Accord COLLECTIF relatif a l’organisation du temps de travail UES « UBS France »
Entre :
La Société
UBS Europe SE Succursale de France, établissement secondaire d'UBS Europe SE, dont le siège est situé 69 boulevard Haussmann - 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 844 425 629, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Dirigeant de la succursale française d’UBS Europe SE ;
La Société
UBS La Maison de Gestion SAS, dont le siège social est situé 91, boulevard Haussmann - 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 381 950 641, représentée par Monsieur G , en sa qualité de Président ;
La Société
UBS Courtage Assurances SAS, dont le siège social est situé 69, boulevard Haussmann - 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 949 688 741, représentée par Madame S, en sa qualité de Présidente ;
Ensemble, membres de l’Unité économique et sociale « UBS France » ;
D'une part,
Et :
L’organisation syndicale représentative des salariés
SNB (CFE-CGC) représentée par Monsieur A , en sa qualité de Délégué syndical de l’UES « UBS France » ;
L’organisation syndicale représentative des salariés
CFTC, représentée par B , en sa qualité de Délégué syndical de l’UES « UBS France » ;
D'autre part,
Ensemble, les "Parties"
PREAMBULE
Il est rappelé ce qui suit :
Dans le cadre de la fusion de la Société UBS (France) SA dans la Société UBS Europe SE - opération dont la réalisation est intervenue le 3 juillet 2023 - les anciens salariés d’UBS (France) SA ont intégré, à cette date, l’effectif d’UBS Europe SE succursale de France, par application de l’article L. 1224-1 du Code du travail. Dans ce contexte, la succursale de France d’UBS Europe SE a engagé une négociation avec les délégués syndicaux pour formaliser un accord collectif d’entreprise d’harmonisation, de substitution et de révision portant sur la durée et les modalités d’organisation du temps de travail au sein d’UBS Europe SE succursale de France. Parallèlement, une Unité économique et sociale (UES) a été reconnue entre UBS Europe SE Succursale de France, UBS La Maison de Gestion SAS et UBS Courtage Assurances SAS. Cette reconnaissance a été formalisée par accord du 22 novembre 2023. Suite à l’élection du Comité social et économique de l’UES et à la désignation des délégués syndicaux de l’UES, les Parties ont engagé des discussions en vue de conclure un accord collectif UES portant sur la durée et les modalités d’organisation du temps de travail applicable à l’ensemble des salariés des entités membres de l’UES. En conséquence, en application notamment des dispositions des articles L. 2261-14 et L. 2253-5 à L. 2253-7 du Code du travail, le présent accord collectif UES se substitue aux accords collectifs, autres accords, engagements unilatéraux, usages, ayant le même objet que son contenu, jusqu’alors appliqués, pris ou créés au sein de la Société UBS (France) SA aujourd’hui disparue, d’UBS Europe SE succursale de France, d’UBS la Maison de Gestion SAS et d’UBS Courtage Assurances SAS.
Il est DONC convenu ce qui suit :
CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD Le présent accord sur les modalités d’organisation du temps de travail est applicable à l’ensemble des salariés des sociétés membres de l’UES, présents à l’effectif à la date de son entrée en vigueur, ainsi qu'à l'ensemble des salariés employés postérieurement. Les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés des sociétés membres de l’UES sont spécifiquement régies par l’accord du 22 novembre 2018 entre sociétés du groupe UBS en France relatif à la mise en œuvre du droit à la déconnexion. En outre, les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein d’UBS Europe SE succursale de France sont spécifiquement prévues par la Charte sur le télétravail adoptée au sein de chacune des sociétés membres.
