XXXXX, dont le siège est situé à XXXX, dûment représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Président,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales suivantes :
La CFDT représentée par XXXX, dûment mandaté
La CFE-CGC représentée par XXXX, dûment mandaté
La CFTC représentée par Monsieur XXXX, dûment mandaté
D'autre part,
Ci-après collectivement désignées « les parties ».
Il a été négocié et convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
PREAMBULE
Article 1. Champ d’application de l’accord
Article 2. Durée d’application
Article 3. Salariés bénéficiaires
Article 4. Définition du temps de travail effectif
Article 5. Les temps de pause
Article 6. Les heures supplémentaires
Article 7. Travail durant les jours fériés
Article 8. Travail le dimanche
Article 9. Les temps de trajet
Article 10. Dispositions propres aux salariés dont le temps est décompté en heures
10.1 L’horaire de référence
10.2 Travail en équipe
10.2.1 Définition travail en équipe
10.2.2 Mise en œuvre d’une organisation en équipe
10.2.3 Horaire 2*7
10.2.4 Horaire 2*8
10.2.5 Horaire 3*7
10.2.6 Horaire 3*8
10.2.7 Horaire décalé
10.2.8 Prime équipe
10.3 Travail de nuit
10.3.1 Contrepartie en repos du travail de nuit habituel
10.3.2 Contrepartie salariale du travail de nuit habituel et exceptionnel
10.4 Equipe fin de semaine – Equipe de suppléance
10.4.1 Champ d’application
10.4.2 Horaires de travail des équipes SD (samedi - dimanche)
10.4.3 Horaires de travail des équipes VSD (vendredi - samedi - dimanche)
10.4.4 Régime des pauses sur les équipes SD et VSD
10.4.5 Rémunération
10.4.6 Retour au travail de semaine
10.4.7 Conditions de formation
10.4.8 Congés payés
10.5 Travail à temps partiel
Article 11. Dispositions propres aux salariés en forfait jours
11.1 Bénéficiaires du forfait jours
11.2 Modalités de mise en place
11.3 Période de référence et nombre de jours travaillés dans l’année
11.4 Répartition des jours de travail et jours non travaillés (JNT) pour les salariés en forfait jours (218 jours par année civile)
11.5 Respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires
11.6 Rémunération
11.7 Incidences des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence
11.8 Décompte des jours travaillés et évaluation et suivi régulier de la charge de travail
11.9 Entretiens périodiques et mécanismes d’alerte
11.10 Droit à la déconnexion
11.11 Forfait jour réduit
Article 12. Dispositions propres aux cadres dirigeants
Article 13. Astreinte
13.1 Définition de l’astreinte
13.2 Les périodes d’astreinte
13.3 Période d’intervention sur site
13.4 Conséquences sur le repos quotidien et hebdomadaire
13.5 Prime d’astreinte forfaitaire
13.6 Indemnisation du temps d’intervention sur site
13.7 Personnel soumis à un régime horaire
13.8 Personnel soumis à un régime forfait
13.9 Planning et modalités d’information de la programmation des astreintes
13.10 Matériel affecté
13.11 Suivi des astreintes
Titre II. Mise en œuvre effective de certaines dispositions du présent accord
Article 14 Objectif
Article 15 Conséquences du refus du salarié de la mise en œuvre des règles applicables au dispositif expressément visé comme relevant du présent accord
Article 16 Mesures complémentaires
Article 17 Engagements de l’entreprise
Titre III. Dispositions finales
Article 18 Suivi de l’accord
Article 19 Clause de rendez-vous
Article 20 Durée de l’accord et entrée en vigueur
Article 21 Révision
Article 22 Dénonciation
Article 23 Dépôt et publicité de l’accord
Titre IV. ANNEXES
Poste non-cadres éligibles au forfait jours
Horaires
PREAMBULE :
Dans un secteur fortement encadré sur le plan réglementaire, soumis à des impératifs de sécurité, de réactivité et de disponibilité continue, l’organisation du travail constitue un enjeu majeur pour garantir la performance opérationnelle de l’entreprise tout en préservant la qualité des conditions de travail des salariés.
Face aux évolutions de la charge d’activité, à une adaptation nécessaire aux plannings de maintenance de nos clients, (compagnies aérienne, loueurs et brokers) et aux exigences de réactivité et de qualité du service, les parties ont engagé une négociation visant à encadrer de façon claire et cohérente l’organisation du temps de travail.
Cet accord a ainsi pour ambition:
Définir un cadre clair et conforme à la réglementation applicable en matière de durée du travail ;
Permettre une adaptation souple et réactive aux contraintes opérationnelles spécifiques à la maintenance aéronautique ;
Réunir au sein d’un document unique l’ensemble des règles applicables en matière de temps de travail dans l’entreprise, afin d’en améliorer la lisibilité et de faciliter leur compréhension et leur application par l’ensemble des salariés ;
Favoriser la continuité de service dans le respect des exigences des autorités aéronautiques et des clients.
Les Parties précisent qu’en application des dispositions des articles L. 2253-5 et L. 2253-6 du code du travail, les dispositions du présent accord se substituent aux stipulations ayant le même objet, aux usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs conclus ou antérieurement applicables aux salariés.
Les Parties ont également souhaité préserver la recherche d’une organisation cohérente et juste de la durée du travail des salariés en assurant l’application effective du présent accord sur certains thèmes circonscrits par le biais de clauses valant accord de performance collective et ce, par nécessité liée au bon fonctionnement de l’entreprise.
Ainsi, le présent accord d’entreprise vaut également accord de performance collective au sens de l’article L.2254-2 du code du travail pour certaines dispositions expressément délimitées afin de répondre aux nécessités de fonctionnement de la Société et de disposer d’une durée du travail cohérente et conforme aux dispositions légales et conventionnelles pour l’ensemble des salariés.
Il est ainsi convenu ce qui suit :
Champ d’application de l’accord
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise présents sur le territoire français et relevant de la législation française.
Durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Salariés Bénéficiaires
Le présent accord s'applique à tous les collaborateurs présents et à venir au sein de l’entreprise occupant un poste à temps plein et à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée et déterminée.
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L3121-1 du code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »
Ne sont donc pas considérés comme du temps de travail effectif, les temps de pauses, de repas (hors équipe), ainsi que les temps d’astreinte dès lors que le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles (hors intervention et trajet éventuel), temps de trajet domicile-lieu de travail habituel ou occasionnel, déplacements professionnels, temps d’habillage et de déshabillage, temps de douche pour les travaux salissants.
