ACCORD PORTANT STATUT COLLECTIF DU TECHNOPOLE BREST IROISE
Entre
L’Association TECHNOPOLE BREST IROISE, dont le siège social est situé 525 Avenue Alexis de Rochon à Plouzané (29280)
Représentée par Madame agissant en qualité de directrice,
Ci-après dénommée « l’Association »,
D’une part
et
Les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
Ci-après dénommée la « délégation salariale »
d’autre part,
Ci-après dénommées collectivement « les parties »
Il a été convenu et arrêté ce qui suit, dans le cadre des dispositions des articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail.
PREAMBULE
L’Association applique les dispositions des conventions collectives nationales et régionale de la métallurgie depuis sa création.
Pourtant, l’activité de l’Association ne relève pas du champ d’application de ces conventions collectives.
Ainsi, l’application de ces conventions relève d’un usage.
Or, l’application de la convention collective s’avère de plus en plus complexe dans la mesure où elle n’est pas adaptée à l’activité de l’entreprise. Les modifications prévues dans la convention collective de la métallurgie ont accentué ces difficultés dans la mesure où notamment les classifications ne correspondent pas aux métiers exercés au sein de l’Association.
Dans ces circonstances, direction et représentants élus du personnel se sont rencontrés à plusieurs reprises pour évoquer ces sujets et la méthode de travail la plus adaptée pour un travail collaboratif. Après avoir conclu un accord de méthode et après participation des groupes de travail, les parties sont parvenues à un accord.
Il est convenu que cet accord a pour objet de prévoir le statut social applicable au sein de l’Association en l’absence de convention collective applicable. Les parties ont souhaité profiter de l’ouverture de cette négociation pour actualiser et modifier l’accord temps de travail et l’accord qualité de vie au travail.
Il est désormais convenu que le présent accord se substitue aux accords précités, dans l’intérêt commun des salariés et de l’Association.
TITRE 1.DISPOSITIONS GENERALES
PORTEE
Le présent accord a pour objectif de prévoir le statut social applicable au sein de l’Association, dans la mesure où aucune convention collective n’est applicable à ce jour.
Les parties ont également décidé à l’occasion de la négociation du présent accord, de réviser l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail du 28 février 2001 et de l’accord portant sur la qualité de vie et du temps de travail du 22 janvier 2021.
Les stipulations de cet accord se substitueront donc de plein droit, à la fois, à l’ensemble des dispositions des accords collectifs antérieurs et usages d’entreprise.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du Technopôle Brest Iroise présents à la date de signature de l’accord.
Certaines dispositions peuvent cependant concerner une partie seulement des salariés, ce qui sera précisé le cas échéant dans les titres ou articles concernés.
OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord porte statut social de l’Association.
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.
DUREE DE L’ACCORD – CONDITION D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à partir du jour suivant son dépôt.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
S’agissant de sa révision, il est prévu les dispositions suivantes :
Toute disposition du présent accord pourra faire l'objet d'une négociation pouvant donner lieu à l'établissement d'un avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Une réunion devra être organisée dans un délai de deux mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Les stipulations de l’éventuel avenant de révision se substitueront de plein droit aux stipulations plus anciennes ayant le même objet.
CADUCITE
L’accord est conclu dans la mesure où aucune convention collective n’est à ce jour applicable au sein de l’Association.
Si une convention collective devient applicable à l’Association, les titres 2 et 4 seraient caducs et donc automatiquement privés d’effet. Dans un tel cas, les parties conviennent d’organiser une réunion afin d’envisager une nouvelle négociation.
TITRE 2.contrat de travail
Chapitre 1. Conditions d’engagement et d’exécution du contrat de travail
EMBAUCHE
En cas de vacance ou de création d'un poste, l'employeur s’engage à informer les salariés de l'association de l’ouverture du poste, et ce avant la parution de l’annonce en externe.
Les salariés bénéficient ainsi d’une priorité en termes d’information et ils peuvent candidater. Ils ne bénéficient toutefois pas d’une priorité sur l’emploi.
PERIODE D’ESSAI
La période d'essai doit être prévue dans le contrat de travail du salarié.
La durée de la période d'essai d’un salarié en contrat à durée indéterminée est la suivante :
Catégorie
Durée de la période d’essai
Employés 2 mois Agents de maîtrise 3 mois Cadres 4 mois
Aucun renouvellement n’est possible, faute d’accord de branche étendu et applicable le prévoyant.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, les règles légales s’appliquent.
La période d’essai s’apprécie en temps de travail effectif. Ainsi, toute suspension du contrat de travail entrainera une prolongation de la période d’essai d’une durée équivalente.
La période d’essai peut prendre fin à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, à tout moment, sous réserve du respect du délai de prévenance. Le salarié doit respecter le délai de prévenance prévu par la loi (soit pour information au jour de la signature du présent accord, les articles L.1221-25 et 26 du Code du travail).
En cas de rupture de la période d’essai par l’Association, le délai de prévenance est
48 heures au cours du premier mois de présence ;
2 semaines calendaires après un mois de présence ;
Chapitre 2. Exécution du contrat
ANCIENNETE
La définition de l'ancienneté visée au présent article s'applique aux droits et obligations liés à l'ancienneté, prévus par les présentes dispositions conventionnelles.
L’ancienneté du salarié débute à partir de la date d'embauche au titre du contrat de travail en cours.
En outre, sont prises en compte :
la durée des contrats de travail antérieurs conclus avec l’Association, y compris les contrats de chantier ou d'opération;
la durée des missions accomplies par le salarié dans l'entreprise avant son recrutement par cette dernière au titre d'un contrat de travail temporaire conclu en application de l'article L. 1251-1 du Code du travail ou d'un contrat de travail à durée indéterminée intérimaire conclu en application de l'article L. 1251-58-1 du Code du travail ;
les périodes de suspension du contrat de travail dans la limite d’une durée de trois (3) mois.
LIEUX DE TRAVAIL
L’Association compte actuellement deux sites, l’un basé à PLOUZANE et l’autre à BREST.
Certains salariés peuvent être amenés à travailler alternativement sur un site ou l’autre, ou à se déplacer d’un site à l’autre.
ARRÊT MALADIE - MAINTIEN DE SALAIRE
En cas d'incapacité de travail résultant de maladie ou d'accident, justifiée sous 48 heures par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, le salarié ayant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie d'une indemnisation complémentaire à la charge de l'employeur, à condition
d'être indemnisé par la sécurité sociale ; l'indemnisation par la sécurité sociale s'entend du versement des indemnités journalières de sécurité sociale ; cette condition ne fait pas obstacle à l'indemnisation des arrêts de travail dont la durée est inférieure au délai mentionné aux articles L. 323-1 et R. 323-1 du Code de la sécurité sociale ;
d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres États membres de l'Union européenne ou dans l'un des autres États partie à l'accord sur l'Espace économique européen.
