left ACCORD RELATIF À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ACCORD RELATIF À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ACCORD RELATIF À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre
La société Telma SAS, au capital de 1.000.000 euros, inscrite au R.C.S. de sous le numéro, dont le siège est situé représentée par agissant en qualité de Directeur Général Ci-après dénommée “la Société” D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise : C.F.D.T. représentée par Délégué Syndical C.F.E.-C.G.C. représentée par Déléguée Syndicale D’autre part,
Constituant ensemble “les Parties”. Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
TABLE DES MATIÈRES
TOC \o "1-4" \h \z \u ACCORD RELATIF À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc163221213 \h 2
PrÉambule PAGEREF _Toc163221214 \h 5 Article 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc163221215 \h 5 Article 2 – PRINCIPES GÉNÉRAUX DE DURÉE du travail PAGEREF _Toc163221216 \h 6 2.1 – Temps de travail effectif PAGEREF _Toc163221217 \h 6 2.2 – Durée collective du travail PAGEREF _Toc163221218 \h 6 2.3 – Durée maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures PAGEREF _Toc163221219 \h 7 2.4 – Temps de repos PAGEREF _Toc163221220 \h 7 2.5 – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc163221221 \h 7 2.6 – Temps de déplacement professionnel inhabituel PAGEREF _Toc163221222 \h 8 2.6.1 – Définition du déplacement professionnel PAGEREF _Toc163221223 \h 8 2.6.2 – Décompte du temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc163221224 \h 8 2.6.3 – Nature du temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc163221225 \h 9 2.6.4 – Opportunité du déplacement professionnel inhabituel PAGEREF _Toc163221226 \h 9 2.6.5 – Temps de déplacement professionnel encadrés par cet accord PAGEREF _Toc163221227 \h 9 2.6.6 – Personnel soumis à un décompte en heures de la durée du travail PAGEREF _Toc163221228 \h 9 2.6.7. – Personnel soumis à un décompte en jours de la durée du travail PAGEREF _Toc163221229 \h 10 Article 3 – AmÉnagement dU TEMPS DE TRAVAIL du PERSONNEL soumis à un dÉcompte en heures de la durÉe du travail PAGEREF _Toc163221230 \h 10 3.1 – Bénéficiaires PAGEREF _Toc163221231 \h 10 3.2 – Annualisation du temps de travail avec octroi de journées de réduction du temps de travail (JRTT) PAGEREF _Toc163221232 \h 10 3.2.1 – Période de référence PAGEREF _Toc163221233 \h 10 3.2.2 – Durée annuelle du travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne PAGEREF _Toc163221234 \h 11 3.2.3 – Modalités de fixation et de prise des JRTT PAGEREF _Toc163221235 \h 11 3.2.4 – Impact des absences en cours de période de référence PAGEREF _Toc163221236 \h 12 3.2.5 – Impact des arrivées et des départs en cours d’année PAGEREF _Toc163221237 \h 12 3.2.6 – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc163221238 \h 12 3.2.7 – Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc163221239 \h 13 3.3 – Horaires variables dans la journée PAGEREF _Toc163221240 \h 13 3.3.1 – Salariés concernés PAGEREF _Toc163221241 \h 13 3.3.2 – Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc163221242 \h 13 3.3.3 – Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc163221243 \h 14 3.3.4 – Principe du débit/crédit PAGEREF _Toc163221244 \h 14 3.4 – Horaires fixes dans la journée PAGEREF _Toc163221245 \h 15 3.4.1 – Production et attachés à la production PAGEREF _Toc163221246 \h 15 3.4.2 – Hors production et attaché à la production PAGEREF _Toc163221247 \h 17 3.5 – Horaires décalés PAGEREF _Toc163221248 \h 18 3.5.1 – Salariés concernés PAGEREF _Toc163221249 \h 18 3.5.2 – Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc163221250 \h 19 3.5.3 – Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc163221251 \h 20 3.6 – Équipe en 2*8 PAGEREF _Toc163221252 \h 20 3.6.1 – Salariés concernés PAGEREF _Toc163221253 \h 20 3.6.2 – Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc163221254 \h 20 3.6.3 – Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc163221255 \h 22 3.7 – Temps d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc163221256 \h 23 ARTICLE 4 –TEMPS DE TRAVAIL du PERSONNEL relevant d’une convention au forfait jours sur l’annÉe PAGEREF _Toc163221257 \h 24 4.1 – Bénéficiaires PAGEREF _Toc163221258 \h 24 4.2 – Conclusion de convention individuelle de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc163221259 \h 24 4.3 – Période de référence du forfait PAGEREF _Toc163221260 \h 25 4.4 – Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc163221261 \h 25 4.5 – Amplitude des journées de travail PAGEREF _Toc163221262 \h 25 4.6 – Jours complémentaires de repos PAGEREF _Toc163221263 \h 25 4.7 – Conditions de prise en compte des absences PAGEREF _Toc163221264 \h 27 4.8 – Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc163221265 \h 27 4.9 – Modalités de suivi de l’organisation, de l’amplitude et de la charge de travail PAGEREF _Toc163221266 \h 28 4.9.1 Décompte du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc163221267 \h 28 4.9.2 Entretien annuel individuel PAGEREF _Toc163221268 \h 28 4.9.3 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte PAGEREF _Toc163221269 \h 29 4.10 – Rémunération PAGEREF _Toc163221270 \h 29 4.11 – Forfait jours réduit PAGEREF _Toc163221271 \h 29 article 5 – droit À la dÉconnexion PAGEREF _Toc163221272 \h 30 ARTICLE 6 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES DIRIGEANTS PAGEREF _Toc163221273 \h 31 ARTICLE 7 – CONGÉS D’ANCIENNETÉ PAGEREF _Toc163221274 \h 32 ARTICLE 8 – DISPOSITIONS RELATIVES au personnel À temps partiel PAGEREF _Toc163221275 \h 32 8.1 – Garanties accordées aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc163221276 \h 32 8.2 – Durée du travail des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc163221277 \h 33 8.2.1 – Rappel des durées minimales PAGEREF _Toc163221278 \h 33 8.2.2 – Modalités d’information des salariés et délai de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc163221279 \h 33 8.2.3 – Heures complémentaires PAGEREF _Toc163221280 \h 33 8.3 – Rémunération des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc163221281 \h 34 8.3.1 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours de période PAGEREF _Toc163221282 \h 34 8.3.2 – Octroi de jours de repos PAGEREF _Toc163221283 \h 34 ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc163221284 \h 34 9.1 – Cessation des accords et usages existants ayant le même objet PAGEREF _Toc163221285 \h 34 9.2 – Clause d’indivisibilité PAGEREF _Toc163221286 \h 34 9.3 – Durée PAGEREF _Toc163221287 \h 35 9.4 – Suivi de l’application du présent accord et rendez-vous PAGEREF _Toc163221288 \h 35 9.5 – Révision PAGEREF _Toc163221289 \h 35 9.6 – Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc163221290 \h 35
ANNEXE 1 PAGEREF _Toc163221291 \h 37
PrÉambule Par jugement en date du -- ----- ----, le Tribunal de Commerce de ----- a ouvert une procédure de sauvegarde au bénéfice de -----. Par jugement en date du -- ----- ----, le Tribunal a converti cette procédure de sauvegarde en redressement judiciaire avec recherche d’une solution de cession. C’est dans ce cadre que, lors du jugement du -- ----- ----, le Tribunal de Commerce de ----- a arrêté le plan de cession de ----- en faveur de ------, devenue par la suite Telma SAS, à compter du -- ----- ----et acté la reprise des contrats de travail en vertu de l’article L. 1224-1 du Code du Travail. Ainsi, les accords collectifs applicables avant la cession se sont trouvés mis en cause du fait de celle-ci et la Direction et les Délégués Syndicaux disposent de 15 mois au maximum à compter du -- ----- ----- pour les renégocier ainsi que le prévoit l’article L. 2261-14 du Code du Travail. L’accord sur la réduction du temps de travail et ses différents avenants, dont le dernier a été signé le -- ----- ----pour une durée indéterminée font partie de ces accords collectifs mis en cause. La Direction souhaite profiter de cette remise en cause pour mettre à jour et adapter les règles précédemment définies dans les différents accords et avenants liés au temps des travail afin de continuer à satisfaire les clients en leur proposant des délais de mise à disposition de leurs produits rapides mais également améliorer les