9. Objet PAGEREF _Toc224040656 \h 13 10. Champ d’application PAGEREF _Toc224040657 \h 13 11. Durée et période de référence PAGEREF _Toc224040658 \h 13 12. Période de prise des congés PAGEREF _Toc224040659 \h 13 13. Planification des congés payés PAGEREF _Toc224040660 \h 13 14. Suppression des congés supplémentaires de fractionnement PAGEREF _Toc224040661 \h 14 15. Articulation avec le compte épargne temps (CET) PAGEREF _Toc224040662 \h 14
Chapitre 4. Annualisation du temps de travail PAGEREF _Toc224040663 \h 15
16. Objet PAGEREF _Toc224040664 \h 15 17. Champ d’application PAGEREF _Toc224040665 \h 15 18. Principe de l'annualisation PAGEREF _Toc224040666 \h 15 18.1. Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc224040667 \h 15 19. Durée du travail des salariés à temps complet PAGEREF _Toc224040668 \h 15 19.1. Régime juridique PAGEREF _Toc224040669 \h 15 19.2. Heures supplémentaires PAGEREF _Toc224040670 \h 16 20. Durée du travail des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc224040671 \h 16 20.1. Définition du temps partiel annualisé PAGEREF _Toc224040672 \h 16 20.2. Organisation de la durée du travail sur l'année PAGEREF _Toc224040673 \h 16 20.3. Contrat de travail à temps partiel annualisé PAGEREF _Toc224040674 \h 17 20.4. Heures complémentaires PAGEREF _Toc224040675 \h 17 20.5. Réajustement de la durée contractuelle PAGEREF _Toc224040676 \h 17 20.6. Garanties spécifiques liées au temps partiel PAGEREF _Toc224040677 \h 17 21. Programme indicatif PAGEREF _Toc224040678 \h 18 21.1. Activités cycliques prévues PAGEREF _Toc224040679 \h 18 21.2. Activités cycliques non prévues PAGEREF _Toc224040680 \h 18 22. Situation des salariés n'ayant pas acquis un droit intégral à congés payés PAGEREF _Toc224040681 \h 19 23. Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc224040682 \h 19 24. Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc224040683 \h 19 25. Absences PAGEREF _Toc224040684 \h 19 25.1. Conséquences sur le seuil la durée annuelle du travail PAGEREF _Toc224040685 \h 19 25.2. Régularisation des compteurs PAGEREF _Toc224040686 \h 20 Salarié présent sur la totalité de la période de référence PAGEREF _Toc224040687 \h 20 Salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de référence PAGEREF _Toc224040688 \h 21
Chapitre 5. - Mise en place du forfait jours PAGEREF _Toc224040689 \h 22
26. Objet PAGEREF _Toc224040690 \h 22 27. Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc224040691 \h 22 28. Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc224040692 \h 23 29. Période de référence PAGEREF _Toc224040693 \h 23 30. Rémunération PAGEREF _Toc224040694 \h 23 31. Organisation du forfait jours PAGEREF _Toc224040695 \h 23 31.1. Positionnement des jours de repos pour les salariés en forfait annuel en jours : PAGEREF _Toc224040696 \h 23 31.2. Modalités de prise des repos : PAGEREF _Toc224040697 \h 23 32. Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc224040698 \h 24 32.1. Plafond annuel et renonciation aux jours de repos PAGEREF _Toc224040699 \h 24 32.2. Conditions et rémunération PAGEREF _Toc224040700 \h 24 32.3. Formalisation de l’accord PAGEREF _Toc224040701 \h 24 32.4. Conséquence d'un placement sur le CET – Droit incomplet à congés payés PAGEREF _Toc224040702 \h 24 33. Forfait jours réduit PAGEREF _Toc224040703 \h 24 33.1. Principes PAGEREF _Toc224040704 \h 24 33.2. Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc224040705 \h 24 33.3. Précisions légales PAGEREF _Toc224040706 \h 24 33.4. Calcul des jours de repos PAGEREF _Toc224040707 \h 25 34. Temps de repos des salariés en forfait jours PAGEREF _Toc224040708 \h 25 35. Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié PAGEREF _Toc224040709 \h 25 36. Prise en compte des absences sur la rémunération et le nombre de jours de repos au titre du forfait PAGEREF _Toc224040710 \h 25 36.1. Principe PAGEREF _Toc224040711 \h 25 36.2. Valorisation des absences non rémunérées PAGEREF _Toc224040712 \h 25 36.3. Réduction des jours de repos en cas d’absence PAGEREF _Toc224040713 \h 26 37. Prise en compte des entrées en cours d'année PAGEREF _Toc224040714 \h 26 38. Prise en compte des sorties en cours d'année PAGEREF _Toc224040715 \h 26 39. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc224040716 \h 27 39.1. Suivi de l’organisation du travail en forfait jours PAGEREF _Toc224040717 \h 27 39.2. Obligations du salarié PAGEREF _Toc224040718 \h 27 39.3. Modalités de suivi PAGEREF _Toc224040719 \h 27 40. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise PAGEREF _Toc224040720 \h 28 40.1. Entretien annuel obligatoire PAGEREF _Toc224040721 \h 28 40.2. Entretien à la demande PAGEREF _Toc224040722 \h 28 40.3. Suivi par l’employeur et le CSE PAGEREF _Toc224040723 \h 28 41. Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles PAGEREF _Toc224040724 \h 28 41.1. Procédure en cas de difficulté ou non-respect des temps de repos PAGEREF _Toc224040725 \h 28 41.2. Délai de traitement PAGEREF _Toc224040726 \h 29 41.3. Contenu de l'entretien PAGEREF _Toc224040727 \h 29 41.4. Suivi après l’entretien PAGEREF _Toc224040728 \h 29 42. Exercice du droit à déconnexion PAGEREF _Toc224040729 \h 29
Chapitre 6. : Compte épargne temps PAGEREF _Toc224040730 \h 30
43. Objet PAGEREF _Toc224040731 \h 30 44. Bénéficiaires PAGEREF _Toc224040732 \h 30 45. Alimentation du compte PAGEREF _Toc224040733 \h 30 45.1. Traitement de la fin de période : PAGEREF _Toc224040734 \h 30 45.2. Cas des salariés en arrêt maladie, accident du travail ou maladie professionnelle PAGEREF _Toc224040735 \h 31 45.3. Plafonds d’alimentation et de détention PAGEREF _Toc224040736 \h 31 Plafonds annuels d’alimentation PAGEREF _Toc224040737 \h 31 Plafond global du CET PAGEREF _Toc224040738 \h 31 46. Utilisation du compte épargne temps PAGEREF _Toc224040739 \h 31 46.1. L'utilisation du CET pour l’indemnisation de tout ou partie d'un congé PAGEREF _Toc224040740 \h 31 Congé de longue durée PAGEREF _Toc224040741 \h 31 Congé de fin de carrière PAGEREF _Toc224040742 \h 31 Congés liés à la famille PAGEREF _Toc224040743 \h 32 Congé pour convenance personnelle PAGEREF _Toc224040744 \h 32 46.2. L'utilisation du CET pour le rachat des cotisations assurance vieillesse PAGEREF _Toc224040745 \h 32 46.3. L'utilisation du CET pour alimenter le PERE-COG PAGEREF _Toc224040746 \h 33 46.4. L'utilisation du CET sous forme monétaire PAGEREF _Toc224040747 \h 33 Cadre de la monétisation PAGEREF _Toc224040748 \h 33 Modalités PAGEREF _Toc224040749 \h 33 46.5. Le don de jours PAGEREF _Toc224040750 \h 33 Bénéficiaires PAGEREF _Toc224040751 \h 34 Modalités du don PAGEREF _Toc224040752 \h 34 Absences du salarié bénéficiaire PAGEREF _Toc224040753 \h 35 47. Gestion administrative, suivi et information des salariés PAGEREF _Toc224040754 \h 35 48. Rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc224040755 \h 35
49. Objet du dispositif de télétravail PAGEREF _Toc224040757 \h 36 50. Définition du télétravail PAGEREF _Toc224040758 \h 36 51. Modalités du télétravail PAGEREF _Toc224040759 \h 36 51.1. Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels PAGEREF _Toc224040760 \h 36 51.2. Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc224040761 \h 37 52. Accès au télétravail PAGEREF _Toc224040762 \h 37 52.1. Candidature PAGEREF _Toc224040763 \h 37 52.2. Acceptation PAGEREF _Toc224040764 \h 37 52.3. Refus PAGEREF _Toc224040765 \h 38 52.4. Formalisation PAGEREF _Toc224040766 \h 38 52.5. Période d’adaptation - Réversibilité PAGEREF _Toc224040767 \h 38 52.6. Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié PAGEREF _Toc224040768 \h 38 52.7. Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur PAGEREF _Toc224040769 \h 38 52.8. Lieux PAGEREF _Toc224040770 \h 38 52.9. Changement de fonction, de service ou de domicile PAGEREF _Toc224040771 \h 39 52.10. Passage en télétravail occasionnel à la demande du salarié PAGEREF _Toc224040772 \h 39 53. Modalités d’organisation du télétravail PAGEREF _Toc224040773 \h 39 53.1. Rythme du télétravail PAGEREF _Toc224040774 \h 39 53.2. Organisation PAGEREF _Toc224040775 \h 39 53.3. Horaires, joignabilité, droit à la déconnexion PAGEREF _Toc224040776 \h 40 54. Réalisation du télétravail PAGEREF _Toc224040777 \h 40 54.1. Moyens et équipements PAGEREF _Toc224040778 \h 40 54.2. Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition PAGEREF _Toc224040779 \h 40 54.3. Sensibilisation au télétravail PAGEREF _Toc224040780 \h 41 54.4. Conditions d’exercice PAGEREF _Toc224040781 \h 41 54.5. Sécurité informatique et protection des données personnelles PAGEREF _Toc224040782 \h 41 54.6. Assurances PAGEREF _Toc224040783 \h 41 54.7. Accidents liés au travail PAGEREF _Toc224040784 \h 41 54.8. Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés PAGEREF _Toc224040785 \h 42 54.9. Modalités d’accès au télétravail pour les femmes enceintes PAGEREF _Toc224040786 \h 42 54.10. Modalités d'accès au télétravail des salaries aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche PAGEREF _Toc224040787 \h 42
Société par actions simplifiée au capital de 3 512 000 euros, siège social : 18 rue Claude Bloch – 14000 Caen, Immatriculée au RCS de Caen sous le numéro 478 557 671, représentée par son Président, [nom et prénom anonymisés], dûment habilité aux fins des présentes.