Toute sortie de l’établissement devra faire l’objet d’un pointage pour le personnel, en contrat horaire, y compris durant les temps de pause.
Les temps de pause
Les temps consacrés aux pauses sont définis comme des temps d’inactivité pendant lesquels les salariés cessent leur activité professionnelle de manière temporaire et de façon organisée et ne sont plus soumis aux directives de l’employeur.
De ce fait, ils ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont donc ni pris en compte ni rémunérés comme tels.
Les parties conviennent que les temps de pause sont définis comme suit :
20 minutes de pause par jour, pris en une seule fois le matin sur la plage 9h30 à 10h30.
Cette pause n’est pas assimilable à du temps de travail effectif et n’est donc pas décomptée en tant que tel. Cette pause fait néanmoins l’objet d’une compensation salariale équivalente au titre du temps d’habillage et de déshabillage. En contrepartie, chaque salarié devant porter une tenue de protection pantalon de travail, t-shirt, sweat ou veste, chaussures de sécurité doit se trouver à son poste de travail, en tenue de travail, aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail. Tout retard non justifié au poste de travail pourra entraîner des sanctions. Ladite tenue de travail devra être revêtue et ôtée dans les vestiaires de l’entreprise avant et après chaque journée de travail.
Pause repas d’une heure pour le personnel en horaire de journée de 12h à 13h. Pause dite repas : cette pause est badgée et non rémunérée.
En aucun cas, le temps de pause ne peut être reporté sur la journée sauf besoin d’activité ou de service, validé par la hiérarchie, et sans pouvoir faire échec cependant au respect des dispositions légales imposant un temps de pause de 20 minutes après 6 heures de travail effectif consécutives (temps qui ne constitue pas du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération).
Les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires doivent répondre à un besoin impératif de l’activité. Le recours aux heures supplémentaires relevant du pouvoir de direction de l’employeur, elles sont réalisées à la demande de la hiérarchie et font appel, en priorité, au volontariat.
Les heures supplémentaires sont en principe rémunérées conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, c’est-à-dire qu’elles ouvrent doit à une majoration de :
25% pour les 8 premières heures ;
50% pour les heures suivantes.
Au choix de l’employeur, elles pourront être rémunérées dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur telles que rappelées ci-dessus, ou faire l’objet d’un repos équivalent à temps majoré.
Le cas échéant, si cela s’avère nécessaire, le choix du paiement ou de l’attribution d’un repos équivalent pourra être à la discrétion de l’employeur.
Travail durant les jours fériés
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, les heures de travail exceptionnellement réalisées un jour férié légalement chômé à l’exception du 1er mai (qui est chômé), ouvrent droit à une majoration du taux horaire de base de 100%.
De même, pour les salariés en forfait jours :
lorsque la durée du travail sur un jour férié est inférieure ou égale à 4h alors, le salarié pourra bénéficier au choix du paiement majoré de 10 % de son salaire forfaitaire de la demi-journée ou de la récupération d’une demi-journée.
lorsque la durée du travail sur un jour férié est strictement supérieure à 4h alors, le salarié pourra bénéficier au choix du paiement majoré de 10% du salaire forfaitaire de base de la journée ou de la récupération d’une journée.
Pour tous les salariés, les contreparties salariales des jours fériés, seront payées dans le mois ayant généré sa survenance et au plus tard le mois suivant.
Pour les salariés en forfait jours, la nature de la contrepartie souhaitée est demandée par le salarié en forfait jours par tout moyen dans les quinze jours et validée par l’employeur. Le cas échéant, si cela s’avère nécessaire, notamment si cela est justifié par les besoins de l’activité, le choix du paiement ou de l’attribution d’un repos équivalent pourra cependant être à la discrétion de l’employeur.
En cas de choix d’une journée de récupération, celle-ci sera positionnée d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. A défaut d'accord, cette journée de repos sera positionnée par le supérieur hiérarchique.
Travail le dimanche
Les salariés peuvent travailler jusqu’à 6 jours par semaine. En principe, le repos hebdomadaire, d’une durée minimale de 35 heures, est pris le dimanche.
Pour certaines catégories de salariés identifiées et concourant à l’activité de réparation et de maintenance de la société, il pourra être recouru au travail le dimanche conformément aux dispositions des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail, lesquelles prévoient l’attribution du repos hebdomadaire par roulement.
Sans que cette liste ne soit exhaustive, les postes suivants seraient concernés par la possible nécessité de recours au travail le dimanche :
Responsable de projet
Technicien
Mécanicien
Technicien Bureau Technique
Expert
Manager (Team Leader, Chef atelier, Responsable BU, Responsable Opérations)
Logisticien (cariste, gestionnaire, SCC)
En conséquence, pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, les heures de travail exceptionnellement réalisées un dimanche ouvrent droit à une majoration du taux horaire de base de 100% conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.
Pour les salariés en forfait jours :
lorsque la durée du travail sur un dimanche est inférieure ou égale à 4h alors, le salarié pourra bénéficier au choix du paiement majoré de 10% du salaire forfaitaire de base de la demi-journée ou de la récupération d’une demi-journée.
lorsque la durée du travail sur un dimanche est strictement supérieure à 4h alors, le salarié pourra bénéficier au choix du paiement majoré de 10% du salaire forfaitaire de base de la journée ou de la récupération d’une journée.
Pour tous les salariés, les contreparties salariales liées au travail le dimanche, seront payées dans le mois ayant généré sa survenance et au plus tard le mois suivant.
Pour les salariés en forfait jours, la nature de la contrepartie souhaitée est demandée par le salarié en forfait jours par tout moyen dans les quinze jours et validée par l’employeur. Le cas échéant, si cela s’avère nécessaire, notamment si cela est justifié par les besoins de l’activité, le choix du paiement ou de l’attribution d’un repos équivalent pourra cependant être à la discrétion de l’employeur.
En cas de choix d’une journée de récupération, celle-ci sera positionnée d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. A défaut d'accord, cette journée de repos sera positionnée par le supérieur hiérarchique.
Les temps de trajet
Le temps de trajet correspondant au trajet domicile - lieu de travail, n’implique aucune compensation salariale de la part de l’employeur. Il ne donne pas lieu à l’attribution d’heures supplémentaires dès lors qu’il n’est pas pris en compte au titre du temps de travail effectif.
