Protocole d'accord relatif à la Négociation Annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise pour l’exercice 2025
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 31/12/2025
Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
pour l’EXERCICE 2025
Par application de la Loi du 17 août 2017 relative au dialogue social et à l'emploi et de l’article L 2242-1 du Code du Travail, une négociation a été ouverte par la Direction des Ressources Humaines en matière de rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise. Cette négociation, dite négociation du bloc 1, a débuté le 1er octobre 2024 par une première réunion au cours de laquelle ont été fixés notamment :
le niveau de la négociation,
les documents à remettre aux délégations,
le calendrier de négociation.
La négociation s’est ensuite poursuivie par des échanges, elle s’est terminée par une réunion le 22 octobre 2024 au cours de laquelle un accord de principe a été trouvé. Elle a porté sur l’ensemble des thèmes suivants :
Evolution des salaires,
Evolution de l’emploi dans l’entreprise,
Durée effective et organisation du temps de travail,
Partage de la valeur ajoutée au sein de Thélem assurances,
Le soutien à la mobilité.
ONT PARTICIPE A CETTE NEGOCIATION :
D’une part, La Société Thélem assurances, représentée par Madame XXXX XXXXX, Directrice Ressources Humaines, Communication et Secrétaire Générale, assistée par Monsieur XXXX XXXXX, Responsable Ressources Humaines, Et, d’autre part, Le syndicat CFTC, représenté par Monsieur XXXX XXXXX, Délégué Syndical, Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXXX XXXXX, Délégué Syndical, assisté par Madame XXXX XXXXX.
Article 1 – Champ d'application de l'accord Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés travaillant dans l’entreprise qui seront présents au 31 décembre 2024 et encore présents au 1er janvier 2025, au titre du même contrat de travail, et dépendant des classes 1 à 7 des conventions collectives du 27 mai et 27 juillet 1992 ainsi que ceux relevant de l’accord national du 3 mars 1993. Les rémunérations calculées sur des bases forfaitaires (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) ne sont pas concernées par le présent accord.
Article 2 – Propositions respectives des parties
A partir des documents remis et sur l’ensemble des thèmes soumis à la négociation, les participants évoquent le contexte actuel entourant Thélem assurances et formulent ensuite leurs propositions.
A- Contexte : L’exercice 2023 s’était achevé sur un résultat net global négatif de -12,8 millions d’euros, conséquence d’une sinistralité très élevée (sinistres graves et multiplicité d’évènements climatiques), de la poursuite d’une forte inflation du coût des réparations et de la hausse des conservations de réassurance.
En effet, 2023 a été la 3ème année la plus coûteuse en terme de sinistralité climatique (après 1999 et 2022) et parmi les 8 dernières années, 7 ont été les plus mauvaises historiques en sinistres sécheresse. La sinistralité climatique a changé de nature et est devenu une sinistralité de fréquence. 2024 s’annonce tout aussi difficile avec en France une succession de fortes pluies qui ont causé notamment de nombreuses inondations.
Même si l’inflation a commencé sa lente descente depuis début 2024, ses niveaux records ont fortement impacté les prix et renchérit le coût des sinistres de façon durable.
La réassurance, quant à elle, s’est adaptée aux nouvelles conditions assurantielles. Avec un coût plus élevé, la couverture pour Thélem assurances est moindre et le reste à charge plus important, ce qui impacte les équilibres de l’entreprise.
En s’appuyant sur sa solidité antérieure, l’Entreprise a pu s’adapter et prendre des mesures de redressement technique dès 2022 afin de se mettre sur une trajectoire progressive de retour à l’équilibre. Ainsi, des mesures d’augmentations tarifaires significatives, de plus forte sélection et rigueur techniques ont été prises et l’exposition au risque financier a été réduite. Le développement des assurances de personnes engagé a pour objectifs de diversifier les risques et constitue un potentiel de croissance. La baisse des frais généraux (4 points en 3 ans) se poursuit.
Sur le 1er semestre 2024, le développement commercial a été ralenti et l’évolution du portefeuille en nombre de contrats devrait être de l’ordre de +0,7%sur l’année. Les hausses tarifaires devraient quant à elles permettre une hausse du chiffre d’affaires proche de +9%. La clôture intermédiaire du 3eme trimestre montre par ailleurs les premiers signes d’amélioration sur le plan technique grâce aux actions déjà menées. L’expérience dans notre secteur d’activité nous invite toutefois à une extrème prudence car des sinistres majeurs ou graves, notamment climatiques, pourraient survenir jusqu’à la clôture de l’exercice.
