnel, le salarié prend l’initiative d‘effectuer des heures supplémentaires au cours d’une semaine, il adresse la demande à son N+1 7 jours calendaires avant. La réponse doit lui être apportée dans les 72 heures. L’objectif est d’évaluer avec le collaborateur la nécessité de la réalisation des heures et la cause. Il doit s’agir d’un accompagnement du collaborateur dans son organisation et la gestion de sa charge de travail. Elle doit en outre permettre au Cadre d’apprécier la nature des heures demandées. Le délai peut être réduit en cas de demande urgente et notamment en cas de travaux pour des raisons de sécurité, de rupture ou risque sur l’approvisionnement ou le traitement des eaux, avec dans ce cas, possibilité de demande et réponse immédiate. Contingent annuel d’heures supplémentaires Le volume d’heures supplémentaires est limité par an et par salarié, il est fixé à 220 heures. Par exception, ne s’imputent pas sur le contingent :
Les heures supplémentaires compensées intégralement par un reposcompensateur de remplacement ;
Les heures effectuées dans le cadre de travaux urgents ;
En toute hypothèse, sauf lorsque les circonstances exceptionnelles le justifient et pour une période limitée, le nombre d’heures supplémentaires ne peut pas dépasser un contingent de 25 heures par mois (heures de semaine, de nuit, de dimanche ou jour férié confondues). Ce maximum est proratisé, en fonction de la quotité de temps de travail, pour les agents qui exercent leurs fonctions à temps partiel. Une contrepartie en repos est obligatoire lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures. Salariés à temps partiel et heures complémentaires La situation des salariés à temps partiel est régie par les dispositions de l’Article L3123-21 du Code du travail. ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL L’horaire collectif de travail de chaque service est déterminé en application de l’article 5.2.2 du présent accord. Les horaires et organisations sont affichés dans chacun des lieux de travail dans lesquels ils s’appliquent afin que chacun des salariés concernés puisse en prendre connaissance. Toute modification de ces horaires fera l’objet d’une nouvelle consultation du CSE et d’un nouvel affichage
ASTREINTES Définition Cf. : 2147 Sans préjudice des dispositions législatives et réglementaires relatives à l'astreinte, l'organisation et les moyens logistiques de celle-ci sont définis pour le Syndicat dans son protocole d’astreinte. Lorsqu’il est fait appel à l’agent, la durée de son intervention (temps de travail et temps de déplacement aller- retour de son domicile) est considérée comme un temps de travail effectif. Indemnités Tout salarié concerné par l'astreinte recevra une compensation pécuniaire ou un repos, les modalités sont prises par voie de délibération et décrites dans le protocole d’astreinte. Les heures d’intervention seront indemnisées selon les dispositions prises par voie de délibération. A titre indicatif, au jour du présent accord, le forfait d’astreinte est fixé à 170.55€ par semaine. Le forfait d’astreinte est majoré de 50% lorsque l’agent est prévenu moins de 15 jours avant le début de l’astreinte sauf dans le cas de remplacement d’urgence d’un collègue absent. Les compensations correspondantes ne seront pas prises en compte dans le calcul du salaire global brut minimum annuel.
LE TRAVAIL LE DIMANCHE, UN JOUR FERIE, DE NUIT Ces points restent régis par les dispositions de la convention collective applicable. Pour mémoire, le travail de nuit est celui réalisé entre 22h et 6h du matin.
LE FORFAIT JOUR POUR LES CADRES Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail, sont concernés par le forfait jour :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'agence, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les cadres effectuant des astreintes d’intervention sont exclus du dispositif. Au jour du présent accord, sont concernés les cadres relevant des Groupe VI à VIII et Catégorie A de la Fonction Publique pour les postes de :
Directeur
Directeur Adjoint
Responsable Abonnés
Responsable RH
Responsable Commande Publique
Responsable Finance et Comptabilité
Ces salariés verront leur temps de travail décompté en jour sur l’année.