MODALITES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS NON-CADRES ET CADRES INTEGRES Personnel concerné Sont concernés par les dispositions du présent article :
les salariés non cadres,
les cadres dits « intégrés », à savoir les salariés ayant la qualité de cadre au sens de la Convention collective nationale du Personnel de la Banque ou de l’article 2.1 de l’ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
Durée moyenne du travail et nombre de jours de réduction du temps de travail Le personnel non-cadre et cadre intégré est occupé selon un horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures (temps de travail effectif). L'horaire hebdomadaire effectif de travail de ces salariés est toutefois fixé à 37 heures 40 minutes. En compensation, chaque collaborateur bénéficie de jours ou de demi-journées de repos (dits JRTT) dont le nombre est fixé à 14 jours pour une année complète d'activité, après décompte du JRTT correspondant à la journée de solidarité. Le salaire de base annuel du personnel non-cadre et cadre intégré est versé en 12 mensualités égales. Il comprend le 13ème mois prévu par la Convention collective nationale de la Banque. Le nombre de jours RTT acquis au titre de la réduction du temps de travail au bénéfice des salariés sous contrat à durée déterminée, employés selon un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, est proratisé en fonction de la durée initialement prévue au contrat. Il en est de même pour les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée en cours d'année de référence. Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif (c’est-à-dire hors congé maternité, congé paternité, absence pour accident du travail ou maladie professionnelle …) ayant pour effet d'abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.
2.3 Conditions de prise des jours de réduction du temps de travail
Les jours de repos ainsi capitalisés doivent être pris par journées ou demi-journées, au plus tard avant le terme de l'année de référence. Par année de référence, il est entendu la période allant du 1er janvier au 31 décembre. Les jours de repos sont positionnés sur l'année par le collaborateur, à sa convenance, selon les modalités suivantes : -la prise des jours de repos doit être précédée de l’établissement par le collaborateur d’une demande qui est formulée dans l’outil informatique prévu à cet effet et dont le responsable hiérarchique prend connaissance, -si les nécessités du service (accroissement ponctuel et imprévu de l'activité principalement) ne permettent pas d'accorder le jour de repos à la date choisie par le collaborateur, ce dernier peut proposer une nouvelle date qui sera fixée en accord avec le responsable hiérarchique, - la demande du salarié est, dans le même temps transmise au département des ressources humaines. Toutefois, la Société se réserve la possibilité de positionner, à sa seule initiative, une partie des jours de repos - sans que cela puisse concerner plus de 20 % du total des jours acquis sur l’année - sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours.
2.4 Décompte des jours de travail
Les demandes d’absences seront réalisées au moyen d'un système auto-déclaratif et soumises pour approbation au responsable hiérarchique à travers le logiciel interne de gestion des présences et absences. Certains jours de repos seront pré remplis et qualifiés de :
Repos hebdomadaire (samedis, dimanches)
Jours fériés chômés
D'autres devront être remplis et qualifiés en tant que :
Congés payés
Congés conventionnels
Jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT)
Sans solde
La demande d'absence est transmise pour approbation au responsable hiérarchique à travers le logiciel de gestion des absences puis communiqué au département des ressources humaines. Par ailleurs, le respect du temps de travail hebdomadaire accompli par tout salarié non-cadre ou cadre intégré relevant de l’horaire collectif applicable dans l’Entreprise est validé par le responsable hiérarchique par le biais du logiciel interne dédié à cet effet.
TEMPS PARTIEL Définition Des contrats de travail à temps partiel peuvent être conclus par les salariés. Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire hebdomadaire moyen inférieur à 35 heures, ayant fait l'objet d'une clause spécifique du contrat de travail. Les salariés à temps partiel peuvent, à la demande de l'employeur, être amenés à effectuer des heures complémentaires.
Priorité d'emploi Les salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ou inversement les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficieront d'une priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de 37 heures 40 minutes par semaines civile et celles accomplies au-delà de 1607 heures sur l’année civile (à l’exception des précédentes déjà prises en compte comme heures supplémentaires). Elles doivent être demandées expressément et autorisées par le responsable hiérarchique du salarié au plus tard le jour de leur exécution. Le taux de majoration des heures supplémentaires applicable est fixé à 25 %. Le salarié pourra demander que les heures supplémentaires effectuées donnent lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 220 heures par salarié par année civile, conformément à la loi.