conditions de travail des salariés de l’Entreprise en organisant le temps de travail de façon à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et enfin assurer un traitement équitable de tous les salariés. Par ailleurs, afin de s’assurer que les aménagements prévus dans cet accord sont pérennes, les Parties ont fait le choix d’adopter, pour une durée déterminée, le présent accord, se donnant ainsi la possibilité de procéder aux ajustements nécessaires à l’expiration de son terme. Enfin, il est expressément convenu que les heures et durées de travail horaire visées par le présent accord sont exprimés en centièmes. Les Parties se sont donc réunies les --, -- ----- et -- ----- ----pour négocier, et conclure un nouvel accord sur l’aménagement du temps de travail au sein de la Société, le présent accord se substituant donc intégralement aux dispositions de l’accord antérieur et de ses avenants à compter de son entrée en vigueur. Article 1 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société Telma qui bénéficient d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, y compris, le cas échéant, les contrats en alternance (apprentissage, professionnalisation). Dans le cadre du nouveau système de classification des emplois prévus par la convention collective nationale de la métallurgie, les dispositions du présent accord sont applicables aux catégories d’emploi A à E et/ou F à I, selon les dispositions ci-après, à l’exception des cadres dirigeants (légalement exclus de l’application des dispositions du Code du Travail relatives à la durée du travail) et du personnel expatrié ou détaché à l’étranger pendant la durée de la mission hors de France, soumis à la réglementation du pays d’expatriation ou de détachement.
Article 2 – PRINCIPES GÉNÉRAUX DE DURÉE du travail 2.1 – Temps de travail effectif En application des dispositions de l'article L 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est défini comme suit : “La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles”. Ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps consacrés aux repas,
Les temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail
Les temps d’habillage/déshabillage
Les temps de douche : les travaux effectués dans la société n’étant considérés ni comme insalubres, ni comme salissants
Les pauses, hors pauses physiologiques, consistant en une interruption de l'activité professionnelle durant lesquelles le salarié peut vaquer à des occupations personnelles
Les temps d'astreinte, à savoir toute période située en dehors de l'horaire normal de l'intéressé durant laquelle le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles mais susceptible d'intervenir au sein de l'entreprise (cependant les temps d'intervention, et notamment de trajet, sont considérés comme du temps de travail effectif)
Les absences autorisées ou non
Aussi, les temps de pause, dès lors que les salariés peuvent vaquer librement à leurs occupations personnelles sans être à la disposition de la société ne constituent pas du temps de travail et ne sont donc pas rémunérés comme tels. 2.2 – Durée collective du travail Afin d’assurer le respect des délais et d’optimiser le service aux clients, la plage d’ouverture hebdomadaire est fixée sur 5 jours, du lundi 6h au vendredi 21h19, sous respect, entre autres, des repos obligatoires conformément à la réglementation applicable, et exclusion faite d’horaires spécifiques qui pourraient être mis en œuvre en comprenant des horaires de travail en dehors de cette plage d’ouverture. Le temps de travail des salariés soumis à un décompte en heures de leur durée du travail est annualisé et fixé à 1607 heures, en incluant la journée de solidarité. Le personnel bénéficiaire d’une convention de forfait annuels en jours doit quant à lui, travailler 218 jours par an maximum, comprenant la journée de solidarité.
2.3 – Durée maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
la durée hebdomadaire du travail ne peut en principe excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas en principe dépasser 48 heures
la durée quotidienne ne peut en principe excéder dix heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales
Toutefois, à titre exceptionnel, et dans la limite de trois jours consécutifs, en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles, la durée maximale quotidienne de travail pourra être portée à douze heures. 2.4 – Temps de repos La durée quotidienne de travail effectif et le repos minimal quotidien, ainsi que les dispositions dérogatoires associées sont conformes à la réglementation applicable en la matière (Code du Travail, Convention Collective Nationale de la Métallurgie). Pour rappel, ils sont les suivants :
Le repos quotidien est d’une durée minimale de onze heures consécutives entre deux journées de travail
Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien d’au moins onze heures consécutives, soit 35 heures
Toutefois, à titre exceptionnel, et dans la limite de trois jours consécutifs, en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles, la durée minimale quotidienne du repos pourra être réduit à neuf heures consécutives. Le temps de repos supprimé est donné le plus rapidement possible par l’allongement du temps de repos d’une autre journée. 2.5 – Heures supplémentaires Sera considérée comme heure supplémentaire, toute heure de travail réalisée, à la demande expresse du responsable de service au-delà de la durée collective du travail applicable au sein de la Société. Les salariés ne peuvent en accomplir de leur propre initiative.
Les Parties conviennent de fixer un contingent d'heures supplémentaires supérieur au contingent conventionnel prévu par l’article 99.4 de la CCN de la métallurgie du 7 février 2022 qui est fixé à 220 heures par salarié et par an. Au sein de la Société, ce contingent d’heures supplémentaires est de 330 heures par salarié et par année civile. Les heures supplémentaires accomplies ouvriront droit à majoration conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Le calcul des heures supplémentaires, le calcul des bonifications ou majorations pour heures supplémentaires, le calcul des droits au repos compensateur et les modalités de prise de celui-ci, s'effectueront en application des dispositions légales et conventionnelles. Le repos compensateur considéré comme temps de travail effectif doit être pris par journée dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit. 2.6 – Temps de déplacement professionnel inhabituel Il est rappelé que conformément à l’article L3121-4 du Code du Travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel qui coïncide avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Dans le cadre de l’exécution normale de leurs contrats de travail, les salariés peuvent être amenés à se déplacer, de manière habituelle ou occasionnelle, en France ou à l’étranger. 2.6.1 – Définition du déplacement professionnel Au sens du présent accord, le déplacement professionnel a pour objet l’accomplissement d’une mission professionnelle. Le déplacement professionnel est défini comme la situation dans laquelle le salarié exécute, de manière occasionnelle et temporaire, son activité professionnelle hors de son lieu habituel de travail, pour les besoins de sa mission. 2.6.2 – Décompte du temps de déplacement professionnel Le temps de déplacement professionnel correspond à un cycle en deux parties, constitué d’un déplacement professionnel “aller” et d’un déplacement professionnel “retour”, l’ensemble du cycle étant qualifié de “temps de déplacement professionnel aller/retour”. Le premier cycle est constitué du temps compris entre le départ du domicile du salarié et son arrivée sur le lieu de la mission professionnelle. La deuxième partie du cycle est constituée du temps compris entre le départ du lieu de la mission professionnelle et l’arrivée au domicile du salarié. Le “domicile du salarié” est le lieu de résidence habituelle du salarié déclaré auprès de l’entreprise. Le salarié ne pourra pas se prévaloir de plusieurs lieux de résidence, seul sera pris en compte celui déclaré auprès de l’entreprise. Le “lieu de travail habituel” est le lieu au sein duquel le salarié exerce habituellement son activité professionnelle.