PERIODE DE REFERENCE Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence définie du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ANNUEL Le nombre de jours de travail effectif prévus pour réaliser les missions confiées au titre d’une année civile est fixé à 214 jours de travail, journée de solidarité incluse. Ce nombre de jour est porté à 209,5 jours pour les salariés bénéficiant de 4,5 jours complémentaires au titre de l’article 7. Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévu dans le forfait est déterminé prorata temporis. FORFAIT JOURS REDUIT A leur demande, les salariés répondant aux conditions du forfait annuel en jours, telles que définies dans le présent accord, pourront bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduit par rapport au forfait annuel de 214 jours avec une rémunération proportionnelle. Le forfait jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours. La rémunération forfaitaire du salarié sera proratisée selon le nombre de jours de travail effectif prévu dans la convention de forfait jours réduit. JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES (JRS) Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) correspondant au forfait annuel de 214 (ou 209,5) jours travaillés sera précisé chaque début d’année aux salariés concernés et recalculé en fonction des jours fériés et de leur positionnement dans l’année. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an. Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, jours de fractionnement, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Les JRS devront faire l’objet d’une demande préalable par le salarié en forfait jours auprès de sa hiérarchie, sous un délai de prévenance de 7 jours. En cas de circonstance exceptionnelle liée notamment à une absence imprévue ou à une situation d’urgence, il pourra être demandé aux salariés de modifier la date de prise de leurs JRS préalablement autorisée. CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci en cas de mise en place du forfait en jours après l’embauche du salarié constitue un avenant au contrat de travail. Cette convention ou avenant fixera notamment :
Les caractéristiques de la fonction justifiant l’autonomie dont dispose le salarié et la nature des responsabilités qui lui sont confiées, étant précisé qu’une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la conclusion de la convention,
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la période annuelle de référence ;
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos quotidiens et hebdomadaires;
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié avec notamment la tenue d’au moins un entretien annuel obligatoire ;
la rémunération
Cette convention de forfait prévoira en outre :
Une évaluation et un suivi régulier de la charge de travail du salarié et de l’amplitude des journées d’activité qui devront rester raisonnables et respecter les temps de repos prescrits,
Une bonne répartition dans le temps de travail,
La tenue d’un entretien, au moins annuel, avec le salarié portant sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie personnelle et professionnelle, sa rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise,
L’établissement par le salarié de relevés auto-déclaratifs mentionnant le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés, des jours de repos et des jours de congés payés et prévoyant un dispositif d’alerte de l’employeur en cas d’incompatibilité entre la charge de travail et le respect des temps de repos,
La définition des modalités d’exercice du droit à la déconnexion (usage limité des moyens de communication technologiques), ...
L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier. Il est convenu que ces conventions pourront être conclues pour une durée déterminée, fixée à une année. Au terme de cette dernière, dans le cadre de l’entretien annuel sur la charge de travail du salarié, les parties opteront pour la reconduction ou non de cet aménagement du temps de travail au salarié concerné.
PRISE EN COMPTE DES ABSENCES Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus ou non pris. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée. MODALITES DE LA PRISE DES JOURS NON TRAVAILLES Les jours non travaillés pourront être pris par demi-journées ou par journées. La prise de ces jours non travaillés pourra être, le cas échéant, groupée et/ou accolée à des congés payés, sous réserve que le salarié ait bien anticipé son absence par rapport à sa charge de travail et pris en considération les contraintes liées à l’organisation de l’entreprise et à son bon fonctionnement. Le collaborateur devra informer la direction de ses jours non travaillés, afin de préserver son temps de repos et la continuité du service. Les jours de repos devront impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne pourront être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur. MODALITES DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :
MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION ET SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient de mesures spécifiques. A ce titre, la direction assure de manière concrète le suivi régulier avec le collaborateur de ces questions à travers : - un suivi mensuel ; Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif. Ainsi, le collaborateur devra établir chaque fin de mois, un document de suivi du forfait qui fera apparaître l’indication sur le mois de chaque jour travaillé, le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés, en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés. A la fin de chaque mois, il devra remettre ce décompte à la Direction. A partir du relevé mensuel, un décompte de la durée annuelle du travail sera établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail. Au moyen des décomptes mensuels du temps de travail, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. - Un entretien annuel et obligatoire relatif à la charge de travail du salarié. Lors de cet entretien, seront évoqués les points suivants : La charge de travail du collaborateur, qui doit être raisonnable Son organisation du travail L’articulation de son activité professionnelle avec sa vie personnelle Son droit à la déconnexion. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation et afin d’envisager toute solution pour remédier à ces difficultés. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera établi. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions décrites ci-dessous. Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos et le respect de sa vie privée, les salariés bénéficient d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail. Les salariés s’engagent ainsi pendant leurs périodes de repos à déconnecter tous leurs outils de communication à distance en lien avec leur activité professionnelle. Si un collaborateur estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter la Direction qui le recevra dans les meilleurs délais, afin d’envisager toute solution. Il est rappelé que le salarié doit prendre toutes dispositions pour fixer ses périodes de travail en cohérence avec ses contraintes professionnelles, d’une part et à la préservation de son droit à repos et à la santé et à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, d’autre part.