MODALITES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES Identification des collaborateurs cadres « autonomes » (article L. 3121-58 du Code du travail) Les parties constatent que, compte tenu de l'activité et de l'organisation de l'entreprise, il existe une catégorie de cadres qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Entrent, notamment, dans la catégorie des cadres autonomes telle que définie ci-dessus, au jour de la signature du présent accord :
Responsables d’équipes et cadres des équipes Human Ressources, Legal & Compliance, Controlling, Accounting, Risk, Produits et Services, Management Support, Business Support,
Cadres seniors et/ou responsables de projets et du marketing,
Cadres commerciaux des équipes Global Banking, Global Markets, Recherche,
Conseillers à la clientèle des équipes UHNW, HNW, FIM, CAG,
Vendeurs des équipes Asset Management,
Supports des équipes commerciales,
Vendeurs de la salle des marchés
Banquiers d’investissement
Les catégories d'emploi précédemment exposées n'ont pas un caractère exhaustif. II en résulte que des salariés cadres relevant d'autres catégories non susvisées mais répondant aux critères d'autonomie peuvent être concernés par les stipulations du présent article.
Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours
Conditions de mise en place
La mise en place d’un forfait en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés d’une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé – contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit indiquer :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité de décompte du temps de travail ;
le nombre de jours travaillés dans l'année, qui ne dépassera pas 211 jours ;
la rémunération correspondante ;
les modalités de suivi.
La convention de forfait en jours rappelle le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il est indiqué que des avenants aux contrats de travail des membres du personnel qui étaient déjà salariés d’UBS Europe SE succursale de France au moment de la fusion avec UBS (France) SA seront conclus afin de formaliser contractuellement les modalités d’organisation du temps de travail prévues par le présent accord.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait Le temps de travail des cadres autonomes fait l'objet d'un décompte annuel en jours. Le nombre de jours travaillés, pour les salariés concernés, est fixé à 211 jours (soit 210 jours + journée de solidarité) maximum pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet à congés payés. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Des forfaits en jours « réduits », inférieurs à 211 jours travaillés sur l’année, peuvent être convenus.
Nombre de jours de repos Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Le nombre de jours de repos (X) qui en résulte est, pour une année complète d'activité et un droit complet à congés payés, déterminé de la façon suivante : X = Y- 211 jours (soit 210 jours + journée de solidarité) Sachant que Y est égal à : Nombre de jours dans l'année :
Samedis et dimanches,
Jours fériés chômés ne tombant pas un samedi et dimanche (dont le lundi de Pentecôte),
26 jours ouvrés de congés payés
Ainsi, pour 2024, le nombre de jours de repos est égal à : 366 jours – 104 samedis et dimanches – 10 jours fériés chômés ne tombant pas un samedi et dimanche – 26 jours ouvrés de congés payés – 211 jours travaillés = 15 jours de repos Pour l’année 2024, le nombre de jours de repos dont bénéficieront les cadres autonomes pour une année complète d'activité et un droit complet à congés payés sera recalculé rétroactivement au 1er janvier 2024, en considération des dispositions du présent accord.
Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, ou les salariés dont le contrat est rompu en cours d'année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l'année civile en cours seront proratisés en conséquence. Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif (c’est-à-dire hors congé maternité, congé paternité, absence pour accident du travail ou maladie professionnelle …) ayant pour effet de réduire le nombre de jours travaillés sur l’année entrainera une réduction proportionnelle des droits à repos.
Organisation de la prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris par le collaborateur au cours de chaque période annuelle de référence en tenant compte de la charge de travail et de l'évolution de l'activité. Par année de référence, il est entendu la période allant du 1e janvier au 31 décembre. Les jours de repos sont positionnés sur l'année par le collaborateur, à sa convenance, selon les modalités suivantes : -la prise des jours de repos doit être précédée de l’établissement par le collaborateur d’une demande qui est formulée dans l’outil informatique prévu à cet effet et dont le responsable hiérarchique prend connaissance, -si les nécessités du service (accroissement ponctuel et imprévu de l'activité principalement) ne permettent pas d'accorder le jour de repos à la date choisie par le collaborateur, ce dernier peut proposer une nouvelle date qui sera fixée en accord avec le responsable hiérarchique, - la demande du salarié est, dans le même temps, transmise au département des ressources humaines. Néanmoins, la Société se réserve la possibilité de positionner, à sa seule initiative, partie des jours de repos - sans que cela puisse concerner plus de 20 % du total des jours acquis sur l’année - sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours.