Sur un plan interne, l’Entreprise n’a pas modifié sa stratégie RH. Elle a poursuivi son plan de recrutement (le cap des 500 collaborateurs avait été franchi en octobre 2023, l’effectif compte actuellement plus de 530 salariés). Une prime de partage de la valeur a été négociée et distribuée aux salariés présents au 31 juillet 2024 afin de récompenser l’engagement des collaborateurs compte tenu du caractère principalement exogène des difficultés de l’Entreprise.
Les négociations 2024 visant à définir, notamment, les mesures salariales collectives pour 2025 s’ouvrent donc dans ce contexte complexe.
B- Discussions : La présente négociation s’ouvre dans un contexte incertain. D’une part, la situation de l’Entreprise à fin 2023 avait impliqué des mesures d’adaptation dont les effets ne peuvent être encore totalement mesurés. D’autre part, l’inflation a enclenché une redescente vers des niveaux beaucoup plus bas.
Les partenaires sociaux entament cette nouvelle négociation avec la volonté de conserver la logique appliquée ces dernières années. Faire des augmentations collectives l’instrument pour maintenir le pouvoir d’achat des collaborateurs et utiliser les mécanismes de politique salariale (augmentations individuelles, primes, épargne salariale) pour récompenser individuellement et collectivement les collaborateurs. Les augmentations générales fortes de 2022 (2,8%), de 2023 (5,8%) et de 2024 (3,8%) ont permis de défendre les collaborateurs de l’Entreprise contre les hausses des prix, ce qui est positif.
Les partenaires sociaux ont signé en juillet un accord visant à distribuer une enveloppe exceptionnelle au titre de la prime de pouvoir d’achat dont le versement est intervenu début octobre 2024. Pour autant, ils expriment des interrogations sur la situation de l’Entreprise et sa capacité à poursuivre la politique RH existante.
Au cours des semaines consacrées à la négociation, l’inflation marque un coup d’arrêt en passant de + 1,8% sur un an à fin août 2024 à +1,1% sur un an à fin septembre 2024. La tendance à la baisse s’est fortement accélérée laissant envisager des niveaux plus bas d’ici fin d’année. Cette perspective conduit les partenaires sociaux à vouloir conclure rapidement.
Par ailleurs, la situation à fin septembre 2024 permet de mesurer les premiers effets positifs des décisions techniques prises. Bien que la sinistralité (climatique ou grave) puisse encore survenir, les comptes prévisionnels seront, s’ils sont confirmés par le dernier trimestre, meilleurs que ceux de 2023.
Sur cette base, les délégations syndicales font leurs premières propositions en intégrant un minimum annuel d’augmentation (comme cela était fait jusqu’en 2021).
La Direction assure aux partenaires sociaux souhaiter poursuivre la politique sociale menée depuis de nombreuses années. Ainsi, un objectif de maintien du pouvoir d’achat sur la base de l’inflation constatée reste le cadre de la présente négociation. La dernière inflation connue est de +1,1% sur un an, ce qui devrait constituer la base de l’augmentation générale pour 2025.
La discussion se poursuit, les parties à la négociation s’expriment chacune leur tour.
Très rapidement, un consensus est trouvé sur le retour du minimum annuel, sans en fixer le montant. Les échanges sont nombreux sur le taux d’augmentation générale à retenir.
Finalement, un accord de principe est trouvé autour d’une augmentation générale de 1,3 % avec un minimum annuel de 410 euros (pour un temps plein). Ce taux sera également appliqué sur le montant du minimum de la prime de vacances, sur le montant de la prime d’assiduité mais aussi sur les montants des indemnités et primes d’astreintes et travail exceptionnel.
L’augmentation générale négociée entrera en vigueur dès le 1er janvier 2025. Une communication auprès des collaborateurs sera réalisée préalablement. Le contexte de prudence ayant conduit à signer rapidement sera expliqué, ainsi que le souhait de ne pas créer de charge disproportionnée à l’Entreprise alors que le redressement est toujours en cours et doit se poursuivre.
Article 3 – Objet de l'accord
Parmi l’ensemble des questions soumises à la négociation, les points suivants ont fait l’objet d’un accord entre les parties.