LES CONGES Les congés fixés par le présent article, de quelle que nature qu’ils soient, sont décomptés en jours ouvrés, c’est-à-dire normalement travaillés du lundi au vendredi. Période de référence et ouverture du droit à congés payes La période de référence pour la détermination de la durée de travail effectif au cours de l’année est celle comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année en cours. Durée du congé Il est accordé à tous les salariés à temps plein pour 12 mois de travail effectif (ou assimilé) au cours de la période de référence 25 jours correspondant aux 5 semaines légales de congés payés. Les anciens salariés de droit privé des Services Eau et Assainissement Vire Normandie transférés au sein du Syndicat au 1er janvier 2024 conservent les 4,5 jours appelés « journées complémentaires ». Ces 4,5 jours complémentaires annuels sont également accordés au personnel salarié de droit privé au 31 décembre 2023 d’un des services dont l’activité a été reprise par le Syndicat des Eaux du Bocage Virois, jusqu’au terme du contrat de travail en vigueur au 31 décembre 2023 et repris par le Syndicat. Cette disposition s’applique avec effet rétroactif à compter du 1er janvier de l’année de signature de l’accord. Par extension, ces 4,5 jours complémentaires concerneront également le personnel fonctionnaire exerçant au 31 décembre 2023 dans l’un des services dont l’activité a été reprise par le Syndicat des Eaux du Bocage Virois, s’ils viennent, sans interruption, à devenir salarié de droit privé du Syndicat (le temps de travail légal d’un fonctionnaire ne pouvant être inférieur à 1607h/an), à compter de la date de prise d’effet de leur contrat de droit privé. Les journées complémentaires ne s’appliqueront pas aux salariés nouvellement recrutés après le 1er janvier 2024. Ces jours complémentaires sont acquis au prorata du temps de présence dans l’année, et arrondis à la demi-journée la plus proche. Ils doivent être posés à partir de leur acquisition et avant le 31 décembre N+1. Jours de fractionnement Les jours de fractionnement sont calculés conformément aux dispositions légales par différence entre :
La durée du congé principal de 20 jours ouvrés à prendre entre le 1er Mai et le 31 octobre de chaque année
Le nombre de jours de congés payés réellement pris par le salarié sur cette période en une ou plusieurs fois,
Le nombre de jours de fractionnement est égale, pour les salariés à temps plein, à :
1 jours si le nombre de jours de congés payés pris sur la période du 1er mai au 31 octobre est de 16 ou 17 jours ouvrés
2 jours si le nombre de jours de congés payés pris sur la période du 1er mai au 31 octobre est inférieur ou égal à 15 jours ouvrés.
Il est rappelé que les salariés doivent prendre au moins 10 jours de congés payés consécutifs sur la période du 1er mai au 31 octobre. Ces jours sont acquis au 1er janvier N+1 et doivent être posés avant le 31 décembre N+1.
Prise du congé La période de prise de congés est celle comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année suivant l’année d’acquisition, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. Les salariés peuvent également demander à prendre de manière anticipée les congés déjà acquis de l’année N pendant l’année N. Historiquement les congés payés étaient acquis et pris au cours de la même période de référence pour tous les salariés transférés au 1er janvier 2024. L’objectif est de respecter les règles de calcul légal de l’acquisition et de prise des congés payés, acquis sur une année N-1 et pris sur la période suivante. Toutefois, compte tenu de la nécessité de permettre aux salariés de bénéficier de leurs droits à congés, à hauteur de 25 jours ouvrés par an, la régularisation se fera sur une période 5 années consécutives. Pour ce faire, les salariés pourront utiliser les congés complémentaires accordés au titre du présent accord. Afin de permettre aux salariés de prendre 25 jours de congés chaque année, pour la période 2025-2029, les salariés transférés au 1er janvier 2024 sont autorisés à prendre de manière anticipée en année N les congés qu’ils auront théoriquement acquis en fin d’année N, avant leur acquisition, et dans les limites suivantes :
La prise anticipée de ces congés ne sera tolérée que pour les 25 premiers jours de congés posés de l’année civile (quel qu’en soit le motif : congés payés N ou N-1, jours complémentaires, jours de fractionnement,…), les jours supplémentaires de congés ne pourront être posés qu’une fois acquis.