Le “lieu de mission professionnelle” est le lieu au sein duquel le salarié est amené à accomplir, de manière temporaire, son activité professionnelle, hors de son lieu habituel de travail. Le “temps normal de trajet” est le de temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel. 2.6.3 – Nature du temps de déplacement professionnel Il est rappelé qu’en application des dispositions légales :
Le temps de déplacement professionnel ne constitue pas un temps de travail effectif
Tout temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail habituel du salarié n’entraîne aucune perte de salaire
Tout déplacement entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif
Les contraintes liées aux déplacements professionnels, en dehors de celles prévues dans la convention collective, sont prises en compte dans les conditions prévues par le présent accord
Le temps de déplacement professionnel intègre les temps d’attente et de correspondances des différents modes de transport. 2.6.4 – Opportunité du déplacement professionnel inhabituel Hormis pour les postes avec les responsabilités les plus élargies (classés H15 et au-delà), le déplacement professionnel relève d’une décision du responsable hiérarchique, qui devra s’interroger sur la nécessité et les objectifs du déplacement. En cas de déplacement à l’étranger, il devra par ailleurs s’assurer que les conditions en vigueur au sein du pays permettent le déplacement. Lorsque le déplacement est rendu nécessaire, il sera planifié le plus en amont possible, et sauf urgence, au moins 3 jours ouvrés avant l’exécution de celui-ci pour les déplacements inférieurs à 5 jours et 5 jours pour les déplacements supérieurs à 6 jours. Le salarié devra par ailleurs notifier son absence pour déplacement via la plateforme de gestion des temps, en amont de celui-ci. 2.6.5 – Temps de déplacement professionnel encadrés par cet accord Sont régis par le présent accord le sort des temps de déplacements dont les modalités ne sont pas fixées au niveau conventionnel, à savoir :
Le temps de déplacement professionnel qui n’excède pas de plus de 30 minutes le temps normal de trajet pour le personnel soumis à un décompte en heures de la durée du travail
La contrepartie d’un déplacement réalisé sur un jour de repos du personnel soumis à un décompte en jours de la durée du travail, apprécié au sein de chaque trimestre civil, et dont le nombre est inférieur à 3 jours
2.6.6 – Personnel soumis à un décompte en heures de la durée du travail Le temps de déplacement du personnel soumis à un décompte en heures de la durée du travail, apprécié au sein de chaque journée, et dont la durée n’excède pas de plus de 30 minutes le temps normal de trajet, sera indemnisé sur la base du salaire minimal hiérarchique applicable au salarié. Le temps de déplacement dépassant de plus de 30 minutes par jour le temps normal de trajet, sera indemnisé conformément aux dispositions conventionnelles.
2.6.7. – Personnel soumis à un décompte en jours de la durée du travail La contrepartie d’un déplacement réalisé sur un jour de repos du personnel soumis à un décompte en jours de la durée du travail, apprécié au sein de chaque trimestre civil, et dont le nombre est inférieur à 3 jours, sera égale à la valeur :
d’un tiers d’une journée de salaire dans l’hypothèse d’un unique déplacement réalisé sur une journée de repos au cours d’un trimestre civil
de deux-tiers d’une journée de salaire dans l’hypothèse de deux déplacements réalisés sur une journée de repos au cours du trimestre civil
En cas de déplacements réalisés sur plus de deux jours de repos par trimestre civil pour cette catégorie de personnel, se référer aux dispositions conventionnelles pour son indemnisation. Article 3 – AmÉnagement dU TEMPS DE TRAVAIL du PERSONNEL soumis à un dÉcompte en heures de la durÉe du travail 3.1 – Bénéficiaires Le personnel bénéficiaire des dispositions du présent article appartient aux catégories d’emploi A à E, à l’exception de ceux qui, bien qu’occupant un emploi relevant de cette catégorie, bénéficient exceptionnellement d’une convention de forfait annuel en jours. Sont concernés tous les salariés bénéficiaires des dispositions du présent article travaillant en horaire normal, et dont le temps de présence est décompté en heures. 3.2 – Annualisation du temps de travail avec octroi de journées de réduction du temps de travail (JRTT) 3.2.1 – Période de référence Le temps de travail est aménagé sur une période de référence d’un an qui commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
3.2.2 – Durée annuelle du travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1607 heures. Dans le cadre de cette organisation, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 37,15 heures et le temps de travail quotidien à 7,43 heures, hors pause méridienne. À l’intérieur de la période annuelle de référence, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37,15 heures, sont compensées par l’octroi de JRTT. Au titre de l’année 2024, la durée collective de travail fixée au présent accord, est ramenée à 35 heures de travail en moyenne par semaine par l'attribution de 13 journées de réduction du temps de travail (JRTT). 3.2.3 – Modalités de fixation et de prise des JRTT Les JRTT sont pris par journée entière du lundi au vendredi, après accord du responsable hiérarchique. Sur les journées de réduction du temps de travail ainsi acquises, 6 jours seront pris collectivement notamment à l'occasion des ponts, on parle alors de JRTT employeur, les jours restants étant pris, à l’initiative de chacun, à raison d'un jour par quadrimestre environ, selon un calendrier prévisionnel établi avec le chef de service ou de département. À ce jour, à titre d’information, l’un de ces JRTT employeur est fixée le lundi de la Pentecôte pour tenir compte de la journée de solidarité. Le calcul du nombre de jours travaillés et le nombre de journées de réduction du temps de travail annuel sera précisé chaque année par note de service. Le nombre de jours de repos à l’initiative des salariés, est susceptible de varier chaque année, en fonction du calendrier civil. Chaque année, les modalités de prise collective des journées de RTT (JRTT employeur) seront précisées par note de service après échanges avec les organisations syndicales sur l'aménagement du temps de travail au plus tard au début de chaque année civile. Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Un bilan personnalisé sera effectué 3 mois avant le terme de la période de référence. S’il s’avère que les JRTT à l’initiative du salarié ou une partie d’entre eux n’ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus. 3.2.4 – Impact des absences en cours de période de référence Il est rappelé que certaines absences ou congés n'ont pas d'incidence sur les droits à JRTT. Il en va ainsi notamment pour :
les jours de congés payés légaux et conventionnels,
les jours fériés,
les jours de repos eux-mêmes,
les repos compensateurs,
les jours de formation professionnelle continue,
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d'absence (maladie, congé sans solde, etc.) pour quelque motif que ce soit, non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, entraînent une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Ainsi, le nombre de JRTT est diminué proportionnellement au temps d'absence sur l'année civile. Il est expressément constaté entre les Parties que la non-acquisition de JRTT pendant les périodes d'absence ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie. 3.2.5 – Impact des arrivées et des départs en cours d’année En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis arrondi à l’entier le plus proche. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre d'heures de travail effectif. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques. 3.2.6 – Heures supplémentaires Les heures effectuées entre 35 et 37,15 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires. Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par le salarié à la demande expresse de la hiérarchie :