A – Salaires effectifs L'augmentation collective des salaires sera la suivante, pour les salariés présents au 31 décembre 2024 et encore présents au 1er janvier 2025 :
1,3 % applicable au salaire annuel de base perçu par le salarié
à effet du 1er janvier 2025 avec un minimum de 410 euros (base annuelle équivalent temps plein)
De cette augmentation collective découlent :
une revalorisation de 1,3 % du minimum de la prime de vacances qui passe de 1.155,45 € à 1.170,47 €
une revalorisation de 1,3 % de la prime d’assiduité mensuelle qui passe de 78,97 € à 80,00 €
une revalorisation de 1,3 % des valeurs négociées dans le cadre de l’accord sur les astreintes et les interventions en dehors des heures normales d’ouverture de la société (astreinte semaine : 5,93 €, astreinte week-end : 7,00 €, travail exceptionnel : 20,70 € et prime d’appel sur alerte : 53,77 €)
B – Durée effective et organisation du temps de travail En préambule, les signataires conviennent que les modalités en place dans l’Entreprise (horaire variable permettant l’étalement des mouvements des collaborateurs sur les plages horaires, modalités liées au télétravail) apportent de la souplesse d’organisation tant à l’Entreprise qu’aux collaborateurs. Ce système s’appuit largement sur la confiance et la capacité de chacun à s’organiser. L’Entreprise a donné son accord pour permettre aux collaborateurs qui le souhaitent, de racheter jusqu’à 5 jours RTT 2024 (pour les employés et cadres intégrés) et de renoncer à jusqu’à 5 jours de repos RTT 2024 (pour les cadres autronomes). Cette dernière population ne peut bénéficier des mesures sociales et fiscales prévues compte tenu du nombre de jours au forfait annuel dans l’Entreprise. La valorisation de ces jours de RTT 2024 rémunérés sera majorée de 25%. B - 1 – Durée globale annuelle La durée effective du travail ne sera pas modifiée par rapport aux 12 mois précédents. Elle sera pour 2025 de :
1607 heures pour les salariés liés par un horaire de travail, soit en moyenne 35 heures hebdomadaires sur l'année.
214 jours de travail pour les Cadres Autonomes.
La journée de solidarité sera effectuée dans les conditions suivantes : lundi de pentecôte 2025 non travaillé, déduction d’un RTT sur la dotation annuelle pour le personnel bénéficiant des RTT. Le personnel à temps partiel sans RTT devra travailler un jour habituellement non travaillé afin de compenser cette journée.
Un accord d’entreprise signé le 23 juin 2016 aménage le temps de travail du personnel de Thélem assurances (règles relatives aux RTT, aux congés payés…). Les partenaires sociaux s’y référant, il en découle que le nombre de jours de RTT sera de 12 jours pour les employés, les Cadres intégrés et les Cadres Autonomes (à temps plein).
B - 2 – Heures supplémentaires Selon les termes de l’accord d’entreprise du 23 juin 2016, les heures supplémentaires doivent être exceptionnelles et résulter d’une demande expresse du Responsable du Service ou du Département, puis validée conjointement par la Direction concernée et la Direction des Ressources Humaines, Communication et Secrétariat Général. Les signataires conviennent que le système des horaires variables a ses avantages (notamment non-décompte des temps de pause) et inconvénients (heures excédentaires provoquées, selon la période d’activité, par la charge de travail à un instant T, le rythme de travail propre aux collaborateurs). Les heures excédentaires réalisées par les collaborateurs font l’objet d’un suivi par le Service Ressources Humaines, toutes les 4 semaines de badgeage. Une information est adressée aux managers dont au moins un collaborateur a, au cours de la période, dépassé un solde de plus de 4 heures. Ce seuil de 4 heures se situe en deçà de la valorisation du temps de pause journalier non débadgé (temps non travaillé mais non décompté de la durée de travail). Il s’agit des 2 pauses de 10 minutes mentionnées par l’accord d’aménagement du temps de travail du 23 juin 2016 qui représentent un total de 6,67 h par période de 4 semaines (pour un temps plein). Les signataires confirment qu’en application de la définition rappelée au 1er paragraphe du présent article, les heures excédentaires ne peuvent être assimilées à des heures supplémentaires.