Lors de déplacements professionnels, lorsque le temps de trajet du déplacement dépasse le temps de trajet habituel (domicile-lieu habituel de travail), une contrepartie équivalente, au choix du salarié, sous forme de repos ou de paiement du salaire de base est due uniquement si le temps total de travail effectif et du temps du déplacement, dépasse le temps journalier de référence. Le dépassement du temps journalier de référence est alors pris en compte pour la seule détermination du droit à une contrepartie et n’est pas pris en compte dans le décompte de la durée du travail quotidienne et hebdomadaire de travail, ne constituant pas du temps de travail effectif et n’entrant pas dans le décompte des heures supplémentaires ou complémentaires.
Exemple 1 : Temps journalier de référence 7h pour un salarié aux 35 heures. Temps de trajet pour déplacement professionnel de 1h30 + temps de travail 5h30, le temps total est de 7h. Pas de dépassement du temps journalier de référence donc pas de contrepartie. Exemple 2 : Temps journalier de référence 7h pour un salarié aux 35 heures. Temps de trajet pour déplacement professionnel de 3h00 + temps de travail 5h30, le temps total est de 8h30. Dépassement du temps journalier de référence ouvrant droit à une contrepartie (paiement d’1h30 salaire de base ou repos d’1h30).
Les forfaits jours ne sont pas concernés par ces dispositions compte tenu de l’absence de référence horaire. Le temps de trajet pour ces salariés doit être réalisé dans le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le cas échéant, les salariés en forfait jours bénéficient des dispositions conventionnelles en vigueur en matière de déplacement lorsque celui-ci s’effectue sur un jour non travaillé.
S’agissant des temps de trajet sur les jours de repos (samedi, dimanche) :
Pour les salariés soumis à un forfait jours, les temps de déplacement supérieurs à 4h par jour donnent droit à une compensation d’un jour de récupération ou payé sur la base du salaire forfaitaire de base de la journée, la nature de la contrepartie souhaitée est demandée par le salarié en forfait jours par tout moyen dans les quinze jours et validée par l’employeur. Si les temps de déplacement sont inférieurs à 4h, une demi-journée de récupération est octroyée ou payée sur la base du salaire forfaitaire de base de la demi-journée.
Le cas échéant, si cela s’avère nécessaire, notamment si cela est justifié par les besoins de l’activité, le choix du paiement ou de l’attribution d’un repos équivalent pourra cependant être à la discrétion de l’employeur.
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, les heures de déplacement font l’objet d’une compensation salariale sur la base du taux horaire de base.
Les temps de trajet sont exclus de la durée du temps de travail effectif, à l’exception du temps de déplacement entre deux lieux de travail.
Dispositions propres aux salariés dont le temps est décompté en heures
Les dispositions suivantes visent à poser les principes applicables aux différentes organisations du travail au sein de la société pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures.
Il est rappelé que le personnel ne répondant pas aux conditions de l’article 11 relatif au dispositif de forfait jours, de même que l’article 12 relatif aux cadres dirigeants, relèvent d’un temps de travail avec une référence horaire.
L’horaire de référence
Les parties rappellent que l’horaire hebdomadaire de référence est fixé comme suit :
35h00 pour le personnel horaire non éligible au dispositif de forfait jours
37h30 pour le personnel horaire non éligible au dispositif de forfait jours rémunéré 37h30 (incluant les majorations des 2 heures 30 minutes supplémentaires) applicable au service comptabilité uniquement.
Les horaires collectifs de travail sont affichés dans l’entreprise.
Horaire collectif de journée :
Soit 7 heures par jour du lundi au vendredi réparti de la façon suivante :
8h - 12h et 13h - 16h
Pause repas : de 12h à 13h. Cette pause est pointée et non rémunérée
Pause : Chaque salarié bénéficie d’une pause de 20 minutes par jour sur la plage de 9h30 à 10h30, ne correspondant pas à du temps de travail effectif et faisant l’objet, d’une compensation salariale de leur temps d’habillage et de déshabillage nécessaire à l’exercice de leurs fonctions via le maintien de la rémunération de base à ce titre.
Travail en équipe
Définition du travail en équipe :
Le travail en équipe consiste à faire travailler habituellement et successivement par des rotations alternées plusieurs personnes sur le même poste de travail au cours d’une période définie et généralement en enchainant les activités.
Le travail en équipe est organisé dans les secteurs où il répond nécessairement à des contraintes industrielles. Son organisation s’impose normalement au personnel dans le cadre des dispositions règlementaires ou conventionnelles en vigueur, sous réserve de contre-indication médicale. Toutefois, pour le travail comportant des postes de nuit, il est fait appel dans la mesure du possible et dans le cadre contractuel adéquat au volontariat.
Il est rappelé que sont éligibles au travail en équipes :
le personnel à l’horaire ;
les alternants majeurs si cela est compatible avec l’organisation et la formation ;
les intérimaires.
Sont exclus du travail en équipes :
les stagiaires ;
les alternants mineurs ;
les salariés occupants un emploi au forfait sans référence horaire.
Mise en œuvre d’une organisation en équipe :
Le travail en équipe peut être organisé selon différentes formules : 2*7, 2*8, 3*8, horaires décalés, etc.
L’activité de l’entreprise peut nécessiter de recourir à ces différentes organisations de travail au sein de l’entreprise ou au sein de certains services où les organisations horaires peuvent varier.
En conséquence, selon les besoins de l’activité, la Direction pourra avoir recours aux différents dispositifs d’équipe ci-dessous au sein de ses différents services après information du CSE.
Mise en équipe du personnel et retour en horaire de journée :
La périodicité des rotations des salariés en équipe est fixée par la Direction.
Le passage au travail en équipe, ou le changement d’une formule à une autre ou encore le retour en horaire de journée, sera réalisé dans le respect d’un délai de prévenance minimal de 5 jours calendaires.
En cas de besoin urgent ou de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être exceptionnellement réduit à 72 heures et dans la mesure du possible, il sera fait appel au volontariat.
En cas de situation exceptionnelle et avec accord de la hiérarchie, le salarié peut adopter temporairement un autre rythme de travail.
La composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, sera communiquée par voie d’affichage ou par le biais des réunions quotidiennes de production, Les horaires seront communiqués par voir d’affichage.
Les nouveaux embauchés et les collaborateurs amenés à travailler en équipe sont signalés au service de santé au travail afin d’organiser une visite pour s’assurer de l’absence de contre-indication médicales. La répartition des horaires prévus en annexe 2 pourra faire l’objet de modifications après information du CSE.
Lorsque la durée hebdomadaire moyenne excède 35 heures sur l’année conformément aux dispositions de l’article L. 3132-15 du code du travail, les heures travaillées au-delà de cette limite donneront lieu à une majoration au titre des heures supplémentaires telle que prévue par l’article 6 du présent accord.