Toutefois, en cas d'absence pour accident du travail ou maladie professionnelle survenu ou contractée dans l'entreprise, l'indemnisation complémentaire est versée à tout salarié ayant au moins trois mois d'ancienneté.
À compter du 1er jour entièrement non-travaillé, l'indemnisation du salarié est versée à hauteur de :
pour une ancienneté de 1 à 5 ans : 100 % pendant 60 jours + 75% pendant 30 jours
pour une ancienneté de 5 à 10 ans : 100 % pendant 90 jours + 75% pendant 60 jours
pour une ancienneté de 10 à 15 ans : 100 % pendant 120 jours + 50% pendant 90 jours
pour une ancienneté supérieure à 15 ans : 100 % pendant 180 jours + 50% pendant 150 jours
Par dérogation, tout salarié en arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie d'origine professionnelle survenu ou contractée dans l'entreprise est indemnisé à partir du 1er jour d'absence.
L'indemnisation versée s'entend de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant son absence, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si l'horaire des salariés a été augmenté par suite de l'absence du salarié, cette augmentation n'est pas prise en considération pour la fixation de la rémunération. Toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
L'indemnisation versée par l'employeur n'intervient qu'en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale perçues par le salarié. Par conséquent, lorsque ces indemnités sont réduites, du fait, notamment, d'une sanction prononcée par la caisse à l'encontre du salarié ou de toute autre disposition légale ou réglementaire ayant pour incidence une réduction de leur montant, elles sont réputées être servies intégralement pour le calcul de l'indemnisation complémentaire versée par l'employeur au titre des présentes dispositions.
En cas d'action en répétition de l'indu exercée par la caisse en vertu du Code de la sécurité sociale, l'employeur est fondé à solliciter le remboursement des sommes versées au titre de l'indemnisation complémentaire, selon les règles légales en vigueur.
En tout état de cause, l'intéressé ne peut percevoir, après application des garanties de quelque nature que ce soit mentionnées ci-dessus et, le cas échéant, après application des garanties dont le salarié bénéficie en application d'un régime complémentaire de prévoyance, une indemnisation plus importante que la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.
Pour le calcul des indemnités dues au salarié à chaque période de paye, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé au cours de l'année civile, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident, séparées par une reprise effective du travail, ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle définie par les dispositions du présent article.
L'indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessus interviendra aux dates habituelles de la paye.
L’Association appliquera le maintien de salaire dans les conditions précitées, sous déduction des indemnités journalières. L'employeur est ainsi subrogé de plein droit à l'assuré dans ses droits aux indemnités journalières pour la période considérée, à condition que le salaire maintenu au cours de cette période soit au moins égal au montant des indemnités dues pour la même période.
L’employeur est également subrogé en matière d’accident du travail, de maladie professionnelle de maternité et de paternité.
Chapitre 3. Rupture du contrat
FORME DE LA RUPTURE
11.1. Rupture à l’initiative du salarié : démission
En cas de démission, le salarié en contrat à durée indéterminée doit informer l'employeur par écrit de sa décision. Elle est notifiée par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception (à l’exclusion du mail).
11.2. Rupture à l’initiative de l’employeur : licenciement
En cas de licenciement, l’employeur notifiera sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception, après avoir respecté la procédure légale.
La date de la rupture correspondra à la date d’envoi de la notification.
PREAVIS
12.1. Préavis en cas de démission
La durée du préavis est fixée comme suit en cas de démission :
Statut
Durée du préavis de démission
Employé 1 mois Agent de maîtrise 2 mois Cadre 3 mois
12.2. Préavis en cas de licenciement (hors faute lourde et grave)
Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave ou lourde, l'employeur respecte, sauf accord entre les parties, un préavis dont la durée ne peut être inférieure aux durées suivantes :
Statut
Durée du préavis de licenciement
Employé 1 mois Agent de maîtrise 2 mois Cadre 3 mois
Le préavis de licenciement sera augmenté et donc porté à 6 mois pour les salariés âgés de plus de 55 ans à la date de la notification du licenciement et comptant plus de 8 années d’ancienneté à cette même date.
12.3. Préavis en cas de départ à la retraite
En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié est tenu de respecter à l'égard de l'employeur, sauf accord entre les parties, un préavis de
1 mois pour les employés et agents de maitrise comptant moins de 2 ans d’ancienneté ;
2 mois pour les employés et agents de maîtrise comptant 2 ans d’ancienneté et plus ;
3 mois pour les cadres.
Pour la détermination de la durée du préavis, l'ancienneté est appréciée à la date à laquelle le salarié a manifesté par lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception, la volonté de quitter l'entreprise dans le cadre d'un départ volontaire à la retraite.
La date de notification à l'employeur du départ volontaire à la retraite fixe le point de départ du préavis.
RECHERCHE D’EMPLOI PENDANT LE PREAVIS
En cas de licenciement donnant lieu à exécution du préavis, le salarié bénéficiera de 6 jours ouvrés d’absence par mois pour rechercher un emploi. Trois jours donneront lieu à maintien de la rémunération et trois jours seront sans solde.
Les journées ou demi-journées d'absence sont fixées pour moitié par l'employeur et pour moitié par le salarié, sous réserve d'une information préalable réciproque.
Si le salarié décide de ne pas utiliser ces jours, il ne pourra prétendre à aucune indemnité compensatrice.
En cas de démission pour suivre son conjoint (avec justificatif), le salarié pourra également bénéficier de ces jours d’absence dans les mêmes conditions. Hormis ce cas, le salarié démissionnaire ne peut pas prétendre à ces jours d’absence pour recherche d’emploi.
INDEMNITE DE LICENCIEMENT
Sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié licencié bénéficie, s'il justifie d'une ancienneté d'au moins 8 mois, d'une indemnité de licenciement.
L'ancienneté requise pour l'ouverture du droit à l'indemnité de licenciement est appréciée à la date d’envoi de la notification de licenciement.
L'indemnité de licenciement est au moins égale à un montant fixé comme suit :
1/4 de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
1/3 de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
Pour une ancienneté comprise entre 8 mois et moins d'un an, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets accomplis.
Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la moyenne mensuelle de la rémunération brute, due :
soit au titre des 12 derniers mois précédant la date d’envoi de la notification du licenciement ;
soit au titre des 3 derniers mois précédant la date d’envoi de la notification de licenciement.
Tout élément de rémunération versé au salarié au cours des 12 ou 3 derniers mois précités, à périodicité supérieure à la période de référence concernée, est pris en compte dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
En cas de suspension du contrat de travail au cours des 12 ou 3 derniers mois visés aux 1° et 2° ci-dessus, il est retenu, au titre de ces périodes, la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant la période considérée.
Spécificité de l’indemnité de licenciement des cadres :
Pour les salariés relevant du statut cadre, l'indemnité de licenciement, sans pouvoir dépasser un montant égal à 18 mois de salaire de référence, est au moins égale à un montant fixé comme suit :
pour un salarié dont l'ancienneté est inférieure à 8 ans : 1/4 de mois de salaire de référence par année d'ancienneté ;
pour un salarié dont l'ancienneté est au moins égale à 8 ans :
1/5ème de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 7 ans ;
3/5ème de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les années à partir de 7 ans.
Le montant de l'indemnité de licenciement des cadres est majoré :
de 20 % pour les salariés âgés de 50 ans à moins de 55 ans et justifiant de 5 ans d'ancienneté, sans pouvoir être inférieur à 3 mois de salaire de référence ;
de 30 % pour les salariés âgés de 55 ans à moins de 60 ans et justifiant de 5 ans d'ancienneté, sans pouvoir être inférieur à 6 mois de salaire de référence.
Le montant de l'indemnité de licenciement des cadres est minoré :
de 5 % pour les salariés âgés de 61 ans ;
de 10 % pour les salariés âgés de 62 ans ;
de 20 % pour les salariés âgés de 63 ans ;
de 40 % pour les salariés âgés de 64 ans et plus.
La minoration ne peut aboutir à porter l'indemnité de licenciement à un montant inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement.
La minoration n'est pas applicable si le salarié démontre qu'à la date de rupture du contrat de travail :
soit il n'a pas la durée d'assurance requise au sens de l'article L. 351-1 du Code de la sécurité sociale pour bénéficier d'une retraite à taux plein ;
soit l'une des retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui est liquidée avec un abattement.
Les conditions d'âge et d'ancienneté prévues au présent article sont appréciées à la date de rupture du contrat de travail.
INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE
Le départ volontaire à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de départ à la retraite, au moins égale aux montants fixés ci-après, quelle que soit la catégorie du salarié :
Ancienneté
Montant (en nombre de mois de salaire de référence tel que défini pour l’indemnité de licenciement)
> ou = 2 ans et < 5 ans 0,5 > ou = 5 ans < 10 ans 1 > ou = 10 ans < 20 ans 2 > ou = 20 ans < 30 ans 3 > ou = 30 ans < 35 ans 4 > ou = 35 ans < 40 ans 5 > ou = 40 ans 6
TITRE 3.DUREE DU TRAVAIL ET CONGES
Chapitre 1. Les dispositions communes aux cadres et non-cadres
CONGES PAYES
Les salariés bénéficient des congés payés dans les conditions légales. Il est toutefois rappelé que la période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Des congés supplémentaires sont accordés aux salariés quel que soit leur statut, selon leur ancienneté appréciée au 1er janvier :
2 jours de congés payés supplémentaires au-delà d’un an d’ancienneté ;
3 jours de congés payés supplémentaires au-delà de deux ans d’ancienneté.
Les dates de congés sont fixées par la Direction, qui pourra décider de la fermeture de l’Association après consultation du comité social et économique. Les dates de fermeture avec une période estivale et une période de fin d’année seront communiquées aux salariés au plus tard le 31 mars de chaque année.
En dehors de ces périodes de fermeture, chaque salarié informe l’employeur de ses souhaits de dates de congés. En cas de refus de la Direction des dates proposées, le congé sera pris à la date fixée par l’Association.
Les salariés relevant du présent accord ne pourront pas bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.
CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Les salariés bénéficient des congés pour évènements familiaux tels que prévus par le Code du travail. En complément des dispositions prévues par le Code du Travail, le salarié pourra bénéficier d’un jour de congé pour le décès d’un grand-parent.
Outre ces congés, il est convenu qu’une salariée victime d’une fausse couche attestée par certificat médical, bénéficie d’un congé exceptionnel de 3 jours.
Par ailleurs, en cas de décès d’un proche donnant lieu à congés selon le Code du travail, en cas d'éloignement et afin de permettre au salarié de se rendre aux obsèques, l'employeur veille à lui permettre de prendre des jours repos (par exemple des congés payés, des jours de réduction du temps de travail, voire un congé sans solde) avant le début du congé pour évènement de famille. Lorsque le salarié doit se déplacer en dehors de la région Bretagne, la Direction peut accorder, à sa discrétion, un jour supplémentaire pour se rendre sur le lieu des obsèques.
DONS DE JOURS DE CONGES
Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris (à l’exception des 4 premières semaines de congés payés), qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice
d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (sans limite d’âge de l’enfant) ;
d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16.
Le salarié, donateur, remplit alors la fiche prévue à cet effet pour acter de son don de jours auprès de la Direction.
JOURS FERIES – PONT
Lorsqu’un jour férié est séparé du jour de repos hebdomadaire par une seule journée, la Direction peut, à sa seule discrétion, accorder un jour de repos à l’ensemble des salariés.
TRAVAIL LE DIMANCHE
Les salariés bénéficient en principe du repos le dimanche.
Toutefois, exceptionnellement et pour participer à des évènements spécifiques organisés le dimanche, les salariés pourront être sollicités pour travailler le dimanche.
Il sera fait appel prioritairement aux salariés volontaires dans ce cadre. Les salariés volontaires devront le signaler par le biais de la fiche mise à leur disposition. Leur mobilisation se fera sous réserve d’accord de la direction.
En cas de travail le dimanche, le salarié bénéficiera de la récupération des heures de travail effectuées le dimanche doublées.
Ainsi, un salarié qui aura travaillé 6 heures le dimanche bénéficiera de 12 heures de récupération.
Ces heures devront être prises dans les 8 semaines suivant le dimanche travaillé, avec l’accord du responsable hiérarchique, et dans tous les cas avant la fin de l’année civile.
A défaut de prise dans les délais précités et sauf circonstances exceptionnelles ayant empêché le salarié de les poser (maladie, surcroît temporaire d’activité confirmé par le responsable, …), les heures de récupération seront perdues, sans que le salarié puisse réclamer une quelconque autre compensation du travail du dimanche.