B - 3 – Période d’observation avant modification horaires L’accord d’aménagement du temps de travail signé le 23 juin 2016 prévoit dans son article 2-3-3 des modalités particulières pour l’équipe Support Indemnisation Agences (SIA). Dans ce cadre, les collaborateurs sont soumis à un horaire mixte fixe et variable avec une obligation de présence de 9h à 12h30 et à partir de 13h30. Un planning est établi pour organiser les fins de service quotidiennes. Sur proposition des managers de l’indemnisation, sur l’année 2024, l’horaire variable général a été appliqué à l’équipe de le SIA. Ainsi depuis le 1er janvier 2024, les périodes d’ouverture du service ont été assurées par voie de planning de permanence sous la responsabilité du responsable d’équipe. Il était prévu qu’en cas de circonstances exceptionnelles (sinistralité importante en volume, absences imprévues…) ou en période de congés, les horaires pouvaient être imposés afin de maintenir la qualité de service. Un bilan a été réalisé début novembre 2024. L’organisation des permanences le midi fonctionnant conformément aux attentes, toutes les permanences ayant été honorées, la Direction propose aux partenaires sociaux de pérenniser ce test et ainsi déroger à l’article 2-3-3 de l’accord d’aménagement du temps de travail du 23 juin 2016. Les délégations syndicales acceptent.
B - 4 – Cas des forfaits en jours sur l’année L’accord du 23 juin 2016 d’aménagement du temps de travail encadre les règles relatives aux salariés travaillant en forfaits jours sur l’année. Le temps de travail (journées et demies journées) des salariés travaillant en forfait jours suit un régime autodéclaratif. Un suivi régulier par la hiérarchie permet de s’assurer de l’utilisation appropriée du régime des forfaits jours, notamment de détecter d’éventuelles surcharges de travail. Ce suivi et les informations régulières sur ce suivi sont assurés par l’intermédiaire :
du compteur spécifique affiché dans la gestion des temps
de l’entretien annuel d’appréciation
des points individuels avec le manager
d’une communication trimestrielle sur la gestion des temps
Les engagements de l’Entreprise sont, notamment, :
Le respect des temps de repos journaliers (11 h) et hebdomadaires (35h)
Le respect des durées maximales de travail déduction faite des temps de pause (10h par jour, 48h sur une semaine et 44h en moyenne sur 12 semaines glissantes)
La conciliation vie professionnelle / vie privée (respect des bonnes pratiques dans l’organisation de réunions et d’un usage raisonné des objets connectés)
L’Entreprise a intégé à son accord « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail » signé le 9 novembre 2022, ses engagements en matière de droit à la déconnexion. Soucieux du respect du droit au repos et à la déconnexion, l’article 3-1 (Titre 2) de l’accord « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail » rappelle les engagements réciproques et les bonnes pratiques en la matière. Le droit à la déconnexion a fait l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel et est rappelé à chaque fois que nécessaire (notamment dans les avenants de mise à disposition d’équipement mobile). C – Egalité professionnelle entre Femmes et Hommes Comme évoqué précédemment, un nouvel accord « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail » a été signé fin 2022. La thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Thélem assurances a fait l’objet, depuis 2011, d’accords d’Entreprise successifs. L’accord de 2022 reprend l’intégralité des domaines définis par la loi et fixe, pour 4 d’entre eux, un objectif, des indicateurs et des moyens d’action. Ces 4 domaines privilégiés sont les suivants :
Formation
Qualification
Rémunération effective
Articulation de l’activité professionnelle avec l’exercice de responsabilités familiales
Parallèlement à l’application des engagements pris par cet accord, l’étude des documents remis aux organisations syndicales permet de constater que l’accès aux formations et aux promotions respectent les règles en termes d’égalité entre Femmes et Hommes. Au 31 octobre 2024, l’effectif était composé de 55,68% de Femmes et de 44,32% d’Hommes. Sur l’accès aux formations, 53,16% des salariés formés en 2023 étaient des Femmes et 46,84% des Hommes (respectivement 54,96% et 45,04% en 2022). Sur l’accès aux promotions, aux augmentations et aux primes, 63,16% des personnes ayant bénéficié d’une promotion en classe supérieure au cours de l’année 2024 étaient des Femmes (12) et 36,84% étaient des hommes (7). La Direction rappelle que le sexe, tout comme la nationalité, n’est pas un critère de politique salariale, ni d’évolution dans l’entreprise. Elle veille à maintenir dans ces domaines une proportionnalité entre la part des femmes et des hommes conforme à leurs parts respectives dans l’effectif global tout en encourageant l’ascension sociale des femmes (5 femmes et 3 homme nommés cadres en 2024). L’accord du 27 octobre 2022 maintenait, par ailleurs, la réalisation d’un diagnostic des situations comparées et la mise en place d’actions correctives afin de ramener sous le seuil de 5% un éventuel écart de rémunération entre femmes et hommes pour chaque fonction occupant au moins 2 hommes et 2 femmes. 1 situation individuelle a fait l’objet d’une mesure complémentaire afin de réduire l’écart moyen de la classe entre femmes et hommes. Par ailleurs, l’Entreprise a calculé son 6ème index égalité en 2024 (sur l’année 2023). Avec un résultat de 93 sur 100, toujours au-dessus du seuil minimal de 75 fixé par la règlementation, soit la traduction de la politique menée ces dernières années.