Talenz Alteis Conseil
Société par actions simplifiée au capital de 2 126 000 euros, siège social : 18 rue Claude Bloch – 14000 Caen, immatriculée au RCS de Caen sous le numéro 492 308 804, représentée par la société Talenz Alteis, elle-même représentée par son Président, [nom et prénom anonymisés], agissant en qualité de représentant légal et disposant des pouvoirs les plus étendus à l’effet des présentes.
Elips Solution
Société par actions simplifiée au capital de 100 000 euros, siège social : 18 rue Claude Bloch – 14000 Caen, immatriculée au RCS de Caen sous le numéro 809 825 425, représentée par la société Financière Alpha, Présidente, immatriculée au RCS de Caen sous le numéro 522 180 546, la société Financière Alpha étant elle-même représentée par [nom et prénom anonymisés], en sa qualité de représentant légal, disposant des pouvoirs les plus étendus à l’effet des présentes.
Talenz Alteis Audit
Société par actions simplifiée au capital de 124 000 euros, siège social : 18 rue Claude Bloch – 14000 Caen, immatriculée au RCS de Caen sous le numéro 339 713 869, représentée par la société Talenz Alteis, elle-même représentée par son Président, [nom et prénom anonymisés], agissant en qualité de représentant légal.
Kreaudis
Société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 10 000 euros, siège social : 18 rue Claude Bloch – 14000 Caen, immatriculée au RCS de Caen sous le numéro 889 947 479, représentée par la société Financière Alpha, Présidente, immatriculée au RCS de Caen sous le numéro 522 180 546, la société Financière Alpha étant elle-même représentée par [nom et prénom anonymisés], en sa qualité de représentant légal, disposant des pouvoirs les plus étendus à l’effet des présentes.
Talenz Alteis Ile de France
Société par actions simplifiée au capital de 650 000 euros, siège social : 62 rue de la Chaussée d’Antin – 75009 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 812 879 187, représentée par la société Talenz Alteis, elle-même représentée par son Président, [nom et prénom anonymisés], agissant en qualité de représentant légal. Ci-après dénommées ensemble
l’UES TALENZ ALTEIS
D'une part,
ET
Le
Comité Social et Economique de l’UES Alteis, représentée par [nom et prénom anonymisés] en qualité de secrétaire et membre titulaire du CSE,
Le
Comité Social et Economique de la société Talenz Alteis Ile de France représentée par [nom et prénom anonymisés] en qualité de secrétaire et membre titulaire du CSE,
Ci-après dénommés «
les CSE »
D'autre part,
Préambule général et dispositions communes Préambule Les parties rappellent que le présent accord répond à trois objectifs principaux :
Harmoniser et sécuriser les règles relatives à la durée du travail, aux temps de repos, au télétravail, aux congés et au compte épargnetemps (CET) applicables au sein de l’UES Talenz Alteis et de la société Talenz Alteis ÎledeFrance ;
Renforcer l’attractivité et la fidélisation des collaborateurs, en mettant en place des dispositifs clairs, équilibrés et adaptés aux spécificités des métiers de l’expertise comptable et du conseil ;
Améliorer la qualité de vie et les conditions de travail, notamment en matière de santé au travail, d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle et d’accompagnement de la transformation numérique.
Le présent accord a également pour objet de
regrouper et d’actualiser, dans un document unique, l’ensemble des règles négociées concernant :
le préavis de démission des salariés noncadres ; les congés payés et leurs modalités d’utilisation ; le fonctionnement du compte épargnetemps (CET) ; les conventions de forfait en jours sur l’année ; le télétravail ; l’annualisation du temps de travail. Champ d’application Le présent accord s’applique :
aux sociétés composant l’UES Talenz Alteis, telles que définies dans le protocole d’accord constituant l’UES en vigueur à la date de signature du présent accord ;
à la société Talenz Alteis Ile‑de‑France ; à l’ensemble de leurs salariés titulaires d’un contrat de travail, qu’il soit à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, sous réserve des dispositions particulières précisées dans chaque chapitre. Les parties conviennent que certaines dispositions du présent accord ne concernent que des catégories déterminées de salariés (notamment salariés non‑cadres, salariés au forfait‑jours, salariés bénéficiant du télétravail, etc.). Lorsque tel est le cas, le champ d’application spécifique est précisé en début de chapitre ou d’article. Articulation avec les dispositions légales, conventionnelles et accords antérieurs Le présent accord est conclu dans le respect des dispositions du Code du travail et des conventions collectives applicables, et notamment : la convention collective nationale des cabinets d’experts‑comptables et de commissaires aux comptes ;
le cas échéant, les autres conventions collectives applicables au sein des entités composant l’UES Talenz Alteis, pour les salariés relevant d’un autre champ conventionnel.
Il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de déroger à des dispositions d’ordre public d’origine légale ou conventionnelle. À compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue, dans la mesure de leur contradiction avec ses dispositions, à l’ensemble des usages, décisions unilatérales et accords collectifs antérieurs portant sur les mêmes matières au sein des sociétés composant l’UES Talenz Alteis . Les dispositions qui ne sont pas contraires au présent accord demeurent applicables.
Allongement de la durée du préavis de démission pour le personnel non cadre Objet Le présent chapitre a pour objet de fixer les règles applicables au préavis de démission des salariés non‑cadres relevant du présent accord, ainsi que les éventuelles contreparties associées à un allongement contractuel de ce préavis. Champ d’application Sauf disposition spécifique contraire, les présentes dispositions s’appliquent : aux salariés non‑cadres, c’est‑à‑dire classés en‑deçà du coefficient 330 de la convention collective nationale des cabinets d’experts‑comptables et de commissaires aux comptes ; titulaires d’un contrat à durée indéterminée ;
employés par l’une des sociétés composant l’UES Talenz Alteis
Pour les salariés non‑cadres relevant d’une autre convention collective, les parties conviennent que les dispositions du présent chapitre ne s’appliquent que dans la mesure où elles sont compatibles avec les dispositions impératives de la convention collective concernée. Durée du préavis Après la période d’essai, toute démission donne lieu à un préavis dont la durée dépend de l’ancienneté du salarié :
Moins de 2 ans d’ancienneté : le préavis est de 1 mois pour tous les salariés concernés ;
À partir de 2 ans d’ancienneté : le préavis est de 2 mois pour tous les salariés concernés.
Pour les salariés ayant
au moins 2 ans d’ancienneté, la durée du préavis peut, d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, être portée à 3 mois ou être doublée par rapport à la durée normalement applicable.
Cet accord fera l’objet d’un
avenant au contrat de travail.
Dispense totale ou partielle de préavis A la demande du salarié et
avec l'accord écrit de l’employeur, le préavis de démission peut être réduit ou supprimé.
Dans ce cas, le contrat de travail sera rompu à la
date convenue entre les parties. Le salarié ne pourra prétendre à aucune indemnité compensatrice pour le préavis restant à courir.
Contrepartie liée au rallongement de la durée de préavis Montant Dans le cadre du présent accord, une
contrepartie est prévue pour les salariés dont la durée de préavis de démission est comprise entre 2 et 4 mois.
Cette contrepartie prend la forme du versement de tout ou partie de la
prime de performance individuelle, calculée selon les modalités définies ci-après.
En principe, selon l'usage qui l'a instituée, cette prime est versée en
janvier de chaque année, sous réserve d’une présence effective du salarié à cette date.
Toutefois, en fonction de la
date de prise d’effet de la démission et après échange avec le salarié, il peut être convenu d’un versement anticipé de la prime, en lien avec la date de départ.
Le montant versé correspondra à un
pourcentage de la prime de performance, selon les modalités précisées ci-dessous, et sera payé lors du solde de tout compte.
Taux de calcul de la prime de performance selon la durée de rallongement du préavis
Taux moyen constaté - Pivot
Pourcentage de la prime octroyée (calculé en lien avec le salaire de base)*
Date d'effet de la démission
2 mois
3 mois(base volontariat)
4 mois (doublement)
2 mois
3 mois(base volontariat)
4 mois (doublement)
De janvier N à avril N 0 % 0 % NC 85 % 0 % 0 % NC De mai N à juin N 40 % 50 % 65 % 85 % 34 % 43 % 55 % De juillet N à Août 60 % 70 % 85 % 85 % 51 % 60 % 72 % De septembre N+1 à décembre N+1* 70 % 80 % 100 % 85 % 60 % 68 % 85 % N : exercice comptable 01/09 – 31/08 N+1 : post exercice comptable *Base 0,5 mois salaire pour tous les coefficients (Assistants à Chef de mission hors Managers)
Exemple 1 – Démission en mai, préavis de 3 mois (base volontariat)
un salarié, assistant, démissionne
le 15 mai. Son préavis légal est de 2 mois, mais il accepte de le porter à 3 mois. Sa date de départ effectif est donc le 14 août.
Selon le tableau, une démission
de mai à juin N avec un préavis de 3 mois ouvre droit à 50 % du taux de calcul de la prime, pour un taux moyen pivot de 85 %, soit 43 % de la prime octroyée (calculée sur la base de 0,5 mois de salaire brut de base). Ce montant est versé lors du solde de tout compte.
Exemple 1 – Démission en mai, préavis de 3 mois (base volontariat)
un salarié, assistant, démissionne
le 15 mai. Son préavis légal est de 2 mois, mais il accepte de le porter à 3 mois. Sa date de départ effectif est donc le 14 août.
Selon le tableau, une démission
de mai à juin N avec un préavis de 3 mois ouvre droit à 50 % du taux de calcul de la prime, pour un taux moyen pivot de 85 %, soit 43 % de la prime octroyée (calculée sur la base de 0,5 mois de salaire brut de base). Ce montant est versé lors du solde de tout compte.
Exemple 2 – Démission en juillet, préavis de 2 mois
une salariée, responsable client, démissionne
le 1er juillet. Son préavis est de 2 mois, elle quitte donc l'entreprise le 31 août.
Sa démission intervient
de juillet à août N avec un préavis de 2 mois : le taux de calcul est de 60 %, pour un taux moyen pivot de 85 %, soit 51 % de la prime octroyée (calculée sur la base de 0,5 mois de salaire brut de base). Le versement est effectué lors du solde de tout compte.
Exemple 2 – Démission en juillet, préavis de 2 mois
une salariée, responsable client, démissionne
le 1er juillet. Son préavis est de 2 mois, elle quitte donc l'entreprise le 31 août.
Sa démission intervient
de juillet à août N avec un préavis de 2 mois : le taux de calcul est de 60 %, pour un taux moyen pivot de 85 %, soit 51 % de la prime octroyée (calculée sur la base de 0,5 mois de salaire brut de base). Le versement est effectué lors du solde de tout compte.