Chapitre 2. La durée du travail des salariés non autonomes
Au vu de l’organisation du travail et de la variabilité de l’activité, les parties ont convenu de retenir le dispositif d’aménagement suivant pour les salariés non-autonomes à temps complet. Il s’agit des emplois des catégories ETAM catégories 1.1 à 2.1 ainsi que les emplois cadres de catégorie3.1.
CHAMP D’APPLICATION
Le temps de travail est réparti sur l’année civile par l’attribution de jours ou demi-journées de repos dans l’année pour l’ensemble du personnel non-autonome à temps complet.
Les salariés à temps partiel se voient appliquer les dispositions légales. Il est à ce titre rappelé qu’ils ne peuvent pas bénéficier de jours dits de « RTT ».
ORGANISATION
L’activité de l’Association est sujette à des variations liées à la réalisation de chantiers ou commandes spécifiques Cela justifie alors un aménagement de l’horaire de travail afin de faire face à ces fluctuations, en adaptant les horaires à la charge de travail, à l’intérêt commun des salariés et des établissements.
L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d’améliorer la flexibilité, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activités.
Il est rappelé que la plage horaire de présence obligatoire du lundi au vendredi est de 9h30 à 16h (comprenant une pause déjeuner d’une heure minimum). Au-delà de cette plage horaire, les salariés sont libres de leurs horaires (sous réserve des besoins du service exprimés par leur responsable).
Il est à ce titre rappelé que lorsque les salariés étaient en déplacement la veille ou en cas de travail en soirée ou encore lors d’évènement générant un surcroît d’activité sur une ou plusieurs journées, cette faculté d’arriver à 9h30 et/ou de partir à 16h doit leur permettre de récupérer et d’adapter les horaires.
Salariés concernés
L’organisation sur l’année des horaires de travail concerne l’ensemble du personnel non-autonome , à l’exception des employés de catégorie 1.1 qui doivent être présents aux horaires d’ouverture et qui se verront appliquer une durée du travail hebdomadaire.
Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas :
aux salariés sous contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 4 semaines
aux salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires
aux salariés sous contrat d’apprentissage ou d’alternance.
Période de référence
La période de référence correspond à l’année civile : elle débute le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Principes de l’organisation sur l’année
Il est mis en place un horaire hebdomadaire de référence de 37h30 de travail effectif.
Les parties conviennent que la durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence…), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.
Si au terme de la période de référence, la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle de référence, le solde négatif ne sera pas reporté sur la période de référence suivante.
Modification de l’horaire collectif
L’horaire de référence (37h30) pourra être modifié à la hausse ou à la baisse, temporairement ou de manière pérenne, en fonction des nécessités de l’activité.
Ces modifications collectives feront l’objet d’une information du CSE, dans la mesure du possible dans un délai de 15 jours ouvrables, sauf circonstances exceptionnelles nécessitant une modification plus rapide, délai qui ne pourra être inférieur en tout état de cause à 3 jours ouvrables.
ATTRIBUTIONS DE JOURS DE REPOS
Détermination du nombre de jours de repos
Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail retenu (37h30), le nombre annuel de jours de repos susceptibles d’être pris est fixé à 15 jours pour l’année civile, pour un salarié présent toute l’année à temps complet. Pour un salarié n’ayant pas été présent à temps complet sur l’année, une proratisation sera effectuée dans les conditions prévues au présent article.
Le nombre d’heures de travail effectif par semaine, pour les salariés concernés par ce dispositif, est de 37h30 heures.
La durée du travail dont il est question dans le présent accord s’entend du travail effectif, tel que défini aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail.
Il est rappelé que les jours de repos supplémentaires ne sont acquis qu’en contrepartie d’un travail effectif qu’ils ont vocation à compenser.
Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.
Ces jours de repos, ainsi capitalisés, devront être pris par journées ou demi-journées, au plus tard avant le terme de l’année de référence.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos sont fractionnables par demi-journée. Ils seront pris dans les conditions suivantes :
Le salarié sera amené à émettre des souhaits pour 9 jours de repos. Ces souhaits seront formulés dans un délai raisonnable et tenant compte des nécessités de service., et seront soumis à pré-validation du responsable hiérarchique et validation par la direction.
Les jours restant sont imposés par la direction.
Sous réserve de l’accord écrit du responsable, des jours de repos pourront être accolés aux congés payés.
Toute modification de ces dates ne pourra intervenir qu’en accord avec la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.
REMUNERATION
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné sera lissée sur la base de 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence.
Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.
Les augmentations de salaires seront appliquées à leur date d’effet sans tenir compte des reports d’heures.
REGULARISATION EN FIN DE PERIODE ANNUELLE
L’entreprise arrêtera également chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période annuelle soit le 31 décembre de chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date).
Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée annuelle du travail excéderait 1607 heures, journée de solidarité incluse, il sera fait application des dispositions légales prévues à cet effet.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Il est rappelé que seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui, au terme de la période de référence, dépasseront la durée annuelle de 1607 heures.
Il est prévu par priorité l’attribution d’un repos compensateur de remplacement, à prendre en accord avec la direction et avant la fin du 1e trimestre de l’exercice suivant.
Il est expressément convenu que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise dont le temps de travail est établi sur une base horaire.
REGLES CONCERNANT LES SALARIES PARTIS OU ARRIVES EN COURS DE PERIODE
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées ;
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois de janvier suivant le terme de la période d’annualisation concernée.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.
Chapitre 3. La durée du travail des salariés autonomes : le forfait jours
Les salariés concernés
Les parties s'accordent à reconnaître que le décompte de la durée du travail en heures n'est pas adapté et pose des difficultés, pour les salariés qui disposent d'une grande autonomie dans l'exécution de leur mission et l'organisation de leur temps de travail, cette situation d'exercice de leurs fonctions n’étant pas compatible avec un véritable décompte à l'heure des temps de travail, de surcroît s’ils sont accomplis à l'extérieur de l'entreprise.
Il est donc convenu que la durée du travail de ces salariés, dont les temps de travail ne peuvent être prédéterminés et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, sera déterminée sur la base d'un forfait annuel de jours travaillés.
Les dispositions du présent accord s’appliquent alors
aux cadres de la société disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe dans laquelle ils sont intégrés, hors cadres dirigeants salariés ;
aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’Association, il est convenu et constaté que répondent aux conditions légales et ont vocation à pouvoir bénéficier d’un tel forfait, la catégorie de salariés listée ci-après, compte tenu leur autonomie reconnue dans l’organisation de leur emploi du temps :
Chargé de mission expérimenté
Chargé de mission expert
Responsable activité
Responsable de pôle
Période de référence
Le décompte des jours travaillés se fait dans le cadre de l’année civile.