5.2.6Rémunération
Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération forfaitaire de base annuelle en contrepartie de leurs missions, versée en douze mensualités égales, et comprenant le 13ème mois prévu par la Convention collective nationale du Personnel de la Banque.
Modalités de décompte des jours de repos et des jours travaillés Afin de s'assurer du respect du nombre de jours travaillés, l'employeur assure le suivi régulier du nombre de jours de repos de chaque salarié par le biais d’un dispositif de contrôle. À cet effet, le salarié renseigne le logiciel de gestion des congés en indiquant, en particulier, le positionnement de ses journées et demi-journées de repos. Certains jours de repos seront pré-positionnés et qualifiés de :
Repos hebdomadaire (samedi et dimanche)
Jours fériés chômés
D'autres devront être positionnés et qualifiés en tant que :
Congés payés
Congés conventionnels
Jours de repos liés au forfait
Sans solde
Ces enregistrements réguliers dans le logiciel permettent à la Société, notamment aux supérieurs hiérarchiques et au service des ressources humaines, de contrôler le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié, d'assurer ainsi le suivi régulier de l'organisation de son travail et de vérifier l’adéquation de sa charge de travail.
Respect des temps quotidiens et hebdomadaires de repos
Le temps de travail des cadres autonomes fait l'objet d'un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.
Néanmoins, les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d'un repos quotidien consécutif d'une durée minimale de 11 heures et d'un repos hebdomadaire consécutif d'une durée minimale de 35 heures. Les salariés en forfait-jours veilleront à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il devra, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Suivi de la charge de travail par l’entreprise L'organisation du travail des salariés doit faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail et d'amplitude et des durées minimales de repos. L'organisation du travail est évoquée lors de réunions d'équipe par les supérieurs hiérarchiques. Afin que l'amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d'assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés au « forfait jours », les parties conviennent des dispositions suivantes :
Dépassement L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié en forfait annuel jours est raisonnable et permet une bonne répartition de son temps de travail. A cette fin, chaque salarié en forfait-jours indique, notamment, s’il respecte le droit au repos quotidien et hebdomadaire, via le logiciel dédié à cet effet. En outre, dans le cadre de ce suivi régulier, le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation ou la charge de travail d'un salarié, un entretien individuel spécifique sera organisé sans délai à la demande du salarié ou de l'employeur. L'employeur examine alors, avec le salarié et le supérieur hiérarchique, les raisons objectives de cette situation et met en place les mesures adéquates, en concertation avec le salarié et le supérieur hiérarchique, pour remédier à cette surcharge de travail. Un suivi renforcé est mis en place pour s'assurer que les mesures prises pour remédier à la situation sont suffisantes.
Entretiens périodiques Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficie dans l’année d’un entretien individuel au cours duquel sont évoqués l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale, son niveau de salaire ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité. S’il s’avère notamment que l’intéressé n’est pas en mesure d’exercer ses droits à repos, toute disposition pour remédier à cette situation est prise d’un commun accord entre le cadre concerné, son supérieur hiérarchique et l’employeur.
Droit à la déconnexion des outils numériques professionnels Le droit à la déconnexion est le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel lors des temps de repos quotidien et hebdomadaire, lors des congés, jours fériés et lors de toute absence autorisée. Les modalités précises d’exercice par les salariés du droit à la déconnexion sont prévues par l’accord du 22 novembre 2018 conclu entre sociétés du groupe UBS en France.
CADRES DIRIGEANTS (article L. 3111-2 du Code du travail) Les parties confirment l'existence de cette catégorie particulière de salariés auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l'importance implique corrélativement une totale indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps. Cette catégorie englobe l'ensemble des collaborateurs qui sont titulaires d'un pouvoir réel de décision et d'un degré élevé d'autonomie et de responsabilité et dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement. Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail.