au-delà de 37,15 heures par semaine
au-delà de 1607 heures annuelles, après déduction des heures supplémentaires déjà rémunérées en cours d’année
3.2.7 – Lissage de la rémunération Afin d’assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l’année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles. Les JRTT sont rémunérées sur la base du salaire moyen lissé. 3.3 – Horaires variables dans la journée À la demande des salariés, la Direction et les organisations syndicales signataires acceptent de tenir compte des impératifs de la vie personnelle des salariés dans la gestion de leur temps de travail, tout en respectant les impératifs des contraintes opérationnelles liées à un site de production. L’horaire variable constitue un système d’organisation du travail qui offre la possibilité aux salariés concernés, dans la limite du respect des plages fixes et des plages variables, d’organiser librement dans la journée, ses heures d’arrivée et de départ de l’entreprise et sa pause déjeuner. Cet horaire variable sera applicable à la signature de l’accord. 3.3.1 – Salariés concernés L’horaire variable s’applique au personnel soumis aux horaires de journée et soumis au badgeage. Il ne s’applique pas aux postes de travail dont le temps de travail fait l’objet d’une organisation spécifique : travail en horaires décalés, en équipes postées, travail en horaires fixes, … 3.3.2 – Organisation du temps de travail Le travail est organisé sur 5 journées réparties du lundi au vendredi. Le temps de travail des salariés est de 7,43 heures par jour, hors temps de pause. Une pause déjeuner, badgée, non rémunérée et non assimilée à du temps de travail effectif, d’une durée minimale de 45 minutes, sans pouvoir excéder 2h00, est obligatoirement respectée chaque jour travaillé. Celle-ci a lieu sur le temps de la plage variable du midi. Les plages fixes doivent être respectées indépendamment de la durée de la pause méridienne. Les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier d’une pause supplémentaire par demi-journée, badgée, non rémunérée et non assimilée à du temps de travail effectif, soit une le matin et une l’après-midi. La souplesse offerte par la prise de cette pause n’enlève en rien l’obligation d’effectuer 7,43h / jour de temps de travail effectif et décalera d’autant l’heure de départ de la fin de journée. Les salariés sont libres de vaquer à des occupations personnelles pendant leurs pauses, l’exécution du contrat de travail étant suspendue pendant ce temps de repos.
7h30
9h00 11h30
14h 16h
18h
45 minutes minimum de pause
Plage variable
Plage variable
Plage fixe Plage fixe
Les plages fixes correspondent aux périodes durant lesquelles les salariés sont obligatoirement présents. Exceptionnellement, et en fonction des nécessités du service, la Direction pourra demander la présence ponctuelle d’un salarié en dehors des plages fixées ci-dessus. Les enregistrements de l’heure d’arrivée et de départ doivent obligatoirement s’effectuer dans le respect de ces plages. Les plages fixes sont identiques pour les salariés à temps plein et à temps partiel. L’horaire collectif ci-dessus peut donner lieu, en fonction des besoins d’organisation de l’entreprise, à une modification, sous réserve d’une information/consultation préalable du CSE. 3.3.3 – Décompte du temps de travail La durée du travail est décomptée selon un système d’enregistrement des temps de travail. Ainsi, la durée du travail des salariés sera décomptée selon un système de “badgeage”. Toute pause (café, déjeuner, cigarette, etc.) devra être badgée. Ce système de “badgeage” implique pour tous les salariés concernés par cette rubrique l’enregistrement quotidien de la prise de poste, des débuts et fins de coupure déjeuner et des autres pauses et enfin de la fin de poste. Tout salarié qui ne badge pas sa pause déjeuner se verra appliquer une pénalité d’une heure trente sur son compteur. Le salarié concerné par cet oubli devra se rapprocher de son manager dans les deux jours qui le suive pour procéder aux ajustements en cas de besoin. 3.3.4 – Principe du débit/crédit En principe, le temps de travail s’élève à 37,15 heures chaque semaine. Cela étant, dans le cadre de la gestion de ses horaires de travail, un salarié peut reporter et avoir un débit ou un crédit d’heures s’élevant au maximum à trente minutes par semaine et deux heures par cycle de 4 semaines. Tout débit excédant trente minutes par semaine et deux heures par cycle de 4 semaines aura un impact sur la rémunération le mois suivant.
En cas de dépassement du crédit de 30 minutes par semaine ou de deux heures par cycle de quatre semaines, le supérieur hiérarchique statue, à la fin de chaque mois, sur les heures additionnelles accomplies :
soit elles ont été effectuées à sa demande et font l’objet d’une rémunération ou d’une demande de départ anticipé/arrivée retardée ou d’absence sur crédit d’heure lorsque que le montant total des heures à récupérer atteint la valeur d’une journée (7,43 heures), le salarié pouvant dans ce dernier cas poser ces heures d’absence en une ou plusieurs fois sous réserve de l’autorisation de son supérieur hiérarchique qui peut solliciter une autre date pour le bon fonctionnement du service. La récupération est limitée à 2 jours maximum par année civile. Toute demande de pose d’heures de récupération par le salarié devra être réalisée au moins sept jours calendaires à l’avance ;
soit les heures additionnelles n’ont pas été accomplies à la demande du supérieur hiérarchique et elles sont alors écrêtées, c’est-à-dire qu’elles ne sont pas rémunérées ou décomptées en vue d’une récupération
Il est enfin rappelé que les heures effectuées à l’initiative du salarié au-delà de la durée hebdomadaire ne constituent pas des heures supplémentaires dès lors qu’il s’agit d’heures à reporter. 3.4 – Horaires fixes dans la journée 3.4.1 – Production et attachés à la production
3.4.1.1 – Salariés concernés
Les salariés concernés par cet horaire sont tous ceux qui travaillent en lien direct avec la production, ce qui comprend l’ensemble du personnel de production mais également le personnel indispensable au fonctionnement de la production. À la date de signature de cet accord, seul le personnel logistique affecté à des missions d’approvisionnement des lignes de production est concerné. En fonction des besoins d’organisation de l’activité dans le but de satisfaire au mieux les clients et de faire preuve d’une certaine souplesse au regard des volumes de commandes, les salariés affectés à cet horaire peuvent également être amenés à travailler selon un autre horaire qui est celui en équipe posté (2*8).
3.4.1.2 – Organisation du temps de travail
Le travail est organisé sur 5 journées réparties du lundi au vendredi. Le temps de travail des salariés est de 7,43 heures par jour, hors temps de pause. Une pause déjeuner, badgée, non rémunérée et non assimilée à du temps de travail effectif, d’une durée de 45 minutes, est obligatoirement respectée chaque jour travaillé. Celle-ci a lieu sur le temps du midi. Les salariés bénéficieront d’une pause supplémentaire de 10 minutes par demi-journée, non badgée, non rémunérée et non assimilée à du temps de travail effectif mais décomptée de leur temps de travail, soit une le matin et une l’après-midi.