Caractéristiques principales de la convention de forfait en jours
Contenu de la convention de forfait :
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment : -l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord, -le nombre de jours travaillés dans la période de référence, -la rémunération forfaitaire correspondante, -le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours devant être travaillés :
Le nombre de jours travaillés est fixé à 213 jours, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet (213 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, devant être travaillé.
Nombre de jours de repos :
Sous réserve des stipulations relatives aux arrivées ou départs en cours de mois, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366) – -25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) -… jours fériés chômés dans l’année (ce nombre est révisé chaque année en fonction des aléas du calendrier) -104 (repos hebdomadaires) -213 (nombre de jours travaillés du forfait) = … jours non travaillés
Tous les jours de congés supplémentaires conventionnels liés notamment à l’ancienneté, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 213 jours.
Les modalités de prise des jours de repos sont définies ci-après.
Rémunération :
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission (en ce compris les jours de repos le cas échéant). Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Dépassement du forfait jours :
Sous réserve de l’accord de la Direction, les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 8 jours par an.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10% par référence à l’horaire moyen journalier défini. L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le 30 septembre de chaque année. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée et les jours de repos supplémentaires seront perdus. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.
Conditions de prise en compte pour la rémunération des arrivées et départ, et des absences en cours de période
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le forfait applicable est défini dans les conditions ci-après.
Arrivée en cours de période :
Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenu, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir : - le nombre de samedi et de dimanche, - le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Ainsi, le calcul est le suivant : Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence : 365 –…. = … - samedis et dimanches restant : …. - ….. (samedi et dimanche) = … - jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu’à la fin de la période de référence : …. - … = …. - prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de jours de repos pour un forfait avec CP plein = .. jours dans l’année en cours) x (…/365) = .. ------------------------------------------------------------------------------------------- = …….. jours (que le salarié devra travailler d’ici la fin de la période).
Si le salarié venait à prendre les jours de congés payés acquis, alors le forfait sera réduit d’autant de jours.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Départ en cours de période :
Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ : - le nombre de samedis et de dimanches, - les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Ainsi, le calcul est le suivant : Nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence : … - samedis et dimanches écoulés : .. - jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, depuis le début de la période de référence : … - prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de jours de repos pour un forfait avec CP plein = … jours en …..) x (…./365) = … ------------------------------------------------------------------------------------------- = … jours que le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ. En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte.
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Traitement des absences :
A l’exception des situations d’arrivée et de départ en cours d’année, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
En cas d’absence, le nombre de jours travaillés doit être recalculé en déduisant les jours d’absence du salarié.
Ainsi, un salarié soumis à un forfait annuel de 214 jours absent pendant 88 jours de travail verra son forfait jours recalculé (214 -88 = 126 jours). Il devra donc travailler 126 jours sur la période de référence.
Jours de repos
Les salariés soumis au forfait jours bénéficient de jours de repos dont le nombre est déterminé en début de période. Les salariés sont informés du nombre de jours de repos en début d’année. Ce nombre peut cependant évoluer en fonction des éventuelles absences du salarié.
Garanties et modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération et l’organisation du travail
Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours organise son activité en fonction de sa charge de travail et des impératifs liés au bon fonctionnement de son service.
Le suivi de son temps de travail est effectué via le logiciel de gestion des temps que le salarié devra compléter en précisant les jours travaillés, les jours de repos (selon leur nature).
Le salarié doit respecter strictement les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, portant sur la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail, l’amplitude journalière, les durées minimales quotidiennes (11 heures) et hebdomadaires (24 heures) de repos et l’interdiction d’utilisation des moyens de communication informatique à leur disposition pendant ces temps de repos impératifs.
Les parties doivent veiller à ce que le salarié ne travaille pas sur une durée déraisonnable, afin de préserver sa santé et sa sécurité.
En principe, le salarié ne doit pas travailler plus de 5 jours par semaine.
Le suivi du système déclaratif par le supérieur hiérarchique, ainsi que l’entretien individuel visé ci-après, au cours de la période de référence, avec chaque salarié concerné, permettra à l’entreprise de s’assurer du respect de la législation et d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail. Si en milieu de la période de référence, le décompte fait apparaître un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartient au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter si besoin la charge de travail sur le reste de la période de référence.
Le salarié bénéficie ainsi, chaque année, d'un entretien (au sens de l’article L.3121-46 du code du travail) avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoqués l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité, le respect des différents seuils quantitatifs, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération. Une fiche faisant état des conclusions de cet entretien est établie et signée des deux parties. Si, au terme de l’entretien, le décompte fait apparaître un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartient au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter si besoin la charge de travail ou le programme.
Sans attendre la tenue de cet entretien annuel, le salarié peut, à tout moment de l’année, solliciter un entretien avec la direction s’il estime que sa charge de travail ou son amplitude de travail peut l’amener à dépasser les limites applicables en matière de durée du travail ou repos.
Aussi, la Direction s’assurera du respect par le salarié de ces règles impératives.
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
La ventilation à l’année des heures par projet doit permettre de prévoir la charge de travail sur l’année.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
En cas d’anomalie, un échange aura lieu entre la direction et le salarié et le cas échéant, le responsable de pôle pour adapter l’organisation.
Contrôle de la charge de travail :
Si l’entreprise ou le salarié constate une charge de travail anormale, non prévue le responsable est invité à échanger avec le salarié pour partager les raisons de ce surcroît d’activité. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Suivi trimestriel de l’activité du salarié :
Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué par la direction ou par le supérieur du salarié, sur la base de l’agenda.
Chapitre 4. Le droit à la déconnexion des salariés (sans condition de modalités d’organisation du temps de travail)
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail pour les salariés en forfait jours.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés doit permettre de respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures/actions de prévention
Le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et chaque salarié est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.
Les règles de bonne utilisation des outils informatiques sont les suivantes :
Actionner le gestionnaire d’absence du bureau le cas échéant ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions mises en copie ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Veiller à la forme et la personnalisation des échanges ;
Adapter le message et la forme de l’échange à la personnalité de son interlocuteur.
Chapitre 5. Le télétravail
Le présent chapitre prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail. Il se substitue à tout accord collectif antérieur ou charte antérieure sur le sujet.
Les parties ont souhaité permettre au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’Association.
L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.
Définitions
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus.