JOURNEE DE SOLIDARITE La journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées prend la forme :
D’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ;
Du versement par l’employeur de la Contribution Solidarité Autonomie (CSA).
Conformément aux dispositions de l’article L. 3133-11 du Code du travail, la journée de solidarité donne lieu au travail d’un jour de repos accordé au titre de la réduction du temps de travail. La prise en compte de ce jour travaillé supplémentaire a, pour les non-cadres et cadres intégrés, donne lieu au décompte d’un JRTT. Le nombre de JRTT mentionné à l’article 2.2 du présent accord, et dont bénéficient effectivement les non-cadres et cadres intégrés, a donc été déterminé après déduction du JRTT correspondant à la journée de solidarité. Pour les cadres en forfait-jours sur l’année, l’augmentation du nombre de jours travaillés du fait de la journée de solidarité (210 + 1) aboutit à réduire automatiquement d’un jour le nombre de jours de repos dont bénéficient ces collaborateurs.
JOURS FERIES et travail le week-end
Les jours fériés sont ceux définis par la loi. Ces jours sont chômés lorsqu’ils tombent un jour ouvré, sauf si l’entreprise reste ouverte du fait de l’ouverture des principaux marchés, chambres de compensation ou systèmes de règlement-livraison dont dépend son activité. Lorsqu’il est néanmoins demandé à un salarié de travailler un jour férié de fermeture de l’entreprise, ce dernier bénéficie, au minimum, d’un congé compensatoire de même durée pris individuellement.
Outre l’attribution de ce repos compensatoire, chaque salarié à qui il a été demandé de venir travailler un jour férié de fermeture de l’entreprise bénéficiera à son choix :
Soit d’une demi-journée supplémentaire de repos ;
Soit d’une majoration de 100 % de son salaire journalier de base avec un plancher fixé à 250 € bruts et dans la limite de 305 € bruts (cette dernière option sera appliquée à défaut d’expression d’une volonté contraire).
Indemnisation des travaux de week-ends et/ou jours fériés et récupération : Un collaborateur qui accepterait de venir travailler le week-end ou un jour férié, à la demande de son line manager, dans l'un des cas suivants :
Jours fériés avec ouverture des marchés (qui nécessitent par exemple la présence de certains collaborateurs d'IPS ou de certains CAs)
Évènement organisé pour des clients nécessitant le travail d'un salarié (par exemple une assistante de direction qui participerait à l'organisation de l'évènement)
Serait éligible à une prime de 125 € bruts minimum et 152,50 € bruts maximum par demi-journée de travail ou 250 € bruts minimum et 305 € bruts maximum par journée de travail. Le collaborateur récupèrerait alors la demi-journée ou journée travaillée sans majoration.
CONGES PAYES Tout salarié a droit à des congés payés annuels. Les droits s’acquièrent dès le début de la période d’essai. Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés pour une année complète d’activité. Par ailleurs, en application de l’article 64 de la Convention Collective Nationale du Personnel de la Banque, les salariés comptant au moins un an de travail effectif ou de périodes assimilées à du travail effectif au terme de la période de référence sub-mentionnée bénéficient d’un 26ème jour supplémentaire de congé. La période de référence d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de chaque année au 31 mai de l'année suivante. Les droits à congés ouverts au titre de l'année de référence peuvent être exercés jusqu'au 31 mai de l'année suivante. Les congés payés acquis au titre de l'année de référence qui n'ont pas été pris au 31 mai de l'année suivante sont perdus. Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-16 du Code du travail, l’ordre de départ en congé déterminé par l’employeur tient compte principalement de :
La situation de famille, notamment des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire de PACS, ainsi que de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie
L’ancienneté dans l’entreprise.