Caractère forfaitaire et définitif Le montant de la prime de performance versé au titre de la présente contrepartie : est calculé de manière
forfaitaire sur la base des informations disponibles à la date de départ du salarié ;
est
définitif et ne fait l’objet d’aucune régularisation ultérieure, à la hausse comme à la baisse, quand bien même des éléments postérieurs viendraient modifier l’appréciation de la performance globale de l’équipe ou du service ;
est soumis aux cotisations et contributions sociales et fiscales applicables. Conditions d’attribution La prime de performance peut être versée au salarié dès lors que toutes les conditions suivantes sont remplies :
Exécution complète du préavis allongé, tel que prévu dans le contrat de travail ou l’avenant applicable ;
Absence de faute grave ou lourde pendant toute la durée du préavis ;
Participation active à la transmission des dossiers et à l’accompagnement des équipes, appréciée par la hiérarchie.
Les modalités d’évaluation de ces critères pourront être précisées dans une
note interne, diffusée aux salariés et aux représentants du personnel.
Remise en cause La prime de performance individuelle reposant sur un usage en vigueur dans l’entreprise : si cet usage est remis en cause ou supprimé, les dispositions du présent article deviennent inapplicables à compter de la date d’effet de cette remise en cause ou suppression ; si cet usage est modifié, les parties signataires du présent accord se réunissent dans les meilleurs délais afin d’en adapter les dispositions ; à défaut d’accord de révision signé dans un délai de trois mois suivant cette réunion, les dispositions du présent article cessent de produire effet.
Congés payes Objet Le présent chapitre a pour objectif de définir l’ensemble des
règles communes en matière de congés payés applicables dans les sociétés couvertes par le présent accord. Il précise notamment :
les
périodes pendant lesquelles les congés sont acquis et celles durant lesquelles ils peuvent être pris ;
les
modalités de fixation, de modification ou de report des dates de congés ;
les règles propres au
fractionnement des congés payés et aux jours supplémentaires qui peuvent en résulter.
Ces dispositions s’appliquent dans le respect : des
règles d’ordre public du Code du travail ;
des
clauses impératives des conventions collectives applicables.
Champ d’application Sauf dispositions particulières contraires, les règles définies au présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail, à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, des sociétés composant l’UES Talenz Alteis. Lorsque certaines dispositions ne concernent que des catégories spécifiques de salariés (par exemple, salariés au forfait‑jours ou salariés bénéficiant du télétravail), cela est expressément mentionné dans les articles concernés ou dans les chapitres dédiés. Durée et période de référence Conformément à l’article L. 31413 du Code du travail, chaque salarié présent toute l’année acquiert
25 jours ouvrés de congés payés par période annuelle.
Les parties conviennent de fixer la
période de référence pour l’acquisition des congés du 1er septembre de l’année N-1 au 31 août de l’année N.
Période de prise des congés La période de
prise des congés est également fixée en référence à la période du 1er septembre N au 31 août de l’année N+1.
Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3141-12 du code du travail, les congés payés peuvent être pris dès l’embauche dès lors qu’ils ont été acquis. De même, pour l’ensemble des salariés, les congés payés peuvent être pris par anticipation dès lors qu’ils sont acquis. Pour autant les salariés devront se conformer aux règles de pose des congés payés fixés dans l’entreprise. Il est précisé que les managers ne pourront pas s’opposer à la prise des congés payés acquis, pris par anticipation sur la période de référence, dans la limite de 25 jours ouvrés de congés payés au prorata du temps de présence du salarié. Planification des congés payés Les jours de congés, les jours de modulation et jours de repos forfait font l’objet d’une planification sur la
période de prise qui s’étend du 1er septembre N au 31 août N+1.
Suppression des congés supplémentaires de fractionnement Conformément aux dispositions de l’article L.3141‑23 du Code du travail, les parties conviennent de supprimer l’attribution automatique de jours supplémentaires de congés pour fractionnement lorsque le congé principal n'est pas pris en une seule fois. En contrepartie de cette suppression, l’accord met en place : une plus grande souplesse dans l’organisation et la prise des congés payés, permettant aux salariés d’adapter davantage leurs congés à leurs contraintes personnelles et familiales ; des dispositifs complémentaires en matière de gestion du temps (CET, forfait‑jours, télétravail, annualisation) favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les salariés conservent la possibilité de fractionner leurs congés payés, sous réserve de l’accord de l’employeur et des nécessités d’organisation du service. Articulation avec le compte épargne temps (CET) Les congés payés peuvent, sous certaines conditions, être affectés au compte épargne temps, dans les limites et selon les modalités prévues au Chapitre 6 du présent accord. À ce titre : seuls les jours de congés au‑delà du minimum légal ou conventionnel peuvent, le cas échéant, faire l’objet d’une affectation au CET, conformément aux dispositions légales applicables ; les règles de report ou d’utilisation des jours ainsi affectés sont celles définies par le dispositif CET. En tout état de cause, l’utilisation du CET ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de la prise effective de ses congés payés légaux annuels, conformément aux exigences du droit interne et du droit de l’Union européenne.
Annualisation du temps de travail Objet Le présent chapitre a pour objet de définir les règles applicables à l’annualisation du temps de travail au sein des sociétés relevant du présent accord, pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures. Il précise notamment : la période de référence annuelle ; les modalités de répartition de la durée du travail sur cette période ; les règles de suivi des heures de travail et de gestion des variations d’activité ; les modalités de régularisation en fin de période de référence, y compris en cas d’arrivée, de départ ou d’absence en cours d’année. Champ d’application Sauf dispositions contraires, le dispositif d’annualisation s’applique : aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures ; titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ; à temps plein ou à temps partiel, lorsque, pour les salariés à temps partiel, leur contrat ou avenant le prévoit. Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année ne relèvent pas du présent chapitre, mais des dispositions spécifiques au forfait‑jours. Principe de l'annualisation Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail, sur une période de référence excédant la semaine de travail, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de la société. Cette organisation permet par le jeu d'une compensation arithmétique que les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail, ou contractuelle pour les salariés à temps partiel, soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée. Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence d’un an. La période de référence annuelle débute le
1er janvier et prend fin le 31 décembre.
Définition du temps de travail effectif La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Les dispositions applicables à ce sujet sont celles prévues par la Convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes . Durée du travail des salariés à temps complet Régime juridique La durée annuelle du travail est fixée à 1 607 heures, correspondant à une moyenne de 35 heures. La période annuelle retenue est une période de 12 mois s’étendant du 1er janvier au 31 décembre. La durée moyenne du travail sur l’année est au plus de 39 heures par semaine. Dans le cadre de cette répartition annuelle du temps de travail, la durée hebdomadaire peut être supérieure ou inférieure à la durée contractuelle, ceci dans le respect des limites légales de durée maximale hebdomadaire, ou maximale moyenne hebdomadaire. Heures supplémentaires Constituent des
heures supplémentaires les heures de travail effectives réalisées par les salariés au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, actuellement fixé à 1 607 heures annuelles.
La majoration des heures supplémentaires sera traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. En cas de dépassement du contingent défini ci-dessus, les salariés auront droit, en plus des majorations prévues ci-dessus, à une contrepartie obligatoire en repos selon les dispositions légales en vigueur. Les présentes dispositions ne sont pas applicables aux heures de dépassement liées au placement de la 5ème semaine de congés payés et/ou d'heures de "modulation" sur le compte épargne temps.
Exemple : un salarié place sa 5ème semaine de congés payés sur son CET. Au titre de l'année 2026 il a donc pris 4 semaine de congés payés et a travaillé 1 642 heures. Les 35 heures qui excèdent la limite des 1 607 heures n'ont pas la nature d'heures supplémentaires et n'ouvrent pas droit à rémunération à ce titre. Exemple : un salarié place sa 5ème semaine de congés payés sur son CET. Au titre de l'année 2026 il a donc pris 4 semaine de congés payés et a travaillé 1 642 heures. Les 35 heures qui excèdent la limite des 1 607 heures n'ont pas la nature d'heures supplémentaires et n'ouvrent pas droit à rémunération à ce titre.
Durée du travail des salariés à temps partiel Définition du temps partiel annualisé Sont considérés comme à temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail, soit 1607 heures par an. Dans le cadre de cette répartition annuelle du temps de travail, la durée hebdomadaire peut être supérieure ou inférieure à la durée moyenne hebdomadaire contractuelle, ceci dans le respect des limites légales de durée maximale hebdomadaire, ou maximale moyenne hebdomadaire.
Exemple : un salarié dont le contrat de travail est établi sur la base de 80 % d’un temps plein devra, dans un cadre annuel, effectuer 1 285 heures de travail effectif. Cette durée tient compte de la journée de solidarité. Les heures planifiées hebdomadairement pourront varier au-delà ou en-deçà de 28 heures. Exemple : un salarié dont le contrat de travail est établi sur la base de 80 % d’un temps plein devra, dans un cadre annuel, effectuer 1 285 heures de travail effectif. Cette durée tient compte de la journée de solidarité. Les heures planifiées hebdomadairement pourront varier au-delà ou en-deçà de 28 heures.
En tout état de cause, la durée annuelle de travail effectivement accomplie par un salarié à temps partiel, heures complémentaires comprises, ne pourra pas atteindre la durée légale annuelle de 1 607 heures. Organisation de la durée du travail sur l'année Comme pour les salariés à temps complet, la durée du travail des salariés à temps partiel est répartie de manière inégale sur la période de référence, en fonction des besoins de l’activité, par l’alternance de périodes dites "hautes" et de périodes dites "basses". L'organisation du temps de travail, les règles relatives à la communication du programme indicatif, aux périodes hautes et basses et à sa modification sont identiques à celles d'un salarié à temps complet. Contrat de travail à temps partiel annualisé Le contrat de travail à temps partiel des salariés relevant du présent accord, ou son avenant, doit être écrit et mentionner au minimum :
la qualification du salarié ;
les éléments de rémunération ;
la durée annuelle de travail contractuelle (ex. 1 280 heures) et son équivalent hebdomadaire ou mensuel moyen ;
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires sur la période de référence ;
les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
la référence au présent accord d’entreprise.
La mise en œuvre du travail à temps partiel annualisé, lorsqu’elle modifie un contrat à temps partiel existant, constitue une modification du contrat de travail et nécessite l’accord exprès et écrit du salarié. Heures complémentaires Le nombre d'heures complémentaires se calcule à la fin de la période de référence.
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle annuelle.
Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence prévue par l'accord de temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans son contrat calculée sur la période de référence. Le recours aux heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail au niveau de la durée annuelle légale. Le dépassement ponctuel de la durée légale hebdomadaire (35 heures) au cours d’une semaine n’entraîne pas, à lui seul, la requalification du contrat en temps plein, dès lors que, sur la période annuelle, la durée légale ou conventionnelle de travail à temps plein n’est pas atteinte. Les heures complémentaires accomplies au cours de la période annuelle de référence sont décomptées et payées à l’issue de cette période, avec la paie suivant la clôture de la période de référence, en appliquant les majorations en vigueur, à savoir : pour les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée annuelle contractuelle : 10 % ; pour les heures complémentaires accomplies au‑delà du dixième et dans la limite du tiers de la durée annuelle contractuelle sont majorées de 25 %. Réajustement de la durée contractuelle Lorsque, sur la période de référence, l’horaire moyen réellement effectué par un salarié dépasse d’au moins deux heures par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu au contrat, l’employeur propose au salarié la modification de la durée contractuelle de travail afin de la porter à ce nouvel horaire moyen, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié. Garanties spécifiques liées au temps partiel Les salariés à temps partiel relevant du présent accord bénéficient des garanties suivantes :
La séquence de travail ne peut être interrompue qu'une seule fois dans la journée, cette interruption étant limité à 2 heures ;
égalité de traitement avec les salariés à temps plein pour les droits individuels (ancienneté, formation, promotion, etc.), sous réserve des règles de proratisation applicables aux droits liés à la durée du travail ;
application de la durée minimale de travail et des dérogations prévues par la convention collective, à savoir 16 heures ;
information prioritaire sur les postes à temps plein ou à temps partiel d’une durée supérieure, conformément aux dispositions légales relatives à la priorité d’accès à un emploi à temps complet ou d’une durée au moins égale à la durée minimale.
Programme indicatif Activités cycliques prévues Quinze jours avant le début de la période, le programme indicatif sera communiqué à chaque salarié. Ce programme indicatif : Compotera des
périodes hautes (maxi 48 heures / semaines) et des périodes basses (0 h / semaines), définies en fonction de l'activité de l'équipe ;
Pourra prévoir une durée de travail programmée supérieure à 1 607 heures, dans la limite maximale annuelle de 1 790 heures, sans que cela n’emporte contractualisation d’une durée annuelle supérieure à 1 607 heures ;
les
heures programmées au‑delà de 1 607 heures donneront lieu à paiement en heures supplémentaires, versé de manière lissée à raison d’un douzième par mois (ou selon le mécanisme que vous souhaitez préciser) ;
pourra être
modifié, à condition d'en informer les salariés au moins 7 jours avant sa mise en œuvre.
Ce délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour calendaire pour faire face aux circonstances exceptionnelles ci-après énoncées, en veillant à tout mettre en œuvre pour éviter de modifier les jours de repos des salariés : Le décalage des dates d'intervention chez les clients, le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel, une panne ou tout aléa entraînant un arrêt prolongé de tout ou partie de l’activité ; des travaux urgents liés à la sécurité, des aléas d’affluence susceptibles de faire varier les horaires de fin de services. Les modalités de récupération seront fonction de la charge de travail du service et seront fixées par la Direction ou la personne chargée des plannings. L'horaire de travail pourra varier d'une semaine à l'autre dans la limite d'un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d'un horaire hebdomadaire maximal en période haute fixé à 48 heures de travail effectif et 44 heures en moyenne sur 12 semaines. Activités cycliques non prévues Pour les services pour lesquels il n’est pas possible d’identifier des périodes hautes ou basses d’activité (notamment les activités de conseil ou les fonctions supports), le programme indicatif est établi sur la base de la durée contractuelle de travail. Les heures effectuées au‑delà de cette durée donnent lieu à récupération, sur l’ensemble de la période d’annualisation, selon le principe : : une heure travaillée = une heure récupérée.
Situation des salariés n'ayant pas acquis un droit intégral à congés payés Du fait des règles d'acquisition et de prise des congés payés, un salarié peut être amené à prendre moins de 5 semaines de congés payés sur la période d'annualisation. De ce fait la limite des 1 607 heures peut être dépassée sans que la durée moyenne du temps de travail ait dépassé la limite contractuelle, par principe fixée à 35 heures. Dans un tel cas, seules les majorations pour heures supplémentaires donneront lieu à paiement. center Exemple : un salarié est recruté le 1er décembre 2025. Sur la période 1er décembre 2025 – 31 août 2026 il va acquérir 21 jours de congés payés. Si on considère qu'il prend uniquement 21 jours de CP sur la période 1er janvier – 31 décembre 2026, il va donc travailler 1607 h + (25 j – 21 j) x 7 = 1 635 heures. Au titre des 28 heures effectuées au-delà de 1 607 heures, seule la majoration pour heure supplémentaire sera versée. Exemple : un salarié est recruté le 1er décembre 2025. Sur la période 1er décembre 2025 – 31 août 2026 il va acquérir 21 jours de congés payés. Si on considère qu'il prend uniquement 21 jours de CP sur la période 1er janvier – 31 décembre 2026, il va donc travailler 1607 h + (25 j – 21 j) x 7 = 1 635 heures. Au titre des 28 heures effectuées au-delà de 1 607 heures, seule la majoration pour heure supplémentaire sera versée.
Lissage de la rémunération La rémunération mensuelle est lissée de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées. Suivi du temps de travail La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures. Ce suivi sera assuré par l’employeur. Absences
Conséquences sur le seuil la durée annuelle du travail En cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée annuelle du travail , le seuil de 1 607 heures est réduit à raison de 7 heures par jour d'absence. Ce seuil ajusté sert à déterminer, en fin de période, si le salarié a réalisé plus ou moins d’heures que la durée annuelle ajustée. Cet ajustement n’a toutefois aucune incidence sur le seuil légal de déclenchement des heures supplémentaires, qui demeure fixé à 1 607 heures. Seules les heures effectivement travaillées au‑delà de 1 607 heures sont qualifiées d’heures supplémentaires.
center Exemple : un salarié a été absent une semaine. Le seuil de durée annuelle est ajusté pour être fixé à 1572 heures (1607 heures – 7 h x 5 jours). En fin d'année il a réalisé 1 610 heures. Il a donc effectué 38 heures qui se répartissent comme suit :
35 heures (jusqu'au seuil de 1 607 h) : à rémunérées au taux normal
3 heures (au-delà de 1 607 h) à rémunérées en heures supplémentaires
Exemple : un salarié a été absent une semaine. Le seuil de durée annuelle est ajusté pour être fixé à 1572 heures (1607 heures – 7 h x 5 jours). En fin d'année il a réalisé 1 610 heures. Il a donc effectué 38 heures qui se répartissent comme suit :
35 heures (jusqu'au seuil de 1 607 h) : à rémunérées au taux normal
3 heures (au-delà de 1 607 h) à rémunérées en heures supplémentaires
Régularisation des compteurs Salarié présent sur la totalité de la période de référence Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence.
Solde de compteur négatif :
Dans le cas où le solde du compteur est négatif (horaire moyen réalisé supérieur à l'horaire hebdomadaire de référence ou heures excédant la durée annuelle de référence), une régularisation est opérée selon les modalités suivantes :
Placement obligatoire au CET : Le surplus d'heures est prioritairement et obligatoirement affecté au Compte Épargne Temps (CET) du salarié, dans la limite de 5 jours par an. Ces heures sont créditées sur le CET et valorisées au taux normal.
Paiement du reliquat : Les heures restant au compteur après ce placement obligatoire constituent des heures supplémentaires. Elles donnent lieu à un paiement majoré selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, au plus tard sur le bulletin de paie suivant la clôture.
center
Exemple : Solde de compteur négatif de 60 heures pour un salarié dont la durée hebdomadaire de référence est de 35 heures
Placement Obligatoire : Les 35 premières heures de surplus sont automatiquement transférées vers le CET (valorisation à taux normal).
Régularisation Paie : Le reliquat de 25h (60h - 35h) est payé sur le bulletin de clôture en heures supplémentaires avec la majoration légale.
Exemple : Solde de compteur négatif de 60 heures pour un salarié dont la durée hebdomadaire de référence est de 35 heures
Placement Obligatoire : Les 35 premières heures de surplus sont automatiquement transférées vers le CET (valorisation à taux normal).
Régularisation Paie : Le reliquat de 25h (60h - 35h) est payé sur le bulletin de clôture en heures supplémentaires avec la majoration légale.
Solde de compteur positif :
En fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié, dans le respect de ses droits et devoirs tels que définis dans le présent accord (ex : respect des délais de prévenance), et qui ont donné lieu à rémunération, pourront faire l’objet d’une compensation. En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées, leur paiement constitue à un indu pouvant donner lieu à une retenue sur salaire. Toutefois, le salarié pourra demander à imputer cet indu sur les droits inscrits sur son CET. Le cas échéant, l'indu non imputé donnera lieu à retenue sur salaire.
Exemple : Le salarié a travaillé 1 587 heures au lieu de 1 607 heures. Il a néanmoins été rémunéré sur la base de 1 607 heures. Il en résulte un solde d'annualisation "positif" de 20 heures, correspondant à des heures payées mais non effectuées.. Cas 1 - CET alimenté) : Le salarié a 40h sur son CET. On prélève 20h du CET pour remettre le compteur de modulation à zéro. Le salaire reste inchangé. Cas 2 – pas de droits épargnés sur les CET : L'employeur procède à une retenue sur salaire de 20h au taux normal sur la paie de janvier. Exemple : Le salarié a travaillé 1 587 heures au lieu de 1 607 heures. Il a néanmoins été rémunéré sur la base de 1 607 heures. Il en résulte un solde d'annualisation "positif" de 20 heures, correspondant à des heures payées mais non effectuées.. Cas 1 - CET alimenté) : Le salarié a 40h sur son CET. On prélève 20h du CET pour remettre le compteur de modulation à zéro. Le salaire reste inchangé. Cas 2 – pas de droits épargnés sur les CET : L'employeur procède à une retenue sur salaire de 20h au taux normal sur la paie de janvier.
Salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de référence Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de rupture du contrat de travail selon les mêmes conditions qu'en cas de présence sur l'ensemble de l'année. Dans le cas où le solde du compteur d'annualisation est négatif, les heures seront rémunérées au taux normal. center Exemple : Un salarié quitte l'entreprise le 30 juin, après 6 mois de présence, Au cours de cette période elle a été rémunérée pour 910 heures (151,67 h x 6 mois) et a travaillé 980 h. Il a par conséquent réalisé 70 heures en surplus (compte d'annualisation "négatif"). Ces heures n’excédant pas le plafond annuel de 1 607 heures, elles ne constituent pas des heures supplémentaires au sens légal et sont donc rémunérées au taux normal, sans majoration. Exemple : Un salarié quitte l'entreprise le 30 juin, après 6 mois de présence, Au cours de cette période elle a été rémunérée pour 910 heures (151,67 h x 6 mois) et a travaillé 980 h. Il a par conséquent réalisé 70 heures en surplus (compte d'annualisation "négatif"). Ces heures n’excédant pas le plafond annuel de 1 607 heures, elles ne constituent pas des heures supplémentaires au sens légal et sont donc rémunérées au taux normal, sans majoration.