Conditions de passage en télétravail régulier
Critères d'éligibilité au télétravail régulier
Le télétravail est ouvert à tous les salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail, au terme de leur période d’essai.
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de la nécessité d’accueillir le public.
Fréquence et nombre de jours de télétravail régulier
L’organisation du télétravail se réalise par jours entiers / par demi-journées en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.
Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives :
Le total des jours télétravaillés dans une semaine civile ne peut pas excéder 1 journée (ou 2 demi-journées) ;
Le salarié doit être présent à minima 4 jours par semaine sur le lieu de travail incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (absences de toute nature, formation, missions professionnelles, télétravail).
En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail.
Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.
Procédure de passage en télétravail
Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée remise en main propre à son responsable hiérarchique.
La direction, a qui la demande est transmise par le responsable hiérarchique, avec avis, devra y répondre dans un délai de 2 semaines.
Le refus de la direction sera motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, ou si la demande émane d’un travailleur handicapé, ou d’un travailleur proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du Code sociale et de l’action des familles.
Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’Association peut proposer le télétravail à un salarié.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par la direction au moins 1 semaine avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
Le salarié disposera d'un délai d’1semaine pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par la demande écrite contre signée par l’autre partie.
Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail
En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, par exemple dans les cas suivants : grève des transports, épisode climatique exceptionnel…, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès de son responsable qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance. Ce logement pourra faire l’objet d’un contrôle de conformité. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’Association et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 42 des présentes.
Temps et charge de travail
Horaires de travail
Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini.
Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables le cas échéant.
Contrôle du temps de travail
Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens dans son agenda électronique et renseignera son temps travaillé dans le logiciel de gestion des temps utilisé par l’Association.
Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait
Les salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur responsable des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.
Ces plages horaires seront de 7 heures par jours télétravaillés et fixées par le salarié concerné.
Modalités de régulation de la charge de travail
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés par l’Association. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique.
Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu.
Equipements de travail
Fournitures d’équipements par la Société
La Société fournit, installe et entretient l’équipement informatique nécessaire à l'activité du salarié.
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies.
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.
Prise en charge des frais
L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif :
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur
Protection des données propres à l’entreprise
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique ainsi que des règles mises au point par l’Association, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.
Protection des informations personnelles au télétravailleur
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
Protection du domicile privé du télétravailleur
L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.
Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
diagnostic de pré-installation et installation du matériel ;
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux présentes ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes.
Sauf urgence, la Direction devra en informer le salarié 8 jours calendaires à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, ou par courriel avec avis de réception.
Intégration à la communauté de travail
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.
Entretien annuel
La gestion sera évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur :
les conditions d’activités ;
la charge de travail ;
l’activité professionnelle ;
les besoins en formation ;
les perspectives de carrière.
Principe d’égalité de traitement
Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise.
Santé et sécurité
Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
Arrêt de travail
Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
Accident de travail et maladie professionnelle
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.
Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.
Les règles de déconnexion sont donc applicables aux télétravailleurs.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.
REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Suspension provisoire
Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée pouvant aller jusqu’à 6 mois la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.
Dans ces cas, le salarié en sera informé .2 semaines à l’avance.
Réversibilité permanente
Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par un écrit remis en main propre contre décharge à l’attention de la direction.
La direction devra y répondre dans un délai de 2 semaines.
Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).
A cet effet, l’Association s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.
A la demande de l'employeur
L’Association peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité]
Cette demande doit être adressée par un écrit remis en main propre contre décharge au salarié au moins 2 semaines avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Chapitre 6. Le compte épargne temps
OBJET
Le CET permet au salarié bénéficiaire d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.
L’intérêt pour les salariés bénéficiaires est donc de capitaliser des périodes de congés ou de repos non pris en les affectant à un CET, afin de les utiliser postérieurement pour financer une période de suspension du contrat de travail qui ne ferait l’objet d’aucune rémunération, ou d’une rémunération partielle de l’entreprise.
De même, les droits affectés au CET peuvent permettre aux salariés de disposer de temps rémunérés qu’ils pourront notamment consacrer à l’amélioration de leur formation, la réalisation de projets personnels, ou la préparation de leur départ à la retraite.
Le CET n'a en revanche pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés.
SALARIES bénéficiaires – champ d’application
Tous les salariés de l’Association sont susceptibles de bénéficier d'un compte épargne-temps, sous réserve d'une ancienneté minimale de 12 mois à la date d’ouverture de leur compte individuel.
Ouverture du compte épargne temps
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent en principe de l'initiative exclusive du salarié bénéficiaire visé à l’article 44.
L’ouverture du CET au profit de tout salarié bénéficiaire intervient automatiquement dès la première demande d’alimentation selon les formalités mises en œuvre par la Direction.
Une notice d’information présentant les règles retenues pour la gestion des comptes individuels sera remise à chacun des bénéficiaires sollicitant l’ouverture d’un compte individuel.
Par exception, l’employeur peut imposer l’ouverture et l’alimentation d’un tel compte en décidant d’une alimentation collective par affectation des heures excédant la durée collective de travail applicable dans l'entreprise.
Alimentation du CET
Chaque salarié bénéficiaire aura la possibilité d'alimenter le CET par des jours de repos.
Tout salarié peut décider, sous réserve de l’accord express et préalable de la Direction, de porter sur son compte individuel ouvert des jours de congés payés (ou demi-journée) acquis au titre de la période précédente correspondant à la 5ème semaine de congés payés, sous réserve de ne pas les prendre.
Procédure à respecter
Le salarié bénéficiaire doit transmettre à la Direction sa demande, selon les modalités définies par la Direction, au plus tard le 15 décembre de chaque année ;
Le transfert est subordonné à l’accord express de la Direction qui doit donner sa réponse dans le délai de 15 jours suivant la réception de la demande. A défaut de réponse dans ce délai, la demande du salarié est réputée acceptée.
La demande est définitive à la date de sa communication à la Direction. Toute demande tardive sera refusée.
Plafonds du compte épargne-temps
Plafond annuel
Les droits pouvant être affectés chaque exercice au CET en temps ne peuvent pas dépasser 5 jours par an. La période annuelle au titre du présent article s'étend sur l’année civile.
Plafond global
Les droits individuels pouvant être épargnés sur le CET ne peuvent excéder la limite absolue de 20 jours ouvrés pour chaque salarié.
Dès lors que cette limite est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte individuel en jours tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.