La prise des jours de congés payés doit être précédée de l’établissement par le collaborateur d’une demande qui est formulée dans l’outil informatique prévu à cet effet et dont le responsable hiérarchique prend connaissance. Cette demande doit être approuvée par le responsable hiérarchique. Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3141-18 du Code du travail, les salariés (ayant acquis les jours de congés payés suffisants) peuvent bénéficier d’un congé de douze jours ouvrables continus qui devra être pris pendant la période légale qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Les salariés bénéficieront des jours de congés de fractionnement mentionnés à l’article L. 3141-23 du Code du travail dès lors que les conditions prévues audit article seront réunies. Pour rappel, aux termes dudit article : -deux jours de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année est au moins égal à six. -un jour de congé supplémentaire est attribué lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année est compris entre trois et cinq jours. Etant précisé que les jours de congé correspondant à la 5ème semaine de congés payés ne sont logiquement pas pris en compte pour l’ouverture du droit aux jours de fractionnement.
COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) Le compte épargne temps a pour finalité de permettre aux salariés d'épargner des droits à congé rémunéré, afin d'utiliser ceux-ci de façon différée à l'occasion d'un congé de longue durée ou d'anticiper un départ en retraite ou en préretraite totale ou partielle.
Salariés bénéficiaires Ont vocation à bénéficier du compte épargne temps l'ensemble des salariés, dès lors qu'ils justifient d'au moins 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Alimentation du compte épargne temps Le compte épargne temps peut être alimenté par tout ou partie des jours de repos liés à la réduction du temps de travail et des jours de congés payés, conformément à la législation en vigueur. L’alimentation totale annuelle du compte épargne temps est limitée à :
15 jours ouvrés pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté, étant indiqué que le nombre de jours ouvrés de congés payés affectés au CET ne pourra être supérieur à 5.
5 jours ouvrés pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté
Par ailleurs, le nombre total de jours de repos liés à la réduction du temps de travail et de jours de congés payés portés sur le compte épargne temps ne pourra excéder :
70 jours pour les salariés âgés de moins 55 ans
140 jours pour les salariés âgés de plus de 55 ans
Les salariés qui auront déjà atteint les plafonds susmentionnés à la date de signature de l’accord ou qui atteindront ces mêmes plafonds pendant l’application de l’accord continueront à être autorisés à épargner dans le compte épargne temps, mais devront obligatoirement liquider la contrepartie financière de leur épargne de l’année en cours l’année suivante au plus tard (investissement dans le PERCO et/ou paiement de ces jours), afin de ne pas augmenter le solde de leur CET antérieur à l’accord ou de ne pas dépasser le plafond applicable une fois celui-ci atteint.
Les droits acquis crédités dans le CET, convertis en unités monétaires, ne pourront, conformément à l’article D. 3154-1 du Code du travail, excéder le plus élevé des plafonds de garantie de l’AGS (Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés), soit 92 736 € par salarié en 2024. Les salariés qui auront déjà atteint le plafond susmentionné à la date de signature de l’accord ou qui atteindront ce plafond pendant l’application de l’accord continueront à être autorisés à épargner dans le compte épargne temps, mais devront obligatoirement liquider la contrepartie financière de leur épargne de l’année en cours l’année suivante au plus tard (investissement dans le PERCO et/ou paiement de ces jours), afin que la valeur monétaire de leur CET n’excède pas ce plafond ».
II appartient au salarié, après avoir fait une demande d'ouverture de compte épargne temps, d'adresser au service des ressources humaines, au mois de décembre de chaque année, sa demande d'alimentation du compte épargne temps. A défaut, les jours acquis et non pris par le salarié au cours de la période de référence annuelle seront perdus.
Valorisation des éléments versés dans le compte épargne temps Les temps affectés dans le compte sont, dès leur transfert, valorisés en équivalent monétaire sur la base de la rémunération brute de base (salaire de base) perçue à cette date par le salarié.