Un bilan des jours de congés restant à chaque salarié sera fait courant 2029 pour étudier le maintien ou non d’une telle autorisation.
La prise de congés s’effectue par journée ; à titre exceptionnel, par demi-journée. Le calendrier des congés est arrêté par le Directeur sur proposition de ses chefs de services, après concertation avec les agents concernés, compte tenu des fractionnements et échelonnements des congés que l’intérêt du service peut rendre nécessaire. Le droit à congés s’exerce sur l’année civile, soit sur la période du 1er janvier au 31 décembre, sauf dispositions légales liées aux arrêts de travail notamment. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés consécutifs, la cinquième semaine de congé ne pouvant être accolée aux autres. La pose de plus de 30 jours ouvrés de congés de tout type (congés payés, fractionnement, jours complémentaires, heures de récupération) sur la période du 1er juin au 30 septembre ne pourra se faire qu’avec l’accord express de la direction ou du Président. L'ordre et la date de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés moins de 1 mois à l'avance sauf circonstances exceptionnelles. Le salarié ne peut pas prendre ses congés à une date ou pour une durée fixée unilatéralement par lui et partir sans une autorisation préalable de l’employeur. Report de congés sur l’année suivante Tous les congés doivent être soldés au plus tard au 31 décembre de l’année suivant la période d’acquisition avec la possibilité toutefois de faire prolonger cette période jusqu’à la fin de la période de vacances de Noël ou par dérogation au moyen d’un accord écrit établi par le Président ou toute personne s’y substituant par délégation de compétence. Le report de congés sur l’année suivante n’est possible que dans le cadre des dispositions légales en vigueur (besoins du service, demande de l’employeur, arrêt de maladie, congé maternité, ...).
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL Le télétravail permet un changement de lieu de travail pour économiser du temps, de la fatigue et des coûts.
Le Principe : 2 journées de télétravail possibles par mois pour les cadres au forfait et 1 jour par mois pour les agents ayant des tâches administratives à réaliser. Le choix doit être communiqué à la Direction qui valide.
Possibilité d’extension de ce nombre de jours en cas de circonstance exceptionnelles (épidémie, intempéries,…)
Missions éligibles au télétravail : Toutes les missions susceptibles d’être exercées en distanciel, hors réception du public, interventions sur site et travaux.
Règles de fonctionnement :
Le salarié doit respecter :
les plages de disponibilité au cours desquelles il doit répondre aux appels ou aux mails,
ses heures de télétravail, au cours desquelles il doit rester joignable par les équipes ou la direction.
Un dispositif spécifique de suivi des horaires adapté au télétravail sera mis en place avant la mise en œuvre effective du télétravail afin de privilégier la santé et la sécurité des salariés.
Modification ou suppression de la journée de télétravail par l’employeur :
Afin d’assurer la continuité du service, l’employeur pourra modifier ou supprimer la journée de télétravail en respectant un délai de prévenance de 7 jours. En cas de nécessité, liée notamment à l’obligation de remplacer une absence imprévue, connue le jour même, le délai de prévenance sera supprimé.
COMPTE EPARGNE TEMPS
L’employeur engagera, dans les six mois suivant la signature du présent accord, la négociation d’un accord pour la mise en place d’un compte épargne temps.