Horaire 2*7 :
Cette organisation est rythmée par un cycle d’alternance de 2 semaines avec une équipe de matin et une d’après-midi.
Les horaires ci-dessous sont appliqués :
7 heures par jour du lundi au vendredi et dont la répartition est établie en annexe.
Une pause unique, payée de 20 min est accordée sur les plages indiquées en annexe.
Horaire 2*8 :
Cette organisation est rythmée par un cycle d’alternance de 2 semaines avec une équipe de matin et une d’après-midi. Les horaires ci-dessous sont appliqués :
8 heures par jour du lundi au vendredi et dont la répartition est établie en annexe.
Une pause unique, badgée et payée de 20 min est accordée sur les plages indiquées en annexe.
Horaire 3*7
Cette organisation est rythmée par un cycle d’alternance de 3 semaines avec une équipe de matin, une d’après-midi et une équipe de nuit.
Les horaires ci-dessous sont appliqués
7 heures par jour du lundi au vendredi et dont la répartition est établie en annexe.
Une pause unique, badgée et payée de 20 min est accordée sur les plages indiquées en annexe.
Horaire 3*8 :
Cette organisation est rythmée par un cycle d’alternance de 3 semaines avec une équipe de matin, une d’après-midi et une équipe de nuit.
Les horaires ci-dessous sont appliqués
8 heures par jour du lundi au vendredi et dont la répartition est établie en annexe.
Une pause unique, badgée et payée de 20 min est accordée sur les plages indiquées en annexe.
Horaires décalés fixe et alternance avec journée
Cette organisation vient compléter l’horaire de journée. Les horaires ci-dessous sont appliqués :
Fixe :
7 heures par jour du lundi au vendredi et dont la répartition est établie en annexe 2.
Une pause unique, payée de 20 min sur les plages indiquées en annexe.
Alternance avec journée : Cette organisation est rythmée par un cycle d’alternance de 2 semaines avec une équipe de journée et une d’après-midi.
Prime d’équipe
La prime d’équipe est accordée à un salarié pour compenser les inconvénients liés aux horaires particuliers du travail par équipes alternantes successives : 2*7, 2*8 ou 3*8, ainsi que les horaires décalés.
Lorsque les conditions d’horaire en équipe sont respectées, le versement de l’indemnité est valorisé de la façon suivante : 17 euros brut par jour travaillé selon un dispositif de travail en équipe.
Travail de nuit
Contrepartie en repos du travail de nuit habituel
Conformément aux dispositions conventionnelles, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
accomplit au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de travail quotidiennes au cours de la plage horaire de nuit.
soit, accomplit sur une période quelconque de 12 mois consécutif, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire définie.
Les salariés soumis à un horaire de nuit fixe bénéficient en application de la convention collective en vigueur d’une contrepartie sous forme de repos compensateur pour chaque semaine au cours de laquelle ils sont occupés au cours de la plage horaire de nuit, correspondant à une réduction de leur horaire hebdomadaire de travail effectif, d’une durée de travail de 20 minutes par rapport à l’horaire collectif de référence des salariés occupés en semaine selon l’horaire normal de jour. L’attribution de cette réduction d’horaire peut être appréciée dans le cadre d’une période calendaire de 12 mois et donne alors lieu à l'attribution d'un repos au plus égal à 16 heures.
Modalités de prise du repos compensateur :
Le repos compensateur doit être pris par le salarié dans les plus brefs délais à l'issue de la période travaillée. La Direction effectuera un suivi individuel sur ce repos compensateur afin d’organiser la prise de ce dernier chaque année.
Contrepartie salariale du travail de nuit habituel et exceptionnel
Les salariés soumis à un horaire de nuit fixe bénéficient des majorations de salaires pour heures de nuit prévues par la convention collective en vigueur, à savoir :
Dans le cadre d’un travail habituel de nuit les heures réellement effectuées par le salarié sur des horaires de nuit entre 21h et 6h ouvrent droit à une majoration de 15% du salaire minimum hiérarchique.
Dans le cadre d’un travail exceptionnel de nuit, les heures réellement effectuées par le salariés sur des horaires de nuit entre 21h et 6h ouvrent droit à une majoration de 25% du salaire de base.
Equipes de fin de semaine – Equipe de suppléance :
Champ d’application :
Les dispositions relatives aux équipes de suppléances, dites équipes de fin de semaine, s’appliquent à l’ensemble du personnel ouvriers, techniciens ainsi qu’au personnel d’encadrement (non soumis au dispositif de forfait annuel en jours).
Les périmètres concernés par les équipes de suppléances en fonction des besoins de l’activité sont : la BU maintenance, démantèlement et moteur (Mécaniciens et techniciens aéronautique et aérostructure et moteur de ces secteurs) ainsi que les métiers support connexes aux opérations comme Technicien Bureau Technique, Agent logistique, cariste, inventoriste, agent caisserie, agent outillage.
Il est rappelé que le code du travail prévoit que :
Dans les industries ou les entreprises industrielles, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de travail étendu peut prévoir que le personnel d’exécution fonctionne en 2 groupes dont l’un, dénommé équipe de suppléance, a pour seule fonction de remplacer l’autre pendant le ou les jours de repos accordés au premier groupe (article L.3132-16 du code du travail)
Comme le prévoit l’article 107.1 (paragraphes 1 et 2) de la Convention collective nationale de la Métallurgie : « Les salariés affectés à une équipe de suppléance, ainsi que les salariés qui assurent l’encadrement de cette équipe, se voient attribuer le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche. Afin de permettre une meilleure coordination entre les équipes de suppléance et les équipes de semaine, un chevauchement des horaires peut être organisé pour le temps nécessaire à la transmission des informations et au passage de consignes. »
Horaires de travail des équipes SD (samedi – dimanche) jour et nuit :
L’équipe de fin de semaine fonctionne en 2 séquences réparties sur le samedi et le dimanche. La durée de présence journalière peut atteindre
12 heures.
SD Jour :
Horaire équipe samedi :
7h00 - 19h00 avec une pause de 13h à 13h30
Horaire équipe dimanche :
7h00 - 19h00 avec une pause de 13h à 13h30
SD Nuit :
Horaire équipe samedi :
19h00 - 07h00 avec une pause de 13h à 13h30
Horaire équipe dimanche :
19h00 - 07h00 avec une pause de 13h à 13h30
Horaires de travail des équipes VSD (vendredi - samedi - dimanche) jour et nuit :
L’équipe de fin de semaine de l’activité fonctionne en 3 séquences réparties sur le vendredi, le samedi et le dimanche.