Les salariés sont libres de vaquer à des occupations personnelles pendant leurs pauses, l’exécution du contrat de travail étant suspendue pendant ce temps de repos. Pour des raisons d’organisation l’heure des pauses sera fixée par secteur et affiché dans l’atelier. L’horaire de travail est le suivant : Lundi au jeudi 7h30 11h40
12h25 16h06
10 minutes de pause le matin
45 minutes de pause déjeuner
10 minutes de pause l’après-midi Vendredi 7h30 11h40
12h25 15h41
10 minutes de pause le matin
45 minutes de pause déjeuner
10 minutes de pause l’après-midi
Plage fixe Plage fixe
Ces horaires s’entendent en tenue et au poste de travail. Exceptionnellement, et en fonction des nécessités du service, la Direction pourra demander la présence ponctuelle d’un salarié en dehors des plages fixées ci-dessus. Les enregistrements de l’heure d’arrivée et de départ doivent obligatoirement s’effectuer dans le respect de ces plages. L’horaire collectif ci-dessus peut donner lieu, en fonction des besoins d’organisation de l’entreprise, à une modification, sous réserve d’une information/consultation préalable du CSE.
3.4.1.3 – Décompte du temps de travail
La durée du travail est décomptée selon un système d’enregistrement des temps de travail. Ainsi, la durée du travail des salariés sera décomptée selon un système de “badgeage”. La pause déjeuner devra être débadgée. Ce système de “badgeage” implique pour tous les salariés concernés par cette rubrique l’enregistrement quotidien de la prise de poste, des débuts et fins de coupure déjeuner et de la fin de poste.
3.4.2 – Hors production et attaché à la production
3.4.2.1 – Salariés concernés
Au regard de leurs activités, impliquant des contacts avec des personnes extérieures qui n’ont pas forcément d’heure d’arrivée ou de départ précise, certains emplois nécessitent une présence selon des horaires fixes. C’est le cas des emplois au niveau de l’expédition mais aussi de l’accueil de la société.
3.4.2.2 – Organisation du temps de travail
Le travail est organisé sur 5 journées réparties du lundi au vendredi Le temps de travail des salariés est de 7,43 heures par jour, hors temps de pause. Une pause déjeuner, badgée, non rémunérée et non assimilée à du temps de travail effectif, d’une durée d’une heure, est obligatoirement respectée chaque jour travaillé. Celle-ci a lieu sur le temps du midi. Les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier d’une pause supplémentaire par demi-journée, badgée, non rémunérée et non assimilée à du temps de travail effectif, soit une le matin et une l’après-midi. La souplesse offerte par la prise de cette pause n’enlève en rien l’obligation d’effectuer 7,43h / jour de temps de travail effectif et décalera d’autant l’heure de départ de la fin de journée. Les salariés sont libres de vaquer à des occupations personnelles pendant leurs pauses, l’exécution du contrat de travail étant suspendue pendant ce temps de repos. L’horaire de travail est le suivant : Accueil 9h00 12h30
13h30 17h26
1 heure de pause déjeuner
Plage fixe Plage fixe
Expédition* 8h00 12h00
13h00 16h26
1 heure de pause déjeuner
Plage fixe Plage fixe
* Ces horaires s’entendent en tenue et au poste de travail Exceptionnellement, et en fonction des nécessités du service, la Direction pourra demander la présence ponctuelle d’un salarié en dehors des plages fixées ci-dessus. Les enregistrements de l’heure d’arrivée et de départ doivent obligatoirement s’effectuer dans le respect de ces plages. L’horaire collectif ci-dessus peut donner lieu, en fonction des besoins d’organisation de l’entreprise, à une modification, sous réserve d’une information/consultation préalable du CSE.
3.4.2.3 – Décompte du temps de travail
La durée du travail est décomptée selon un système d’enregistrement des temps de travail. Ainsi, la durée du travail des salariés sera décomptée selon un système de “badgeage”. Toute pause (café, déjeuner, cigarette, etc.) devra être débadgée. Ce système de “badgeage” implique pour tous les salariés concernés par cette rubrique l’enregistrement quotidien de la prise de poste, des débuts et fins de coupure déjeuner et des autres pauses et enfin de la fin de poste. 3.5 – Horaires décalés 3.5.1 – Salariés concernés Des horaires décalés peuvent être mis en place au sein des services nécessitant une présence sur une plage horaire plus importante, dans le but, notamment, de mener des actions sur une amplitude horaire plus grande tout en minimisant le temps durant lequel l’effectif est réduit. Cela implique donc une pause déjeuner restreinte, et de façon alternée, afin de garantir au maximum une présence en continu tout en assurant la sécurité des salariés. À la date de signature de cet accord, seul le service essais est concerné.
3.5.2 – Organisation du temps de travail Le travail est organisé sur 5 journées réparties du lundi au vendredi, en 2 équipes fixes. Le temps de travail des salariés est de 7,43 heures par jour, hors temps de pause. Une pause déjeuner, badgée, non rémunérée et non assimilée à du temps de travail effectif, d’une durée de trente minutes, est obligatoirement respectée chaque jour travaillé. Celle-ci a lieu sur le temps du midi. Les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier d’une pause supplémentaire par demi-journée, badgée, non rémunérée et non assimilée à du temps de travail effectif, soit une le matin et une l’après-midi. La souplesse offerte par la prise de cette pause n’enlève en rien l’obligation d’effectuer 7,43h / jour de temps de travail effectif et décalera d’autant l’heure de départ de la fin de journée. Les salariés sont libres de vaquer à des occupations personnelles pendant leurs pauses, l’exécution du contrat de travail étant suspendue pendant ce temps de repos. Pour des raisons d’organisation l’heure de toutes les pauses sera fixée par secteur et affiché dans le service. L’horaire de travail est le suivant : Équipe A* 7h30
15h28
30 minutes de pause déjeuner
Plage fixe Plage fixe
Équipe B* 9h00
16h58
30 minutes de pause déjeuner
Plage fixe Plage fixe
* Ces horaires s’entendent en tenue et au poste de travail
Exceptionnellement, et en fonction des nécessités du service, la Direction pourra demander la présence ponctuelle d’un salarié en dehors des plages fixées ci-dessus. Les enregistrements de l’heure d’arrivée et de départ doivent obligatoirement s’effectuer dans le respect de ces plages. L’horaire collectif ci-dessus peut donner lieu, en fonction des besoins d’organisation de l’entreprise, à une modification, sous réserve d’une information/consultation préalable du CSE. 3.5.3 – Décompte du temps de travail La durée du travail est décomptée selon un système d’enregistrement des temps de travail. Ainsi, la durée du travail des salariés sera décomptée selon un système de “badgeage”. Toute pause (café, déjeuner, cigarette, etc.) devra être débadgée. Ce système de “badgeage” implique pour tous les salariés concernés par cette rubrique l’enregistrement quotidien de la prise de poste, des débuts et fins de coupure déjeuner et des autres pauses et enfin de la fin de poste. 3.6 – Équipe en 2*8 3.6.1 – Salariés concernés Les salariés concernés par cet horaire sont tous ceux qui travaillent en lien direct avec la production, ce qui comprend l’ensemble du personnel de production mais également le personnel indispensable au fonctionnement de la production. À la date de signature de cet accord, seul le personnel logistique affecté à des missions d’approvisionnement des lignes de production est concerné. En fonction des besoins d’organisation de l’activité dans le but de satisfaire au mieux les clients et de faire preuve d’une certaine souplesse au regard des volumes de commandes, les salariés affectés à cet horaire peuvent également amenés à travailler selon un autre horaire qui est celui en horaire fixe de journée pour le personnel de production et attaché à la production. 3.6.2 – Organisation du temps de travail Le travail est organisé sur 5 journées réparties du lundi au vendredi Le temps de travail, lissé à la semaine, des salariés est de 7,43 heures par jour, hors temps de pause. Une pause déjeuner, badgée, non rémunérée et non assimilée à du temps de travail effectif, d’une durée de vingt minutes, est obligatoirement respectée chaque jour travaillé. Celle-ci a lieu sur le temps du midi. Les salariés bénéficieront de deux pauses supplémentaires de 5 minutes, non badgées, non rémunérées et non assimilées à du temps de travail effectif. La prise de ces pauses n’enlève en rien l’obligation d’effectuer 7,5 heures / jour du lundi au jeudi et 7,15 heures de temps de travail effectif le vendredi. Les salariés sont libres de vaquer à des occupations personnelles pendant leurs pauses, l’exécution du contrat de travail étant suspendue pendant ce temps de repos. Pour des raisons d’organisation l’heure des pauses sera fixée par secteur et affiché dans l’atelier. L’horaire de travail est le suivant : Lundi au jeudi (cycle A) 6h00