D – Partage de la valeur ajoutée Dans le cadre de sa politique de gestion des Ressources Humaines, l’Entreprise s’est dotée d’un dispositif d’épargne salariale complet. Par cet intermédiaire, les collaborateurs de l’entreprise, selon leur ancienneté et des résultats de l’Entreprise, bénéficient de compléments de rémunération et de conditions sociales et fiscales avantageuses. Ce dispositif se compose d’accords et règlements conclus avec le Comité Social et Economique. Il s’agit :
D’un accord de participation signé le 29 avril 2008,
D’un accord d’intéressement signé le 10 juin 2024 pour les exercices comptables 2024, 2025 et 2026,
D’un accord de versement d’une Prime de Partage de la Valeur au 31 juillet 2024 signé le 22 juillet 2024,
D’un règlement de Plan d’Epargne Entreprise signé le 29 avril 2008,
D’un règlement de Plan d’Epargne Retraite Collectif signé le 19 novembre 2015 (sur lequel un avenant d’abondement en cas de versements volontaires ou de transfert de jours issus du Compte Epargne Temps pour l’année 2024 a été signé).
Les signataires du présent accord conviennent que ces accords (notamment les signatures en 2024 du nouvel d’accord d’intéressement et de l’accord de répartition d’une enveloppe de Prime de partage de la valeur) et règlements couvrent le périmètre de la répartition de la valeur ajoutée et qu’aucune mesure complémentaire n’est nécessaire. E – Soutien à la mobilité L’Entreprise a élaboré son Plan de Déplacement en Entreprise fin 2017 (à compter du 1er janvier 2018, ce document est obligatoire dans les entreprises ayant plus de 100 salariés sur un même site et situées dans le périmètre d'un plan de déplacements urbains). En 2022, une deuxième mise à jour de ce diagnostic a été réalisée. La localisation des sites de l’Entreprise, l’accès à des parkings gratuits, une desserte en transport en commun (tous sites) avec prise en charge de 50% du coût des abonnements à ces transports, l’absence de problématique urbaine (réseaux saturés, éloignements des lieux d’habitation…) font que la situation des collaborateurs sur le plan de la mobilité est privilégiée. Le télétravail (jusqu’à deux fois par semaine) a renforcé cet état de fait en réduisant les déplacements (temps, contraintes et coûts) pour les collaborateurs. Le bénéficie des horaires variables permet une grande souplesse dans l’organisation personnelle des collaborateurs (éviter les pics de circulation, organisation personnelle facilitée…). Le sujet de la mobilité est intégré, depuis 2022, au projet transverse « RSE Responsabilité Sociétale de l’Entreprise ». Enfin, plusieurs communications ont été réalisées :
septembre 2022 afin de mettre en lumière des collaborateurs utilisant des moyens de transport alternatif à la voiture individuelle (transport en commun, vélo, trottinette…),
mars 2024 afin de dévoiler le plan vélo « 2024 à bicyclette »
avril 2024 pour lancer le dispositif de « location de vélo courte durée »
Les partenaires sociaux conviennent qu’à date, la situation n’appelle pas à une négociation supplémentaire. Article 4 – Durée et application de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an, soit à effet du 1er janvier 2025 et jusqu’au 31 décembre 2025. Après cette période, il cessera automatiquement de produire effet. Article 5 – Publicité du Protocole d’accord Le présent accord est signé par voie électronique via la plateforme universign et sous signature certifiée.
L’Accord, ainsi que les pièces l’accompagnant, sont déposés, à la diligence de l'Entreprise auprès de la DREETS – Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – sur le portail du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) conformément aux dispositions du II de l’article D. 2231-2 et à l’article D. 2231-4 du code du travail.
Le présent protocole d’accord sera également adressé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes d'ORLEANS. Fait à Chécy, le 8 novembre 2024
Pour la Société, Pour le Syndicat CFTC
XXXX XXXXX XXXX XXXXX Directrice Ressources Humaines, Communication et Secrétaire Générale