La durée de présence journalière ne peut dépasser
10 heures.
Jour :
Horaire équipe vendredi :
8h00 - 18h00 avec une pause de 14h à 14h30
Horaire équipe samedi :
8h00 - 18h00 avec une pause de 14h à 14h30
Horaire équipe dimanche : 8h00 - 18h00 avec une pause de 14h à 14h30
Nuit :
Horaire équipe vendredi :
16h00 - 02h00 avec une pause de 22h30 à 23h00
Horaire équipe samedi : 16h00 - 02h00 avec une pause de 22h30 à 23h00
Horaire équipe dimanche : 16h00 - 02h00 avec une pause de 22h30 à 23h00
Régime des pauses sur les équipes de SD et VSD :
Les parties conviennent qu’après 6h00 consécutives de travail, les salariés d’équipe de fin de semaine bénéficient d’une pause repas de 30 minutes prise sur le lieu de travail et rémunérée.
Rémunération :
La rémunération (salaire de base) des salariés de l’équipe de suppléance est majorée de 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise.
Cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés des équipes de suppléance sont amenés à réaliser un temps de travail effectif pour remplacer les salariés de semaine les jours collectivement non travaillés durant la semaine, ni lorsque la formation du salarié est mise en œuvre pendant les horaires de travail des salariés de semaine.
La majoration prévue au premier alinéa ne se cumule pas avec les majorations ou primes conventionnelles ayant également pour objet de compenser des sujétions liées à l’organisation du travail ou aux horaires de travail.
Retour au travail de semaine
Le salarié qui a accepté de faire partie d’une équipe de fin de semaine ou qui aurait été recruté à cet effet, bénéficie en priorité d’un droit de retour dans une équipe de semaine sur un poste vacant équivalent éventuellement après avoir reçu une formation adaptée.
À cet effet, le salarié qui le souhaite informe le service Ressources Humaines par écrit de sa volonté d'occuper un tel poste en semaine. Le service Ressources Humaines lui communique alors par tout moyen la liste des postes disponibles correspondant à l'emploi qu'il occupe.Le cas échéant, le salarié notifie au service Ressources humaines, par tout moyen, le poste de travail disponible qu'il souhaite occuper. Une réponse sera apportée dans un délai d'un mois au plus tard après réception de la demande. En cas d'accord des parties, le changement de poste est effectué au plus tard dans les 3 mois suivants la réponse du service Ressources Humaines.
Lorsque le nombre de demandes de salariés en équipe de suppléance, d’occuper un emploi de semaine est supérieur au nombre de postes disponibles, l’employeur se réfère à des critères objectifs pour établir un ordre de priorité de passage à un poste en semaine. Une importance particulière est portée aux demandes des salariés motivées par une situation personnelle ou familiale devenue difficilement compatible avec l’organisation en équipe de suppléance.
Conditions de formation
Conformément aux dispositions conventionnelles, il est rappelé que les salariés affectés aux équipes de suppléance bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les salariés travaillant en équipe de semaine.
Ainsi, lorsque la formation est considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre, en priorité, pendant les heures habituelles de travail. À défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des jours habituellement non travaillés, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.
Lorsque la formation est mise en œuvre en dehors du temps de travail effectif, elle peut être réalisée sur tous les jours non travaillés par le salarié en équipe de suppléance. Le temps de formation est alors indemnisé, le cas échéant, dans les conditions législatives et conventionnelles applicables. L'employeur et le salarié veillent alors à permettre à ce dernier de bénéficier, chaque semaine civile, d'au moins un jour de repos non occupé par une activité de formation.
Congés payés
Les salariés appartenant aux équipes en fin de semaine n’occupent pas un emploi à temps plein. Aussi ces salariés bénéficient de 5 semaines de congés payés et les règles en vigueur pour les temps partiel s’appliquent pour le décompte.
Travail à temps partiel
La possibilité de travailler à temps partiel pour convenance personnelle est ouverte à l’ensemble des collaborateurs sous réserve qu’elle puisse se concilier avec les impératifs d’organisation et de production.
Les demandes sont réalisées par écrit auprès de l’encadrement et du service Ressources Humaines dans les conditions prévues par la convention collective.
La validation ainsi que la répartition du temps de travail restent à l’appréciation de la Direction.
Dispositions propres aux salariés en forfait jours
L’ensemble des dispositions du présent article relève du Titre II du présent accord.
Bénéficiaires du forfait jours :
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, au sein des établissements situés en France, peuvent conclure une convention de forfait jours :
les salariés relevant des groupes d'emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En pratique, les Parties rappellent que, pour les salariés concernés ci-dessus définis, les modalités de mise en place d’un système de forfait jour passent forcément par la signature d’une convention individuelle permettant de recueillir l’accord de volonté du salarié.
A titre indicatif, les postes non-cadres répondant aux conditions d’éligibilité à la date de signature du présent accord sont listés en annexe de l’accord.
Modalités de mise en place
Le forfait annuel en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.
Précisément, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, la direction peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant spécifique.
La convention individuelle de forfait précise notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés,
le droit du salarié à des jours de repos dont le nombre varie chaque année, pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixés au forfait ainsi que les modalités de prise de ces jours de repos, (au minimum 10 jours de JNT)
les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié,
l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail,
le rappel du principe du droit à la déconnexion,
les principales garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, etc.),
le montant de la rémunération mensuelle forfaitaire brute.
Période de référence et nombre de jours travaillés dans l’année :
La période annuelle de référence de forfait en jours commence le 01/01 de l’année N et se termine le 31/12 de l’année N.
Le personnel concerné travaillera sur la base d’un plafond théorique de 218 jours sur la période de référence pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés, qui pourra être ajusté, le cas échéant compte tenu des éventuels congés ancienneté et/ou de congés supplémentaires conventionnels qui viennent s’ajouter ou de transfert de jours de congés ou JNT dans le CET.
En cas d’absence, d’arrivée ou de départ en cours de période, le plafond théorique de 218 jours sur la période de référence pourra être ajusté dans les conditions prévues à l’article 11.7 du présent accord.
Ce forfait annuel en jours comprend la journée de solidarité.
Répartition des jours de travail et jours non travaillés (JNT) pour les salariés en forfait jours (218 jours par année civile) :
Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.
Les jours non travaillés sont calculés sur l’année civile, pour les salariés en forfait jours (218 jours travaillés/an).
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visés à l’article précédent, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés sur l’année tombant un jour ouvré.