Par dérogation, les salariés présents dans l’Association lors de la mise en place initiale du CET, ont pu constituer un panier initial avec le nombre de jours de congés non pris dont ils disposaient alors. Pour ces salariés, la limite des 20 jours s’applique au-delà de ce panier initial.
Gestion du compte épargne temps
Modalités de décompte
Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés.
Valorisation des éléments inscrits au compte
Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié, de la cessation du CET ou de transfert des droits en cas de changement d'entreprise selon la formule suivante :
Montant des droits = nombre de jours ouvrés à convertir × (rémunération brute de base* / 21,67) (* rémunération brute de base =rémunération mensuelle brute fixe à l’exception des éléments variables)
Garantie des éléments inscrits au compte
Les droits acquis figurant sur le CET sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.
Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au CET atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés (A titre d’information, le plafond 6 garanti par l’AGS en 2022 est de 82272 €). Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits opérée selon les règles visées au présent article.
Information du salarié
Le salarié est informé du nombre de jours déposés sur son CET sur le bulletin de salaire de décembre de l’année N pour l’année N+1.
Utilisation du compte en temps
Conditions et modalités d'utilisation des congés
Les modalités de prise des congés formation, sabbatique, création d'entreprise, parental, de solidarité internationale, sont celles définies par la loi.
Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles
Le salarié souhaitant prendre un ou des congés sans solde ou passer à temps partiel pour convenance personnelle doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence.
La demande doit être formulée 3 mois avant la date de départ effective ou la mise en œuvre du temps partiel par écrit (LRAR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel) adressé à la Direction.
La date et la durée du congé ou du passage à temps partiel doivent être préalablement validées par la Direction.
Congé de fin de carrière
Le salarié souhaitant prendre un congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel en utilisant son CET doit :
être âgé d'au moins 55 ans à la date de la demande ;
remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite à taux plein ;
avoir des droits suffisants sur son CET jusqu'à l'ouverture du droit à la retraite à taux plein.
Le salarié doit formuler sa demande à la Direction 6 mois avant la date de départ effectif par écrit (LRAR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel).
La date et la durée du congé ou du passage à temps partiel doivent être préalablement validées par la Direction.
Indemnisation du salarié pendant le congé ou la période de temps partiel
Le salarié bénéficie d'une indemnisation valorisée selon les règles visées ci-dessus au moment de son départ en congé ou son passage à temps partiel, dans la limite des droits épargnés sur le compte. Les sommes sont versées aux mêmes échéances que le salaire.
Reprise du travail après le congé ou retour à temps plein après le passage à temps partiel
Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du CET précède une cessation volontaire d'activité (par exemple, un congé de fin de carrière), le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à l'issue de son congé ou de son activité à temps partiel, revalorisée le cas échéant des augmentations générales de salaire qui ont eu lieu pendant son absence.
Utilisation du compte en numéraire
Complément de rémunération
Le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie de ses droits versés sur le CET, sur justificatifs, sans limitation, dans les cas suivants :
mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité
;
divorce ou dissolution du pacte civil de solidarité
;
naissance d'un enfant
;
décès du conjoint ou du cosignataire du Pacs ou d'un enfant
;
perte d'emploi du conjoint ou du cosignataire du Pacs
;
invalidité du salarié, de son conjoint ou du cosignataire du Pacs
;
acquisition de la résidence principale
;
situation de surendettement
;
L'utilisation des droits versés sur le CET sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée. La demande doit être formulée par écrit (LRAR, lettre remise en main propre contre décharge) à la Direction. Les modalités de valorisation des droits sont réalisées conformément aux règles prévues par le présent accord.
Les sommes versées ont le caractère d’un salaire. Elles sont inscrites au bulletin de salaire du salarié et donnent lieu aux prélèvements sociaux et fiscaux, le cas échéant.
Transfert des droits sur un plan d'épargne salariale
Le salarié peut demander, le cas échéant, le transfert de ses droits issus du CET (hormis les jours ouvrés provenant des jours de congés payés) sur le ou les plans d'épargne salariale suivants :
plan d'épargne d'entreprise (PEE) ;
plan d'épargne de groupe (PEG) ;
plan d'épargne interentreprises (PEI) ;
plan d'épargne retraite d’entreprise (Pere).
Rachat de cotisations d'assurances vieillesse et financement de prestations de retraite complémentaire
Le salarié peut utiliser les droits inscrits sur son CET pour procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse, rachat d'années incomplètes ou des périodes d'études dans les conditions prévues par l'article L.351-14-1 du Code de la sécurité sociale.
Le salarié peut également utiliser les droits inscrits sur son CET pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures mentionnées à l'article L.911-1 du Code de la sécurité sociale.
L'utilisation des droits versés sur le CET sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée.
Cessation et transfert du compte
Le CET est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif.
Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.
TITRE 4.CLASSIFICATION ET REMUNERATION
Chapitre 1. Classification
Il a été procédé à un inventaire des emplois existant au sein de l’Association et la classification suivante a été établie.
Il est fait référence à des emplois repères, référence qui n’exclue l’existence d’autres intitulés de poste au sein de la structure.
La classification sera alors établie au regard des critères classants convenus entre les parties.
Classification des Employés, techniciens et agents de maîtrise
Position de l’ETAM
Emplois repères Technopôle
Formation à satisfaire diplôme / formation /expérience équivalente
Responsabilités de l’ETAM
Employés 1.1 Emploi d'exécutant Assistante administrative ≥ BAC ou expérience professionnelle équivalente. Contrôle régulier avec instructions définies. Rend compte à la hiérarchie. Exécution de travaux diversifiés relevant d'un ou plusieurs domaines d'activité et mettant en œuvre des techniques professionnelles simples. . Employés 1.2 Emploi spécialisé Assistante polyvalente Niveau de formation IV de l'éducation nationale / Bac / Brevet pro / Brevet technicien ou expérience professionnelle équivalente Contrôle régulier avec instructions définies. Rend compte à la hiérarchie. Exécution de travaux diversifiés relevant d'un ou plusieurs domaines d'activité et mettant en œuvre des techniques professionnelles maitrisées. 3 à 5 ans d'expérience dans la fonction minimum Employés 1.3 Emploi spécialisé Assistante de direction Niveau de formation IV de l'éducation nationale / Bac / Brevet pro / Brevet technicien ou expérience professionnelle équivalente Contrôle ponctuel, expérience avérée. Exécution de travaux diversifiés relevant d'un ou plusieurs domaines d'activité et mettant en œuvre des techniques professionnelles. Transmission possible de modes opératoires dans le cadre de l'exécution de ses tâches Agents de maîtrise 2.1 Emploi qualifié Chargé de projet BAC +5 ou expérience professionnelle équivalente. Autonomie sous contrôle régulier d'un responsable de pôle. Chargé d'opérations moyennes. Coordination simple d'intervenants. Maîtrise avérée de techniques et/ou de spécialités nécessitant des compétences liées.