AUTORISATIONS D’ABSENCES EXCEPTIONNELLES Des autorisations d'absence exceptionnelle payées, non déductibles des congés, sont accordées à tous les salariés sans condition d'ancienneté dans l'entreprise, sur justification, dans les cas suivants :
Evènement
Nombre de jours ouvrés accordés
Pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité 4 Mariage de son enfant 1 Naissance survenue à son foyer ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption 3 Décès de son enfant 10 (+ 8 jours si l’enfant a moins de 25 ans) Décès du conjoint, concubin ou partenaire de PACS 5 Décès d’un père, mère, frère, sœur, beau-père, belle-mère (issus d’un remariage des parents), demi-sœur, demi-frère, petit enfant 3 Décès d’un grand parent, gendre, belle-fille, beau-frère, belle-sœur, belle-mère, beau-père 1 Annonce de la survenue d’un handicap / maladie grave chez son enfant, conjoint, concubin ou partenaire de pacs 5 Soins liés à un handicap/ maladie grave du salarié 5 jours par an Garde d’enfant malade de moins de 16 ans ( sur justificatif médical) 6, avec doublement possible si le salarié assume seul la charge de l’enfant ou si le conjoint n’en bénéficie pas Rentrée scolaire de son enfant (jusqu’à la 6ème) 1h Examens médicaux du salarié (autre que généraliste et sur justificatif médical) 2x0,5 j par an
CONGES LIES A L’ACCOMPAGNEMENT D’UN MALADE PROCHE Le congé de présence parentale Ce congé s’adresse à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge est victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave nécessitant la présence d’une personne à ses côtés. Le congé est non rémunéré. Toutefois, il ouvre droit, pour le salarié, à l’allocation journalière de présence parentale. Le salarié peut bénéficier d’un congé de présence parentale pendant une période de 3 ans maximum pour un même enfant. Le nombre de jours de congés est limité à 310 jours ouvrés maximum. Aucun de ces jours ne peut être fractionné. Lorsque la durée prévisible du traitement de l’enfant est supérieure à 6 mois, le droit à congé du salarié fait l’objet d’un nouvel examen, au-delà de ces 6 mois. Le congé peut être pris selon deux modalités : soit un congé total qui suspend le contrat de travail, soit, avec l’accord de l’employeur, une période d’activité à temps partiel. Qu’il s’agisse d’une demande initiale ou d’une prolongation au-delà de la durée prévisible du traitement, le salarié doit adresser une demande à l’employeur au moins 15 jours avant le début du congé. Cette demande s’effectue par lettre recommandée avec AR ou par courrier remis en mains propres contre décharge. La demande de congé ou la prolongation doit être accompagnée d’un certificat médical attestant que l’enfant est victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave ainsi que la durée prévisible du traitement. En cas de prolongation, le salarié peut transformer son congé de présence parentale en activité à temps partiel et inversement. A l’issue du congé, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi identique avec une rémunération au moins équivalente. En cas de décès de l’enfant ou d’une diminution importante des ressources du ménage, le salarié peut demander à retrouver, de façon anticipée, son emploi. Cette demande doit être motivée et notifiée au moins 1 mois avant la reprise du travail. Le congé de solidarité familiale Tout salarié quelle que soit son ancienneté, dont un ascendant, un descendant ou une personne partageant son domicile souffre d’une pathologie qui met en jeu le pronostic vital, peut bénéficier de ce congé. Ce congé est non rémunéré. Le salarié qui en bénéficie ne peut exercer aucune autre activité professionnelle et ne peut prétendre, de ce fait, à aucune rémunération. Le congé peut être pris de deux façons : soit le salarié bénéficie d’un congé total qui suspend le contrat de travail, soit il bénéficie d’une période d’activité à temps partiel avec l’accord de l’employeur. Le salarié doit adresser à l’employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec AR ou remise en mains propres contre décharge. La demande de congé doit être accompagnée d’un certificat médical attestant que la personne assistée souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Le certificat médical devra être établi par le médecin traitant de la personne gravement malade. En cas d’urgence absolue constatée par écrit par un médecin, le congé débute dès que l’employeur aura reçu la lettre du salarié.
Ce congé est d’une durée de 3 mois maximum, renouvelable une fois. Il peut également se caractériser par une période d’activité à temps partiel. Si le salarié demande à renouveler son congé ou son activité à temps partiel, il doit prévenir son employeur, par lettre recommandée avec AR, au moins 15 jours avant le terme du congé. Le congé prend fin :
- à l’expiration de la durée maximale (période initiale et renouvellement) ;
- avant le terme du congé initialement prévu ;
- dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne assistée.