Ainsi, chaque année, un nombre total de jours non travaillés (JNT) est à répartir en accord avec la direction et dans le respect de l’autonomie des salariés. Le forfait global annuel de JNT se réduira alors au prorata des absences du salarié (décompte en jours).
Le salarié démarre l’année avec un nombre de jours de JNT prédéfini, qui diminue lorsqu’il les utilise ou lorsqu’il est absent (hors absence pour Accident du travail ou Maladie Professionnelle), selon les règles légales en vigueur.
Il est convenu par les parties, que le nombre de jours non travaillés annuels
ne pourra être inférieur à 10 jours, pour les salariés en forfait jours (218 jours travaillés par an).
Il s’agit ici de fixer un minimum de
10 JNT attribué chaque année. Les années où le calcul des jours travaillés au forfait par déduction des jours fériés et jours de congés payés, notamment, induisant par conséquent celui des JNT afin de garantir le forfait jours, aboutira à un nombre de JNT supérieur de 10, ce total de JNT sera appliqué.
En cas de départ de l’entreprise d’un salarié, le nombre de JNT est réduit au prorata du temps de présence sur la période de référence.
Respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :
aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures par semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives, sauf exceptions) ;
ni à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour (Code du travail, art. L. 3121-62).
Bien que le forfait jours soit exclusif de tout décompte de leurs heures de travail, les salariés en forfait jours sont soumis aux règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Par conséquent, ils bénéficient d’un :
repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures du repos quotidien, soit 35 heures consécutives.
Rémunération
Les salariés bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Incidences des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence
En cas d’absences : Conformément aux dispositions conventionnelles, en cas d'absence du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois suivant son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.Arrivée et départ en cours de période de référence : Le plafond de 218 jours s’applique au salarié pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés et de repos auxquels le salarié ne peut prétendre.
Lors de l’embauche d’un salarié en forfait annuel en jours, la Direction des ressources humaines de la société concernée lui indique le nombre de jours travaillés.
Le nombre de jours travaillés ainsi déterminé est arrondi à la journée inférieure.
Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base du nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de référence, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
Décompte des jours travaillés et évaluation et suivi régulier de la charge de travail
Conformément aux dispositions conventionnelles, l’employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail des salariés en forfait en jours afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier le décompte des journées travaillées est réalisé au moyen du système auto-déclaratif.
Ce dispositif permet aux salariés soumis à la présente modalité de faire apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées au cours du mois,
le positionnement et la qualification des journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, congés conventionnels, arrêt maladie, etc.) ;
le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ou la durée des temps de repos quotidien et hebdomadaire effectivement pris par le salarié ;
les éventuelles remarques sur la charge de travail ou l’amplitude horaire (entretien professionnel et individuel).
Ces données sont renseignées par le salarié, qui pointe une présence journalière dans le système automatique de suivi et décompte de l’activité. La Direction peut être amenée à faire évoluer le support de ce dispositif auto-déclaratif sans que cela ne modifie les dispositions conventionnelles et contractuelles des forfaits jours. Le nombre de jours travaillés sur l’année, fait l’objet d’un suivi par le service Ressources Humaines.
Les supérieurs hiérarchiques des salariés en forfait annuel en jours sont tenus de suivre régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois les décomptes des temps de travail et s’assurent, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos. Ils contrôlent également que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le nombre de jour de travail et les temps de repos, en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
De même, il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article D. 3171-10 du code du travail, l’employeur établi annuellement un document de contrôle qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.
Entretiens périodiques et mécanisme d’alerte
Les salariés en forfait en jours sur l'année bénéficient, au moins une fois par an, d'un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :
l'organisation du travail dans l'entreprise et la charge de travail de l'intéressé, qui en découle ;
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d'année, de s'assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;
la rémunération du salarié.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, il pourra émettre une alerte et demander à être reçu par son supérieur hiérarchique, qui le recevra dans les meilleurs délais, en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours sur l'année dispose d'un droit à la déconnexion, tel qu’il est encadré par la Partie II de la Charte relative au télétravail et au droit à la déconnexion de la société du 1er juillet 2024 et les dispositions conventionnelles en vigueur.
En conséquence, les salariés en forfait jours bénéficient de l’ensemble des dispositions prévues par cette charte.
A ce titre, il est notamment rappelé que le salarié n’est pas tenu d'utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC (Technologies Information Communication) mis à sa disposition par la Société ou ceux qu'il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail, ni de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés, ni de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit, sauf circonstances exceptionnelles où des exceptions peuvent être mises en œuvre.
Aucune sanction ne pourra être prise par l'entreprise à l'encontre d'un collaborateur qui n'aurait pu être joint alors qu'il n'est pas en période de temps de travail (hors astreinte).
Enfin, chaque responsable hiérarchique devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s'étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.
Forfait jours réduit :
Le salarié relevant du dispositif de forfait jours qui en fait la demande peut bénéficier, en accord avec son employeur, d'une convention de forfait réduit correspondant à un nombre de jours travaillés fixé contractuellement et, par définition, inférieur à 218 jours au titre de la période de référence.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Dispositions propres aux cadres dirigeants
En application de l'article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.
Conformément aux dispositions du code du travail, à l’exception des dispositions relatives aux co les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos.
Astreinte
Définition de l’astreinte
La décision de recourir à un dispositif d’astreinte relève de l’appréciation du Directeur du service concerné (uniquement un membre du Comité de Direction).
Aussi, la mise en place de l’organisation du travail sous forme d’astreintes ne constitue pas une modification du contrat de travail. L’astreinte étant une simple sujétion aux fonctions des salariés, sa suppression ou sa soumission ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés et est obligatoire. De même, il n’y a pas de droit acquis aux astreintes ni à sa compensation financière.
Le Directeur souhaitant mettre en place une astreinte pour son service, devra informer préalablement le Président et la Direction des Ressources Humaines.
Ce dispositif est soumis au volontariat autant que possible.
De plus, s’il est applicable à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, il a vocation à concerner davantage les catégories de personnel suivantes :
Responsable Site Responsable BU Responsable Sécurité Responsable Projet Chef de performance Atelier Team Leader Chef d’équipe (logistique, moyens généraux) Expert Technicien Bureau Technique Coordinateur supply chain Gestionnaire logistique, caristes Mécaniciens (maintenance, moteur et moyens généraux) Techniciens (maintenance et moteur) Responsable Moyens Généraux Administrateur système et réseau Responsable Système d’informations
A noter que les astreintes sont interdites durant les périodes de congés (tous types de congés confondus) et récupérations. Elles peuvent néanmoins coïncider avec des périodes de repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés et des jours non travaillés en raison de la répartition du temps de travail applicable au salarié concerné.