- Mise en place du forfait jours Objet Le présent chapitre a pour objet de définir les conditions de recours et les modalités de fonctionnement des conventions de forfait en jours sur l’année mises en place au sein des sociétés relevant du présent accord. Il vise notamment à : préciser le champ d’application des conventions de forfait en jours ; fixer le nombre de jours travaillés et les règles de suivi des journées et demi‑journées travaillées ; organiser le suivi de la charge de travail et la prévention des risques pour la santé et la sécurité des salariés ; encadrer les possibilités de renonciation à des jours de repos en contrepartie d’une majoration de rémunération ; rappeler les règles relatives au droit à la déconnexion. Ces dispositions ont pour finalité d’assurer la conformité du dispositif aux exigences légales et jurisprudentielles en matière de protection de la santé et de sécurité des salariés au forfait‑jours. Catégories de salariés concernés Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : Les cadres qui organisent
librement leur emploi du temps et dont les fonctions ne nécessitent pas qu’ils suivent l’horaire collectif de l’atelier, du service ou de l’équipe où ils travaillent.
Les salariés non-cadres dont la
durée de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une vraie autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour exercer leurs responsabilités.
Sont considérés comme autonomes, au sens du présent accord, les salariés qui remplissent les conditions suivantes : leurs fonctions supposent une large initiative et une grande liberté dans l’organisation de leur travail, de sorte qu’il n’est pas possible de fixer précisément des horaires et une durée quotidienne de travail ; ils sont en mesure de s’engager sur un volume d’activité annuel ; ils rendent compte régulièrement à leur hiérarchie des conditions d’exercice de leurs fonctions ; le cas échéant, ils encadrent des collaborateurs. Ces salariés, sédentaires ou itinérants, organisent librement leurs activités, dans le respect : des exigences liées aux missions confiées, du bon fonctionnement des équipes, et des règles internes de l’entreprise. Dans ce cadre, les heures de début et de fin de travail ne sont pas imposées par l’employeur. L’organisation du temps de travail ne résulte donc pas uniquement de ses directives. Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
les experts comptables et commissaires aux comptes salariés ;
les cadres ;
les salariés non cadres classés au moins au coefficient 280 de la convention collective de l'expertise-comptable ou à la position 3.1 – Coefficient 400 de la convention collective des bureaux d'étude technique.
Pour les salariés relevant d’une convention collective autre que celle des cabinets d’experts‑comptables et de commissaires aux comptes (par exemple, salariés relevant d’une convention de type « Syntec » ou d’une autre branche), les conditions spécifiques de recours au forfait‑jours sont appréciées au regard des stipulations impératives de la convention collective concernée. Le cas échéant, des dispositions particulières peuvent être précisées par accord ou avenant spécifique, dans le respect du cadre légal et conventionnel applicable à ces salariés. Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur l’année de référence, journée de solidarité comprise, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps. Afin de ne pas dépasser le plafond, ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er septembre N-1 et expire le 31 août N. Rémunération Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. Elle sera au moins égale à 110 % du minimum conventionnel de la classification sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Organisation du forfait jours Positionnement des jours de repos pour les salariés en forfait annuel en jours : Le salarié choisit ses jours ou demi-journées de repos, en accord avec sa hiérarchie, tout en respectant le bon fonctionnement du service. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. Pour qu’une journée soit considérée comme comportant une demi‑journée non travaillée :
Si le salarié travaille le matin, son activité doit cesser au plus tard à 13 h et il doit bénéficier d’un repos d’au moins 18 heures avant sa reprise de travail.
Si le salarié travaille l’après‑midi, son activité ne peut débuter avant 13 h, et il doit avoir bénéficié d’un repos minimum de 18 heures avant le début de cette période de travail.
À défaut du respect de ces conditions,
une journée entière est décomptée.
Modalités de prise des repos : Les jours de repos doivent être pris
au fur et à mesure.
Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos Plafond annuel et renonciation aux jours de repos Le plafond de
218 jours n’est pas une durée maximale de travail.
Conformément à l’article
L. 3121-59 du Code du travail, le salarié peut, avec l’accord de l’entreprise, travailler au-delà de ce plafond en renonçant à certains jours de repos.
En outre, le nombre de jours travaillés peut être supérieur à 218 en cas d’embauche ou de départ en cours d’année, en raison des règles d’acquisition et de prise des congés payés, le plafond étant alors ajusté proportionnellement ou augmenté à due concurrence des congés légaux non acquis ou non pris. Conditions et rémunération Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une
majoration de salaire de 10 %.
Le
nombre maximal de jours travaillés dans l’année, après renonciation, est fixé à 233 jours.
Il est
interdit de dépasser ce plafond, même en renonçant à des jours supplémentaires.
Formalisation de l’accord L’accord doit être
formalisé par écrit sous la forme d’un avenant au contrat de travail.
Cet avenant doit préciser : Le nombre de jours supplémentaires travaillés, Le taux de majoration applicable, La ou les périodes concernées. L’avenant est valable
uniquement pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit tacitement.
Conséquence d'un placement sur le CET – Droit incomplet à congés payés Les présentes dispositions ne sont pas applicables en cas de dépassement de la limite de 218 jours du fait de placement sur le CET de la 5ème semaine de congés payés et/ou de jours de repos, en cas de droit à congés payés d'une durée inférieur à 5 semaine du fait, notamment d'une entrée en cours de période Forfait jours réduit Principes Il est possible de conclure un
forfait annuel en jours inférieur à 218 jours (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la
rémunération forfaitaire est calculée au prorata du nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle.
Organisation du temps de travail Le salarié conserve son
autonomie dans l’organisation de son temps.
Pour assurer la continuité de service, les parties peuvent convenir d’un
nombre précis de jours non travaillés par semaine.
Précisions légales Le forfait en jours réduit
n’est pas assimilé à du temps partiel : les règles légales et conventionnelles du temps partiel ne s’appliquent pas.
Calcul des jours de repos Le nombre de jours de repos est
proratisé selon la formule :
Jours de repos pour 218 jours × (Nombre de jours du forfait ÷ 218).
Temps de repos des salariés en forfait jours Les salariés en forfait annuel en jours doivent respecter les temps de repos obligatoires suivants :
Repos quotidien : minimum 11 heures consécutives,
Repos hebdomadaire : minimum 35 heures consécutives tous les 6 jours,
Jours fériés : ceux chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés),
Congés payés : selon les règles en vigueur dans l’entreprise,
Jours de repos forfait-jours : inclus dans le forfait annuel.
Eu égard à la santé du salarié, le
respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’
accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une
convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, le nombre de jours de travail inclus dans le forfait, la rémunération correspondante et les conditions de travail liées au forfait. Prise en compte des absences sur la rémunération et le nombre de jours de repos au titre du forfait Principe Les journées ou demi-journées d’
absence non considérées comme du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Valorisation des absences non rémunérées Si une absence n’est
pas rémunérée, la retenue sur salaire est calculée selon la formule suivante :
[(rémunération annuelle) / (jours prévus dans le forfait + jours ouvrés de congés payés + jours ouvrés de fériés + jours de repos] x jours d’absence Cette même formule s’applique pour
rémunérer les jours travaillés en plus du nombre prévu par l’accord et pour déterminer la rémunération due en cas de départ en cours de période.
Exemple : un salarié est rémunéré 60 000 € par an pour un forfait de 218 jours. Au titre de l'année considérée il bénéficie de 25 jours de congés, 8 jours fériés et 10 jours de repos. Il prend un congé non rémunéré de deux jours. Cette absence est valorisée comme suit : Valeur d'une journée : 60 000 € / (218 + 25 + 8 + 10) = 60 000 € / 261 = 229,50 € Soit pour deux jours : 229,50 € x 2 jours = 459 €. Exemple : un salarié est rémunéré 60 000 € par an pour un forfait de 218 jours. Au titre de l'année considérée il bénéficie de 25 jours de congés, 8 jours fériés et 10 jours de repos. Il prend un congé non rémunéré de deux jours. Cette absence est valorisée comme suit : Valeur d'une journée : 60 000 € / (218 + 25 + 8 + 10) = 60 000 € / 261 = 229,50 € Soit pour deux jours : 229,50 € x 2 jours = 459 €.
Réduction des jours de repos en cas d’absence Les absences non considérées comme du temps de travail effectif réduisent,
au prorata, le nombre de jours de repos selon la formule :
Jours de repos acquis=Jours de repos pour une annee complete×Jours de travail effectifJours prevus au forfaitLe nombre obtenu est arrondi à 0,50 le plus proche.
Exemple : pour une année complète un salarié doit bénéficier de 10 jours de repos. Il est absent 22 jours. Le nombre de jours de repos auquel il a droit est de : 10 jours x (218 – 22) / 218 = 10 x 196/218 = 9 jours Exemple : pour une année complète un salarié doit bénéficier de 10 jours de repos. Il est absent 22 jours. Le nombre de jours de repos auquel il a droit est de : 10 jours x (218 – 22) / 218 = 10 x 196/218 = 9 jours Prise en compte des entrées en cours d'année En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : le nombre de jours qu’il doit travailler sera calculé en fonction du temps où il a réellement été présent ; le nombre de jours de repos sera ensuite déterminé en faisant la différence entre ces jours à travailler et le nombre de jours ouvrés correspondant à sa période de présence. Le nombre de jours à travailler est obtenu par application de la formule suivante : (nombre de jours de travail prévu au forfait + nombre de jours de congés non acquis) x nombre de jours ouvrés de la période de présence (hors fériés) / nombre de jours ouvrés de la période de l'année (hors jours fériés) Il est arrondi à 0,50 le plus proche . En raison des modalités d'acquisition et de prise des congés payés, il est possible qu'un salarié soit amené à effectuer plus de 218 jours de travail durant l'année de son arrivée, et éventuellement lors de l'année suivante.