Dans tous les cas, le salarié doit prévenir l’employeur de la date prévisible de son retour, avec un préavis de 3 jour franc. La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Le congé de proche aidant Ce congé s’adresse à tout salarié qui souhaite s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, à condition qu’il justifie d’une ancienneté d’au moins 2 ans dans l’entreprise. Est considéré comme un proche :
Le conjoint, le concubin ou la personne ayant conclu un PACS avec le salarié ;
L’ascendant direct, le descendant direct ou l’enfant à charge ;
Le collatéral jusqu’au 4ème degré du salarié, de son conjoint, de son concubin ou de la personne avec laquelle le salarié a conclu un PACS ;
Ce congé n’est pas rémunéré. Le salarié doit informer son employeur au moins 2 mois avant le début du congé. Cette demande s’effectue par lettre recommandée avec AR ou par courrier remis en mains propres contre décharge. Il faut y joindre les documents justifiant la prise d’un tel congé. Le délai de prévenance est fixé à 15 jours en cas d’urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, attestée par certificat médical. L’employeur ne peut pas refuser de donner ce congé, il s’impose à lui. Ce congé est d’une durée de 3 mois. Il peut être renouvelé sans que la durée totale ne puisse excéder 1 an pour l’ensemble de la carrière du salarié. A l’issue du congé, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi identique avec une rémunération au moins équivalente. En cas de décès de la personne aidée, de diminution importante des ressources du salarié, d’admission de la personne dépendante dans un établissement de santé ou de soin, le salarié peut demander à retrouver, de façon anticipée, son emploi. Cette demande doit être motivée et notifiée au moins 1 mois avant la reprise du travail ou 15 jours en cas de décès. CONGE SABBATIOUE Sous les conditions d'ancienneté réglementaires, ce congé non rémunéré pourra être accordé au salarié pour convenance personnelle pour une durée minimale de 6 mois (un retour prématuré peut être envisagé par accord mutuel entre le salarié et l’employeur) et maximale de 11 mois. Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu. Arrivé à terme, le salarié est réintégré dans son emploi ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. CONGE POUR CREATION D’ENTREPRISE Ce congé, non rémunéré, pourra être accordé aux salariés qui en font la demande pour une durée de 1 an, renouvelable une fois. Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu. Arrivé à terme, le salarié est réintégré dans son emploi ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
MALADIE - ACCIDENT DU TRAVAIL. - MALADIE PROFESSIONNELLE Obligations du salarié et de l’employeur Cet article se réfère aux dispositions légales et réglementaires. Cf. : 2147 L’employeur doit s’assurer que le salarié effectuera une visite médicale dans les 8 jours qui suivent la reprise du travail, après :
Un congé maternité ;
Ou une absence pour cause de maladie professionnelle (sans condition de durée) ;
Ou une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ;
Ou une absence d’au moins 30 jours pour cause de maladie ou accident d’origine non professionnelle ;
Prise en charge des prestations. Cf. : 2147 Le délai de carence est fixé à 1 jour sauf pour les accidents du travail ou les maladies professionnelles pour lesquels aucune condition d’ancienneté ni délai de carence sont requis. Subrogation de l’employeur La subrogation de l’employeur s’exerce à compter du deuxième jour d’absence.
UTILISATION DES VEHICULES DE SERVICES Un guide d’utilisation des véhicules définira les modalités d’utilisation des véhicules de service. Les salariés ne sont pas autorisés à utiliser les véhicules de service pour les trajets domicile/travail, sauf si les besoins du service le justifient, et avec l’accord de la Direction. Les autorisations accordées avant le 1er janvier 2024 et formalisées par écrit (contrat de travail,…) restent applicables.
LES ŒUVRES SOCIALES Le Syndicat participe aux œuvres sociales par l’intermédiaire d’un organisme de prestation d’action sociale (type CNAS).
MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD Ce nouvel accord s’impose à chaque salarié du Syndicat sans qu’il y ait besoin de leur soumettre un avenant à leur contrat de travail. L’application du présent accord sera suivi par les représentants du personnel du Syndicat et les parties signataires qui seront réunis spécialement à cet effet par la Direction une fois par an. Les parties signataires conviennent en outre de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente pour étudier et régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
En application de l’article 2232-23-1 du Code du travail, cet accord peut être
révisé ou dénoncé :
Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ;
Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par lettre recommandé avec accusé de réception et à tout moment, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
PUBLICITE DE L’ACCORD Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « Télé accords ». Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Caen. Un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataire de celui-ci. Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et sera affiché sur les panneaux réservés à l’employeur pour la communication avec le personnel.
Fait à Vire Normandie, le 17 décembre 2024
Titulaire 2ème collège Titulaire 2ème collège Le Président du Syndicat Des Eaux du Bocage Virois Le Président du Syndicat Des Eaux du Bocage Virois