Classification des cadres :
Position du cadre
Emplois repères Technopôle
Formation à satisfaire diplôme / formation /expérience équivalente
Responsabilités du Cadre
3.1 Emploi qualifié chargé de mission junior BAC +5 ou expérience professionnelle équivalente. Autonomie sous contrôle régulier d'un responsable de pôle. Chargé d'opérations moyennes. Coordination simple d'intervenants. Maîtrise avérée de techniques et/ou de spécialités nécessitant des compétences liées. Peut être responsable d'une ou de plusieurs opérations complexes sous contrôle 3.2 Emploi qualifié Chargé.e de mission expérimenté BAC +5 et expérience professionnelle Autonomie sous contrôle ponctuel d'un responsable de pôle. Chargé d'opérations moyennes ou importantes. Met en pratique des connaissances correspondant à un diplôme et à des connaissances pratiques étendues.Peut encadrer le travail réalisé par une ou plusieurs personnes. Expérience minimum de 3 à 5 ans dans la fonction et/ou 3 ans dans la structure 3.3 Emploi qualifié Chargé·e de mission expert·e BAC +5 et expérience professionnelle Autonomie sous contrôle ponctuel d'un responsable de pôle. Chargé d'opérations moyennes ou importantes, en pleine maitrise de ses missions. Met en pratique des connaissances correspondant à un diplôme et à des connaissances pratiques étendues.Peut encadrer le travail réalisé par une ou plusieurs personnes. Expérience minimum de 5 ans dans la fonction et/ou 5 ans dans la structure 4.1 Emploi hautement qualifié Responsable activité BAC +5 et expérience professionnelle Autonomie sous contrôle ponctuel. Chargé d’actions importantes, avec suivi budgétaire. Rattaché à un n+1, peut encadrer 1 à 2 collaborateurs. Cadre devant prendre des initiatives et des responsabilités. 4.2 Emploi hautement qualifié Responsable de pôle BAC +5 et expérience professionnelle Autonomie importante. Rend compte à la direction sur des sujets importants. Coordination d'équipes de projet. Encadre et manage les salariés sur une/plusieurs activités différentes. Est le garant du bon fonctionnement au sein de son périmètre de responsabilité. Maîtrise de l'orientation, la gestion et l'organisation de son périmètre. ( Ex : budget, plan d'actions...) 5. Emploi hautement qualifié Directeur·rice BAC +5 et expérience professionnelle Exerce, au nom du Président du Conseil d'Administration et du Bureau, et selon les limites fixées par ceux-ci, les pouvoirs relevant de la gestion courante de toute entreprise, et notamment : administration générale, finances, gestion du personnel
Chapitre 2. Rémunération
Rémunération des ETAM
Les salaires minima des ETAM sont les suivants (pour un salarié à temps complet, selon le mode d’organisation du temps de travail) :
Par application de la convention collective de la métallurgie, certains salariés ont bénéficié d’une prime d’ancienneté. La dénonciation de l’usage consistant en l’application de cette convention collective entraine la suppression de cette prime. Aucune prime d’ancienneté ne sera versée aux salariés.
Rémunération des cadres
Les salaires minima des Cadres sont les suivants (sur la base d’un forfait de 213 jours travaillés)
Par dérogation aux dispositions fixées par l'article D. 6222-26 du code du travail, le pourcentage du Smic applicable à la rémunération des salariés titulaires d'un contrat d'apprentissage est fixé comme suit :
1° Pour les jeunes âgés de 15 à 17 ans : – 35 % du Smic pendant la première année d'exécution du contrat ; – 45 % du Smic pendant la deuxième année d'exécution du contrat ; – 55 % du Smic pendant la troisième année d'exécution du contrat.
2° Pour les jeunes âgés de 18 ans à 25 ans : – 55 % du Smic pendant la première année d'exécution du contrat ; – 65 % du Smic pendant la deuxième année d'exécution du contrat ; – 80 % du Smic pendant la troisième année d'exécution du contrat.
3° Pour les jeunes âgés d'au moins 26 ans : 100 % du Smic, quelle que soit l'année d'exécution du contrat.
En cas de changement de tranche d'âge en cours de contrat, le pourcentage applicable est réévalué au premier jour du mois suivant la date d'anniversaire du bénéficiaire du contrat d'apprentissage.
Contrat de professionnalisation
Les salariés âgés de moins de 26 ans titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent, pendant la durée du contrat de travail à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat de travail à durée indéterminée, un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.
Par dérogation aux dispositions fixées par l'article D. 6325-15 du code du travail, le pourcentage du Smic applicable à la rémunération des salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation est fixé comme suit :
1° Pour les titulaires d'un CQPM/CQPI ou d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau : – 70 % du Smic pour les salariés âgés de moins de 21 ans ; – 85 % du Smic pour les salariés âgés de 21 ans et plus.
2° Pour les autres bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation : – 60 % du Smic pour les salariés âgés de moins de 21 ans ; – 75 % du Smic pour les salariés âgés de 21 ans et plus.
En cas de changement de tranche d'âge en cours de contrat, le pourcentage du Smic applicable est réévalué au premier jour du mois suivant la date d'anniversaire du bénéficiaire du contrat de professionnalisation.
TITRE 5.SUIVI DE L’ACCORD
SUIVI
Il est créé entre les parties une Commission de suivi composée de la délégation salariale d’une part et de la Direction d’autre part, à laquelle est confiée la mission de suivre les conditions d’application du présent accord.
Cette Commission de suivi se réunira, à l’initiative de la partie qui l’estime utile.
Chaque réunion sera consacrée à l’examen des difficultés soulevées par l’application de l’accord et par son interprétation.
RENDEZ-VOUS
Il est convenu entre les parties que les sujets traités dans le cadre du présent accord donneront lieu à des échanges avec le CSE lors d’une réunion chaque année.
Par ailleurs, un point sera fait tous les 3 ans sur l’application de la grille de salaire prévue.
Publicité – Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales (téléaccords) et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de BREST.
Il sera notamment déposé sur la Base de données nationale, de manière anonyme.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Fait en 5 exemplaires,
Fait à PLOUZANE,
Le 15/02/2024
Pour l’Association
Madame
Directrice
Madame
Membre titulaire du CSE ayant obtenu 100% des suffrages