14h00
5 minutes de pause 20 minutes de pause déjeuner 5 minutes de pause Lundi au jeudi (cycle B) 14h00
22h00
5 minutes de pause 20 minutes de pause déjeuner 5 minutes de pause Vendredi (cycle A) 6h00
13h39
5 minutes de pause 20 minutes de pause déjeuner 5 minutes de pause Vendredi (cycle B) 13h39
21h19
5 minutes de pause 20 minutes de pause déjeuner 5 minutes de pause
Plage fixe Plage fixe
Ces horaires s’entendent en tenue et au poste de travail.
Afin d’assurer la sécurité sur le site en fin de poste, deux salariés, occupant la fonction de Team-Leader, ou, en leur absence, deux autres salariés identifiés par le responsable hiérarchique, devront s’assurer, lorsqu’ils sont employés en équipe d’après-midi, d’être les deux dernières personnes à sortir du site. Ils devront également s’assurer que toutes les lumières et issues (fenêtres, portes) donnant sur l’extérieur et accessibles, sont fermées. De la même façon, lorsqu’ils sont d’équipe du matin, deux salariés, occupant la fonction de Team-Leader, ou, en leur absence, deux autres salariés identifiés par le responsable hiérarchique, devront s’assurer, d’effectuer toutes les opérations permettant d’être opérationnels pour le démarrage de la production (allumage des ordinateurs, du compresseur, …). Les procédures détaillées sur trouvent dans la CS036DIT et la CS009DIT. En contrepartie de ces missions, ces salariés se verront attribuer 10 minutes par jour d’heure supplémentaire. Exceptionnellement, et en fonction des nécessités du service, la Direction pourra demander la présence ponctuelle d’un salarié en dehors des plages fixées ci-dessus. Les enregistrements de l’heure d’arrivée et de départ doivent obligatoirement s’effectuer dans le respect de ces plages. L’horaire collectif ci-dessus peut donner lieu, en fonction des besoins d’organisation de l’entreprise, à une modification, sous réserve d’une information/consultation préalable du CSE. 3.6.3 – Décompte du temps de travail La durée du travail est décomptée selon un système d’enregistrement des temps de travail. Ainsi, la durée du travail des salariés sera décomptée selon un système de “badgeage”. Toute pause (café, déjeuner, cigarette, etc.) devra être débadgée. Ce système de “badgeage” implique pour tous les salariés concernés par cette rubrique l’enregistrement quotidien de la prise de poste, des débuts et fins de coupure déjeuner et de la fin de poste.
3.7 – Temps d’habillage et de déshabillage Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage visé à l’article L. 3121-3 du Code du Travail n'est pas du temps de travail effectif. Il fait l'objet d’une contrepartie de 2 jours de repos supplémentaires par an, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou conventionnelles, ou par le règlement intérieur ou le contrat de travail et qu’elle doit être mise et ôtée dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, notamment, en raison d’impératifs liés à des raisons d’hygiène ou de sécurité. Les parties signataires conviennent que seul le personnel, dont l’emploi oblige le port de la tenue de travail imposée par l’employeur (pantalon et tee-shirt et/ou veste/blouson), et quel que soit son secteur d’activité est concerné. Il s’agit, dans l’organisation actuelle, cette liste étant susceptible d’évoluer suivant l’organisation de l’entreprise du personnel :
De production
De maintenance (techniciens maintenance)
Des essais (techniciens essais)
De la logistique production (gestionnaires logistiques)
ARTICLE 4 –TEMPS DE TRAVAIL du PERSONNEL relevant d’une convention au forfait jours sur l’annÉe 4.1 – Bénéficiaires Pour rappel, en application de l’article L.3121-58 du Code du Travail, sous réserve d’être formalisée et approuvée par les Parties, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être valablement conclue avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ou dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, et avec les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les Parties constatent que compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, remplissent à ce jour les conditions pour justifier l’inclusion dans la catégorie des salariés susceptibles de bénéficier d’une convention de forfait jours, le personnel appartenant aux catégories d’emploi F à I. 4.2 – Conclusion de convention individuelle de forfait annuel en jours La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord est formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention, ou avenant, mentionne :
les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfaits jours
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, dans les limites du nombre fixé à l’article 4.6 du présent accord
la rémunération forfaitaire du salarié, qui devra être en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées
la réalisation d’au moins un entretien avec la Direction au cours duquel seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé
4.3 – Période de référence du forfait Le décompte des jours travaillés s’effectue dans le cadre de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre. 4.4 – Nombre de jours travaillés La durée de travail des salariés pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés ne peut excéder 218 jours par an, journée solidarité incluse. Le décompte du temps de travail de ces salariés se fait exclusivement à la journée travaillée. Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser le nombre. 4.5 – Amplitude des journées de travail Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence. Toutefois, il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L.3131-1 à L.3132-3 du Code du Travail :
la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives
la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auquel s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures)
Il est rappelé que les limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Enfin, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait jour s’engagent en toute circonstance à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie. 4.6 – Jours complémentaires de repos Dans le cadre de la mise en œuvre de leur convention de forfait en jours, afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours, les salariés concernés bénéficient de jours complémentaires de repos (JCR) permettant de respecter le nombre de jours de travail fixé dans le forfait. Le nombre de jours de repos variera chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Les salariés en convention annuelle de forfait jours bénéficieront d'un nombre de jours de repos calculé de la façon suivante : nb jours dans l’année civile – nb de jours de week-ends – nb de jours ouvrés de CP – nb de jours de fériés légaux ne tombant pas les week-ends (hors Pentecôte) – 218 jours.