Les périodes d’astreinte
Conformément à l’article L. 3121-9 du code du travail, une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Les périodes d’astreinte retenues (une période est au moins égale à 24heures) : Un jour ouvré en semaine (24h) Un samedi (24h) Un jour dimanche ou jour férié (24h) Un week-end (48h)
Limite : une période d’astreinte, ne peut excéder plus de deux périodes de 7 jours calendaires cumulés sur un mois, et pas plus de 2 Week-end.
Période d’intervention sur site
La période d’intervention sur site se définit comme celle durant laquelle le salarié effectue un travail au service de l’entreprise et s’analyse comme du temps de travail effectif. Le lieu d’intervention correspond au site de la société. Le temps de déplacement (aller-retour) effectué par le salarié pour se rendre de son domicile au lieu d’intervention est comptabilisé comme temps de travail effectif et donne lieu aux indemnités kilométriques domicile-site (aller-retour) sur note de frais selon les barèmes en vigueur.
Conséquences sur le repos quotidien et hebdomadaire
La période d’astreinte, hors intervention (temps d’attente), est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire (article L. 3121-10 du code du travail).
L’intervention sur site ou à distance pendant la période d’astreinte, interrompt en revanche la période de repos et est considérée comme du temps de travail effectif. Le salarié doit pouvoir bénéficier intégralement avant le début de l’intervention (incluant temps de transport) ou à défaut, à l’issue de celle-ci, de la durée minimale de repos continue quotidienne, soit 11 heures, ou hebdomadaire, soit 35 heures. En effet, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continu prévue par le code du travail.
Conformément aux dispositions conventionnelles, s’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos minimal quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente. Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion.
Prime d’astreinte forfaitaire
Le personnel en astreinte quel que soit sa catégorie socio professionnelle et son régime horaire bénéficie d’une prime d’astreinte forfaitaire calculée sur la base suivante :
TYPE DE PERIODE D'ASTREINTE
INDEMNISATION
1 jour ouvré en semaine (24h)
25 euros
Semaine ouvrée
125 euros
1 samedi
35 euros
Un jour dimanche ou jour férié (24h)
55 euros
Un week-end (48h)
90 euros
Semaine calendaire
215 euros
Indemnisation du temps d’intervention sur site
Le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et s’effectue dans le cadre de la règlementation en vigueur notamment pour la durée maximale du travail.
Le temps passé en intervention devra être validé par la hiérarchie sous un formulaire prévu à cet effet et remis au service Ressources Humaines.
Personnel soumis à un régime horaire
Le temps passé sur site est pris en compte dans le temps de travail effectif. A cela s’ajoute le temps de trajet. Le total du temps ainsi décompté est rémunéré au taux horaire du salaire de base de l’intéressé.
Quel que soit le temps passé, un plancher d’indemnisation de 30 min est fixé.
Un jour de récupération vient s’ajouter en cas d’intervention durant la journée complète le dimanche ou JF.
Personnel soumis à un régime forfait
Pour les jours de semaine, samedi, dimanche, JF compris :
Sans préjudice de l’autonomie dont bénéficient les salariés en forfait jours, une intervention sur site de moins de 4h cumulées par 24 heures d’astreinte donnera lieu au paiement de 0,5 jour du forfait du collaborateur.
Une intervention sur site de plus de 4h cumulées par 24 heures donnera lieu au paiement d’1 jour du forfait du collaborateur.
Pour les Dimanches et JF :
Sans préjudice de l’autonomie dont bénéficient les salariés en forfait jours, un jour de récupération vient s’ajouter en cas d’intervention durant une journée complète (soit 7h d’intervention) le dimanche ou Jour férié.
Planning et modalités d’information de la programmation des astreintes
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les astreintes feront l’objet d’un planning individuel qui sera transmis aux collaborateurs concernés 15 jours à l’avance.
Toutefois, le délai peut être abaissé en cas de circonstances exceptionnelles, à condition d'avertir le salarié au moins 1 jour franc à l’avance : Jour qui dure de 0h à 24h.
Délai d’intervention sur site : Le salarié d’astreinte devra intervenir dans les délais correspondant au temps de trajet domicile – travail auquel s’ajoute un délai raisonnable de préparation de 30 minutes.
Matériel affecté
Chaque salarié en astreinte devra être préalablement équipé de matériel permettant d’assurer l’astreinte en fonction des besoins (téléphone portable, …).
Ce point relève de l’appréciation et la responsabilité de la hiérarchie.
La hiérarchie effectue la demande du matériel nécessaire au collaborateur d’astreinte.
A noter qu’en cas d’intervention, un salarié qui intervient seul dans un secteur devra demander à son arrivée le PTI au poste de garde afin de garantir sa sécurité et répondre aux contraintes règlementaires.
**Ne pas confondre avec
les Interventions planifiées :
A la différence des astreintes, les interventions planifiées sont des opérations prévisibles et fixées à l’avance, en dehors des horaires habituels de travail et notamment le samedi. Elles représentent des périodes de travail effectif pendant lesquelles le salarié est présent sur le lieu de travail. Les interventions planifiées seront effectuées sur la base du volontariat. La programmation individuelle des interventions planifiées devra être portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 24 heures à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. Par circonstances exceptionnelles, il est fait référence notamment aux raisons business majeures…. Les dispositifs d’astreinte et d’intervention planifiée
ne sont pas cumulables.
Suivi des astreintes
Conformément aux dispositions du code du travail et de la convention collective, l’employeur remet en fin de mois à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du moins écoulé ainsi que la compensation correspondante. Titre II. Mise en œuvre effective de certaines dispositions du présent accord
Pour certaines dispositions expressément délimitées et visées au sein du présent accord, le présent accord vaut accord de performance collective au sens des dispositions de l’article L.2254-2 du Code du travail, afin de répondre aux nécessités de fonctionnement de la Société et de disposer d’une durée du travail cohérente et conforme aux dispositions légales et conventionnelles de l’ensemble de ses salariés.
Il s’agit des dispositions de l’article 11 du présent accord relatives au dispositif de forfait jours.
Les Parties ont en effet souhaité préserver la recherche d’une organisation cohérente et juste de la durée du travail des salariés en assurant l’application effective du présent accord sur certains thèmes circonscrits par le biais de clauses valant accord de performance collective et ce, par nécessité liée au bon fonctionnement de l’entreprise.