Exemple : un salarié est embauché le 1er janvier 2026 pour un forfait 218 jours. Au titre de la période 1er septembre 2025 – 31 août 2026, il y a 252 jours ouvrés (hors jours fériés). Au titre de la période 1er janvier - 31 août 2026, il y a 166 jours ouvrés (hors jours fériés) et ne pourra prendre aucun jour de congé payés. Le nombre de jours à travailler est égal à : (218 + 25) x 166 jours / 252 jours = 243 x 166 / 252 = 160,07 jours, arrondi à 160. Le salarié aura droit à 189 – 181 = 8 jours de repos au titre du forfait Exemple : un salarié est embauché le 1er janvier 2026 pour un forfait 218 jours. Au titre de la période 1er septembre 2025 – 31 août 2026, il y a 252 jours ouvrés (hors jours fériés). Au titre de la période 1er janvier - 31 août 2026, il y a 166 jours ouvrés (hors jours fériés) et ne pourra prendre aucun jour de congé payés. Le nombre de jours à travailler est égal à : (218 + 25) x 166 jours / 252 jours = 243 x 166 / 252 = 160,07 jours, arrondi à 160. Le salarié aura droit à 189 – 181 = 8 jours de repos au titre du forfait Prise en compte des sorties en cours d'année En cas de cessation du contrat de travail en cours de période, la rémunération due au salarié au titre de sa période d’emploi est déterminée en fonction du nombre de jours effectivement travaillés, des jours de congés payés pris, des jours fériés chômés et du nombre de jours de repos acquis au prorata de sa présence. Les jours de repos déjà pris sont déduits. Le nombre de jours de repos acquis est calculé proportionnellement à la durée de présence du salarié sur la période de référence, selon la formule suivante :
Jours de repos acquis=Jours de repos annuels×Jours travaillesForfait annuel en joursLa rémunération due est ensuite déterminée à partir du nombre total de jours à rémunérer, valorisés sur la base du salaire annuel rapporté au nombre de jours ouvrés. La comparaison entre cette rémunération théorique et les sommes effectivement perçues par le salarié conduit à une éventuelle régularisation, positive ou négative, qui est intégrée au solde de tout compte.
Exemple : un salarié quitte l'entreprise le 31 décembre 2025. Il est soumis à une convention de forfait annuel de 218 jours, pour une rémunération annuelle de 54 000 €. Au moment de son départ, il a :
travaillé 74 jours
pris 10 jours de congés payés
bénéficié de 2 jours férié chômés
pris 2 jours de repos liés son forfait jours
Pour une année complète (du 1er septembre 2025 au 31 août 2026), son droit à repos forfait jours est de 9 jours. Comme il n'a travaillé qu'une partie de la période, ses droits à jours de repos doivent être calculés au prorata : 9 jrs x 74 jours travaillés / 218 jours = 3,05 jours. Pour déterminer la rémunération due au titre de sa période d'emploi, il convient de retenir un total de 87,05 jours, correspondant à : 74 jours travaillés, 2 jours fériés chômés, 10 jours de congés payés, 3,05 jours de repos acquis au prorata, auxquels sont soustraits les 2 jours de repos déjà pris. Soit une rémunération de : 87,05 jours x 54.000 € / 261 jours = 18 011,39 €. Au titre de la période d'emploi il a perçu 54 000 € / 12 mois x 4 mois = 18 000 € Il doit bénéficier d'un complément de rémunération de 11,39 € (18 011,39 € - 18 000 €). Exemple : un salarié quitte l'entreprise le 31 décembre 2025. Il est soumis à une convention de forfait annuel de 218 jours, pour une rémunération annuelle de 54 000 €. Au moment de son départ, il a :
travaillé 74 jours
pris 10 jours de congés payés
bénéficié de 2 jours férié chômés
pris 2 jours de repos liés son forfait jours
Pour une année complète (du 1er septembre 2025 au 31 août 2026), son droit à repos forfait jours est de 9 jours. Comme il n'a travaillé qu'une partie de la période, ses droits à jours de repos doivent être calculés au prorata : 9 jrs x 74 jours travaillés / 218 jours = 3,05 jours. Pour déterminer la rémunération due au titre de sa période d'emploi, il convient de retenir un total de 87,05 jours, correspondant à : 74 jours travaillés, 2 jours fériés chômés, 10 jours de congés payés, 3,05 jours de repos acquis au prorata, auxquels sont soustraits les 2 jours de repos déjà pris. Soit une rémunération de : 87,05 jours x 54.000 € / 261 jours = 18 011,39 €. Au titre de la période d'emploi il a perçu 54 000 € / 12 mois x 4 mois = 18 000 € Il doit bénéficier d'un complément de rémunération de 11,39 € (18 011,39 € - 18 000 €). Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié Suivi de l’organisation du travail en forfait jours En raison de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours,
la hiérarchie assure un suivi régulier pour :
prévenir les surcharges de travail, garantir le respect des durées minimales de repos. Obligations du salarié Utiliser le système de suivi du temps de travail mis en place par l'entreprise, Mettre à jour ce suivi chaque semaine. Modalités de suivi Le salarié formule ses demandes d’absence au moyen de l’outil de gestion du temps de travail mis en place au sein de l’entreprise. Les journées ou demi-journées qui ne sont pas renseignées en "absence" sont réputées avoir été travaillées. Lorsque le salarié est amené à travailler une journée ou une demi-journée non ouvrée (hors dimanche et 1er mai), il en fait la déclaration dans cet outil. Le salarié indique également, dans le même outil, lorsqu’il n’a pas pu bénéficier de son repos quotidien minimal de 11 heures entre deux journées de travail et/ou de son repos hebdomadaire minimal de 35 heures sur une période de 6 jours. En fin de semaine, le salarié transmet son relevé hebdomadaire à son supérieur hiérarchique. Le dispositif d’alerte est déclenché : lorsque le salarié signale ne pas avoir bénéficié de l’intégralité de ses repos au cours de la semaine écoulée, une notification est adressée à son responsable hiérarchique et au service des ressources humaines ; et/ou lorsqu’il ressort des relevés qu’il travaille régulièrement plus de cinq jours par semaine. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise Entretien annuel obligatoire Les salariés en forfait jours bénéficient d’un
entretien annuel pour échanger sur :
la charge de travail, l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, la rémunération, l’organisation du travail. Entretien à la demande En dehors de cet entretien, si le
salarié constate :
une charge de travail inadaptée à son forfait, des difficultés d’organisation, des problèmes d’articulation entre vie professionnelle et personnelle, il pourra demander à
rencontrer son supérieur hiérarchique afin de rechercher des solutions adaptées.
Suivi par l’employeur et le CSE
Une fois par an, l’employeur transmet au Comité Social et Économique (CSE) :
le nombre d’alertes émises par les salariés,
leurs motifs,
les mesures prises et les délais de mise en œuvre.
Le CSE est également
consulté chaque année sur :
le recours aux conventions de forfait, les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles Procédure en cas de difficulté ou non-respect des temps de repos Si un salarié en
forfait annuel en jours rencontre :
des difficultés inhabituelles liées à l’organisation ou à la charge de travail, ou constate le
non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire,
à il peut
émettre une alerte écrite à son responsable hiérarchique direct.
Délai de traitement Le responsable doit
recevoir le salarié dans les meilleurs délais, et au maximum sous 7 jours, sans attendre l’entretien annuel.
Contenu de l'entretien Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 38. Suivi après l’entretien
Un bilan est réalisé 3 mois plus tard pour vérifier que la charge de travail est redevenue raisonnable.
Exercice du droit à déconnexion Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
: Compte épargne temps Objet Le présent chapitre a pour objet de définir les règles de fonctionnement du compte épargne temps (CET) mis en place au sein des sociétés couvertes par le présent accord, notamment : les modalités d’alimentation du CET ; les plafonds applicables ; les conditions d’utilisation des droits épargnés (prise de congés, aménagement de fin de carrière, congés pour motifs personnels, monétisation, don de jours, etc.) ; les conséquences en cas de rupture du contrat de travail. Ces dispositions s’appliquent sous réserve des règles d’ordre public prévues par le Code du travail et des stipulations impératives des conventions collectives applicables. Bénéficiaires Sous réserve d’une
ancienneté minimale de 1 an, le dispositif du Compte Epargne Temps (CET) est accessible à tout salarié.
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction de la société, en précisant les modes d'alimentation du compte. Cette demande devra être faite au plus tard le 15 juillet de la période de référence. Alimentation du compte Traitement de la fin de période : A l’issue de la période annuelle de décompte correspondant à la période de prise allant du 1er septembre N au 31 août N+1 prévue au présent accord (chapitre 2), le salarié peut demander, après validation par son Manager, de porter sur son compte :
Pour les non cadres :
des congés payés au-delà du congé principal de 4 semaines, dans la limite de 5 jours ouvrés par an ; les jours de repos dans la limite de 5 jours "modulation" par an dès lors qu’il n’a pas eu la possibilité de les prendre en raison d’un surcroit d’activité sur la période de l’exercice.
Pour les cadres :
des congés payés au-delà du congé principal de 4 semaines, dans la limite de 5 jours ouvrés par an ; les jours de repos "forfait jours" dans la limite de 10 jours par an dès lors qu’il n’a pas eu la possibilité de les prendre en raison d’un surcroit d’activité sur la période de l’exercice. L’alimentation du CET pour la partie congés payés se fera au mois de juillet sur la base des éléments concernés de l’exercice en cours 1er septembre N au 31 août N+1. Un point sera effectué avec les managers au 30 juin de chaque année. L’alimentation du CET pour la partie jours de repos se fera au mois de décembre sur la base des éléments concernés de la période 1er janvier – 31 décembre N. Un point sera effectué avec les managers au 30 novembre N. Le CET ne peut en tout état de cause être négatif. Le traitement de la fin de période se fera via le portail RH. Les congés non pris et non déposés sur le compte épargne temps seront supprimés au 31 août N. Cas des salariés en arrêt maladie, accident du travail ou maladie professionnelle Pour les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle pendant au moins trois mois consécutifs au cours de la période de référence, et qui n’ont pas pu, du fait de cette suspension, prendre les jours de repos préalablement planifiés, les parties conviennent que : les jours de repos non pris peuvent, à la demande du salarié, être affectés au CET, dans la limite des plafonds prévus au présent chapitre ; cette affectation se fait
sans préjudice des droits à report et à indemnisation des congés légaux prévus par les dispositions légales, conventionnelles et par la jurisprudence applicable, notamment en matière de congés payés en cas de maladie ou d’accident du travail.