Exemple pour l’année 2024 366jours dans l’année civile - 104jours au titre des week-ends - 25 jours au titre des congés payés - 10jours fériés chômés légaux ne tombant pas un jour de week-end 227nombre de jours théoriquement travaillés - 218nombre de jours travaillés 9nombre de jours complémentaires de repos (JCR) Ainsi pour l’année 2024 en cours, le nombre de jours de repos sera de 9 jours. Les particularités du calendrier de chaque année peuvent néanmoins conduire à des changements du nombre de jours dans l'année civile et du nombre de jours au titre des week-ends (années bissextiles) et du nombre de jours fériés chômés. Le nombre de jours de repos sera ajusté pour arriver à un total de 218 jours travaillés dans l’année. La détermination du nombre de jours se fera au plus tard début décembre de l’année en cours pour l'année suivante. Parmi les jours complémentaires de repos ainsi déterminés, 6 seront pris collectivement, comme l'ensemble du personnel, notamment à l'occasion des ponts, les jours restants étant pris, à l'initiative de chacun, à raison d'un jour tous les trois ou quatre mois environ, en fonction du nombre restant, selon un calendrier prévisionnel établi avec le chef de service ou de département, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines. À ce jour, à titre d’information, l’une de ces journées est fixée par l’employeur le lundi de la Pentecôte pour tenir compte de la journée de solidarité. Les jours de repos sont pris par journées entières du lundi au vendredi après accord du responsable hiérarchique. Chaque année, les modalités de prise collective des jours complémentaires de repos seront précisées par note de service après échanges avec les organisations syndicales sur l'aménagement du temps de travail au plus tard au début de chaque année civile. Les jours complémentaires de repos autres que ceux pris collectivement seront soumis à autorisation expresse préalable de la hiérarchie et feront l'objet d'une déclaration au service Ressources Humaines. La prise des jours repos figurera sur le bulletin de paie. Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Un bilan personnalisé sera effectué 3 mois avant le terme de la période de référence. S’il s’avère que des jours de repos à l’initiative du salarié ou une partie d’entre eux n’ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les jours de repos. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les jours de repos qui doivent être fixés à son initiative, ils seront définitivement perdus.
4.7 – Conditions de prise en compte des absences Il est rappelé que certaines absences ou congés n'ont pas d'incidence sur les droits à
JCR. Il en va ainsi notamment pour :
les jours de congés payés légaux et conventionnels
les jours fériés
les jours de repos eux-mêmes
les repos compensateurs
les jours de formation professionnelle continue
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux
Toutes les autres périodes d'absence (maladie, congé sans solde, etc.) pour quelque motif que ce soit, non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, entraînent une réduction proportionnelle du nombre de JCR.
Ainsi, le nombre de JCR est diminué proportionnellement au temps d'absence sur l'année civile. Une journée de JCR sera retirée dès que le calcul donnera une valeur équivalente à un jour de repos. Par exemple, en 2024, une personne au forfait qui travaille 218 jours bénéficie de 9 JCR pour une année complète de travail. Elle acquière donc 1 JCR tous les 24,2 jours de travail (218 :9 = 24,2). Ainsi si elle est absente 25 jours ouvrés, elle perdra une journée de repos complémentaire en 2024. Il est expressément constaté entre les Parties que la non-acquisition de JCR pendant les périodes d'absence ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie. 4.8 – Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis arrondi à l’entier le plus proche. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JCR au prorata du nombre de jours de travail effectif. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
4.9 – Modalités de suivi de l’organisation, de l’amplitude et de la charge de travail 4.9.1 Décompte du nombre de jours travaillés Le décompte des journées travaillées et des journées non travaillées est assuré via un logiciel de gestion des temps mis en place par la Société et pour lequel chaque salarié dispose d’un accès spécifique. Le salarié doit y identifier :
la date et le nombre des journées travaillées
ainsi que la date et le nombre des journées de repos prises en précisant pour chacune la qualification du repos, (congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, JCR, jour forfait réduit)
Le salarié remplira lui-même les informations dans l’outil de suivi, consultables par son supérieur hiérarchique. Ce décompte devra être établi au fur et à mesure de l’année et a minima mensuellement, avec un contrôle par la Société la première semaine suivant le terme du mois considéré. Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos. S’il résulte de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié par son supérieur hiérarchique afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de résoudre les difficultés identifiées. 4.9.2 Entretien annuel individuel Chaque année, le salarié est reçu individuellement par sa hiérarchie dans le cadre d’un entretien dont le but est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il y est fait le bilan :
de la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, et de son adaptation au forfait-jours
de l’amplitude de ses journées de travail
de l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale
de la rémunération du salarié
de l’organisation du travail dans l’entreprise
En prévision de cet entretien, le salarié est encouragé à préparer cet échange. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11h consécutives.
À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès de sa charge de travail, en référer à la Direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11h consécutives. En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctives éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toutes mesures permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes et d’articuler vie personnelle et professionnelle. 4.9.3 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte En dehors de cet entretien annuel, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra solliciter à tout moment un entretien avec son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Les parties prévoient expressément l’obligation à cet égard pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jour, de signaler à tout moment, à la Direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11h consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35h ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. La Direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif des repos et de ces impératifs et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre les repos quotidiens et hebdomadaires. 4.10 – Rémunération La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle. La rémunération annuelle brute est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. 4.11 – Forfait jours réduit Il est possible de conclure une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an inférieur à 218 jours. Les salariés concernés ne peuvent pas pour autant prétendre à un statut de salarié à temps partiel.
article 5 – droit À la dÉconnexion Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein de la société. Le droit à la connexion est le droit de ne pas être joignable sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contacté dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.). Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel pendant ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires, pendant ses congés, pendant ses absences, quelle qu’en soit la nature. Il est rappelé à chaque salarié de :
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
pour les absences de plus de 3 jours ouvrés, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence
pour les absences de longue durée, de plus de 15 jours ouvrés, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès.
Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, l’envoi de courriels et messages professionnels, ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits aux moments suivants (plages de déconnexion) pendant les temps de repos quotidiens et de repos hebdomadaires. Seule une urgence ou une situation exceptionnelle peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point. Les situations d’urgence et les situations exceptionnelles visées sont mettant en cause la sécurité des installations et du personnel. Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions “répondre à tous” et “copie à”
à la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courrier
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Il est recommandé aux salariés de paramétrer leur téléphone portable sur le mode “ne pas déranger” pendant les plages de déconnexion. Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique. ARTICLE 6 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES DIRIGEANTS Les cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du Travail sont exclus du champ d’application du présent accord. Sont des cadres dirigeants, les salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. L’importance de leurs responsabilités implique en effet une grande indépendance dans l’organisation de leur temps de travail, excluant tout horaire précis et prédéterminé, sans que cette situation ne puisse préjuger pour autant de leur traitement au regard de l’assurance chômage, dans la mesure où cette liberté d’organisation ne fait pas disparaître pour autant le lien de subordination qu’ils ont à l’égard de la Direction. N’étant pas assujettis à la législation sur la durée du travail, les cadres dirigeants bénéficient néanmoins de 3 jours de congés payés supplémentaires par année de présence acquis au cours de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Les jours de congés supplémentaires sont pris par journée entière du lundi au vendredi après accord du responsable hiérarchique. Concernant les Cadres dirigeants, l’embauche, le départ ou la promotion à un poste de Cadre dirigeant en cours d’année d’acquisition entraîne une diminution du droit à congé supplémentaire calculé au prorata temporis et arrondi à l’entier le plus proche. Les jours de congés supplémentaires doivent être obligatoirement pris au cours de l’année civile concernée. Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre et ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
ARTICLE 7 – CONGÉS D’ANCIENNETÉ Dans le cadre de la réduction du temps de travail, les parties signataires conviennent, en sus des jours RTT, et des congés payés légaux, de porter les droits à congé d’ancienneté des salariés appartenant aux catégories d’emploi A à E à :
1 jour de congé après un an d’ancienneté
2 jours de congé après cinq ans d’ancienneté
3 jours de congé après dix ans d’ancienneté
4 jours de congé après quinze ans d’ancienneté
Pour le personnel appartenant aux catégories d’emploi F à I, en sus des jours de compensateurs de repos et des congés payés légaux, les droits à congé d’ancienneté sont portés à :
2 jours de congé après un an d’ancienneté
3 jours de congé après deux ans d’ancienneté
4 jours de congé après cinq ans d’ancienneté
5 jours de congé après dix ans d’ancienneté
Pour l’ensemble du personnel, la fixation des dates de prise des jours de congé d’ancienneté reste à l’initiative du salarié, après accord de sa hiérarchie. ARTICLE 8 – DISPOSITIONS RELATIVES au personnel À temps partiel Les salariés à temps partiel sont les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale de travail. 8.1 – Garanties accordées aux salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques. Par ailleurs, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi dans l'entreprise. Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à la Direction des ressources humaines. Cette dernière disposera d'un délai d'un mois pour y répondre. Le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle. Afin de répondre à cette attente et à ces besoins, les Parties ont décidé de mettre en place différentes options d'aménagement des horaires de travail à temps partiel. Tout salarié souhaitant une modification de sa durée du travail d'un temps plein en un temps partiel devra informer sa hiérarchie de sa volonté. En fonction de la possibilité de transformer le poste de l'intéressé en poste à temps partiel et de l'organisation de l'entreprise, la Direction répondra à l'intéressé dans un délai d'un mois suivant la réception de sa demande.
Dans l'hypothèse d'une possibilité d'un passage d'un temps plein en un temps partiel, la modification de la durée de travail de l'intéressé ne sera effective que sous la condition de la signature d'un avenant à son contrat de travail. Les salariés qui auront manifesté le souhait de modifier leur durée du travail pour passer d'un temps partiel à un temps complet, ou inversement, par écrit, dans les conditions précitées, se verront communiquer par tout moyen la liste des emplois disponibles correspondants. 8.2 – Durée du travail des salariés à temps partiel 8.2.1 – Rappel des durées minimales Les Parties rappellent que conformément aux dispositions légales, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est de 24 heures hebdomadaire. Toutefois, une durée minimale inférieure à 24 heures pourra être convenue dans les hypothèses prévues par le Code du Travail ou la Convention Collective de branche. 8.2.2 – Modalités d’information des salariés et délai de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée du travail Les impératifs liés à l'activité du service ou du département auquel appartient le salarié à temps partiel (réunions, formations, séminaires, congrès, etc.) peuvent nécessiter sa présence dans l'entreprise pendant une période habituellement non travaillée. Dans ce cas, les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date de la modification à intervenir. 8.2.3 – Heures complémentaires Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail. Le nombre d'heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle. La majoration des heures complémentaires est celle prévue par l’article L. 3123-29 du Code du Travail.
8.3 – Rémunération des salariés à temps partiel La rémunération des salariés sera versée mensuellement sur la base de l'horaire contractuel moyen, indépendamment de l'horaire réel sur le mois. 8.3.1 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours de période Les règles applicables pour la prise en compte des absences et des entrées et sorties en cours d'année, et leur impact sur la rémunération sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, ces périodes étant proratisées en fonction de la durée du contrat à temps partiel. 8.3.2 – Octroi de jours de repos Lorsque le temps de travail d’un salarié à temps partiel est défini en pourcentage d’un temps plein dont la durée collective est supérieure à 35 heures par semaine avec octroi de JRTT, des jours JRTT lui sont octroyés au prorata de la durée contractuelle de travail. À titre d’exemple, un salarié à temps partiel disposant d’une durée contractuelle de 29,72 heures par semaine, soit 80 % de la durée collective du travail qui est supérieure à 35 heures par semaine, se voit octroyer 80 % du nombre de JRTT accordés à un salarié à temps plein (cf. annexe 1). ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES 9.1 – Cessation des accords et usages existants ayant le même objet Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique. 9.2 – Clause d’indivisibilité Les Parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. En outre, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l'accord dans son entier. Si de nouvelles dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venaient à modifier la durée du travail dans des conditions faisant obstacle à l’une des dispositions de l’accord ou imposant une modification de celui-ci, les parties signataires se réuniront dès que possible afin d’adapter le présent accord avec pour objectif de préserver son équilibre.
9.3 – Durée Le présent accord est conclu pour l’année 2024. Il prendra effet à compter de sa date de signature, sous réserve de l'exercice éventuel d'un droit d'opposition par des syndicats majoritaires non-signataires. 9.4 – Suivi de l’application du présent accord et rendez-vous Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est créé une commission de suivi de l’accord composée de l’employeur, ou de son représentant, et d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l’accord. La commission aura pour objet de vérifier les conditions de l’application du présent d’accord. Elle se réunira une fois par an, préalablement au rendez-vous annuel prévu ci-dessous, en vue duquel elle formulera le cas échéant des préconisations. Les parties conviennent de se réunir au plus tard le 30 octobre 2024, et par la suite, une fois par an avant la fin de la période de référence, afin de dresser le bilan de l’application du présent accord et de discuter le cas échéant de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions. 9.5 – Révision Conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail, le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé entre la société et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives habilitées à engager la procédure de révision conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail. La version révisée doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. 9.6 – Notification, dépôt et publicité Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, exclusivement sous forme dématérialisée à la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) via la plateforme numérique TéléAccords (www.accords-depot.travail.gouv.fr). Le présent accord est établi en cinq (5) exemplaires originaux dont un pour l’information du personnel. Il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet. Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de -----. Conformément à l'article L.2231-5 du Code du Travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Fait à Saint-Ouen l’Aumône, le
ANNEXE 1
Tableau récapitulatif du nombre de JRTT pour des salariés à temps partiel sur la base d’une année pleine
Nombre total de JRTT x %age en équivalent temps plein = nombre de JRTT pour le salarié à temps partiel
Le nombre de JRTT est arrondi à l’entier le plus proche, c’est-à-dire, à l’unité inférieure sur les décimales sont inférieures ou égales à 0,5 et à l’unité supérieure si les décimales sont supérieures ou égales à 0,51.
%age du temps de travail au regard d’un temps plein annuel Durée hebdomadaire temps de travail (personnel hors forfait et sur une base de 37,15 heures) Personnel soumis à un décompte en heures Nombre JRTT en 2024 Personnel soumis à un décompte en jours Nombre de JCR en 2024 50% 18,58 6 4 60% 22,3 8 5 70% 26 9 6 80% 29,72 10 7 90% 33,44 12 8