Objectif
La Direction souhaite rétablir une durée du travail plus en cohérence avec les fonctions de chaque salarié en tenant compte notamment des fonctions d’encadrement et de l’autonomie attachées aux différents postes concernés. Afin de permettre une mise en œuvre effective et équitable de ces organisations du temps de travail, il a été décidé par les Parties d’inscrire pour certaines catégories de salariés le passage d’une organisation au forfait à une organisation horaire dans le cadre des dispositions de l’article L.2254-2 du Code du travail.
En conséquence, conformément aux conditions d’éligibilité et aux fonctions réellement exercées, certains salariés qui bénéficiaient du dispositif de forfait jours relèveront d’une organisation de leur temps de travail avec une référence horaire et ne seront pas éligibles au forfait jours.
A ce titre, et compte tenu des conditions de bénéfice du forfait jours, les postes de travail de Gestionnaire Expéditions ne sont pas éligibles au dispositif de forfait jours et se voient appliquer un temps de travail avec une référence horaire. Il sera donc proposé à ces salariés un avenant à leur contrat de travail entérinant leur passage à un temps de travail avec référence horaire en application des dispositions de l’article L.2254-2 du code du travail.
Conséquences du refus du salarié de la mise en œuvre des règles applicables au dispositif expressément visé comme relevant du présent accord
Conformément aux dispositions de l'article L. 2254-2 du code du travail, les salariés refusant l'application du présent accord s'exposent à faire l'objet d'un licenciement reposant sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse.
Ainsi, les salariés qui refuseraient la signature d’un avenant visant à la mise en œuvre des règles visées à l’article 11 du présent accord pourront faire l’objet d’un licenciement fondé sur un motif sui generis.
Les salariés seront expressément informés du contenu de l’accord, des effets sur leur contrat, ainsi que du droit de chacun d'eux d'accepter ou de refuser l'application à son contrat de travail des stipulations de cet accord contraires ou incompatibles avec son contrat de travail et des conséquences d’un éventuel refus de leur part, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Ils disposeront d’un délai de réflexion d’un mois. Ce délai court à compter de leur information.
À l'issue de ce délai d'un mois, les stipulations du présent accord se substitueront de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail pour les salariés qui n'auront pas manifesté leur refus de voir l'accord appliqué à leur contrat.
Pour les salariés qui refuseraient l'application du présent accord, ils pourraient faire l'objet d'un licenciement reposant sur un motif spécifique qui constitue nécessairement une cause réelle et sérieuse.
La procédure de licenciement doit être engagée dans un délai de deux mois suivant la notification du refus de l'application de l'accord.
Ce licenciement ne les prive pas du droit d'être pris en charge par l'assurance chômage, sous réserve de l'acquisition de droits suffisants.
L'entreprise versera, en complément des indemnités de licenciement et de préavis, un abondement du compte personnel de formation de 3.000 euros.
Mesures complémentaires
Dans le cadre du licenciement, le préavis sera intégralement payé et non effectué.
Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à la rupture du contrat de travail seront payés.
L’indemnité versée à ce titre a la nature de salaire et est donc soumise à cotisations sociales et impôts sur le revenu.
Engagements de l’entreprise
Lorsque l'application des mesures prévues par le présent accord risque d'entraîner ou entraîne une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale, les salariés concernés pourront saisir une commission ad hoc chargée d'examiner chaque situation individuelle et d'envisager les mesures permettant au salarié de faire face à cette difficulté.
La saisine de la commission peut intervenir avant l'expiration du délai d'un mois laissé aux salariés pour refuser l'application de l'accord, ou postérieurement si la mise en œuvre de l'accord devait être source de graves difficultés pour le salarié.
Cette commission ad hoc est composée de 4 membres, à raison de 2 membres représentant l'employeur et de 2 membres représentant les salariés.
L'examen de la situation individuelle du salarié permettra de définir des propositions temporaires telles qu’une adaptation temporaire des horaires de travail qui seront soumises à l'employeur, celui-ci restant seul décisionnaire.
Cette commission assurera le suivi du présent accord. Lui seront remis à cet effet les éléments suivants :
le nombre de salariés ayant accepté l'application de l'accord ;
le nombre de salariés ayant opposé un refus, et ayant fait l'objet d'un licenciement subséquent;
le nombre de salariés ayant saisi la commission ad hoc aux fins de signaler un risque d'atteinte disproportionnée à leur vie personnelle et familiale ;
le nombre de salariés ayant saisi la commission ad hoc aux fins de signaler une atteinte disproportionnée à leur vie personnelle et familiale ;
les mesures proposées et mises en œuvre à la suite de la saisine de la commission ad hoc ;
les éventuelles difficultés identifiées en matière de fonctionnement de l'entreprise, à la suite de la mise en œuvre de l'accord.
La commission ad hoc dressera fin 2026 un bilan de l'année écoulée.
Titre III. Dispositions finales
18. Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d’une commission paritaire de suivi ainsi composée :
Délégation employeur : 2 membres de la direction ;
Délégation syndicale : 1 membre par organisation syndicale signataire
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai De trois mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
19. Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se réunir dans un délai de
douze (12) mois à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, afin de faire un premier point sur les incidences de l’application du présent accord, sans préjudice des dispositions relatives au suivi de l’accord (article 15.1).
20. Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
21. Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord.
Conformément à la législation, la révision peut être engagée selon les dispositions mentionnées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.
La révision peut être engagée :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte ;
À l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, qu’il soit ou non signataire / adhérent.
Les Parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée ou email avec accusé de réception aux autres parties signataires.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales. A défaut, les dispositions dont la révision est demandée sont maintenues conformément aux dispositions légales.
La validité de l’avenant de révision s'apprécie conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail. Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit. 22. Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l'ensemble des parties signataires pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial et conformément aux dispositions légales en vigueur. Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Dépôt et publicité de l’accord
Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Tarbes ;
un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D.2231-7 du Code du travail.
Un affichage sera en outre réalisé sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet pour communication aux salariés et sera disponible dans les emplacements réservés à la communication du personnel.
Le présent accord sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Fait à XXXX, le 29 décembre 2025, en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chacune des parties,
Les syndicatsLa Direction
Pour La CFDT Président
Pour la CFE-CGC
Pour la CFTC
ANNEXE
Voir pièces jointes en annexe les différents horaires
Annexe
Postes non-cadres éligibles au forfait jours
Administrateur Système et Réseau Chef d'Equipe Coordinateur Supply Chain Coordinateur(rice) Achats Correspondant Qualité Expert Leader Bureau Technique Responsable Douanes Support Client Logistique Team Leader