L’entreprise veille à ce que l’utilisation du CET ne conduise pas à une perte de droits à congés payés d’origine légale ou européenne. Plafonds d’alimentation et de détention Plafonds annuels d’alimentation Les parties conviennent de fixer un plafond annuel d’alimentation du CET, distinct selon la catégorie professionnelle : salariés non‑cadres : jusqu’à 10 jours par année de référence ; salariés cadres (dont cadres au forfait‑jours) : jusqu’à 15 jours par année de référence. Plafond global du CET Afin de maîtriser le volume global de droits accumulés et le passif correspondant, le solde global du CET ne peut excéder 96 120 € par salarié. Lorsque le plafond global est atteint : aucun nouveau jour ne peut être affecté au CET tant que le solde n’est pas redescendu en dessous du plafond ; les jours excédentaires éventuels doivent être pris sous forme de congés ou, le cas échéant, indemnisés selon les modalités définies par la Direction, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. Utilisation du compte épargne temps L'utilisation du CET pour l’indemnisation de tout ou partie d'un congé Congé de longue durée Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits pour les congés de longue durée suivant : congé de transition professionnelle, congé pour création d'entreprise, congé de solidarité internationale, le congé sabbatique. La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent. Congé de fin de carrière Utilisation du congé à temps complet : La prise du congé de fin de carrière s'inscrit ainsi dans une démarche de préparation à la retraite du bénéficiaire qui s'interdit, par conséquent, toute activité professionnelle salariée pendant le Congé de Fin de Carrière. Lorsque les droits acquis sont suffisants pour assurer un congé de fin de carrière jusqu’à ouverture du droit à la retraite à taux plein, le salarié peut demander à bénéficier d'un congé de fin de carrière, dans la période précédant son départ à la retraite. Le salarié concerné doit en demander le bénéfice par écrit au moins 4 mois avant le début du congé. Ce délai pourra toutefois être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique du salarié. Préalablement à la prise du congé de fin de carrière, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés et à repos. Ces droits peuvent être accolés à son CFC afin d’anticiper sa cessation d’activité. Utilisation du congé à temps partiel : Lorsque les droits acquis sont suffisants pour assurer un congé de fin de carrière à temps partiel jusqu’à ouverture du droit à la retraite à taux plein, le salarié peut demander à bénéficier de ce type de congé, dans la limite du solde de son compte. A l’issue de la prise du congé de fin de carrière à temps partiel, le salarié doit avoir épuisé l'ensemble de ses droits acquis à congés payés et à repos. Le salarié concerné doit en demander le bénéfice par écrit au moins 4 mois avant le début du congé. En tout état de cause, l’utilisation du CFC à temps partiel ne peut pas conduire à un temps de travail inférieur à : 15 heures minimum par semaine pour les ETAM, 3 jours minimum par semaine pour les cadres ou non-cadres en forfait jour. Au moment de leur départ en retraite, les salariés en congé de fin de carrière à temps partiel percevront l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite calculée sur la base de leur salaire à temps plein reconstitué. Pendant cette période de congé indemnisée, le contrat de travail du salarié est suspendu. Cependant, les parties conviennent que : la durée de congé indemnisée entre dans le calcul de l'ancienneté, la période indemnisée est considérée comme un temps de travail effectif au regard des droits à l'intéressement et à la participation et à l’acquisition des congés payés. Congés liés à la famille Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits pour les congés suivants : congé parental d'éducation, congé de soutien familial, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé de présence familiale. La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent. La partie du congé financé par le CET est assimilé à du temps de travail effectif. Congé pour convenance personnelle Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits pour convenance personnelle en cours d’exercice dans la limite de 15 jours par exercice (1er septembre N-1 – 31 août N+1) - sous couvert de validation préalable par le manager. L'utilisation du CET pour le rachat des cotisations assurance vieillesse Le salarié peut utiliser ces droits affectés sur le CET pour procéder au rachat de cotisation d'assurance vieillesse, rachat d'années incomplètes ou de périodes d'études dans les conditions prévues par la législation en vigueur (article L 351-14-1 du code de la sécurité sociale). L'utilisation du CET pour alimenter le PERE-COG Le salarié peut utiliser ses droits affectés sur le compte épargne temps pour alimenter le plan épargne pour la retraite collectif (PERE-COG), conformément à l'accord de plan d'épargne pour la retraite collectif Groupe en vigueur. L'utilisation du CET sous forme monétaire Cadre de la monétisation salarié a la possibilité de demander le déblocage, sous forme monétaire de tout ou partie des droits acquis au CET, dans les cas suivants :
Vie de couple et famille
mariage ou pacs du salarié, naissance où adoption d'un enfant, divorce, dissolution d'un pacs où séparation de fait avec le concubin, décès du conjoint, du partenaire de pacs ou concubin, ou des enfants,
Logement
acquisition où agrandissement de la résidence principale, catastrophe naturelle
Santé et difficultés
perte d'emploi du conjoint, du partenaire de pacs ou concubin, invalidité totale ou partielle du salarié, de son conjoint ou partenaire de pacs ce ou concubin reconnu par la sécurité sociale, situation de surendettement du salarié : dans cette hypothèse , le fait générateur sera caractérisé par la lettre de recevabilité de la demande du salarié émise par la commission de surendettement,
Congés
en cas de suspension du contrat de travail dans le cadre d'un congé de solidarité familiale, congé parental d'éducation, congé de soutien familial, congé de présence parentale où congé de présence familiale, pour convenance personnelle en cours d’exercice : le nombre de jours possible est compris en 5 et 15 jours maximum par exercice de référence (01/09/N-1 au 31/08/N) Modalités Conformément aux dispositions légales, la monétisation ne peut en aucun cas porter sur les jours épargnés au titre de la 5e semaine de congés payés. Sous réserve d'apporter les justificatifs permettant d'attester de la situation de déblocage demandé, le salarié peut demander le déblocage d'une partie ou de la totalité de ses droits. Le versement est effectué avec la paye du mois suivant celui où la demande a été faite. Les modalités de valorisation s’effectuent par application du taux de salaire journalier au nombre de jours épargnés calculée sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l'épargne. Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette monétisation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires. Les parties conviennent que d'autres modes d'utilisation du compte épargne temps pourront être envisagée en complément de cet accord dans le cadre d'évolutions légales ou conventionnelles. Le don de jours Dans un objectif de renforcer les liens de solidarité entre salariés et de créer un sentiment de cohésion sociale, une procédure de don de jours de CET est créée. Bénéficiaires En application de l'article L 3142-16 du code du travail, le salarié ayant un ascendant (père, mère, beau-père, belle-mère), descendant (enfant du collaborateur ou du conjoint), conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin victime d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier de don de jours de CET de la part de ses collègues volontaires.
Modalités du don
Le salarié remplissant les conditions pour bénéficier d’un don de jours de CET doit solliciter auprès du service Ressources Humaines l’ouverture d’une période de recueil de dons pour lui permettre d’accompagner son proche gravement malade.
1. Demande d’ouverture d’une période de collecte de dons
Le salarié remplissant les conditions pour bénéficier du dispositif de don de jours de Compte Épargne-Temps (CET) adresse au service des Ressources Humaines une demande d’ouverture d’une période de recueil de dons, afin de pouvoir accompagner un proche gravement malade. Cette demande doit être accompagnée d’un
certificat médical établi par le médecin en charge du suivi de la personne malade.
Ce certificat atteste :
de la gravité de la maladie,
de la nécessité de la présence du salarié auprès de son proche,
et, lorsque cela est possible, de la durée prévisible des soins ou de l’hospitalisation.
2. Ouverture de la période de dons
Dès lors que les conditions d’éligibilité sont réunies et que les pièces justificatives sont complètes, le service des Ressources Humaines procède à l’ouverture d’une période de collecte de dons de jours de CET. Les modalités de communication de cette ouverture (supports, diffusion, anonymat éventuel) sont définies par le service des Ressources Humaines, en lien avec le salarié bénéficiaire. La période de collecte est fixée à
5 jours calendaires.
Elle peut être
prolongée en cas de nécessité, pour une durée équivalente ou différente.
3. Modalités du don par les salariés volontaires
Les salariés qui souhaitent effectuer un don de jours de CET doivent utiliser le
formulaire spécifique mis à leur disposition et le transmettre au service des Ressources Humaines dans le délai imparti.
Le don de jours de CET revêt un
caractère définitif et irrévocable.
Chaque salarié peut donner :
un
minimum de 1 jour,
dans la
limite de 10 jours par année civile.
Un jour donné correspond, pour le bénéficiaire, à
un jour d’absence rémunérée, indépendamment du statut, de la rémunération ou de la durée de travail du donateur et du bénéficiaire.
Absences du salarié bénéficiaire Le salarié peut bénéficier du don de jours de CET sous réserve d’avoir préalablement utilisé l’ensemble des droits à congés disponibles dans les différents compteurs existants à l’exception de ses congés payés légaux. Le don de jours de CET permet au bénéficiaire de maintenir sa rémunération pendant sa période d’absence dans la limite du nombre de jours cédés par ses collègues volontaires. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. Gestion administrative, suivi et information des salariés Chaque salarié dispose d’un relevé de son CET mentionnant : le nombre de jours ou d’unités de temps acquis ; les mouvements (alimentation, utilisation, monétisation, dons) ; le solde disponible. Ce relevé est mis à jour au moins une fois par an et communiqué au salarié, ou rendu accessible via un outil RH dédié, afin de lui permettre de suivre ses droits et d’anticiper leur utilisation. Les documents justificatifs relatifs à certaines utilisations (congés pour motifs familiaux, dons de jours, etc.) sont transmis au service Ressources Humaines et conservés pour la durée nécessaire, dans le respect des règles de protection des données personnelles. Rupture du contrat de travail En cas de rupture du contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle, départ à la retraite, etc.), le solde du CET est traité conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables : selon les cas, les droits restants peuvent être indemnisés, affectés à un dispositif d’épargne salariale ou de retraite, ou pris sous forme de congés avant la fin du contrat, dans le respect du cadre réglementaire ; les modalités précises sont rappelées au salarié lors de la notification de la rupture et, le cas échéant, précisées dans un document remis avec le solde de tout compte. Les salariés sont invités à anticiper l’utilisation de leur CET, en particulier en vue d’un départ à la retraite ou d’une rupture désormais prévisible.