Utilisation du compte épargne temps Prise des jours de repos Le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser (financer) en tout ou partie les congés sans solde suivants :
congé sabbatique,
congé parental d'éducation,
autre congé pour convenances personnelles (congé de fin de carrière notamment),
congé pour création d'entreprise,
de manière générale, tout type de jours/congés sans solde,
ou dans le cadre d'un passage à temps partiel. Les modalités de prise des congés sabbatiques, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi (délai de prévenance d’au moins 3 mois pour le congé sabbatique, d’au moins 2 mois pour le congé création d’entreprise, d’au moins 1 mois pour le congé parental …). S'agissant des congés pour convenances personnelles, leur durée ne pourra être supérieure à un an. Les congés pour convenance personnelle devront être demandés trois mois avant la date prévue pour le départ en congé. La Direction se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de trois mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service. Les salariés souhaitant bénéficier d'un congé de fin de carrière ne pourront le faire que neuf mois avant la date prévue pour leur départ à la retraite ou en préretraite. L'information devra être faite au service du personnel trois mois avant la date prévue pour le départ.
Indemnisation du congé Pendant son congé, les droits acquis par le salarié peuvent être versés au choix de l'intéressé, soit :
en mensualités fixes calculées sur la base du dernier salaire mensuel de référence du salarié avant son départ en congé, jusqu'à épuisement ;
Financement des prestations de retraite Les droits affectés au compte épargne temps peuvent, dans la limite d'un plafond de 10 jours par an, être transférés sur le PERCO de la Société, dans le cadre des dispositions de l'article L. 3152-4 du Code du travail.
Non utilisation du compte épargne temps Le salarié, s'il n'a pas utilisé ses droits dans les conditions prévues ci-dessus, peut renoncer au compte épargne temps et demander la liquidation de son compte. La liquidation se fait une fois par an, avec la paye du mois d'avril, après réception par le service des ressources humaines de la demande du salarié faite en ce sens. En pareil cas, le salarié percevra une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la renonciation. Cette indemnité aura le caractère de salaire et donnera lieu, lors de son versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux. Ces droits seront valorisés en équivalent monétaire sur la base de la rémunération brute de base (salaire de base) perçue par le salarié à la date du versement. Les renonciations à l'utilisation du compte épargne temps ne pourront être notifiées par le salarié qu'une fois par an, à savoir au plus tard au 31 décembre de chaque année. En cas de changement d'employeur au sein du Groupe, dans la mesure où la nouvelle entité dispose d'un compte épargne temps, le salarié pourra demander le transfert de son épargne, en accord avec son nouvel employeur.
En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié avant l'utilisation de tous ses droits, le compte épargne temps est liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte.
ARTICLE 11. DON DE JOURS DE REPOS
Les modalités de mise en œuvre du don de jours de repos au bénéfice d’un autre salarié font l’objet d’un accord conclu le 30 juin 2021 entre sociétés du groupe UBS en France.
ARTICLE 12. ASTREINTES
Les modalités du recours aux astreintes et au travail effectif suite à astreinte, indispensables pour maintenir en permanence en état opérationnel les systèmes informatiques, font l’objet d’un accord d’entreprise spécifique et distinct.
ARTICLE 13.APPLICATION DE L'ACCORD
13.1 Entrée en vigueur - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’applique à compter du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.
13.2Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé pendant sa durée d’application, selon les modalités et conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables (et notamment les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail). Il pourra être dénoncé par tout ou partie des signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
13.3Suivi de l’accord
Les Parties conviennent de se réunir afin de s'assurer de la mise en œuvre des dispositions du présent accord, d'examiner le cas échéant les difficultés liées à son application et de proposer des mesures d'ajustement.
13.4Rendez-vous
Les Parties conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales ou règlementaires impactant significativement les termes du présent accord.
13.5Dépôt légal et publication
Le présent accord sera déposé auprès de l’Administration sur la plateforme en ligne dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), comme prévu par la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Un autre exemplaire sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche professionnelle.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Son contenu sera mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Paris, le 04/11/2024 En 5 exemplaires
Pour UBS Europe SE Succursale de France :
La Direction
Pour UBS La Maison de Gestion SAS :
La Direction
Pour UBS Courtage Assurance SAS :
La Direction
L’organisation syndicale représentative des salariés
SNB (CFE-CGC) représentée par Monsieur A, en sa qualité de Délégué syndical de l’UES « UBS France »
L’organisation syndicale représentative des salariés
CFTC, représentée par Monsieur B , en sa qualité de Délégué syndical de l’UES « UBS France »