– Télétravail Objet du dispositif de télétravail Le présent chapitre a pour objet de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail régulier dans le respect des dispositions de l’article L. 1222‑9 du Code du travail et des accords nationaux interprofessionnels des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 relatifs au télétravail. Le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle une activité qui aurait également pu être réalisée dans les locaux de l’entreprise est effectuée par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire et en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le recours au télétravail a pour finalités principales : d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail ; de contribuer à l’attractivité et à la fidélisation des salariés ; de favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ; de limiter certains déplacements et leurs impacts environnementaux, lorsque cela est compatible avec l’activité ; de permettre, le cas échéant, la continuité d’activité en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Le télétravail n’a ni pour objet ni pour effet de modifier la nature du contrat de travail, le lien de subordination existant, ni le niveau de qualification, de rémunération ou de droits collectifs du salarié. Définition du télétravail Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est considéré comme lieu de télétravail : Le domicile du salarié ; Un lieu de co-working ; Un établissement autre que l'établissement habituel du salarié. Modalités du télétravail Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. En cas de force majeure notamment une crise sanitaire pandémie, un pic de pollution, des intempéries…, l’employeur peut imposer le télétravail au salarié. L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du manager à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail). Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Critères d’éligibilité Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes : disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance sous l’autorité du manager ; exercer son activité à temps plein ou à temps partiel / forfait jours ou avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein ; disposer d'un logement compatible avec le télétravail (espace dédié approprié, d'une installation électrique conforme, d’une connexion internet haut débit, ordinateur portable professionnel, d’une ligne téléphonique personnelle ou d’un portable professionnel, etc.), être équipé des outils de mobilités en phase avec la politique SI du Groupe, ou à défaut pouvoir bénéficier d’outils de mobilité disponibles au sein du bureau de rattachement ; avoir une ligne téléphonique professionnelle directe ou pouvoir transférer sa ligne professionnelle sur sa ligne personnelle ; avoir une ancienneté minimale de 12 mois dans l’entreprise permettant ainsi de garantir une bonne connaissance de son poste à la date de sa demande (profil sans expérience ou < à 2 ans) ou de 6 mois si le télétravailleur dispose d’une expérience de 24 mois en lien avec le poste de rattachement au sein du Groupe. Une attention particulière est portée aux demandes émanant de salariés en situation de handicap ou de proches aidants, dès lors que le poste est compatible avec le télétravail. Ne peuvent être éligibles au télétravail, les populations suivantes : Contrat en apprentissage ; Contrat de professionnalisation ; Stagiaires ; Intérimaires. Sont exclus les postes dont la mission nécessite une présence constante à un poste fixe non compatible avec le télétravail : accueil téléphonique – accueil physique clients / fournisseurs… Accès au télétravail Candidature Le télétravail repose sur le volontariat : aucun salarié ne peut y être contraint. Le salarié qui souhaite télétravailler doit en faire la demande par écrit, en utilisant le formulaire prévu à cet effet, et l’adresser à son responsable hiérarchique direct (N+1). Un entretien avec le manager est ensuite organisé. Cet entretien est obligatoire et se tient en plus de l’entretien annuel d’évaluation. Acceptation Le télétravail est accordé aux salaries selon des critères objectifs attestant de la maitrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacite d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs). La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarie et son manager. La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le salarie et son manager (n+1). Le manager dispose d’un mois maximum pour formuler sa réponse, et ce, à compter de la date de remise ou réception de la demande de passage au télétravail formulée par le salarie. Refus Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par le manager. Une décision de refus n’exclue pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 6 mois à compter de sa demande. Formalisation A partir de l’acceptation du manager via le formulaire dédié, l’entreprise mettra en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné, dans un délai d’un mois maximum. Période d’adaptation - Réversibilité D’un commun accord, l'exercice des fonctions en télétravail pourra débuter par une période d'adaptation de deux mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise de façon permanente. Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié A la demande du salarié, le télétravailleur retrouvera son poste sans télétravail. La demande du salarié sera effectuée par écrit avec un délai de prévenance de deux semaines. Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : déménagement du salarié ; modification dans l'organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié à temps plein dans l'entreprise ; condition d’éligibilité non remplie. Un délai de prévenance de deux semaines sera appliqué. Lieux L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu. A titre exceptionnel, si le salarié souhaite télétravailler depuis un autre lieu, il doit obtenir au préalable l’accord de son responsable hiérarchique par mail en lui indiquant le lieu d’exercice du télétravail. Ce lieu doit être propice à la concentration et à la réalisation de son activité, garantir la sécurité du salarié et de ses équipements, permettre d’assurer la discrétion, l’intégrité et la sécurité des informations, documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès, et enfin être équipé d’une bonne connexion internet. Le télétravail doit avoir lieu dans tous les cas sur le territoire français. Changement de fonction, de service ou de domicile Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. Passage en télétravail occasionnel à la demande du salarié Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel en fait la demande via le portail intranet du Groupe respectant un délai de prévenance minimum de quatre jours calendaires francs avant la date souhaitée pour le télétravail occasionnel. Cette demande devra être faite après prise de connaissance du présent accord par le salarié et constituera l’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail prévues par le présent accord. En cas d’acceptation, le passage au télétravail occasionnel sera formalisé par l’acceptation de son manager émise via le portail RH du Groupe, de la demande du salarié. En cas de refus par l’employeur, celui-ci sera motivé par écrit. Modalités d’organisation du télétravail Rythme du télétravail Le nombre de jours télétravaillés est laissé à la libre organisation des managers en fonction de l’activité et de l’organisation de leur service, celui-ci peut donc être réparti de 1 à 2 jours par semaine. Toutefois, le salarié reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise en cas de demande de son manager, pour participer notamment aux réunions ou pour tout autre motif justifié par le bon fonctionnement du service. Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation du responsable hiérarchique, situation qui devra donner lieu à un accord express et préalable dudit manager concerné par une telle demande. Les parties réaffirment l’importance d’équilibrer le temps de travail sur site et le temps de télétravail, notamment pour garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles. Outre une présence régulière dans les locaux dans lesquels l’activité est habituellement exercée, il est également primordial que les salariés puissent être présents simultanément. Une présence minimale sur site est requise pour tous les salariés en télétravail régulier. Elle est fixée à
au moins trois jours par semaine, sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.
En cas de
semaine incomplète (congés, jours fériés, ponts, absences autorisées, etc.), le nombre de jours de télétravail peut être réduit ou supprimé, afin de garantir le respect du minimum de présence sur site.
En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, l’UES peut, dans le cadre légal prévu à l’article L. 1222‑11 du Code du travail, adapter temporairement les règles de fréquence du télétravail et de présence sur site, notamment pour garantir la santé des salariés ou assurer la continuité de l’activité. Organisation Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des salariés concernés. Le manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Il sera formalisé par l’acceptation de son manager émise via le portail RH du Groupe, de la demande du salarié ainsi qu’une complétude du calendrier partagé web de ce dernier. Le manager peut, en dehors des situations exceptionnelles mentionnées à l’article précédent, demander à un salarié de venir travailler dans les locaux de l’entreprise un jour initialement prévu en télétravail. Cela pourra notamment être le cas lorsqu’une réunion ou un rendez‑vous client doit se tenir en présentiel. Horaires, joignabilité, droit à la déconnexion Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires et amplitude durant lesquelles il pourra le contacter dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur et en lien avec le planning défini préalablement avec son responsable hiérarchique. L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire pour tous les salariés. Concernant les salariés soumis à un horaire de travail, la société rappelle que la durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de : 10 heures par jour, 48 heures sur une même semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives (pour un salarié à temps plein) Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies Informatiques et de Communication (TIC) devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail. Le salarié en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Les télétravailleurs n’ont aucune obligation de consultation et de réponse aux messages (courriers, teams, sms et appels..) en dehors des horaires de travail définis préalablement. L’activité demandée au salarié en situation de télétravail est équivalente à celle d’un salarié en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication qu’elle met à sa disposition. Le salarié s’engage également à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées pendant les plages horaires travaillées. Réalisation du télétravail Moyens et équipements La société met à disposition de ses salariés le matériel suivant dans le cadre du télétravail régulier : ordinateur portable avec son chargeur, téléphone portable et son chargeur. Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition. Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique. Le salarié en télétravail devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par la société. Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. Sauf situation d'urgence, l'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 3 jours avant l'intervention. Sensibilisation au télétravail Afin de faciliter le passage et l’exercice du télétravail, l’entreprise proposera à tout nouveau salarié une "formation-sensibilisation" présentant le télétravail tel qu’il est envisagé et pratiqué au sein de la société et les spécificités de ce mode d’organisation du travail, notamment en matière de protection de la santé et de la sécurité du personnel dans ce cadre. Conditions d’exercice Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit. En cas de problème de connexion internet supérieur à une demi-journée, le salarié devra se rendre sur le lieu de travail afin d’accomplir ses missions. Sécurité informatique et protection des données personnelles Le salarié sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (Charte Informatique). Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée. La société prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en période de télétravail à des fins professionnelles. Il incombe au salarié en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité. Assurances La société prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée. Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur. Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile la remise préalable d’un certificat d'assurance attestant de l'extension de la garantie de la police d'assurance pour l’activité de télétravail exercé à son domicile. Une remise annuelle de cette attestation devra être effectuée auprès du service RH. Un certificat pourra être demandé par la société à tout moment de la période de télétravail. A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise. Accidents liés au travail La société prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L.411-1 du code de la sécurité sociale. Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité. La société procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise. Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du code du travail sont organisées selon les conditions et modalités identiques, sauf exception express d’un commun accord. La mise en œuvre du télétravail est faite en coopération avec les services de médecine du travail, afin de déterminer l'ensemble des équipements adaptés que l'entreprise mettra en place, sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, en dépit des aides que l'entreprise pourra mobiliser. Modalités d’accès au télétravail pour les femmes enceintes En référence à l’article L1229-9, le télétravail est accessible aux salariées enceintes répondant aux conditions générales fixées à l'article 51.2, sauf exception express d’un commun accord. Les salariées enceintes qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé, à savoir :
Les demandes de télétravail des femmes enceintes sont examinées avec attention,
Pour ce faire, après une visite médicale chez le médecin du travail, les femmes enceintes auront la possibilité d’exercer leurs missions sur la base d'un nombre de jours pouvant aller, après discussion avec le manager, jusqu'à 3 jours par semaine, si l’activité le permet
Modalités d'accès au télétravail des salaries aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
Les salariés proche aidant qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, à savoir :
Le supérieur hiérarchique recevra le salarié en entretien afin qu’il puisse lui exposer les contraintes rencontrées et étudier les possibilités d’aménagement,
Le nombre de jours télétravaillés ainsi que leurs fréquences pourront être définies librement en concertation avec le manager et déroger aux règles d’éligibilité ou de durée fixées par le présent accord, dans la limite de 3 jours par semaine,
Les délais de traitement (acceptation ou refus de la demande) seront réduits et portés à 2 jours.
Conclusion – Durée – Entrée en vigueur - Dépôt Durée et prise d’effet
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er septembre 2026.
Révision L’accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur ou les membres signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l'accompagner d'un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. Dans l'hypothèse d'une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant l'arrêté d'extension, la parution du décret ou de la loi. Adhésion Conformément à l'article L.2261-3 du Code du Travail, une Organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord. Dénonciation Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois avant l’expiration de chaque période annuelle. Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation. Une commission de négociation devra alors se réunir, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin de traiter les points de désaccord.
Dépôt et publicité Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. Il sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des établissements concernés. A l’issue de sa notification et conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en ligne, sur la plateforme de "télé procédure" du ministère du travail ("Télé Accords") par le représentant légal de l’Entreprise. Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Caen. Il sera mis à disposition des salariés sur notre espace intranet. Ces formalités conditionnent son entrée en vigueur. Fait à Caen le 04/08/2026 en 2 exemplaires
